Curso:

Administración
de Obras

OTEC CVA CAPACITACIÓN 2022

Bienvenidos a nuestro curso:
Administración de Obras

Otec CVA Capacitación 2022

Clase N° 2
 S.O.S. ALUMNOS
Si requieren ayuda para:
• Acceso a las grabaciones del curso.
• Acceso aula virtual.
• Dudas y consultas varias.
Por favor comunicarse con la siguiente ejecutiva:
EJECUTIVA:
• Vanessa Pereira
• Número Telefónico: +56940166509
• Correo Electrónico: administracion@[Link]
¿QUÉ VEREMOS HOY?
 Administración de Recursos Humanos

• Una de las tareas más complejas en la administración de una

obra, corresponde a la administración de los RRHH.

• Los RRHH dentro de una obra son un elemento esencial para

el éxito del proyecto, dado el carácter manual que todavía
existe en la ejecución de las obras.

• Para administrar los RRHH debemos primero conocer los

distintos cargos dentro de una obra, tipos de organizaciones,
formas en que se desarrolla la autoridad y el poder, y
finalmente conocer los gastos asociados esta área.
 Organigrama de una Empresa y una Obra

• Dentro del marco de una empresa constructora, existen distintos cargos, con funciones, objetivos y
responsabilidades definidas. Lo mismo ocurre en la organización dentro de una obra.

• Dependiendo del tamaño de la empresa y de la obra, los cargos presentados podrían fusionarse para satisfacer las
necesidades del tipo de negocio en que se desenvuelva la empresa y/o el tipo de obra en particular.

• A continuación se mostrarán los cargos más importantes y más comunes dentro de una obra, para de esta forma
entender la organización de una obra.
 Organigrama de una Empresa tipo

DIRECTORIO

GERENTE
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE

RRHH ADM/FINANZAS MEDIO SEGURIDAD DISEÑO ESTUDIO CONSTRUCCIÓN
AMBIENTE PROPUESTAS
CONTABILIDAD
ASESOR GERENTES DE
MEDIO PROYECTOS
CONTROL DE AMBIENTAL
GESTIÓN EQUIPO
EQUIPO
DISEÑO ESTUDIO
ADMINISTRADORES
PAGO DE DE OBRA
PROVEEDORES
PREVENCIONISTAS
ADQUISICIONES
 Organigrama de una Obra tipo

ADMINISTRADOR
DE OBRA

JEFE JEFE JEFE JEFE JEFE GENERAL DE

CALIDAD OF. TÉCNICA PREVENCIÓN ADMINISTRATIVO TERRENO
 Organigrama de una Obra tipo
▸Liderar la calidad en todas las áreas de la obra.
JEFE DE ▸Coordinar todas las tareas y actividades de Calidad, entre las obras y la Oficina Central.
CALIDAD
▸Apoyar al Profesional Administrador de Obra en la elaboración del Plan de Calidad de Obra
▸Verificar la adecuada implementación de los recursos de la Gestión de Calidad dentro del
Manual de Calidad y procedimientos generales del Sistema de Gestión de Calidad.

▸Analizar, documentar y resolver las No Conformidades detectadas en las obras, de acuerdo

al SGC y PCO de Obra.
CONTROL DE
CALIDAD
DE TERRENO ▸Apoyar al Profesional de Obra en la implementación del sistema de gestión de calidad.
▸Capacitar a personal de obra del SGC y Procedimientos de Trabajos
CONTROL DE
DOCUMENTOS ▸Recomendar y/o proporcionar solución a posibles incumplimientos dentro del Sistema de
Gestión de Calidad. Luego verificar la implantación de las soluciones adoptadas,
comprobando el cumplimiento de los requisitos.

▸Informar del funcionamiento del Sistema de Gestión de Calidad de la obra al Jefe de Mejora
Continua de la organización.
 Organigrama de una Obra tipo
JEFE DE
OFICINA
TÉCNICA

CUBICADOR ▸ Control y seguimiento de las Especificaciones Técnicas.

OBRAS ▸ Apoyo permanente en las actividades realizadas por el Profesional

ADICIONALES Administrador de Obra.

COMPRAS ▸ Revisar y realizar cubicaciones según exigencias del Proyecto.

CONTROL DE
▸ Control de avances de obra por partidas.
GESTIÓN
▸ Llevar especificaciones Técnicas de las maquinas requeridas en Obra.
SUBCONTRATOS
▸ Hacer , pedir, mantener validados y controlar los procedimientos de
trabajo específicos pertinentes
BIM
 Organigrama de una Obra tipo

▸ Identificar, evaluar y controlar los riesgos de accidentes y de enfermedades

profesionales.
JEFE DE
PREVENCIÓN
▸ Asesorar en la realización de investigaciones de accidentes.
PREVENCIONISTAS ▸ Efectuar acciones educativas y de capacitación de los trabajadores para la prevención
de riesgos laborales y de enfermedades profesionales.

▸ Desarrollar, aplicar y evaluar los reglamentos, los programas de prevención y los

planes de contingencia de la organización.
 Organigrama de una Obra tipo
JEFE ADMINISTRATIVO:
JEFE
ADMINISTRATIVO ▸Gestionar los contratos de personal en obra. Velar por los contratos de
subcontratistas.

▸Realizar cálculo, solicitud y cobro de anticipos y sueldos de personal de la obra y la

confección de imposiciones del período respectivo.
JEFE DE ENCARGADO
BODEGA DE RRHH ▸Generar estados de pago de subcontratos y verificación de la documentación del
personal de éstos.

DIGITADOR
▸Confeccionar fondos fijos de obra.
▸Llevar el control de consumos básicos de obra.
PAÑOLERO ▸Llevar un control del comité paritario, de accidentes en obras.
▸Realizar informe diario de asistencia de todos los trabajadores de obra, incluyendo
los subcontratos.
COMPRADOR
▸Administrar el personal de guardia de obra, distribución de turnos y reemplazos.
▸Ingreso del personal en el sistema informático.
 Organigrama de una Obra tipo
JEFE DE BODEGA:
JEFE ▸Recepcionar materiales, herramientas y maquinarias en la obra.
ADMINISTRATIVO
▸Revisar y visar documentación ligada a la recepción y devolución de materiales y maquinaria
de obra, tales como facturas, guías, notas de crédito, entre otros registros.

JEFE DE ENCARGADO
▸Realizar pedidos de materiales.
BODEGA DE RRHH
▸Realizar cotizaciones requeridas por la faena y por el profesional de obra en cuanto a
materiales, maquinarias y servicios.

DIGITADOR ▸Coordinar el despacho de los materiales, incluyendo el Hormigón.

▸Reclamar materiales a proveedores.
PAÑOLERO ▸Realizar en forma personal, el retiro y devolución de moldajes para la obra, en bodega de
proveedor.

▸Mantener al día las fichas de entrega de cargos de herramientas y EPP a los trabajadores.
COMPRADOR
▸Realizar inventarios de bodega cada cierto período de tiempo según solicitud del profesional
de obra o de Contraloría.

▸Mantener información archivada y al día para realizar su gestión.

 Organigrama de una Obra tipo
DIGITADOR:

JEFE ▸Ingresar al sistema los reportes diarios de manos de obra.

ADMINISTRATIVO
▸Ingresar al sistema las facturas, y guías de materiales y arriendos recepcionados en obra.
▸Ingresar al sistema los vales de retiro de materiales de bodega.
JEFE DE ENCARGADO
BODEGA DE RRHH ▸Ingresar al sistema los estados de pagos de subcontratistas.
▸Ingresar al sistema las cajas chicas.
DIGITADOR
▸Ingresar al sistema los reportes diarios de manos de obra.
▸Ingresar al sistema las facturas, y guías de materiales y arriendos recepcionados en obra.
PAÑOLERO
▸Ingresar al sistema los vales de retiro de materiales de bodega.
▸Ingresar al sistema los estados de pagos de subcontratistas.
COMPRADOR
▸Ingresar al sistema las cajas chicas.
▸Velar por el ingreso fidedigno de los datos registrados.
 Organigrama de una Obra tipo

JEFE
ADMINISTRATIVO
PAÑOLERO:
▸ Entregar, recibir y almacenar materiales y herramientas, correctamente y en
buen estado.
JEFE DE ENCARGADO
BODEGA DE RRHH ▸ Acatar cada una de las solicitudes, referentes a su labor, dadas por un
superior.

DIGITADOR
▸ Limpiar el área de trabajo, para que este tenga las condiciones seguras en la
ejecución de las actividades a desarrollar.
▸ Respetar y velar por el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos.
PAÑOLERO

COMPRADOR
 Organigrama de una Obra tipo

JEFE ENCARGADO DE RRHH:

ADMINISTRATIVO
▸Ejecutar los procesos completos de remuneraciones tanto de los trabajadores
de la empresa que están bajo su cargo, anticipo, liquidación, Leyes Sociales,
JEFE DE ENCARGADO contratación , finiquitos, feriados legales, cargo a Cuentas Vistas.
BODEGA DE RRHH
▸Representar a la empresa ante organismos externos, tales como: CCAF Los
Andes, IST, AFP, Isapres e Inspección del Trabajo, Banco Cuentas Vistas.
DIGITADOR
▸Responsable procesar, mantener actualizada, controlar y entregar la
información para los clientes internos; Finanzas, Contabilidad y todas las
unidades que sean necesarios para un correcto manejo de la información entre
PAÑOLERO
las diferentes unidades de la empresa.

▸Responsable procesar, mantener actualizada, controlar y entregar la

COMPRADOR información para los clientes externos; Servicios de Impuestos Internos,
Inspección del Trabajo, AFP’s, Isapres, Caja, ISP, AFC, Banco Cuenta Vistas para
una correcta y oportuna comunicación con los clientes externos.
 Organigrama de una Obra tipo

JEFE
ADMINISTRATIVO
ENCARGADO DE RRHH:

▸Nexo entre oficina central, salas de ventas y las obras a través de los Jefes
JEFE DE ENCARGADO Administrativos en referente a lo establecido en lo descrito en el proceso de
BODEGA DE RRHH Recursos Humanos.(PG08); revisión de contratos, cálculos y finiquito final,
libro de remuneraciones , imposiciones , anticipos.

DIGITADOR ▸Responsable de ejecutar y Mantener actualizada la información a nivel de

empresas del costo de : Feriado legal, Indemnización.

PAÑOLERO ▸Ejecutar los procesos completos de remuneraciones tanto de los trabajadores

de la empresa que están bajo su cargo, anticipo, liquidación, Leyes Sociales,
contratación , finiquitos, feriados legales, cargo a Cuentas Vistas.
COMPRADOR
▸Representar a la empresa ante organismos externos, tales como: CCAF Los
Andes, IST, AFP, Isapres e Inspección del Trabajo, Banco Cuentas Vistas.
 Organigrama de una Obra tipo

ADMINISTRADOR
DE OBRA

JEFE JEFE JEFE JEFE JEFE GENERAL DE

CALIDAD OF. TÉCNICA PREVENCIÓN ADMINISTRATIVO TERRENO
 Organigrama de una Obra tipo
JEFE GENERAL
DE TERRENO

COORDINACIÓN ENCARGADO ENCARGADO

JEFES DE JEFE DE DE DE TOPÓGRAFO
DE TERRENO MANTENCIÓN
INSTALACIONES MOLDAJES HORMIGONES

JEFES DE SANITARIO TRAZADORES

OBRA

ELÉCTRICO ALARIFES
CAPATACES

MECÁNICO
MANO DE
OBRA
 Organigrama de una Obra tipo

JEFE
▸Construir de acuerdo a planos, especificaciones técnicas y normativa vigente.
GENERAL DE ▸Revisar Cubicaciones.
TERRENO
▸Realizar los pedidos de materiales a bodega previo VºBº del Profesional de Obra.
JEFES DE
TERRENO ▸Dar VºBº al comienzo de todas las partidas.
▸Actualizar la Programación y realizar programaciones Semanales de la Obra.
▸Velar porque se cumpla la Prevención de Riesgos y entregar las amonestaciones que corresponda.
▸Velar porque se apliquen las disposiciones del Sistema de Gestión de Calidad.
▸Mantener el trato directo con los subcontratistas, velando por el cumplimiento de la Seguridad, Calidad,
Plazos y Mano de Obra, entre otros de la documentación legal.

▸Llevar sistema de controles de rendimiento y tratos pertinentes.

▸Cuidar los recursos materiales, de Mano de Obra y velar por el buen uso de ellos.
▸Mantener al día los Informes pertinentes al contrato tales como informes semanales de Obra,
asistencia, avance, calidad, prevención de riesgos, estudios de partidas, etc.
 Organigrama de una Obra tipo

▸Cubicar y presupuestar los proyectos asignados.

COORDINADOR
DE ▸Coordinar la correcta ejecución de los trabajos de instalaciones, en función de los planos
INSTALACIONES de Instalación.

▸Cuidar los materiales y velar por el buena asignación de ellos.

▸Coordinar al personal que supervisa.
▸Velar por la prevención de riesgos en cada faena que tenga a su cargo.
▸Coordinar la programación y pedidos de materiales para los trabajos a realizar.
▸Gestionar los Planos definitivos al término de la obra.
▸Hacer , mantener y controlar los procedimientos de trabajo especifico pertinentes
 Organigrama de una Obra tipo

JEFE DE ▸ Realizar las cubicaciones.

OBRA
▸Respetar, controlar y optimizar la programación de obra.
▸ Organizar y controlar la mano de obra.
▸ Cumplir con la calidad exigida en la construcción de la obra, controlando los procesos
constructivos.

▸ Construir de acuerdo a planos y especificaciones técnicas.

▸ Proponer soluciones a diferentes problemas constructivos.
▸ Realizar las programaciones semanales de Hormigón.
▸ Velar por realizar trabajos en forma segura, incentivando y promoviendo la Prevención de
Riesgos.

▸ Cargar la mano de obra a través de reportes diarios.

 Organigrama de una Obra tipo

▸ Realiza funciones similares al jefe de obra, pero enfocado en áreas particulares, según
CAPATACES especialidad (moldajes, hormigones, enfierradura, pinturas, etc) y/o según áreas de trabajo
(estacionamientos, urbanización, etc).
 Organigrama de una Obra tipo

▸ Mantener operativas y en buen funcionamiento las maquinarias que dependen de él,

JEFE DE realizando mantenciones cuando corresponda.
MANTENCIÓN
▸ Realizar, al comienzo de la obra, la alimentación de los servicios básicos y su mantención
durante la faena.
▸ Gestionar la alimentación de la obra en construcción con los consumos necesarios de
energía y agua potable.
 Organigrama de una Obra tipo

▸ Realiza levantamientos topográficos, replanteos de obras y de proyectos de ingeniería.

TOPÓGRAFO
▸ Efectúa cálculos y representaciones gráficas de las mediciones topográficas.
▸ Localiza puntos de operaciones apropiados para efectuar levantamientos topográficos.
▸ Efectúa nivelaciones de terrenos y mediciones topográficas.
▸ Elabora dibujos de los levantamientos topográficos.
▸ Vela por el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de topografía.
 Organigrama de una Obra tipo

▸ Realiza borradores para la elaboración de planos topográficos.

TOPÓGRAFO
▸ Asiste técnicamente, en el área de su competencia a los inspectores de obras.
▸ Revisa los planos topográficos elaborados por los dibujantes y establece las condiciones
pertinentes.

▸ Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por
el plan de calidad y normas vigentes de la empresa.

▸ Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.

▸ Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
 Organigrama de una Obra tipo

▸ Trazar el emplazamiento del Edificio.

TRAZADOR
▸ Ejecutar el trazado durante toda la obra gruesa de muros, vigas y losas.
▸ Chequear previo y posterior al hormigonado, niveles y plomos de moldajes de muros y losas.
▸ Ejecutar el trazado de partidas de terminación, tabiques, viga, cerámica, entre otras.
▸ Ejecutar el trazado de nivel metro en todos los muros al interior de la obra.
▸ Ejecutar el trazado de rasgos de ventanas y puertas para remate de rasgos.
▸ Verificar constantemente los ejes de la Obra.
 Organigrama de una Obra tipo

ALARIFE
▸ Procurar que las condiciones para el trazado sean adecuadas.
▸ Demarcar los puntos y medidas ordenadas por el trazador.
 ¿Cómo definir la estructura
organizacional?

▸ El diseño de la estructura organizacional dentro de un proyecto

de construcción debe conjugar e integrar esfuerzos individuales y
grupales con el fin de alcanzar los objetivos del proyecto y de la
empresa.

▸ En otras palabras debemos lograr que las personas se involucren

con el proyecto.

▸ ¿Qué objetivos puede tener un proyecto de construcción?

 ¿Cómo definir la estructura
organizacional?

NECESIDADES
DEL PROYECTO

ESTRUCTURA
REQUERIDA

NECESIDADES NECESIDADES
DEL MANDANTE DEL EQUIPO
 Organización Funcional

▸Se genera una organización funcional cuando la empresa se

encuentra dividida según las diferentes disciplinas o
conocimientos (ingeniería, construcción, personal, etc.) y le
encarga a cada departamento especializado la parte
correspondiente del proyecto para que la lleven adelante con
plena y total responsabilidad.

▸Suele nombrarse un coordinador general o se entrega ese papel

al departamento más involucrado, de modo que la autoridad
queda dividida en los diversos departamentos.
 Organización Funcional
DIRECTORIO

GERENTE
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE

MEDIO GERENTE GERENTE GERENTE
RRHH ADM/FINANZAS SEGURIDAD ESTUDIO CONSTRUCCIÓN
AMBIENTE DISEÑO
PROPUESTAS

CONTABILIDAD
ASESOR MEDIO EQUIPO GERENTES DE
AMBIENTAL EQUIPO
CONTROL DE DISEÑO ESTUDIO PROYECTOS
GESTIÓN

PAGO DE PREVENCIONISTAS ADMINISTRADORES

PROVEEDORES DE OBRA

ADQUISICIONES
 Organización Funcional: Ventajas

▸ Cambios mínimos en la organización.

▸ Generalmente, menor costo
▸ Aprovechamiento de los especialistas escasos
▸ Acumulación de experiencia y habilidad en departamentos
▸ Fácil administración del personal
▸ Uso más flexible del recurso humano
▸ Desarrollo de normas y procedimientos
 Organización Funcional: Desventajas

▸ Rigidez para adaptarse a necesidades y cambios del proyecto

▸ Eventual diferencia de política entre los departamentos
▸ Posibles ineficiencias por lucha de prioridades (objetivos
diferentes)
▸ Dificultad para medir costos de cada departamento que se
asignan al proyecto.
 Organización Lineal

▸La organización independiente o lineal consiste en generar una

organización propia para el proyecto, independiente de los
departamentos funcionales de la empresa, donde toda la autoridad y
responsabilidad queda asignada al Director del Proyecto.
Normalmente se aplica con éxito a la tarea de ejecutar un proyecto
complejo, importante, pero a la vez, singular dentro de la empresa.

▸Si la empresa no tiene entre sus objetivos permanentes ejecutar

proyectos, sino que, ocasionalmente, encara alguno por razones de
ampliación de fábrica o similares, elegirá una estructura
independiente. A la empresa no le interesa ganar experiencia en un
rubro que no es el suyo, sino asegurar el buen resultado de esa
particular inversión; por consiguiente, da una autonomía total al
proyecto con (en) relación al resto de la empresa (concepto lineal).
 Organización Lineal
DIRECTORIO

GERENTE
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE

MEDIO PROYECTO A
RRHH ADM/FINANZAS AMBIENTE SEGURIDAD INGENIERÍA

EQUIPO
INGENIERÍA
EQUIPO
SEGURIDAD
EQUIPO
MEDIO
AMBIENTE
EQUIPO
FINANZAS

EQUIPO
RRHH
 Organización Lineal: Ventajas

▸ Alta eficiencia por efecto de un objetivo claro e igual para todos

▸ Rapidez de adaptación a los cambios necesarios para el proyecto
▸ Una sola política para todos
▸ Organización hecha para esa política
 Organización Lineal: Desventajas

▸ Generalmente, mayor costo de la organización

▸ Eventual pérdida de la experiencia y habilidad adquirida
▸ Difícil obtención de los profesionales más calificados para todas
las áreas
 Organización Matricial

▸La organización matricial es una posición intermedia entre las dos ya

descritas. Esta organización intenta combinar las ventajas e
inconvenientes de las organizaciones funcionales e independientes.

▸El esquema organizacional obtiene la eficiencia de un esquema

independiente nominando un jefe de Proyecto, Director de Proyecto
o "Project Manager" responsable. El director cuenta con un equipo
de trabajo directamente a sus órdenes, pero encarga la ejecución de
las tareas que demanda el proyecto (tales como diseños, preparación
de contratos, compras, etc.) a los servicios especializados de la
empresa. Entonces, la experiencia que se genera en la nueva
actividad incrementa el acervo técnico de los departamentos
funcionales, para que ella pueda llegar a los proyectos futuros.
 Organización Matricial
DIRECTORIO

GERENTE
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE PROYECTO

RRHH ADM/FINANZAS MEDIO SEGURIDAD INGENIERÍA A
AMBIENTE
EQUIPO
INGENIERÍA
EQUIPO
SEGURIDAD
EQUIPO
MEDIO
AMBIENTE
EQUIPO
FINANZAS

EQUIPO
RRHH
 Organización de Responsabilidades: RACI

▸ En un proyecto de construcción podemos identificar fácilmente la

estructura de desglose del trabajo (WBS).

▸ Esta estructura viene dado por el itemizado, el cuál dividirá el trabajo en

partidas (trazado, moldaje, enfierradura, etc.) y conjunto de partidas
(ejemplo: obra gruesa, terminaciones, instalaciones).

▸ Tomando en cuenta además la estructura de la organización, expresado a

través del organigrama de la obra, podremos asignar los responsables de
cada tarea.
 Organización de Responsabilidades: RACI

▸ De esta forma, tendremos una matriz en donde por un lado se indicarán las partidas y conjunto de partidas, y por
el otro las personas con nivel de responsabilidad dentro de la obra (Administrador de obra, jefe de terreno, jefe
de obra, topógrafo, oficina técnica, etc).

▸ Asignaremos para cada actividad los siguientes roles:

▸ R: Responsible (Persona Responsable) SÓLO 1!!!!
▸ A: Accountable (Persona que aprueba) SÓLO 1!!!
▸ C: Consulted (Persona consultada)
▸ I: Informed (Persona informada)
 Organización de Responsabilidades: RACI

Jefe Jefe Oficina Jefe de Jefe de

Jefe de Obra Topógrafo
Terreno Técnica Instalaciones Bodega

Cubicaciones A R I C I I

Compras C A I C I R

Trazado A C I I R I

Obra gruesa A C C R I I
OBRAS
CIVILES
Terminaciones A C C R I I

Instalaciones A C R C I I
 Organización de Responsabilidades: RACI

▸ Los términos autoridad y poder son confundidos frecuentemente.

▸ Autoridad es un derecho, cuya legitimidad se basa en la posición de la
figura de autoridad en la organización. La Autoridad acompaña al trabajo.

▸ El Poder por otra parte, se refiere a la capacidad individual de influenciar

decisiones. La Autoridad es parte del concepto de Poder, esto significa
que los derechos formales que acompañan la posición de un individuo en
la organización son solo un medio por el cual una persona puede afectar
el proceso de decisiones.
 Autoridad
▸ El área en la que la autoridad se aplica se representa en la
dimensión horizontal del gráfico. Cada grupo horizontal,
representa a su vez un área funcional. La influencia que una
persona tiene en la organización se define por la dimensión DIRECTORIO
vertical en la estructura. Mientras más alto se está en la
organización, mayor es la autoridad.

GERENTE
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE

RRHH ADM/FINANZAS MEDIO SEGURIDAD DISEÑO ESTUDIO CONSTRUCCIÓN
AMBIENTE PROPUESTAS

CONTABILIDAD
ASESOR GERENTES
MEDIO DE
CONTROL DE AMBIENTAL PROYECTOS
GESTIÓN EQUIPO EQUIPO
DISEÑO ESTUDIO
PAGO DE ADMINISTRADORES
PROVEEDORES PREVENCIONISTAS DE OBRA

ADQUISICIONES
GRÁFICO A
 Poder

▸ El Poder por otra parte, es un concepto tridimensional (el cono en la

parte B del gráfico). El concepto incluye además de las dimensiones
funcional y jerárquica, también una tercera dimensión denominada
“centralidad”. Aunque la autoridad se define por la posición vertical en
la jerarquía, el poder se logra a partir tanto de la posición vertical,
como de la distancia al núcleo o centro de poder de la organización.

▸ Hay que visualizar al cono como la organización. El centro del cono es

el núcleo de poder. Cuanto más cerca se está al núcleo de poder, más
influencia se tiene en las decisiones.

GRÁFICO B
 Poder

▸ La existencia de un núcleo de poder es la única diferencia entre los

gráficos A y B. La dimensión vertical de la jerarquía en A
corresponde al borde externo del cono.
▸ La cima del cono corresponde a la cima de la jerarquía y el medio
del cono, al medio de la jerarquía y así sucesivamente. De manera
similar los grupos funcionales de A constituyen cuñas en el cono,
cada una representando un área funcional.

GRÁFICO B
 Poder

▸ La analogía del cono, reconoce de forma explícita dos hechos:

▸ (1) Cuanto más alto se mueve uno en una organización (un

incremento de autoridad), más se mueve uno hacia el núcleo de
poder.

▸ (2) No es necesario tener autoridad para ejercer poder, porque uno

puede moverse horizontalmente hace el núcleo de poder sin
necesidad de moverse hacia arriba.
 Autoridad vs Poder

▸ Por ejemplo, ¿alguna vez ha notado el poder de un asistente

administrativo en una compañía, pese a que tiene poca autoridad?;
frecuentemente, como vigilantes del acceso a sus jefes, ellos tienen
considerable influencia sobre quienes pueden ver sus jefes y cuando
los ven. Más aún, debido a que frecuentemente se confía en ellos
para pasar información a los jefes, ellos tienen algún control sobre lo
que sus jefes escuchan. No es inusual ver a un ejecutivo intermedio,
tratando cuidadosamente al asistente administrativo de su jefe, ¿por
qué?, porque el asistente tiene poder. Este individuo puede estar
abajo en la jerarquía de autoridad, pero también está muy cerca al
núcleo de poder.
 Autoridad vs Poder

▸Empleados ubicados en la parte inferior de la jerarquía y que

tienen algún familiar, amigo o socio en posiciones altas, también
podrían estar cerca al núcleo de poder. De igual manera,
también se encuentran los empleados con habilidades
importantes y escasas. Por ejemplo un ingeniero de producción
que ha trabajado 20 años en una empresa, podría ser el único
que conoce el trabajo interno de todo el “viejo equipo de
producción” y cuando piezas de este viejo equipo se dañan, solo
este experto entiende cómo arreglarlas. Repentinamente, la
influencia de este profesional es mucho más grande de lo que
podría parecer por su nivel en la estructura jerárquica.
 Costo de la mano de obra

▸ El costo asociado a la mano de obra es diferente para las distintas

especialidades de trabajo que participan en un proyecto, como lo
son por ejemplo: profesionales, personal técnico, personal
administrativo, maestros, ayudantes, jornaleros, etc. Es un costo
sujeto a factores subjetivos que a veces son difíciles de evaluar
cualitativamente. Inciden en la variabilidad de estos precios
diversos factores tales como: exigencia de habilidades,
conocimientos o condiciones físicas especiales y de la demanda de
mano de obra en el mercado.

▸ Los componentes del costo de mano de obra consideran: un costo

fijo, un costo variable, un costo adicional por leyes sociales y otros
costos asociados a gastos generales de faena.
 Costo de la mano de obra

▸El costo asociado a la mano de obra es diferente para las distintas

especialidades de trabajo que participan en un proyecto, como lo
son por ejemplo: profesionales, personal técnico, personal
administrativo, maestros, ayudantes, jornaleros, etc. Es un costo
sujeto a factores subjetivos que a veces son difíciles de evaluar
cualitativamente. Inciden en la variabilidad de estos precios
diversos factores tales como:

▸Exigencia de habilidades.
▸Conocimientos o condiciones físicas especiales.
▸ Demanda de mano de obra en el mercado.
▸Los componentes del costo de mano de obra consideran: un costo
fijo, un costo variable, un costo adicional por leyes sociales y otros
costos asociados a gastos generales de faena.
 Tiempo del Trabajador

▸ Para una buena evaluación del costo de M.O. se debe conocer o estimar el rendimiento del trabajador. Para este
se debe de considerar que el tiempo total de permanencia de un trabajador en una obra es aprovechado sólo
parcialmente, pudiendo hacerse una subdivisión de su trabajo en:

▸Trabajo productivo: Actividad que aporta directamente a la producción, por ejemplo: colocación de moldajes,
hormigonado, alzaprimado, etc.

▸Trabajo contributorio: Actividades de apoyo que deben ser realizadas para que el trabajo productivo se pueda
hacer, por ejemplo: traslado del moldaje a su lugar de colocación, limpieza de las superficies de hormigonado,
etc.

▸Trabajo no contributorio: Son todas las demás acciones que no se enmarcan dentro de las anteriores y que
representan tiempos desaprovechados, por ejemplo: espera por recursos faltantes, conversación entre
trabajadores, etc.
 Tiempo del Trabajador: Valores Óptimos

MAXIMIZAR
!!!!!!
TRABAJO PRODUCTIVO
60%

TRABAJO
CONTRIBUTORIO
25%

TRABAJO NO
CONTRIBUTORIO
15%
Tiempo del Trabajador: Valores Medidos
 El Trato

En la construcción existe tradicionalmente otra forma de pagar parte de los servicios prestados por
los trabajadores. Este sistema es conocido como “trato”, y consiste en un convenio entre el
empleador y el trabajador, o entre la empresa constructora y el subcontratista, según sea el caso,
mediante el cual se fija un monto de dinero por realizar una faena específica.

Básicamente, el trato consiste en pagar por el trabajo efectivamente realizado, es decir, se paga un
precio por cada unidad terminada.

Ejemplos de esto son la elaboración de hormigón ($/m3) y la colocación fierro ($/kg). El trato se
utiliza normalmente para pagar faenas que son repetitivas o de un volumen importante en la
construcción.

La formula general para calcular el trato es la siguiente:

TRATO = (Sueldo Base) + (Cantidad efectivamente realizada X Precio de la unidad).
 El Trato
Trato por la casa:
TRATO = (Sueldo Base) + (Cantidad efectivamente realizada X Precio de la unidad)

Trato con subcontrato:

TRATO = Cantidad efectivamente realizada X Precio de la unidad

▸Para los convenios directos entre empleador y trabajador se utiliza directamente la fórmula anterior, en cambio en el caso de los
subcontratos sólo se utiliza el segundo término de la ecuación. Para compensar esta situación, el precio de la unidad en el segundo caso
debe ser mayor que en el primero, ya que la empresa subcontratista incluye en el precio de la unidad los sueldos prorrateados de los
distintos trabajadores que participarán en la faena.

▸Cuando la faena la realiza una cuadrilla especifica, se divide el total (precio por cantidad) de acuerdo a la función que cada trabajador tiene
dentro de la cuadrilla y se le agrega el sueldo base correspondiente.

▸Es importante saber que cuando se trata de los trabajadores, el precio por unidad es sólo de colocación o elaboración, es decir, la empresa
debe proveer a sus trabajadores con los materiales necesarios. En los casos de subcontratos ambas modalidades son posibles, pudiendo
proveer los materiales el mismo subcontratista o la empresa que lo contrata.

▸El precio que se paga por cada unidad efectuada dependerá básicamente de la dificultad que tiene la faena (hay actividades en las que se
tienen un rendimiento bajo, debido al grado de dificultad que presentan), y a la rentabilidad que la empresa desea obtener con esa
partida.
 El Trato: Ventajas

▸ La principal ventaja de utilizar el trato es obtener una mayor productividad en la obra.

▸ Fijar una remuneración acorde al grado de dificultad, cantidad de trabajo e implementos disponibles para
efectuar dicha faena, lo que finalmente se traduce en menores tiempos y costos, con las respectivas ganancias
para la empresa.
▸ Al utilizar subcontratos, resulta administrativamente ordenado utilizar el trato, ya que es un tercero quien maneja
los sueldos, las leyes sociales y lleva los avances de los distintos trabajadores.
 El Trato: Desventajas

▸La principal desventaja que este sistema de pago presenta, es que en ciertas ocasiones los trabajadores o los
subcontratistas se despreocupan de la calidad requerida, debido principalmente a dos razones:

▸Los trabajadores o subcontratistas muchas veces no se sienten involucrados con la faena que están realizando,
por lo que se limitan solamente a colocar o elaborar el producto, sin considerar ciertos aspectos que aseguren la
calidad de este.

▸Puesto que la paga es por la cantidad efectivamente realizada, tanto los trabajadores como los subcontratistas
pueden verse incentivados a acelerar el proceso constructivo, para aumentar la cantidad realizada, prestándole
menos atención a ala calidad del producto. Este efecto es notorio en obras de mayor envergadura.

▸Lo anterior hace que un adecuado control sea importante para asegurar que las especificaciones técnicas de la
obra sean cumplidas. Si bien la empresa se reserva el derecho a aceptar o rechazar un trabajo, si el control no es
realizado durante la ejecución de las obras, el rechazo de trabajos terminados generará pérdidas de tiempo
importantes por trabajos rehechos.

▸Este control puede ser importante también cuando las distintas faenas llegan a su fin, ya que los trabajadores en
este caso demoran el trabajo, evitando así ser finiquitados, ya que si bien el sueldo será más bajo, aseguran el
sueldo base.
 El Trato: Cálculo

El trato se calcula de la siguiente forma:

▸ Se divide el sueldo líquido del trabajador en 30 días, obteniendo el sueldo diario.
▸ El trato que realiza al día el trabajador, reemplaza el sueldo diario calculado anteriormente.
▸ Por lo tanto, el trabajador debe tener claro la cantidad de obra que es equivalente a su sueldo diario, para
tener claro desde qué momento está ganando un monto superior al sueldo pactado.
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
▸ Considere un enfierrador con un sueldo líquido de $600.000.
▸ El trabajador tiene un trato de $50 / Kg de fierro instalado.
▸ ¿Cuál es la cantidad de fierro que debe instalar al día para equiparar su sueldo diario?
▸ Si el trabajador instala 450 Kg al día, ¿cuánto será su sueldo a final de mes? ¿Cuánto corresponde a su sueldo
base y cuánto a trato?
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
▸Considere un enfierrador con un sueldo líquido de $600.000.
Sueldo diario = $600.000 / 30 día = $20.000 / día

▸El trabajador tiene un trato de $50 / Kg de fierro instalado.

▸¿Cuál es la cantidad de fierro que debe instalar al día para equiparar su sueldo diario?
Q = 20.000 [$/día] / 50 [$/Kg] = 400 [Kg/día]

▸Si el trabajador instala 450 Kg al día, ¿cuánto será su sueldo a final de mes? ¿Cuánto corresponde a su sueldo base y cuánto a trato?
Sueldo diario= 450 [Kg/día] x 50 [$/Kg] = 22.500 [$/día]

▸Por día trabajado, el trabajador gana un extra de $2.500. Este valor extra aplica por cada día que instale los 450 Kg, y si consideramos que
Trabaja 22 días al mes, tenemos un total de: $55.000.-

Por lo tanto su sueldo será:

Sueldo Base: $600.000

Trato: $55.000

Líquido a recibir: $655.000

 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
¿Qué pasa si el trabajador produce menos de 400 [kg/día]?
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
▸ Considere una cuadrilla de 4 carpinteros, cada uno con un sueldo líquido de $400.000.
▸ La cuadrilla tiene un trato de instalación de moldaje de $4.000/m2.
▸ ¿Cuál es la cantidad de moldaje que debe instalar al día la cuadrilla para equiparar su sueldo diario?
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
▸ ¿Cuál es la cantidad de moldaje que debe instalar al día la cuadrilla para equiparar su sueldo diario?
▸ Sueldo cuadrilla diario = 4 [trab] x 400.000 [$/mes/trab] / 30 [día/mes] = $53.333 [$/día].
▸ Moldaje diario = 53.333 [$/día] / 4.000 [$/m2] = 13,3 [m2/día]
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:

▸ Si la cuadrilla trabaja a trato por 10 días (el resto trabaja al día) e instala un total de 200 m2 de moldaje en los
días de trato, ¿cuánto será el sueldo de cada trabajador a final de mes?

▸ Por instalación de moldaje a trato se tienen:

▸ Trato = 200 [m2] x 4.000 [$/m2] = $800.000
▸ En otras palabras son $80.000 al día.
▸ Si el sueldo de la cuadrilla eran $53.333, queda un adicional de $26.667 por día, durante el trato. En total
serían $266.670 a repartir entre los 4 trabajadores.

▸ Por lo tanto si cada uno tiene un sueldo de $400.000, recibirá además $267.670/4 como extra por trato,
equivalente a $66.918.
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
▸ Considerando el mismo ejemplo anterior de moldajes, considere que existen 2 maestros y 2 ayudantes.
▸ Los maestros se repartirán el 60% del trato, y los ayudantes el 40% restante.
▸ Para este caso considere los siguientes sueldos:
▸ Maestro: $450.000
▸ Ayudante: $380.000
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:
¿Cuál es la cantidad de moldaje que debe instalar al día la cuadrilla para equiparar su sueldo diario?
▸ Sueldo cuadrilla diario = (2 [M] x 450.000 [$/mes/M] + 2 [A] x 380.000 [$/mes/A]) / 30 [día/mes]
▸ Sueldo cuadrilla diario = $55.333 [$/día].
▸ Moldaje diario = 55.333 [$/día] / 4.000 [$/m2] = 13,8 [m2/día]
 El Trato: Cálculo

Ejemplo:

▸Si la cuadrilla trabaja a trato por 10 días (el resto trabaja al día) e instala un total de 200 m2 de moldaje en los
días de trato, ¿cuánto será el sueldo de cada trabajador a final de mes?

▸Por instalación de moldaje a trato se tienen:

▸Trato = 200 [m2] x 4.000 [$/m2] = $800.000
▸En otras palabras son $80.000 al día.
▸Si el sueldo de la cuadrilla eran $55.333, queda un adicional de $24.667 por día, durante el trato. En total
serían $246.670 a repartir entre los 4 trabajadores.

▸Por lo tanto cada trabajador recibirá:

▸Maestro: $74.001 (cada uno)
▸Ayudante: $49.334 (cada uno)
 El Trato: Cálculo

▸ Ejemplo:
▸ De esta forma cada trabajador recibirá:
▸Maestro: $74.001 (trato) + $450.000 (base) = $524.001
▸Ayudante: $49.334 (trato) + $380.000 (base) = $429.334
 El Trato: Cálculo
Ejercicio:

▸Considere una cuadrilla de albañiles en la instalación de albañilería confinada. La cuadrilla se compone de 2

maestros y 2 ayudantes.

▸El trato es de $5.000 / m2.

▸Los maestros se reparten el 70%, y los ayudantes el 30% restante.
▸Para este caso considere los siguientes sueldos:
▸Maestro: $430.000
▸Ayudante: $300.000
▸Calcule la cantidad de m2 de albañilería que deben ejecutar al día para igualar el sueldo diario.
▸Si el trato se ejecuta durante 13 días, con un rendimiento total de 175 m2, calcule el monto a pagar a final de
mes que corresponde a trato y a sueldo base.
 Definiciones

▸ Remuneración (R): se entiende por remuneración las prestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluadas
en dinero que debe percibir el trabajador por causa del contrato de trabajo.

▸ Remuneración imponible (Ri): parte de la remuneración sobre la base de la cual se deben pagar las imposiciones.
▸ Sueldo: es el estipendio fijo en dinero pagado por períodos iguales, determinado en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios. Dentro del léxico de la construcción se entiende como jornal base el
sueldo que es pagado diariamente, en cambio se llama sueldo base al sueldo que es pagado mensualmente.

▸ Pago por semana corrida: el trabajador remunerado por día tendrá derecho a la remuneración en dinero, por los
días domingos y festivos.
 Definiciones

▸Gratificación: es la recompensa pecuniaria a los trabajadores de acuerdo a las utilidades de la empresa en cada
ejercicio anual o monto fijo de 4,75 salarios mínimos anuales (ambas opciones se aceptan de acuerdo a la ley).

▸Feriado legal: los trabajadores con más de un año de trabajo tienen derecho a un feriado legal de 15 días hábiles,
con derecho a remuneración íntegra.

▸Imposiciones: se calculan sobre la base de un porcentaje sobre la remuneración imponible (Ri). Son parte del dinero
del trabajador que el empleador retiene e ingresa a los fondos de pensiones y de salud a nombre del trabajador. La
cantidad destinada al fondo de pensiones es variable según la empresa de Administradora de Fondos de Pensiones
(AFP) o Servicio de Seguro Social a que esté afiliado el trabajador aunque generalmente se acerca al 12% de la
remuneración imponible; la destinada a salud es un 7% de la remuneración imponible (como mínimo, pudiendo ser
más si está afiliado a alguna Isapre y cuenta con un plan de más alta cotización). Además se incluye el seguro de
cesantía y el seguro de accidentes del trabajo.
 Definiciones

▸ Los siguientes pagos recibidos por el trabajador no constituyen remuneración:

▸ Asignación de movilización.
▸ Asignación por colación.
▸ Asignación por pérdidas de caja, siempre que persiga los fines descritos y no pueda estimarse como una mayor
remuneración para el trabajador.

▸ Asignación por desgaste de herramientas.

▸ Viáticos (montos en dinero para traslados, alojamiento y comidas, supeditadas a rendición de cuentas).
▸ Prestaciones familiares otorgadas según Ley.
▸ Devoluciones de gastos en que se incurre por causa del trabajo.
 Costo de Mano de Obra

1.- Costo Fijo:

▸ C.F. = Remuneración + Pago Vacaciones (feriado legal) + Semana Corrida + Gratificación

▸ Feriado Legal: Los trabajadores con más de un año de trabajo tienen derecho a un feriado legal de 15 días hábiles,
con derecho a remuneración íntegra.

▸ Semana Corrida: El trabajador tiene derecho a que se le pague sueldo por los días domingos y feriados, una vez que
completa la semana de trabajo. Esto se conoce como el pago por semana corrida.

▸ Gratificación: Es la recompensa pecuniaria a los trabajadores de acuerdo a las utilidades de la empresa en cada
ejercicio anual o monto fijo de 4,75 salarios mínimos anuales (ambas opciones se aceptan de acuerdo a la ley).
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Cotización de salud:

▸ La cotización legal para salud para un trabajador activo (dependiente, independiente o imponente voluntario)
corresponde a un 7% de la remuneración o renta imponible con un tope de 78,3 UF (Unidades de Fomento).

▸ Las cotizaciones para salud de los afiliados al Fonasa y a una Isapre deberán ser declaradas y pagadas en dicha
institución por el empleador, trabajador independiente o imponente voluntario, según sea el caso.

▸ La cotización legal para salud debe ser declarada y pagada dentro de los 10 (diez) primeros días del mes siguiente
a aquél en que se devengaron las remuneraciones. En caso de realizarse los pagos a través de medios electrónicos
se pueden pagar hasta el día 13 (trece) de cada mes.
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Cotización de Fondo de Pensiones:

▸ Son las cotizaciones que todo afiliado a una AFP está obligado a efectuar y equivalen al 10% de las remuneraciones
o rentas imponibles, con un tope de 79,3 UF.

▸ Para una trabajadora o trabajador dependiente menor de 60 años (mujeres) y menor de 65 (hombres), se debe
cotizar obligatoriamente:

▸ El 10% de la remuneración y renta imponible.

▸ Una cotización adicional, fijada por cada Administradora, destinada al financiamiento de Administración (Ejm:
0,77%).

▸ 1,53%, para la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia (a contar de la remuneración de julio de 2011,
esta cotización es de cargo del empleador).
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Seguro de accidentes:
▸Es un seguro de salud laboral que tiene por objetivo otorgar prestaciones médicas y económicas a aquellos
trabajadores que sufran un Accidente del Trabajo o contraigan una Enfermedad Profesional. Este seguro es de
carácter obligatorio para todo empleador y se regula por la Ley Nº 16.744.

▸Es administrado por las mutualidades de Empleadores, corporaciones sin fines de lucro creadas al amparo de la Ley
Nº 16.744, y que en la actualidad son: el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), la Asociación Chilena de Seguridad
(ACHS), la Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (Mutual). Por su parte el Estado también
actúa como administrador de esta ley a través del Instituto de Normalización Previsional (INP). También existen
determinadas entidades, denominadas “Empresas con Administración Delegada” que con autorización de la
Superintendencia de Seguridad Social, otorgan ciertas prestaciones de esta ley a sus trabajadores como las médicas
y el pago de subsidios e indemnizaciones, debiendo contar con instalaciones médicas propias.(ej: Codelco, PUC,
Enami, Compañía Siderúrgica Huachipato, Compañía Minera del Pacífico).

▸El monto corresponde entre el 0,95% y el 5% de la Remuneración Imponible.

 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Seguro de desempleo:
▸Desde el 1 de Octubre de 2002 entró en vigencia la Ley 19.728 que establece el seguro de cesantía en Chile. Están
sujetos a este seguro los trabajadores dependientes que inicien o reinicien actividades laborales con posterioridad
a la entrada en vigencia de esta Ley. Para los contratados con anterioridad a esta fecha, el sistema es voluntario,
pues el trabajador puede incorporarse al sistema sin necesitar el consentimiento del empleador.

▸El sistema es financiado en forma tripartita:

▸El trabajador debe cotizar cada mes el 0,6% de su remuneración imponible (con tope de 90 U.F.).
▸El empleador debe aportar un 2,4% del mismo sueldo, del cual un 1,6% se abona a la cuenta individual del
trabajador y un 0,8% que pasa a formar parte del fondo solidario.

▸El estado aporta al fondo solidario el equivalente a 225.000UTM.

 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Asignaciones por Decreto:
▸ Asignación de alimentación: Se considera un aporte diario para colación, que se acerca a los $200 (1,9%)
▸ Asignación de movilización: Se considera un aporte diario que en promedio debe bordear los $600 (considerando
2 viajes diarios) (5,8%)
▸ Asignación por desgaste de herramientas: Estimativamente se puede considerar que el 40% de los trabajadores
debe recibir esta asignación, la que puede ascender a modo de ejemplo a $400 diarios. (1,5%)
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸Costos en que se incurre al despedir un trabajador que no haya incurrido en causa de caducidad de contrato según
la ley, se tienen los siguientes casos:

▸Desahucio: Se debe cancelar un mes de sueldo al trabajador que es despedido sin el previo aviso de un mes por
lo menos. En obras transitorias como la construcción normalmente no se paga.

▸Indemnización por años de servicio: se debe cancelar un mes de sueldo por cada año de servicio que lleve el
trabajador en la Empresa, con un tope máximo fijado por la ley. En obras transitorias como la construcción
normalmente no se paga. (La causal de despido debe ser “Por necesidades de la empresa”).

▸Pago proporcional por vacaciones: se paga al trabajador que sea despedido antes de haber hecho uso de sus
vacaciones (normalmente antes de un año de trabajo). Se le debe cancelar por este concepto una cantidad
proporcional a los días que le corresponderían de vacaciones de acuerdo al tiempo que alcanzó a trabajar. (5,9%)
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
Ejemplo de cálculo de vacaciones proporcionales:

▸Primero se obtiene la proporción mensual:

▸15/12 = 1,25 días por cada mes (en el caso que trabajador tenga menos de 13 años en un lugar de trabajo).
EJEMPLO: 6 MESES X 1,25 = 7,5 días hábiles

▸Siguiendo con el ejemplo, se consideran 7,5 días hábiles calculados desde el día hábil después que la persona
termina su relación laboral.

▸Se considera el sueldo base (sin asignaciones, ni gratificaciones, ni pagos esporádicos), se divide por 30 y se
multiplica por los días calculados en el punto anterior.
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸ Ejemplo de cálculo de vacaciones proporcionales:
▸ Considere una persona que trabaja desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de marzo del mismo año. Calcular el
pago de finiquito, en caso que el sueldo base (sin asignaciones, gratificaciones ni pagos esporádicos) es de $500.000
mensuales.
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸ Considere una persona que trabaja desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de marzo del mismo año. Calcular el
pago de finiquito, en caso que el sueldo base (sin asignaciones, gratificaciones ni pagos esporádicos) es de
$500.000 mensuales:
▸ Tenemos 3 meses de trabajo, lo cual nos da: 1,25x3 = 3,75 días hábiles.
▸ Luego contamos desde el día hábil siguiente al 31/03.
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
‣ Según el calendario, contamos desde el 01/04 al 04/04 (en rigor el día 04/07 se cuenta 0,75 del día.
‣ Luego calculamos el sueldo diario: $500.000 / 30 = $16.667 diarios.
‣ Por lo tanto el pago por vacaciones proporcionales será:
‣ 3,75 x $16.667 = $62.501
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸ Considere una persona que trabaja desde el 1 de enero de 2019 hasta el 17 de mayo del mismo año. Calcular el
pago de finiquito, en caso que el sueldo base (sin asignaciones, gratificaciones ni pagos esporádicos) es de
$600.000 mensuales:
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:

▸ Considere una persona que trabaja desde el 1 de enero de 2019 hasta el 17 de mayo del mismo año. Calcular el
pago de finiquito, en caso que el sueldo base (sin asignaciones, gratificaciones ni pagos esporádicos) es de
$600.000 mensuales:

▸ Calculamos los días que corresponden al periodo de trabajo:

▸ 4 meses y 17/31 días, ó 4,55 meses.
▸ Por lo tanto son: 1,25 x 4,55 = 5,69 días hábiles.
▸ Luego calculamos el sueldo diario: $600.000/30 = $20.000
▸ Revisamos el calendario:
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸Revisamos el calendario, y obtenemos 8,69 días corridos.
▸Por lo tanto el monto a pagar es: $20.000 x 8,69 = $173.800.
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸ Considere una persona que trabaja desde el 4 de enero de 2019 hasta el 13 de septiembre del mismo año. Calcular
el pago de finiquito, en caso que el sueldo base (sin asignaciones, gratificaciones ni pagos esporádicos) es de
$840.000 mensuales:
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Indemnizaciones:
▸¿Qué pasa en el caso que tenga más de 13 años en un lugar de trabajo?
▸El trabajador gana 1 día más de vacaciones por cada 3 años (a los 13 años tendrá 16 días hábiles, a los 16 años
tendrá 17 días hábiles, a los 19 años tendrá 18 días hábiles, etc.). Esto se denomina “días progresivos”.

▸Por lo tanto el factor calculado anteriormente para obtener los días hábiles por mes trabajado para el finiquito
cambiará a:

▸N/12 (N: número de días de vacaciones anuales, incluidos los progresivos).

▸Por ejemplo si una persona lleva 19 años trabajando en una empresa, tendrá un factor de: 18/12 = 1,50.
▸Si lleva 14 años… cuántos días tendrá de vacaciones?
 Costo de Mano de Obra

2.- Leyes Sociales:

‣ Causas climáticas:
▸ Se considera que por lluvia se pueden detener los trabajos en 10 días del año. (2,8%)
▸ Días festivos:
▸ Un año promedio tiene 14 días festivos. (4%)
▸ Aguinaldos:
▸ Se consideran dos al año, Fiestas Patrias y Navidad. (1,6%)
Costo de Mano de Obra: Resumen Leyes
Sociales

Item % del costo fijo

Seguro de accidentes 3,0 %
Seguro de desempleo 2,4 %
Colación 1,9 %
Locomoción 5,8 %
Desgaste de herramientas 1,5 %
Feriado anual 5,9 %
Causas climáticas 2,8 %
Días festivos 4,0 %
Aguinaldos 1,6 %
Total 28,9 %
 Costo de Mano de Obra

3.- Costo Variable:

‣ Costos Variables Mensuales:
▸ Sobretiempo: en el caso de presupuestarlo, se considera como el precio de una hora normal recargada
en un cierto porcentaje. Normalmente es un 50% en horas extras en días hábiles y del 100% en horas
extras de días domingos y festivos.
▸ Trato, en el caso de presupuestarlo, se debe considerar un mayor costo por este concepto, dependiendo
del factor que se fije como coeficiente de trato.
▸ Participaciones de producción mensual, si se considera en la obra.
 Costo de Mano de Obra

3.- Costo Variable:

‣ Costo Variable Anual:

▸Costo variable anual, en los que se encuentran las gratificaciones si se ha adoptado el sistema de repartición
de un porcentaje de las utilidades y de las participaciones de producción anual, o 4,75 ingresos mínimos (este
costo también puede ser imputado a leyes sociales).

4.- Gastos Generales de M.O.:

▸Alojamiento y alimentación del personal, cuando se tiene que realizar campamentos especiales.
▸Recreación
▸Instrucción
▸Otros
Liquidación de Sueldo

‣ La liquidación de sueldo es un documento que debe

entregar al trabajador(a) y este firmarlo, con el cual
usted como empleador(a) puede comprobar el pago de
sueldo a su trabajador(a). En él se indican los montos
pagados por sueldo base, cargas familiares y los
descuentos legales de pensiones y salud, entre otros
conceptos.
Liquidación de Sueldo
Liquidación de Sueldo
 Certificados Laborales: F30

‣ Documento emitido por la Dirección del Trabajo.

‣ Se denomina “Certificado de Antecedentes

Laborales y Previsionales”

▸ Permite acreditar las eventuales multas pendientes

de pago y deudas previsionales que registra
un empleador.

▸ Por lo general, el documento es utilizado

para acreditar la conducta laboral y previsional del
empleador ante organismos públicos o privados.
 Certificados Laborales: F30-1

‣ Documento emitido por la Dirección del Trabajo.

‣ Se denomina “Certificado de Cumplimiento de
Obligaciones Laborales y Previsionales” (F-30-1)

▸Permite acreditar que un empleador (contratista o

subcontratista) ha cumplido con las obligaciones
laborales y previsionales que tiene para con sus
trabajadores, incluidas las
eventuales indemnizaciones legales asociadas al
término de la relación laboral.

▸La certificación contempla un período que debe ser

fijado por el empleador.
 Causales de Despido

▸ 1 Causales de despido.
▸ 1.1 Mutuo acuerdo.

▸ 1.2 Por renuncia.

▸ 1.3 Por muerte.

▸ 1.4 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

▸ 1.5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

▸ 1.6 Caso fortuito o fuerza mayor.

▸ 1.7 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

▸ 1.8 Vías de hecho.

▸ 1.9 Injurias.
 Causales de Despido

▸ 1 Causales de despido.
▸ 1.10 Conducta inmoral del trabajador.

▸ 1.11 Por negociaciones del trabajador dentro del giro del negocio de la empresa.

▸ 1.12 No concurrencia del trabajador a sus labores durante 2 días seguidos, 2 lunes en el mes, o un total de 3 días
en el mes.

▸ 1.13 Inasistencia injustificada o sin aviso previo de parte un trabajador que tuviese a su cargo una actividad, faena
o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

▸ 1.14 Abandono del trabajo.

 Causales de Despido

▸ 1 Causales de despido.
▸ 1.15 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento o los trabajadores.

▸ 1.16 El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.

▸ 1.17 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

▸ 1.18 Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

▸ 1.19 Desahucio escrito del empleador a puestos de confianza, generalmente los gerentes, y trabajadores de casa
particular.
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

‣ A continuación analizaremos situaciones que se dan en obras, dado el contexto particular de las mismas.
‣ La idea es que se comenten las posibles soluciones, antes de pedir la respuesta de nuestra experta legal.
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Tenemos sospechas que un trabajador está robando en la obra. ¿De qué forma deberíamos abordar este problema
como administradores de la obra?
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Se produce una pelea entre dos trabajadores dentro de la obra. ¿Qué hacemos?
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Una trabajadora de la obra denuncia que fue víctima de acoso sexual de parte de otro trabajador.
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Tenemos un trabajador que produce poco (es mal elemento)… ¿Cómo lo despedimos?
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Tenemos un trabajador que denunció una irregularidad en la Inspección del Trabajo, lo cual generó una multa
importante para la empresa. ¿Lo podemos despedir?
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

¿Por qué razones la empresa constructora no aprueba el pago a un subcontrato?

 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

¿Qué hacer si un proveedor no cumple con la entrega de sus productos, y ello nos genera un perjuicio de multas por
atraso en la obra?
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

¿Qué hacer si un trabajador denuncia acoso laboral?

 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

Nos llega una demanda laboral de un trabajador de un subcontrato por despido injustificado y cobro de prestaciones.
 Análisis de Situaciones Problemáticas en
Obra

¿Qué requisitos y qué atribuciones tiene un guardia o nochero en una obra?