PAPELERA NACIONAL S.A.
POLÍTICA SALARIAL
Fecha Enero 2022
Aprobaciones Gerencia de Gestión Humana
Gerencia General
1
1. OBJETIVO
La presente política salarial (en adelante, la “Política”) establece los principios, criterios
y lineamientos aplicables en la asignación de las compensaciones del personal de
Papelera Nacional S.A. (en adelante la “Compañía” o “PANASA”).
De este modo, PANASA tiene por objetivo establecer una política salarial que permita
salvaguardar la equidad interna, así como incrementar la competitividad de la Compañía
a fin de atraer y retener el talento.
2. ALCANCE
La presente Política es aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras de PANASA.
3. BASE NORMATIVA
§ Constitución Política del Perú.
§ Ley No. 27270, Ley contra actos de discriminación.
§ Ley No. 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
§ Ley No. 26772, Disponen que las ofertas de empleo y acceso a medios de
formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación,
anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato.
§ Ley No. 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres, y su Reglamento de la Ley 30709, Decreto Supremo 002-2018-TR.
§ TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
Decreto Supremo No. 003-97-TR,
§ Reglamento Interno de Trabajo, y otras normas internas de PANASA.
§ Las demás que resulten aplicables a la Compañía.
4. DEFINICIONES
4.1. Banda salarial: Rango de remuneraciones, conformado por un mínimo, un punto
medio y un máximo, el cual resulta aplicable a un determinado puesto o grupo de
puestos de trabajo, en base a los criterios objetivos establecidos.
4.2. Cuadro de categorías y funciones: Mecanismo mediante el cual el empleador
evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo con criterios objetivos y a la
necesidad de su actividad económica.
4.3. Discriminación: Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil,
edad o de cualquier otra índole, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad
de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
4.4. Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen
diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin
criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.
4.5. Política Salarial: Conjunto de criterios y directrices establecidos para la gestión,
fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los
trabajadores y las trabajadoras.
5. PRINCIPIOS
2
6.1 Equidad: La Compañía busca establecer compensaciones y/o beneficios
laborales similares a trabajadores que laboren en situaciones similares y que
tengan el mismo nivel de responsabilidad, o remuneraciones diferenciadas a
trabajadores que se encuentran en situaciones distintas; en ambos casos, la
similitud o la diferencia será determinada de acuerdo con los criterios o factores
objetivos aplicables. En ningún caso y en ninguna circunstancia, el género de la
persona colocará en una situación de desventaja o desigualdad salarial respecto
de sus pares.
6.2 Igualdad y no discriminación: La Compañía promueve la igualdad y no
discriminación por motivos de origen, raza, género, sexo, idioma, religión, opinión,
condición económica o de cualquier otra índole similar.
6.3 Respeto de la libertad sindical y negociación colectiva: La Compañía
reconoce la libertad sindical y cumple con los convenios colectivos suscritos. En
ningún caso se acumularán o duplicarán aumentos y/o beneficios, sea que se
denominen de forma igual o no, tomando en cuenta la razón de ser de cada
concepto y/o naturaleza para determinar su identidad.
6. LINEAMIENTOS GENERALES
6.1. Valorización de puestos de trabajo
Consiste en el método o técnica utilizada por la Compañía para determinar el valor
relativo de los puestos de trabajo y establecer su ordenación o jerarquización, con
el objetivo de identificar la compensación aplicable.
La valorización está basada en función de criterios y factores que determinan la
asignación de un puntaje determinado, aplicando una metodología uniforme a la
organización. Para ello, la Compañía determina e identifica las funciones
inherentes al puesto de trabajo, así como sus características, las cuales son
empleadas para clasificar y establecer una jerarquía u orden de los puestos en la
organización.
La metodología aplicada por la Compañía para la valoración de puestos de trabajo
es la metodología MERCER IPE.
Es potestad de la Compañía evaluar y/o modificar el método de valoración de
puestos de trabajo. En ese sentido, el método de valoración podrá ser modificado
en caso la Compañía lo estime conveniente.
6.2. Cuadro de categorías y funciones
La Compañía cuenta con un cuadro de categorías y funciones que organiza la
totalidad de puestos de trabajo en base a la valorización indicada en el punto
anterior.
La Compañía puede variar las categorías ocupacionales en función de la
estrategia del negocio, cambios regulatorios, búsqueda de eficiencias, u otras
circunstancias, y puede crear, modificar o eliminar categorías y/o puestos de
trabajo.
6.3. Compensaciones
3
6.3.1. La Compañía ha diseñado bandas salariales que determinan la
remuneración referencial que será asignada a los trabajadores y las
trabajadoras, según la categoría y/o puesto de trabajo aplicable.
La ubicación de cada trabajador dentro de la banda salarial correspondiente
a su puesto de trabajo y/o categoría será determinada en función de los
criterios objetivos establecidos en la presente política.
6.3.2. De manera general, la compensación del personal de la Compañía podrá
estar compuesta por los siguientes conceptos:
a) Compensación fija: consistente en la remuneración básica, esto es,
la contraprestación en dinero otorgada directamente al personal por
los servicios prestados.
Se incluye en la definición las sumas fijas y permanentes que
establecen las normas legales o la Compañía a favor de los
trabajadores y trabajadoras, siempre que su naturaleza conlleve un
carácter remunerativo que además pueda ser considerado como fijo e
invariable.
b) Compensación variable y otros beneficios: es el conjunto de
compensaciones, beneficios, derechos, u otros que la Compañía
podrá disponer a favor de su personal siempre que se cumplan los
requisitos y condiciones para su percepción, de acuerdo con lo que
señala la ley o de manera voluntaria o convencional, cuyo monto varía
según corresponda.
6.3.3. El personal comprendido en el alcance de la presente política está sujeto a
una estructura salarial de doce (12) remuneraciones básicas
(compensaciones fijas).
Adicionalmente, la Compañía otorgará los beneficios sociales calculados
conforme a ley.
6.3.4. La estructura salarial y compensaciones del personal sujeto a una
negociación colectiva se regirá por lo establecido en el respecto convenio
colectivo. La Compañía dará cumplimiento estricto de lo establecido en el
convenio colectivo que resulte aplicable conforme a la normativa legal.
Para salvaguardar la equidad interna, en ningún caso se acumularán o
duplicarán aumentos y/o beneficios, aun cuando provengan de fuentes
distintas, y sea que se denominen de forma igual o no, tomando en cuenta
la razón de ser de cada concepto y/o naturaleza para determinar su
identidad.
De este modo, la percepción de los conceptos establecidos por la presente
política es incompatible con la percepción de beneficios similares o idénticos
que tengan origen en otra fuente legal, convencional, consuetudinaria o de
cualquier otra naturaleza.
6.4. Criterios objetivos para la asignación y gestión de las compensaciones:
4
La asignación de las compensaciones para los puestos de trabajo se realiza en
base a la valorización del puesto de trabajo.
Asimismo, la determinación de remuneraciones diferenciadas a trabajadores y
trabajadoras que desempeñan puestos iguales o de igual valor, así como la
ubicación de los trabajadores y las trabajadoras dentro de la banda salarial
aplicable, se sujetará a factores o criterios objetivos, tales como:
a) Antigüedad.
b) Desempeño.
c) Productividad.
d) Experiencia.
e) Costo de vida.
f) Escasez de oferta de mano de obra calificada.
g) Perfil académico y educativo.
h) Trayectoria y desempeño en la Compañía.
i) Lugar de trabajo o área de trabajo.
j) Jornada laboral u horario de trabajo.
k) La negociación colectiva y/o aplicación de pactos o convenios colectivos que
regulen remuneraciones o condiciones de trabajo.
l) Otros que obedezcan a la naturaleza de la labor, la estrategia o giro del
negocio u otra causa objetiva y razonable.
Los criterios antes listados no constituyen una lista taxativa y no aplicarán
necesariamente de manera conjunta o copulativa.
6.5. Ajustes salariales
Las compensaciones pueden ser ajustadas por la Compañía de manera anual en
función de su presupuesto y condiciones económicas y/o financieras.
El proceso de ajuste salarial se realizará conforme a lo establecido por la
Compañía.
Son motivos que pueden dar lugar a ajustes específicos en las compensaciones,
los siguientes:
a) Ascensos laborales o promociones.
b) Aumentos decididos por la Compañía de índole general.
c) Por decisión de la Compañía en base al alto y sostenido desempeño
comprobado.
d) Retención.
e) Traslado horizontal, es decir, movimientos laterales o cambios de puestos.
f) Ajustes determinados por convenio colectivo, en caso corresponda.
g) Otros basados en criterios objetivos
Las situaciones antes mencionadas no constituyen una lista taxativa ni imperativa
para la asignación de ajustes salariales. La revisión de la escala salarial podrá
realizarse en la medida que exista disponibilidad presupuestal.
6.6. Ingreso de nuevos trabajadores/as
5
La compensación establecida para un nuevo trabajador o trabajadora deberá estar
dentro de la banda salarial definida para la posición, aplicándose los criterios
establecidos en el numeral 6.4. del presente documento.
7. PROCESOS DE SELECCIÓN, PLANES DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y
DE DESARROLLO DE CAPACIDADES LABORALES
La Compañía garantiza que los procesos de selección de trabajadores y trabajadoras,
planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales, se llevarán a
cabo en igualdad de condiciones y oportunidades sin distinción por motivo de género.
8. COMPATIBILIDAD ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Con la finalidad de garantizar la compatibilidad entre la vida familiar y laboral del
personal, la Compañía revisará que los periodos de incapacidad temporal para el trabajo
vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por paternidad, el permiso por
lactancia materna o la asunción de las responsabilidades familiares, de acuerdo con ley,
no generen un impacto adverso en la asignación de remuneraciones o beneficios de
cualquier índole.
9. ASCENSOS LABORALES O PROMOCIONES INTERNAS
Los ascensos laborales o promociones internas en la Compañía podrán ser autorizadas
en aquellos casos en que el puesto de ascenso se encuentre vacante o se trate de una
nueva posición. En todo caso, los ascensos o promociones se determinan en función a
los criterios objetivos y razonables aplicables a cada caso concreto.
La Compañía podrá determinar un periodo de adecuación o evaluación previa antes de
designar permanentemente al trabajador o trabajadora en su nueva posición. Durante
dicho periodo, la Compañía podrá acordar con el trabajador condiciones de trabajo
específicas.
10. NO DISCRIMINACIÓN INDIRECTA
La aplicación de las disposiciones de la presente Política, así como cualquier decisión
con incidencia en las remuneraciones del personal se realiza de manera objetiva,
evitando el impacto negativo en las condiciones por razón de género.
11. PLAN DE IGUALDAD SALARIAL
Con el objetivo de mantener el principio de equidad interna e igualdad y no
discriminación, la Compañía podrá establecer medidas internas de gestión destinadas
a dicha finalidad.
12. VIGENCIA Y DIFUSIÓN
La presente Política regirá desde su comunicación y puesta en conocimiento de los
trabajadores y trabajadoras de la Compañía, siendo la Gerencia de Gestión Humana, la
encargada de recibir, evaluar y atender cualquier consulta que el personal pueda
formular sobre alguno de los alcances o disposiciones de la Política.
El presente documento estará a disposición del personal de manera física y/o a través
de medios digitales.
6
En el caso del personal ingresante, la Compañía pondrá a disposición de manera física
y/o a través de medios digitales el presente documento al momento de su
incorporación. Asimismo, ante la modificación y actualización del presente documento
la Compañía realizará la comunicación oportuna a través de los medios antes
indicados, con el detalle de los cambios realizados.
13. RESPONSABLES
El área responsable de analizar y gestionar todos los procesos de compensaciones,
beneficios y planeamiento de estructura organizacional es la Gerencia de Gestión
Humana.
La Compañía podrá precisar y establecer responsabilidades adicionales y/o
complementarias mediante una política de gestión.
14. DISPOSICIONES FINALES
14.1. La Compañía podrá decidir unilateralmente el otorgamiento de conceptos
extraordinarios, no remunerativos y/o condiciones de trabajo en base a criterios
objetivos y atendiendo a la naturaleza del puesto y/o lugar de trabajo.
14.2. En el marco de su facultad directriz, la Compañía tiene la facultad de revisar,
suspender, ratificar, suprimir, modificar o actualizar todos los extremos de su
política salarial, incluso, si dichas modificaciones y/o cambios implicaran una
reducción o eliminación de los beneficios incluidos en el presente documento, en
concordancia con la legislación aplicable.
14.3. Cualquier excepción a esta política debe de ser aprobada por la Gerencia de
Gestión Humana, tomando como marco de referencia mínima los principios
establecidos en esta política.
14.4. El personal tiene la obligación de mantener en absoluta reserva la información
consignada en la presente política, por lo que se encuentra prohibida su
reproducción total o parcial por cualquier medio, así como su distribución a
personas externas a la Compañía.
Firmado digitalmente por BEATRIZ
YESSICA GIRALDO BUENO
Fecha: 25/07/2023 16:48:16
Motivo: POLITICA SALARIAL
