DICTAMEN JURIDICO:

Analizando la primera de las situaciones se observa un caso de trabajo no registrado, es

decir, el “trabajo en negro”.
La Ley Nacional de Empleo 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro (la falta
de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma
parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciado no son los
verdaderos), establece el cumplimiento de la ley y solo frente a la conducta
reticente del empleador la sanción económica, y en el CAPITULO I del TITULO II
denominado De la Regularización del empleo no registrado, los requisitos que el
empleador tiene que cumplir para que un contrato de trabajo pueda considerarse
debidamente registrado.
El contrato de trabajo se considerará registrado cuando el empleador de cumplimiento a
los siguientes requisitos:
a) La inscripción del trabajador en el libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto
en regímenes particulares.
b) La inscripción del trabajador en los registros mencionados en el art. 18 inc. A) el
sistema único concentrara los siguientes registros:
1- la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente.
2- inciso derogado por ley 25.013.
3- El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.
Por lo que las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados
precedentes serán consideradas no registrables.
Según lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo 24.013 respecto del Contrato de
Trabajo no registrado, establece en su Art. 8 que: “el empleador que no registrare una
relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
una cuarta parte de las remuneraciones devengadas del comienzo de la vinculación
computadas a valores reajustados, Respecto de su consulta por el valor de las
consecuencias del hecho debo decir que la ley es clara al respecto a continuación detallo
las regulaciones correspondientes al caso:
Ley N° 25.323 –
Art N°1 – Establece que en caso de que el vínculo laboral no sea registrado o tenga un
registro defectuoso y falaz el empleador debe abonar el doble de la indemnización por
antigüedad, sin requerir ninguna intimación por parte del trabajador.
Art N°2 – Dispone un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por
antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e integración del mes de despido si el
empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportuno,
requiriendo en este caso intimación del trabajador.
En lo que respecta al incremento de la indemnización la ley no se limita a
los casos de registración defectuosa o ausente. De todos modos, su finalidad
es erradicar el trabajo clandestino o las vinculaciones laborales desfavorables para el
trabajador, por tal motivo todas las sanciones son condenas pecuniarias y a través de
estas pretende que no se repitan.
En cuanto a la copia enviada a la A.F.I.P. por el trabajador, debo informarle que el
trabajador ha obrado conforme a derecho, en virtud de lo establecido por el Art. 11 de
la Ley 25.013, modificado por Ley 25.345 en su Art. 47 (anti evasión), habilitando al
trabajador para enviar copia de esa comunicación escrita (telegrama o carta documento
gratuito) a ese organismo, de inmediato y en todo caso no después de las 24 horas
hábiles siguientes, a fin de que Ud. Como empleador, regularice la situación laboral
estableciendo la fecha real de ingreso y el verdadero monto de las remuneraciones
dentro del plazo de treinta días de intimado. Ya que de no cursarse la intimación no son
procedentes las multas, aunque resulte constatada la existencia de registro o su
irregularidad, es decir, la conducta antijurídica del empleador, quien no recibirá sanción
alguna por vía de la ley 24013 y el daño provocado al empleador no cesará. Es un
mecanismo que posee el trabajador para interpelar al empleador para regularizar su
situación laboral.
El trabajador en función de dichas normas, podrá reclamar la regularización de su
situación laboral, en condición que su situación es de total desprotección, ya que este
tipo de trabajo no brinda las condiciones mínimas para que los trabajadores y sus
familias puedan llevar una vida digna y configura una situación precaria que ocasiona
serios daños que se proyectan en el trabajador y en todo el orden económico social
porque genera evasión fiscal y previsional y competencia desleal entre los empleadores
que cumplen y los que no.
El trabajador que se encuentre con su contrato laboral total o parcialmente no
registrado deberá intimar por sí o por medio de la entidad gremial que lo representa a su
empleador para que normalice la situación irregular en un plazo de treinta días.
Cursada la intimación el empleador debe regularizar la situación para evitar sanciones,
por lo cual deberá depositar los aportes y contribuciones no ingresadas a los
entes sindicales y de seguridad social y confeccionar los recibos y demás
documentación laboral.
Es conveniente la regularización de dicho empleado a fin de evitar las sanciones que
pudieran ocasionarse a consecuencia de evadir dicha registración, tales
consecuencias serán sancionadas por la Ley 24.013 que sanciona tanto el trabajo en
negro como así también la falta de registración o registración defectuosa del Contrato.
Tal registración beneficia a su empresa porque además de cumplir con la ley, se evitará
futuros conflictos laborales y aplicación de sanciones administrativas y judiciales. Por lo
que de forma inmediata regularice la situación del trabajador. Conteste y de
cumplimiento a la intimación dentro del plazo establecido, cumplimentando
con las disposiciones legales vigentes.
Para la segunda consulta, respecto a REYNOSO, le informo que la “duración del
período de prueba es de tres meses”, según lo establece la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 en el Art. 92 bis y el plazo de la extinción de la relación laboral por preaviso es
de quince días; cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa sin derecho indemnizatorio con motivo de la extinción, pero
con la obligación de preavisar. Dicha ley establece que no se puede contratar en
período de prueba más de una vez a la misma persona, ya que de hacerlo se entendería
que Usted ha renunciado al período de prueba, y esto puede ser objeto de posibles
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo, por ser
una forma de evitar la efectivización de los trabajadores por este medio de prueba,
convirtiendo su conducta en abusiva.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando
el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el
empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones
a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se
deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a
dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento
respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda
excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de la Seguridad Social
Con referencia a las modalidades de contrato, uno de ellos, el contrato de plazo fijo, una
vez firmado, debe considerar que posee ciertos requisitos formales y sustanciales a
cumplimentar, formalmente debe fijarse en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración, es decir, determinado para que el trabajador sepa de antemano cuando
cesan sus funciones; y se refiere a las modalidades de las tareas o
actividades de las que se va a hacer cargo el trabajador. Ambos requisitos
son acumulativos, deben concurrir en forma conjunta.
Para brindarle un mayor conocimiento le informo las diferencias que
existen entre un “contrato a plazo fijo” y “uno eventual”. El contrato a
plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, el plazo máximo
no deberá exceder los cinco años de duración, art. 93 del Régimen de Contrato Laboral,
siendo su vencimiento el fijado en el contrato. La carga procesal que justifique la
existencia de un contrato por tiempo determinado recae en cabeza del empleador.
La ruptura anticipada del contrato por culpa del empleador generará un resarcimiento
igual al resto de las retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización
del contrato, salvo los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a un mes, las
partes deberán pre avisar la extinción del contrato con una antelación no menor de un
mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. La omisión del
preaviso supone la conversión del contrato en uno a plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación a plazo fijo. Vencido el plazo establecido en el contrato, previo
preaviso correspondiente, si el contrato tuvo una duración de un año o más, el trabajador
se hará acreedor a una indemnización de medio mes de sueldo por año de antigüedad o
fracción mayor a tres meses.
En relación al contrato de trabajo de temporada o eventual, se lo considerara como tal
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias
y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Aquí, el vínculo
comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación
del servicio para el que fue contratado el trabajador, siendo el empleador el encargado
de probar la existencia de esa modalidad. Se trata de la relación entre las partes,
originadas por el giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinada
época del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza
de la actividad.
En el contrato eventual no es aplicable el régimen de preaviso ni la integración del mes
de despido; en cambio resulta aplicable el sueldo anual complementario, las
limitaciones en la jornada, lo dispuesto en materia de remuneraciones y el
régimen de salario mínimo, las normas tendientes a las condiciones de trabajo que
surgen de la LCT como las del convenio colectivo aplicable a la actividad, las
indemnizaciones por accidentes y los salarios por enfermedad inculpable hasta la
finalización de su trabajo.
En el supuesto de que un trabajador eventual reemplazare a un trabajador permanente
que estuviere gozando de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso del trabajador reemplazado, el
eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Conforme a las circunstancias de hecho y desde el punto de vista jurídico, el Sr.
Reynoso se encuentra en condiciones de exigirle la efectivización laboral, caso
contrario puede llevar adelante una acción judicial ya que cuenta con las
pruebas suficientes de los contratos firmados. A fin de evitar ser pasible de una
acción judicial, de no efectivizarlo, Ud. Deberá indemnizarlo según lo dispuesto por el
Art. 245 LCT que establece que “en los casos de despido dispuesto por el empleador sin
justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción
mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si éste fuera menor”.
En cuanto a la tercera consulta, sobre el reclamo de los trabajadores que le piden el pago
del premio “mayor responsabilidad”, por manejar más de una máquina, premio que fue
pagado a otros trabajadores por realizar la misma tarea; se rige aquí por el principio que
reza: “igual remuneración por igual tarea”, derecho consagrado por el Art. 14 bis de
nuestra Constitución Nacional, por lo que posee en sí mismo fuerza de ley, y que en el
derecho del trabajo es consagrado como principio de equidad aparejado con el de
justicia social, consiste en dar a cada cual lo que le corresponda a los fines de lograr el
bien común. Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias entre el personal,
es decir, distinciones infundadas, no impide que el empleador otorgue un trato desigual
en situaciones desiguales, el principio se refiere a identidad de situaciones.
Es importante tener en cuenta la distinción existente entre los conceptos que son
considerados remunerativos y los no remunerativos, lo que no es meramente teórica,
sino que tiene efectos prácticos trascendentales.
Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se
tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, entre otros y es
embargable dentro de los límites legales (porcentaje fijado por ley), lo cual no ocurre
con los pagos no remunerativos. Estos últimos son por ejemplo beneficios que tienen
relación con su situación familiar (asignaciones salariales) o aquellos que se traducen en
mejoras de su calidad de vida (beneficios sociales).
El pago que se le está efectuando al que llaman de “mayor responsabilidad”, el Art. 113
LCT, establece que, cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese
oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o
recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el
carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. Forma parte de las
remuneraciones adiciones, que tienen carácter remuneratorio, a los que los
trabajadores los perciben por diferentes motivos y son accesorios a la remuneración
principal. La LCT no obliga el pago de los mismos, sino que su aplicación depende de
lo establecido en convenios colectivos y lo dispuesto por cada empresa. Es por ello que
los requisitos para acceder a su percepción y su monto varían de las
actividades desarrolladas por cada trabajador y la empresa en la cual preste servicios. En
el caso planteado de debe a una función determinada, la que se paga por desarrollar una
función especial, como ser, de mayor responsabilidad.
Con lo expresado le informo que no es correcto el carácter remunerativo que le fue
asignado al “premio por mayor responsabilidad”, el pago de dicho premio, corresponde
a una atribución potencial destinada a estimular la productividad a cada trabajador,
donde asume el carácter de contraprestación remunerativo de conformidad al Art.
103 al 105 de la LCT y deben ser incluidas dentro de la base del cálculo a las
indemnizaciones por despido.
En lo referido a si le asiste en este caso la razón al reclamo de los trabajadores
basándose en el derecho constitucional de “igual remuneración por igual tarea”, le
informo que mientras Ud. abone los sueldos establecidos por ley con todas sus
cargas sociales, o sea al que tienen derecho de percibir los trabajadores, queda
a criterio suyo abonarle a los demás ese remuneración extra, no olvide
que lo asiste la facultad que le otorga el Art. 81 LCT que establece el igual
trato, o sea la no discriminación; pero no está discriminando, porque el diferente
tratamiento responde a principios de bien común, sustentándose en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción de sus tareas por parte de los trabajadores.
Respondiendo a su consulta, para que la empresa pueda cumplir con su
finalidad de producción de bienes o prestación de servicios, el empleador tiene
distintas atribuciones o poderes que están enumeradas en la LCT; estas
facultades se deben ejercer con criterio funcional y forma razonable.
Según lo manifestado por el Art. 66 LCT, dispone de acuerdo al texto introducido por la
ley 26.088, dispone que “el empleador está facultado para introducir todos aquellos
cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos
cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren
modalidades esenciales de contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al
trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas.”
Para que sea legalmente admisible debe ser ejercido en cumplimiento de los requisitos
de validez fijados en la LCT, los cuales son: la razonabilidad y la inalterabilidad de las
condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. De manera que si el
ejercicio del ius variandi afecta alguno de ellos se trata de un uso abusivo, ilegítimo o
arbitrario de lo que la ley prohíbe; en ese caso solamente podría ejercerse con
el consentimiento del trabajador otorgado en forma libre y voluntaria, en tanto la
alteración no viole el orden público laboral (mínimos inderogables) ni importe una
abdicación gratuita de derechos emergentes del contrato de trabajo. Significando
límites al ejercicio de esta facultad.
El “horario de trabajo” es una estipulación esencial del contrato, ajena a las provisiones
del Art. 66 de la LCT. El empleador está autorizado en el ejercicio de sus facultades de
organización y a diagramar los horarios; el trabajador, al ingresar, debe conformarse a
esta diagramación. Lo que podrá modificar unilateralmente el empleador será la
distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales, un cambio
de horario que resulte insignificante. Los trabajadores no se podrán oponer, si se
cumplen con los requisitos de razonabilidad “necesidad funcional de la empresa”
y no se alteran las condiciones esenciales del contrato (Art. 66 LCT), por responder a
una necesidad lógica de explotación d la empresa y por su vinculación con la
producción, ya sea de bienes o servicios. Pero si la modificación le ocasiona a
algún trabajador un perjuicio moral que no es susceptible de reparación
económica y demuestre la existencia del perjuicio, el ejercicio del ius variandi es
ilegítimo y arbitrario, porque invade la disponibilidad de su tiempo libre.
Le recomiendo que, si bien se trata de una potestad, una decisión unilateral que adopta
el empleador no requiriendo ni consulta como así tampoco el consentimiento del
trabajador, a fines prácticos, busque usted hablar con los empleados a fin de llegar a un
acuerdo con pleno consentimiento y evitar a futuro posibles inconvenientes en la
relación laboral.
A su última consulta, sobre la posible declaración de insalubridad de un sector de su
fábrica debido al excesivo polvillo, estas jornadas se desarrollan en lugares que, por las
condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en
peligro la salud de los trabajadores, por lo que la autoridad administrativa determino
como insalubres. Conforme lo establecido por el Art. 2 de la Ley 11.544 y 3º párrafo del
Art. 200 LCT, determinan que “en caso de trabajo insalubre, la jornada máxima no
podrá exceder las seis horas diarias y los treinta y seis semanales”, con el objetivo de
proteger la salud psicofísica del trabajador. Es decir, que una hora de trabajo insalubre
equivale a una hora y veinte minutos de jornada normal. Y para comparar le digo que el
horario de trabajo nocturno se cumple desde las 21:00 horas de un día y la 6:00 horas
del siguiente, y una hora de jornada nocturna equivale a una hora y ocho minutos de
jornada normal, por lo que se trabaja siete horas por jornada, y cuarenta y dos
semanales.
En cuanto a la remuneración de la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en
esas condiciones y que trabaja seis horas diarias y treinta y seis semanales, debe percibir
la misma remuneración que el que trabaja ocho horas diarias o cuarenta y ocho
semanales de una jornada normal, es decir que en ningún caso es procedente la
disminución proporcional de la remuneración ya que se estaría vulnerando el derecho
del trabajador
Existen casos en que el empleado preste sus servicios, parte de su tiempo
en trabajo declarados insalubres y otro desenvolverse en tareas normales, esta
modalidad se conoce como Jornada laboral mixta, el horario de trabajo alterna en dos
tipos de jornada con distinto régimen y tratamiento legal.
El tratamiento legal para la jornada mixta salubre-insalubre es el siguiente:
1)Si una persona trabaja más de tres horas en un ambiente insalubre se considera que
toda la jornada se prestó en dicho ambiente y por esto rige la reducción a seis horas
diarias y treinta y seis semanales.
2)Cuando un trabajador alterne en una misma jornada, horas prestadas en
ambientes insalubres, con otras prestadas en ambientes que no lo son, cada
hora de trabajo en el ambiente insalubre se computara como una hora y veinte
minutos. Tratándose de una medida de protección a la salud, estos minutos solo pueden
restarse de la jornada diaria y no se puede aplicar ninguna compensación económica.
3)Está absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en
la jornada insalubre.
Régimen de Jornada Nocturna: El art 200 de la LCT y el art. 2º ley 11544, establecen
que la jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora veintiuna de un día
y la hora seis del día siguiente. Es indispensable que el trabajo se realice de
noche, sea habitual o excepcional, transitoria o permanente. Su duración no
puede exceder las siete horas por jornada. El descanso mínimo entre jornada y
jornada es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
psíquico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse así de cuestiones
particulares. En el artículo 197 último párrafo: Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Además, existen jornadas laborales por turnos rotativos, que son las que, por el
tipo de actividad, las tareas no pueden interrumpirse durante el día, sino que deben ser
continuas, ello produce que dichos turnos roten y que no se pueda cumplir estrictamente
con la limitación de la suma de cuarenta y ocho horas semanales.
En este caso la duración de la jornada puede extenderse a más de ocho horas por día y
de los cuarenta y ocho semanales, distribuyendo las horas de labor en un período de tres
semanas consecutivas, por ende, el límite no es de cuarenta y ocho semanales sino de
ciento cuarenta y cuatro en dieciocho días laborales, sin que el trabajo semanal pueda
exceder de cincuenta y seis horas. En consecuencia, las horas de trabajo por ciclo, no se
prolonga de ocho diarias y cuarenta y ocho semanales, según Art. 2, Decreto
16.115/1933 (reglamentación de la Ley 11544 de Jornada de Trabajo).
Saludo a Ud. muy atentamente.
PIRETRO PALACIOS JORGELINA JUANA
MP. 1124