EJECUTAR LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE

COMPETENCIAS INDIVIDUALES Y DE EQUIPOS DE TRABAJO, DE ACUERDO CON EL PLAN

ESTABLECIDO

Definición

La capacitación proporciona al trabajador las habilidades y conocimientos que lo hagan más apto y
más diestro en la ejecución de su propio trabajo. Estos conocimientos pueden ser de varios tipos, y
pueden enfocarse a fines individuales o organizacionales.

La definición de capacitación o de desarrollo de personal implica todas aquellas actividades que se

realizan en un negocio y busca mejorar la actitud, los conocimientos, las habilidades y las
conductas del personal en términos generales. Los programas de capacitación pueden ser
determinantes a la hora de captar talento y retenerlo.

Es importante invertir en formar a tus empleados para que estén al día del sector en el que opera
la empresa, por otro lado, la capacitación profesional son certificados que pueden obtenerse a la
hora de realizar una serie de profesiones que pueden ser vitales a la hora de contratar o de
evaluar un posible nuevo trabajador.

Por un lado, los colaboradores al haber recibido la capacitación, tendrán el derecho de preguntar
para aclarar las dudas e incertidumbres presentadas mediante la información recibida, teniendo
en cuenta, que se deben fortalecer y mantener lazos de confianza entre el capacitador y el
capacitado para que ambas partes queden sujetas a la información establecida, para el
desempeño de sus funciones dentro de la organización.
Objetivo General

 Establecer un programa de capacitación para fortalecer las funciones desempeñadas por

los colaboradores mejorando sus capacidades laborales y personales.

Objetivos específicos

 Analizar los procesos de capacitación y adecuarlos para los diferentes cargos, teniendo en
cuenta las funciones establecidas por la organización.
 Desarrollar los procesos de capacitación a los distintos cargos ofreciendo conocimientos
para identificar y fortalecer las habilidades de los colaboradores.

Alcance
Justificación
Los programas de capacitación implementados por las organizaciones son esenciales ya que en las
empresas no podrían ofrecer calidad en el funcionamiento del trabajo, puesto que, por medio de
este proceso se identifica las habilidades del colaborador y los objetivos por alcanzar; para una
empresa es fundamental capacitar a su personal, una de las razones por la cuales una organización
debe capacitar es el cambio constante de situaciones o circunstancias de ajuste, adaptación,
transformación y desarrollo, por lo que es recomendable estar en contaste actualización, al ser
identificadas estas necesidades, las empresas se ven obligadas a buscar instrumentos que
garanticen resultados positivos para la organización.

Por medio de la capacitación se busca mejorar conocimientos, habilidades, actitudes y conductas

de las personas en sus puestos de trabajo. HABILIDAD es la facilidad para realizar una tarea con
cierta eficiencia, empleando el mínimo de recursos y de tiempo. ACTITUDES son los marcos de
referencia, generalmente emocionales, a través de los cuales juzgamos la realidad, y
condicionamos nuestra conducta, predisposiciones para actuar, criterios de juicio. CONDUCTA es
la forma de actuar y de relacionarse con los demás; aquí no se evalúan las causas de las conductas.
Se busca modificar conductas ante situaciones concretas.
 Políticas

Todos los colaboradores podrán participar de las capacitaciones, serán capacitados de acuerdo
con sus funciones y tareas desempeñadas en el trabajo.

Se debe contar con el presupuesto para el desarrollo logístico de la actividad de capacitación

incluyendo, materiales, alimentación y personal.

Se deben realizar diversidad de capacitaciones lógicamente adecuadas a los diferentes puestos de

trabajo.

Se realizará seguimiento a todos los capacitados para evaluar la efectividad y mejora continua en
los procesos desempeñados.

Beneficios
La capacitación permite evitar la OBSOLESCENCIA de los conocimientos del personal, que ocurre
generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, de entorno, de productos y servicios, el
avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado,
potenciadas por la pandemia que seguimos transcurriendo.

La capacitación también disminuye la tasa de ROTACIÓN de personal, y permite entrenar

sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Contar con un equipo más productivo

Obtener personal altamente cualificado

Tener un equipo con mayor capacidad de adaptación

Incremento de la motivación laboral

Aumento del sentimiento de pertenencia a la empresa

Participantes
METODOS
TECNICAS
MODALIDADES
NIVELES DE CAPACITACIÓN
 Diagnóstico del programa de

capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación es fundamental para orientar los esfuerzos

organizacionales y desarrollar a partir de él los programas de capacitación. Esto, con el objetivo de
partir de que sea posible el logro de los objetivos de toda la organización.

Es importante recordar que los colaboradores que no han tenido una apropiada capacitación
sobre su función, que no conocen cuáles son los valores de la empresa, cuál es la meta a alcanzar,
cuáles son las normas que se deben de cumplir, pueden ser un lastre que generará a la larga
conflictos internos. En consecuencia, terminarán abandonando, con lo cual podría perderse de un
elemento valioso. Es por ello que la capacitación es el punto de partida para poder planear el
desarrollo de personal. Y para poder llevarlo a cabo se requiere conocer cuáles son las carencias
que tienen los colaboradores. ([Link], 2021)

Dentro de los diagnósticos más conocidos se encuentran:

Desconocimiento de funciones del puesto.

Falta de formación para el puesto.

Desconocimiento de las normas.

Mala atención que deriva en quejas de áreas internas a la organización.

Defectos o mala atención que deriva en reclamos del público externo.

Errores que requieren de repeticiones o reemplazo de mercancía por defectos.

Falta de calidad.

Falta de visión
 Diseño de la capacitación

Para el desarrollo de un programa de capacitación se deben tener en cuenta algunos pasos

Formulación de
las estrategias

En función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de desarrollo de personal

idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.

Definir los
objetivos de la
capacitación

Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su personal. Entre estos
tenemos algunos ejemplos: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad, disminuir
los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes, mejorar
el servicio de atención al cliente, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los insumos
y materia prima, etc.
Elaboración
del
presupuesto

Definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.

Definir el contenido
temático del curso,
taller o seminario a
desarrollar

Debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en
la capacitación.

Prever los medios

y recursos
didácticos
Se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación
de la mejor manera posible. Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de
reuniones, sala de proyecciones o de simulación, talleres de práctica, etc.)

Duración y
cronograma

Desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por
capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.

Seleccionar a
los
participantes

Establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos que deben cumplir.

Seleccionar a
los
capacitadores

Tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se contrata una
empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus
competencias para esta labor.

Diseñar la
evaluación de
capacitación

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación. Considerar cuatro

criterios básicos para la evaluación: a) Reacciones, aprendizaje, comportamiento, resultados o
costo beneficio. (Esan, 2016)
 Ejecución del programa de capacitación

La ejecución del programa de capacitación consta de su implementación. Es importante dar a

conocer el objetivo, contenido, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor,
bibliografía, recursos y evaluación, todo lo que debe incluir un curso bien planificado.

Por último, se encuentra la evaluación, control y seguimiento. Esta es la clave para mejorar el
proceso de capacitación, ya que finalizada normalmente se lleva a cabo una evaluación, que
podría ser exitosa pero no quiere decir que se haya logrado el o los objetivos propuestos. El éxito
se mide cuando las competencias del trabajador mejoren, cuando se cometan menos actos
inseguros, cuando los métodos o la forma de trabajo sean más seguro. Por tanto, la
retroalimentación debe hacerse en todo el proceso, desde el inicio, durante y al finalizar el
programa de capacitación. Este paso debe ser sistemático porque abarca todo el proceso,
midiendo su efectividad o eficiencia.

El proceso de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro

de empleados calificados y asegura el desarrollo de los recursos humanos disponibles. Tiene la
finalidad del perfeccionamiento técnico del trabajador. ([Link], 2020)
 Evaluación del programa de capacitación

Seguimiento del proceso de capacitación

El seguimiento del capacitador requiere de una organización que permita el cumplimiento de los
objetivos, para ello existen 5 métodos.

La capacitación es una alternativa fundamental para

apoyar el crecimiento de las unidades productivas, sobre
todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y
Análisis situacional dirigidos en base a situaciones reales, por lo que es
importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos,
técnicos, materiales y financieros, etc.
Consiste en desarrollar un estudio de la problemática
identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de
ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán
resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
Detección de necesidades

Las necesidades de capacitación se van a reflejar en un

proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra
Plan y mejoras
todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta
a las características y necesidades reales detectadas en
esta, detalla el presupuesto y las inversiones que son
destinadas a la preparación integral del personal.

En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa

realizar el proceso de formación de su personal. Para el éxito en el
desarrollo del programa de capacitación, es importante la
Operación de las acciones
consideración de las siguientes técnicas.

Elegir opciones: grupal, individual o a distancia, etc.

Elegir modalidad: curso, seminario, conferencia o plática.

Organizar el evento: selección de participantes y logística del

evento.

Establecer el grado de avance de las acciones de

capacitación.

Verificar la actualización y perfeccionamiento de las

actividades laborales.

Establecer normas, procedimientos y criterios en la

identificación de errores y establecer propuestas de
Evaluación y seguimiento

Recursos
 Cronograma

duración en
nombre de la activdad Fecha de incio dias fecha de fin responsables
Diagnostico de necesidades
15-may 2 18-may auxiliar de talento humano
de capacitación
Conformación de los comités 18-may 1 18-may supervisor administrativo
auxiliar de talento humano y
Diseño de la capacitación 25-may 8 1-jun
gerente
Recursos y presupuestos auxiliar de talento humano y
8-jun 1 8-jun
para la capacitación gerente
Ejecución de la capacitación 15-jun 1 15-jun Capacitadores y comites
Evaluación de la capacitación 15-jun 1 15-jun Capacitadores
Análisis de los resultados
21-jun 8 28-jun auxiliar de talento humano
obtenidos
Mejora continua 22-jun 8 29-jun supervisor administrativo

inicio de proyecto 45061,00

fin de proyecto 45106,00

Diagrama de gantt Capacitación

ay ay ay ay n n n n n n
- M - M - M - M Ju Ju - Ju - Ju - Ju - Ju
15 20 25 30 4- 9- 14 19 24 29

Diagnostico de necesidades de capacitación

 Diseño de la capacitación

Recursos y presupuestos para la capacitación

Ejecución de la capacitación

Evaluación de la capacitación

Análisis de los resultados obtenidos

Mejora continua

Presupuesto

PRESUPUESTO PARA EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE MANEJO DE EMOCIONES Y

AUTOCONOCIMIENTO
MUEBLES Y ENCERES
Nº Articulo valor unitario valor total
6 Mesas $ 5.000 $ 30.000
63 Sillas $ 4.000 $ 252.000
14 Papelería (impresiones a color ) $ 1.000 $ 14.000
8 Dulces (paquetes) $ 6.000 $ 48.000
5 Botellas de agua $ 2.000 $ 10.000
63 Numeración de sillas $ 100 $ 6.300
    TOTAL: $ 360.300
MAQUINARIA Y EQUIPO
2 Micrófonos $ 10.000 $ 20.000
6 Computadores $ 10.000 $ 60.000
1 Video vip $ 30.000 $ 30.000
2 Cortinas de proyección $ 50.000 $ 100.000
    TOTAL: $ 210.000
 SERIVICIOS
1 Dias alquilados del internet $ 20.000 $ 20.000
3 Servicios de agua y luz $ 20.000 $ 60.000
33 Escarapelas $ 400 $ 13.200
    TOTAL: $ 93.200
OTROS
2 Personal externo $ 40.000 $ 80.000
TOTAL $ 743.500

Indicadores del programa de capacitación

SAGÚ BREAD CÓDIGO:FIP-01

NIT:100222619-1 VERSIÓN:01

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO FECHA:28/06/2023

FORMATO INDICADORES DE CAPACITACIÓN PAGINA:1 DE 1

AREA TALENTO HUMANO
OBJETIVO ESTABLECER INDICADORES ADECUADOS PARA OBTENER UN PROCESO ACERTIVO EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
ESTRATEGÍA AMPLIAR E INDAGAR LA CANTIDAD DE INDICADORES
RESPONSABLE GERENTE GENERAL
TIPO DE INDICADOR FACTOR INDICADOR ESTADO UMBRAL RANGO DE GESTIÓN
N° DE PERSONAS MINIMO ACEPTABLE SATISFACIÓNMÁXIMO
CONVOCADAS/N°
PERSONAS QUE
EFICACIA ASISTENCIA DE LOS INVITADOS NA 100
EFECTIVAMENTE 10 70 88 90
ASISTIERON A LA
CAPACITACIÓN
TIPO DE INDICADOR FACTOR INDICADOR ESTADO UMBRAL RANGO DE GESTIÓN
MINIMO ACEPTABLE SATISFACIÓNMÁXIMO
COSTO ESTIMADO TOTAL
DE LA ACTIVIDAD DE
EFICIENCIA COSTOS DE LA CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN/COSTO NA 100
60 80 95 100
REAL DE LA ACTIVIDAD DE
LA CAPACITACIÓN

TIPO DE INDICADOR FACTOR INDICADOR ESTADO UMBRAL RANGO DE GESTIÓN

PERSONAS QUE HAN MINIMO ACEPTABLE SATISFACIÓNMÁXIMO
PARTICIPADO AL MENOS
A UNA CAPACITACIÓN
COBERTURA DE LA
EFICACIA MÍNIMO DE 8 HORAS EN NA 100
CAPACITACIÓN 60 70 80 100
EL
PERIODO/TRABAJADORES
QUE PARTICIPARON
Diagrama del proceso
Bibliografía
[Link]. (04 de 08 de 2021). [Link]. Obtenido de [Link]:
[Link]
[Link]#:~:text=El%20diagn%C3%B3stico%20de%20necesidades%20de,desempe
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organizado-en-cinco-etapas/

[Link]. (12 de 02 de 2020). [Link]. Obtenido de

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son-las-etapas-del-proceso-de-capacitacion/#:~:text=La%20ejecuci%C3%B3n%20del
%20programa%20de,incluir%20un%20curso%20bien%20planificado.
Anexos