Mirna Emilzer Flores Ochoa Integración
INTEGRACIÓN
Mirna Emilzer Flores Ochoa Integración
INTEGRACIÓN
La integración, responde a la pregunta: QUIÉNES Y CON QUÉ DEBE HACERSE.
DEFINICION
Es dotar de los elementos humanos y materiales necesarios para el adecuado funcionamiento de
una organización.
A la integración de personas, también se le conoce como Administración de Recursos Humanos.
IMPORTANCIA:
La importancia de la integración radica en lo siguiente:
1. La integración es muy importante ya que a través de ella se obtienen los elementos
materiales y humanos para llenar los cuadros teóricos formados por la planeación y la
organización.
2. Es el punto de contacto entre las etapas mecánica y la dinámica
3. De ella depende en gran parte que la teoría formulada en la etapa mecánica, tenga la
eficiencia prevista y planeada.
4. Se da en una mayor amplitud al iniciar sus operaciones una organización para obtener
personal, maquinaria, capital, instalaciones, equipo, etc.
5. Es una función permanente, porque en forma constante hay que estar integrando a la
organización, tanto para proveerla en su crecimiento normal, como para sustituir a las
personas que son ascendidas o han sido retiradas de la organización por cualquier motivo, y
también para reemplazar maquinaria, equipo o mobiliario obsoletos o deteriorados.
6. La integración hace de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente
articulados en su jerarquía.
PRINCIPIOS: estos se dividen en dos:
1. Principios de la integración de personas
2. Principios de la integración de las cosas
PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE PERSONAS:
1. De la adecuación de las personas y funciones: siempre se debe procurar adaptar a las
personas a las funciones y no las funciones a las personas, por lo cual las personas que han
de desempeñar cualquier función dentro de una organización, deben buscarse siempre bajo
el criterio de que reúnan los requisitos mínimos intelectuales, físicos morales y sociales para
desempeñar con responsabilidad su puesto, por ser éste la descripción que representa las
condiciones teóricamente establecidas y deseables en una organización.
2. De la provisión de elementos administrativos: Debe proveerse a cada miembro de una
organización de todos los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma
eficiente a las obligaciones de su puesto. Al referirnos de elementos administrativos quiere
decir mobiliario, equipo, materias primas, inducción a la empresa y a su puesto, delegación
de la autoridad que requiere, beneficios e incentivos salariales así como un desarrollo y
capacitación constantes para que el trabajador se sienta identificado a la empresa.
3. De la importancia de la introducción adecuada: Toda persona que ingresa a una empresa,
necesita recibir una inducción de su cargo y de la empresa a la cual pertenecerá, para que se
adapte exactamente a lo que el puesto va a requerir de él, por lo cual es sumamente
importante que las personas recién contratadas y las que ya pertenezcan a la organización
tengan especial importancia y se les dé la introducción o inducción necesaria para que
conozca su puesto y lo que se espera de él.
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PRINCIPIOS DE LA INTEGRACION DE LAS COSAS:
1. Del carácter administrativo de esta integración: En todas las funciones técnicas (producción,
finanzas, mercadeo), que se realizan en una organización se encuentran elementos
esencialmente administrativos porque existe coordinación de los elementos técnicos, entre sí,
y con las personas, como por ejemplo la simplificación de métodos, la distribución de áreas,
el mantenimiento preventivo.
2. De abastecimiento oportuno: Una adecuada distribución y abastecimiento de los elementos
materiales necesarios e indispensables para ejecutar eficientemente las labores, puede
alcanzar la eficiencia y éxito en el logro de los objetivos de una empresa. Los materiales no
deben faltar en determinado momento, restando eficiencia, ni sobrar, recargando costos y
disminuyendo utilidades.
3. De la instalación y mantenimiento: Debe planearse con máximo cuidado la forma en que se
instalarán los elementos materiales (como maquinaria, mobiliario, sistemas, procesos, etc.) y
su mantenimiento adecuado y oportuno para que estén en óptimas condiciones y evitar
costos innecesarios.
4. De la delegación y control: Dentro de una organización se debe delegar responsabilidad en
todas las funciones y establecer al mismo tiempo sistemas de control que mantengan a la
Gerencia informada de los resultados obtenidos.
ETAPAS DE LA INTEGRACIÓN: reclutamiento, selección, inducción, adiestramiento,
capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño e integración de las cosas
Se ha dicho que la integración es importante ya que hace de personas extrañas a la empresa,
miembros totalmente articulados en su jerarquía y en cualquier organización el recurso más
importante lo constituye el personal que le entrega su trabajo, talento, creatividad, tiempo e
ímpetu.
Así pues la tarea más importante del administrador es mantener a la organización provista del
personal indicado, en los puestos convenientes y cuando éstos se necesitan, lo cual se puede
lograr a través de los siguientes pasos:
1. RECLUTAMIENTO: consiste en localizar, identificar, atraer y despertar el interés
necesario en solicitantes capaces a ocupar un puesto en la empresa. Su objetivo es
reducir el número de candidatos a un puesto y convertirlo en un número relativamente
pequeño de individuos de los cuales pocos serán contratados.
Para que el reclutamiento sea efectivo, se debe conocer:
- El puesto que se desea cubrir
- Los medios que se van a utilizar para atraer candidatos capacitados
- Los lugares donde pueden ser localizados los posibles candidatos
- Las leyes que influyen para el reclutamiento
Las fuentes y medios de abastecimiento de personal, son dos herramientas muy utilizadas por el
reclutamiento. Los Medios: son las distintas formas de dar a conocer las vacantes que existen
en una empresa. Las Fuentes: son los lugares donde se puede captar personal, para cubrir las
vacantes disponibles.
Entre los Medios Internos, más conocidos tenemos:
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a. El personal recomendado por los actuales trabajadores: puede servir como un fuerte
incentivo y ofrecer un banco de potentes candidatos, ya que quienes los recomiendan
conocen tanto el puesto vacante como a la persona a quien recomiendan y saben
que su reputación con la empresa está en juego con la referencia, por lo cual
recomiendan sólo a las personas en las que tienen una confianza razonable de que
no los dejarán en mala posición.
b. Memorandos, volantes, afiches, carteles: a través de los cuales las autoridades dan a
conocer al personal que existe vacante en xx departamento e invita a participar en la
selección de la misma.
Entre las Fuentes Internas, mas utilizadas están:
a. La puerta de la calle: es el personal que se obtiene por la fama y prestigio de la
empresa.
b. Promoción Interna en la empresa: La promoción es un cambio a un puesto más
alto y mejor pagado dentro de la organización, con mayores responsabilidades y
que requiere aptitudes más complejas, este cambio no sólo tiene valores
positivos relacionados con la moral y el compromiso a largo plazo por parte del
empleado hacia la compañía, sino que también permite aprovechar la existencia
de personal potencialmente aceptable entre los empleados de la organización.
Es importante señalar la diferencia entre el desempeño actual y el potencial de un empleado, ya
que la promoción o ascenso puede ser una recompensa si existe verdadera evidencia de una
capacidad potencial, por un desempeño notable o el resultado del deseo de la empresa de utilizar
mejor las aptitudes y capacidades de su personal.
Ahora si la empresa administra los ascensos de manera incorrecta, puede crear la situación que
según Laurence Peter llama “El Principio de Peter”, el cual indica que las empresas al
promover incesantemente a sus empleados, los eleva siempre a la posición donde demuestran el
máximo de su incompetencia, ya que a medida que un empleado demuestra competencia en
algún cargo, la empresa para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad lo asciende
constantemente hasta el cargo en que el empleado es incompetente y se estanca. Es decir que
nada garantiza que una persona que tiene la capacidad y las habilidades para desempeñar con
éxito su trabajo actual, automáticamente actuará bien en otro puesto que requiera aptitudes y
habilidades que no posee.
Entre los Medios Externos, podemos mencionar:
a. Anuncios en radio, televisión, carteles, afiches, Internet, periódicos, revistas, etc.:
medio muy utilizado para encontrar candidatos potenciales y en el cual se hace
necesario emplear sistemas efectivos de selección.
Entre las Fuentes Externas, mas usadas están:
a. Competencia: una fuente externa de obtener recursos humanos muy común hoy en día,
que nos proporciona candidatos experimentados y capacitados, es la competencia, a
través de la cual se adquieren candidatos capaces y una fuente valiosa de información
sobre la misma, la cual se debilitará tanto por la pérdida del recurso humano como de su
información.
b. Agencias de colocación: ésta ofrece candidatos muy bien evaluados respecto a sus
habilidades, personalidad y factores sociales, por los métodos que utilizan para
seleccionar a los candidatos.
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c. Escuelas o universidades: se cree que estos candidatos poseen antecedentes
satisfactorios sobre los cuales puede basarse un mayor entrenamiento y una mayor
experiencia aplicables a la futura administración de la empresa.
Otro enfoque para controlar el suministro del recurso humano y que últimamente ha cobrado
importancia debido a los cambios en el mercado, la competencia tanto interna como del exterior,
las fusiones y la contracción general de muchas organizaciones es el proceso de
desreclutamiento.
Se le conoce como desreclutamiento al proceso que permite reducir la disponibilidad del recurso
humano.
Esta no es una tarea agradable para el administrador, pero si la planificación del recurso humano
indica un exceso de personal se deberá reducir el tamaño de su fuerza de trabajo, lo cual se
puede lograr de la siguiente manera:
a. Despido: Separación involuntaria permanente de la persona.
b. Suspensión: es una separación involuntaria temporal de la persona, la cual puede durar
días, semanas o años.
c. Reducción: No se llenan las vacantes surgidas por renuncias o jubilaciones.
d. Transferencias: es trasladar a los empleados hacia otros puestos, dentro del mismo nivel
jerárquico e igual salario, pero cambian las responsabilidades, esto no reduce costos,
pero puede solucionar desequilibrios de oferta-demanda dentro de la empresa.
e. Semanas de trabajo reducidas: es hacer que los empleados trabajen menos horas a la
semana, compartan puestos o desempeñen sus labores a medio tiempo.
f. Jubilación anticipada: brinda incentivos para que empleados de mayor edad y antigüedad
se retiren antes de su fecha normal de jubilación.
2. SELECCIÓN: consiste en elegir entre los distintos candidatos, a las personas que para
cada puesto concreto sean las más aptas.
Para una selección eficaz, se debe hacer un análisis objetivo de los requerimientos del
puesto, por lo tanto se tiene que diseñar el cargo para que cumpla con las necesidades
organizacionales e individuales. Se debe tomar en cuenta que las personas pasan mucho
tiempo en el trabajo, por lo cual es importante diseñarlos en forma tal que se sientan bien en
los mismos. Para una estructura y diseño apropiado, se debe tomar en cuenta habilidades
requeridas como técnicas, humanas, conceptuales y de diseño, las cuales varían con el nivel
en la jerarquía organizacional y las características personales que necesitan los individuos
para ocupar un cargo.
Un aspecto importante y vital que también debe tomar en cuenta la persona encargada de
seleccionar al personal, es comprobar que la persona realmente llene los requisitos del
puesto, estipulados con anterioridad y no dejarse llevar por la primera impresión que cause el
solicitante para no dar lugar a que se de el “Efecto de Halo”, el cual consiste en calificar a
los solicitantes alto o bajo en todos los aspectos, solamente por la primera impresión que
cause al llegar la persona a solicitar la plaza, como por ejemplo: su personalidad,
puntualidad, presentación, etc. basándose en una sola de sus características. Ejemplo: un
solicitante que llega media hora antes de la cita, podría recibir una alta calificación en
puntualidad, así mismo en personalidad, por ser serio, se podría tener la impresión de que es
enojado y poco tratable, o una solicitante atractiva o popular podría recibir una alta
calificación global. Otra situación ocurre cuando toca calificar a los amigos y los que no lo
son, basándose en la simpatía o antipatía que le produce la persona.
Entre las técnicas o herramientas que más utilizan los administradores para una selección
efectiva tenemos:
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1. Solicitud de empleo: permite identificar el puesto que desea el solicitante y constituye un
perfil amplio sobre antecedentes laborales y personales así como un detalle sobre
actividades, habilidades y logros obtenidos por el solicitante, que da la pauta para
efectuar mejor las entrevistas. Su desventaja es que proporciona sólo la información que
él candidato desea que conozcamos.
2. Entrevistas: herramienta universal utilizada en la selección de personal, la cual para que
sea efectiva debe estar bien estructurada, organizada y ceñirse a preguntas comunes
para que rinda información valiosa del solicitante.
3. Pruebas: son mediciones de inteligencia, aptitud, habilidad, capacidad e interés del
solicitante. Su objetivo principal es determinar las cualidades específicas de la persona,
en relación a la ejecución del puesto disponible, y su propósito es elevar el éxito en la
selección de los recursos humanos que sean apropiados para la organización.
4. Centros de evaluación: se utilizan para seleccionar personas que solicitan puestos
gerenciales y fueron creados con la intención de medir, la actuación de una persona en
situaciones administrativas típicas, Su enfoque es hacer que los candidatos tomen parte
en una serie de ejercicios que simulan problemas reales que enfrentarían en el puesto,
son observados, evaluados y entrevistados de cuando en cuando, por psicólogos o
administradores experimentados. Este sistema dura varios días.
5. Muestreo de trabajo: utilizado para puestos rutinarios, consiste en un modelo en miniatura
del puesto, donde los solicitantes desarrollan una o varias tareas que son parte
fundamental del mismo, para determinar el conocimiento y las habilidades necesarias
para efectuar el trabajo.
6. Investigación de antecedentes: tiene como objeto comprobar las veracidades del
currículo, respecto a experiencias pasadas de trabajo, escolares, penales y sociales.
7. Examen médico: asegura el desempeño eficaz del solicitante, tiene como objetivo
proteger a otros empleados contra enfermedades, y su propósito es establecer el registro
de salud del solicitante así como proteger a la empresa contra reclamaciones injustas de
compensación por parte de los empleados.
Al tener seleccionados a los candidatos más aptos para los puestos vacantes, se procede a la
contratación del personal, indicándole los aspectos tanto positivos como negativos del puesto,
salario y demás prestaciones a que tendrá derecho, lo cual es plasmado a través del Contrato
Individual de Trabajo.
3. INTRODUCCIÓN, INDUCCIÓN, ORIENTACIÓN O SOCIALIZACIÓN: actividad mediante la
cual se le ofrece a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar, en
forma cómoda y eficaz, dentro de la organización. Su finalidad es introducir al nuevo
empleado al grupo social del que formará parte, así como a sus funciones y tareas, en la
forma más rápida y adecuada. Cualquier empleado nuevo se siente nervioso cuando ingresa
a una empresa, le preocupa los resultados que obtendrán de su trabajo, se siente en
desventajas en comparación con empleados de mayor experiencia y le preocupa cómo se
llevará con sus compañeros, por lo cual un buen programa de introducción disminuirá estas
desventajas, pues le proporcionará información sobre el ambiente laboral en el cual se
desempeñará.
La inducción suele dividirse en dos aspectos importantes:
Inducción general a la empresa: esta sirve para que el nuevo empleado conozca en forma
general las políticas y prácticas de la empresa, las operaciones, su historia, sus productos y
servicios, su organización, sus reglas laborales, beneficios y prestaciones a que tiene
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derecho y una idea de la manera en que el trabajo del empleado contribuye al propósito y a
las necesidades de la empresa, también debe efectuarse un recorrido por las instalaciones
de la misma, la presentación con los principales jefes que ha de tratar y con su jefe
inmediato.
Inducción en su departamento o sección: iniciándose con la explicación detallada de las
labores que deberá desempeñar, mejor aún si se cuenta con la Descripción del Puesto, para
que conozca sus obligaciones y responsabilidades, luego la presentación con sus
compañeros de trabajo así como un recorrido por los sitios en que habrá de requerir sus
materiales, entregar productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc
4. CAPACITACIÓN (ENTRENAMIENTO): Es desarrollar las aptitudes, capacidades y
habilidades que posee una persona para que desempeñe en forma eficaz y eficiente sus
actividades. Toda persona que sea nueva o que ya pertenezca a una organización,
necesita recibir una capacitación constante para lograr realizar en forma eficiente su
trabajo actual o bien se le prepare para un nuevo cargo el cual requiere de
conocimientos o habilidades nuevas.
Esta capacitación puede ser teórica y/o práctica, dependiendo en sí de la necesidad que
tenga el empleado, y es de vital importancia que se imparta independientemente de los
conocimientos, destrezas, seguridad y rapidez que él tenga en el desempeño de su labor.
Para recibir capacitación se deben agrupar las habilidades de los empleados en tres categorías
que son:
Técnicas: la mayoría de puestos actualmente se han vuelto muy complejos máquinas
digitales, oficinas computarizadas, lo cual requiere que los empleados tengan
habilidades básicas como capacidad de leer, escribir y desarrollar cálculos matemáticos,
así como capacidades específicas en el puesto.
Interpersonales: el desempeño en el trabajo depende de la habilidad del empleado para
interactuar con sus compañeros de trabajo y su jefe de manera efectiva, por ejemplo
aprender a escuchar, a comunicar ideas con mayor claridad, a reducir conflictos, etc.
Solución de problemas: es la falta de habilidades para la solución de problemas de
trabajo rutinario, por lo cual es necesario mejorar estas habilidades mediante la
participación en actividades que despierten habilidades lógicas y de razonamiento para
definir problemas, la evaluación de causas, desarrollo de alternativas y creatividad,
análisis de alternativas y selección de soluciones
Para realizar un adiestramiento efectivo se debe tomar en cuenta lo siguiente:
Determinar las necesidades de capacitación: para detectar las debilidades que necesiten
reforzarse en los recursos humanos, para lo cual se debe tomar en cuenta:
a. Evaluar el proceso de producción dentro de la organización, (ejemplo:
productos rechazados, información retrasada, alto costo de mano de obra,
etc.)
b. Retroalimentación directa de los empleados acerca de lo que ellos creen que
son sus necesidades de capacitación.
Además de las dos formas anteriores, los administradores pueden valerse de cuatro
procedimientos para determinar la clase de capacitación que necesitan las personas de su
organización:
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a. Evaluar el desempeño: mide el trabajo de cada empleado, con las normas de
desempeño o con los objetivos establecidos para su trabajo.
b. Analizar los requisitos del trabajo: estudia las habilidades o conocimientos que se
especifican en la descripción del puesto correspondiente, los empleados que no
cuenten con las habilidades o conocimientos necesarios pasan a ser candidatos para
un programa de capacitación.
c. Analizar la organización: se estudia la eficacia de la organización y su éxito para
alcanzar las metas, con el objeto de determinar las diferencias que existen. Por
ejemplo un departamento que tenga una tasa elevada de rotación o antecedentes de
bajo desempeño, necesitan capacitación.
d. Las encuestas de los empleados: se pide a los empleados que describan los
problemas que están teniendo en su trabajo y las medidas que consideran necesarias
para resolverlos.
Diseñar un programa de capacitación: una vez que las necesidades de adiestramiento han
sido determinadas, debe diseñarse un programa de adiestramiento dirigido a la satisfacción de
esas necesidades. Este diseño implica ensamblar varios tipos de situaciones y actividades que
satisfagan las necesidades ya establecidas.
Administrar el programa de capacitación: como el propósito de la capacitación es mejorar la
efectividad general de los empleados en sus puestos presentes y prepararlos para asumir más
responsabilidad cuando sean ascendidos, se debe evaluar los métodos existentes, entre los que
podemos mencionar:
La preparación: capacitación de un empleado por parte de un supervisor o compañero
que cuenta con muchas habilidades.
Rotación de cargos: implica cambiar a los empleados de un puesto a otro, para que
adquieran experiencias y se familiaricen con los diversos aspectos de las operaciones de
la empresa.
Puestos de entrenamiento: los empleados ocupan puestos en el staff administrativo,
muchas veces como asistentes, bajo la supervisión de un gerente capaz y sobresaliente.
Actividades laborales planificadas: implica asignar a los empleados labores
importantes, con objeto de desarrollar su experiencia y capacidad.
Capacitación de vestíbulo: ésta se efectúa en una habitación que no es en la que
trabajarán realmente los empleados, pero sí con el equipo verdadero y en un ambiente
laboral simulado, con el propósito de evitar presiones del trabajo verdadero que
entorpecería el proceso de aprendizaje.
Capacitación de experiencias conductuales: se realizan actividades, ejercicios,
juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera
que el educando pueda aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la
actuación de roles.
Seminarios, conferencias: es la capacitación mediante películas, charlas, ejercicios,
etc.
La capacitación fuera del trabajo ofrece una gran ventaja, la cual es sacar a los empleados de las
tensiones y exigencias constantes del trabajo, lo cual permite concentrarse plenamente en el
aprendizaje. Ofrece la posibilidad de conocer a otras personas de otros departamentos u
empresas estableciendo contactos que pueden ser útiles.
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5. DESARROLLO: Busca desarrollar cualidades innatas que cada persona tiene para
obtener su máxima realización de manera que sea más productiva y contribuya mejor al
logro de las metas tanto organizacionales como personales. Su propósito es elevar la
productividad de los individuos en sus trabajos, influyendo sobre su comportamiento
presente
A través del desarrollo se implementan programas orientados hacia el futuro, a largo
plazo para que los trabajadores desarrollen sus aptitudes, destrezas, habilidades, etc. Y
puedan prepararse para futuros ascensos, con lo cual lograran desempeñar diversidad de
puestos en la empresa y realicen así una carrera administrativa.
6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: proceso de evaluar las actividades que realiza un
trabajador, con el fin de medir la contribución que hace hacia el logro de los objetivos de
la organización. Su principal propósito es proporcionar retroalimentación a los miembros
de la organización acerca de cómo pueden volverse más productivos los trabajadores.
Debido a que los programas de capacitación, representan costos grandes para cualquier
organización, con respecto a los materiales y al tiempo utilizado en los mismos, (pues los
individuos están siendo adiestrados en lugar de estar trabajando), es necesario que después de
que estos han sido completados, se evalué su efectividad y se determine si satisface las
necesidades para las cuales fueron diseñados. Esto puede lograrse mediante la evaluación del
desempeño.
Existen dos tipos de evaluación del desempeño:
1. Evaluación informal: es el proceso permanente que ofrece información a
los empleados sobre la forma en que están desempeñando su trabajo en la
organización. Puede hacerse diariamente, ejemplo: el jefe comenta a su
subordinado si un trabajo particular estuvo bien o mal ejecutado o bien el
trabajador le pregunta a su jefe cómo le parece su trabajo, si esta satisfecho
o no.
2. Evaluación formal sistemática: proceso mediante el cual se evalúa la
forma en que desempeña su trabajo una persona, permitiendo identificar
quienes merecen aumento, ascensos y quienes necesitan mayor
capacitación, esta puede realizarse semestral o anual, tiene cuatro objetivos
básicos:
Permitir que los empleados conozcan qué calificación merece su desempeño
presente.
Identificar empleados que merecen aumentos por méritos.
Localizar empleados que necesitan mayor capacitación
Identificar candidatos para ascenso
La evaluación formal, puede ser efectuada por varios enfoques:
1. El jefe inmediato califica al empleado, pues esta persona conoce mejor al trabajador y
sabe cómo desempeña sus labores.
2. Un grupo de jefes califica a un jefe: por este medio se llenan formas individuales de
calificaciones y por depender de varias opiniones, suele ser una evaluación eficaz, pero
requiere más tiempo y normalmente se pierde un poco el sentimiento de responsabilidad
que el empleado tiene hacia su supervisor inmediato.
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3. Un grupo de homólogos que califica a un compañero: el empleado es calificado por
separado y por escrito por compañeros de su mismo nivel en la organización.
4. Empleados que califican a los jefes: muy utilizado en centros de estudios, donde se pide
a los alumnos que evalúen a sus catedráticos.
Es importante señalar la diferencia entre el desempeño actual y el potencial de un empleado, ya
que muchas organizaciones cometen el error de creer que una persona que tiene la capacidad y
las habilidades para actuar bien en un trabajo, automáticamente actuará bien en otro puesto que
tiene mayor responsabilidad, por lo cual con frecuencia las personas con ascendidas a puestos
en los que no pueden desempeñarse eficientemente, surgiendo con ello el ascenso a su nivel de
incompetencia.
Las evaluaciones se usan en las organizaciones, por varias razones, entre las que podemos
mencionar:
- Como indicador que permite observar el desempeño laboral.
- Proporciona juicios sistemáticos para dar apoyo a los aumentos de salarios, ascensos,
transferencias o despidos.
- Indica a un subordinado cómo va su desempeño y qué cambios debe hacer en su
comportamiento, actitudes, habilidades y conocimiento del puesto.
- Permite al subordinado saber dónde se encuentra en relación con su jefe.
- Sirve de base para la formulación de críticas y para que el superior dé consejos al
individuo
- Su finalidad es que los empleados sean más valiosos para la organización dándoles más
capacidad para producir.
Para que la evaluación sea realmente una herramienta de beneficio para la organización, debe
tomarse en cuenta:
- Poner en relieve el desempeño dentro del puesto que tiene el empleado y la forma en
que está logrando los objetivos.
- Debe ser un análisis objetivo del desempeño del empleado en el puesto y no la impresión
del evaluador acerca de los hábitos de trabajo observados
- Tanto el evaluador como el empleado, deben estar de acuerdo en que la evaluación es
un beneficio para la empresa y para el empleado.
- Debe ser la base para mejorar la productividad individual dentro de la organización.
Para maximizar el rendimiento potencial de las evaluaciones del desempeño, deben evitarse
varias debilidades potenciales:
- Los empleados implicados en las evaluaciones, podrían visualizarlas como una situación
de recompensa-castigo.
- El énfasis de la evaluación puede caer en el llenado mecánico de las formas en lugar de
criticar el desempeño del empleado.
- Puede darse algún tipo de reacción negativa por parte del empleado si el evaluador hace
comentarios desfavorables.
Los administradores pueden evitar éstas debilidades, en la forma siguiente:
a. Tanto el empleado como el evaluador deben visualizar la evaluación como una
oportunidad para incrementar el valor del empleado a través de una retroalimentación
constructiva.
b. El llenado de las formas debe ser visto como una herramienta para proporcionar esta
retroalimentación.
c. La retroalimentación debe hacerse en forma amable y objetiva.
