UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA
COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
<<CBE-3219>>

Objetivo general:
Aplica estrategias y fundamentos normativos para la administración y
gestión de la compensación en las organizaciones.
 COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL
DATOS GENERALES
UV: 4
Módulos de aprendizaje:
Requisitos para cursar la asignatura: DLE-1009 Derecho Laboral
Objetivos específicos: Módulo I:
− Fundamentar teóricamente las bases y pasos de un proceso eficaz de Introducción a la
la administración de la compensación. administración de la
− Definir las interrelaciones de la motivación en el trabajo y el papel de compensación
la compensación.
Módulo II:
− Utilizar procedimientos para analizar la competitividad externa y
Motivación en el trabajo y
diagnóstico de la compensación.
papel de la compensación
− Realizar el diseño e instrumentación de las políticas de
administración de la compensación.
Módulo III:
− Elaborar planes de incentivos y planes de prestaciones y beneficios
Proceso de administración
aplicando la normativa legal vigente.
de la compensación
− Analizar las tendencias e implicaciones de la compensación.
Módulo IV:
Administración de la
compensación

Módulo V:
Competitividad externa de
la compensación

Módulo VI:
Diseño e
instrumentalización de la
política de compensación
Descripción de la asignatura: Módulo VII:
Componentes de un
El espacio de formación, compensación y beneficio laboral, es de
esquema de incentivos
naturaleza teórica y en este se complementan los aprendizajes iniciados en
asignaturas anteriores, de igual manera esta posibilitará el acceso a nuevos
Módulo VIII:
cursos programados en la carrera. En esta se estudiarán los elementos
Prestaciones y beneficios
teóricos y metodológicos para la elaboración de planes de compensación,
diagnóstico de la compensación, diseño e instrumentación de políticas de Módulo IX:
compensación, planes de incentivos, planes de prestaciones y beneficios, Nuevas tendencias
entre otros tópicos que serán de gran relevancia en la formación del
profesional.
 ICONOGRAFÍA

En el desarrollo del contenido de cada uno de los módulos de aprendizaje se

encontrarán algunos iconos que sugieren actividades o acciones que dinamizan el
proceso de aprendizaje. A continuación, se describen cada una de sus utilidades:

Mapas mentales: Se presentan al inicio de cada módulo y organizan de forma

lógica la información general que se abordará en el documento.

Estudios de caso: Son casos reales o ficticios que ilustran, en la vida real,
algunos aspectos estudiados dentro de la temática; servirán para crear opinión
fundamentada teóricamente por parte del educando.

Lecturas complementarias: Dentro del contenido se encuentran lecturas que

complementarán el contenido estudiado.

Enlaces web: Este icono servirá para mostrar enlaces web de información de
interés, así como videos y libros relacionados directamente con la temática.

Datos de interés: Este apartado se encontrará relacionado con el texto del

documento, servirá para conocer datos, estadísticas, tips y comentarios que
refuercen el contenido estudiado.

Evaluador de progreso: Son preguntas relacionadas con el tema y con las

competencias que se esperan desarrollar. No tienen ninguna calificación más
que la autoevaluación del aprendizaje adquirido.

Actividad de aprendizaje: Son las actividades de aprendizaje que se irán

realizando periódicamente se avanza en el contenido.

Conceptos técnicos: Se presentan en el transcurso del contenido y muestra los

conceptos técnicos de algunos elementos dentro de la temática.
 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

MÓDULO IX
NUEVAS TENDENCIAS
Introducción
La gestión de la retribución y beneficios que se otorgan a los colaboradores ha dejado de ser
una tarea operativa o administrativa perteneciente al departamento de recursos humanos y
ha evolucionado hasta ser hoy en día una actividad estratégica que fomenta la retención del
talento, la atracción de nuevo capital humano calificado, la competitividad ante el mercado
laboral, la motivación del equipo de trabajo, entre otros beneficios. Es debido a esto que es
primordial para las organizaciones mantenerse al tanto de las tendencias y mejores prácticas
que se están llevando a cabo en el mundo empresarial para mantenerse competitivas y lograr
una buena reputación como empleador.
 ORGANIZACIÓN DE LA CLASE

Pág.
Temática del módulo IX

Nuevas tendencias 8
− Los empleados reclaman una oferta digital, flexible e innovadora
− El salario emocional clave para compensar a los empleados
− Tendencias en administración de compensaciones y beneficios para empleados
− y empleadas
− Nuevas tendencias en compensaciones y retribuciones 2020 – 2021

Principios del modelo de compensación variable 19

− ¿Qué considerar para que el sistema de compensación variable no falle?
− Ventajas del sistema de compensación variable

Bibliografía 28
Descripción actividades para módulo IX

Descripción breve de actividades:

− Tareas asignadas en el módulo IX.
− Foro “Tendencias que marcarán las compensaciones post-covid19”.

Tareas Módulo IX:

1. Desarrollar las actividades de las páginas 23 y 25 del módulo IX.

Foro: “Tendencias que marcarán las compensaciones post-covid19”

Luego de haber leído el material el estudiante deberá dar su opinión en el
siguiente foro:
− ¿Cuáles son las características de las tendencias actuales en
compensaciones y beneficios?
− ¿Cómo ha influido la pandemia del COVID-19 en los procesos de
compensación y beneficio para los empleados y empleadas?
− ¿Qué compensaciones considera que tienen o debe tener la tendencia de
teletrabajo?
− ¿Qué son las recompensas para el talento crítico?
− ¿Qué medidas son necesarias para proteger los datos de los empleados y
empleadas?
− ¿Por qué es importante tener en cuenta el retorno sobre la inversión en
compensaciones?
 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

ASIGNATURA: COMPENSACIÓN Y BENEFICIO LABORAL

Tendencias en pagos por

Nuevas tendencias desempeño

En los últimos meses tan abruptos, las empresas

hacen balance de la progresión de su actividad
durante este año fiscal. Por otro lado, también se Compensaciones diferenciadas por
centran en medir la eficiencia conseguida e desempeño.
impulsada por la productividad de sus trabajadores. Políticas de flexibilidad.
Visión de compensación total.
Integración de la tecnología en la gestión de
compensaciones.
La gestión de las compensaciones y
beneficios para el capital humano

Es una de las herramientas empresariales más

efectivas para atraer talento y lograr la alineación del Aspectos fundamentales
equipo de trabajo a la estrategia de la organización.

Principios del modelo de

compensación variable

Equidad y claridad de las políticas

internas.
Optimizar recursos. Nivel de competitividad en el
Maximizar los esfuerzos. mercado laboral.
Equilibrio entre reconocimiento
Desempeño. económico y emocional.
Reconocimiento del Capital Humano.
Deben ser perfectamente planeados y
presupuestados.

En síntesis, estos contenidos son abordados en este módulo IX de aprendizaje. Dentro del
contenido se ahonda en descripciones, elementos y características que articulan mejor cada
temática.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

NUEVAS TENDENCIAS

En los últimos meses tan abruptos, las empresas hacen balance de la

progresión de su actividad durante este año fiscal. Por otro lado, también se
centran en medir la eficiencia conseguida e impulsada por la productividad de sus
trabajadores.

Pero ¿han conseguido las compañías motivar a sus empleados y retener el

talento en plena crisis sanitaria? Con el fin de conseguir estos objetivos y poder
continuar con la actividad de los negocios, los líderes han recurrido a los
beneficios empresariales. Estos han reconocido que deben tenerse en cuenta
dentro de los objetivos de bienestar y cultura de empresa, pues afectan
directamente a la productividad y a la creatividad de la plantilla.

Los empleados reclaman una oferta digital, flexible e innovadora

Sin lugar a duda, la salud ha pasado a ser una prioridad para empresas y
empleados. La física, por el contexto en el que se encuentra actualmente; la
psicológica, por las prácticas derivadas de alternativas como el trabajo en remoto.
Tanto es así que, según datos del informe Estado y Tendencia de los Beneficios de
Cobee, compañía digital que permite gestionar de forma flexible y totalmente
automatizada los beneficios para empleados, el 90% de los encuestados confiesa
que su nivel de estrés ha aumentado por motivos relacionados con el trabajo.
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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

Y, de hecho, un 54 % afirma que su interés por contar con un seguro de salud

tras la pandemia ha aumentado.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información sobre el

estado y tendencia de los beneficios:
https://cutt.ly/mbOMhfv

La COVID-19 ha generado nuevas necesidades. Sobre todo, en lo relacionado

con la forma de consumir los beneficios y en el carácter de los mismos. El wellness
se posiciona como una de las gratificaciones más demandas de cara a 2021;
gimnasio virtual, consultas médicas online, entre otros.

El 76 % de los directivos de empresa defiende que no le importaría tener un

salario anual más bajo si, a cambio, cuenta con un paquete de beneficios
destinados a mantener y mejorar su bienestar.

Wellness: Es la dinámica y estilo de vida mediante la cual el

potencial humano es llevado a su máximo en las esferas de lo físico,
lo mental y lo espiritual.
Como la teorización del wellness incluye la aceptación de la
existencia de un mundo mental y espiritual además del físico, este
concepto es utilizado especialmente en los círculos de influencia de
la medicina alternativa y la psicología no experimental.

La flexibilidad laboral a la hora de utilizar los beneficios es clave. Los

trabajadores quieren decidir cómo percibir su salario, cuándo gastarlo y cómo
administrarlo. La digitalización es la vía directa para conseguirlo. Los empleados
quieren planes de beneficios más digitales, que se adapten a la situación actual y
que puedan consumirse independientemente de si su puesto de trabajo es
presencial o no.

De hecho, un 91,5 % defiende que los planes de compensación actuales de sus

empresas no son modernos y tecnológicos. Por lo que, de cara al próximo año, se
verá una migración de los beneficios tradicionales a un formato totalmente
digital.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

Por otro lado, se ofrecerán tendencias concretas, productos y servicios que

realmente usen y comprendan los empleados. Suponiendo, incluso, un ahorro a
final de mes. Planes personalizados, que hagan a los trabajadores dueños de su
compensación y que les permita, a través de una app sencilla y dinámica, controlar
en tiempo real sus beneficios. (RRHH Digital, 2020)

El salario emocional clave para compensar a los empleados

Según datos de un estudio de Sage, la recuperación económica de las empresas

no se prevé hasta el segundo semestre de 2021. Consecuentemente, la subida
salarial de los empleados no será algo recurrente.

Los líderes empresariales recurrirán a la retribución flexible como medida para

conseguir valor para el empleado y su bienestar, sin que suponga un gran coste
para la compañía.

Invertir en el salario emocional de los trabajadores se normalizará durante el

próximo año. Este, por un lado, jugaría un rol estratégico clave para la retención
y captación de talento; por otro, aumentaría la motivación de los empleados
procurando que estos se sientan parte de la empresa.

La actitud de los mismos será más positiva y proactiva sin que esto implique,
necesariamente, una subida salarial. De hecho, 7 de cada 10 empleados reconocen
el esfuerzo de su empresa a la hora de implantar un plan de beneficios; incluso,
consideran que es un motivo a tener en cuenta para elegir continuar en la misma.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

Sin duda, los próximos meses supondrán todo un reto para las empresas. Estas
deben recuperar su actividad y procurar continuar con el desarrollo de sus
negocios apoyándose en las personas. No cabe duda de que la pandemia ha hecho
que los trabajadores sean más exigentes en cuanto a sus condiciones laborales,
pero, por otro lado, los líderes empresariales ahora son conscientes de la
importancia de velar por la satisfacción y el bienestar de los suyos. (RRHH Digital,
2020)

El salario emocional es un concepto asociado a la retribución de

un empleado en la que se incluyen cuestiones de carácter no
económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales,
familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de
vida del mismo, fomentando la conciliación laboral.

Este tipo de retribución puede actuar como “factor motivador”

de los empleados y así mejorar la opinión que los trabajadores
tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor
cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el trabajador
entiende como beneficios más valiosos que una subida de sueldo.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás más información

acerca del salario emocional:
https://cutt.ly/nbPqnIY

Tendencias en administración de compensaciones y beneficios para empleados

y empleadas

La administración de compensaciones es fundamental para la gestión de

talento humano en las empresas ya que, en la actualidad los trabajadores al buscar
oportunidades laborales tienen una visión global que va más allá de un sueldo sino
como un aspecto de compensación global o total que incluye conceptos como
beneficios, prestaciones, pago variable por desempeño, entre otros. Esto lo
consideran como su pago total.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

Tendencias en compensaciones y beneficios para empleados

La gestión de las compensaciones y beneficios para el capital humano es una

de las herramientas empresariales más efectivas para atraer talento y lograr la
alineación del equipo de trabajo a la estrategia de la organización; sin embargo,
es importante no perder de vista 3 aspectos fundamentales para que esta práctica
sea de beneficio para la empresa:

− Equidad y claridad de las políticas internas.

− Nivel de competitividad en el mercado laboral.
− Equilibrio entre reconocimiento económico y emocional.
Tomar en cuenta estos lineamientos hará que la implementación de planes de
compensaciones para los empleados tenga éxito y logre el cometido principal que
es el fomento de un ambiente de motivación a los logros y de un mejor
desempeño del personal.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás más información acerca

del formato para la administración de compensaciones:
https://blog.peoplenext.com.mx/formatos-para-administracion-de-
compensaciones

4 tendencias en pago por desempeño

El capital humano de las empresas es una de las fortalezas principales para

mantener la empresa competitiva y lograr la ejecución de la estrategia
organizacional. Por esto, es importante analizar las 4 tendencias que se están
presentando en la gestión de compensaciones para los colaboradores según
estudios formales de empresas de consultoría como Top Employers y Tower
Watson.

1. Compensaciones diferenciadas por desempeño

El pago por desempeño es una tendencia que hoy en día se está

presentando en más compañías alrededor del mundo.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

En un estudio realizado por la consultora Delloitte se encontró que existen 3

motivadores importantes para la retención del talento que tienen que ver con la
compensación.

− Planes de beneficios e incentivos a largo plazo.

− Programas de pago variable basados en desempeño.
− Reconocimiento no económico.
Sin embargo, una tendencia que los expertos identifican es que este tipo de
prácticas se dirija de una manera más enfocada y de cierta forma personalizada a
los segmentos de perfiles que tienes en tu equipo de trabajo e identificando los
motivadores para cada uno de ellos.

Igualmente se considera que es importante basar las compensaciones muy

directamente con el desempeño del empleado, destacando a los talentos o “de
alto desempeño”, esto es posible visualizarlo a través de la calibración de
desempeño.

Calibración de desempeño laboral: Es un proceso que se lleva a

cabo para asegurar que las evaluaciones son consistentes y justas
en todos los departamentos de la empresa, por medio de éste, los
gerentes se reúnen y discuten acerca del desempeño de los
colaboradores para asegurarse de estar aplicando estándares
similares para evaluar el desempeño de todos los empleados.

2. Políticas de flexibilidad

Una de las tendencias más observadas y considerado uno de los cambios

en la visión de las empresas es ofrecer políticas de flexibilidad para los
empleados. Hoy en día, las personas buscan equilibrar la vida personal con
la laboral, para esto las organizaciones pueden ofrecer algunos beneficios
o prestaciones que no necesariamente son monetarios.

Algunos ejemplos de esto son: el horario flexible, el trabajo desde casa, la

posibilidad de personalizar su paquete de prestaciones, entre otros. No se
pueden descartar la permanencia de los beneficios tradiciones como el
seguro de gastos médicos, vales de despensa, entre otros, sin embargo, se

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

busca actualmente tener un enfoque más integral que complemente la

realización de la persona y del profesionista.

3. Visión de compensación total

Al hablar precisamente de este enfoque integral, se encuentra con el

concepto de compensación total, que incluye una visión del empleado
desde el punto de vista económico, del bienestar, la salud, la vida personal,
el clima organizacional, el potencial de desarrollo y la formación, entre
algunos otros conceptos.

Este nuevo énfasis que se presenta en la gestión de compensaciones

implica considerar tanto el reconocimiento del colaborador y su
desempeño como su bienestar económico y con esto su tranquilidad, lo
que al final del día traerá beneficios para la empresa.

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás más información acerca

de la compensación total:
https://cutt.ly/pbPrqrp

Como se puede observar no todos los incentivos tienen que significar un gasto
directo para la empresa, sino que algunos son de índole emocional como el
reconocimiento a los logros, otros pueden ser inversiones que realiza la empresa
que tendrán un impacto como lo es la capacitación y aprendizaje del personal, el
desarrollo de planes de sucesión que servirán como base para una correcta
planeación del talento humano presente y futuro, entre otros. Es cuestión de
entender a tu capital humano y buscar un equilibrio entre sus necesidades y las de
la organización.
Planes de sucesión en las empresas: es el proceso mediante el
cual la empresa identifica que cuando un colaborador clave se
retira o sale de la compañía debe ser sustituido por otro que pueda
llevar a cabo las funciones del puesto con el mismo o mejor
desempeño ya que de no ser así podrían existir complicaciones para
las operaciones de la empresa. Este relevo debe ser planificado de
manera metódica y organizada desde antes que se presente la
situación, es decir, debe haber todo un proceso previo de
preparación para la sucesión.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

El aprendizaje y desarrollo de empleados como fortaleza de la empresa

Fomentar el aprendizaje y desarrollo de los colaboradores de tu compañía es un factor
de gran importancia en la gestión del capital humano ya que permite transformar la
información en conocimiento adquirido y con esto se puede lograr que la productividad
del equipo de trabajo se incremente.
Aunque para algunas empresas pueda parecer que destinar recursos económicos para
capacitar al personal es un gasto no prioritario, la realidad es que si se invierte de manera
inteligente, planeada y estructurada en un plan de aprendizaje y desarrollo para los
empleados se pueden obtener grandes beneficios para la organización al dotar al equipo
de trabajo con nuevas habilidades, perfeccionan las existentes, incrementar la
productividad y formar profesionales líderes.
Ya que los resultados de la empresa están compuestos por el esfuerzo y logros de cada
uno de los colaboradores, resulta ser una buena idea brindarles las herramientas que
necesitan para desempeñarse mejor y maximizar su potencial. Esto al final es una ventaja
tanto para las personas como para la compañía.
Beneficios de potencializar el aprendizaje de tus colaboradores
El capital humano de tu empresa es un activo de gran importancia para que como
empresa puedas lograr todas las metas y ejecutar la estrategia de manera efectiva. Es
por esto que sabemos que cuando potencializas el talento que poseen los miembros de
tu equipo de trabajo estás favoreciendo tanto su crecimiento profesional como el de la
organización.
Algunas razones para implementar planes de aprendizaje y desarrollo para tus
empleados son:
Acelerar la adaptación y rendimiento de los nuevos colaboradores al ofrecerles
desde el día uno las herramientas que requieren para desempeñar más
efectivamente su trabajo.
Reducir la brecha entre las habilidades actuales y las requeridas según el puesto
de trabajo y área en la que labora.
Mejorar el desempeño del empleado al adquirir habilidades y reforzar las
actuales.
Motivar a los colaboradores al saber que se considera importante su desarrollo
y su avance dentro de la organización.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

Brindar autonomía al empleado, al contar con el conocimiento y las competencias que

necesita necesitará menos supervisión y podrá tomar decisiones.
Incrementar la competitividad, rentabilidad y productividad de la empresa.
Contar con una buena reputación como empleador al ofrecer crecimiento a tu
plantilla laboral, lo que te permitirá atraer talento calificado.
Reducir la rotación de personal al ofrecer preparación para que desarrollen un plan
de carrera dentro de la organización.

Fuente: CITATION
Pér162 \l 18442 (Pérez,
2016)
4. Integración de la tecnología en la gestión de compensaciones

Son muchas las ventajas que trae la automatización a través de un software

de administración de compensaciones a los negocios, empresas y
organizaciones. Esto al permitir a las empresas lograr una gestión de
recursos humanos más integral y agilizar los procesos tanto estratégicos
como operativos.
En el caso de la administración de
compensaciones se facilita obtener la
información para tomar las decisiones
acertadas en cuanto al pago por
desempeño al tener los datos de las
evaluaciones, los resultados en el logro de
objetivos, entre otros. Contarás con
información más confiable de tus
empleados y su labor para tomar
decisiones más oportunas en cuanto al
pago de incentivos y compensaciones.

Asegurarse que la empresa esté preparada para ofrecer planes de

compensaciones e incentivos de manera competitiva y de acuerdo a las
tendencias enfocándote en las necesidades del equipo de trabajo, reconociendo
el esfuerzo y desempeño de tus talentos clave y al mismo tiempo siendo una
empresa que ofrece desarrollo para el personal. Esto ayudará de gran manera a

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

que se cuente con una empresa firme y logres las metas a través de capital
humano motivado y preparado para los retos. (Pérez, 2016)

Nuevas tendencias en compensaciones y retribuciones 2020 – 2021

El mercado laboral evoluciona a velocidad de vértigo y con él lo hacen las
políticas de compensación y retribución de empleados. Las empresas que no
mantengan el ritmo corren el riesgo de perder la guerra por el talento, lo que, sin
duda, se reflejará en su cuenta de resultados.

En este sentido, la información es vital y, por eso, es necesario conocer las 9

tendencias que se recopilaron en temas de compensación y retribución que
marcarán los próximos años.

1. La palabra clave: flexibilización: El talento es cada vez más diverso, lo que

obliga a que el salario, los calendarios, los contratos, entre otros, se
flexibilicen. En lo que respecta a los paquetes retributivos, la demanda de
los empleados está sobre la mesa, según Capital Humano Kelly Services, el
61% del personal ha considerado dejar su puesto de trabajo por falta de
flexibilidad, proporcionar un reconocimiento específico en función de las
capacidades y necesidades de cada individuo supone una ventaja
competitiva importante.
Esta flexibilidad también se refiere a la frecuencia del pago de la retribución
y se tenderá a una programación de pagos más personalizada.
2. Mejora de la política de incrementos: La política de incrementos debe
ajustarse a las necesidades que impone el mercado en cada momento. Un
ejemplo lo encontramos en Estados Unidos, en un momento en el que la
tasa de desempleo ha alcanzado su punto más bajo en casi 50 años, muchos
empleadores están optando por incrementar los sueldos con el objetivo de
atraer al mejor talento.
3. Repensar los modelos de evaluación: Los modelos de evaluación son
indispensables para conocer los problemas reales de los empleados y
ayudarles a encontrar una solución. En este sentido, se tenderá a revisarlos
y simplificarlos para que resulten más eficaces, además, deberán vincular
de forma clara y efectiva el rendimiento individual a los objetivos
corporativos.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

4. Desarrollo de habilidades clave, sobre todo las transversales: La

organización debe identificar y desarrollar aquellas habilidades que harán
que triunfe en un entorno tan cambiante como el actual. Algunas de ellas
son la autoconciencia, la empatía o la resiliencia.
5. Consolidación del salario emocional: Los beneficios asociados al bienestar
emocional y la conciliación con la vida personal se han convertido en un
motivo para aceptar o declinar un puesto de trabajo. Las empresas,
conocedoras de ello, continuarán ampliando su paquete de beneficios para
atraer y retener a los mejores talentos.
Entre los más populares destacarán el trabajo flexible, la posibilidad de
trabajar en cualquier momento y desde cualquier lugar y programas de
bienestar holísticos que también incluyan la salud mental de los
trabajadores y cubran problemáticas como la depresión, el estrés o la
ansiedad.
6. El poder de los datos: Durante 2020 y 2021, la recopilación continua de
datos sobre la percepción que tienen los empleados de los beneficios
propuestos por la empresa, así como su aceptación y utilización, seguirá
siendo fundamental para garantizar el éxito de los programas.
7. La importancia de la comunicación: Diseñar un buen paquete retributivo
no es suficiente, su éxito pasa por comunicarlo de forma efectiva a los
empleados, así, una comunicación adecuada y personalizada no solo
garantiza que los empleados, actuales y potenciales, aprecien el valor de
los beneficios que la empresa les ofrece, sino que también mejora su
experiencia y refuerza su sentimiento de pertinencia.
Conscientes de ello, cada vez más organizaciones están empleando la
comunicación de una forma más estratégica y proporcionan acceso a sus
empleados a información completa y actualizada sobre su retribución.
8. La tecnología al servicio de la retribución: En 2020 y 2021, las empresas
seguirán apostando por herramientas tecnológicas que les ayuden a
simplificar los procesos relacionados con la gestión del capital humano, en
general, y de la retribución, en particular.
En este sentido, jugará un papel muy relevante la Inteligencia Artificial, que
permite analizar tendencias, prever las necesidades de los empleados,

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

sacar el máximo partido del presupuesto y crear experiencias más

personalizadas para los trabajadores.
9. Identificación del potencial y el talento: Las organizaciones pondrán su
empeño en identificar a los mejores empleados, además, sus logros serán
dados a conocer a través de los canales de comunicación corporativos con
el objetivo de reconocerles y animar al resto de trabajadores a rendir al
máximo.
En un mercado tan cambiante, las organizaciones deben estar dispuestas a
revisar y actualizar sus estrategias y sus planes de compensación y retribución de
empleados. Comunicación (transparencia) tecnología y flexibilidad son algunas de
las claves que deberán tener en cuenta este próximo año, si quieren mejorar su
capacidad de atracción de talento y fidelizar a sus trabajadores. (CEINSA, 2020)

Ingresa al siguiente enlace donde encontrarás información acerca de

algunas claves para la retención del talento:
https://glocalthinking.com/compensacion-y-beneficios-5-claves-para-la-
retencion-del-talento/

Principios del modelo de compensación variable

Mucho se ha escrito respecto de la compensación variable, aun así, resulta

necesario precisar dos cuestiones: ¿Qué es? Y ¿Para qué sirve? Ya que, para los
últimos meses, que han sido tan complicados, es importantes lograr:

− Optimizar recursos.
− Maximizar los esfuerzos.
− Desempeño.
− Reconocimiento del Capital Humano.
− Deben ser perfectamente planeados y presupuestados.
Para lo anterior, es importante establecer que un sistema de compensación
variable es un método de remuneración que se basa en el pago de retribuciones
a los colaboradores. Esto con base en una serie de variables medibles y
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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

previamente acordadas, es decir, el colaborador sujeto a un sistema de

compensación variable, cobra con relación a sus resultados. Y su remuneración va
en relación el número de hitos/metas/objetivos conseguidos.

En el sistema de compensación variable puede existir un sueldo

fijo (o no). Pero este variará en función del rendimiento y
desempeño del colaborador. Por supuesto, el colaborador debe
conocer todos los requisitos y condiciones del sistema.

La empresa establece de forma libre y sobre todo creativa su propio sistema

de compensación. Esto dependiendo de varios factores como:

− Tamaño.
− Ubicación geográfica.
− Resultados económicos.
− Sector de negocios, entre otros.
¿Qué hace a un sistema de compensación variable exitoso?

Contar con un modelo de compensación variable tiene dos beneficios claros: 

1. Proporciona una recompensa por alcanzar objetivos de rendimiento.

Incluidas:
− Las ventas.
− Rentabilidad.
− Productividad, entre otros factores. 
2. Si no se cumplen los objetivos, entonces no se otorgan los bonos
completos. Y a su vez, la empresa no está expuesta a un pasivo financiero
no financiado. 

Cuando se combina un salario base con la compensación variable, se debe

asegurar que el salario base sea suficiente para atraer talento.

Esto para que se impulse a los colaboradores a lograr el cumplimiento. Y por

tanto, conseguir una compensación variable atractiva que impulse los objetivos
de la empresa. Es un ganar-ganar para todos los involucrados.

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 MÓDULO IX: NUEVAS TENDENCIAS
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

¿Qué considerar para que el sistema de compensación variable no falle?

Con frecuencia, las empresas utilizan la investigación de mercado para
comparar sus salarios. Para después poder ajustarlos hacia arriba o hacia abajo
para ser más justos y equitativos.

Se puede adoptar un enfoque similar en la construcción de un programa de

compensación variable, sin embargo, para evitar que este falle se recomienda
considerar:

1. Alinear sus objetivos corporativos con los modelos de compensación de los

colaboradores. 
2. Actualizarlos periódicamente y verificar que continúan siendo aptos para el
propósito de la Organización.
3. No vincular bonificaciones variables a indicadores que están fuera del
control del colaborador. Creando así una falsa impresión de que la
compensación se incentiva.
4. Evitar diseñar modelos de compensación variable sin estar alineados con la
Planificación y Análisis Financiero. Y así tener claridad de las implicaciones
financieras.
Las empresas no necesitan crear modelos de compensación demasiado
complicados para atraer y retener el mejor talento. Más bien, los modelos de
compensación variable deben poseer 3 características esenciales:

Directos

Claros

Evitar cualquier tipo de confusión para su otorgamiento

Adicional a lo anterior, se recomienda alinear la compensación variable a tres

elementos clave:

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA
Principios del modelo de compensación variable y pago con
DE HONDURAS base en las competencias

− Rendimiento personal: Establecer perfectamente los objetivos,

juntamente con el colaborador. Y alinearlos a la estrategia del negocio y su
periodicidad de logro.
− Rendimiento grupal: Considerar el trabajo de los colaboradores en grupo.
Ya que el trabajo colaborativo fortalece la cultura organizacional y
potencializa los resultados.
− Rendimiento de la empresa: La organización debe funcionar
financieramente para que los bonos sean otorgados y sean sustentables
por las propias acciones individuales y grupales. Si no se generan fondos no
hay posibilidad de pagar los bonos a pesar del esfuerzo que tengan los
colaboradores.
Todo lo anterior está muy bien, sin embargo, ahora se debe ubicar en la realidad
actual o en la ya tan denominada “nueva normalidad”.

Donde la creatividad, la estrategia y una visión holística deben retarse para

crear un sistema ad hoc a las condiciones actuales. Ya que esto mencionado,
influye en gran medida, la compensación variable en una empresa. (SHDEMEX,
2021)

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Actividad sugerida: Ensayo

Indicaciones: Elabora un ensayo sobre cómo superar esta contingencia tomando
en cuenta las siguientes recomendaciones:
Enfoque total a la estrategia definida.
Establecer un programa de comunicación claro.
Establecen un sistema donde la filosofía es ‘‘todos juntos’’.
Fijar un mismo objetivo.
Retroalimentación constante y oportuna.
Comparte tus reflexiones en los foros de la asignatura.

Ventajas del sistema de compensación variable

La compensación variable tiene una serie de ventajas que le ha convertido en

uno de los sistemas más en auge en el ámbito empresarial. Las empresas cada vez
son más tecnológicas, mejoran continuamente sus procesos y procedimientos, sin
embargo, se olvidan a veces del capital humano, por lo que apuesta precisamente
el sistema de retribución variable.

Este método de compensación permite

cuantificar el trabajo real de cada empleado y
retribuirle de forma justa y acorde a los objetivos
conseguidos. Esto también permite tener
controlados y satisfechos a los principales
talentos de la empresa, o analizar la evolución de
los empleados a lo largo del tiempo.

Por otra parte, permite a la empresa una

mayor flexibilidad salarial, vinculada siempre a
los resultados obtenidos por el trabajador y la
empresa, por ejemplo, se puede ser más flexible
en cuanto a la periodicidad de los pagos (por
proyectos, quinquenales, entre otros) o incluso
en lo relativo a los horarios de los trabajadores.

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A través de este sistema de compensación variable la empresa no solo puede

conocer los resultados, sino cómo se han obtenido estos resultados, es decir,
puede medir resultados y comportamientos, por lo que permite realizar un
análisis cuantitativo del rendimiento, sí, pero también cualitativo.

El sistema de compensación variable permite también mantener motivados a

los empleados a través del establecimiento y consecución de metas que implican
“premios” en forma de retribución económica. En este sentido, hay que tener
cuidado con no fomentar en exceso la competitividad individual, por ejemplo, a
través del establecimiento de compensaciones grupales. (Páez Núñez, 2016)

¿Cómo se puede poner en práctica la compensación variable?

Bonus discrecionales: Percepción salarial que se abona de una vez, después
de una contribución o resultado extraordinario en la empresa. Es la herramienta
tradicionalmente más utilizada, aunque guarda poca relación con la gestión
estratégica de RRHH, ya que no existe ningún procedimiento que establezca las
condiciones que deben darse para que se genere este bonus y su devengo
depende de la decisión subjetiva de dirección.
Bonus por rendimiento: El bonus por rendimiento se efectúa de una sola vez
y compensa a un trabajador por un rendimiento sobresaliente y/o innovación. La
causa del bonus debe estar lo más objetivada posible y a diferencia de la dirección
por objetivos la cuantía del bonus no está prevista con anterioridad, por lo que es
una cuantía indeterminada y sujeta a valoración de dirección.
Comisiones: Percepción de una cantidad económica basada en un porcentaje
del valor de las unidades vendidas, como contrapartida por las operaciones
realizadas por el trabajador. Muy utilizadas en ámbitos como el comercial donde
suponen alrededor del 30% de la remuneración total que recibe el trabajador. El
coste de la comisión es proporcional a los ingresos que genera el trabajador, por
lo que este sistema se autofinancia.
Primas por actividad: Percepción de una cantidad económica según las
unidades producidas o procesadas. Están basados en estudios de tiempo y
economía de los movimientos en ambientes industriales.
Productividad colectiva: Un grupo de empleados que contribuyen a la mejora
de productividad o ahorro de costes reciben parte de los beneficios que ahorran
a la empresa toda vez que estas mejoras sean efectivas.

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Participación en beneficios: Se trata de una recompensa económica a los

trabajadores de una empresa cuando ésta alcanza un determinado nivel de
beneficios en un período de referencia determinado previamente. Es
imprescindible para la aplicación de este sistema haber definido la forma de
cálculo del beneficio (BAI, BDI, BAIDI, entre otros), el porcentaje que se va a
repartir entre los trabajadores y la forma de reparto, además de contar con un
buen sistema que comunique el procedimiento. Al igual que en el caso anterior,
sólo se administrará en el caso de existir beneficios.

Fuente: Citación Sev16 \l 18442 (Sevilla

Moran, 2016)

Actividad sugerida: Ensayo

Indicaciones: Elabora un ensayo sobre la compensación por competencias y sus
efectos sobre la motivación humana.
Comparte tus reflexiones en los foros de la asignatura.

¿Cómo aplicar el sistema de compensación variable?

Para tener un esquema exitoso de compensación variable, se tiene que

contemplar los objetivos de las áreas, su seguimiento y la cultura de equipo. Para
determinar si la compañía está en este proceso, es importante contemplar los
siguientes 5 puntos:

1. Crea los objetivos

¿Todos son cuantificables? Ventas es el área más predispuesta a medición,

pero ¿se pueden medir los resultados del equipo técnico, financiero y
estratégico?

Estos objetivos se pueden llegar a generar a través de reuniones en las que

en conjunto con los colaboradores o el equipo de trabajo se establezcan las
metas que hay que lograr ya sea por equipos o de manera personal.

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2. Establecer el balance entre fijo y variable

¿Qué porcentaje del sueldo total será fijo y qué variable? ¿Se asignará un
tope a la compensación variable? Hacer esto es importante para que tanto
recursos humanos, como el área de finanzas puedan conocer las
compensaciones a las que los colaboradores se pueden hacer acreedores y
en qué momento darlas.

3. Compararse

En los pares de la industria, ¿se les compensa con esquema variable a su

nivel? ¿Se estima rotación por este cambio? ¿Se irán los de desempeño alto?
Es importante recordar que siempre se deben de analizar las ventajas y
desventajas que traerá para la empresa otorgar este tipo de
compensaciones y para que no existan conflictos internos se debe
establecer bien bajo qué circunstancias se otorgarán estos beneficios.

4. Definir la cultura organizacional ideal

¿Cómo se verá afectada la cultura organizacional? ¿Las compensaciones

serán a través de beneficios en la oficina o dentro del pago? Establecer esto
ayudará a que el área de RH defina los beneficios que tendrán los
colaboradores y definir si el área de finanzas deberá manejar parte del
presupuesto en cosas de la empresa que mejoren la cultura interna o bien
si eso se irá como bonos en el desempeño.

5. Comunicación

¿Cómo se van a comunicar los objetivos? ¿Se tendrá acceso a ellos? ¿Se tiene
la tecnología o capacidad para evaluar a todos los empleados / áreas? Hay
que recordar la frase “cuentas claras, amistades largas” , mientras mejor se
logre elaborar el plan de compensaciones o se sepa comunicarlo a los
colaboradores menos problemas y malentendidos existirán.

Si se cree que la compañía está en una etapa demasiado temprana para

ejecutar esto a nivel general, trata con un área. Por ejemplo, marketing.
Crea objetivos cuantificables y mide sus resultados. Empieza con el 10%
variable.

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Siempre recuerda que es importante comunicar a los colaboradores las reglas

bajo las que se regirá el sistema de remuneraciones y que estas pueden ir
cambiando con el paso del tiempo, por lo que pueden ir variando según sea el
trabajo.

Esto permitirá también que tu empresa establezca periodos de trabajo u horarios

más flexibles en lo que importe el desempeño al final, en lugar de atarte a un sólo
horario laboral.

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 BIBLIOGRAFÍA

CEINSA. (2020). Compensation Lab. Obtenido de compensationlab.net:

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sus-
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seran-las-tendencias-principales-en-los-planes-de-beneficios-de-
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Sevilla Moran, E. B. (2016). Work Meter. Obtenido de es.workmeter.com:

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para-el-logro-de-objetivos-2021/

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