Dimensiones del Clima Organizacional
Alexis P. Gonçalves
Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana
para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica
de Gestión de la Calidad del Citibank - Banca Corporativa
Desde que este tema despertara interés de los estudiosos, se le ha llamado de
diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo,
sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e
intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el
que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral.
Figura 1
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento
de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes,
Figura 1, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos
factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales (Schneider y Hall, 1982).
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado
clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce
determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la
organización, y por ende, en el clima, completando el circuito, Figura 2.
Figura 2
1
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar
los siguientes elementos:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interveniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una
gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de
dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.). En base a las consideraciones
precedentes podríamos llegar a la siguiente definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interveniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionais que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen el
siguiente esquema de Clima Organizacional.
2
Figura 3
Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto,
evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.
Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por
ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.
Dimensiones del Clima Organizacional
Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca la
técnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de
la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores mencionados,
que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas
propiedades de la organización como:
3
1. ESTRUCTURA
Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el
énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal e inestructurado.
2. RESPONSABILIDAD (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la
toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que
reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe
y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. RECOMPENSA
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa
recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.
4. DESAFIO
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo. La medida en que la organización promueve la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
5. RELACIONES
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.
6. COOPERACIÓN
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de
ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el
apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
4
7. ESTANDARES
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone la organización sobre las
normas de rendimiento.
8. CONFLICTOS
Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores,
aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas
tan pronto surjan.
9. IDENTIDAD
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante
y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación de compartir los
objetivos personales con los de la organización.
Lo más relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicación de un
cuestionario, una visión rápida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos
asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organización.
Conclusión
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además,
introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la
componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a
través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
5
