REPORTE DE LECTURA N° 1

Calixto, M (2020). Análisis de la Gestión de los Recursos

TÍTULO Y AUTOR:
Humanos

TEMA O ASUNTO: Gestión de los Recursos Humanos

PRINCIPALES IDEAS:
La organización está integrado por personas, y de ellas depende el fracaso o éxito de las
mismas. Y es a partir de ello la necesidad de la GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS , que
en sus inicios se ajustaba a la producción o en respuesta a las luchas sociales. La gestión
permite seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a colaboradores de la organización,
tomando en cuenta sus objetivos de corto y largo plazo que giran en torno a la VISION general
de la organización. La gestión de los recurso humanos incluye: reclutamiento y selección,
evaluación de los puestos de trabajo, remuneraciones, sistemas de información, reparto de las
funciones, formación profesional, gestionar las comunicaciones, todo ello con la finalidad de
alcanzar las metas fijadas.
RESUMEN, SÍNTESIS O RESEÑA:
En la GESTIÓN DE LOS RECURSO HUMANOS, se considera lo siguiente:
Los objetivos: los objetivos y las finalidades de la gestión de los recursos humanos parte la
visión global de la organización, viéndose en la necesidad de reagrupar actividades y recursos
(las personas) que se utilizarán para su cumplimiento. Además considera a las personas como
recursos (su trabajo constituye un factor de producción) y desarrollo (sus iniciativas y su
potencial contribuye a la eficacia de la organización).
El objetivo de la gestión de recursos humanos es seleccionar, conservar y cualificar a las
personas para llevar adelante las misiones y realizar las actividades que encomienda la
organización.
Competencias referidas: Para llevar a cabo la gestión de los recursos humanos se necesitan
buenos instrumentos para la evaluación, el análisis y el diagnóstico, así como modelos y
herramientas para la acción, por consiguiente, un saber hacer profesional cada día más
exigente. Por otra parte, implica autenticidad personal en términos de valores, fiabilidad en sus
relaciones con los demás y madurez efectiva.
Los objetivos estratégicos de la gestión de los recursos humanos: Para optimizar la gestión
de los recursos humanos se debe reflexionar a largo plazo y como asociar a los asalariados a la
política de la organización.
- Participación en los aspectos humanos de la gestión estratégica.
Toda política social debe adaptarse a los objetivos generales de la organización,
considerado a la vez como una política de recursos (considera a los asalariados como
actores en el seno de la organización) y de empleo (funcionamiento de los individuos a
partir de las funciones que se les confiere). Además flexibilidad debe ser una de las
características necesarias en la organización, para modificar su estructura y sus
proyectos en base a su entorno (entorno económico y los cambios tecnológicos).
Uno de los objetivos estratégicos es contar con asalariados eficaces que contribuyan a
los objetivos de la organización.
- Prevención y anticipación de las necesidades en personal cualificado.
La gestión previsional de los recursos humanos (anticipar las necesidades futuras en
personal y puesto de trabajo) es importante en una organización, la cual inicia
 realizando un inventario de los recurso actuales, seguido de los cambios que sufrirán
estos recursos en un plazo determinado y finalmente se elabora una matriz de los
empleados reales y otra de deseables.
- Movilizar a los hombres y requerir su implicación
Permitiendo la participación en los proyecto de la empresa, los asalariados harán suyo
los objetivos de la organización, acompañado a su vez de retribuciones equitativa y
vivencias colectivas gratificantes dentro de la empresa.
- Condiciones para alcanzar la eficacia
Se alcanzaran la eficacia clarificando la política (definir objetos concretos a medio y
largo plazo y explicar de qué manera se alcanzaran esos objetivos), adaptando la
política a la organización, midiendo regularmente sus efectos con el fin de adaptar sus
objetivos y ampliar sus medios de acción, y el reparto adecuado de las funciones.
Los sistemas de información social: Para llevar a cabo una política social, una organización
necesita disponer de un sistema de información, y esta información debe estar en un inventario
básico (información organizado de manera fiable y fácil), cuyo objetivo es permitir un
diagnostico permanente. Con la información que se cuenta se realiza el balance social (evaluar
y difundir el ejercicio de la responsabilidad social), también permite realizar el control
mediante el análisis de los resultados y de los costes correspondientes, utilizando para ello 2
métodos (enfoque cuantitativo y cualitativo) y finalmente con todo ellos se prepara una acción.
En algunas organizaciones se utilizan medios informáticos (informatización) como
herramientas de gestión o ayudas a la decisión.
Las funciones operativas e institucionales: La gestión de los recursos humanos en el marco
de la política general de la organización y debido a su globalización hace necesario cierto
reparto de funciones:
La dirección general ajusta los objetivos generales y la estrategia de acción, determina los
principios operativos y difunde ciertas conductas y valores. Sus responsables operativos deben
gestionar su equipo de trabajo para obtener resultados colectivos, así como también velar por la
justa retribución y coordinar el trabajo.
El Departamento de recursos humanos fuera de sus tareas (contratación, seguimiento,
organización del trabajo, gestión previsional del empleo, etc) debe proponer alternativas
estratégicas y conocimientos técnicos a la dirección general.
Los asalariados guardan la responsabilidad de sus reacciones individuales o colectivas. Junto a
ello está la presencia sindical que vela por la higiene, la seguridad, condiciones óptimas de
trabajo, así como la resolución de conflictos.
Evaluación de los puestos y los comportamientos de trabajo: Un puesto de trabajo es el
punto de encuentro entre una posición (geográfica, jerárquica y funcional) y un nivel
profesional (competencia, formación y remuneración). El análisis de estos es, a menudo, un
cometido de la dirección de los recursos humanos, pudiendo tener como objetivo crear,
clasificar, optimizar, reestructurar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto, utilizando
para ello métodos de análisis directos e indirectos, ya que esto les permite tener un
conocimiento detallado de las actividades que controla. Por el contrario la evaluación del
comportamiento en el trabajo puede servir para reorientar la actividad y las funciones de los
asalariados, mejorar la eficacia de las personas y equipos, así como recoger la información
sobre el funcionamiento actual y las competencias que se pueden desarrollar en las personas y
los equipos.
La contratación: Es el proceso que consiste en elegir entre diversos candidatos para un puesto,
que parte de una necesidad de la organización, la cual supone la preparación de un contrato de
trabajo donde se incluye una serie de consideraciones legales que benefician a ambas partes.
Esta contratación puede ser mediante 2 tipos, externa e interna.
La formación profesional: Son los medios pedagógicos que se ofrecen a los asalariados para
que desarrollen sus competencias en el trabajo, considerado como una inversión de la que la
empresa espera un beneficio a mediano o largo plazo. Para ello es necesario la elaboración y
gestión de un plan anual, donde se definen los objetivos, los formadores y lugares para la
formación, que dependen de la importancia de los contenidos que se quieren transmitir y de los
comportamientos que hay que modificar; finalmente gestionar la formación y control de la
eficacia (relación entre los costes y lo que se ha aprendido).
Las remuneraciones: Es el conjunto de recursos financieros que se otorgan a los asalariados
para retribuir su actividad en la empresa, siendo el elemento fundamental el sueldo, la cual está
ajustado a leyes que la regulan. Una organización debe basar su política de remuneraciones en
tres principios: una gestión activa de la masa salarial, un reparto equilibrado del dinero y unas
retribuciones diversificadas.
La comunicación y la dinamización del trabajo colectivo: Los sistemas de comunicación son
el meollo de la gestión de los recursos humanos, en toda organización existe una comunicación
formal e informal en las 3 direcciones de la información, ascendente (de los trabajadores hacia
instancias más altas), descendentes (desde las instancias más altas hacia los trabajadores) y
lateral (mismo nivel). En una organización los métodos y las técnicas de comunicación deben
servir para abrir y potenciar los intercambios entre asalariados.
OPINIÓN PERSONAL:
Si bien es cierto, muchos países de América Latina nos llevan la delantera en lo que respecta a
la gestión de los recursos humanos, tanto en el sector privado y público; pero tampoco se puede
negar que nuestro país dio un gran paso al considerar este punto en la política de modernización
de la gestión pública al 2021, así como la aprobación de la reforma del servicio civil – Ley
30057, permitiendo profesionalizar el servicio civil, alcanzar un único régimen, contar con
instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las oficinas de recursos humanos. Para
el sector privado es más fácil lograr la gestión de los recursos humanos, ya que puede ajustarlo
con respecto a la producción; pero en lo que respecta al sector público se requiere de voluntad
política acompañado de amplios conocimientos sobre este tema.
CONCLUSIONES:
La gestión de los recursos humanos es necesario para que funcione toda organización, ya que
los asalariados, son los recursos que permiten caminar a la empresa y para ello se requiere
contar un grupo humano calificado, bajo condiciones óptimas para el desarrollo de sus
actividades. Toda organización cuenta con una VISION GLOBAL, a partir del cual se trabaja
en la Gestión de Recursos Humanos los objetivos y finalidades, los instrumentos y
herramientas, los sistemas de información, la distribución de las funciones, evaluación de los
puestos de trabajo, la contratación de personal, la formación profesional, las remuneraciones, el
diagnóstico y control social que conlleve a una acción, entre otros. Para ello cada punto debe
ser considera en la organización, mediante la gestión de los recursos humanos, de tal manera
que no existan distorsiones en ellos.
NOMBRE DEL ALUMNO: MAGALY CALIXTO IGLESIAS
FECHA: 01/07/2020
REPORTE DE LECTURA N° 2

Calixto, M (2020). Análisis de la planeación de Recursos

TÍTULO Y AUTOR:
humanos.

TEMA O ASUNTO: Planeación de recursos humanos

PRINCIPALES IDEAS:
Según Bravo A. (s.f.) “no se administra personas ni recursos humanos, sino que se administra
con las personas viéndolas como agestes activos y proactivos dotados de inteligencia,
creatividad y habilidades intelectuales”. Como este y muchos autores consideran al recurso
humano el motor de una organización, dotado de múltiples características, para lo cual se hace
necesario planificar la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización en un
plazo determinado. Esta planificación responde a 4 preguntas básicas ¿Cuál es el propósito y
los objetivos de la organización? ¿A dónde se dirige la organización? ¿En qué tipo de ambiente
se encuentra la organización? ¿Qué hacer para alcanzar los objetivos?, además la planeación
estratégica tiene como ventajas, plantear en el presente las posibilidades del fututo, anticipar
problemas y tomar decisiones preventivas, detectar las amenazas y oportunidades del entorno y
la problemática interna, establecer objetivos y rutas institucionales y reduce los errores y
desviaciones en las metas programadas.
Toda organización debe diseñar políticas y prácticas para administrar el flujo de entrada, el
flujo interno y el flujo de salida de empleados, que le permita asegura el número correcto de
personal que combine las habilidades requeridas e implantar estrategias de la organización.
RESUMEN, SÍNTESIS O RESEÑA:
La planeación de recursos humanos es una técnica basada en el estudio de antecedentes, que
determinan en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una
organización en un plazo determinado, asegurando cuantitativamente y cualitativamente
(personal obrero, administrativo, cargos medios y directivos) las necesidades de personal. La
planificación tiene como FINES, utilizar mejor los recursos, colaborar en la obtención de
beneficios y preveer estrategias y tácticas de ampliación y reducción del negocio; y como
PROPÓSITOS, utilizar estos recursos donde y cuando se necesiten, anticipar periodos de
escasez y de sobre ofertar, así como organizar programas de capacitaciones.
Modelo de planeación de recursos humanos
En la formulación de un modelo de planeación, se responden 4 preguntas básicas ¿Cuál es el
propósito y los objetivos de la organización? ¿A dónde se dirige la organización? ¿En qué tipo
de ambiente se encuentra la organización? ¿Qué hacer para alcanzar los objetivos?; además se
definen cuáles van a ser sus ventajas competitivas, es decir de qué manera van superar a sus
competidores, y para ello se pueden utilizar las estrategias de costo bajo, diferenciación y
especialización; además se debe tener en cuenta la detección de las oportunidades,
establecimiento de objetivos, desarrollo de premisas y determinar cursos alternativos de acción.
Estrategias de recursos humanos
La estrategia de recursos humanos, es el plan o el enfoque que adopta una empresa para
garantizar la contribución efectiva de su personal con el propósito de cumplir la estrategia
empresarial. Hay 2 tipos de estrategias, una defensiva que se da en entornos estables y
buscando reducir los costes mediante la eficiencia en el trabajo; otra exploradora que se da en
empresas con entornos variables, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito. La
contribución de la estrategia de recurso humanos al rendimiento empresarial será más efectiva:
cuanto más se ajusta a las estrategias organizativas, cuando más se armonice al entorno, cuanto
más se adapte a las características peculiares de la empresa y cuanto más permita a la empresa
aprovechar sus capacidades. Actualmente es necesario alinear a las personas con la estrategia,
ya que las nuevas fuentes de ventaja competitiva se centran en la creatividad y talento personal.
Desarrollo de la carrera dentro del sistemas de recurso humanos
Se consideran a las organizaciones como sistemas dinámicos por ende, el personal está
cambiando sus funciones y sus puestos, y cuanto más dinámico es el medio ambiente, más
deben preocuparse por el desarrollo de la carrera de los recursos humanos. La selección del
personal es la primera cuestión que en relación con la carrera se le plantea a la empresa.
Planeación estratégica de recursos humanos
La planificación estratégica da claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va conseguir,
permitiendo conocer a la empresa ¿Qué capacidad tiene y que puede hacer? ¿Qué problemas se
están tratando? ¿Qué impresión quieres causar? ¿Dónde situar los recursos y cuáles son sus
prioridades? , esta planificación es de vital importancia para que los administradores pueden
saber cómo organizar a la gente y los recursos, para lo cual contiene los objetivos definibles y
cuantificables, la instrumentación adecuada, los sistemas de control y evaluación, mecanismos
de ajustes a los cambios. Cuyas ventajas son: plantear en el presente las posibilidades del
fututo, anticipar problemas y tomar decisiones preventivas, detectar las amenazas y
oportunidades del entorno y la problemática interna, establecer objetivos y rutas institucionales
y reduce los errores y desviaciones en las metas programadas; y las desventajas son: su diseño
requieren de conocimientos profundos sobre planeación, sus beneficios se ven a largo plazo y
pueden requerir cambios profundos en la estructura organizacional.
Gerencia de flujo de recursos humanos
Para asegurar el número correcto de personal, que combine las habilidades requeridas para
implantar estrategia de la organización, es necesario diseñar políticas y prácticas para
administrar el flujo de entrada, el flujo interno y el flujo de salida de empleados. La
verificación histórica y el seguimiento de ese flujo permiten predecir, a corto plazo las
necesidades de personal por parte de la organización y se da en relación a los distintos puestos.
La gerencia de flujo de los recursos humanos debe administrarse estratégicamente para asociar
las necesidades de la organización con las aspiraciones de las carreras de sus empleados.
Responsabilidades por el desarrollo de carrera de recurso humanos
El desarrollo de la carrera profesional es un proceso continuo de fijación de metas y también de
autoevaluación, para lo cual cada persona desarrolla su propia carrera, utilizando las
herramientas que la empresa le provea para comunicar su expectativas y asumir la iniciativa de
disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional. Las
organizaciones establecen líneas de carrera para ciertas posiciones estratégicas de la empresa,
que permite direccionar su potencial crecimiento. Toda empresa cuenta con 3 factores, tierra
(engloba tanto la tecnología como el lugar de trabajo), capital (recursos monetarios) y el trabajo
(engloba los recursos humanos).
Cuadros de remplazo de desarrollo de recursos humanos
Se formulan cuadros de remplazo para un grupo de puestos en la organización, que consiste en
designar un reemplazante potencial para cada uno de los puestos. Para evaluar a los posibles
candidatos internos para la posición, se utiliza el método de los tres factores que consideran, el
potencial o capacidad; conocimiento, habilidades y experiencia; así como el compromiso
personal. Las fases son: especificación del puesto, obtención de información sobre candidatos
internos y estructura de decisión.
OPINIÓN PERSONAL:
Como todo en nuestra vida, se trabaja en base a objetivos y logro de metas, en actividades por
más pequeñas que sea, la planificación forma parte de nuestra vida diaria. Siendo esta de vital
importancia para la gestión de los recursos humanos, ya que sirven de guía a la organización,
de tal manera que permite utilizar los recursos en el momento y la cantidad adecuada, evitando
costes innecesarios para poder lograr los objetivos. Además se incluye en el plan algunos
eventos adversos, que pudieran causar dificultades en el camino, estableciéndose posibles
soluciones.
CONCLUSIONES:
La planificación de recursos humanos, es una herramienta importante para todo tipo de
organizaciones, pudiendo utilizarla tanto la pequeña, mediana o grande empresa, con lo cual se
permite proyectar, la dotación correcta de empleados, en que momento reducir o incrementarlas
y elaborar la matriz de posibles remplazos de los puestos de trabajo en caso fuera necesario.
Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los
objetivos de una organización, las cuales giran en torno a la VISION, con lo cual también será
necesario plantear estrategias para garantizar la contribución efectiva de su personal.
NOMBRE DEL ALUMNO: MAGALY CALIXTO IGLESIAS
FECHA: 01/07/2020