Gestión estratégica de los sistemas de recompensas y
compensaciones
Unidad 2. Sistemas de valuación de puestos
Nombre del estudiante:
• Aldana Covarrubias Ernesto.
• Macedo Ruiz Alejandra Rubí.
• Peña Zapata Reina Janeth.
• Olan García Cristal.
• Rivera Olivares Itzel Paulina.
• Rivero Jiménez Juan Carlos.
• Saldaña Andrade Adriana Gabriela.
Nombre del trabajo: Actividad 3. Ejemplos.
Nombre del maestro: Dr. Edmundo José Aguirre Avilés
Nombre de la actividad: Actividad 3 Ejemplos.
Fecha de entrega: 03 / Abril / 2023.
Instrucciones:
1. A partir del material revisado en esta unidad y de una investigación libre en fuentes
fidedignas, completa la tabla incluyendo la descripción de cada uno de los diferentes
métodos de valuación de puestos.
2. Ejemplifica los métodos eligiendo un puesto de cualquier rango o jerarquía para cada uno,
con la finalidad de que tu ejemplo exponga la aplicación de dichos métodos.
3. Incluye las referencias bibliográficas de tus fuentes de consulta.
MÉTODO DEFINICIÓN Y EJEMPLO
El “método de gradación” también se conoce como “método de
clasificación”, es un método de evaluación de puestos, en cuanto a una
característica particular eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta
clasificarlos a todos.
Los pasos que seguir son:
1. Hacer una lista de todos los subordinados que se piensa calificar después
se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como
para poder clasificarlos por orden.
2. Se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la
característica que se está midiendo y también cuál estaría en el lugar más
bajo.
Método de
clasificación 3. Se selecciona el que va después del más alto y del más bajo alternando
entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados.
Sus ventajas son: es muy sencillo y fácil realizar, no requiere de
capacitación especializada, no implica costo adicional alguno.
Desventajas: la evaluación es cualitativa, siempre será uno mejor que otro,
pudiera haber dos o más iguales de buenos o de malos.
Ejemplo: En una empresa que fabrica asientos de automóviles, se quiere
evaluar a los trabajadores de la línea de producción en función a la cantidad
de unidades de asientos producidas al mes.
En este caso, la característica a evaluar sería: productividad individual de
cada empleado de la línea de producción.
La evaluación consistiría en realizar una estadística del número de unidades
de asientos producidos por cada trabajador. Luego se ordenarían los
trabajadores en relación al mayor o menor número de unidades
producidas.
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de
puestos. La misma enseña que tipo de posición y salario le toca a cada
empleado de la empresa y sus posibles ascensos. Es importante el uso de
este método porque las empresas pueden velar por su recurso más
importante que es el personal y como mantenerlo en función acorde con la
visión y misión de la empresa.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el
trabajo, una vez asignados se suman. El número de factores debe ser
limitado debido a que demasiados factores pueden resultar en un esquema
excesivamente complejo con superposición y duplicación de factores. Los
Método de valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se añaden
valuación por
puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
puntos
términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Sus ventajas: es el método más completo y exacto de evaluación de
puestos; el prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el
sistema no puede ser manipulado fácilmente, siendo un método
sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este método,
las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho
tiempo, los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que
obedecen a un rango de puntos.
Sus desventajas: es un método que requiere mucho tiempo y es costoso, es
difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema, se
requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y
establecer las escalas, no siempre es adecuado para trabajos gerenciales en
los que el contenido de los puestos no es medible en términos
cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
Ejemplo:
Puesto administrativo.
Los procesos por ejecutar a este puesto serían los siguientes:
• Facturación a clientes.
• Atención telefónica.
• Gestión de cobros.
• Gestión de pagos.
Para cada uno de estos procesos existen una serie de funciones y tareas a
realizar.
Proceso Facturación a clientes:
• Solicitar al responsable de producción los trabajos terminados.
• Registrar los trabajos terminados.
• Enviar por correo electrónico las facturas.
Proceso Atención telefónica a clientes:
• Identificar incidencias en los trabajos realizados.
• Tomar nota de la incidencia reportada por el cliente.
• Dar respuesta a las peticiones e incidencias de clientes.
Y así se continuaría con cada uno de los Figura (1)
procesos. Podemos utilizar un tabulador
para medir cada punto, figura (1). De esta
manera, se reflejaría de una forma
ordenada las tareas a realizar por cada
proceso asociado al puesto de trabajo.
Este método está basado en el método de comparación de factores de
Edward. Se presenta como una adaptación combinada de la graduación por
punto y el método de comparación de factores; administrativos y técnicos.
Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos
ejecutivos es el conocido con el nombre de perfiles y escalas.
Es una combinación de la graduación por punto y el método de
comparación de factores. Se utiliza principalmente para puestos
administrativos y técnicos. Se basa en tres observaciones:
Método de •Conocimiento requerido para hacer un trabajo. (Competencia)
escalas guía de
• El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.
Plan Hay
• Las responsabilidades asignadas.
Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras
pero también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
Los factores se presentan en patrones que parecen característicos de
algunas clases de puestos, la evaluación de puestos se debe entrar en la
naturaleza y requisitos del puesto en sí y no en las habilidades,
antecedentes, características o sueldo.
Este método se presenta como una adaptación combinada de la graduación
por punto y el método de comparación de factores y se utiliza
principalmente para los puestos administrativos y técnicos. Es importante
hacer notar que la valuación de puestos no tiene como intención producir
un nivel de pagos. Más bien produce una estructura de puestos en términos
de “contenido del puesto valuado” alrededor del cual se puede establecer
una estructura salarial. La valuación cuidadosa y objetiva de los puestos va
a asegurar el logro de la equidad interna.
Sus ventajas: es un método sencillo, es utilizado en el 50% de las empresas
más grandes a nivel mundial, cuenta con plantillas establecidas y
estandarizadas, y además que es confiable.
Sus desventajas: no se puede alterar los factores establecidos, para utilizar
el método es necesario adaptar las descripciones a las plantillas, asume que
las distancias son iguales entre puesto y puesto (aun cuando los grupos se
traslapen, como puede suceder en el método de gradación), lo que entraña
el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
Ejemplo:
Se provee un rango de salario en cada categoría para dar cabida al mérito y
la productividad individual.
Primer grado: trabajadores no calificados: trabajos con requerimientos de
escolaridad de primaria.
Empleos: conserje, vigilante, ayudante de cocina, aprendiz.
Salario anual (miles): Salario $50 a $75.
Segundo grado: trabajadores semicalificados.
Puestos cuyos desempeño requiere escolaridad secundaria y cierto grado
de habilidad y coordinación manual; por tanto, se necesita pasar por un
periodo de capacitación.
Empleos: chofer, cocinera, operador de montacargas, operario de
ensamble, pintor.
Sueldo anual (miles): $75 a $80.
Tercer grado: trabajadores calificados.
Para efectuar con éxito estas categorías es preciso contar con estudios
técnicos equivalentes al bachillerato, así como una licencia o haber pasado
por un entrenamiento mínimo de tres años.
Empleo: tornero, técnico de mantenimiento, fogonero etcétera.
Sueldo anual (miles): $80 a $95.
Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales.
Para efectuar con éxito estas categorías es preciso contar con estudios
técnicos equivalentes al bachillerato, así como una licencia o haber pasado
por un entrenamiento mínimo de tres años.
Empleos: tornero, técnico de mantenimiento, fogonero etcétera.
Sueldo anual (miles): $80 a $100.
Quinto grado: trabajadores profesionales.
Para desempeñar son resultados óptimos que necesita preparación escolar
equivalente a la universitaria y un registro o cédula profesional expendida
por la autoridad competente.
Empleos: medico, químico, ingeniero industrial, contador, etcétera, etc.
Sueldo Anual (miles): $120 a $150.
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas
que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los
requerimientos o características que deben reunir una persona para
desempeñar eficazmente ese puesto o actividades que forman el puesto y
la otra de los requerimientos.
❖ Ventajas
Para la empresa:
Método de Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de
alineamiento arranque en la estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir
que para un buen análisis de puestos dependerá una buena aplicación
administrativa. Por su contenido, el análisis de procedimientos permite
establecer los niveles jerárquicos con su respectiva autoridad y
responsabilidad, ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite
discutir ciertos aspectos con bases sólidas.
Para el trabajador:
Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como
desarrollarlas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades
por cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto, es un
instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo, comprueba que
sus tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos,
así como sus aciertos laborales.
Desventajas.
Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios, representa un promedio de apreciaciones subjetivas,
el juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores
del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo).
Es importante hacer notar que la combinación de algunas de ellas
proporciona mejores resultados que el usar una sola. Para asegurar la
cooperación por parte de las entrevistas, se les debe de informar sobre el
propósito de las descripciones de puestos que bien pueden ser para lograr
que la empresa mantenga un sistema justo y objetivo sobre la
remuneración salarial, puede ser también para distribuir mejor las cargas
de trabajo, o definir correctamente las relaciones internas.
Ejemplo:
Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a evaluar y
determinamos un sueldo. Figura (2).
Figura (2)
Como segundo paso, proporcionamos una calificación a cada uno de los
puestos siendo 1 la calificación mas alta y 5 la más baja, Figura (3):
Figura (3)
El tercer paso, en una nueva tabla ordenamos por promedios los puestos que
valuamos donde podemos observar si la valuación está bien realizada o habrá que
corregirla, podríamos caer en el supuesto de estar pagando de más a un puesto de
baja importancia o que tener un sueldo muy bajo para un puesto gerencial.
Referencias:
• Brehm Brechu Mauricio, Sashida Key Francisco Y Sosa Becerra Rafael., Los Nuevos
Senderos De La Dirección De Personal, (1a Ed.) México, Ipade.
• DESSLER GARY, Administración de Personal (2da ed.). MÉXICO PRENTICE HALL, 1996.
