“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO.
FACULTA DE CIENCIAS DE LA SALUD
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
CURSO:
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
TEMA:
RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS
DOCENTE TUTOR:
ESCATRCENA MENDOZA KAREN INES
INTEGRANTE:
➢ PÉREZ JARA OMAR
PERU 2022
INTRODUCCION
El enfoque de Recursos Humanos, en contraposición al enfoque de Personal, supuso un
cambio fundamental en la manera en que las organizaciones gestionaban a su personal.
Mientras que el enfoque de Personal se centraba en tareas administrativas y
transaccionales, el enfoque de Recursos Humanos se enfocó en considerar a los
empleados como activos estratégicos y en desarrollar políticas y prácticas que
promovieran su compromiso, desarrollo y satisfacción en el trabajo.
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es un proceso clave dentro de las
organizaciones que se centra en el manejo y desarrollo eficiente de las personas que
forman parte de ellas. Su objetivo principal es maximizar el potencial humano y
contribuir al logro de los objetivos individuales, organizacionales y sociales.
En las últimas décadas, la gestión de los recursos humanos ha adquirido una
importancia significativa en las organizaciones empresariales. Ya no se ve simplemente
al personal como un recurso o capital humano, sino como talento humano que puede ser
potenciado para beneficiar la gestión empresarial competitiva.
La adopción del enfoque de Recursos Humanos permitió a las empresas enfocarse en
aspectos como la selección y contratación adecuada de personal, el desarrollo de
programas de formación y desarrollo, la gestión del desempeño y la evaluación del
talento, la gestión del clima laboral y la promoción de una cultura organizacional
positiva. Se reconoció que el capital humano era una fuente de ventaja competitiva y
que invertir en el desarrollo y motivación de los empleados era fundamental para el
éxito empresarial.
Posteriormente, el enfoque de Competencias se convirtió en una perspectiva dominante
en la gestión de los recursos humanos. Se centró en identificar las competencias clave
necesarias para llevar a cabo diferentes roles y puestos de trabajo dentro de la
organización. Las competencias incluían conocimientos, habilidades, experiencias y
rasgos personales que eran relevantes para el desempeño exitoso en el trabajo.
A medida que avanzaba la Revolución Industrial, la gestión de los Recursos Humanos
experimentó cambios significativos. Al principio, los departamentos encargados de la
contratación de trabajadores y la administración de personal se centraban
principalmente en la contratación y el control de inventarios. Los empleados encargados
de estas tareas no necesitaban tener conocimientos especializados ni profesionales, ya
que su enfoque estaba en las máquinas y la eficiencia productiva.
Durante esta época, los empleadores veían a los empleados como meras herramientas de
producción, con poca consideración por su bienestar o desarrollo personal. Los sistemas
de valores estaban orientados hacia la producción y la ingeniería, y los trabajadores eran
tratados como una parte más de la maquinaria industrial.
Sin embargo, a medida que el tiempo avanzaba y la sociedad evolucionaba, surgieron
movimientos y teorías que comenzaron a destacar la importancia de los empleados
como individuos y como recursos fundamentales para el éxito de las organizaciones.
Uno de los hitos importantes en la transformación de la gestión de los Recursos
Humanos fue la aparición de la Teoría de las Relaciones Humanas en la década de 1920.
Esta teoría se centró en el aspecto humano y social del trabajo, reconociendo la
importancia de la motivación, las relaciones interpersonales y el bienestar de los
empleados en el entorno laboral. Se comenzó a entender que tratar a los trabajadores
como seres humanos con necesidades emocionales y sociales mejoraba su rendimiento y
satisfacción laboral.
A medida que avanzaba el siglo XX, la gestión de los Recursos Humanos continuó
evolucionando. Surgieron nuevos enfoques y prácticas, como la gestión del talento, el
desarrollo de habilidades, la diversidad e inclusión, la gestión del desempeño y el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
En la actualidad, la gestión de los Recursos Humanos se ha convertido en una función
estratégica en las organizaciones. Se reconoce que los empleados son activos valiosos y
se promueve su desarrollo, su participación y su bienestar. Los departamentos de
Recursos Humanos se han convertido en socios estratégicos de las empresas,
colaborando en la toma de decisiones y en la planificación de recursos humanos para
alcanzar los objetivos organizacionales.
La ARH se encarga de diversas funciones, entre las cuales se destacan:
Planeación de recursos humanos: implica analizar las necesidades de personal de la
organización a corto, mediano y largo plazo, identificar las competencias requeridas y
desarrollar estrategias para reclutar, seleccionar y contratar a los empleados adecuados.
Desarrollo de recursos humanos: se refiere al proceso de formación y capacitación de
los empleados para mejorar sus habilidades, conocimientos y competencias. Esto
incluye programas de entrenamiento, educación continua, desarrollo de liderazgo y
gestión del talento.
Evaluación del desempeño: implica establecer sistemas y métodos para evaluar el
rendimiento de los empleados, identificar fortalezas y áreas de mejora, y proporcionar
retroalimentación constructiva. Esto permite reconocer el desempeño sobresaliente,
brindar oportunidades de crecimiento y tomar decisiones relacionadas con incentivos y
compensaciones.
Compensación y beneficios: se refiere a establecer políticas y prácticas para
recompensar y motivar a los empleados de acuerdo con su desempeño, nivel de
responsabilidad y contribución a la organización. Esto incluye salarios, bonificaciones,
beneficios sociales, programas de incentivos y sistemas de reconocimiento.
Gestión del clima laboral: implica crear un ambiente de trabajo favorable, promover la
comunicación efectiva, fomentar el trabajo en equipo, resolver conflictos y asegurar el
bienestar y la satisfacción de los empleados. Esto contribuye a mantener un alto nivel de
compromiso y retención de talento.
Gestión del cambio y la diversidad: se refiere a manejar los procesos de cambio
organizacional y promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Esto implica
gestionar resistencias, comunicar de manera efectiva los cambios, garantizar la igualdad
de oportunidades y valorar la diversidad de experiencias y perspectivas.
La ejecución exitosa de la ARH requiere una planificación cuidadosa y estratégica, así
como la colaboración de diferentes áreas de la organización. Es un proceso dinámico
que se adapta a las necesidades cambiantes del entorno y que busca generar valor tanto
para los empleados como para la organización en su conjunto.
En resumen, la Administración de Recursos Humanos desempeña un papel fundamental
en el desarrollo y el éxito de las organizaciones, al enfocarse en el manejo efectivo de
las personas y en su crecimiento profesional y personal. Su implementación adecuada
contribuye al logro de los objetivos organizacionales y al bienestar de los empleados.
La gestión de los Recursos Humanos ha experimentado una transformación importante
desde los primeros días de la Revolución Industrial. Se ha pasado de tratar a los
empleados como meras herramientas de producción a reconocer su valor como
individuos y como activos fundamentales para el éxito de las organizaciones. Esta
evolución ha llevado a un enfoque más humano, centrado en el bienestar, el desarrollo y
la participación de los empleados en el entorno laboral.
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