UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

ESCUELA DE POSGRADO

“CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN EN EL

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TOMAYKICHWA –
AMBO, PERIODO 2018-2019”

LINEA DE INVESTIGACIÓN: PLANIFICACIÓN OPERATIVA

TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRO EN GESTIÓN

Y NEGOCIOS, CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE PROYECTOS

TESISTA
YOJAIRA KAREM VILLANUEVA ROBLES

ASESOR
DR. GERARDO GARAY ROBLES

HUÁNUCO– PERÚ

2020
 III

DEDICATORIA
A mis padres Eva y Eli, quienes son mi ejemplo a seguir, mi fuerza, mi
fortaleza y superación, por su apoyo incondicional para poder culminar
satisfactoriamente con mi Maestría.

Y con todo mi amor a mi rey Jheycob, porque gracias a ti, supe que soy una
mujer fuerte y perseverante, eres razón de mi motivación y superación.

Y a ti Mateo F.A., por ser mi soporte y apoyo constante, siempre estuviste

ahí cuando te necesitaba, gracias por no dejarme sola a pesar de las
circunstancias.

La autora
 IV

AGRADECIMIENTO

A Dios por su bendición y gracia divina que me permitió alcanzar mis objetivos
y metas propuestas a lo largo de mi existencia.

A los docentes de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional

Hermilio Valdizán, por compartir y brindarme sus conocimientos.

A mi asesor Dr. Gerardo Garay Robles por los aportes y sugerencias que me
dio para el desarrollo de mi tesis.

Al personal de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa por participar de

manera colaborativa en la recolección de información.

A todos mis familiares, amigos que dieron el alcance y motivación para

culminar la presente investigación.
 V

RESUMEN
El presente trabajo titulado CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN EN EL

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE TOMAYKICHWA – AMBO, PERIODO 2018-2019, tuvo como

problema general: ¿Cómo se relaciona el clima laboral con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo?, siendo

su objetivo general: Determinar la relación que existe entre el clima laboral

con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa- Ambo. En el presente trabajo se aplicó el nivel de investigación

descriptivo/correlacional, porque se describió la relación que existe entre el

clima laboral y el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa. El tipo de investigación que se utilizó fue aplicado, ya que

estuvo encaminada a la identificación de las variables: clima laboral y

desempeño. La población se caracterizó por ser una muestra poblacional y

fue de carácter no probabilístico. El objetivo principal del presente trabajo es

determinar la relación que existe entre el clima laboral con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo.; el

mismo que se logró cumplir a través del desarrollo de nuestro trabajo ya que

se determinó la relación positiva de estas variables. Los resultados que se

obtuvo de los instrumentos aplicados nos dio a conocer la relación que existe

entre el clima laboral y el desempeño. La conclusión general, es que, se logró

determinar la relación positiva entre el clima laboral y el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo 2018-2019.

 VI

ABSTRACT

The present work entitled CLIMA LABORAL AND ITS RELATIONSHIP IN THE

PERFORMANCE OF WORKERS OF THE DISTRITAL MUNICIPALITY OF

TOMAYKICHWA - AMBO, PERIOD 2018-2019, had as a general problem:

How does the work environment relate to the performance of the workers of

the Municipality District of Tomaykichwa - Ambo? being its general objective:

To determine the relationship between the work environment and the

performance of the employees of the District Municipality of Tomaykichwa-

Ambo. In this work the level of descriptive / correlational research was applied,

because the relationship between the work environment and the performance

of the workers of the Tomaykichwa District Municipality was described. The

type of research that was used was applied, since it was aimed at identifying

the variables: work environment and performance. The population was

characterized as a population sample and was not probabilistic. The main

objective of this work is to determine the relationship between the work

environment and the performance of the employees of the District Municipality

of Tomaykichwa - Ambo; the same that was achieved through the

development of our work since the positive relationship of these variables was

determined. The results obtained from the instruments applied made us aware

of the relationship between the work environment and performance. The

general conclusion is that it was possible to determine the positive relationship

between the work environment and the performance of the employees of the

District Municipality of Tomaykichwa - Ambo 2018-2019.

 VII

ÍNDICE
DEDICATORIA ....................................................................................... III
AGRADECIMIENTO ............................................................................... IV
RESUMEN ............................................................................................... V
ABSTRACT ............................................................................................ VI
ÍNDICE ................................................................................................. VII
INTRUDUCCIÓN .................................................................................... IX
CAPÍTULO I
I. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ............................ 1
1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA .............................................. 1
1.2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................ 4
1.3. IMPORTANCIA O PROPÓSITO .......................................................... 4
1.4. LIMITACIONES ................................................................................. 4
1.5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN GENERAL Y
ESPECÍFICOS ........................................................................................... 5
1.5.1. Problema General ............................................................... 5
1.5.2. Problemas específicos......................................................... 5
1.6. FORMULACIÓN DEL OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFOS ..................... 6
1.6.1. Objetivo General................................................................. 6
1.6.2. Objetivos específicos .......................................................... 6
1.7. FORMULACIÓN DE LAS HIPÓTESIS ................................................... 7
1.7.1. Hipótesis General................................................................ 7
1.7.2. Hipótesis específicas ........................................................... 7
1.8. VARIABLES ....................................................................................... 9
1.9. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ........................................... 10
1.10. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS OPERACIONALES ............................... 12
CAPÍTULO II
II. MARCO TEÓRICO ............................................................................ 14
2.1. ANTECEDENTES ............................................................................. 14
2.1.1. Antecedentes a nivel internacional ................................... 14
2.1.2. Antecedentes a nivel nacional .......................................... 14
2.1.3. Antecedentes a nivel local ................................................ 16
2.2. BASES TEÓRICAS ............................................................................ 17
 VIII

3.2.1. Clima laboral ..................................................................... 17

3.2.2. Desempeño ...................................................................... 20
2.3. BASES CONCEPTUALES .................................................................. 25
CAPÍTULO III
III. METODOLOGÍA ............................................................................... 30
3.1. ÁMBITO ......................................................................................... 30
3.2. POBLACIÓN MUESTRAL ................................................................. 30
3.3. NIVEL Y TIPO DE ESTUDIO .............................................................. 31
3.3.1. Nivel de estudio ................................................................ 31
3.3.2. Tipo de estudio ................................................................. 31
3.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ........................................................... 32
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ......................................................... 33
3.6.1. Validación de instrumentos .............................................. 34
3.6.2. Confiabilidad de los instrumentos .................................... 35
3.6. PROCEDIMIENTO ........................................................................... 35
3.7. ASPECTOS ÉTICOS .......................................................................... 36
3.8. TABULACIÓN ................................................................................. 36
CAPÍTULO IV
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................. 37
4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO .................................................................. 37
4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................... 48
4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................................... 60
4.4. APORTE DE LA INVESTIGACIÓN...................................................... 64
CONCLUSIONES .................................................................................... 65
RECOMENDACIONES O SUGERENCIAS ................................................ 67
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ 69
ANEXOS ................................................................................................ 72
ANEXO N°1. MATRIZ DE CONSISTENCIA ...................................... 73
ANEXO N°2. CONSENTIMIENTO INFORMADO............................. 76
ANEXO N°3,4, 5. INSTRUMENTOS ............................................... 77
ANEXO N°6. FORMATO DE VALIDACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS
............................................................................................................. 81
NOTA BIOGRÁFICA ............................................................................... 97
ACTA DE DEFENSA DE TESIS DE MAESTRO .......................................... 98
AUTORIZACIÓN PARA PUBLICACIÓN DE TESIS ELECTRÓNICA DE POSGRADO ...... 99
 IX

INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo titulado: “CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN EN

EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD

DISTRITAL DE TOMAYKICHWA – AMBO, PERIODO 2018-2019”. Tuvo en

consideración que, según algunas investigaciones, si los trabajadores no

tienen un clima laboral positivo, grato y adecuado, tiene un impacto negativo

en el desempeño de los mismos.

Esta circunstancia impulsó la necesidad de investigar con mayor

frecuencia este tema, pues en toda sociedad, encontramos empresas,

instituciones y organizaciones, las cuales trabajan con personal humano. Y

por ende debe de brindarse y existir un buen clima, para que estos tengan un

mejor desempeño.

El presente informe de investigación tiene como objetivo determinar la

relación entre el clima laboral y el desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa, ya que en toda institución u

organización debe prevalecer un buen clima laboral para que así los

servidores puedan desempeñarse efectivamente.

En el presente informe de investigación el problema identificado es el

clima laboral que existe en la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa es decir,

que esta variable no estaba siendo trabajada positivamente; en el segundo

capítulo se presenta la revisión de la literatura que son los antecedentes, es

decir los estudios realizados anteriormente y que guarden relación con la

presente tesis, donde los antecedentes utilizados para el marco teórico del

presente trabajo fueron obtenidos de los trabajos de investigación a nivel local

de los licenciados Rimache, Santiago y Zelaya y de los licenciados de

 X

Huamalies Ramirez y Martel; a nivel nacional se encuentran los antecedentes

del señor Edgar Quispe Vargas del señor Jorge Daniel Perez y como último

antecedente a nivel internacional es el de la señorita Juana Patlán Pérez, así

mismo se presentó la base teórica, bases conceptuales en la que sustenta,

construyendo el soporte teórico analítico del presente estudio.

La hipótesis planteada en el presente trabajo es: El clima laboral se

relaciona positivamente con el desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo; dicha hipótesis quedo

aceptada.

Para cumplir los objetivos propuestos en la presente investigación se

estructuró el trabajo de la siguiente manera:

Capítulo I: Está centrado en la descripción del problema de investigación, los

cuales fueron distribuidas en: Formulación problema (general y específico),

objetivos (generales y específicos), hipótesis (general y específicos),

Variables, justificación y limitaciones de la investigación.

Capítulo II: En este capítulo se tiene en cuenta el marco teórico: antecedentes

de estudio, bases teóricas, y bases conceptuales.

Capítulo III: Centrado principalmente en la metodología, donde se indica: el

ámbito, población y muestra. Así mismo, tipo de investigación, nivel de

investigación, diseño de investigación, técnicas e instrumentos de recolección

de datos, procedimiento de recolección de datos y la tabulación.

Capítulo IV: Referido a los resultados y discusión, donde se señalan: el

análisis descriptivo, contrastación de hipótesis, discusión de resultados y el

aporte de la investigación.
 XI

También se dio a conocer las conclusiones, recomendaciones y las

referencias bibliográficas empleadas. Por último, se presenta

secuencialmente los anexos de la investigación

Luego de presentar el presente informe de investigación, pongo a

consideración de los miembros del jurado su revisión y aprobación para

realizar gestiones posteriores y sustentar el trabajo de investigación.

LA AUTORA
 1

CAPÍTULO I

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA

En la actualidad muchas de las empresas a nivel mundial se encuentran

frente a una compleja situación respecto a la administración de sus

trabajadores, por ende, desarrollar un buen clima laboral es muy importante

ya que tiene un impacto directamente en el desempeño laboral.

Desde hace tiempo atrás, los gerentes están tomando mayor

importancia con respecto al clima organizacional que puede contribuir y

encaminar en el logro de los objetivos organizacionales y así ser una de las

mejores empresas para trabajar. Entonces es importante recalcar que el éxito

o el fracaso de las organizaciones va depender en gran medida del grado de

percepción que tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la

entidad.

Entonces el clima laboral, se convierte en un aspecto crucial, puesto que

el éxito de las organizaciones e instituciones va depender en gran medida de

ella, sumando a ello el talento humano, donde día a día viven un ambiente de

confianza y diversión, en donde el trabajo en equipo es el pilar. La

comunicación y política de puertas abiertas permiten aportar y contribuir con

el crecimiento de la compañía; se prioriza la buena atención hacia el público

consumidor y busca la satisfacción de ellos. Promoviendo el liderazgo

personal y profesional de nuestros colaboradores fundamentados en una

filosofía de valores, trabajo en equipo y desarrollo constante.

La Municipalidad Distrital de Tomaykichwa, ubicada en la provincia de

Ambo del departamento de Huánuco; tiene como función administrar los

 2

ingresos económicos y desarrollar labores en beneficio y progreso de la

comunidad local, es decir, atender las necesidades de la población logrando

el desarrollo integral y sostenible de la ciudad, a través de una gestión

participativa e innovadora; cuenta con un total de 38 trabajadores a los cuales

se identificó su desempeño laboral en dicha institución, para ello se analizó

las siguientes variables:

 Existe un retraso en la entrega de documentos o procedimientos

administrativos, falta de útiles de oficina, Igualmente se detectó

inadecuadas instalaciones eléctricas, y por ultimo mencionar que los

ambientes de las oficinas no cuentan con el mobiliario ergonómico; esto

se debe porque no conocen la primera variable del clima laboral, que

es el “entorno general”, donde los trabajadores deben de estar

cómodos y placenteros en su centro de labores, las instalaciones

eléctricas adecuadas, contar con equipos necesarios y útiles de oficina.

 Subsiste deficiencia en el desarrollo de sus funciones laborales, debido

a la institución no ofrece los datos sobre las características generales

de la organización, esto se da porque no conocen la segunda variable

del clima laboral, que es “la estructura organizacional”, que explicita las

relaciones jerárquicas y competencias de cada trabajador vigente.

 Inadecuada comunicación entre el personal originada por la rivalidad

que existe entre los trabajadores en el momento de cumplir metas y

objetivos; esto se debe porque no conocen la tercera variable del clima

laboral, que es el “ambiente social”, que abarca aspectos como el

compañerismo y la comunicación.
 3

 Falta de compromiso por parte de los trabajadores para realizar sus

tareas debido a la falta de motivación e incentivos; esto se debe porque

no conocen la cuarta variable del clima laboral, que es el

“comportamiento psicológico de los trabajadores” que implica poner en

práctica la motivación y los valores dentro de la institución, así mismo

lograr un ambiente de confianza.

 Incumplimiento de las metas y objetivos propuestos ocasionado porque

el personal del municipio no recibe capacitaciones, charlas, ni realiza

eventos de confraternidad; esto se debe porque no conocen la quinta

variable del clima laboral, que es el “comportamiento organizacional”,

que está compuesto por el nivel de productividad y la satisfacción

laboral; Pero también se evaluará el ausentismo.

Si no se realiza cambios positivos en la forma de trabajar del personal de

la municipalidad, inevitablemente el problema seguirá creciendo; como

consecuencia no se cumplirán los objetivos y metas trazadas la cual no

permitirá brindar un servicio de calidad a los pobladores del Distrito de

Tomaykichwa.

El pronóstico ya mencionado se puede revertir, poniendo en

práctica las variables del clima laboral que son:

 Entorno general

 Estructura organizacional

 Ambiente social

 Comportamiento psicológico

 Comportamiento organizacional
 4

Esto se materializo al finalizar el trabajo de investigación, con el fin de

solucionar dicho problema.

1.2. JUSTIFICACIÓN

La justificación del trabajo de investigación es práctica, ya que su

desarrollo permitió identificar el problema y propondrá estrategias que al

aplicarse contribuirán a resolverlo. Así mismo, nos dio a conocer la relación

que existe entre el clima laboral y su desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa, la cual ayudó a proponer estrategias

para mejorar las relaciones interpersonales entre los colaboradores; cuyo

objetivo es lograr un ambiente cordial y brindar un servicio de calidad.

1.3. IMPORTANCIA O PROPÓSITO

El trabajo de investigación permitió a identificar problemas en la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa. Así mismo, consistió en indagar los

problemas que aquejan a la Municipalidad, la cual gestiona y administra los

intereses del estado y el desarrollo de su pueblo; se va a llenar un vacío

cognitivo focalizado, referido al clima laboral y desempeño, cuyos resultados

puede ayudar a perfilar y focalizar a instituciones e investigadores en temas

relacionados.

1.4. LIMITACIONES

Dada la naturaleza del desarrollo de investigación no se encontró

limitación alguna.
 5

1.5. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN GENERAL Y

ESPECÍFICOS

1.5.1. Problema general

PG. ¿Existe relación entre el clima laboral con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa - Ambo?

1.5.2. Problemas Específicos

PE 1. ¿Existe relación entre el entorno general con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa - Ambo?

PE 2. ¿Existe relación entre la estructura organizacional con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo?

PE 3. ¿Existe relación entre el ambiente social con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa - Ambo?

PE 4. ¿Existe relación entre el comportamiento psicológico con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo?

PE 5. ¿Existe relación entre el comportamiento organizacional con

el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa - Ambo?

 6

1.6. FORMULACIÓN DEL OBJETIVO GENERAL Y ESPECÍFICOS

1.6.1. Objetivo general

OG. Determinar la relación que existe entre el clima laboral con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

1.6.2. Objetivos específicos

OE 1. Conocer la relación entre el entorno general con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

OE 2. Describir la relación entre la estructura organizacional con

el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa - Ambo.

OE 3. Identificar la relación entre el ambiente social con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

OE 4. Precisar la relación entre el comportamiento psicológico

con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa - Ambo.

OE 5. Detallar la relación entre el comportamiento organizacional

con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa - Ambo.

 7

1.7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS GENERAL Y ESPECÍFCAS

1.7.1. Hipótesis general

HI. El clima laboral se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

H0: El clima laboral no se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

1.7.2. Hipótesis específicas

Hi 1. El entorno general se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

H01. El entorno general no se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

Hi 2. La estructura organizacional se relaciona con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa - Ambo.

H02. La estructura organizacional no se relaciona con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.
 8

Hi 3. El ambiente social se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

H03. El ambiente social no se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo.

Hi 4. El comportamiento psicológico se relaciona con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

H04. El comportamiento psicológico no se relaciona con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

Hi 5. El comportamiento organizacional se relaciona con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.

H05. El comportamiento organizacional no se relaciona con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa - Ambo.
 9

1.8. VARIABLES

Las variables para a tener en cuenta para el desarrollo del trabajo de

investigación fueron las siguientes:

Variable Independiente Variable dependiente

Clima laboral
Entorno general
Estructura organizacional Desempeño laboral
Ambiente social
Comportamiento psicológico
Comportamiento organizacional
 10

1.9. OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIÓN INDICADORES VALOR ESCALA DE

FINAL MEDICIÓN

 Mobiliario
ergonómico.
 Instalaciones 1 = NO (Inadecuado)
Es el medio Entorno general
ambiente eléctricas. 2 = SI (Adecuado)
humano y  Equipos de oficina.
físico en el que  Útiles de oficina.
se desarrolla  Normas.
CLIMA LABORAL
INDEPENDIENTE

el trabajo Estructura 1 = NO(Inadecuado)

cotidiano,  Reglas. Dicotómico
organizacional 2 = SI(Adecuado)
influye  Políticas.
directamente  Compañerismo 1 = NO(Inadecuado) nominal
Ambiente social
en la  Comunicación. 2 = SI(Adecuado)
satisfacción de
 Actitudes.
los Comportamiento
trabajadores y  Aptitudes. 1 = NO(Inadecuado)
psicológico de
por lo tanto en  Motivación. 2 = SI(Adecuado)
los trabajadores
la  Valores
productividad.  Productividad.
Comportamiento 1 = NO(Inadecuado)
 Ausentismo.
organizacional 2 = SI(Adecuado)
 11

 Eficiencia de
trabajador.
Es el  Eficacia del
rendimiento Productividad trabajador. 1 = NUNCA
laboral y la 2 = A VECES
laboral  Nivel de producción
actuación que 3 = SIEMPRE
de personal.
manifiesta el  Cumplimiento de las
trabajador al metas del trabajador.
efectuar las
 Percepción del nivel
funciones y
de calidad de
tareas
DEPENDIENTE
DESEMPEÑO

trabajador.
principales 1 = NUNCA Politómico
 metas logradas.
que exige su Eficacia 2 = A VECES
 Cumplimiento de las 3 = SIEMPRE
cargo en el nominal
tareas designadas.
contexto
 Conocimiento dentro
laboral
del puesto de trabajo.
específico de
actuación, lo  Responsabilidad del
cual permite personal.
demostrar su  Nivel de conocimiento
idoneidad. técnico. 1 = NUNCA
Eficiencia laboral  Liderazgo y 2 = A VECES
cooperación en el 3 = SIEMPRE
centro de trabajo.
 Nivel de adaptabilidad
del trabajador
 12

1.10. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS OPERACIONALES

Clima laboral: según Jaume, F (2010) son las relaciones interpersonales

que existe entre trabajadores o servidores dentro de una Institución u

Organización. Es decir, que es la manera de trabajar y relacionarse con los

demás integrantes de su entorno laboral (p. 24)

Entorno general: Martínez, D. (2005) se comprende como el espacio físico,

donde desarrolla sus labores el trabajador (p. 34).

Estructura organizacional: Hermida, J. (1976) define lo siguiente: nos

permite conocer los cargos y el orden jerárquico del puesto del trabajador,

permitiendo un buen funcionamiento del sistema organizacional (p.91).

Ambiente social: Cantón, J. (2014) es la interacción que existe entre dos o

más personas dentro de una organización (P.41).

Comportamiento psicológico: Cantón, J. (2014) es una disciplina que

estudia la conducta del ser humano, a través de ella podemos mejorar el

desarrollo personal y la calidad de vida laboral (p. 68)

Comportamiento organizacional: Robbins, S. (1998) es una disciplina que

estudia la conducta del ser humano dentro de una organización, a través de

ella podemos mejorar el rendimiento del trabajador (p. 158).

Desempeño: según Harvard business essentials son las competencias,

habilidades y destrezas que debe de poseer un buen trabajador (p.41).

Productividad laboral: Ahumada, Í. (1987) es la relación entre el resultado

y el tiempo utilizado parar realizar una actividad (p. 8).

Eficacia: Fernández y Sanchez. (1997) es la capacidad de lograr todas sus

metas y objetivos trazados (p.39).

 13

Eficiencia laboral: Fernández y Sanchez. (1997) es la capacidad de realizar

su trabajo de manera adecuada y oportuna (p.48)..

 14

CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN

Los antecedentes encontrados a nivel local, regional, nacional e internacional

se detallan a continuación:

2.1.1. Antecedentes a nivel internacional

Zans Castellón, Alex J. (2016) Clima Organizacional y su

incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos

y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa,

UNAN – Managua en el período 2016, tesis para optar al Título de

Máster en Gerencia Empresarial, de la Universidad Nacional Autónoma

de Nicaragua, Managua, llegó a la siguiente conclusión:

 Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad

consideran que el mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de

manera positiva en el Desempeño Laboral, y las relaciones

interpersonales, les hacen sentirse bien en el trabajo, por lo que

consideran que se debe cultivar.

2.1.2. Antecedentes a nivel nacional

Quispe Vargas, E. (2015). Clima organizacional y desempeño

laboral en la Municipalidad Distrital e Pachucha, Andahuaylas 2015,

tesis para optar el título en administración de empresas, de la

Universidad Nacional José María Arguedas - Andahuaylas, llegó a la

siguiente conclusión:
 15

 Con relación al sexto objetivo específico: Determinar la relación

entre la dimensión motivación laboral y eficacia de la Municipalidad

Distrital de Pacucha. En la tabla 18 la evidencia estadística de

correlación es de 0.276, donde demuestra que existe una relación

directa; positiva muy débil; es decir que a medida que se incrementa

la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.

Asimismo, la significatividad, es baja porque la evidencia estadística

demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01. Entonces

existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,

porque la p-valor >0.05.

Daniel Pérez, J. (2010). El Clima Laboral y su efecto en la Calidad

de Atención al estudiante en el SENATI – Chimbote, tesis para optar el

grado de Doctor en Gestión y Ciencias de la Educación, de la

Universidad San Pedro – Chimbote llegó a la siguiente conclusión:

 Existe una correlación significativa entre el clima laboral y la calidad

de atención al cliente. En conclusión, general si la persona

encargada de direccionar la organización se preocupara por

mantener contento al personal, éstos mostrarían su satisfacción

dentro de la empresa, de tal forma que realizarían un mejor trabajo

y a la vez se vería reflejado en la satisfacción de los estudiantes; ya

que son ellos quienes son la pieza importante en la empresa. Puesto

que si se quiere lograr una excelente atención al cliente se logrará

únicamente después de haberla logrado internamente.

 16

2.1.3. Antecedentes a nivel local

Rimache, Santiago y Zelaya (2013). Clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Pillco Marca, Huánuco-2013, tesis para optar

el grado de licenciados en administración de la Universidad Nacional

Hermilio Valdizán Huánuco, los tesistas llegaron a la siguiente

conclusión:

 El trabajador de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca tiende a

variar su comportamiento de acuerdo al clima organizacional en el

que se encuentre.

Ramirez y Martel. (2016). El clima laboral y su relación con la

motivación de los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Monzón

de la provincia de Huamalies 2016, tesis para optar el grado de

licenciada en administración de la Universidad Nacional Hermilio

Valdizán Huánuco, los tesistas llegaron a la siguiente conclusión:

 La motivación laboral es variante en relación al clima laboral, por

cuanto existen factores que hacen que el clima organizacional tenga

un comportamiento que varía, factores que impulsan esta situación,

como la empatía, la remuneración, el medio amiente laboral, el

comportamiento, las relaciones interpersonales de los trabajadores,

señalando finalmente que la motivación laboral de los trabajadores

no es el que se espera, por cuanto varia en relación al clima

organizacional de la Municipalidad Distrital de Monzón.

 17

2.2. BASES TEÓRICAS

2.2.1. CLIMA LABORAL

Para BRUNET, Luc (1999: p. 7) “A quien se le atribuye la introducción

por primera vez en psicología industrial/organizacional, llegó a la conclusión

de que clima era el "carácter" de una compañía e hizo una lista de cinco

pasos para analizarlo:

 Es necesario identificar a las personas en la organización cuyas

actitudes son importantes.

 Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos,

tácticas y puntos ciegos.

 Revisar la historia de la compañía y prestar especial atención a las

carreras de sus líderes.

 Es indispensable entregar toda la imagen con la idea de establecer

denominadores comunes en lugar de agregar todas las partes para

obtener una suma de ellos.”

HISTORIA:

Para ROBBINS & JUDGE (2009: p. 21) “El clima laboral, como

concepto indisolublemente unido al rendimiento del trabajador apareció en

Norteamérica en los años siguientes a la Segunda Guerra Mundial para

determinar el grado de entendimiento del trabajador con los objetivos y el

entusiasmo con que aborda sus tareas y la creatividad que es capaz de

aportar”

En base a esto podemos darnos cuenta que la aparición del clima

laboral se dio para determinar el ambiente y la relación que existe en el

 18

tiempo que una persona se encuentra trabajando, con la finalidad de mejorar

y solucionar todo lo que engloba este término para así el personal llegue a

un mejor rendimiento.

DEFINICIÓN:

Para BRUNET, Luc (1999: p. 13) “La calidad del clima laboral se

encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos,

con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de

relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se

utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno.”

Si bien es cierto que un buen clima laboral es responsabilidad de la

alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán

el terreno adecuado para que se desarrolle.

DIMENSIONES:

 Entorno general

Para KEITH & NEWSTROM (1991: p.87) “se refiere al marco global o

conjunto de factores que afectan la disposición física de los puestos de

trabajo y de los componentes materiales, así como la ubicación de servicios

al personal y al público no deben omitir la consideración de aquellos factores

físicos que contribuyen a la creación de un ambiente de trabajo favorable”

Esto nos hace referencia a que en el trabajo es vital que el entorno

general donde realizamos nuestro trabajo debe estar bien condicionado; esto

significa que debe de ser bien iluminado, pintado de un color adecuado, con

una temperatura favorable y ubicado en un lugar donde no se registre mucho

 19

ruido todo esto con la finalidad de que se pueda obtener un resultado positivo

de nuestro trabajo.

 Estructura organizacional

Para PINTADO PASAPERA, Egard Alan (2011: p.54) “Estructura

organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de

una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta

dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo

opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un

crecimiento futuro. La estructura se ilustra utilizando una tabla

organizacional.”

 Ambiente social

Para CAMPOS TORRES, Jaume Triginé (2012: p.17) “El ambiente

social podría entenderse como el tipo de interacción que se establece un

Sujeto Social con otro u otros respecto de ciertas propiedades,

características o procesos del entorno y de los efectos percibidos sobre el

mismo según roles y actividades desarrolladas por los sujetos.”

 Comportamiento psicológico

Para CAMPOS TORRES, Sara Rosa (2008: p. 65) “Es una disciplina

científica que estudia la conducta del ser humano y sus experiencias en el

contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual,

grupal y organizacional. Tiene por objetivo describir, explicar y predecir estas

conductas, pero también resolver problemas concretos que aparecen en

estos contextos. Su finalidad principal se resume en dos: mejorar el

 20

rendimiento y la productividad, así como potenciar el desarrollo personal y la

calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo.”

 Comportamiento organizacional

Para HELLRIEGEL, Slocum (2009: p. 43) “Es un campo de estudio en

el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en

la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia y productividad de tales

organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se

agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos

conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información

sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas

otras y dejar así el departamentalismo.”

2.2.2. DESEMPEÑO

Para DAYER, William.G. (2007: P. 33) “Este vocabulario en su

etimología está compuesto del verbo activo transitivo “desempeñar” con la

misma acepción.”

El desempeño es el esfuerzo de cada individuo está en función del

valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas

dependan del esfuerzo que demuestre cada trabajador.

HISTORIA:

Para ALLES, Martha Alicia (2008: p. 76) “…Las prácticas de la

evaluación de desempeño no son nuevas, desde que una persona empleó a

otra el trabajo de esta fue evaluado de la relación costo beneficio. Los

 21

sistemas formales de evaluación tampoco son recientes. En plena edad

media, la compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, ya utilizaba

un sistema combinado de informes y notas de las actividades y el potencial

de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo en

una época en la cual los navíos de vela eran la única forma de transporte y

de comunicación.

Mucho tiempo después, alrededor de 1842, el servicio público de Estados

Unidos implantó un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño

de sus trabajadores. En 1880, el ejército estadounidense adoptó el mismo

sistema y, en 1918, la General Motors desarrollo un sistema para evaluar sus

ejecutivos. Sin embargo, no fue hasta después de la Segunda Guerra

Mundial que los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a

proliferar en las organizaciones”

El desempeño laboral nació desde el momento en que un hombre dio

empleo a otro, de tal forma que el trabajador sea evaluado por su

rendimiento.

DEFINICIÓN:

Para SNELL, Bohlander (2013: p.134) “El desempeño laboral es

donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las

que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores

que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en

correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de servicios de la

empresa”
 22

Definimos al desempeño como una actividad al cual ponemos

empeño, donde el trabajador demostrara sus habilidades y creatividad en su

entorno laboral.

ELEMENTOS:

Para FLIPPO, Edwin (1997: p. 78,79) “…1. Estándares de desempeño:

la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los

parámetros que permiten mediciones más objetivas.

2. Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de

cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos

esenciales que determinan el desempeño.”

Los elementos que nos permitirán saber el grado de subjetividad en la

evaluación del desempeño son dos los estándares y la medición del

desempeño, las cuales nos muestran un panorama acerca del trabajador y

su relación con el puesto que ocupa.

DIMENSIONES:

Productividad laboral:

Para GUTIERREZ PULIDO, Humberto (2004: p. 87) “Es la relación

entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los

recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser

definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para

obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado

 23

deseado, más productivo es el sistema. En realidad, la productividad debe

ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de

recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.”

Esto hace referencia que el trabajador debe de dar el 100%, dentro de

su centro de labores, y lograr cumplir sus objetivos y metas.

Eficacia:

Para ARBAIZA FERMIN, Lydia (2013: p. 88) “Se define la palabra

eficacia como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. Por

lo tanto, se puede decir que la eficacia es aquella capacidad o cualidad para

lograr, obrar o conseguir algún resultado en particular, gozando de la virtud

de producir el efecto deseado.”

Este término nos va a permitir cumplir las tareas asignadas, y alcanzar

nuestras metas.

Eficiencia laboral:

Para GORDON, Judith. R. (1997: p. 90) “Se entiende por eficiencia el

porcentual de la ecuación resultante entre el tiempo estimado para la

realización de un determinado trabajo y el tiempo empleado para llevar a

cabo eficazmente esta tarea. Brevemente tenemos la siguiente ecuación:

%EFICIENCIA=TIEMPO ESTIMADO*100/TIEMPO EMPLEADO.

Teóricamente no hay una eficiencia superior al 100% por lo tanto

indicativo de eficiencia encima de este porcentaje suele indican una

 24

anormalidad en el proceso de producción o en el dimensionamiento de la

tarea.”

Por ende, esta cita anterior nos da entender que debemos de ser

productivos y tener mucha participación en el centro de trabajo.

IMPORTANCIA:

Para TEEVAN, Richard. C. (1976: p. 97)

“…1. Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la

selección y capacitación)

2. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.”

El desempeño es importante para poder evaluar la situación de

cualquier organización, es decir, si este brinda un buen servicio, existe buena

comunicación, compañerismo y saber el grado de rendimiento de los

trabajadores.

VENTAJAS:

Para DAFT, Richard. L. (2002: p. 23) “Mejora el desempeño, mediante

la retroalimentación, políticas de compensación: puede ayudar a determinar

quiénes merecen recibir aumentos, decisiones de ubicación: las

promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño

anterior o en el previsto”

Son las que contribuirán al desenvolvimiento del trabajador y al

desarrollo de la empresa.
 25

DESVENTAJAS:

Para DAFT, Richard. L. (2002: p. 25) “…Necesidades de capacitación

y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver

a capacitar, o un potencial no aprovechado, planeación y desarrollo de la

carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales

específicas, imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede

indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de

recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de información del

departamento de personal, errores en el diseño del puesto: el desempeño

insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto, desafíos

externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos

como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las

evaluaciones”

Se ven reflejadas en su nivel de desempeño, ya que aquí intervienen

factores internos y externos que son las relaciones entre sus compañeros del

trabajo y el jefe, la falta de dinero, problemas familiares.

2.3. BASES CONCEPTUALES

1. Actitudes. - Disposición de ánimo de una persona manifestada

exteriormente.

2. Aptitudes. - Capacidad y buena disposición que una persona ostenta

para desempeñarse o ejercer determinada tarea, empleo o función.

 26

3. Ausentismo. - Es la no presentación del trabajador al trabajo para el cual

está contratado. Este término se aplica al tiempo perdido por enfermedad

o accidente, así como por otras razones no autorizadas, también se

consideran ausentes los trabajadores que abandonan su trabajo, hasta

tanto que sean eliminados de la nómina.

4. Conocimiento dentro del puesto de trabajo. - Es considerado como

parte fundamental de un grupo de habilidades, ya que implica que el

empleado conozca las expectativas de su superior, o las necesidades de

su cliente.

5. Compañerismo. - Se identifica como las inquietudes y anhelos del grupo.

Tiene facilidad para sintonizar con el equipo en la propuesta de soluciones

y ejecución de acciones.

6. Comunicación. - Es el proceso que sirve para compartir con otras

personas. Es decir, la idea información que una persona quiere dar a

conocer.

7. Cooperación. - Es el resultado de una estrategia aplicada al objetivo (lo

que se quiere lograr) desarrollado por grupos de personas o instituciones

que comparten un mismo interés u objetivo.

8. Cumplimiento de las metas del trabajador. - Está bastante ligado a lo

que internamente nosotros creemos, esto implica estar convencido

profundamente de que somos capaces de lograr ciertas cosas.

9. Cumplimiento de las tareas designadas. - Se refiere a la consecución

de las labores designadas en la organización.

 27

10. Eficacia. - Capacidad para producir el efecto deseado o de ir bien para

determinada cosa.

11. Eficiencia. - Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una

función.

12. Entorno general. -El lugar donde existen los objetos y los fenómenos

físicos y donde éstos tienen una posición y dirección.

13. Equipo de oficina. - Conjunto de objetos y prendas necesarias para

desarrollar una actividad o trabajo.

14. Instalaciones eléctricas. - Se denomina instalación eléctrica al conjunto

formado por, el tendido de cañerías, conductores, artefactos de

iluminación, toma corrientes y demás elementos de protección que se

combinan para el aprovechamiento y utilización de la energía eléctrica en

el hogar comercio e industria.

15. Liderazgo. - Es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que

un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas

o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje

con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.

16. Metas logradas. - Es un resultado deseado que una persona o un

sistema imagina, planea y se compromete a lograr: un punto final deseado

personalmente en una organización en algún desarrollo asumido. Muchas

personas tratan de alcanzar objetivos dentro de un tiempo finito, fijando

plazos.

17. Mobiliario ergonómico. - Es la disciplina que se encarga del diseño de

lugares de trabajo, herramientas y tareas, de modo que coincidan con las

 28

características fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades

de los trabajadores que se verán involucrados. Busca la optimización de

los tres elementos del sistema (humano-máquina-ambiente), para lo cual

elabora métodos de la persona, de la técnica y de la organización.

18. Motivación. - Es el grado de disposición que un organismo siente para

emprender la búsqueda de un fin determinación, e implica la

determinación de la naturaleza y la situación de las fuerzas que inducen

ese grado de disposición.

19. Nivel de adaptabilidad. - Implica comprender y poder definir en lo

concreto si sus actitudes laborales e interpersonales son ajustadas al

entorno laboral.”

20. Nivel de conocimiento técnico. - Implica una dualidad de realidades de

un lado, el sujeto cognoscente y, del otro, el objeto conocido, que es

poseído en cierta manera, por el sujeto cognoscente.

21. Nivel de producción laboral. - Hace referencia a la acción de generar,

al objeto producido, al modo en que se llevó a cabo el proceso o a la suma

de los productos del suelo o de la industria

22. Normas. - Es un término que proviene del latín y significa “escuadra”. Una

norma es una regla que debe ser respetada y que permite ajustar ciertas

conductas o actividades. En el ámbito del derecho, una norma es un

precepto jurídico.

23. Percepción del nivel de calidad de trabajadores. - Se describe el

conjunto de procesos mentales mediante el cual una persona selecciona,

organiza e interpreta la información proveniente de estímulos,

 29

pensamientos y sentimientos, a partir de su experiencia previa, de manera

lógica o significativa.

24. Políticas. - Es una actividad orientada en forma ideológica a la toma de

decisiones de un grupo para alcanzar ciertos objetivos.

25. Productividad. - La sobrevivencia y éxito de las compañías depende de

las utilidades que obtienen.

26. Reglas. - Aquello que ha de cumplirse por estar así convenido por una

colectividad.

27. Responsabilidad. - Es la virtud no solo de tomar una serie de decisiones

de manera consciente, sino también de asumir las consecuencias que

tengan las citadas decisiones y de responder de las mismas ante quien

corresponda en cada momento.

28. Útiles de oficina. - Son considerados papelería, perforadora,

engrapadora, carpetas, computador y todo su conjunto incluyendo la

impresora; folder A-Z, marcadores, saca grapas, lápices y bolígrafos.

29. Valores. -Son guías del comportamiento, puesto que definen lo que es

bueno y lo que debería ser, así como lo que es malo y no debería ser.
 30

CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

3.1. ÁMBITO

La investigación se realizó en el Distrito de Tomaykichwa, en la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa; es uno de los 8 Distritos que conforman la provincia de

Ambo, ubicada en el departamento de Huánuco, bajo la administración del Gobierno

Regional de Huánuco en el Perú. Limita por el norte con la provincia de Huánuco;

por el sur con el Departamento de Pasco; por el este con el Distrito de Cayna y; por

el oeste con la Provincia de Lauricocha, la fecha de creación por ley de este distrito

fue el 18 de diciembre de 1935, en el gobierno del Presidente Óscar R. Benavides.

y actualmente se encuentra dirigido por el alcalde Juan Aguirre Ávila.

3.2. POBLACIÓN MUESTRAL

Por ser la población pequeña, se trabajó con el total de los trabajadores, la

cual está constituida por 38 trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa, la misma que se detalla en el siguiente cuadro.

TABLA N° 1

TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE

TOMAYKICHWA HUÁNUCO 2018-2019

ÁREAS N° TRABAJADORES
Alcaldía 1
Secretaria de la Alcaldía 1
Secretaria General 1
Mesa de partes 1
Contabilidad 2
Registro civil 2
Almacén y abastecimiento 2
Tesorería 1
Oficina del Jefe de personal 1
 31

Jefe de maquinaria 1
Gerencia de Infraestructura 3
Oficina de medio ambiente 1
Oficina Programa de Vaso de Leche 1
Oficina de Programa juntos 3
Imagen institucional 1
Seguridad Ciudadana 10
Servicio de limpieza 2
Personal de maquinaria pesada 1
Personal del tractor agrícola 1
Personal encargado de recojo de basura 2
TOTAL 38
FUENTE : CAP (cuadro de asignación de personal) de la municipalidad Distrital de Tomaykichwa

Se caracterizó por ser una muestra poblacional; ya fue conformada por

el total de trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa,

considerada población muestral.

3.3. NIVEL Y TIPO DE ESTUDIO

3.3.1. NIVEL DE ESTUDIO

Según Caballero (2000) el presente trabajo de investigación fue

descriptivo/correlacional; porque se describió la relación que existe entre el

clima laboral y el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa.

3.3.2. TIPO DE ESTUDIO

Robles (2012) el tipo de investigación del presente trabajo fue aplicada,

ya que estuvo encaminada a la identificación de las variables: clima laboral y

desempeño.
 32

Según el tiempo de estudio, la investigación es de tipo prospectivo porque

la recolección de datos se realizó según fueron ocurriendo los fenómenos. Es

decir, los datos que se recolectaron pertenecen al tiempo presente.

Según la participación del investigador, es de tipo descriptivo ya que no se

manipularon las variables, es decir se observaron los fenómenos tal cual se

presentan.

Según la cantidad de medición de las variables, el estudio es transversal,

porque los instrumentos se aplicaron en un solo momento y se realizó una sola

medición de las variables.

Según el nivel de estudio, es analítico, porque se estudiaron dos variables

con la finalidad de buscar la relación entre ellas.

3.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

El diseño que se aplicó en la presente investigación fue el no

experimental, con su variante transeccional o transversal. En este diseño se

observaron los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para

después analizarlos. Su propósito es describir las variables y analizar su

interrelación en un momento dado.

ESQUEMA:

El diseño descriptivo/correlacional tiene el siguiente esquema:

MDT r

Y
 33

Donde:

MDT= Municipalidad Distrital de Tomaykichwa

Xo= observación de los trabajadores frente al Clima laboral.

r = expresa correlación entre ambas variables.

Yo= observación de los trabajadores frente al Desempeño.

3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

Las técnicas y los instrumentos que se utilizaron durante el trabajo de

campo para recolectar datos, se mencionan a continuación:

TÉCNICA INTRUMENTO APLICACIÓN

Encuesta Cuestionario (anexo N° 3) A los trabajadores

Observación Guía de observación (anexo N° 4 y N° 5) A los trabajadores

La elaboración de los instrumentos es propia, ya que para el

cuestionario y guía de observación se utilizó los indicadores de la

operacionalización de variables.

DATOS DEFINICIÓN
Los datos primarios son aquellos que se obtienen
Datos Primarios específicamente para el objetivo de la
investigación a realizar.
Son los datos que ya existen de una fuente
externa o interna a la empresa y que fueron
Datos Secundarios
obtenidos con un objetivo diferente a la
Investigación en cuestión.
FUENTES DEFINICIÓN
Las fuentes primarias pueden ser obtenidas de
Fuentes Primarías encuestas, experimentos, grupos focales,
entrevistas, observación entre otros.
 34

Las fuentes secundarias pueden ser obtenidas de

Fuentes Secundarías
universidades, Institutos, libros, revistas, Internet,
etc.
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
La Encuesta:
El instrumento en este caso el Cuestionario:
cuestionario está constituido Se elaboró un cuestionario para cada uno de los
por preguntas cerradas, con trabajadores de la Municipalidad de
el objeto de obtener datos Tomaykichwa, donde se realiza preguntas
primarios sobre El clima tomando en cuenta el cuadro de
laboral y su relación con el operacionalización de las variables
desempeño de los especialmente la columna de Indicadores, es de
trabajadores de la ahí, donde se formuló las preguntas para los
Municipalidad Distrital de trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa – Ambo. Tomaykichwa. (anexo N° 3)
Periodo 2018-2019.
Guía de observación:
La Observación:
Será elaboró una guía de observación para cada
Acción y efecto de observar
uno de los trabajadores, para conocer su
un fenómeno, una comunidad
desempeño dentro de la Municipalidad de
o un acontecimiento, que
Tomaykichwa, donde se tomó en cuenta el
tiene un propósito para la
cuadro de operacionalización dela segunda
investigación, se debe estar
variable especialmente la columna de
atento a los detalles, sucesos,
Indicadores, las respuestas fueron manejadas
eventos e interacciones para
por la investigadora a través de la observación.
conseguir mejores resultados
(anexo N° 4 y N°5)

3.5.1. VALIDACIÓN DE INSTRUMENTOS

Los instrumentos fueron validados por Juicio de Expertos, quienes

validaron los instrumentos, coincidiendo en calificar al instrumento como

excelente con respecto a su claridad, objetividad, actualidad, organización,

suficiencia, intencionalidad, consistencia, coherencia, metodología y

pertinencia. El equipo de expertos estuvo conformado por el Dr. Aurelio Simón

Rosas, Dr. Juvenal A. Oliveros Dávila, Dr. Rodolfo Valdiviezo Echevarria, Dr.

David Julio Martel Zevallos y el Dr. Roger Céspedes Revelo; especialistas en

 35

administración y Gerencia publica, quienes llegaron a la determinar que el

cuestionario cumple con el criterio, para ser aplicado a los trabajadores de la

Municipalidad de Tomaykichwa. (Anexo 05).

3.5.2. CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Para la confiabilidad del instrumento se aplicó el coeficiente de Kuder–

Richardson (KR-20). Es el estimado de homogeneidad usado para

instrumentos que tienen formatos de respuestas dicotómicas, (Si - No), la

técnica se establece en una correlación que es basada sobre la consistencia

de respuestas a todos los ítems de un test que es administrado una vez. El

mínimo aceptable del puntaje de KR es 0.70.

Donde:

KR : Kuder–Richardson
N : total de items
Vt : Varianza total
p : valores positivos
q : complemento de p

3.6. PROCEDIMIENTO

La recolección de datos se realizó de la siguiente manera:

Permiso: Se solicitó la autorización y los permisos respectivos para la

ejecución del estudio, a través de las coordinaciones con la autoridad responsable

de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa, Ambo.

 36

Antes de la aplicación: se solicitó el permiso del alcalde y de jefe de

personal de dicha Municipalidad, así mismo, se solicitó el consentimiento informado

y la autorización de los participantes, coordinándose la fecha con las autoridades

del centro.

Durante la aplicación: La aplicación de instrumentos se hizo en base a las

fechas programadas.

Después de la aplicación: se agradeció la participación de los trabajadores

de dicha Municipalidad.

3.7. ASPECTOS ÉTICOS

Para el desarrollo y aplicación de los instrumentos se tuvo en cuenta la

objetividad, donde no influyo religión, genero, costumbres y se respetó la privacidad

de los entrevistados y anonimato de los encuestados. (anexo N° 2)

3.8. TABULACIÓN

Los datos procesados fueron presentados mediante el uso de gráficos y

tablas de barras simples, para lo cual se utilizó el programa IBM SPSS statistics 23;

que a través de programa se analizó e interpretó los datos de la variable

independiente la cual constaba de quince preguntas y la variable dependiente con

doce preguntas, cada instrumento se elaboró para 38 trabajadores; de esta forma

se tabulo los resultados con mayor facilidad.

 37

CAPÍTULO IV

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

4.1. ANÁLISIS DESCRIPTIVO

En el presente trabajo se describe el Clima laboral y su relación con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykihwa-Ambo.

Es decir, si en ambiente donde laboran los trabajadores es el más adecuado y así

mejorar su rendimiento dentro de su trabajo.

A continuación, se muestran las tablas y gráficos estadísticos, de la

información que se recopilo de los trabajadores de dicha Municipalidad de

Tomaykichwa. Esta encuesta fue resuelta sin ningún inconveniente. Al finalizar las

38 encuestas realizadas, se procedió a realizar la respectiva tabulación, las mismas

que sirvieron de referencia para la elaboración de los gráficos estadísticos.

Los resultados de los instrumentos aplicados en la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa se muestran a continuación:

TABLA N° 2
Muestra en estudio según la dimensión: ENTORNO GENERAL de la
Municipalidad Distrital de Tomaykichwa-Ambo. 2018-2019.

ENTORNO GENERAL n = 38 100%

(DIMENSIÓN 1) SI NO
fi % fi %
Mobiliario ergonómico 13 34,21 25 65,79
Instalaciones eléctricas 20 52,63 18 47,37
Equipos de oficina 10 26,32 28 73,68
Útiles de oficina 8 21,05 30 78,95
Fuente: Cuestionario (Anexo 3)
 38

ENTORNO GENERAL
78.95
73.68
80
65.79
70
60 52.63
47.37 28 30
25
50
34.21
40 20 26.32
30 21.05
18
20 13
10
8
10
0
MOBILIARIO INSTALACIONES EQUIPOS DE ÚTILES DE
ERGONÓMICO ELÉCTRICAS OFICINA OFICINA

SI NO

Fuente: tabla N° 2

Figura 1. Porcentaje del Entorno General, en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se observó. Que el mobiliario ergonómico el

65,79 % (25) respondieron que no cuentan con muebles ergonómicos para el

desarrollo de sus actividades laborales, mientras que el 34,21 % (13) respondieron

SI. Instalaciones Eléctricas el 52,63 % (20) afirman que las instalaciones eléctricas

se encuentran ubicadas adecuadamente y que no perjudica el desempeño de sus

labores y el 47,57 % (18) respondieron NO. Equipos de Oficina el 73,68 % (28)

respondieron que no tienen equipos de oficina las cuales podrían agilizar los

papeleos o documentación que se presenten, por ende, dificulta el desarrollo de sus

actividades y el 26,32 % (10) respondieron SI. Útiles de Oficina el 78,95 % (30)

respondieron que no cuentan con útiles de oficina suficientes para desarrollar sus

actividades y el 21,05 % (8) respondieron SI.

 39

TABLA N° 3
Muestra en estudio según la dimensión: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL de la
Municipalidad Distrital de Tomaykichwa-Ambo. 2018-2019.

ESTRUCTURA n = 38 100%
ORGANIZACIONAL SI NO
(DIMENSIÓN 2) fi % fi %
Normas 28 73,68 10 26,32
Reglas 20 52,63 18 47,37
Políticas 20 52,63 18 47,37
Fuente: Cuestionario (Anexo 3)

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
73.8
80
70
52.63 52.63
60 47.37 47.37
28
50
20
40 26.32 20
18 18
30
20 10

10
0
NORMAS REGLAS POLÍTICAS

SI NO

Fuente: tabla N° 3

Figura 2. Porcentaje de la Estructura organizacional, en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se observó. Las normas establecidas el 73.68 %

(28) respondieron que las normas regulan las conductas y permiten un buen

desempeño laboral y el 26.32 % (10) manifiestan lo contrario. Las reglas el 52.63 %

(20) afirman que las reglas establecidas son cumplidas por los trabajadores

permitiendo un buen desempeño laboral, mientras el 47.37 % (18) respondieron NO.

Las políticas el 52.63 % (20) respondieron SI, las políticas fomentan el logro de los
 40

objetivos trazados por ende permiten un buen desempeño y el 43.37 % (18)

manifiestan lo contrario.

TABLA N° 4
Muestra en estudio según la dimensión: AMBIENTE SOCIAL de la Municipalidad
Distrital de Tomaykichwa -Ambo. 2018-2019.
AMBIENTE SOCIAL n = 38 100%
(DIMENSIÓN 3) SI NO
fi % fi %
Compañerismo 10 26,32 28 73,68
Comunicación 15 39,47 23 61,53
Fuente: Cuestionario (Anexo 3)

AMBIENTE SOCIAL

73.68
80 61.53
70
60 28
39.47
50 23

40 26.32
30 15
20 10
10
0
COMPAÑERISMO COMUNICACIÓN

SI NO

Fuente: tabla N° 4

Figura 3. Porcentaje de la Ambiente Social, en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se observó. El compañerismo el 73.68 % (28)

respondieron que no existe compañerismo entre los trabajadores prohibiendo el

desempeño de sus funciones y el 26.32 % (10) respondieron SI. La comunicación

el 61.53 % (23) respondieron que no existe una buena comunicación dentro de la

Municipalidad y el 39.47 % (15) manifestaron lo contrario.

 41

TABLA N° 5
Muestra en estudio según la dimensión: COMPORTAMIENTO PSICOLÓGICO DE
LOS TRABAJADORES de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -Ambo.
2018-2019.

COMPORTAMIENTO PSICOLÓGICO n = 38 100%

DE LOS TRABAJADORES SI NO
(DIMENSIÓN 4) fi % fi %
Actitudes 8 21,05 30 78,95
Aptitudes 30 78,95 8 21,05
Motivación 20 52,63 18 47,37
Valores 23 60,53 15 39,47
Fuente: Cuestionario (Anexo 3)

COMPORTAMIENTO PSICOLÓGICO DE LOS

TRABAJADORES
78.95 78.95
80
70 60.53
30 30 52.63
60 47.37
50 23 39.47
40 20

21.05 21.05 18
30 15

20 8
8
10
0
ACTITUDES APTITUDES MOTIVACIÓN VALORES

SI NO

Fuente: tabla N° 5

Figura 4. Porcentaje del Comportamiento psicológico de los trabajadores, en

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo

2018-2019.

En la presente tabla y figura se observó. Las actitudes el 78.95 % (30)

respondieron que los trabajadores no muestran actitudes positivas que permitan un

buen desempeño de sus funciones y el 21.05 % (8) respondieron SI. Las aptitudes

el 78.95% (30) respondieron SI, las aptitudes mostradas durante el desarrollo de

 42

sus actividades permiten un buen desempeño de sus funciones y el 21.05 % (8)

respondieron NO. La motivación el 52.63 % (20) respondieron SI, la motivación

recibida y transmitida entre los trabajadores permite el desempeño de sus funciones

y el 47.37 % (18) manifiestan lo contrario. Los valores el 60.53 % (23) afirman que

los valores que se practican en la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa permiten

el desempeño de sus funciones y el 39.47 % (15) respondieron NO.

TABLA N° 6
Muestra en estudio según la dimensión: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -Ambo. 2018-
2019.

COMPORTAMIENTO n = 38 100%
ORGANIZACIONAL SI NO
(DIMENSIÓN 5) fi % fi %
Productividad 27 71,05 11 28,95
Ausentismo 6 15,79 32 84,21
Fuente: Cuestionario (Anexo 3)

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

84.21
100.00
71.05
80.00
32

60.00 27
28.95
40.00 15.79
11
20.00 6

0.00
PRODUCTIVIDAD AUSENTISMO

SI NO

Fuente: tabla N° 6
 43

Figura 5. Porcentaje del Comportamiento organizacional, en los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se observó. La productividad el 71.05 % (27)

respondieron SI, la productividad generada por los trabajadores permite el

desempeño de sus funciones y el 28.95 % (11) manifiestan lo contrario. El

ausentismo el 84.21 % (32) respondieron que el ausentismo de algunos

trabajadores no permite el desempeño de sus funciones y el 15.79% (6)

respondieron SI.

TABLA N° 7
CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD
DISTRITAL DE TOMAYKICHWA- AMBO. 2018-2019. SEGÚN SUS
DIMENSIONES
DIMENSIONES
NIVEL O CATEGORIA

Entorno general Estructura Ambiente Comportamien- Comportami-

organizacional social to psicológico ento
CLIMA LABORAL

de los organizacion
trabajadores al

̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊%

NO 101 66% 46 40% 51 67% 71 47% 43 57%

SI 51 34% 68 60% 25 33% 81 53% 33 43%
TOTAL 38 100% 38 100% 38 100% 38 100% 38 100%
Fuente: Anexo N° 3
 44

TABLA N° 8
Muestra en estudio según la dimensión del Desempeño: PRODUCTIVIDAD
LABORAL de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -Ambo. 2018-2019.

n = 38 100%
PRODUCTIVIDAD LABORAL
SIEMPRE A VECES NUNCA
(DIMENSIÓN 1)
fi % fi % fi %
Eficiencia del trabajador. 10 23,32 15 39,47 13 34,21
Eficacia del trabajador. 15 39,47 15 39,47 8 21,06
Nivel de producción de
10 23,32 10 23,32 18 47,36
personal.
Cumplimiento de las metas
10 23,32 20 52,62 8 21,06
del trabajador.
Fuente: Guía de observación (Anexo 5)

PRODUCTIVIDAD LABORAL
60.00
52.62
50.00 47.36
39.47 39.47 39.47
40.00 34.21
30.00 23.32
21.06 23.32 23.32 23.32
21.06
20.00

10.00 15 13
10 15 15 8 10 8
10 10 18 20

0.00
EFICIENCIA DEL EFICACIA DEL NIVEL DE CUMPLIMIENTO DE
TRABAJADOR TRABAJADOR PRODUCCIÓN METAS

SIEMPRE A VECES NUNCA

Fuente: tabla N° 8

Figura 7. Porcentaje de la productividad laboral, en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se analizó de la siguiente manera. El 26.32 %

(10) se observó SIEMPRE la eficiencia del trabajador, mientras el 39.47 % (15) se

observó que solo A VECES existe la eficiencia del trabajador y por último el 34,21%

(13) NUNCA lo demuestran. El 39.47 % (15) se observó SIEMPRE que la eficacia

del trabajador, así mismo el 39.47 % (15) que es A VECES y el 21.06 % (8) NUNCA
 45

lo demuestran. El 26.32 % (10) se observó SIEMPRE el nivel de producción de

personal, así mismo el 26.32 % (10) que es A VECES y el 47.36% (18) NUNCA lo

realizan. El 26.32 % (10) se observó SIEMPRE el cumplimiento de las metas del

trabajador, mientras el 52.62 % (20) se observó solo A VECES y el 21.06% (8)

NUNCA lo manifiestan.

TABLA N° 9
Muestra en estudio según la dimensión del Desempeño: EFICACIA de la
Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -Ambo. 2018-2019.
EFICACIA n = 38 100%
(DIMENSIÓN 2) SIEMPRE A VECES NUNCA
fi % fi % fi %
Percepción del nivel de
7 18,42 15 39,47 16 42,11
calidad del trabajador.
Metas logradas. 12 31,58 18 47,36 8 21,06
Cumplimiento de las tareas
20 52,62 10 26,32 8 21,06
designadas.
Conocimiento dentro del
24 63,16 5 13,16 9 23,68
puesto de trabajo.
Fuente: Guía de observación (Anexo 5)

EFICACIA
70.00 63.16
60.00 52.62
50.00 43.36
42.11
39.47
40.00
31.58
30.00 26.32
23.68
21.06 21.06
18.42
20.00 13.16
10.00 12 18 8 20 10 8 24 5 9
7 15 16
0.00
NIVEL DE CALIDAD METAS LOGRADAS CUMPLIMIENTO DE CONOCIMIENTO
DEL TRABAJADOR TAREAS DESIGNADASDENTRO DEL PUESTO

SIEMPRE A VECES NUNCA

Fuente: tabla N° 9
 46

Figura 8. Porcentaje de la eficacia, en los trabajadores de la Municipalidad

Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se analizó de la siguiente manera. El 18.42 %

(7) se observó que SIEMPRE existe el nivel de calidad del trabajador, sin embargo,

el 39.47 % (15) se observó que solo A VECES y así mismo, el 42.11 % (16) NUNCA

lo demuestran. El 31.58 % (12) se observó que SIEMPRE se cumplen las metas

logradas, sin embargo, el 47.36 % (18) se observó que solo A VECES se cumplen

y el 21.06 % (8) NUNCA cumplen las metas. El 52.62 % (20) se observó que

SIEMPRE cumplen de las tareas designadas, también el 26.32 % (10) se observó

que solo A VECES y el 21.06 (8) NUNCA cumplen las tareas. El 63.16 % (24) se

observó que SIEMPRE tienen conocimiento dentro del puesto de trabajo, el 13.16%

(5) se observó que solo A VECES y así mismo, el 23.68 % (9) se observó NUNCA,

no conocen las funciones dentro del puesto.

TABLA N° 10
Muestra en estudio según la dimensión del Desempeño: EFICIENCIA LABORAL
de la Municipalidad Distrital e Tomaykichwa -Ambo. 2018-2019.
n = 38 100%
EFICIENCIA LABORAL
SIEMPRE A VECES NUNCA
(DIMENSIÓN 3)
fi % fi % fi %
Responsabilidad del
30 78,95 5 13,16 3 7,89
personal.
Nivel de conocimiento
11 28,95 24 63,16 3 7,89
técnico
Liderazgo y cooperación en
10 26,32 10 26,32 18 47,36
el centro de trabajo
Nivel de adaptabilidad del
15 39,47 18 47,36 5 7,89
trabajador
Fuente: Guía de observación (Anexo 5)
 47

EFICIENCIA LABORAL
90.00 78.95
80.00
70.00 63.16
60.00
47.36 47.36
50.00
39.47
40.00 28.95 26.32
30.00 26.32
20.00 13.16 13.16
7.89 7.89
10.00 18 5
30 5 3 11 24 3 10 10 18 15
0.00
RESPONSABILIDAD NIVEL DE LIDERAZGO Y NIVEL DE
DEL PERSONAL CONOCIMIENTO COOPERACIÓN ADAPTABILIDAD
TÉCNICO

SIEMPRE A VECES NUNCA

Fuente: tabla N° 10

Figura 9. Porcentaje de la eficiencia laboral, en los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa- Ambo, periodo 2018-2019.

En la presente tabla y figura se analizó de la siguiente manera. El 78.95 %

(30) se observó que SIEMPRE existe responsabilidad del personal, el 13.16 % (5)

se observó que solo A VECES y el 7.89% (3) NUNCA lo demuestran. El 28.95 %

(11) se observó que SIEMPRE los trabajadores poseen conocimiento técnico, el

63.16 % (24) se observó que solo A VECES y el 7.89 % (3) NUNCA lo manifiestan.

El 26.32 % (10) se observó que SIEMPRE los trabajadores demuestran liderazgo y

cooperación en el centro de trabajo, el 26.32 % (10) se observó solo A VECES y sin

embargo, el 47.36% (18) NUNCA lo demuestran. El 39.47 % (15) se observó que

SIEMPRE existe adaptabilidad del trabajador, el 47.36 % (18) se observó solo A

VECES y el 7.89 % (5) se observó NUNCA se adaptan.

 48

TABLA N° 11

DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL

DE TOMAYKICHWA- AMBO. 2018-2019. SEGÚN SUS DIMENSIONES

DIMENSIONES

CATEGORIA
Productividad
NIVEL O
DESEMPEÑO
Eficacia Eficiencia laboral
laboral

̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊% ̅
𝒙 𝒉𝒊%
NUNCA 47 31% 41 27% 29 19%
A VECES 60 39% 48 32% 57 38%
SIEMPRE 45 30% 63 41% 66 43%
TOTAL 38 100% 38 100% 38 100%
Fuente: Guía de observación (Anexo 5)

4.2. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS

Contrastación de la hipótesis General:

Ho (nula) : El clima laboral no se relaciona con el desempeño de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo

H1 (alterna) : El clima laboral si se relaciona con el desempeño de los trabajadores

de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

 49

dicotómicas y politómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad

de Ajuste Binomial de Chi Cuadrado de Pearson.

Formula:

(𝑓0i − fei)2̇
𝑥2 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 12. Tabla cruzada de la relación del clima laboral con el desempeño de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO
Siempre A veces Nunca Total
CLIMA LABORAL Si 38,0% 7,0% 45,0%
No 29,0% 26,0% 55,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 13. Prueba de chi cuadrado de la relación del clima laboral con el
desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa - Ambo
Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 77,217a 2 0,000
Razón de verosimilitud 102,160 2 0,000
Asociación lineal por lineal 67,951 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

 50

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

Paso 6. conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; El clima laboral si se relaciona con

el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa –

Ambo.

4.3.2. Prueba de la Hipótesis Especifica.

a) Hipótesis estadísticas especifica 01

Paso 1. Formulación de la hipótesis estadística

Ho (nula) : El entorno general no se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo.

H1 (alterna) : El entorno general si se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

 51

dicotómicas y politómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad

de Ajuste Binomial de Chi Cuadrado de Pearson.

Formula:

(𝑓0i − fei)2̇
𝑥2 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 14. Tabla cruzada de la relación del entorno laboral con el desempeño
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo
Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO LABORAL
Siempre A veces Nunca Total
ENTORNO GENERAL Si 34,0% 34,0%
No 4,0% 36,0% 26,0% 66,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 15. Prueba de chi cuadrado del entorno laboral con el desempeño de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 84,051a 2 0,000
Razón de verosimilitud 102,633 2 0,000
Asociación lineal por lineal 63,130 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

 52

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

Paso 6. Conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; El entorno general si se relaciona

con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa

– Ambo.

b) hipótesis estadísticas especifica 02

Paso 1. Formulación de la hipótesis estadística

Ho (nula) : La estructura organizacional no se relaciona con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo.

H1 (alterna) : La estructura organizacional si se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

 53

dicotómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad de Ajuste

Binomial de Chi Cuadrado.

Formula:

(𝑓0i − fei)2̇
𝑥2 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 16. Tabla cruzada de la relación de la Estructura organizacional con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
– Ambo
Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO LABORAL
Siempre A veces Nunca Total
ESTRUCTURA Si 38,0% 22,0% 60,0%
ORGANIZACIONAL No 14,0% 26,0% 40,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 17. Prueba de chi cuadrado de la Estructura organizacional con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
– Ambo

Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 64,352a 2 0,000
Razón de verosimilitud 86,488 2 0,000
Asociación lineal por lineal 62,550 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

 54

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

Paso6. Conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; La estructura organizacional si se

relaciona con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa – Ambo.

c) hipótesis estadísticas especifica 03

Paso 1. Formulación de la hipótesis estadística

Ho (nula) : El ambiente Social no se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo.

H1 (alterna) : El ambiente Social si se relaciona con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

 55

dicotómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad de Ajuste

Binomial de Chi Cuadrado.

Formula:

(𝑓0i − fei)2̇
𝑥2 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 18. Tabla cruzada de la relación del Ambiente social con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Tomaykichwa – Ambo
Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO LABORAL
Siempre A veces Nunca Total
AMBIENTE SOCIAL Si 33,0% 33,0%
No 5,0% 36,0% 26,0% 67,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 19. Prueba de chi cuadrado del Ambiente social con el desempeño de
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo

Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 80,361a 2 0,000
Razón de verosimilitud 97,243 2 0,000
Asociación lineal por lineal 60,359 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

 56

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

Paso 6. Conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; El ambiente Social si se relaciona

con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa

- Ambo

d) Hipótesis estadísticas especifica 04

Paso 1. Formulación de la hipótesis estadística

Ho (nula) : El comportamiento psicológico no se relaciona con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo.

H1 (alterna) : El comportamiento psicológico si se relaciona con el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

Nivel de significancia α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

dicotómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad de Ajuste

Binomial de Chi Cuadrado.

 57

Formula:

2
(𝑓0i − fei)2̇
𝑥 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 20. Tabla cruzada del Comportamiento psicológico con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo

Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO LABORAL
Siempre A veces Nunca Total
COMPORTAMIENTO Si 38,0% 15,0% 53,0%
PSICOLÓGICO No 21,0% 26,0% 47,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 21. Prueba de chi cuadrado del Comportamiento psicológico con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
– Ambo

Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 64,874a 2 0,000
Razón de verosimilitud 89,367 2 0,000
Asociación lineal por lineal 63,597 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 58

Paso 6. Conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; El comportamiento psicológico si

se relaciona con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa – Ambo.

e) Hipótesis estadísticas especifica 05

Paso 1. Formulación de la hipótesis estadística

Ho (nula) : El comportamiento organizacional no se relaciona con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo.

H1 (alterna) : El comportamiento organizacional si se relaciona con el desempeño

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo

Paso 2. Establecer Nivel de significancia y criterio de decisión

Nivel de significancia

α = 0.05 = 5%

Criterio para decidir:

 Si la probabilidad obtenida P-valor ≤ α, se rechaza Ho (Se acepta H1)

 Si la probabilidad obtenida P-valor > α, se rechaza la H1 (Se acepta Ho)

Paso 3. Elección de la prueba Estadística

Nuestra investigación se desarrolla tomando datos no paramétricos con un

estudio transversal y en muestras Independientes de un solo grupo con medidas

dicotómicas, por lo tanto, la prueba estadística usada fue la X2 Bondad de Ajuste

Binomial de Chi Cuadrado.

 59

Formula:

2
(𝑓0i − fei)2̇
𝑥 = ∑
𝑓𝑒𝑖

Paso 4. Elaboración de la tabla cruzada y prueba de chi cuadrado

Tabla 22. Tabla cruzada del Comportamiento organizacional con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
– Ambo

Tabla cruzada
% del total
DESEMPEÑO LABORAL
Siempre Aveces Nunca Total
COMPORTAMIENTO Si 38,0% 5,0% 43,0%
ORGANIZACIONAL No 31,0% 26,0% 57,0%
Total 38,0% 36,0% 26,0% 100,0%

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Tabla 23. Prueba de chi cuadrado del Comportamiento organizacional con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
- Ambo

Pruebas de chi-cuadrado
Significación asintótica
Valor gl
(bilateral)
Chi-cuadrado de Pearson 82,433a 2 0,000
Razón de verosimilitud 107,651 2 0,000
Asociación lineal por lineal 69,631 1 0,000
N de casos válidos 100

Fuente: Anexo N° 3 y N° 5

Paso 5. Comparación y Decisión de Hipótesis

Comparación de p y α

p-valor = 0,000 ≤ α = 0,05

Decisión

la probabilidad obtenida p-valor ≤ α, se rechaza H0 (Se acepta H1)

 60

Paso 6. Conclusión

Como el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna. Entonces podemos

concluir que a un nivel de significancia del 0,05; El comportamiento organizacional

si se relaciona con el desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital

de Tomaykichwa – Ambo.

4.3. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

Concluido el trabajo de campo a través del cual se obtuvo los resultados, en

este capítulo procedemos a discutir dichos resultados en las siguientes

dimensiones.

Contrastación de los resultados del trabajo de campo con las conclusiones

de los antecedentes.

Los resultados del presente trabajo de investigación demuestran que el

52.63% (tabla Nº 5) de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa, manifestaron que la motivación permiten un buen desempeño

laboral; contrastando con la primera conclusión del trabajo de investigación titulado:

“Clima organizacional y desempeño laboral en la Municipalidad Distrital e Pachucha,

Andahuaylas 2015”, que textualmente señala: la relación entre la dimensión

motivación laboral y eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla 18

la evidencia estadística de correlación es de 0.276, donde demuestra que existe

una relación directa; positiva muy débil; es decir que a medida que se incrementa la

relación en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la

significatividad, es baja porque la evidencia estadística demuestra que los

resultados presentan un mayor a 0.01.; se evidencia que la conclusión en referencia

 61

y los resultados del presente trabajo de investigación coinciden en cuanto a la

motivación, la cual debe ser permanente dentro de las organizaciones, quiere decir

que el personal debe de ser premiado de manera verbal o material, reconociendo

su esfuerzo o logro alcanzado dentro del trabajo; esto permite mejorar

sustancialmente la motivación que demuestran los trabajo al realizar sus funciones.

Los resultados del presente trabajo de investigación demuestran que el

78.95% (tabla Nº 5) de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Tomaykichwa, manifestaron que las aptitudes que tienen permiten un buen

desempeño laboral así mismo se sienten identificados con su institución ya que

demuestran el buen desarrollo de sus funciones; contrastando con la primera

conclusión del trabajo de investigación titulado: “El Clima Laboral y su efecto en la

Calidad de Atención al estudiante en el SENATI – Chimbote”, que textualmente

señala que: Existe una correlación significativa entre el clima laboral y la calidad de

atención al cliente. En conclusión, general si la persona encargada de direccionar

la organización se preocupara por mantener contento al personal, éstos mostrarían

su satisfacción dentro de la empresa, de tal forma que realizarían un mejor trabajo

y a la vez se vería reflejado en la satisfacción de los estudiantes; ya que son ellos

quienes son la pieza importante en la empresa; se evidencia que la conclusión en

referencia y los resultados del presente trabajo de investigación coinciden en cuanto

al desarrollo de aptitudes de cada trabajador de la institución, permitiendo

manifestar puntualmente que los trabajadores realizaran sus funciones de manera

óptima.

Los resultados del presente trabajo de investigación demuestran que el

73.68% (tabla Nº 4) de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

 62

Tomaykichwa, manifestaron que no existe compañerismo entre ellos, lo cual no

permite un buen desempeño laboral; contrastando con la primera conclusión del

trabajo de investigación titulado: “Clima organizacional y su relación con el

desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pillco Marca,

Huánuco-2013”, que textualmente señala: El trabajador de la Municipalidad Distrital

de Pillco Marca tiende a variar su comportamiento de acuerdo al clima

organizacional en el que se encuentre. En conclusión, general si las personas

encargadas de direccionar y trabajar dentro de la organización se preocuparan por

mantener contento al personal, éstos mostrarían su satisfacción dentro de la

empresa; se evidencia que la conclusión en referencia y los resultados del presente

trabajo de investigación coinciden en cuanto a mantener el compañerismo

brindándole apoyo un espacio físico adecuado, permitiendo manifestar

puntualmente que hay un ambiente apto para el desarrollo de las funciones.

Contrastación de los resultados del trabajo de campo con los referentes

bibliográficos de las bases teóricas.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se encuentran

plasmados en la tabla N° 5 en el capítulo de resultados, evidencian que el 52.63%

de los trabajadores manifestaron que la motivación se relaciona positivamente con

el desempeño laboral. Campos Torres Sara Rosa en su libro “Manual de Gestión de

Recursos Humanos”, manifiesta: “El clima laboral es el medio ambiente humano y

físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano”. Influye en la satisfacción, y por lo

tanto, en la productividad.” Esta cita coincide con los resultados obtenidos en la

presente investigación, en el sentido de que la motivación conlleva a un rendimiento

positivo y desarrollo para la institución.

 63

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se encuentran

plasmados en la tabla N° 2 en el capítulo de resultados, evidencian que el 78,95%

de los trabajadores manifestaron que no cuentan con los útiles de oficina necesarios

para desarrollar sus funciones. Franklin Fincowsky Enrique en su libro

“Organización de Empresas”, manifiesta: “la disposición física de los puestos de

trabajo y de los componentes materiales, así como la ubicación de servicios al

personal y al público no deben omitir la consideración de aquellos factores físicos

que contribuyen a la creación de un ambiente de trabajo favorable”. Esta cita

coincide con los resultados obtenidos en la presente investigación, en el sentido de

que los equipos de oficina son de vital importancia para el cumplimiento de las

tareas asignadas de los trabajadores en el área donde laboran.

Los resultados obtenidos durante el trabajo de campo y que se encuentran

plasmados en la tabla N° 5 en el capítulo de resultados, evidencian que el 60.53 %

de los trabajadores manifestaron que los principios y valores se practican en la

Municipalidad de forma constante. Klingner Donald en su libro “Administración del

Personal en el Sector Publico Contextos y Estrategias”, manifiesta: “El desempeño

laboral es donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en

las que se integran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,

sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores que

contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en correspondencia con las

exigencias técnicas, productivas y de servicios de la empresa” Esta cita corrobora

con los resultados obtenidos en la presente investigación, en el sentido de que los

valores ya inculcados y fortalecidos previamente en la Institución permiten un mejor

desempeño laboral.
 64

4.4. APORTE DE LA INVESTIGACIÓN

A partir de los resultados de la investigación, los aportes son de carácter

teórico, práctico y metodológico. En el plano teórico, este estudio nos demuestra

acerca de la importancia real que tienen hoy mantener un buen clima laboral dentro

de las organizaciones sean públicas o privadas, cómo influyen en el desarrollo y

desempeño de las funciones de los trabajadores; ya que cuando persista un buen

clima laboral, se tuvo mano de obra contenta, entusiasmada y comprometido con

su trabajo. En el plano práctico, se confirma la utilidad del clima laboral; debido a

que los mismos trabajadores responden positivamente en un ambiente adecuado

donde existe armonía, trabajo colectivo y una buena comunicación. En el plano

metodológico se descubrió que el clima laboral se relaciona positivamente con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa.

 65

CONCLUSIONES

1. El clima laboral si se relaciona con el desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo, porque el resultado obtenido nos

dice que el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna.

2. El entorno general si se relaciona con el desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo, porque el resultado obtenido nos

dice que el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna.

3. La Estructura organizacional si se relacionan con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo, porque el

resultado obtenido nos dice que el nivel de significancia del p-valor es menor α,

0,05 (0,000<0,05), rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis

alterna.

4. El ambiente social si se relaciona con el desempeño de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo, porque el resultado obtenido nos

dice que el nivel de significancia del p-valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05),

rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis alterna.

5. El comportamiento psicológico de los trabajadores si se relacionan con el

desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -

Ambo, porque el resultado obtenido nos dice que el nivel de significancia del p-

valor es menor α, 0,05 (0,000<0,05), rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos

la Hipótesis alterna.
 66

6. El comportamiento organizacional si se relacionan con el desempeño de los

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo, porque el

resultado obtenido nos dice que el nivel de significancia del p-valor es menor α,

0,05 (0,000<0,05), rechazamos la Hipótesis nula y aceptamos la Hipótesis

alterna.
 67

RECOMENDACIONES O SUGERENCIAS

1. A las autoridades de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa debe

potencializar sus dimensiones del Clima Laboral tales como el entorno

general, la Estructura organizacional, el ambiente social, el comportamiento

psicológico de los trabajadores y el comportamiento organizacional; de tal

manera lograr que los trabajadores tengan un buen desempeño laboral.

2. Al Alcalde de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa se le sugiere mejorar

el entorno general como el mobiliario ergonómico, las instalaciones

eléctricas, los equipos de oficina y útiles de oficina; las cuales permitirán que

los trabajadores perfeccionen su desempeño laboral.

3. Se propone a las autoridades de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa

que implemente los indicadores de la Estructura organizacional: las normas,

reglas y las políticas, las cuales permitirán que los trabajadores tengan

funcionalidad de manera responsable.

4. Planteamos al señor Alcalde y al Director de Recursos Humanos de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa que fomente un ambiente social

como son el compañerismo y la comunicación, a través de trabajos en

equipo, reuniones y eventos deportivos o recreacionales, para permitir que

los trabajadores mejoren su desempeño.

5. Se sugiere a los trabajadores de Municipalidad Distrital de Tomaykichwa

fortalecer los indicadores del comportamiento psicológico como las actitudes,

las aptitudes, la motivación y los valores; las cuáles tendrán como resultado

un excelente desempeño de las labores administrativas.

 68

6. Así mismo se sugiere al Alcalde y al Director de Recursos Humanos de la

Municipalidad Distrital de Tomaykichwa que incentive y motive el

comportamiento organizacional: la productividad y ausentismo; la cual va a

permitir que los trabajadores optimicen su desempeño en un clima laboral

ideal.
 69

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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 72

ANEXOS
 73

ANEXO N° 1: Matriz de consistencia

TITULO: «CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN EN EL DESEMPEÑO DE LOS TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
TOMAYKICHWA – AMBO, PERIODO 2018 – 2019»

TESISTA:  VILLANUEVA ROBLES, Yojaira Karem

PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

General General General
PG: ¿Existe relación OG: Determinar la Hi: El clima laboral se
entre el clima laboral con relación que existe entre relaciona con el  Espacio físico.
el desempeño de los el clima laboral con el desempeño de los
 Entorno general  Instalaciones
trabajadores de la desempeño de los trabajadores de la eléctricas.
Municipalidad Distrital trabajadores de la Municipalidad Distrital de  Equipos
de Tomaykichwa - Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Ambo.
Ambo? Tomaykichwa – Ambo.
Específicos Específicos Específicos
 PE1: ¿Existe relación  OE1: Conocer la  Hi1: El entorno general  Normas.
 Estructura
entre el entorno relación entre el se relaciona con el  Reglas.
organizacional
general con el entorno general con el desempeño de los
Variable  Políticas
desempeño de los desempeño de los trabajadores de la
independiente
trabajadores de la trabajadores de la Municipalidad Distrital
Clima laboral
Municipalidad Distrital Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -  Compañerismo
de Tomaykichwa - de Tomaykichwa - Ambo.  Ambiente social  Comunicación
Ambo? Ambo.  Actitudes

 PE2: ¿Existe relación  OE2: Describir la  Hi2: La estructura  Comportamiento  Aptitudes.

entre la estructura relación entre la organizacional se psicológico de los  Motivación.
organizacional con el estructura relacionan con el trabajadores  Valores
desempeño de los organizacional con el desempeño de los
trabajadores de la desempeño de los trabajadores de la  Productividad
Municipalidad Distrital trabajadores de la Municipalidad Distrital  Comportamiento  Ausentismo
de Tomaykichwa - Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - organizacional
Ambo? de Tomaykichwa - Ambo.
Ambo
 74

 PE3: ¿ Existe relación  OE3: Identificar de qué  Hi3: El ambiente social  Eficiencia de trabajador.
entre el ambiente manera se relaciona el se relaciona con el
 Eficacia del trabajador.
social con el ambiente social con el desempeño de los
desempeño de los desempeño de los trabajadores de la  Nivel de producción de
trabajadores de la trabajadores de la Municipalidad Distrital Productividad
Municipalidad Distrital Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - personal.
laboral
de Tomaykichwa - de Tomaykichwa - Ambo.  Cumplimiento de las
Ambo? Ambo.
metas del trabajador.

 PE4: ¿Existe relación  OE4: Precisar la  Hi4: El comportamiento  Percepción del nivel de
entre el comporta- relación entre el psicológico se
calidad de trabajador.
miento psicológico con comportamiento relacionan con el
el desempeño de los psicológico con el desempeño de los  metas logradas.
trabajadores de la desempeño de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital trabajadores de la Municipalidad Distrital
eficacia  Cumplimiento de las
de Tomaykichwa - Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - Variable tareas designadas.
Ambo? de Tomaykichwa - Ambo. dependiente
Ambo. Desempeño  Conocimiento dentro del
puesto de trabajo.
 Responsabilidad del

 PE5: ¿Existe relación  OE5: Detallar la  Hi5: El comportamiento personal.

entre el comporta- relación entre el organizacional se  Nivel de conocimiento
miento organizacional comportamiento relaciona con el
con el desempeño de organizacional con el desempeño de los técnico.
Eficiencia laboral
los trabajadores de la desempeño de los trabajadores de la  Liderazgo y cooperación
Municipalidad Distrital trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Tomaykichwa - Municipalidad Distrital de Tomaykichwa - en el centro de trabajo.
Ambo? de Tomaykichwa - Ambo.  Nivel de adaptabilidad
Ambo.
del trabajador
 75

A. 1. Matriz metodológica
TÉCNICA E
NIVEL/TIPOS POBLACIÓN Y MUESTRA DISEÑO
INSTRUMENTOS
Nivel Población Diseño TÉCNICA 1:
descriptivo/correlacional Será 38 trabajadores Es no experimental, con su Encuesta
Tipo Muestra variante transeccional o INSTRUMENTO:
Será aplicada. Será una muestra transversal. Cuestionario
poblacional. TÉCNICA 2:
XO observación
INSTRUMENTO:
Guía de observación
MDT r

YO
 76

ANEXO N° 2
Consentimiento Informado

ID: ___________ FECHA: ________________

TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN: “Clima laboral y su relación en el desempeño de

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo, periodo
2018-2019”
OBJETIVO: Determinar la relación que existe entre el clima laboral con el
desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa -
Ambo.
INVESTIGADOR: Lic. Yojaira Karem Villanueva Robles.

• Consentimiento / Participación voluntaria

Acepto participar en el estudio planteado por la Sra. Yojaira Karem
Villanueva Robles. He leído la información proporcionada, o me ha sido
leída. He tenido la oportunidad de preguntar dudas sobre ello y se me ha
respondido satisfactoriamente. Consiento voluntariamente participar en
este estudio y entiendo que tengo el derecho de retirarme en cualquier
momento de la intervención (tratamiento) sin que me afecte de ninguna
manera.
• Firmas del participante o responsable legal
(Huella digital si el caso lo amerita)

Firma del participante:

Firma del investigador responsable:

Huánuco, 2019
 77

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN Y NEGOCIOS
CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE PROYECTOS
ANEXO N° 3: CUESTIONARIO DEL CLIMA LABORAL

Apreciado servidor administrativo:

Se viene desarrollando el trabajo de investigación “Clima laboral y su relación en el
desempeño de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Tomaykichwa – Ambo,
periodo 2018-2019” ; para lo cual estoy recolectando datos relacionados con el referido
trabajo; a continuación usted encontrará un conjunto de preguntas, sirvase a responder con
veracidad y sinceridad del caso, marcando con un (X) en el recuadro correspondiente:

1. ¿El mobiliario ergonómico (muebles aptos para muchas horas de trabajo) con
el que cuenta la Municipalidad de Tomaykichwa le permite un buen
desempeño laboral?

 SI  NO

2. ¿La ubicación de las instalaciones eléctricas de la Municipalidad de Tomaykichwa

le permite un buen desempeño laboral?

 SI  NO

3. ¿Los equipos de oficina (computadora, impresora, escáner) con los que cuenta la
Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

4. ¿Los útiles de oficina (hojas bond, engrampadora, perforador, tampón, sellos, etc)
con los que cuenta la Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen
desempeño laboral?

 SI  NO

5. ¿Las normas (regulan las conductas o actividades) destinadas para los trbajadores
de la Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

6. ¿Las reglas (acuerdos que se deben cumplir) destinadas para los trbajadores de la
Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

7. ¿Las políticas (actividades orientadas hacia un objetivo) establecidas dentro de la

Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO
 78

8. ¿El compañerismo que existe entre los trabajadores de la Municipalidad de

Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

9. ¿La comunicación que existe entre los trabajadores de la Municipalidad de

Tomaykichwa le permite un buen desempeño laboral?

 SI  NO

10. ¿Las actitudes (ánimo de una persona) de los trabajadores de la Municipalidad de

Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

11. ¿Las aptitudes (buena disposición de ejercer una tarea) de los trabajadores la
Municipalidad de Tomaykichwa le permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

12. ¿La motivación transmitida entre los trabajadores de la Municipalidad de

Tomaykichwa le permite un buen desempeño laboral?

 SI  NO

13. Los valores que se practican en la Municipalidad de Tomaykicwa le permiten un

buen desempeño laboral?

 SI  NO

14. ¿La productividad (mayor utilidad) generada por los trabajadores de la Municipalidad
de Tomaykichwa se relaciona positivamente con el desempeño laboral?

 SI  NO

15. ¿El ausentismo (no asistir al trabajo) dentro de la Municipalidad de Tomaykichwa le

permiten un buen desempeño laboral?

 SI  NO

PUNTUACIÓN
SI 2 (adecuado)
NO 1 (inadecuado) Muchas gracias.
 79

UNIVERSIDAD NACIONAL “HERMILIO VALDIZÁN”

ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRIA EN GESTIÓN Y NEGOCIOS
CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE PROYECTOS
ANEXO N° 4: GUÍA DE OBSERVACIÓN DEL CLIMA
LABORAL

DATOS PERSONALES
OBSERVADORA: Yojaira Karem Villanueva Robles
LUGAR DE LA OBSERVACIÓN: Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
FECHA DE OBSERVACIÓN: 22 de noviembre de 2019
HORA DE OBSERVACIÓN: 8:00 am
EVIDENCIAS
ENUNCIADO OBSERVACIÓN
SÍ NO
1. La Municipalidad cuenta con un mobiliario
ergonómico
2. Las instalaciones eléctricas están ubicadas
apropiadamente.
3. Cuentan con equipos de oficina (computadora,
escánes, fotocopiadora).
4. Cuentas con útiles de oficina (tampón, papel
bond, engrampador, etc)
5. Se respetan las normas.
6. Se adaptan y acogen a las reglas establecidas.
7. Se cumplen las politicas de la Municiplidad.
8. Existe compañerismo entre los trabajadores.
9. Hay una comunicación fluída.
10. Los trabajadores muestran actitudes positivas.
11. Las aptitudes demostradas por los
trabajadores ayudan a cumplir las metas.
12. Los trabajadores se sienten motivados para
realizar sus funciones.
13. Se practican valores dentro de la
Municipalidad.
14. Demuestran productividad los trabajadores.
15. Se percibe ausentivo por parte de los
trabajadores.

PUNTUACIÓN
SI 2 (adecuado)
NO 1 (inadecuado)
 80

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MAESTRIA EN GESTIÓN Y NEGOCIOS
CON MENCIÓN EN GESTIÓN DE PROYECTOS
ANEXO N° 5: GUÍA DE OBSERVACIÓN DEL
DESEMPEÑO

DATOS PERSONALES
OBSERVADORA: Yojaira Karem Villanueva Robles
LUGAR DE LA OBSERVACIÓN: Municipalidad Distrital de Tomaykichwa
FECHA DE OBSERVACIÓN: 26 de noviembre de 2019
HORA DE OBSERVACIÓN: 8:00 am
EVIDENCIAS
ENUNCIADO A OBSERVACIÓN
Siempre Nunca
veces
1. Eficiencia de trabajador.
2. Eficacia del trabajador.

3. Nivel de producción de personal.

4. Cumplimiento de las metas del
trabajador.
5. Percepción del nivel de calidad de
trabajador.
6. Metas logradas.
7. Cumplimiento de las tareas
designadas.
8. Conocimiento dentro del puesto de
trabajo.
9. Responsabilidad del personal.

10. Nivel de conocimiento técnico.

11. Liderazgo y cooperación en el
centro de trabajo.
12. Nivel de adaptabilidad del
trabajador

PUNTUACIÓN
SIEMPRE 3
A VECES 2
NUNCA 1
.
 81

ANEXO 6
Formato de validación de instrumentos
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95
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Anexo 07

Pruebas estadísticas

Objetivo comparativo
PRUEBAS
PRUEBAS NO PARAMETRICAS
PARAMETRICAS
Nominal Nominal
Ordinal Numérica
Dicotómica Politómica
X2 Bondad
X2 Bondad de X2 Bondad T de Student
Un grupo de ajuste
ajuste de ajuste (una muestra)
Binomial
X2 Bondad
Estudio
de ajuste
Transversal T de Student
Dos Corrección X2 Bondad de U de Mann-
(muestras
grupos de Yates Homogeneidad Withney
Muestras independientes)
Test exacto
Independientes
de Fisher
Más de ANOVA con un
X2 Bondad X2 Bondad de H Kruskal-
dos factor
de ajuste ajuste Walls
grupos (INTERsujetos)
T de Student
Estudio Dos
Mc. Nemar Q de Cochran Wilcoxon (muestras
Longitudinal medidas
relacionadas)
Más de ANOVA para
Muestras Q de
dos Q de Cochran Wilcoxon medidas repetidas
relacionadas Cochran
medidas (INTRAsujetos)
 97

NOTA BIOGRÁFICA

Yojaira Karem Villanueva Robles, nació el 05 de mayo de 1995 en la cuidad de

Huánuco. Es hija de Eva Robles Espinoza y Eli Villanueva Ruiz, donde realizó

sus estudios primarios y secundarios en la Institución Educativa particular

Sagrada familia de Huánuco, ingreso a la Universidad Nacional Hermilio

Valdizán en el año 2011 en la carrera profesional de Administración se licenció

como administradora en el 2016, en el 2017 inició a estudiar la maestría en la

mención de Gestión de proyectos en la Universidad Nacional Hermilio

Valdizan- Posgrado,
98
 99

AUTORIZACIÓN PARA PUBLICACIÓN DE TESIS ELECTRÓNICA

DE POSGRADO
1. IDENTIFICACIÓN PERSONAL

Apellidos y Nombres: Villanueva Robles, Yojaira Karem

DNI: 72424758 Correo electrónico: [email protected]
Teléfonos casa: ________ Celular: 962236044 Oficina: _________
2. IDENTIFICACIÓN DE LA TESIS

POSGRADO

Maestría: GESTIÓN Y NEGOCIOS

Mención: GESTIÓN DE PROYECTOS

Grado académico obtenido: MAESTRO

Título de la tesis:
CLIMA LABORAL Y SU RELACIÓN EN EL DESEMPEÑO DE LOS
TRABAJADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE TOMAYKICHWA-
AMBO, PERIODO 2018-2019.
Tipo de acceso que autoriza el autor:

Marcar Categoría Descripción del acceso

“x” de acceso
X Publico Es público y accesible el documento a texto completo
por cualquier tipo de usuario que consulta el repositorio.
Restringido Solo permite el acceso al registro del metadato con
información básica, mas no al texto completo.

Al elegir la opción “Público” a través de la presente autorizo de manera gratuita al

repositorio institucional -UNHEVAL, a publicar la versión electrónica de esta tesis
en el portal Web repositorio.unheval.edu.com.pe, por un plazo indefinido,
consistiendo que dicha autorización cualquier tercero podrá acceder a dichas
paginas de manera gratuita, pudiendo revisarla, imprimirla o grabarla, siempre y
cuando se respete la autoría y sea citada correctamente.
En caso haya marcado la opción “restringido”, por favor detallar las razones por las
que se eligió este tipo de acceso:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Asimismo, pedimos indicar el tiempo en que la tesis tendris el tipo de acceso
restringido:
( ) 1 año ( ) 2 años ( ) 3 años ( ) 4 años
Luego del periodo señalado por usted(es), automáticamente la tesis pasara a ser
de acceso público.
Fecha de firma: 19 de enero de 2021

Firma del autor