Ambar Isabel García cárdenas
Carlos Eduardo León cauich
Bryan alexis Rodríguez castañeda
Shirley chan Esquivel
Mireya ceballos araujo
Gerardo moreno cosmopulos
Tadeo Iván Ramiro Jiménez
Análisis de puestos
-Definición
Es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un
determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.Debe
ser sencillo y claro para que cualquier persona lo comprenda, además, debe ser concreto y
de fácil utilizar.
Estos hacen referencia a la manera en que se ordenan y diseñan las labores a fin de
cumplir los objetivos de producción.
-Utilidad
Se obtiene información sobre las dificultades y exigencias que plantea el desarrollo de las
tareas incluidas en éste, lo que a su vez permitirá conocer los requisitos físicos de aptitudes,
conocimientos, personalidades e intereses que debe reunir la persona que realice dicho
trabajo.
-Metodología:
Chiavenato ¹⁵¹ sugiere tres métodos para obtener datos sobre puestos de trabajo:
1. La entrevista: que puede hacerse de manera individual o de forma grupal con aquellos
que ocupen el mismo puesto y por medio de entrevistas con el supervisor que conoce los
puestos que se deben analizar.
2. El cuestionario: sigue la misma ruta de la entrevista, sin embargo es ejecutado por el
ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. La principal ventaja del cuestionario es
la eficiencia y la rapidez para recoger información de un gran número de personas.
3. La observación: se aplica en puestos sencillos, rutinarios y repetitivos. Es común que
este método emplee un cuestionario que deba ser realizado por el observador para
garantizar la cobertura de la información necesaria.
Los documentos derivados de este análisis se denominan “descripción de puestos de
trabajo”. ¹⁵²
-Estructura
Estructura del análisis de puesto
● nombre del puesto,
● ubicación dentro de la estructura,
● nombre del puesto inmediato superior,
● nombres de los puestos que dependen de él,
● salario asignado,
● claves y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura
organizacional.
Descripción (funciones)
En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos
partes:
● Descripción general: Se reseñan las acciones principales (se busca caracterizar al
puesto con ellas y darle una denominación).
● Descripción específica: En esta parte se desglosa la descripción general y con
frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada
una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etc.
Condiciones
Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes:
● ambiente físico (temperatura, iluminación, humedad, ventilación, etc.),
● esfuerzo (tensión mental, fijación visual, tipo de movimientos, esfuerzo muscular,
etc.),
● y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo).
-Descripción de puestos:
● La descripción de puestos de trabajo es definir de una manera clara y sencilla las
tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son
necesarios para llevarlas a cabo con éxito, su importancia es tal, que debe ser un
método fundamental para cualquier institución.
● Existen modelos o estándares de análisis y descripción de puestos de trabajo, la
institución debe desarrollar e implantar el sistema que mejor defina y describa las
variables más relevantes para su ejecución.
- Valuación de puestos
Al establecer un programa de valoración de los puestos de trabajo es conveniente, si se
quiere conseguir los objetivos fijados, seguir una serie de pasos que se exponen a
continuación:
1. Fijar los objetivos del programa: de los objetivos dependen una serie de importantes
decisiones posteriores, como el tipo de datos requeridos (generales o específicos),
el nivel de cuantificación, la técnica más adecuada, etcétera.
2. Información a todos los trabajadores: será efectiva si es aceptada por todas las
personas que vayan a verse afectadas. Deben participar a través de sus
representantes.
3. Creación del Comité de Valoración: representantes de la dirección y los trabajadores
que certifiquen la objetividad de los técnicos de valoración que además los asesoren
y apoyen.
4. Elección del método: se elige el método en función de los objetivos que se
pretendan alcanzar.
5. Preparar las descripciones de los puestos de trabajo: si no existen actualizadas,
habrá que hacerse.
6. Realización de la valoración: se aplicará la técnica elegida a los datos existentes
sobre los puestos. También se debe crear el manual de valoración (introducción,
metodología y resultados).
7. Convertir las evaluaciones en valores monetarios: convertir el valor de cada puesto
de trabajo en su correspondiente nivel salarial.
-Métodos de valuación de puestos:
Se distinguen dos clases de métodos: los globales y los analíticos.
● Globales: Realizan juicios de los puestos sin descomponerlos ni cuantificarlos en
factores, considerándolos como un todo. Sencillamente se les ordena según su
importancia. Dentro de estos se encuentran
○ Método de Jerarquización (Ranking System): Consiste en estudiar un puesto
en su globalidad de tareas, responsabilidades y funciones a fin de determinar
su orden de importancia en comparación con los demás puestos de la
institución. Esta comparación puede ser simple: se asignan valores a cada
puesto, siendo la suma de estos valores dividida entre el número de
miembros para obtener el orden promedio.
○ Método de Clasificación (Grading System): Es el más simple y económico, ya
que parte de descripciones sencillas y globales de las tareas. El presente
método consiste en agrupar los distintos puestos, considerando cada uno de
ellos en una serie de grados previamente definidos y clasificados en una
hipotética escala de importancia.
● Analíticos: también llamados cuantitativos, se caracterizan por desglosar los puestos
en factores que posteriormente se identificarán.
○ Métodos de puntuación (Point System): es el sistema más utilizado en las
instituciones de servicios por la amplitud de su descripción y la exactitud de
su aplicación. Utiliza el análisis individual de una serie de factores para
valorar los puestos de trabajo. Se asignan puntos a los diversos grados o
niveles previamente ordenados según su importancia en los que se subdivide
cada factor. Se le asigna una puntuación a cada grado que indica la
intensidad con la que el factor se manifiesta en el puesto de trabajo. La suma
de los puntos de cada factor es el valor relativo de dicho puesto, de tal
manera que la valoración de cada puesto está en función del grado que
ocupa en cada factor.
○ Método de comparación de factores (The Factor Comparision Method):
Conocido también como método de retribución monetaria, siendo el origen
del sistema. Hay escalas y perfiles. Se basa en la comparación de los
distintos puestos de trabajo una vez que se han descompuesto en los
factores que lo integran y con “puestos clave” previamente elegidos. Este
sistema es bastante perfecto y objetivo, además de flexible, lo que permite
incluir en cualquier momento nuevos puestos o modificaciones. Sin embargo,
hoy en día a causa de las rápidas variaciones que se producen en los
salarios y en los valores monetarios, y también a causa de la inflación, es
más conveniente utilizar puntos en la valoración en lugar de salarios.
○ Método Hay: el sistema de escalas y perfiles de evaluación de puestos
conocido mundialmente como método Hay. Inicialmente fue aplicado a
empresas y negocios, pero también ha resultado válido en otro tipo de
instituciones como universidades, administraciones públicas y sistemas
bibliotecarios, pues está diseñado para medir la posición del puesto en
cualquier institución. El Grupo Hay ha elaborado unas tablas de evaluación
que simplifican el proceso a partir de tres factores: competencias, solución de
problemas y responsabilidad.
-Importancia y beneficios de la valuación
Adicionalmente, cuando la valoración de los puestos de trabajo se lleva a cabo para
establecer los niveles salariales de la institución, es preciso cubrir otra etapa, por lo que se
recomienda proyectar la valoración de los nuevos puestos que puedan crearse en la
institución (o modificar los presentes) como una etapa final en este proceso. Es muy
importante la determinación del método que vamos a utilizar, ya que dependiendo de éste
deberemos trabajar con grupos, puestos o áreas funcionales diferentes.
