Evaluación Final

Información importante para desarrollar la Evaluación Final

¿Qué es la Evaluación Final?
La Evaluación Final es una actividad que puede incluir contenidos cubiertos desde la semana 1 a la semana 8 y
puede tener una o más preguntas o también ejercicios prácticos. Las preguntas o ejercicios persiguen evaluar si
el estudiante ha comprendido y alcanzado los aprendizajes esperados de la asignatura.

¿Por qué las instrucciones quedan visibles desde la semana 6?

Debido a que la Evaluación Final es una actividad cuyo puntaje máximo es de 28 puntos y tiene una gran
importancia en la calificación final, sus instrucciones quedan visibles desde la semana 6, de manera que el
estudiante pueda leerlas y consultar al docente sobre cualquier duda que tenga sobre ellas.

¿Puedo comenzar a desarrollar la Evaluación Final desde la semana 6?

Sí. El estudiante puede comenzar tan pronto como lo desee. No tiene que esperar a que llegue la semana 9 para
desarrollar la Evaluación Final, ya que en esta no hay contenidos, controles, tareas ni foros, pues está pensada
para que el estudiante se dedique exclusivamente a terminar la Evaluación Final.

¿Puedo entregar la Evaluación Final antes de la semana 9?

No. Si por alguna razón el estudiante termina la Evaluación Final antes de la semana 9, deberá dejarla guardada
en su computadora y esperar a que esta quede visible para que pueda enviarla a través del enlace “Evaluación
Final”. Si se envía antes al docente a través de un correo electrónico, por ejemplo, no se considerará una entrega
válida.

¿Puedo atrasarme en la entrega de la Evaluación Final?

No. El último día de plazo de entrega corresponde al último día de la semana 9. Debe notar que la Evaluación
Final no puede entregarse luego del último día de clases. En otras palabras, no se aceptan evaluaciones finales
atrasadas. Si se entrega atrasada, será calificada con 0 punto.

Si tengo dudas, ¿cómo puedo contactarme con el docente?

En la parte superior del aula virtual se ha habilitado un foro llamado “Foro Evaluación Final”. Si el estudiante
tiene alguna consulta se le recomienda utilizar este foro para contactar al docente. El estudiante está invitado a
usar este recurso en vez del correo electrónico, ya que su pregunta y la respuesta pueden ser muy útiles para
otro compañero.
Evaluación Final
Reclutamiento y Selección de Personas
INSTRUCCIONES
Estamos terminando tu participación en la asignatura Reclutamiento y Selección de Personas cuyo logro general
es utilizar sistema ERP, específicamente, módulo de RRHH de SAP, para llevar a cabo el proceso de reclutamiento,
selección y contratación de personal en una organización.

La evaluación final consiste en la ejecución práctica de análisis de casos, los que tienen por objetivo dejar en
evidencia la habilidad de elaboración de indicadores de gestión con sus respectivos informes.

Este caso de estudio representa una introducción a la gestión organizacional relacionada con los recursos
humanos y la administración de personal en un sistema ERP sobre la base del módulo HCM (Gestión del Capital
Humano) de SAP.

I. ESCENARIO EN GLOBAL BIKE

Global Bike dedicada a la fabricación de bicicletas, decide reestructurar el departamento de Recursos Humanos
para que se encargue de gestionar el personal.

El objetivo central de dicha transformación es que el departamento de Recursos Humanos aporte valor a la
empresa desde su condición de área estratégica, es decir, que se convierta en motor de cambios y ventajas
competitivas que mejoren valores como la productividad, el rendimiento y el posicionamiento.

Actualmente el departamento se encarga sólo de contratar personal que cubra puestos vacantes y de la
realización de asuntos de administrativos. Ahora la labor de reclutamiento va mucho más allá: se trata, ante
todo, de desarrollar estrategias que atraigan a los profesionales mejor cualificados de su sector y de retener a
los talentos que ya formen parte de las empresas.

El nuevo Departamento de Recursos Humanos tendrá tres funciones básicas: Organización, gestión, evaluación
y control del desempeño.

Las tareas que deben desarrollarse para cumplir con cada una de las funciones estratégicas del departamento,
son las relacionadas con los siguientes aspectos:

FUNCIONES DESCRIPCIÓN TAREAS

Organización Planificación Previsión de las necesidades de personal. • Catálogo de puestos de trabajo.
• Perfil de cada puesto de trabajo.
Selección Elección del candidato más idóneo para • Selección de personal.
el puesto.
Motivación y Políticas para que el trabajador se sienta • Acogida de nuevos trabajadores.
formación integrado a la empresa. • Sistema de retribución.
• Plan de promoción.
 Valoración de los Análisis de los puestos de trabajo según • Jerarquización de los puestos de
puestos su importancia jerárquica, así como las trabajo.
funciones y las tareas que conllevan. • Valoración de la retribución por
categorías.
• Estudio de los requisitos para
cada puesto.
Gestión Administración Operaciones administrativas propias de • Elaboración de contratos.
la gestión de personal. • Gestión de incidencias.
• Elaboración de nóminas y
seguros sociales.
• Tramitación de despidos.
Relaciones Relaciones con los trabajadores y sus • Prevención de riesgos laborales.
laborales representantes. • Convenio colectivo.
• Resolución de conflictos.
Servicios sociales Gestión de servicios sociales acordados • Operaciones administrativas de
con los trabajadores. gestión de beneficios sociales.
Evaluación y Control de Verificación y control del desempeño de • Control de asistencia.
control del incidencias los puestos de trabajo. • Control de absentismo.
desempeño • Control de incidencia.
Evaluación de Valoración de los resultados de la • Control de productividad.
resultados plantilla y de cada puesto de trabajo.

Actualmente la organización del departamento de Recursos Humanos tiene la siguiente estructura:

1. Para la posterior reestructuración del departamento de recursos humanos, diseñe el nuevo organigrama
que debería tener el departamento, teniendo en cuenta que se divide según sus funciones y según sus tareas.

Posteriormente con este organigrama podrá definir los cargos de acuerdo con la estrategia organizativa en
módulo de RRHH, según requerimiento.

Agregue aquí el organigrama que diseñó, puede utilizar cualquier medio para elaborarlo, puede ser una foto,
o puede utilizar cualquier programa computacional que usted domine.
2. Utiliza información relevante para la publicación de vacantes en el módulo de RRHH del software ERP.

El nuevo departamento de Recursos Humanos requiere actualizar su estructura organizativa dentro de la

Empresa. Usted, como empleado de Recursos Humanos, es responsable de mantener los datos en el sistema y
de contratar nuevos empleados en el proceso de reclutamiento.

Comenzará el proceso con la creación de los objetos organizativos dependientes del departamento de Recursos
Humanos y luego incorporara los puestos de trabajo que definió anteriormente junto con la estrategia del
rediseño de la unidad organizativa.

Cree el nuevo objeto organizativo con las abreviaturas que correspondan con su usuario y luego las posiciones
siguientes:

Ejemplo:

Abreviatura Departamento
OR### Organización
GE### Gestión
ED### Evaluación y control de desempeño

COPIE ACÁ LA CAPTURA DE PANTALLA PARA EVIDENCIAR LA ESTRUCTURA DEL

NUEVO DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:
3. Ejecuta procedimientos de gestión de candidatos del software ERP para la contratación según los
requerimientos de la empresa.

Publique un anuncio de trabajo. En la pantalla Publicaciones, asigne un nuevo número de anuncio colando el
número 2 y su usuario, ejemplo 2###. Como Instrumento de reclutamiento, la compañía eligió al Dallas Observer
y el anuncio se publicó el 1 de este mes. El fin del anuncio está previsto para el 1 del mes siguiente y los costos
de publicación ascienden a 10.000 USD.

COPIE ACÁ LA CAPTURA DE PANTALLA DE LA PUBLICACIÓN DE ANUNCIO DE

TRABAJO:

4. Propone planes de acción para mejorar el proceso de admisión de personas a partir de la información
extraída del software ERP

o Contrate un nuevo empleado.

En contratación agregue los datos que se indican a continuación:

• División: DL00
• Grupo personal: 1 (Activos)
• Área personal: U4 (Empleados)

En crear medidas, registre lo siguiente:

• Anote la fecha actual y mantenga la fecha final de la ficha.

• En medidas de personal como clase de medida, asigne contratación
• En posición debe asignar la posición que corresponda a su unidad organizativa y a la posición que usted
decida, utilice el ID correspondiente a la posición creada.
 En datos personales registre los datos de cualquier persona que usted estime conveniente o que usted desee
inventar. Continué con el proceso completo y verifique en su estructura organizativa que el trabajador este
asignado al departamento correspondiente.

COPIE ACÁ LA CAPTURA DE PANTALLA DE LA EVIDENCIA DE LA CONTRATACIÓN:

5. Establece los incidentes críticos para el proceso de selección y evaluación que está desarrollando una
organización.

Proponga acciones de mejora que contribuyan a los objetivos estratégicos de Recursos Humanos para la
compañía. Identifique si el software SAP ERP entrega las herramientas necesarias para la entrega de información
que permita elaborar los indicadores necesarios.

1. Acción de Mejora 1, con el fin de MEJORAR LOS NIVELES DE RETENCIÓN DE LOS COLABORADORES.

2. Acción de Mejora 2, con el fin de DISMINUIR LOS NIVELES DE ROTACIÓN DE PERSONAL.

3. Acción de Mejora 3, con el fin de INCREMENTAR EL APORTE VALOR DE LAS PERSONAS A LA

ORGANIZACIÓN.
EVALUACIÓN

INDICADORES DE EVALUACIÓN

• Ingresa cargo de acuerdo con la estrategia organizativa en módulo de RRHH, según

requerimiento.
• Utiliza información relevante para la publicación de vacantes en el módulo de RRHH
del software ERP.
• Ejecuta procedimientos de gestión de candidatos del software ERP para la
contratación según los requerimientos de la empresa.
• Propone planes de acción para mejorar el proceso de admisión de personas a partir de
la información extraída del software ERP.
• Establece los incidentes críticos para el proceso de selección y evaluación que está
desarrollando una organización.

Recuerde que esta evaluación consta de 28 puntos. Una vez entregada, el docente calificará su trabajo en
función de los indicadores disponibles en la rúbrica de evaluación de la semana, la que puede revisar en la
plataforma de estudio.