TÍTULO GENERAL

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4. Periodo neoclásico de la administración

Las críticas a los modelos clásico y científico revelaron la importancia de considerar al

hombre como elemento “núcleo” de la organización. El desarrollo de las ciencias de la
conducta influyó decisivamente en las nuevas teorías de la administración.

La sociología y la psicología aplicada a la industria produce un movimiento de reacción y

oposición al paradigma clásico de la administración, dicho movimiento es conocido como
“enfoque humanista”, o “enfoque del comportamiento” o “enfoque de las relaciones
humanas”.

En Estados Unidos, la experiencia Hawtorne, desarrollada por Elton Mayo, destaca múltiples
variables de estudio que no considera el modelo clásico.

Se ha aceptado que la teoría neoclásica propone un modelo ecléctico; es decir, que toma en
cuenta las corrientes teóricas existentes para reformar la teoría administrativa.

El paradigma neoclásico define los conceptos proporcionando mayor flexibilidad en su

interpretación. Considera al hombre sin dar prioridad a la empresa o a los trabajadores; en
cambio, propone la integración y la relación integrada de objetivos empresariales e
individuales.

Los estudiosos de la materia distinguen como características de la teoría neoclásica las

siguientes:

Características

 Importancia de las funciones administrativas en la aplicación de la

administración.
 Flexibilidad en la aplicación de los principios administrativos.
 Orientación de los esfuerzos al logro de objetivos comunes.
Capacitación presencial
 Especificación y diseño de instrumentos administrativos operacionales.
 Desarrollo de teorías de la Principios
motivación que de la administración
propugnen conductas productivas.
 Importancia del enfoque de proceso al aplicar la administración.
 Desarrollo y aplicación de nuevas formas de organización.
Unidad 2
 Búsqueda de teorías que apoyen la administración por objetivos.

La administración como ciencia

Profesora Inés Hernandorena
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 Desarrollo de formas y estilos y su aplicación para la programación.

Búsqueda de la óptima eficiencia. Teóricos sobresalientes

Los autores del periodo neoclásico de la administración no están considerados dentro de un

enfoque o escuela en particular; más bien, se agrupan en este bloque, los autores que por sus
ideas o investigaciones, reúnen las características del modelo.

 Peter F. Drucker.
 Wiliam Newman.
 Ernest Dale.
 Harold Koontz.

Teoría general de la administración La teoría neoclásica hace énfasis en la práctica de la

administración, ya que consideran que la teoría al margen de la práctica no tiene valor.

Se actualizan los conceptos de la teoría clásica, se amplían y se les dota de una flexibilidad
acorde con la época. De igual forma se enfatizan los principios generales de la administración,
se consideran los estudios de administración comparada para destacar la universalidad, se
preocuparon por la definición sencilla y clara de los objetivos de las organizaciones y los
resultados. Puede decirse también, que el modelo neoclásico es un modelo ecléctico porque
reúne y agrupa el contenido de las diversas teorías de la administración.

Por otra parte, se concibe a la administración como una técnica social y en relación con las
organizaciones se establecen generalizaciones independientemente de su orientación; es decir,
dedicadas al servicio o a la producción de bienes. Se proclama que la esencia de las
organizaciones es la supervivencia y la utilidad a una sociedad, por ende, su administración
no es diferente.

En relación a la productividad, se concibe a la eficiencia (la mejor utilización de los recursos

disponibles) y la eficacia (logro de objetivos). Se añaden algunos conceptos como el de
organización formal y principios, como división del trabajo, especialización y jerarquía.

a. Influencia del modelo neoclásico en la estructura de organización

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La teoría neoclásica se sostiene en la división del trabajo y esta es la base de la estructura de

organización. El modelo científico enfatizó la especialización del obrero, el clásico por los
métodos y procesos de trabajo y la teoría neoclásica complementa con nuevos enfoques sobre
departamentalización.

La departamentalización puede darse en cualquier sistema, nivel o región. Es un medio para

asignar funciones y agruparlas en torno a órganos especializados para logra la eficiencia y
efectividad.

El término departamento incluye áreas, divisiones, funciones y segmentos de una

organización en la cual el administrador tiene autoridad específica. En el sistema de salud, la
terminología “departamento” indica relaciones jerárquicas bien definidas, el director dirige la
institución, el jefe de área asume la administración de su división, el jefe de departamento
dirige una sección y el supervisor un sector. Pero de igual forma en otras organizaciones
médicas privadas usan una terminología diferente y diversa; y aun más, en otras
organizaciones diferentes a la de salud utilizan terminología variada por lo que se dificulta
establecer una terminología general.

Tipos de departamentalización

Entre otros, Gulick menciona que la departamentalización es un medio para hacer homogénea
la tarea de un órgano. Y menciona cuatro tipos que son:

 Departamentalización por objetivos.

 Departamentalización por procesos.
 Departamentalización por clientela.
 Departamentalización por área geográfica.

La reingeniería propone la departamentalización por proyectos con una estructura de

organización flexible y adaptable según las necesidades de los proyectos y con capacidad para
hacer cambios necesarios. Se supone que se logra mayor grado de coordinación. Por lo que se
refiere al sistema de salud en México, la departamentalización está determinada por la
estructura de organización gubernamental que se desprende de las leyes respectivas.

5. Teorías contemporáneas de administración

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Algunas de las teorías que se presentan a continuación, tienen su origen en los inicios del
siglo XX; sin embargo, por contener en sus propuestas grandes diferencias en relación con los
modelos clásico y neoclásico, las incluimos bajo el rubro de contemporáneas.

Es conveniente señalar que las diversas teorías que presentamos integran sólo conceptos
iniciales que se consolidan en modelos administrativos.

a) Modelo burocrático de organización

Las críticas hechas tanto a la teoría clásica como a la teoría neoclásica, por su concepto del
hombre como “una máquina” en el primer caso, y por su enfoque del hombre como “núcleo”
de la organización en el segundo caso, dieron como resultado la búsqueda de nuevas formas
de administrar.

Los estudiosos de la materia recurrieron a los escritos del economista y sociólogo Max Weber
(1864-1920), creador de la sociología de la burocracia.

La burocracia es la última rama dentro de la teoría clásica. Weber describió el modelo

burocrático como la forma más apropiada de organización para empresas complejas.

El modelo burocrático se sustenta en la racionalización basada en la autoridad legal-racional;

es decir, aquella autoridad libremente reconocida por los empleados como inherente a la
posición de gerente dentro de los niveles jerárquicos; la gerencia para los administradores de
la época era la autoridad formal. Así tenemos que, ya en su tiempo, Fayol mencionaba que el
éxito de su organización estaba en la gerencia.

Por otra parte, las estructuras burocráticas incluían, igualmente, el principio escalar, la
división del trabajo y la especialización por funciones propias de los modelos clásico y
científico.

Las reglas y procedimientos tenían un papel preponderante. Los derechos y deberes de cada
posición en la jerarquía estaban claramente definidos y un sistema de procedimientos
determinaba la forma como debía ejercerse la autoridad.

El funcionamiento de la organización no dependía únicamente de la capacidad y

conocimiento de los individuos, quienes obviamente podían ingresar a la organización y
retirarse de ella; aunque vale la pena señalar que su lealtad era estimulada por medio de
oportunidades de ascenso, basadas puramente en méritos por su trabajo. Los conocimientos
formaban parte integral de las reglas, procedimientos y registros que permanecían siempre
dentro de la organización.

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La burocracia posee muchas de las características de otras ramas de la teoría clásica; por
ejemplo: una visión mecanicista del hombre, el predominio de la jerarquía y la autoridad, el
no tomar en cuenta las influencias sociales y psicológicas que afectan el comportamiento de
las personas que integran la organización. Muchos estudios efectuados, desde que Weber
propusiera su modelo, han puesto de manifiesto las consecuencias no funcionales de las
organizaciones burocráticas.

Robert K. Merton (1940) demostró cómo el cumplimiento de reglas y procedimientos

estrictos podía convertirse en un objetivo por sí solo, a cambio del logro de objetivos reales de
la organización.

Merton expresa que la burocracia es una estructura de grupos que es secundaria y que
presenta una serie de problemas que la llevan finalmente a la ineficiencia.

La mayoría de las personas manifiesta haber experimentado, en mayor o menor medida,

problemas por exceso de trámites de las estructuras burocráticas. En la actualidad, el término
burocracia es aplicado peyorativamente como un mal funcionamiento de las organizaciones.

Burns y Staiker (1961) no pusieron en tela de juicio el funcionamiento interno de la

organización burocrática, pero sí su capacidad para adaptarse al ambiente socioeconómico
que la rodea; y clasificaron las organizaciones dentro de las amplias categorías que
comprenden las formas mecanicistas y orgánicas.

La rigidez inherente a estas estructuras se consideraba más adecuada para las formas
mecanicistas de organización, donde las decisiones son de naturaleza rutinaria y cuyo
ambiente es relativamente estable; en relación con las formas orgánicas enfrentadas a un
ambiente de acelerado cambio, que exigía decisiones no rutinarias y a menudo innovadoras.
Para estos efectos, la burocracia fue considerada un sistema demasiado inflexible.

La burocracia es a final de cuentas, una forma de organización humana que tiene su base en la
racionalidad; esto es, adecuar los medios a los propósitos. Se concibe la burocracia como una
forma de organización de carácter legal, formal y racional. La organización burocrática
requiere de un orden perfectamente establecido, con una división del trabajo minuciosamente
detallado y rutinas bien establecidas, una jerarquía y autoridad indispensables, pero un mando
lo más neutral posible.

Los componentes humanos de la burocracia son profesionales altamente capacitados y con la

previsión como función medular, es la organización eficiente por excelencia.

Weber menciona tres tipos de sociedad a saber: la tradicional, la carismática y la burocrática.

A cada tipo de sociedad corresponde un tipo de autoridad, así en la sociedad tradicional, la

autoridad no puede ser otra que la autocrática; en la carismática, la autoridad proviene de las

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cualidades del líder; y en la burocrática, es la dominación legal; de esta forma, los

subordinados obedecen no por imposición o por carisma, sino porque las normas y
reglamentos así lo exigen.

A pesar de las múltiples críticas que pronosticaron su decadencia, dicha teoría fue
incorporada rápidamente a la administración.

b. Teoría estructuralista
Inspirada en los trabajos de Weber y Marx, la estructura deriva del análisis interno de la
totalidad, a partir de los elementos que la conforman.

El estructuralismo amplió el estudio de las interacciones entre los grupos sociales. En

administración, el estructuralismo se localiza en las interacciones de la organización, tanto
internas como externas.

La teoría estructuralista considera a las organizaciones informales como parte de la vida

común de las mismas. Desarrolla sistemas de análisis, describe tipologías, considera los
objetivos y la integración de los elementos humanos., estudia el ambiente y los conflictos
organizacionales. Esta teoría preparó el terreno para la teoría de sistemas.

c. Teoría de comportamiento o conductismo

Los conceptos que preceden la teoría del comportamiento parten de la premisa de que es el
hombre el elemento central de las organizaciones. De ahí que se dé énfasis a las motivaciones
de la conducta.

Los principales exponentes de la teoría del comportamiento son:

Maslow (con su jerarquía de las necesidades).

Herzberg (con la teoría de dos factores).

McGregor (con sus teorías X y Y).

Likert (con la teoría de sistemas directivos). Barnard (con su teoría de la cooperación).

La teoría del comportamiento ha hecho innumerables contribuciones al desarrollo

organizacional. Considera como elementos de la administración: la estructura, las funciones
administrativas y principalmente a las personas.

d. Teoría del desarrollo organizacional

Surge en la década de 1960 como un conjunto heterogéneo de conocimientos relativos a la
administración, generados por las teorías ya mencionadas.

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La teoría del desarrollo organizacional considera cuatro variables de estudio:

 La organización.
 El entorno social.
 Los grupos sociales.
 El desarrollo.

El desarrollo organizacional introduce conceptos tales como: cultura organizacional, cambio,

desarrollo y dinamismo. Se enfatizan los cambios estructurales para dar dinamismo a la
organización, los cuales son cuidadosamente planeados.

Se manejan también los postulados básicos del desarrollo organizacional, mismos que
reciben influencia de las leyes de la dialéctica. Además, se generan modelos y procesos de
desarrollo.

Los métodos de análisis y evaluación como el “feedback” (retroalimentación), el análisis

transaccional y la teoría de sistemas se integran a la teoría administrativa como conceptos
trascendentes.

 Desarrollo organizacional
En la época actual, muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para
integrar los avances tecnológicos y de información. Sin embargo, la habilidad de muchas otras
organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al cambio social, cultural y político, se
ha retrasado debido a su inadecuada adaptación para integrar el cambio tecnológico.

En realidad, así como sucedió con el uso de la computadora, en ocasiones el retraso cultural
impide el uso idóneo de la nueva tecnología; en el sistema de salud podemos encontrar
innumerables ejemplos de lo que se afirma.

Según el modelo del desarrollo organizacional, se considera que existen dos tipos de fuerzas
que influyen en cualquier proceso de cambio:

 Fuerzas externas.
 Fuerzas internas.

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Las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio en las organizaciones.
Una particularidad de ellas es que la organización tiene poco o nulo control sobre ellas. Sin
embargo, una organización debe depender e interactuar con su entorno si requiere sobrevivir.

Los recursos físicos, financieros y humanos de la organización se obtienen del exterior, se

utilizan los insumos de otras organizaciones y a su vez, se producen insumos para otras
empresas. Todo lo que interfiera o modifique ese entorno, puede afectar las operaciones de la
organización y causar presión para el cambio.

Las fuerzas internas resultan de factores que se producen en el ambiente interno de la

organización, tales como: los cambios, las políticas administrativas, la tecnología y las
actitudes de los empleados. Cuando de la alta gerencia se deriva alguna decisión que
modifique un plan preconcebido, ello modifica los demás departamentos de la organización.

Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia y arte, es a la vez un
área de acción social y un área de investigación científica.

A la par del estudio del desarrollo organizacional, se estudia un amplio rango de tópicos que
incluyen los efectos del cambio, los métodos del cambio organizacional y los factores que
tienen influencia sobre el éxito del desarrollo organizacional.

 Concepto de desarrollo organizacional

Los creadores del concepto de desarrollo organizacional presentan una marcada influencia al
modelo contingencial, entre ellos destacan Leland Bradford, a quien se considera como el
iniciador del movimiento hacia la teoría de la contingencia, Warren G. Bennis, Chris Argyris,
Kennet Benne, Robert Tannenbaum, Weschler, Massarick y muchos otros. Considerando las
ideas de Harris por ejemplo, el desarrollo organizacional es la tendencia a destacar el
mejoramiento de las relaciones interpersonales al interior de la organización, lo cual es
utilizado como un medio para impulsar la empresa.

Según Bennis, el desarrollo organizacional es “una respuesta al cambio, una estrategia

educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las
organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos
desafíos y al cambio”.

El desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa

cuya finalidad es cambiar las creencias con actitudes, valores y estructuras de las

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organizaciones, de tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
mercados y retos, es decir, que sean capaces de adaptarse al cambio mismo.

El desarrollo organizacional tiene una orientación sistémica, se construye con valores

humanísticos, y se utiliza un agente de cambio. Por otra parte, se concentra la solución de
problemas y se busca la solución a través de la capacitación de los participantes, para que
identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que sólo los analicen teóricamente.

El desarrollo organizacional depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los

participantes, para ayudarles a sustentar sus decisiones. El análisis de los factores que impiden
el logro de los objetivos es parte importante del proceso de retroalimentación.

Para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa, se adopta un enfoque
de contingencias o situacional. El aprendizaje es vital y se aprende mediante la experiencia
laboral, para analizar y discutir de acuerdo con sus experiencias más cercanas y aprender de
ellas. El desarrollo organizacional considera intervenciones de nuevos niveles. Lo cual
significa que la meta general es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo,
adaptándose y mejorando.

Conceptos filosóficos del desarrollo organizacional

 Se considera al hombre esencialmente bueno.

 El concepto del hombre es como Ser Humano.
 Los Seres Humanos son susceptibles de cambio y desarrollo.
 Es necesario aprovechar las diferencias individuales.
 Es importante tener confianza en las personas.
 Es importante tener disposición para aceptar riesgos.
 Se enfatiza la colaboración.
 Se aplica una conducta auténtica.

e. Teoría de sistemas
La teoría de sistemas, desarrollada por el biólogo alemán Ludwing Von Bertalanffy, causó un
profundo impacto en las diversas disciplinas del conocimiento, entre ellas la medicina, la
enfermería y por supuesto, la administración.

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Se parte de la premisa de que todo fenómeno es parte de otro mayor. Las partes que
conforman el “todo” están íntimamente relacionadas, de una manera no determinada sino
probable. De los principios y teorías sobre los sistemas se desprende un concepto de sistema
que puede expresarse de la siguiente forma:

• Concepto de sistema:

Un sistema se integra por un conjunto de elementos que se encuentran relacionados, son

interdependientes y operan juntos; formando una actividad para alcanzar un objetivo.

Los sistemas se clasifican de la siguiente forma:

Por su complejidad: Simples. Descriptivos. Complejos. ∙

Por su naturaleza: Determinística. ∙ Probabilística.

Por supuesto que existen más de dos categorías para clasificar los sistemas, sin embargo, son
los más usados. Se pueden hacer combinaciones entre las clasificaciones.

La teoría de sistemas incorpora a la administración conceptos como:

 Input: significa entrada o insumo.

 Output: significa salida o producto.
 Black box: significa retroalimentación.
 Feedback: significa homeostasis o equilibrio.
 Redundancia: se refiere a la capacidad para eliminar la distorsión.
 Entropía: es la pérdida de energía.
 Informática: se refiere a la automatización de la información.
Los conceptos mencionados entre muchos otros, se han difundido y aceptado como términos
usuales en la administración.

Los sistemas son el elemento núcleo de la administración. La aplicación multidisciplinaria de

la teoría de sistemas y los instrumentos propios, son quizá el mayor beneficio de dicha teoría,
sin embargo, la ausencia de investigaciones para probar los alcances de dicha teoría en la
administración, impiden evaluar los resultados.

Los conceptos básicos de los sistemas dan origen a características determinadas de los
mismos que pueden resumirse de la siguiente forma:

• Características de los sistemas:

1. El sistema debe verse como totalidad.

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2. Existen sistemas cerrados y sistemas abiertos. Se le considera cerrado cuando no tiene

relaciones de intercambio con su medio ambiente, es abierto cuando por el contrario
intercambia información, energía o materia con su medio ambiente, tal y como ocurre con los
sistemas biológicos o con los sistemas sociales.

3. Un sistema cerrado está expuesto a la entropía, que es la tendencia al desgaste, agotamiento

o debilidad. Un sistema abierto no sufre esta condición porque recibe insumos de su medio
ambiente, sin embargo, puede producir entropía negativa que ocurre cuando los insumos que
recibe son mayores que lo que producen.

4. La homeostasis dinámica se produce cuando el sistema abierto alcanza un estado en el cual

existe una adecuada relación entre los insumos que recibe y los que se requieren para operar
el sistema. Una organización no sobrevive si sus insumos no igualan a sus productos, es
condición de éxito que se produzca más que los insumos que se importan.

5. La retroalimentación del sistema es una necesidad constante, ya que la misma tiene el

propósito de proporcionar información de la situación del sistema; es decir, el estado
uniforme entre insumos y productos, o el peligro de destrucción.

6. Los sistemas tienen subsistemas y son a la vez subsistemas de un supra sistema.

7. Los sistemas abiertos y los sistemas sociales al crecer, tienden a volverse especializados.

8. La equifinalidad de los sistemas es lograr el estado uniforme, o la homeostasis dinámica

mediante diversas técnicas o procedimientos.

9. Los sistemas sociales son ideados por los seres humanos y por lo mismo son imperfectos.
Las relaciones entre sus elementos crecen y se consolidan con el tiempo, de esta manera, los
individuos llegan a aceptar actitudes, costumbres y normas que se convierten en fuerzas
ambientales que influyen sobre las organizaciones.

10. Los elementos físicos o materiales y los elementos sociales mantienen una relación de
interdependencia, lo que da lugar a la existencia de los sistemas sociotécnicos.

f. Teoría de la toma de decisiones

La influencia de la matemática en la ciencia administrativa se fundamenta en la lógica y en la

expresión por medio de símbolos. Según esta teoría, los elementos sobresalientes son el
proceso y el problema.

Para tomar decisiones aplica un proceso científico en la solución de problemas. Se incluyen

como etapas del proceso las siguientes:

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1. Identificación del problema.

2. Análisis de la situación.

3. Investigación de las posibles soluciones y sus consecuencias.

4. Selección de la solución.

5. Ejecución de la decisión.

6. Evaluación de resultados.

La simulación de situaciones expresada en modelos matemáticos, hace posible manipular

diversas alternativas de decisión para dar solución a problemas reales.

La toma de decisiones asegura el éxito, cuando dichas decisiones son tomadas por medio de la
simulación.

Las técnicas utilizadas pueden variar desde la teoría de juegos para el manejo de conflictos,
las colas de espera para problemas relativos al tiempo, la teoría de grafos para la planeación y
evaluación de planes y programas, o para el control; la programación lineal, la táctica y la
estratégica.

La teoría de la probabilidad se puede aplicar en casos de riesgos o incertidumbre al tomar una

decisión. Se considera que los factores se producen de acuerdo con una norma que puede ser
predecible.

La simulación, los modelos y los juegos son una manera de simplificar los problemas
mediante la identificación de sus componentes básicos.

El uso de “ensayo y error”, la manipulación de variables sobre el escritorio, se utilizan para

probar el impacto de los cambios propuestos y de esta forma, tomar la decisión.

El árbol de decisión es un método gráfico para visualizar las soluciones disponibles. Su base
está en la experiencia y juicio del administrador. La técnica de revisión y evaluación de
programas (PERT) y el método del camino crítico (CPM), sirven también como técnicas
especiales para la toma de decisiones.

La teoría de las colas trata de filas de espera o problemas de servicio intermitente. Como
técnica matemática, la teoría de las colas pretende determinar el equilibrio más eficaz de
factores relacionados con el servicio intermitente.

La programación lineal utiliza el álgebra de matrices o ecuaciones lineales para determinar la

mejor manera de emplear los recursos, cuando éstos son limitados para obtener óptimos
resultados.

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La investigación operacional como técnica básica, ofrece soluciones viables para el logro de
los objetivos organizacionales.

En la teoría de la toma de decisiones, la aplicación de las matemáticas tiene como función

básica en el proceso decisional y de forma especial, en la programación de decisiones.

g. Teoría de las contingencias

La teoría de las contingencias argumenta que la eficacia de las organizaciones no se alcanza
adoptando el paradigma administrativo de más éxito. Para alcanzar los objetivos y asegurar
resultados se requiere tener un diagnóstico situacional claro, detallado y preciso de las
variables tanto internas como externas, únicamente de esa forma puede decidirse cuál modelo
administrativo es el más conveniente para la empresa.

En el modelo contingencial, la estructura de organización interna es una variable dependiente

del entorno externo, así por ejemplo, la tecnología y su constante desarrollo como variable
externa, influyen en la empresa y modifican la estructura de organización interna.

Si consideramos e interpretamos los diversos conceptos tenemos que la contingencia es:

 Una relación lógica inferencial entre: – Una serie de signos que preceden a una
conducta – Y las consecuencias que se producen.
El ambiente. Según la teoría de las contingencias, se toman en cuenta los factores
tecnológicos, políticos, culturales, sociales y demográficos.

Por su nivel de abstracción, la aplicación de la teoría de sistemas a la teoría de las

contingencias ofrece alternativas prácticas al administrador.

Los autores de la teoría contingencial no aceptan los principios de la teoría clásica, por el
contrario, consideran de suma importancia el desarrollo de habilidades en el diagnóstico.
Además, ofrecen una variedad en soluciones que son acordes con el pensamiento
administrativo, mismas que pueden ser aplicadas en la solución de problemas de la empresa.

h. Administración de calidad
En el modelo de calidad influyen tres escuelas que son:

 La americana con la búsqueda de la productividad y la eficiencia.

 La japonesa con el logro de la satisfacción del usuario.
 La europea con la búsqueda del desarrollo corporativo.

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Escuela asiática con el concepto del hombre racional El modelo de calidad concibe al hombre
como un Ser racional, creativo y activo. El hombre es capaz de crear, cambiar, innovar y
pensar. La organización se concibe como una interacción constante hacia un objetivo común.

Los esquemas de organización representados por organigramas son cosa del pasado. Hoy se
intenta crear organizaciones en las cuales las personas trabajen en equipo con objetivos
comunes. Actualmente se considera que el trabajo de nivel operativo es conocido a
profundidad únicamente por aquel que lo realiza cotidianamente, en ese sentido; el
conocimiento del trabajo es privilegio del trabajador. De acuerdo con lo anterior, los jefes
desconocen un trabajo que no realizan, por tanto, el conocimiento de uno y el
desconocimiento del otro los equipara y los convierte en iguales.

En un ambiente de “igualdad” ya no hay jefes que concentren el poder o la toma de

decisiones, se propone entonces que sea el propio trabajador quien tome las decisiones sobre
su trabajo, e intente solucionar los problemas relacionados con sus funciones y/o servicios. La
función de los jefes es apoyar a los trabajadores en la búsqueda y creación de la calidad.

Por lo que respecta al desarrollo del trabajo, es común que los problemas cotidianos sean
solucionados por los directivos, sin embargo, mientras el directivo aplica soluciones, suelen
presentarse consecuencias inmediatas que son afrontadas por el trabajador de nivel operativo
y que se traducen en una baja de calidad o en retrasos, desperdicios y complicaciones. Así,
por ejemplo, son los miembros de nivel operativo o directivo intermedio quienes tienen que
solucionar y lidiar con los problemas y defectos del material, equipo o instrumental.

De acuerdo con el modelo de calidad, la organización tradicional se muestra en un esquema

clásico como sería un organigrama de tipo lineal. Dicha organización tan conocida y
difundida tiene graves problemas para la época actual. El ejemplo de una organización típica
se muestra en la figura inferior.

Es importante mencionar que en la organización clásica se determina claramente quién tiene

la autoridad y por supuesto quién toma las decisiones.

Si la toma de decisiones y la autoridad las tiene el jefe, los trabajadores a nivel operativo no
pueden cambiar nada, de ahí que se produzcan las siguientes situaciones:

 Insatisfacción por un trabajo mal remunerado.

 Marginación profesional.
 Defectos del material con que se obliga a trabajar.
 Incapacidad para tomar decisiones.
 Falta de motivación y reconocimiento.

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En una organización formal de tipo lineal, se genera un ambiente inadecuado para la

productividad.

Los conflictos que se presentan en tales circunstancias son innumerables. Cuando la

problemática producida por las situaciones mencionadas no se soluciona rápidamente, es
posible que la insatisfacción se incremente.

El modelo de calidad identifica que existen diversas actitudes de los trabajadores frente a los
problemas que necesariamente influyen en la productividad.

Las actitudes producen a su vez, comportamientos definidos con los cuales es necesario
implementar diferentes sistemas de organización. Los comportamientos pueden ser inducidos
para lograr la productividad.

Dentro de las actitudes que son detectables y ante las cuales es posible influir a través de la
administración, están:

 Las actitudes de inactividad.

 Las actitudes reactivas.
 Las actitudes interactivas.

Es importante enfatizar que las actitudes de los trabajadores frente a los problemas determinan
su comportamiento en la organización; por eso se intenta lograr conductas interactivas, que
permitan lograr los objetivos individuales y colectivos.

En el modelo de calidad se proponen procesos y formas de motivación que promuevan las

actitudes positivas para el desarrollo de la organización. También se impulsan las conductas
interactivas a través de la formación educativa, la investigación y el desarrollo de habilidades.

El método de solución de problemas se convierte en la prioridad para ser aplicado por los
grupos interactivos, se apoyan también el uso de la tecnología adecuada y la satisfacción de
necesidades de los trabajadores.

Al involucrar al trabajador en los logros empresariales, se asegura el éxito de la organización.

La investigación sobre el presente y el futuro de la empresa, el manejo de las evidencias como
datos que muestran los alcances y la utilización de la estadística, son aspectos que destacan en
la aplicación del modelo.

Pese a todo lo anterior, falta un elemento que se integra después a la administración de calidad
total, dicho elemento es la responsabilidad compartida de todos los miembros de la
organización. La Teoría del Desarrollo Organizacional menciona en forma prolífica
innumerables comportamientos organizacionales y su forma de tratamiento.

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En la actualidad, sobre todo con los modelos de calidad y la reingeniería, ya no se intenta

comprender las razones de los comportamientos, sino generar los comportamientos deseados
a través de innumerables técnicas.

En forma gráfica, no son descabelladas las actitudes identificadas por los creadores de la
escuela asiática de la calidad.

 Actitudes de las personas en las organizaciones

Las actitudes de las personas en las organizaciones son verdaderamente importantes. Casi
toda la teoría general de la administración habla de los comportamientos deseables, de la
unión de objetivos individuales y colectivos, etcétera.

Con el modelo de calidad se identifican cuatro tipos de actitudes de los integrantes de las
organizaciones que se expresan en conductas identificadas como: la conducta inactiva, la
reactiva, la conducta preactiva y la interactiva.

 Conducta inactiva. Los trabajadores que manifiestan conductas inactivas se

caracterizan por no hacer nada frente a los problemas. Las organizaciones son
administradas en forma conservadora. Las instituciones o empresas que son
administradas en forma inactiva, están destinadas a extinguirse y sólo sobreviven las
instituciones que tienen subsidio del Estado.
 Conducta reactiva. Los integrantes de la organización con conductas reactivas,
logran la inactividad perdiendo el tiempo, poniendo barreras a las soluciones, de hecho
no creen en la solución de problemas, su administración puede catalogarse de
reaccionaria. Conducta preactiva. Son trabajadores que buscan el cambio, piensan que
el futuro no se puede controlar, prefieren tratar los problemas en forma colectiva,
presentan planes innovadores, sin embargo, dejan a las autoridades la solución y la
toma de decisiones.
 Conducta interactiva. Son las organizaciones cuyos miembros son revolucionarios,
buscan el cambio y la transformación, planean el futuro en el presente, buscan el
autodesarrollo, la autorrealización, son idealistas, creativos e innovadores, sobre todo
buscan la acción.

La administración de calidad busca hacer las organizaciones interactivas, prefiere

involucrar a los miembros de la organización en la solución de problemas,
considerando que nadie conoce mejor el trabajo como aquel que lo desempeña
diariamente. Uno de los aspectos sobre los cuales se enfatiza en el modelo de calidad
es la unificación de los objetivos individuales con los de la empresa. El ideal de
muchos de los autores de la ciencia administrativa fue la unificación de objetivos, por
tanto, es posible pensar que la influencia de los paradigmas clásico y neoclásico se
manifieste en el modelo de calidad.

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Para administrar con calidad, se propone el proceso de solución de problemas en seis

etapas:
El modelo de calidad tiene grandes exponentes que se verán posteriormente. Los
argumentos de cada escuela son verdaderamente interesantes.

6. Otras tendencias

a. Administración por conocimientos de Drucker

El mundo se encuentra en medio de un gran cambio caracterizado por el paso de una

economía industrial a una economía del conocimiento; de una sociedad capitalista a
una sociedad poscapitalista. Este cambio alterará completamente la estructura de la
sociedad, la dinámica social y económica, las clases sociales y los problemas sociales.
El conocimiento es actualmente la condición necesaria para hacer efectivas y eficaces
las organizaciones. El resultado de aplicar el conocimiento primero a la mejora de las
herramientas, procesos y productos; después a la mejora de la productividad laboral, y
por último a la innovación y a la mejora del propio conocimiento, se manifiesta en una
nueva sociedad llamada por Drucker “sociedad poscapitalista”.
El papel del conocimiento en el trabajo está reemplazando al trabajo manual. El
conocimiento es hoy la clave del éxito económico y personal.
Prácticamente, no es posible acceder a los ingresos correspondientes a la clase media,
si no se tiene un título que certifique la adquisición de conocimiento y éste sólo se
puede obtener sistemáticamente en una universidad.
La innovación y la creatividad que se propician con el concepto del hombre como un
Ser racional en las organizaciones, sólo se consigue a través de la aplicación de
conocimientos; por eso, el conocimiento que más se valora en las empresas, es el que
puede aplicarse a la práctica y modifica efectivamente la realidad.
La súper especialización por medio del conocimiento está ganando terreno, y a medida
que se depende más de éste, se torna más complejo y especializado. La finalidad de las
empresas, es consecuentemente contar con aquellos especialistas que puedan hacer
más competitiva y productiva a la organización.
Parece que la especialización que fuera tan criticada por los estudiosos de la materia,
vuelve a tener vigencia. Este hecho nos lleva a pensar que aquellos que no son
especialistas; es decir, los técnicos, el auxiliar, etc., serán subcontratados.
Una organización de especialistas en conocimiento, es una organización de iguales;
por tanto, no tiene jefes ni subordinados, ya que todos son iguales, el conocimiento los
iguala. Como el objetivo de las organizaciones poscapitalistas es la innovación, por
definición están designadas al cambio constante.
El cambio, por ende, cobra especial relevancia. Por otra parte, una organización de
especialistas tiende a la descentralización, puesto que los jefes tienden también a
desaparecer.

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b. Organizaciones federales
Es en tales circunstancias, que la propuesta de las organizaciones federales se indica
como la más adecuada para un óptimo financiamiento.

Tom Peters y Charles Handy introducen el concepto de organización federal.5 De

acuerdo con los autores, en las sociedades en las que el conocimiento es la tendencia,
las organizaciones se verán forzadas a descentralizar; pero la descentralización
tradicional ya no bastará, debe hacerse radical, de tal forma que semejan una
estructura federal.

Centralizar significa que el centro delega a las partes, pero sigue manteniendo el
control general. El federalismo consiste en que varias partes se unen para trabajar
juntas, los poderes del centro son otorgados por las partes. La función más importante
del centro en las organizaciones federales es asesorar, coordinar, sugerir, etcétera.

El cambio en una organización puede afrontarse más rápido cuando las partes
involucradas tienen poder y autonomía, por supuesto que el cambio de la
descentralización tradicional a la federal no es voluntario, es producto del
conocimiento y la innovación.

Handy considera que los principios de las organizaciones federales son:

Un centro pequeño. Una oficina central corporativa que organiza un gran número de
personas, con funciones de investigación, diseño de escenarios y opciones futuras,
estrategias y documentación.

Subsidiaridad. Las unidades operativas toman decisiones y sólo en caso necesario

ceden poder a la oficina central; al contrario de lo que ocurre tradicionalmente en las
organizaciones clásicas.

Doble ciudadanía. Los empleados se identifican tanto con su unidad operativa, como
con su organización.

Trabajos “de tipo empresarial”. Todos los empleados son personas de negocios. Se
sostiene como filosofía del trabajador, al trabajo empresarial: con responsabilidad
sobre los presupuestos, gastos, formación, clientes, calidad y con acceso completo e
ilimitado a la información financiera y no financiera.

Los elementos de trabajo en una organización federal permiten que los empleados
reciban información sobre todas o casi todas las habilidades necesarias para
desempeñar con efectividad su puesto.

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En las organizaciones federales no se frenan las acciones a las contenidas en las

descripciones puesto que son limitantes. Las tareas que antes se realizaban en varios
pasos y en varios departamentos o de varios jefes, pueden realizarse si el empleado
puede crear un producto completo y ofrecer un servicio integral a sus clientes.

El uso de los presupuestos y la autoridad para tomar decisiones en cuanto al

presupuesto, está ahora en el empleado, sin necesidad de esperar el consentimiento de
la dirección. Del mismo modo, la calidad es asumida por el empleado, así como la
creatividad; pero el trabajador conserva cierto grado de autonomía en su toma de
decisiones, la única condición es cumplir con el trabajo. Además, son los empleados
los responsables de conseguir la satisfacción total de sus clientes.

Excepto las decisiones financieras, el empleado tiene acceso a toda la información

que estime pertinente para desarrollar su trabajo.

En la práctica, muchas de las organizaciones están transformando su organización a

una federal.

Peters dice que la organización federal desintegra la empresa en unidades pequeñas

autosuficientes, en las que todos los empleados se ven obligados a convertirse en
empresarios.

c. Teoría del trébol

El mismo Charles Handy propone una organización en forma de trébol, que es el
emblema nacional de Irlanda. Handy utiliza el trébol para simbolizar los tres tipos de
personas que integran las nuevas organizaciones.

Las unidades operativas individuales son organizaciones en forma de trébol con tres
tipos de empleados:

 Profesionales: trabajadores del núcleo central de tiempo completo. El núcleo

central se integra con aquellos trabajadores que son decisivos para el futuro de
la organización por los conocimientos que poseen.
 Contratistas: son consultores y contratistas subcontratados que se contratan
para trabajos específicos que no son esenciales ni permanentes.
 Empleados temporales: son trabajadores necesarios para ampliar servicios,
mantenimiento de las instalaciones o en épocas de mucho trabajo, entre otros.
Para triunfar en las organizaciones del mundo contemporáneo se necesita:

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 Una buena educación con documentos que avalen competencias en una variedad de
temas. Es por esta razón que el sistema educativo toma en cuenta la necesidad de
formar recursos humanos competentes.
 El cultivo de la inteligencia es tema que hoy día se orienta integralmente
desarrollando el análisis, la expresión oral, la expresión sensorial, la habilidad en el
manejo de las técnicas, la práctica de la intuición y todos aquellos aspectos que
permitan añadir valor a las actividades cotidianas en las organizaciones humanas.

d. Reingeniería
La reingeniería es un enfoque para planear y controlar el cambio. D. Morris y Brandon
mencionan siete condiciones para que el proceso de reingeniería llegue a buen término.

1. Habilidad para orientar el proceso de reingeniería con metodología.

2. Administración coordinada del cambio para las funciones afectadas.

3. Habilidad para evaluar y planear e implementar el cambio sobre una base permanente y
continuada.

4. Habilidad para analizar el impacto total de los cambios.

5. Habilidad para visualizar y simular los cambios propuestos.

6. Habilidad para utilizar los modelos.

7. Habilidad para asociar entre sí todos los parámetros administrativos de la empresa.

Para estos autores, la reingeniería precisa un proceso de posicionamiento; además, el proyecto

debe ser elaborado por asesores externos a la empresa.

Michael Hammer y James Champy fueron consultores pioneros en el campo de la

reingeniería. Ambos sostienen que aplicando la reingeniería se lograrán resultados
espectaculares.

Definen la reingeniería como: “la revisión y el rediseño radical de los procesos para alcanzar
mejoras espectaculares en medidas críticas de rendimiento, tales como costos, calidad,
servicio y rapidez”.7

La reingeniería es una respuesta al modelo de calidad sobre todo en lo que a control de los
procesos se refiere. Quien aplica este enfoque, debe considerar la toma drástica de decisiones.

La reingeniería es la revisión de los procesos de la organización y el cambio radical en su

diseño, con el propósito de mejorar, en forma drástica, el rendimiento de los procesos desde el
punto de vista de costo, calidad, beneficio y tiempo.

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Por la actualidad del tema en la enfermería, se describe con mayor profundidad en un capítulo
especial.

e. Gerencia de procesos
La gerencia de procesos tiene su origen también en el modelo de calidad, se incluye como
práctica de la disciplina de calidad.

La gerencia de procesos forma parte de la cultura de organizaciones exitosas, es cultura

empresarial. La confusión común entre unidades organizacionales y procesos, surge porque el
modelo administrativo predominante se aplica a través del proceso administrativo, y su
modelo de organización tiene una estructura jerárquica en la cual se define claramente los
distintos niveles de responsabilidad y autoridad.

La división del trabajo, los insumos y el producto están claramente definidos, no así el
proceso por medio del cual se integran los insumos, se elaboran los productos y se producen
las salidas.

Una de las preocupaciones de los exponentes del modelo de calidad, ha sido lograr la
efectividad establecida en la misión y la visión; las reflexiones giran en relación a cómo
agregar valor a los bienes y/o servicios que sean objetivamente apreciados por los clientes.

La gerencia de procesos es así, una respuesta a la producción de bienes y servicios de calidad

que se construyen en los procesos.

La gerencia de procesos se caracteriza por cuatro principios fundamentales que son:

1. La gerencia de procesos es agregar valor al producto. E

2. Escuchar la voz del cliente.

3. Lograr la satisfacción del cliente.

4. Escuchar a los mejores. Por su importancia en la administración de enfermería, se incluye

un capítulo especial.

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