Universidad Privada del Estado de México

Plantel Tecámac

Licenciado Daniel Espinosa Méndez

Maestría en Psicología Organizacional

1° Cuatrimestre - Modalidad Sabatina

Profesor: Dr. José Luis Juárez Pereyra

Materia: Teorías de la Organización

 I N T R O D U C C I O N:

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intenta comprender las causas
de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad.

En este documento encontraremos el análisis y la explicación, lo cual nos llevará a

comprender a las organizaciones, para posteriormente aplicar el conocimiento en la
realidad laboral.

Las organizaciones son muchas cosas a la vez, por lo que es muy difícil conocer la
organización de forma holística. Su comprensión depende del ángulo desde el que la
contemplemos y las distintas concepciones que surgen de esta visión múltiple
corresponden con diferentes dimensiones del objeto de estudio. La variedad de
aproximaciones al fenómeno organizativo que componen las teorías de organización de
empresas hace que cualquiera de sus realidades pueda estudiarse sobre la base de
distintas hipótesis, conceptos y enfoques, sin que quepa indicar que una de ellas es más
acertada que las otras.

Toda la información que encontraremos aquí forma parte de una investigación exhaustiva
a través de medios electrónicos, escritos. La diversidad de fuentes enriquece este trabajo.
 D E S A R R O L L O:

I. INTRODUCCION A LA TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN:

→ CONCEPTO Y TIPOS DE ORGANIZACIÓN:

Una organización es un sistema social formado por un grupo de personas enfocadas en

un objetivo en común a lograr dentro de un tiempo, espacio y cultura determinada. En
toda organización se plantean normas, metas y ejes que ayudan a lograr la misión.

Existen características que diferencian a las organizaciones entre sí: como el tamaño, el
área de influencia, el uso de recursos económicos, humanos, tecnológicos, naturales,
entre muchas otras. La misión por cumplir puede generar ganancias o no (este último es
el caso de las ONG).

Los miembros de una organización se suelen ordenar jerárquicamente, estableciendo

normas y reglas. Una organización solo puede funcionar si entre las personas que la
componen existe la comunicación y la intención de actuar coordinadamente hacia
las metas u objetivos a cumplir.

Las diferentes organizaciones generan trabajo y una cultura propia, a través de sus
símbolos, imágenes y normas.

Componentes de una organización: Existen ciertos elementos que conforman la mayoría

de las organizaciones, estos suelen ser:

• Un fin. Objetivo o propósito a cumplir por el que nace la organización. Debe

estar claramente delimitado y ser conocido por todos los miembros de la
organización. Por ejemplo: Producir calzado de seguridad.
• Miembros. Individuos que se reparten las actividades o trabajos necesarios
para el cumplimiento de las metas u objetivos. Por ejemplo: Los directivos y
empleados de una fábrica de calzado.
• Un grupo de tareas. Actividades que llevan adelante los miembros de la
organización para el cumplimiento de objetivos. Por ejemplo: La división de
tareas dentro de la fábrica para la confección del calzado.
• Recursos. Instrumentos o bienes necesarios para llevar adelante el objetivo
de la organización. Por ejemplo: La inversión y la maquinaria necesaria para la
fabricación del calzado.
• Normas. Instrucciones, reglas y consignas que guían el actuar de los
miembros de la institución. Por ejemplo: Las normas de seguridad a la hora de
manipular la maquinaria dentro de la fábrica.
TIPOS DE ORGANIZACIONES: Las organizaciones se pueden clasificar según varios
criterios. Entre los más representativos están:

Según la ganancia:

• Organizaciones con fines de lucro. Son agrupaciones de capital privado que

comercializan bienes o servicios.
• Organizaciones sin fines de lucro (ONG). Son agrupaciones sociales cuyo fin
es cubrir necesidades de la comunidad y tienen independencia financiera, es
decir, no dependen de ningún gobierno.
• Organizaciones con fines administrativos. Son aquellas organizaciones
creadas por un gobierno para brindar servicios a la comunidad.

Según la estructura:

• Organizaciones formales. Surgen de manera deliberada y se establece un

patrón de relaciones entre sus componentes para el logro eficaz del objetivo.
• Organizaciones informales. Surgen espontáneamente debido a las actividades
e interacciones de los participantes.

Según la propiedad:

• Organizaciones privadas. Son aquellas en las que el capital es privado y no

del Estado.
• Organizaciones públicas. Son aquellas en las que existe participación del
gobierno.

Según su tamaño:

• Organizaciones pequeñas. Son aquellas que tienen entre 10 a 49 miembros.

• Organizaciones medianas Son aquellas que tienen entre 50 y 199 miembros.
• Organizaciones grandes. Son aquellas que tienen entre 200 y 1000 miembros.

→ CONCEPTO DE TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN:

Se encarga del estudio comparativo de todas las corrientes que se relacionan con la
administración: es la descripción y explicación de la naturaleza, tipología, estructura,
procesos y funciones de las entidades.

Comprende el análisis comparativo entre la teoría clásica, la escuela estructuralista, el

enfoque de sistemas y el de contingencias.

Una teoría consiste en analizar un fenómeno y explicarlo, intentar comprender las causas
de ese fenómeno, lo cual nos sirve para intentar mejorar la realidad.

Se define como una serie de conceptos y explican el fenómeno de las organizaciones. Por
ello han de ser aplicables a cualquier situación y momento.
 → PRINCIPALES ENFOQUES EN LA TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN:

Enfoque clásico

Se enfatiza tanto en la racionalidad como en el hacer que las organizaciones y los

trabajadores sean lo más eficientes posible. Las dos teorías principales son: la
administración científica y la administración general. Siendo Frederick W. Taylor y los
esposos Gilbreth los investigadores más representativos de la primera y Henri Fayol y Max
Weber de la segunda.

Enfoque cuantitativo

Consiste en la aplicación de la estadística, de modelos de optimización y de información,

de simulación por computación y otras técnicas cuantitativas, a las actividades de
administración. La administración de la calidad total (ACT) es una filosofía de administración
comprometida con la mejora continua para responder a las necesidades y expectativas del
cliente. El término cliente incluye a cualquiera que interactúe con los productos o servicios
de la empresa, ya sea de manera interna o externa. Esta fue impulsada por un pequeño
grupo de expertos en calidad, cuyos miembros más famosos fueron W. Edwards
Deming y Joseph M. Juran. En las décadas de los 80 y 90's la revolución en la calidad se
extendió por todos los sectores del mundo, donde la administración de la calidad total es
un área de las que utilizan estas técnicas cuantitativas.

Enfoque conductual

El comportamiento organizacional es la rama de la administración que investiga las

acciones de las gentes en el trabajo. Cuando se manejan personas y es necesario, motivar,
ordenar, dar confianza, trabajar con un equipo, manejar conflictos y otros, la investigación
acerca del comportamiento organizacional, da las claves necesarias para hacerlo de la
mejor forma.

Los primeros partidarios de este enfoque fueron: Robert Owen, Hugo Munsterberg, Mary
Parker Follett, y Chester Barnard.

La contribución más importante al campo del comportamiento organizacional provino de los

estudios de Hawthorne,15 de la Western Electric Company Works, en Cicero, Illinois; los
cuales iniciaron en 1924. Los experimentos fueron diseñados por ingenieros de la industria
Western Electric como un ensayo de la administración científica. Querían analizar el efecto
de varios niveles de iluminación sobre la productividad de los trabajadores.

Enfoque contemporáneo

En los enfoques anteriores, los estudios se centraban en las preocupaciones de los

administradores hacia el interior de la organización, pero en la década de los 60's, los
investigadores en administración se enfocaron en analizar lo que ocurría en el entorno fuera
de los límites de la organización. En este enfoque se definen dos perspectivas, la de
sistemas y la de contingencias:

- El enfoque sistémico reconoce que las organizaciones no están aisladas. Dependen del
entorno para obtener sus recursos y para que este absorba sus productos.
- El enfoque de contingencias, algunas veces llamado enfoque de situaciones o situacional,
plantea que las organizaciones no son iguales, enfrentan situaciones distintas,
contingencias, y requieren diferentes formas de dirección. El valor principal del enfoque de
contingencias es que enfatiza que no existen reglas simplistas o universales que los
gerentes deban seguir, además mencionan que la visión dominante en la teoría de la
administración y de la sociedad en general es que los gerentes son responsables directos
del éxito o fracaso de una organización. A esta perspectiva la llaman "visión omnipotente
de la administración".

Como se puede ver se parte de la teoría de sistemas definido como un conjunto de partes
interrelacionadas e interdependientes dispuestas de tal forma que se produce un todo
unificado. Los dos tipos básicos de sistemas son cerrados y abiertos. Los sistemas cerrados
no reciben influencia de su entorno ni interactúan con él. Por el contrario, los sistemas
abiertos se ven influenciados por su entorno e interactúan con él. Hoy en día, cuando se
describe a las organizaciones como sistemas, se denominan como sistemas abiertos.16

Por otra parte, se ha dicho que parte del éxito o del fracaso de una organización se debe a
factores externos que están fuera del control de los directivos y le llaman "visión simbólica
de la administración".
 II. PERSPECTIVAS INICIALES EN EL ESTUDIO DE LAS
ORGANIZACIONES:

→ LA ADMINISTRACION CIENTIFICA DE TAYLOR:

La teoría de la administración científica de Taylor

consiste en cuatro principios:

• Planeación: Reemplazar los métodos

informales de trabajo, la improvisación por métodos
basados en procedimientos científicos.
• Preparación: Seleccionar, entrenar, y
desarrollar a cada trabajador de acuerdo con el método
planificado. Se debe preparar las máquinas y los
equipos de producción, así como la distribución física y
la disposición racional de las herramientas y los
materiales.
• Control: Se debe controlar el trabajo para
asegurar que se ejecute de acuerdo a las políticas y
normas establecidas y según el plan previsto. Se debe
proveer de instrucciones y supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
• Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y
trabajadores para que los mandos apliquen principios del management científico
para planificar el trabajo y el desempeño de las tareas de los trabajadores.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se
redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por
cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza
producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar
como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control
del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al
forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
 → TEORIA CLASICA DE FAYOL:

Esta teoría tiene una perspectiva estructuralista y su enfoque

organizacional se centra exclusivamente en la organización
formal; tiene una aproximación normativa y prescriptiva. Su
concepto de organización es el de una estructura formal
como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al
hombre como un homo economicus que percibe una
remuneración por sus laborales. Busca la máxima eficiencia.

Propone una evaluación crítica a través de:

• Un enfoque simplificado de la organización formal. La

aplicación de los principios hace que la organización
alcance la eficiencia máxima.
• Ausencia de trabajos experimentales. Fundamenta
sus conceptos en la observación y el sentido común,
pero falta comprobación científica de sus
afirmaciones.
• Ultraracionalismo en la concepción de la administración. Ve la eficiencia desde un
punto de vista técnico exclusivamente como el fin de las organizaciones.
• Teoría de la máquina. Se visualiza a la organización con un comportamiento
mecánico.
• Enfoque incompleto de la organización. Se preocupa por la organización formal y
no por la informal.
• Enfoque de organización como un sistema cerrado. Organización como sistema de
pocas variables conocidas y previsibles.

Fayol define el acto de administrar como (las primeras corresponden a los niveles
jerárquicos más elevados mientras que las últimas a los más bajos):

• Planificar: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción

• Organizar: Construir las estructuras material y social de la empresa
• Dirigir/Mandar: Guiar y orientar al personal
• Coordinar: Enlazar, unir y armonizar todos los actos colectivos
• Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las
órdenes dadas

Para Fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos del cual la organización

es una de las partes, la cual es estática y limitada ya que se refiere a estructura y forma.

Además Fayol reconoce catorce principios que deben guiar el management de las
organizaciones.

• Divisón del trabajo: Mejora la eficiencia a través de una reducción del desperdicio,
aumenta los resultados, y una simplificación del entrenamiento para el puesto.
• Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el derecho de dar órdenes a otros y
el poder de que otros obedezcan. La responsabilidad es la obligación de cumplir con
tareas o deberes asignados.
 • Disciplina: Respeto a las reglas que gobiernan la organización
• Unidad del Mando. Un empleado debe recibir órdenes de un superior solamente
• Unidad de Dirección: Agrupar tareas similares que son dirigidas a un objetivo en
particular por un solo manager
• Subordinación de los intereses individuales al interés general. Los intereses de
los individuos y de los grupos no deben anteponerse a los intereses de la
organización como un todo.
• Remuneración del personal: El pago debe ser justo y satisfactorio para empleados
• Centralización: Los mandos retienen la responsabilidad final mientras que los
subordinados mantienen la responsabilidad suficiente para alcanzar sus metas.
• Cadena de mando: La cadena de mando va desde la autoridad más alta hasta la
más baja.
• Orden: La gente y los insumos deben estar en el lugar justo en el momento justo.
• Equidad: Los mandos deben tratar a los empleados con equidad y justamente.
• Estabilidad de las funciones del personal: Las prácticas de mando que alientan
los compromisos de largo plazo de los empleados, crean una fuerza laboral estable
y por consiguiente una organización exitosa.
• Iniciativa: Los empleados deben ser alentados a desarrollar y llevar adelante
programas de mejoras.
• Espíritu de cuerpo: Los mandos deben fomentar y mantener el trabajo en equipo,
el espíritu de equipo, y un sentido de unidad entre los empleados.

→ LA BUROCRACIA DE WEBER:

Max Weber (1864-1920) fue un economista y sociólogo alemán,

quien a través de su estudio de las civilizaciones desarrolló el
concepto moderno de Burocracia refutando, criticando y
ampliando las apreciaciones de Marx.

Weber intentó probar que el capitalismo fue influido fuertemente

por los valores éticos y religiosos y que, por lo tanto, las
relaciones económicas no podían explicar únicamente las
relaciones de fuerza en el capitalismo, como había planteado
Marx.

Weber definió la burocracia como la forma más eficiente de

organización teniendo en cuenta la complejidad de los aparatos
estatales, de las dependencias gubernamentales y pensando en
las necesidades de sociedades cambiantes y dinámicas.

La burocracia en la universidad es ideal, por su estructura denominación legal que se ejerce

por medio de estatutos y reglamentos educativos y administrativos.

Max Weber identificó las siguientes normas básicas fundamentales para el desarrollo
burocrático:
Los cargos constituyen el núcleo principal para la comunidad estudiantil, docente y
administrativos, los ascensos y nombramientos deben ser de acuerdo a su preparación
académica y profesional demostrando su calidad productiva de acuerdo a sus cualidades
serán remunerados en función a sus actividades.

La acción democrática y la transparencia resultan entonces los elementos que pueden

sostener el modelo en la actualidad, ya que del funcionamiento de los aparatos burocráticos
en la institución puede depender la decisión de elección de los que la integran.

Una burocracia son niveles de dirección que requiere muchas aprobaciones para la toma
de cualquier decisión. Una segunda característica de burocracia, es la dificultad para
despedir a los empleados. La burocracia es el control de todo lo que sucede. Y para hacer
algo tienes que pasar por varios procedimientos pidiendo permiso para hacerlo. La
burocracia hace que todo sea difícil y costoso y que por ultimo termine sin hacer nada.

Es carácter legal los estatutos y reglamentos. Todo lo que se hace en la administración,

está respaldado por una normatividad escrita de mayor o menor rango. Ningún funcionario
puede actuar arbitrariamente.

Las comunicaciones y convenios formales tienen el carácter reglado, respetado y

reconocidos de acuerdo con las firmas y sellos necesarios para tener validez.

La racionalidad en la división del trabajo. Se realizará aplicando ideas de administración

científica para mayor seguridad jurídica. Impersonalidad en las relaciones de trabajo. No
podrá haber ninguna influencia religiosa o partidista en la burocracia.

Se cuenta con una jerarquía bien establecida de autoridad de mando, limitada pero eficiente
el acceso de un jefe en la administración también estará arreglado por normas y
procedimientos.

1. Características

• Cargos o puestos cuidadosamente definidos.

• Jerarquías bien definidas de autoridad y responsabilidad.
• Personal adecuado para las funciones técnicas y profesionales.
• Estatutos y reglamentos que rigen los actos oficiales.
• Seguridad en el cargo o puestos y la posibilidad de acenso.

La burocracia surge por la necesidad de: la precisión, la velocidad, la claridad, el

conocimiento de los archivos, la continuidad, la discreción, la unida, la estricta
subordinación, la reducción de las fricciones y de los costos materiales y personales.

La burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la organización

llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión,
de las empresas. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar
con exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada, no más, no
menos.
El término burocracia tendrá tres connotaciones:

• Burocracia en el sentido de vulgata: su significado ordinario, popular y parroquial.

• Burocracia como clase social dominante incrustada en el Estado.
• Burocracia como modelo de organización, en el sentido weberiano del término.

De acuerdo a Weber, un sistema burocrático es regulado por los principios siguientes:

• El desempeño de funciones oficiales es permanente y constante (en el sentido que

los funcionarios no cambian tareas arbitrariamente y que siempre habrá alguien que
desempeñe determinada función).
• Tales funciones se ejecutan estrictamente de acuerdo a las siguientes reglas:
a. Las tareas de cada funcionario están delineadas de acuerdo a criterios
impersonales.
b. El funcionario tiene la autoridad para desempeñar sus tareas.
c. Los medios de coerción a disposición de ese funcionario son estrictamente
limitados y las condiciones de su uso claramente definidas.
• Las responsabilidades y autoridad de cada funcionario son parte de una jerarquía
de autoridad, con derechos y deberes apropiados de supervisión y apelación.
• Los funcionarios no son propietarios de los recursos que utilizan en el desempeño
de sus funciones, pero son responsables por el uso de tales recursos.
• Los ingresos en relación al desempeño de las funciones están estrictamente
separado de cualquier otro. Igualmente en relación al trabajo.
• Las posiciones y/o funciones no pertenecen ni pueden ser apropiadas por los
funcionarios (es decir, no se pueden heredar, transferir, etc., por decisión del
funcionario).
• Las funciones se desempeñan y se llega a decisiones sobre la base de documentos
escritos.

Adicionalmente, existen los siguientes considerandos en relación a los funcionarios:

• Cada funcionario es contratado, nombrado o elegido sobre la base de su conducta.

• Cada funcionario ejerce la autoridad que le ha sido delegada de acuerdo a reglas
generales e impersonales. Su lealtad es al correcto desempeño de sus funciones.
• La contratación, elección y/o posición de cada funcionario depende de sus
calificaciones relevantes o técnicas.
• El trabajo del funcionario es exclusivo. El funcionario no puede tener otro trabajo o
responsabilidad que el desempeño de sus funciones.
• El funcionario es compensado o premiado con un salario regular y la posibilidad de
progreso en su carrera, progreso que depende primariamente de su esfuerzo y
dedicación al desempeño de sus funciones.

2. Aplicaciones

El funcionario debe ejercer su juicio y habilidad al servicio del que fue designado de acuerdo
a los estatutos y reglamentos, en es responsable por el desempeño imparcial de sus
funciones tal como están establecidas ya sea en la ley o regulaciones relevantes y debe
sacrificar sus opiniones personales o renunciar a su cargo si es que ese deber le llega a ser
contrario.
Aplicaciones del modelo Weberiano en la empresa moderna.

• La especialización de tareas en el proceso de trabajo.

• La idea de la estandarización del desempeño de funciones.
• Centralización en la toma de decisiones, cuando así conviene a los fines de la
institución. O en caso contrario, la descentralizarla.
• La uniformidad de prácticas institucionalizadas, que vienen a tipificar la moderna
noción de imagen corporativa.
• No duplicidad de funciones ni de mandos.
• La profesionalización de la función administrativa para bien de la institución.
• La acenso y promoción en función de los méritos y talentos de las personas.
• En la institución se debe lograr altos niveles de estandarización, para lograr que se
haga lo que se debe, y lo que se tiene que hacer.

3. Principios

La figura y obra de Max Weber ha marcado, como quizá las de ningún otro autor, el modo
de plantear los problemas en las Ciencias Sociales y, sobre todo, en las teorías sobre la
organización.

Su construcción de una Ciencia Social, y las categorías básicas que emplea en ella, se
basan en ideas del Historismo y en las ideas neokantianas, especialmente en la formulación
de Heinrich Rickert.

El historismo es considerado por muchos como movimiento anti-ilustración surgido en el

Romanticismo. La razón tiene, en sus manifestaciones concretas, una génesis
históricamente condicionada por la cultura de cada pueblo. Esto da lugar a un concepto de
Historismo anti-ilustrado, romántico.

Weber fue hijo del Historismo. A pesar de que su obra básica se oriente a crear una
Sociología que comprenda, para él, la sociología era mera esclava de la Historia. Un
instrumento que le podría ayudar a reformar la metodología de la historia establecida.

Rickert en su tesis básica consiste en transformar la relatividad histórica de todo saber en

una especie de condición a priori fundamentante, que se formula como lógica de la
constitución valorativa de toda conceptualización. Para Weber, esta metodología no
naturalista que permite comprender la formación de objetos cultural científicos será uno de
los puntos de partida de su pensamiento.

4. Críticas

El propio Max Weber percibió que realmente no puede existir un tipo de organización ideal.
Por tanto, la burocracia real será menos óptima y efectiva que su modelo ideal. Según
Weber, puede degenerar de las siguientes maneras:

• La jerarquía vertical de autoridad puede no ser lo suficientemente explícita o

delineada, causando confusión y conflictos de competencia.
• Las competencias pueden ser poco claras y usadas contrariamente al espíritu de
las reglas; en ocasiones el procedimiento en sí mismo puede considerarse más
importante que la decisión o, en general, sus efectos.
 • Nepotismo, corrupción, enfrentamientos políticos y otras degeneraciones pueden
contrarrestar la regla de impersonalidad, pudiéndose crear un sistema de
contratación y promoción no basado en méritos.
• Los funcionarios pueden eludir responsabilidades.
• La distribución de funciones puede ser inefectiva, produciendo excesiva actividad
regulatoria, duplicación de esfuerzos y, en general, ineficiencia.

Incluso una burocracia no degenerada puede verse afectada por ciertos problemas:

• Sobre especialización.
• Rigidez e inercia en los procesos, tomando decisiones con lentitud o siendo
imposible aplicarlas al presentarse casos inusuales, e igualmente retrasando los
cambios, evolución y adaptación de viejos procesos a nuevas circunstancias;
• Suposición de que el sistema es siempre perfecto y correcto por definición,
provocando que su organización sea poco proclive al cambio y a la autocrítica;
• Poca estima por las opiniones disidentes;
• Creación de más y más reglas y procesos, creciendo su complejidad y disminuyendo
su coordinación, facilitando la creación de reglas contradictorias.

En ejemplos extremos la burocracia puede dirigir al trato de los seres humano como objetos
impersonales. Este proceso ha sido criticado por numerosos filósofos y escritores (Aldous
Huxley, George Orwell y Hannah Arendt) y satirizado en el tebeo Dilbert. Mafalda, un
personaje de historieta creado por Quino, le puso Burocracia como nombre a su tortuga.

En la concepción del marxista León Trotsky, el régimen de la antigua URSS tras el triunfo
de Stalin correspondía al dominio político de una casta privilegiada, la burocracia.

Para principios de la década del tercer milenio, se sostiene que los nietos de la generación
joven ya no conocerán un sistema burocrático, remplazado o eliminado por las tecnologías
informáticas y la finalidad de agilizar procesos humanos.

→ LA ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS:

La escuela de las relaciones humanas se produce

como una oposición a la teoría clásica de
la administración. Dándole gran importancia al
recurso humano dentro de las empresas.

busca mejorar la productividad de la empresa

usando elementos de la psicología y de la
sociología. Es decir que antepone el factor humano
a los aspectos técnicos de la teoría clásica de la
administración.

Desde luego, a raíz de esto la teoría administrativa sufre grandes cambios dentro de todos
sus principios. Dado que por primera vez el factor humano empieza a ser parte importante
dentro de la administración de empresas.
tiene su origen como una contraposición que se da contra el problema de la
deshumanización del trabajo. La deshumanización del trabajo se basaba en la utilización
de métodos científicos muy rigurosos y precisos que los trabadores debían seguir.

Factores importantes para su origen

Los elementos importantes que ayudaron a su surgimiento son:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración

En primer lugar, buscaba desligarse del mecánico y riguroso método de trabajo de la teoría
clásica de la administración. Adaptándose a los patrones de la vida democrática de la vida
de los Estados Unidos, aplicando la democratización a los conceptos administrativos.

2. Desarrollo de las ciencias humanistas

En segundo lugar, tomó como base los conocimientos y conceptos de la psicología y

sociología para aplicarlos en las organizaciones industriales. La psicología
y sociología trataban de demostrar que los métodos de la teoría clásica resultaban
inadecuados.

3. La filosofía pragmática de John Dewey y la psicología dinámica de Kurt Lewin

En tercer lugar, los aportes de la filosofía pragmática y la psicología dinámica resultaron

esenciales para el fortalecimiento del humanismo en la administración. Aquí jugó un papel
muy importante Elton Mayo, Dewey y Lewin quiénes contribuyeron a su formación.

4. El experimento de Hawthorne

Finalmente, el experimento de Hawthorne fue realizado en el período de 1927 a 1932. Fue

realizado bajo la supervisión de Elton Mayo. Las conclusiones obtenidas cuestionaron los
principios de la teoría clásica.

Principales representantes de la escuela de las relaciones humanas

Los principales representantes de la escuela de las relaciones humanas son:

1. Elton Mayo

Elton Mayo de nacionalidad australiana vivió entre los años de 1880 a 1949. Es conocido
como psicólogo, sociólogo, investigador y profesor. Ayudó al desarrollo de la sociología
industrial en los Estados Unidos.

Ante todo, realizó estudios e investigaciones en algunas fábricas de los Estados Unidos. El
propósito era demostrar que las relaciones sociales eran determinantes en la productividad
de las empresas. Lo que le permitió fundamentar sus teorías sobre las relaciones humanas,
que aún siguen vigentes.
Así mismo, recalcó sobre aspectos importantes como las necesidades emocionales de los
empleados. Estas podían incidir en su nivel de productividad. Incluso llegó a concluir que
cuando las relaciones laborales son positivas ejercen una mayor motivación en los
empleados. Incluso, frente a los incentivos económicos.

2. Kurt Lewin

Por su parte, Lewin fue un psicólogo estadounidense de origen alemán, que vivió entre
1890 y 1947. Los puntos más importantes que consideró fueron la motivación y la
frustración. Por lo que relacionó el aspecto psicológico del individuo como determinante en
su productividad.

Afirmaba que un trabajador enfrenta situaciones positivas y negativas. Acepta las positivas
y rechaza las negativas. Investigó sobre la motivación y la tensión, cómo afectan
la competitividad empresarial y el logro de objetivos.

3. Mary Parker Follet

Mientras que, Mary Parker Follet fue una trabajadora social de nacionalidad estadounidense
que vivió durante el período de 1868 a 1933. Los elementos que estudio son los
relacionados con la administración, la coordinación y el mando.

En efecto, se oponía a la teoría clásica porque consideraba que no tomaba en cuenta los
elementos psicológicos. Escribió un libro titulado La administración como profesión. El cual
influyó para que se tomaran en cuenta los aspectos psicológicos en la administración. Les
daba importancia a los conflictos en las relaciones humanas y cómo afectaban a las
empresas.

Características de la escuela de las relaciones humanas

Entre los principales aportes de la escuela de las relaciones humanas encontramos:

• Consideró las empresas y organizaciones como un grupo de personas.

• Les da valor y prioridad a las personas.
• Toma de base los principios y conocimientos de la psicología para aplicarlos a la
administración.
• Está a favor de la delegación plena de la autoridad.
• Promueve la autonomía del trabajador.
• Busca generar un clima de confianza y apertura dentro de la organización.
• Da prioridad a las relaciones humanas sobre los métodos científicos de la
administración.
• Apuesta por la confianza que se le debe dar a la persona.
• Usa herramientas de dinámicas de grupo y de relaciones interpersonales.

Para terminar, se puede concluir que la teoría de las relaciones humanas se desarrolló en
los Estados Unidos en la primera mitad del siglo XX. Como una oposición frente a la teoría
clásica de la administración.

Reconociendo a las personas o al recurso humano como el factor principal de la

administración. Los trabajadores deben ser tomados en cuenta como personas con
sentimientos, deseos y temores. Por lo que consideran que los aspectos psicológicos y
sociales son determinantes para la productividad de la empresa.

→ EL SISTEMA COOPERATIVO DE BERNARD:

Barnard propone presentar una teoría de la cooperación en

la organización formal. La cooperación surge de una
necesidad individual de cumplir con los propósitos de un
sistema cambiante, en el que se combinan varios elementos
biológicos, psicológicos y sociales. El ejecutivo debe ser
eficaz (lograr los propósitos de la organización) y eficiente
(satisfacer sus motivos individuales) para sobrevivir en ese
sistema.

La organización se ve como un “sistema de actividades

conscientemente coordinadas de dos o más personas”. Por
tanto, la cooperación es fundamental para la supervivencia
de la organización. La “función del ejecutivo” consiste en la
capacidad de tomar decisiones que otorguen calidad y
moralidad a la coordinación de la actividad organizada.

Escribiendo esto en el momento en que el tema de las relaciones humanas comenzaba a

ser polémico con la Escuela Clásica, Barnard contribuyó a construir una teoría de la
organización nueva y diferente a la de Fayol, que no llegó a tiempo para ver el resultado
del experimento de Hawthorne. y que no abordó los factores psicológicos de la cooperación.

Para Barnard, existe una organización cuando:

• Hay personas capaces de comunicarse entre sí

• Están dispuestos a contribuir a la acción para cumplir un propósito común.

La voluntad de contribuir a la acción significa la voluntad de sacrificar el control de la propia

conducta en beneficio de la coordinación. Esta disposición a confiar en la organización varía
de un individuo a otro por lo que el sistema de contribución total es inestable, ya que es el
resultado de las satisfacciones e insatisfacciones obtenidas o percibidas por las personas.

Todas las organizaciones tienen un propósito, pero no produce cooperación a menos que
sea aceptado por los participantes. Además de su aspecto objetivo, el propósito tiene un
significado subjetivo para cada persona. Una de las “funciones ejecutivas” es inculcar la
creencia en la existencia real del propósito común. La continuidad de una organización
depende no solo de esta capacidad ejecutiva para propagar el propósito, sino también de
la capacidad de revisar y renovar el propósito.

Otra “función ejecutiva” es la comunicación, que vincula el propósito con la disposición del
individuo a cooperar. La comunicación traduce el propósito en acción. Barnard, basado en
los hallazgos de Hawthorne, indica que la comunicación no es solo lenguaje escrito y
hablado, sino “sensibilidad de observación”, que sería la capacidad de comprender
situaciones e intenciones sin palabras. Este sentimiento se desarrolla con la experiencia y
el entrenamiento.

Las tres responsabilidades principales según Barnard:

• Desarrollar y mantener un sistema de comunicación con la organización

informal, como estrategia para posibilitar la efectividad de la organización
formal. En resumen: El gerente debe estar atento al lenguaje informal de la
empresa y diseñar un sistema de comunicación sencillo que todos
comprendan y se involucren.
• Asegurar la voluntad de colaborar con personas competentes y,
posteriormente, garantizar su desempeño.
• Formular y definir los propósitos, objetivos y fines de la organización, lo que
incluye adoctrinar a los empleados operativos con propósitos generales y
decisiones importantes, para que permanezcan cohesionados y puedan
tomar las decisiones finales, detalladas y de manera coherente.

El último capítulo está dedicado a la naturaleza de la responsabilidad ejecutiva. Todos los

elementos de la gestión carecen de sentido sin el factor moral que tiene su expresión en el
liderazgo. El liderazgo se concibe como el poder que tienen los individuos para inspirar la
cooperación a través de la fe en el entendimiento común, la posibilidad de éxito y la
satisfacción de los motivos individuales.

Como constructor de teorías, es difícil distinguir en Barnard cuando inventa y adapta el

concepto de otros. Tomando el concepto de organización como sistema social (Mayo,
Rothlisberger), elaborado sobre los conceptos de organización formal e informal, Barnard
establece una diferencia entre eficacia y eficiencia, incorpora la motivación no económica
en la teoría de los incentivos y desarrolla el concepto de autoridad. “La autoridad es el
carácter de la comunicación en una organización formal en virtud del cual se acepta como
algo que gobierna su acción como miembro de la organización”.

Barnard considera una de las “funciones ejecutivas” para definir el propósito organizacional.
Tal definición da sentido a las cosas y unifica a las personas. Además, este escritor definió
los conceptos de estructura y dinámica de la organización. Los conceptos estructurales son
los de individuo, sistema cooperativo, organización formal y organización informal. Los
conceptos dinámicos son voluntad, cooperación, comunicación, autoridad, toma de
decisiones y equilibrio dinámico

→ LA ESCUELA ESTRUCTURALISTA:

La escuela estructuralista es una escuela de pensamiento económico, formada por

psicólogos y sociólogos en 1950. Esta es conocida por el estudio de los problemas que
sufren las empresas, así como el origen de estos. Y todo ello, basándose en pilares como
la comunicación y la autoridad.
La escuela estructuralista, por tanto, es una escuela que centra su estudio en una
determinada rama de las ciencias económicas: la Economía de la empresa. En este
sentido, se observa que los problemas para las compañías derivan de cuatro elementos
clave que son: la comunicación, la autoridad, la estructura de comportamiento y la
estructura de formalización.

Por tanto, esta corriente de pensamiento tiene como objetivo el estudio de los problemas
que viven las empresas, basándose en esos pilares citados previamente. Como
consecuencia de una baja productividad en las empresas a finales de los años cincuenta,
los economistas y miembros de la escuela estructuralista buscan dar respuesta a los
problemas que desencadenaron esta baja productividad. Esto, basándose en los recursos
humanos y la estructura de la empresa.

En otras palabras, esta escuela combina la economía con la psicología y la sociología. De

esta forma, trata de dar respuestas con ciencias complementarias que podrían tener
relevancia en el estudio de las corporaciones.

Así pues, esta escuela implementa técnicas de las ciencias sociales, observando si existen
otras variables que influyen en los problemas corporativos y que debemos tener en cuenta,
y que por no haber integrado el análisis psicológico y humano complementario, no se habían
detectado a priori.

Entre los autores estructuralistas más destacados, destaca el sociólogo y economista

alemán Max Weber.

Características de la escuela estructuralista

Entre las características más destacadas de la escuela estructuralista, conviene resaltar las
siguientes:

• Se basa en el estudio de la Economía de la empresa.

• Observa los problemas que viven las empresas, y ello, tratando de encontrar los
factores que los destacan.
• Para su estudio, implementa, además de la economía, técnicas relacionadas con la
sociología y la psicología. Así, se basa en cuatro pilares que deben ser estudiados
con técnicas de estas otras ciencias. Estos pilares son la autoridad, la comunicación,
la estructura de comportamiento y la estructura de formalización.
• Basándose en estos cuatro pilares, su busca dar respuesta a los problemas que
viven las empresas relacionados con la productividad, los beneficios, la motivación
del personal, entre otros.
• Los estructuralistas más importantes basaron sus ideas en las obras del más
destacado de estos, el alemán Max Weber.

Pilares del pensamiento estructuralista

Para el desarrollo de las teorías estructuralistas, los autores de esta escuela de

pensamiento basaron estas ideas en cuatro elementos comunes que presentan todas las
empresas. Elementos que, por tanto, podían tener algo que ver en el comportamiento de
las mismas, y, por ende, en sus éxitos y fracasos.
Así pues, hablamos de cuatro elementos, que son los siguientes:

• Comunicación: La comunicación entre los integrantes de una empresa, en mayor

o menor medida, condiciona el éxito de la empresa.
• Autoridad: Todas las empresas cuentan con una estructura, la cual designa la
jerarquía en las relaciones que hay entre los miembros de la empresa. Y es que
tenemos personas que se encargan de otras, por lo que es otro elemento a tener en
cuenta.
• Estructura de comportamiento: Es la forma en la que se comportan los individuos
que se encuentran empleados en la firma, así como la forma en la que se realiza
la división del trabajo, y esta influye en los empleados.
• Estructura de formalización: Las reglas y normas bajo las que la empresa se
encuentra desarrollando su actividad. En otras palabras, el marco institucional bajo
el que deben convivir y trabajar los empleados de la compañía.

Como vemos, hablamos de elementos que guardan una estrecha relación con campos
como la sociología, basada en el estudio del comportamiento del ser humano, así como la
psicología, que presenta unas características similares, a la vez que centra su estudio en
la mente humana.

Los estructuralistas, gracias a las técnicas desarrolladas, centraron sus estudios en

la burocracia (y el efecto de esta en las empresas), y en la influencia de los recursos
humanos en el éxito o el fracaso de las empresas. En resumen, centró sus estudios en el
comportamiento de las empresas, estudiando el factor humano que estas presentan.

Teorías de la escuela estructuralista

Como toda corriente de pensamiento económico, la teoría de la escuela estructuralista se

encuentra basada en una serie de pilares que, en este caso, fueron desarrollados por el
reconocido economista Max Weber. Con base en los textos de Weber, los estructuralistas
formularon muchas de sus hipótesis.

Así pues, esta escuela destaca por el estudio de cómo influye el componente humano
dentro de una empresa, basándose en los pilares citados. En este sentido, se investiga
cómo las relaciones de autoridad, la comunicación, la burocracia y el exceso de normas,
entre otros aspectos, impactan en el funcionamiento de la firma.

Y es que, en una empresa, como en la vida, el ser humano tiene necesidades que pueden
ser satisfechas o no por parte de la empresa, y sus responsables. Cuando estas
necesidades no son satisfechas, y la dirección no presenta unos intereses alineados con
los que presenta su personal, pueden generarse conflictos con serios efectos en el éxito, o
el fracaso, de la propia organización.

De esta forma, se desarrollan muchas teorías que contemplan el factor humano como un
condicionante en el funcionamiento de la empresa, extendiéndose estas a otros muchos
campos con el paso del tiempo.
Autores de la escuela estructuralista más destacados

El autor más conocido de la escuela estructuralista, o lo que podríamos denominar su autor

por excelencia, es el economista y sociólogo de origen alemán Max Weber.

A través de los textos de Weber, la escuela estructuralista desarrolló numerosos postulados

a tener muy en cuenta en el estudio de la economía.

No obstante, además de Weber, conviene resaltar otros nombres de relevancia:

• Ralph Dahrendorf.
• Chester Barnard.
• Amitai Etzioni.
• Renate Mayntz.

La escuela estructuralista en Latinoamérica

Conviene señalar las diferencias entre la escuela estructuralista citada en este artículo, y la
escuela estructuralista que se desarrolla en Latinoamérica, así como en los distintos países
que integran esta rica región.

En este sentido, la escuela estructuralista en Latinoamérica es aquella corriente de

pensamiento que considera que los problemas que sufre la región latinoamericana son
ocasionados por el mal funcionamiento del sistema en el que nos desarrollamos: el sistema
capitalista.

Para resolver los problemas de la región, por tanto, los estructuralistas consideran que es
necesario abordar reformas y cambios estructurales que, en este sentido, permitan el
correcto funcionamiento de estas economías; eliminando, a su paso, el componente
capitalista y transitando hacia un nuevo modelo menos dañino para la región.

Dado el carácter emergente y las divergencias con las economías desarrolladas, los
estructuralistas consideran que estas economías (latinoamericanas) se encuentran
estancadas por diversos problemas estructurales que, con reformas del mismo tipo, deben
combatirse para lograr el verdadero desarrollo que permita la convergencia; aunque las
reformas se hagan en detrimento de las economías desarrolladas.

Gracias a la aparición de esta corriente, se desarrollaron iniciativas como la creación de la

CEPAL. Es decir, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe, creada en 1948
por la Organización de Naciones Unidas.
 C O N C L U S I O N E S:

Todas las organizaciones deben actualizarse para poder enfrentar los nuevos retos que
presenta la sociedad.

Cada una de las teorías aquí estudiadas representó para su momento un avance a los
criterios que se manejaban en ese momento en la administración de organizaciones tanto
públicas como privadas. En este aspecto, se puede considerar, de que unas se adaptan
mas a unos casos que otros y de ahí ha dependido su éxito y permanencia en su
aplicabilidad.
Indudablemente que las teorías que hoy en día se aplican en la administración de
organizaciones, deben su existencia al trabajo que en su momento hicieron estos autores
para encaminar discusiones y la definición de nuevos conceptos, que han evolucionado
hasta la aparición de nuevas teorías.
Para el caso del desarrollo del trabajo de tesis doctoral, enfocado a la Formulación de la
Investigación como Eje Longitudinal de la Universidad para transformarse en una
Organización Inteligente, considero fundamental el estudio de las teorías de la
organización, tanto desde el punto de vista histórico como lo son las teorías clásicas de
Taylor, Weber y Fayol, revisadas aquí como el resto de los enfoques en los que se enmarcan
dichas teorías.
Como resumen de lo aportado por la escuela estructuralista a la teoría administrativa
podemos decir que: Es una síntesis de enfoques clásicos de las relaciones humanas y la
burocracia. No se centra en el estudio del individuo en las organizaciones ni en lo grupos,
sino en la estructura de la organización como un todo.

Con esta orientación surgen dos tendencias teóricas: la de integración y la del conflicto.
Estimulo de interés por estudiar por todo tipo de organizaciones.

En toda organización debe existir un líder capaz de enfrentar las situaciones con las
personas que laboran en la institución, tratando de llevarlas hacia el cambio.
En toda organización debe existir un control de calidad que pueda supervisar y vigilar todo
el sistema de la empresa, con la finalidad de crecer y no de criticar.
Ejecutar políticas y estrategias que tiendan a preservar los recursos naturales y el medio
ambiente, con la finalidad de contribuir al pleno desarrollo y futuro de la humanidad.
 R E F E R E N C I A S B I B L I O G R A F I C A S:

• López, F. (2001): Del comportamiento organizacional a la práctica de la producción

del sentido, en: Lanz, R. (Comp.) Organizaciones Transcomplejas. Iposmo/Conicit.
Caracas.
• Maslow, A. (1943): Una teoría de la motivación humana, en: Sexton, W. (2002):
Teoría de la Organización. Trillas, México, pp. 167-191
• Merton, R (1968): Burocracia, estructura y personalidad. en: Sexton, W. (2002):
Teoría de la Organización. Trillas, México, pp. 98-107
• Pfeffer, J. (2000): Nuevos rumbos en la teoría de la organización. Problemas y
posibilidades. Oxford University Press. México.
• Senge, P. (1992): La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje