Administración de

enfermería
Unidad 3

1
Gestión del capital humano……………………………………… 03
Manejo de conflictos ………………………………………………. 07
etapa de control……………………………………………………… 09
planificación estratégica 1 ………………………………………. 14
Planificación estratégica 2 ………………………………………. 16
Planificación estratégica 3 ………………………………………. 20
Planificación estratégica 4 ………………………………………. 22

2
Gestión del Capital Humano (Human Capital Procesos de Gestión del RRHH
Management
Desde un punto de vista administrativo, el capital
humano es un concepto que se encarga de la
contratación, gestión y optimización de personal, para
conseguir alcanzar los objetivos de la organización

Una empresa debería estimular, dirigir y apoyar a sus

empleados para que desarrollen sus competencias y
habilidades. El aumento de conocimiento, competencias
y habilidades de un empleado incrementa el capital
empresarial de la corporación. De acuerdo con esta
concepción, al ganar capital humano, las empresas 1. Provisión: (Reclutamiento y selección) El ingreso
generan ventajas frente a sus competidores. Por lo que de RRHH calificado es un punto crítico para el
puede ser interesante para una empresa invertir en establecimiento, mantenimiento y desarrollo de
cursos de formación para sus empleados. la organización. Por tanto, es importante un
reclutamiento activo; el atraer candidatos
Proceso profesional de proveerse de los mejores
competentes constituye el primer paso para la
recursos humanos para los puestos de trabajo
selección de personal.
requeridos.
2. Reclutamiento: Entenderemos por
Capital humano reclutamiento al conjunto de técnicas y
procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente

cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Es importante tener
presente las necesidades presentes y futuras de la
organización.

Para encontrar un candidato adecuado se requiere una

clara especificación del trabajo:

- Descripción del cargo: su denominación, la

posición que ocupa en el organigrama y el
contenido del cargo.
- Contenido del cargo: tareas, atribuciones, rol,
responsabilidades, competencias claves.
- Análisis del cargo: requisitos que exige el cargo,
Intelectuales (experiencia, instrucción,
aptitudes) y Físicos (esfuerzo, constitución
necesaria, concentración)

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Reclutamiento Interno: Actúa en los candidatos que Se procede a realizar con los postulantes recibidos en el
trabajan en la organización para promoverlos o proceso de reclutamiento. Se contrasta el Curriculum
transferirlos a otras actividades más complejas o más con los requisitos previamente identificados. Se realizan
motivadoras. pruebas especiales de selección (test psicológicos). Se
realizan entrevistas. Se realizan exámenes médicos. En
Reclutamiento Externo: Actúa en candidatos que están
esta etapa se pretende “seleccionar el mejor candidato
fuera de la organización, para someterlos al proceso de
posible”
selección
Técnicas de selección
Ventajas Reclutamiento Interno
- Aprovecha mejor el potencial humano de la
organización
- Motiva y fomenta el desarrollo profesional de
sus trabajadores actuales
- Incentiva la permanencia de los trabajadores y
su fidelidad a la organización.
- Ideal para situaciones estables y de poco
cambio en el contexto.
- No requiere la ubicación organizacional de los
nuevos miembros.
- Probabilidad de mejor selección, porque los Aplicación: (ubicación y sociabilización)
candidatos son bien conocidos Costo financiero Socialización: Proceso por el cual un empleado empieza
menor, al reclutamiento externo. a comprender y aceptar los valores, normas y
Introduce sangre nueva a la organización. Enriquece el convicciones que se postulan en una organización.
patrimonio humano Aumenta el capital intelectual Ubicación: Consiste en la asignación o reasignación a un
Renueva la cultura organizacional puesto determinado. (Werther W., Davis K., 1995).
Selección Métodos de Socialización
Corresponde a escoger entre los candidatos reclutados • Entrega de la tarea
el más adecuado, para ocupar el cargo existente, • El Supervisor tendrá la responsabilidad de
tratando de mantener y aumentar la eficiencia. asignar un responsable para que sea el tutor del
La selección es en esencia la comparación entre 2 funcionario, en este periodo inicial.
variables: • Entregar al funcionario una descripción clara de
sus tareas
- Especificaciones del cargo v/s Características del • Suministrar toda la información técnica acerca
candidato de cómo lo realizara.
Las bases para la selección de las personas • Proporcionar retroalimentación oportuna y
necesariamente se deben apoyar en un estándar o adecuada al nuevo empleado sobre la calidad
criterio determinado. Por consiguiente, debe recabarse de su desempeño
información acerca del cargo, este análisis debe • Se sugiere no comenzar con tareas complejas
considerar entre otros:

- Análisis del cargo.

- Aplicación de técnica de incidentes críticos.
- Requerimientos.
- Análisis de cargos en el mercado

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Programas de Integración Conservación y/o Mantenimiento
El funcionario debe recibir información formal y
sistemática, para lo cual se sugiere contar con un
Programa de inducción y un Programa de orientación
local.

En la inducción funcionaria deberá entregársele

información referente a:

a) Asuntos Organizacionales: Misión, visión,

objetivos, políticas, organigrama, normas y
reglamentos, procedimientos de seguridad en el
trabajo, etc.
b) Beneficios: horarios de trabajo, días de pago,
beneficios sociales, etc.
c) Presentación: autoridades y superiores Una organización no solo capta y contrata a sus
d) Deberes del Cargo: responsabilidad, visión empleados, también debe mantenerlos.
general del cargo, etc.
El mantenimiento es un proceso que debe extenderse a
Programas de Orientación lo largo de toda la vida laboral y dice relación con la
capacitación, las actividades que permitan el
Es un proceso formal de integración paulatina del crecimiento personal y toda acción que eleve la
empleado a la tarea, muchas veces marcará el motivación de los trabajadores.
desempeño futuro funcionario por lo que:
Desarrollo del Capital Humano
a. Deberá asignarle un tiempo definido de
orientación. Capacitación y/o Entrenamiento:
b. Deberá asignarle un tutor.
La capacitación es una herramienta de desarrollo para
c. Deberá conocer procedimientos y manuales.
las personas y se constituye así en una actividad
d. Deberá llevar registro de las actividades
motivadora.
realizadas.
e. Deberá mostrar la frecuencia y forma de La capacitación es un medio que potencia la adaptación
evaluación de desempeño. de la organización para los cambios, prepara a las
personas a enfrentar las nuevas tecnologías y aumenta
además la productividad.

La capacitación es decididamente una inversión y no

debe ser vista como un gasto

Tipos de Capacitación (Laboral)

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Seguimiento y control
Son las actividades que se realizan en la organización
para asegurar que se cumplan la misión, los objetivos y
las estrategias en todas las unidades de la Institución.

Es la función que acompaña y evalúa lo que fue

planeado, organizado y dirigido para detectar
desviaciones y efectuar las correcciones necesarias

Diferentes tipos de Indicadores, Enfermería

- Errores de administración de medicamentos

- Porcentaje de caídas por 100 días camas
- Porcentaje de rotación del personal
- Capacitación por personal

Evaluación del Desempeño

Es un proceso por el que se estima el rendimiento de los
recursos humanos de una organización Proporciona una
descripción precisa del desempeño del empleado
durante el pasado o del potencial de su desempeño Es
considerado un indicador de calidad.

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Las soluciones más habituales que tomamos para Causas mas comunes
resolver un conflicto son dos: Las causas más comunes de conflictos institucionales
Tomar parte en función de quiénes sean los que entran son fallas de comunicación, deficiencia en la estructura
en conflicto en función de la simpatía que nos genera institucional y problemas en el comportamiento
cada persona, posición de fortaleza de estos dentro del individual en las instituciones. Además, los recursos
grupo, capacidad para generarnos a nosotros mismos un limitados son también considerados causa de conflicto,
problema, o interés personal que una de las personas cuando involucran la inadecuada estructura física, la
que entra en conflicto salga dañado por el conflicto en sí falta de recursos financieros, la disponibilidad de
mismo y por otras cuestiones (cuentas pendientes). aparados estropeados y obsoletos, generando conflictos
operacionales que afectan el desarrollo de los
No intervenir sobre el problema. Solución que se toma profesionales
con la esperanza de que el problema se resuelva por si
solo, que a menudo es tomada como muestra de la falta Personales e individuales:
de recursos para bajar la tensión. Bien es cierto, que la
- Egocentrismo
no intervención puede ser una táctica tomada de forma
- Falta de sinceridad
deliberada con la esperanza que otra persona salga
- Hostilidad
damnificada durante la resolución de este.
- Rebeldía
Estas dos estrategias no son las más adecuadas para una - Dependencia
gestora enfermera/o que toma el conflicto como una - Baja autoestima
parte más de la dinámica de grupos y que por otra parte - Autoritarismo
se interesa por la cohesión de los equipos de trabajo y el - Aislamiento emocional
buen clima laboral, dejando que intereses alejados de - Falta de asertividad
estos objetivos y juicios de valor entren en la escena del
conflicto. El conflicto puede ser destructivo cuando …
- Controla toda la atención
¿Qué es un conflicto?
- Destruye el auto concepto
Un conflicto interpersonal es una relación entre dos o - Divide personas y reduce la cooperación
más personas, quienes buscan metas que no pueden ser - Aumenta las diferencias
alcanzadas en forma simultánea dadas ciertas - Conduce a un comportamiento destructivo
condiciones. - Involucra personas para resolver problemas
- Causa una comunicación auténtica
El conflicto puede ser leve, por ejemplo, un desacuerdo
- Ayuda a liberar emociones, ansiedad y
intrascendente en una situación doméstica.
tensiones
El conflicto puede ser fuerte, lucha por el poder y la - Desarrolla cooperación y deseo de aprender de
autoridad en una familia. otros
- Ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas
El conflicto puede ser positivo, en el sentido de que, si
se maneja adecuadamente, puede llevar a una mejor
relación entre las personas.

El conflicto puede ser negativo; si no se maneja

adecuadamente, puede llevar a un distanciamiento
definitivo entre las personas.

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Estilos de solución de conflicto ¿Cómo facilitar la negociación?
- Tomando como base que los objetivos al Una herramienta que facilita la negociación es la
resolver un conflicto son básicamente: elaboración de un diagrama de la situación, en el que
- Lograr una solución que satisfaga las propias todos los involucrados expongan sus necesidades, hasta
necesidades y metas. llegar a un acuerdo en cada uno de los puntos del
- Conservar una relación saludable con la otra diagrama.
persona.
✓ Tener una actitud ganadora/ganador
Existen diversos estilos para enfrentar los ✓ Ser flexible en el enfoque
✓ Ser duro en el fondo y suave en la forma
conflictos
✓ Buscar y analizar a fondo las propuestas
Retirarse, sacrificando tanto las metas como la relación. ✓ Ser paciente y tolerante
✓ No tomarse a pecho los ataques personales
Forzar la situación, consiguiendo las metas a cualquier
✓ Identificar los intereses de los demás
precio.
✓ Ser un buen oyente
Suavizar, renunciando a las metas por mantener la
relación en los mejores términos. Recordar para facilitar la negociación
Comprometerse, ceder en algunos aspectos de los La negociación debe llevarse a cabo en el momento y el
objetivos y metas y se sacrifica parcialmente la relación. lugar adecuados.

Negociación, mediante un proceso racional se busca Si alguna de las personas involucradas se altera, tomar
asegurar la máxima satisfacción para ambas partes un descanso.

Tomar en cuenta el lenguaje corporal de los

¿Qué es negociar? involucrados, para saber si se encuentran cómodos en la
Es lograr la máxima satisfacción para sí mismo y para los situación.
demás involucrados en el conflicto, es decir, obtener las
metas y mantener una buena relación. Resumen
Se puede decir que es el juego de ganar/ ganar; en la Aunque los conflictos son cosas normales en un entorno
solución del conflicto no hay un perdedor, todos ganan, de trabajo, es importante identificar rápidamente sus
pues obtienen lo que necesitan. fuentes y buscar soluciones que eliminen
permanentemente las causas. Es importante detectar y
Los pasos para la negociación superar rápidamente el aspecto nocivo del conflicto,
además, tratar de buscar los beneficios que pueden
1. Preguntar, para conocer lo que quieren los surgir en esta difíci
demás involucrados en la negociación.
2. Identificar los desacuerdos, para evitar
problemas posteriores.
3. Buscar soluciones en las que todos estén de
acuerdo.
4. Hacer un resumen para evitar malos
entendidos.
5. Establecer los límites de los acuerdos.
6. Decidir cuál es la mejor solución para todos.
7. Definir las responsabilidades de cada uno
8. Comprometerse a llevar a cabo lo acordado.

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Relevancia → El control es una etapa primordial - Promover la creatividad e innovación.
en la Gestión Pasos para este proceso dinámico
“Aunque una organización cuente con magníficos 1. Establecer normas y métodos para medir el
planes, una estructura organizacional adecuada y una rendimiento: Representa un plano ideal, las
dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál metas y los objetivos que se han establecido en
es la situación real de la organización, si no existe un la etapa de planificación están definidos en
mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van términos claros y mensurables, que incluyen
de acuerdo con los objetivos” fechas límites específicas.
Etapa de control del PA Las metas definidas en forma vaga, por ejemplo,
"mejorar las habilidades de los empleados", son
Es un proceso, dinámico y permanente que posibilita
declaraciones genéricas.
reunir, cruzar, relacionar e involucrar elementos
componentes del caudal informativo generando así otra 2. Medir los resultados: En muchos sentidos éste
información más valiosa y compleja, los indicadores, es el paso más fácil del proceso de control.
cuya evolución define el resultado de la gestión Ahora, es cuestión de comparar los resultados
medidos con las metas o criterios previamente
La diferencia entre las organizaciones que cuentan con
establecidos. Si los resultados corresponden a
una implementación integral de monitoreo y aquellas
las normas, los gerentes pueden suponer "que
que no han considerado la función de control de gestión
todo está bajo control"
se torna cada vez más decisiva al momento de asegurar
la supervivencia y el desarrollo presente y futuro de la 3. Tomar medidas correctivas: Este paso es
visión y su misión. necesario si los resultados no cumplen con los
niveles establecidos (estándares) y si el análisis
indica que se deben tomar medidas. Las
medidas correctivas pueden involucrar un
cambio en una o varias actividades de las
operaciones de la organización

4. Retroalimentación: Es básica en el proceso de

control, ya que, a través de la retroalimentación,
la información obtenida se ajusta al sistema
administrativo al correr del tiempo. La
información debe darse de la forma más
objetiva posible. Pierde eficacia cuando se
incluyen en ellas sentimientos, suposiciones
personales, críticas, interpretaciones y juicios.
Propósitos del Control
- Evaluar el logro de los objetivos establecidos
previamente

- Prever desviaciones en la ejecución de planes y

programas.

- Optimizar la utilización de recursos

- Proponer y sugerir alternativas administrativas

para corregir las desviaciones
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Niveles de control Al igual que en el caso de las definiciones estratégicas,
desde 2000 las instituciones públicas deben
NIVEL ESTRATÉGICO → Se basa en la planificación comprometer anualmente indicadores y metas como
estratégica, por lo tanto, el control es a largo plazo parte del proceso.
NIVEL TACTICO → Se basa en la realización de
presupuestos, planificación presupuestaria a corto plazo
(menos de un año), intenta asegurar que la empresa
logre sus objetivos.

NIVEL OPERATIVO → Dirige su acción hacia la

planificación operativa, es decir, que asegura que las
tareas realizadas en cada puesto de trabajo día a día se
realicen correctamente ¿Cuántos indicadores construir?
Limitarse a una cantidad que permita apuntar a lo
Ideas claves
esencial que permita captar el interés de los diferentes
La planeación y el control son inseparables. usuarios a los cuales va dirigido.

Los planes establecen los estándares de control. Que cubran las diferentes áreas de la organización:
estratégica, gestión y operacional.
Cualquier control sin planes carece de sentido.
Que cubran las dimensiones del desempeño de manera
En un proceso de planificación (estratégica, funcional u
integrada: eficiencia, eficacia, calidad y economía.
operativa) anual, debe establecerse un sistema de
control de gestión que permita registrar los objetivos, Una cantidad que seamos capaces de utilizar y controlar
metas e indicadores a lo largo de toda la organización,
para establecer el monitoreo y evaluación posterior

“Motivar el recurso humano a colaborar en el

cumplimiento de los objetivos institucionales,
contribuyendo a un desarrollo organizacional
permanente, el cual permite la estabilidad y continuidad
en el tiempo de la Empresa”

Herramientas para el Control de Gestión

Los indicadores son instrumentos de monitoreo y

observación de un sistema, construidos a partir de la
evaluación y relación de variables. La medición de estas
variables, y su posterior comparación con los valores
metas establecidos, permite determinar el logro
alcanzado y la tendencia de evolución.

Indicadores de Desempeño: Permiten conocer aquellas

metas más relevantes con las que se compromete cada
institución, considerando los recursos consultados en su
Presupuesto y sus productos y objetivos estratégicos.
Estas metas permiten cuantificar y medir resultados en
relación a los bienes y servicios que entrega o provee
cada institución a sus beneficiarios, clientes o usuarios.
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ITU/CUP Principios de la supervisión
En general, la comparación de los resultados reales con • De la planeación: Supervisión Planificada
lo planeados se lleva a cabo mediante presentación de
diagramas, informes, indicadores, porcentajes y • De liderazgo: influir en las conductas del
medidas estadísticas. supervisado, obtener comportamientos
positivos.
Comunicar e informar • De enseñanza: promover el desarrollo de
Finalmente, los resultados de las evaluaciones se posibilidades de las personas para realizar mejor
comunican y ponen a disposición de los interesados, su trabajo.
tanto internos como externos (cuenta pública), a los
• De comunicación: en forma significativa.
encargados del programa y a la Dirección, a fin de que
estén informados respecto al grado de avance de las Métodos de supervisión
metas planteadas y, en caso de producirse desviaciones
importantes respecto a lo programado, se acuerden las DIRECTOS: Los hechos se comprueban directamente.
medidas correctivas que se adoptarán. - Pautas de cotejo o supervisión.
Supervisión - Observación no estructurada.
- La supervisión es concebida como parte del - Algoritmo.
proceso continuo de aprendizaje y su objetivo
es observar prácticas y procedimientos a través - Observación a través de un video.
de métodos directos o indirectos con el fin de INDIRECTOS:
mejorar la calidad de la atención.
- Revisión de documentos
- Exige constancia, dedicación, perseverancia,
siendo necesario poseer características - Auditoria de fichas
individuales en la persona que cumple esta - Entrevistas a pacientes.
misión.
- Evaluación de consumos de materiales
Concepto de Supervisión → Es una dirección
democrática, cuyo principal interés es el supervisado, y - Vigilancia de incidente crítico
su realización plena.

Como sistema de control tuvo fuertes críticas, ya que se

aplicó frecuentemente como instrumento restrictivo y
de represión.

Supervisión efectiva: desarrollo de sus empleados

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Cómo Elaborar un Programa de Supervisión • Deben entregarse los resultados al colaborador
en una entrevista personal (feedback). Esto
1. PROPOSITO (Mejorar la calidad de atención…) aumenta la efectividad del uso de esta
2. OBJETIVO (Evaluar el cumplimiento…) herramienta

3. POBLACION BLANCO: A quién se va a aplicar la Deben evaluarse aspectos:

supervisión (quiénes son los supervisados)- - Personales: capacidad de autogestión.
estamentos y servicios.
- Técnicos: conocimiento y manejo específico
4. RESPONSABLE: Quién va a realizar la según su área de especialidad.
supervisión
- Organizacionales: aspectos que aportan valor
Los resultados de la supervisión deben ser empleados para sus pares, subordinados
como parte del diagnóstico de situación para programar
planes de corrección basados principalmente en Auditoría de registros
programas de capacitación y evaluación continua.
La Auditoría de Instrumentos de Registro, tales como
Fichas Clínicas, registros de Enfermería, cobra
nuevamente vigencia con la puesta en marcha de
Evaluación del desempeño Programas de Calidad a nivel de los Establecimientos de
Las personas son decisivas y fundamentales para el Salud.
logro de los resultados en las organizaciones, es por esto También con la implementación de la Gestión del
que también se debe hacer gestión con su desempeño y Cuidado, el desafío actual de Enfermería es incentivar la
realizar periódicamente evaluaciones de desempeño Auditoría de Instrumentos, en la perspectiva de aportar
A pesar de todas las ventajas que tiene usar una al Sistema una herramienta objetiva para la Evaluación y
herramienta de este tipo, no siempre se le considera tal, el Monitoreo permanente de la Calidad de la Atención
sino más bien un problema. Algunas razones de ello son: que se otorga a los usuarios en los diferentes programas
y niveles
- Quien realiza la evaluación la considera una
pérdida de tiempo (mucha gente en el equipo, Permite conocer el grado de cumplimiento de Normas,
no se hace nada con los resultados etc.) Protocolos, Guías de Práctica Clínica, Manuales de
Procedimiento, por parte de los profesionales y con ello
- Quien realiza la evaluación no sabe cómo medir la calidad de los servicios, así como detectar la
hacerla y/o cómo dar feedback. calidad de los registros.
- Quien realiza la evaluación no quiere entrar en El Supervisor o jefe, evalúa los registros de los
conflicto con su equipo de trabajo (prefiere funcionarios que tiene bajo su dependencia, para
evitar cuestionamientos a la evaluación). constatar que estos estén presentes y que tengan
coherencia con lo normado y con la evolución del
- Quien realiza la evaluación no conoce bien a sus
paciente
colaboradores y no sabe qué poner en la misma

Por lo mismo, algunas sugerencias para una correcta La auditoría de la Ficha de Enfermería
gestión del desempeño son: La Calidad Técnica está relacionada con aspectos
• Deben realizarse al menos 2 veces al año. específicos de la atención e incluye:

• Deben realizarse en un formato estándar para - Calidad de la Identificación

toda la organización (en lo posible) y dejar - Calidad de la Anamnesis
registros digitales y/o físicos de los mismos,
asociado al expediente del trabajador. - Calidad de la valoración Física

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 - Calidad del Diagnóstico de Enfermería

- Plan de Atención de Enfermería

- Calidad de la Administración del Tratamiento

- Calidad de la Educación

- Calidad de la evolución

- Calidad de los Registros al alta o traslado

Es fundamental “consensuar los criterios” que

permitirán que el proceso sea preciso, transparente,
rápido y útil y que la Auditoría de Registros pase a ser,
una herramienta de gestión habitual y no un hecho
esporádico.

Etapas del proceso de auditoria

• Definir la muestra de fichas: número,
procedimiento de selección, responsable

• Ejecutar la Auditoría

• Elaborar el informe correspondiente

• Analizar la información en las instancias que

corresponda

• Difundir los resultados

• Implementar soluciones frente a los problemas

detectados

Resumen
El control en el proceso administrativo es la etapa clave
que permite a las organizaciones poder mejorar y
rectificar, sobre aquellos posibles errores que se hayan
podido generar en las distintas fases de trabajo.

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Planificación estratégica Características de la planificación estratégica:
Todas las organizaciones compiten por obtener 1. Prospectiva: decidir hoy las acciones que nos
mercados, recursos, clientes, personas, imagen, pueden llevar desde el presente hasta un futuro
prestigio y deben actuar en un entorno cambiante y ideal. (VISION)
globalizado por lo que exige administradores que 2. Integral: por la visión de conjunto para su
comprendan la existencia de estos cambios, y que formulación.
formulen estrategias creativas a fin de garantizar la 3. Crear valor: debe crear valor para todos
sustentabilidad de la organización. clientes, accionistas, proveedores, ejecutivos,
empleados, etc.
Definición planificación estratégica 4. Participativa: en su formulación intervienen los
- Chiavenato,I & Sapiro,A.. (2011) Proceso que diferentes actores de la organización.
sirve para la formulación y ejecución de 5. Continua y/o monitoreada: Orienta
estrategias con la finalidad de insertar a la permanentemente las acciones institucionales,
organización según su misión y visión, en el considerando la evaluación de los resultados
contexto en el que se encuentra. obtenidos y en los cambios que se presentan en
- Rodríguez, F & Peiró,M .(2012) «Un proceso el entorno.
proactivo y estructurado que acometen las 6. Proyectada a largo plazo en sus efectos y
organizaciones, consistente en el consecuencias.
aprovechamiento dinámico de ciertas 7. Orientada hacia las relaciones entre empresa y
oportunidades externas elegidas, encajando y su ambiente interno y externo.
desarrollando las competencias internas, con el
fin de cumplir la misión de la organización y Etapas de planificación estratégica.
generar valor para sus grupos de interés» 1. Formulación de la estrategia.
2. Implantación de la estrategia.
Planificación estratégica entonces es: 3. Evaluación de la estrategia
• Es un Proceso.
• Es una herramienta de diagnóstico y reflexión.
• Aprovecha las oportunidades externas y las
competencias internas.
• Reconoce el contexto o entorno donde se
inserta.
• Puede modificar el quehacer futuro.
• Sirve para cumplir con los objetivos.
• Permite la acción a través de estrategias.

En la etapa de formulación de la planificación

estratégica se debe establecer con claridad y
participación, la misión; lo que la empresa desarrolla,
ofrece o realiza ,la visión ; lo que la empresa quiere ser a
largo plazo ,su sueño, y los valores por los cuales se
regirán los empleados que laboran en esta empresa.
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Formulación de la planificación estratégica VISIÓN
Fase filosófica → misión, visión, valores. Corresponde al futuro deseado de la organización. Se
refiere a cómo quiere ser reconocida la entidad,
- La misión y la visión permiten situarse en el
representa los valores con los cuales se fundamentará
presente (misión) y proyectarse hacia el futuro
su accionar público.
(visión)
Es la imagen del futuro de la organización a largo plazo.
Misión
Es el sueño generado por sus líderes y por un proceso
Descripción de la razón de ser de la organización, participativo
establece su “quehacer” institucional, los bienes y
servicios que entrega, las funciones principales que la Una buena visión debe dar respuesta a:
distinguen y la hacen diferente de otras instituciones y - ¿Qué queremos ser?
justifican su existencia. - ¿Qué queremos hacer?
- ¿A quién queremos beneficiar?
¿Para qué sirve definir la misión?
- ¿Cómo queremos ser vistos?
- Define el carácter e identidad de la organización - ¿Con quién queremos contar?
- Representa lo que debe ser acometido y
realizado en el presente. Valores
- Guía las actuaciones de la organización. 1. Son las creencias que aglutinan y consolidan al
- Sirve para orientar los recursos y esfuerzos en la grupo directivo y deben ser asumidos por todo
dirección adecuada. el personal, creando un estilo o forma de
- Ayuda a que todos los objetivos de la proceder de la organización acorde a estos
organización estén encauzados hacia la misma principios.
dirección. 2. Los valores son entre cinco y siete factores de la
- Ayuda a construir el espíritu de equipo y así cultura empresarial que se consideran
motivar a todos los miembros de la irrompibles, los cumplen todos los miembros de
organización. la organización en todos sus ámbitos.
3. No olvidar que los valores, son la personalidad
Una buena misión debe expresar y dar respuesta
de la empresa y no pueden convertirse en una
a: expresión de deseos de los dirigentes, sino que
- Propósito ¿Qué somos? tienen que plasmar la realidad.
- Negocios, Productos/ Servicio. ¿Qué hacemos? Los directivos, los gestores y el personal deben
- Clientes o grupo objeto. ¿A quién beneficiamos? determinar cuáles son sus valores, y hacer que los
- ¿Cómo nos ven? planes y las acciones de la organización sean coherentes
- Tecnología con que cuenta, especialistas ¿Con con estos valores.
quién contamos?
Ejemplos valores de un establecimiento de salud:
Misión de una Universidad xxx
- Calidad
Nuestra Misión es entregar a la persona y a su familia - Imparcialidad
una atención de salud integral y de calidad que - Integridad
contribuya a su bienestar, respetando su dignidad e - Responsabilidad
inspirada en principios cristianos, por equipos de gran - Respeto
calidad humana y excelencia profesional y académica - Compromiso
- Equidad

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Herramienta FODA Análisis situacional fase 1.
El FODA es una herramienta analítica que facilita la Existen muchas herramientas para el análisis situacional
sistematización de la información que posee la de la empresa respecto a su entorno interno y externo.
organización sobre el mercado y sus variables, con el fin
Para este análisis utilizaremos el FODA como
de definir su capacidad competitiva en un período
herramienta donde:
determinado. Permite a través de un análisis interno y
externo establecer las estrategias necesarias para el F: fortalezas internas de la empresa (valor competitivo)
desarrollo exitoso del proceso de planificación
estratégica. Utiliza una tabla para descargar la O: oportunidades que nos entrega el entorno externo a
información. la empresa

Es importante la participación de los diferentes D: debilidades internas de la empresa.

estamentos ya que aportan información desde A: amenazas que nos entrega el entorno externo a la
diferentes miradas y se hacen partícipes de las empresa
decisiones.
El FODA permite responder a:
El análisis FODA tiene 2 fases:
• ¿En qué situación se encuentra la organización
Fase 1 → donde se analizan las Fortalezas y Debilidades en este momento?
de la organización y las amenazas y oportunidades que • ¿Hacia dónde se dirige actualmente?
ofrece el entorno externo a la organización realizando • ¿En qué situación pretende estar la organización
un listado consensuado con el grupo que liderará el dentro de tres o cinco años?
proceso. • ¿Cómo se logrará esto?
Fase 2→ Es la matriz SWOT o FODA, ofrece un análisis • ¿En qué negocio estamos?
estratégico para elaborar estrategias y manejar las • ¿En qué negocio deberíamos estar?
tendencias, las oportunidades, las coacciones y las • ¿Cuál es la diferencia principal que tenemos
amenazas que provienen del entorno externo. Consiste respecto de nuestros competidores presentes y
en realizar el cruce de filas y columnas de la Matriz futuros?
FODA de la siguiente manera: FO (Fortaleza versus
F → Puntos fuertes en los procesos internos de las
Oportunidad), FA (Fortaleza versus Amenaza), DO
organizaciones, que permiten diferenciación. Son las
(Debilidad versus Oportunidad) y DA (Debilidad versus
ventajas Competitivas
Amenaza)
O → Condiciones en el ambiente externo que favorecen
las fortalezas de la organización

D → Puntos débiles de las organizaciones en su proceso.

Representan limitaciones.

A → Condiciones en el ambiente externo que afectan

negativamente y no son controlables.

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Análisis interno. OPORTUNIDAD → Un factor del entorno representa una
oportunidad cuando crea las condiciones para un buen
FORTALEZAS → Son las características propias del desarrollo institucional, cuando favorece o apoya y
desarrollo de la Organización que se presentan como desarrolla la acción organizacional.
factores claves que facilitan su desarrollo.
- Cambio de Gobierno
- Compromiso de los funcionarios con su - Acuerdos de Cooperación
organización. - Fondos concursables
- Actitud proactiva frente a desafíos - Competencia Débil
- Buena percepción ciudadana con respecto a la - Necesidad del producto
organización - Inexistencia de competencia
- Equipamiento de última generación
- Experiencia del recurso humano AMENAZA → Un factor del entorno representa una
- Recursos humanos motivados y contentos amenaza para la Institución, cuando de alguna manera
limita o impide su accionar, cuando genera problemas
DEBILIDADES → Son características igualmente internas, graves que la institución debe atender, cuando interfiere
pero que representan factores que dificultan el en su quehacer.
desarrollo de la Organización
- Inestabilidad Social, política, económica.
- Moral organizacional baja - Desastres naturales
- Clima organizacional inadecuado - Competencia
- Baja cobertura - Nuevos competidores
- Salarios bajos - Aumento de precios de insumos
- Equipamiento obsoleto - Impuestos nuevos
- Falta de capacitación
- Problemas con la calidad Con los antecedentes aportados en el listado de
- Desmotivación de los trabajadores fortalezas, debilidades de la empresa y amenazas y
oportunidades del entorno se debe generar una
Análisis externo o del entorno. estrategia para crecer, para no perecer o para mantener
sustentabilidad.
Hoy en día, las organizaciones funcionan como sistemas
abiertos, lo que implica que están en permanente Estrategias
contacto con su alrededor y que ésta es una variable
importante que inevitablemente influye en el Las estrategias son las directrices que ayudan a elegir las
funcionamiento de la organización condicionando, con acciones adecuadas para alcanzar las metas de la
ello, el logro de sus objetivos. organización. Permiten la definición de las metas, los
Programas y planes de acción y la base para las
Permite comprender cuidadosamente las tendencias del prioridades en la asignación de recursos.
medio externo: económicas, culturales, demográficas,
políticas, gubernamentales, legales, epidemiológicas, Una estrategia es un conjunto de acciones que se llevan
etc., todo ello para identificar las Oportunidades y a cabo para lograr un determinado fin
Amenazas.

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El análisis FODA no se limita solamente a elaborar Ejemplo de estrategias ofensivas
cuatro listas. • Desarrollar mercados en zonas geográficas
La parte más importante de este análisis es la diversas, aprovechando las oportunidades
evaluación de los puntos fuertes y débiles, las identificadas en las mismas.
oportunidades y las amenazas, así como la obtención de • Incorporar productos en función de necesidades
conclusiones acerca del atractivo de la situación del reales de los clientes. Esto aprovecharía la
objeto de estudio y la necesidad de emprender una fortaleza de contar, por ejemplo, con una
acción en particular. excelente red de comercialización.
• Identificar y segmentar clientes para crear
Sólo con este tipo de análisis y evaluación integral del estrategias específicas y mejorar las ventas, con
FODA, estaremos en condiciones de responder algunas campañas personalizadas.
interrogantes.
• Acceder a licitaciones.
¿Qué estrategias debemos adoptar? • Preparar campañas de fidelización de clientes
(con esto puedes enfrentar la amenaza de
nuevos competidores).
• Aplicar campañas que estimulen el consumo de
productos ecológicos (en el caso, por ejemplo,
de tener que enfrentar la amenaza de la entrada
en el mercado de productos transgénicos).
• Reforzar los stocks en tiendas de diferentes
ciudades, para minimizar el riesgo de problemas
en el transporte entre las mismas.
• Vigilar el entorno para detectar las amenazas de
los productos o servicios sustitutos.

Ejemplo estrategia de supervivencia

- Diversificar los productos y servicios.
- Crear alianzas con proveedores o empresas del
sector.
- Traspasar o vender el negocio.
- Iniciar proyectos en otros tipos de actividades

Ejemplo estrategia adaptativa

• Innovar en productos para adaptarlos a nuevas
Las estrategias no se formulan de la nada deben estar
condiciones del mercado y a las necesidades
avaladas y para ello se debe entrecruzar dependiendo
reales del cliente.
de la estrategia elementos del listado.
• Elaborar y aplicar un plan de reducción de
FO se debe entrecruzar fortalezas y oportunidades para costos, sin afectar la calidad de los productos o
generar la estrategia. servicios.
• Aplicar un plan de capacitación para empoderar
No es necesario entrecruzar cada elemento del listado.
al personal, asegurando la calidad de los
OBSERVEMOS procesos y productos o servicios.

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Estrategias PE de hospitales: recordar que éstas
se obtienen del análisis matriz FODA.
Mantener condición de hospital Autogestionados en
Red

Mejorar los estándares de calidad respecto de la

entrega de prestaciones de salud.

Planificación del plan anual de capacitación de acuerdo

a las necesidades del equipo de salud.

Generar y aplicar una política de recursos humanos

orientada al reconocimiento funcionario.

Adecuar el consumo de recursos a la producción clínica

y de apoyo, en función del marco presupuestario.

Hacer uno eficiente del recurso “Pensionado”

Resumen
Hemos analizado algunas etapas de la formulación de la
planificación estratégica, donde se expuso
ordenadamente los pasos a seguir; como establecer la
misión, lo que realizo como empresa, visión el sueño lo
que se quiere llegar a ser, y valores de la empresa que
guiará el comportamiento de los empleados.

En esta clase hemos analizado la fase del análisis

situacional de la empresa tanto de su entorno interno
como externo. Para ello se realizó un listado de
fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. El
entrecruzamiento de este listado ,nos permite
seleccionar la estrategia ofensivas ,adaptativas
,defensivas más adecuada que pueden ser, agresivas
,defensivas, reactivas que permite mantener la
sustentabilidad y/o crecimiento de nuestra empresa.

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Los Objetivos Estratégicos deben contestar las Recordar
siguientes preguntas: Los objetivos estratégicos sólo son útiles cuando se
• ¿Qué?: situación que se desea alcanzar traducen en objetivos operacionales.
• ¿Cuánto?: porción de la situación que se desea Los objetivos operativos sólo son eficaces cuando están
alcanzar diseñados para servir a un objetivo estratégico.
• ¿Cuándo?: fecha en la que se espera alcanzar la
situación Plan de Acción o Plan Operativo
• ¿Quién?: grupo de personas en los cuales se
El plan de acción propone una forma de alcanzar los
logrará la situación.
objetivos estratégicos que ya fueron establecidos con
• ¿Dónde?: Área geográfica, lugar, institución u
anterioridad.
oficina donde se logrará la situación
Por lo general, un plan operativo tiene una duración de
Aumentar el valor para los accionistas
un año.
Aumentar las ganancias por acción Incrementar los
Un plan de acción es un tipo de plan que prioriza las
ingresos
iniciativas más importantes para cumplir con ciertos
Asegurar sostenibilidad financiera objetivos y metas. De esta manera, un plan de acción se
constituye como una especie de guía.
Mantener la rentabilidad

Diversificar y aumentar las fuentes de ingresos

Conceptos de Plan de Acción o Plan Operativo:
Un plan de acción es una presentación resumida de las
Objetivos estratégicos tareas que deben realizarse por ciertas personas, en un
• Crear productos y servicios más innovadores plazo de tiempo específicos, utilizando un monto de
• Adquirir nuevos clientes con ofertas recursos asignados con el fin de lograr un objetivo dado
innovadoras El plan de acción es un espacio para discutir qué, cómo,
• Mejorar el servicio al cliente cuándo y con quien se realizarán las acciones.
• Desarrollar y usar una base de datos de clientes
• Mejorar y mantener la seguridad en el trabajo Son la forma de materializar las acciones que permiten
• Agilizar los procesos de negocios el cumplimiento de los objetivos específicos para dar
respuesta a las estrategias definidas y aprobadas.
• Pertinentes: apoyan la Misión
• Evaluables: cuantitativa y/o cualitativa Diferencia entre objetivo estratégica y
• Factibles: posibles de lograr
operacional
• Aceptables: armónicos con los valores de la
institución
• Flexibles: pueden ser modificados
• Accesibles: al alcance de las personas
• Motivadores: generan interés
• Comprensibles: sencillos y claros
• Comprometedores: obligan moralmente a su
cumplimiento y son objeto de evaluación

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Ejemplo de negocio:
Confecciono y vendo al sistema de salud ropa clínica
(cama, pabellón, procedimientos, etc.). Estrategia
seleccionada frente a fortalezas (máquinas adaptables
de hilación, personal especializado), oportunidades (país
productor de cobre fibra antimicrobiana, pandemia)

Estrategia: Desmarcarnos de competidores produciendo

ropa clínica segura en función de las necesidades reales
de los clientes actualmente frente a la pandemia.

Objetivo estratégico: Producir el 100% de toda nuestra

ropa clínica con fibra de cobre en un plazo de 3 años

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Carta Grantt Fases de control
Carta Gantt es una herramienta que permite establecer
tiempos para las diferentes actividades.

A través de ella podemos controlar el cumplimiento de

las actividades en las fechas propuestas.

Se considera un cronograma

Como se elabora
Este gráfico consiste simplemente en un sistema de
coordenadas en que se indica:

- En el eje Horizontal: un calendario, o escala de

tiempo definido en términos de la unidad más
adecuada al trabajo que se va a ejecutar: mes,
semana, día. Definición de indicador
- En el eje Vertical: Donde se listan
Es la expresión cuantitativa del comportamiento y/o
cronológicamente las actividades que
desempeño de un proceso, cuyo resultado, al ser
constituyen el trabajo a ejecutar.
comparado con algún nivel de referencia, estándar o
Características umbral, puede estar señalando una desviación sobre la
cual se toman acciones correctivas o preventivas según
Cada actividad se representa mediante un bloque el caso.
rectangular cuya longitud indica su duración
• % de ropa de cama clínica elaborada con fibra
La posición de cada bloque en el diagrama indica los de cobre en el semestre. Estándar de
instantes de inicio y finalización de las tareas a que cumplimiento o umbral=100%
corresponden.
Relación entre el objetivo y el indicador
Los bloques correspondientes a tareas del camino crítico
acostumbran a rellenarse en otro color (en el caso del El indicador es una señal, un aviso, que nos entrega
ejemplo, en rojo). información.

La Etapa de control es básica en cualquier Se relaciona siempre y directamente con el objetivo

programación, proyecto, plan,etc. y nos permite medir
el cumplimiento de los objetivos propuestos a través de
indicadores y corregir a tiempo las desviaciones.

Para ello se formularon objetivos estratégicos, debe ser

elaborado y medido a través de indicadores. Esto ocurre
también con los objetivos específicos en el plan de
acción que reflejan el cómo daremos cumplimiento al
objetivo estratégico.

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¿Cuántos indicadores construir? CALIDAD: Son instrumentos de medición que se
emplean para evaluar la calidad de los procesos o
• Priorizar las variables claves y estratégicas de la productos. O, dicho de otra manera, determinan el nivel
organización. de cumplimiento de los objetivos para los cuales se han
• Limitarse a una cantidad que permita apuntar a desplegado una serie de actividades concretas. Los
lo esencial y a los diferentes usuarios a los indicadores de calidad se clasifican en:
cuales va dirigido.
• Que cubran las diferentes áreas de la - Estructura
organización: estratégica, gestión y operacional. - Proceso
- Resultado
• Que cubran las dimensiones del desempeño de
manera integrada: eficiencia, eficacia, calidad y
Indicadores de Estructura
economía.
• Una cantidad que seamos capaces de utilizar y Miden todo lo relacionado con los atributos materiales y
controlar. organizacionales relativamente estables, vale decir los
recursos humanos, materiales y financieros disponibles.
Tipos de Indicadores Miden “el nivel” de la organización en cuanto a
equipamiento, espacios físicos.
EFICACIA: teniendo en cuenta que eficaz tiene que ver
con hacer efectivo un intento / propósito/ objetivo. Los Ejemplos:
indicadores de eficacia indican capacidad o acierto en el
cumplimiento de tareas, actividades, objetivos. ✓ Porcentaje de enfermeras/os que tiene el
Ejemplos: Hospital Base de Osorno.
✓ Porcentaje de servicios clínicos del hospital XX
- Grado de satisfacción de los usuarios en relación que tienen el Protocolo de UPP.
a la atención recibida. ✓ Porcentaje de monitores en UCI.
- Grado de cumplimiento de Talleres de ✓ % de camas según servicio clínico /el total de
capacitación programados. camas.
✓ Relación Enfermeras/ Técnicos Paramédicos.
EFICIENCIA: teniendo en cuenta que eficiencia tiene que
ver con la actitud y la capacidad para llevar a cabo un Indicadores de Proceso:
trabajo o una tarea con el mínimo uso de recursos en
costo o gasto de tiempo. Los indicadores de eficiencia Miden las actividades desarrolladas, “como” se realizan
están relacionados con el tiempo o costo invertido en la las actividades vinculadas al Plan según algo un
consecución de tareas, actividades, objetivos. protocolo, una norma (IAAS) una guía.

Ejemplos: Ejemplos:

- Tiempo invertido en la atención de los pacientes - Porcentaje de recetas emitidas en el servicio de

- Costo total del Programa de Hipertensión medicina del hospital xx que tienen registrado el
Arterial vs número de beneficiarios del número de Rut del paciente.
programa - Porcentaje de Recién Nacidos identificados
antes de los 10 minutos de nacido
- Porcentaje de cumplimiento de clasificación
riesgo a LPP según protocolo

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Indicadores de Resultado:
Miden la efectividad, los logros alcanzados, el impacto
en el resultado y pueden ser deseables o indeseables.

Ejemplos:

- Porcentaje de pacientes que declaran estar

satisfechos con la atención de enfermería
recibida en la Clínica YY
- Tasa IAAS en hospital XX
- % años sobrevida pacientes IAM a dos años
% de eventos adversos asociados a medicación
Morbilidad, mortalidad, letalidad

Fórmula matemática

Resumen
En esta clase hemos analizado el plan operativo que
nace de la estrategia seleccionada.

Para cumplir con la estrategia se plantean objetivos

estratégicos y para cumplir con éstos se plantean
objetivos específicos con actividades, sus indicadores,
metas para ser medidos. Quien será el responsable y
cual será del medio de verificación que les indique el
cumplimiento de ese indicador.

En esta clase hemos analizado la herramienta que se

debe desarrollar posterior al plan de acción, diagramar
los tiempos para realizar las actividades que pueden
estar representadas en días, semanas, meses, años. Este
cronograma permite que controlemos la realización de
las actividades, según tiempos estipulados en esta carta
gantt.

Hemos analizado los indicadores que miden eficiencia y

eficacia, como aquellos que miden la calidad en los
procesos establecidos y a través de ellos poder controlar
el resultado

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