LABORAL – ASPECTOS IMPORTANTES

DERECHO LABORAL PRIVADO

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA
Art. 101: El trabajo es un derecho y una obligación social
 “[...] no es razonable presumir que esa supuesta ineptitud o incapacidad para el
trabajo tiene un carácter general y a una misma edad para todos los trabajadores,
cualquiera que sea el sector económico en que se hallen integrados y el tipo de
actividad que desempeñen. El establecer este tipo de incapacitación para
desarrollar actividades productivas que se basa en una presunción de ineptitud
iuris et de iure, carece de base constitucional, debido a que afecta directamente el
núcleo del derecho al trabajo entendido como libertad de trabajar, anulando en
forma arbitraria su contenido esencial.”

Art. 102: derechos mínimos

 En cuanto la igualdad en el salario: “[...] las funciones de los trabajadores sociales
que tienen el título en grado de licenciatura y los que lo tienen en grado técnico,
son las mismas, debido a que realizan el mismo trabajo; sin embargo, respecto al
ejercicio de éste hay diferencia, porque unos tienen la calidad de profesionales por
ser graduados y ostentar el título en grado de licenciatura, condición con que no
cuentan los demandantes y que los ubica en situaciones distintas que ameritan ser
tratadas desigualmente conforme sus diferencias, puesto que resultaría no
equitativo y desestimulante para quienes se han esforzado por profesionalizarse,
no verse compensados por un mejor salario [...]”
 LEYES DE TRABAJO EN LA HISTORIA DE GUATEMALA (7)
Reglamento de Jornaleros

Ley de Trabajadores

Especie de reglamento aplicable a dueños de fincas y jornaleros

Ley protectora de obreros sobre accidentes de trabajo

Anticipación a la futura previsión social

Ley del Trabajo

Primer conjunto sistematizado de contenido laboral y aplicación general

Código de Trabajo

Decreto 330
Después de Ubico

Reformas al trabajo

Decreto 1441

Reforma de 1992

Fomenta la libertad positiva de sindicalización

PRINCIPIOS QUE INSPIRAN EL DERECHO DE TRABAJO

DE TUTELARIDAD Razón de ser: escudo protectos en contra de los abusos
Aplicación del concepto:
- En las prestaciones
- En lo colectivo
- En lo procesal
o Impulso de oficio
o Inversión de la carga de la prueba
o Declaración de confeso  opera, aunque el trabajador no haya
propuesto la prueba de confesión judicial y conlleva automáticamente
sentencia condenatoria
o Demandas defectuosas  los errores no tienen efectos negativos
o Temor reverencial
La legislación laboral considera también la posición de los empleadores
EVOLUTIVO Permanente vocación de proteger al trabajador
DE OBLIGATORIEDAD El derecho laboral es imperativo
Por eso se establecieron los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
Irrenunciabilidad  aunque el trabajador renuncie, esta es nula
Regulación de aspectos periféricos: se mantiene el imperio de la autonomía de la
voluntad y se limita únicamente en cuanto lesione algún derecho mínimo u otro
superior que tenga vigencia en el centro de trabajo
Las normas del CDT son de orden público
DE REALISMO El hecho de emitir muchas normas benéficas no implica necesariamente una mejora
automática de las condiciones de los trabajadores
Art. 103 CPRT + CONSIDERANDOS CDT
 - Estricta conformidad con las posibilidades de cada empresa patronal
- Basándose en hechos concretos y tangibles
- Intereses justos de los patronos
Se busca armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad
¿Es lo mismo que el principio de primacía de la realidad? No, porque ese se refiere a
simulaciones laborales mientras que; el de realismo, a las condiciones económico-
sociales
DE SENCILLEZ Se impone el principio porque el derecho laboral va dirigido a un sector
abundantemente mayor de la población, que en términos generales, no ha tenido
acceso a altos niveles de preparación y educación en general
Este principio se materializa con mayor relevancia en el derecho procesal de trabajo
DEL RENDIMIENTO O DE LA Para algunos autores este principio se expresa también a través del principio llamado
BUENA FE del rendimiento que es como una modalidad contenida dentro de aquel principio
Si hay obligación de rendir en el trabajo es porque se parte del supuesto de que el
trabajador debe cumplir el contrato de buena fe
DE APLICACIÓN DECRECIENTE Corresponde tutelar en función directa de las debilidades del asalariado; trabajadores
con mejores posibilidades no tienen la misma necesidad de este auxilio externo como
lo tienen aquellos que cuentan con pocos recursos para defender sus derechos
DE INTEGRACIÓN No puede verse al trabajo como un fenómeno aislado
Por ejemplo, por aplicación extensiva de este principio se hacen efectivos mes a mes,
los pagos a la seguridad social o al montepío (cuando son trabajadores estatales)
CONCILIATORIO Para el empleador es el más importante
Es el eje de la función concertadora que va de la mano con la seguridad jurídica

 FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS – VER NOTAS DE MENDOZA:

o Creación
o Interpretación
o Integración

NATURALEZA DEL DERECHO LABORAL

RAMA CONTENIDO CRÍTICAS
D. PÚBLICO El considerando e) del CDT lo define como tal El fenómeno originario que da lugar a la
Se fundamenta el enfoque en el hecho de que las intervención estatal es un contrato, la
primeras manifestaciones de derecho laboral quintaesencia del derecho privado
eran de derecho público Depende de una acción nuclear de derecho
Marcado énfasis en la obligatoriedad de las privado
normas
Basa los conceptos en “justicia distributiva”
D. PRIVADO Solo puede dar inicio mediante un contrato que El marco privatista es insuficiente para explicar la
es facultativo entre las partes y por eso, imperatividad de normas laborales, así como la
pertenece a este ámbito de muchas instituciones colectivas y menos aún,
Reconocen la aplicación coercitiva de algunas con el funcionamiento de organismos
normas, pero sostienen que no le quita el administrativos
 carácter privado ya que la intervención es No puede negarse que hay disposiciones en las
tangencial y supletoria que no aplica el ius dispusitivum
La prevalencia de esta concepción conduciría a El mismo CDT proclama las normas de orden
una disminución en la tutela del Estado en público
materia laboral
D. MIXTO El derecho laboral participa en ambas especies: La división de normas va en perjuicio de la
pública por la imperatividad y por la tutela; unidad y configuración del derecho laboral
privada por el germen contractual
La dualidad de normas no afecta la unidad del
derecho de trabajo
D. SOCIAL Surge porque en el siglo XIX ya no se visualizaba La evolución social no justifica la creación de una
al individuo como un ser aislado sino como parte nueva clasificación jurídica
integrante de una comunidad No se puede establecer quien es el supuesto
El derecho público regulaba intereses de titular de los derechos que regula porque el
entidades estatales; el privado, de los concepto “social” es muy amplio
particulares  por eso nace el social que
protege un nuevo orden
Intentan lograr la justicia social
D. AD HOC El derecho laboral se ha nutrido de figuras que La postura no está bien definida y no tiene
ha ido tomando del derecho privado y público fundamentos sólidos
Las absorben y las alinean a los principios
elementales del derecho laboral
Se pretende explicar o justificar muchas de las
especificaciones de la disciplina, como la
coexistencia de la tutelaridad y aspectos
contractuales de libre disposición

 Importancia de la determinación: así se aplican criterios para su interpretación

AUTONOMÍA DEL DERECHO DE TRABAJO

 El derecho laboral brota como retoño renovado de un viejo tronco común  el
derecho civil
 A partir del siglo XIX queda superado y marginado el derecho común porque se
consideró insuficiente e inadecuado para resolver los nuevos fenómenos sociales
 Razones por las que es autónomo:
o Campo propio  tiene un ámbito especializado
o Marcada separación del derecho civil
o Autonomía legislativa
o Autonomía jurisdiccional y administrativa
o Autonomía científica y didáctica
o Autonomía de los principios
o Fines propios
o Instituciones propias
  Relaciones con otras ramas del derecho
o Civil  el contrato
o Mercantil  regulación corporativa/asociativa aplicada a sindicatos
o Penal  orden punitivo laboral a través de sanciones
o Constitucional  lineamientos básicos
o Previsión social y política social

FUENTES DEL DERECHO

 Escrutar las fuentes del derecho es indagar el origen de donde emergieron las
normas de las profundidades de la vida social y tomar de ellas para descubrir a
través de su transparencia las razones por las cuales la sociedad consideró
necesarias esas normas
 Clasificación
o Fuentes reales  es la razón o causa originaria; el espíritu que luego
tomará forma por medio de una norma
o Fuentes formales  la cara visible del derecho, las formas o maneras de ser
que deben de adoptar los mandamientos sociales
o Fuentes escritas  ley, pactos y convenios colectivos
o Fuentes no escritas  costumbre y usos
o Fuentes estatales  emanan de los poderes estatales
o Fuentes privadas o particulares  las que devienen de las negociaciones de
las partes
o Fuentes históricas  acontecimientos históricos que modelaron la creación
de leyes de trabajo
o Fuentes formales comunes a todas las ramas del derecho
 Ley
 Costumbre
 ¿Diferencia entre usos y costumbre?
 Jurisprudencia
 Doctrina
 Contrato
 Las circunstancias que rodean los contratos laborales le
transmiten características especiales
o Poca formalidad
o Existencia presunta del contrato por el mero hecho
de la prestación del servicio
o Propensión al plazo indefinido
 Tratados internacionales
 La OIT clasifica en 3 sus tratados
FUNDAMENTALES DE GOBERNANZA TÉCNICOS
Son 8 Son 4 Son para regular u orientar las
Son condiciones necesarias y previas Son herramientas para que sean relaciones laborales
para que otros derechos puedan operativos todos los demás convenios Cuestiones propias de la OIT
desarrollarse - Sobre inspección de trabajo PUEDE contender DDHH
- Abolición de la esclavitud - Sobre inspección de trabajo
- Abolición del trabajo infantil agrícola
- Eliminación de discriminación - Sobre política de empleo
en materia de empleo y - Sobre consulta tripartita
ocupación
- Libertad de asociación y
reconocimiento de
negociación colectiva

o Fuentes exclusivas del derecho laboral

PACTO COLECTIVO Producto final de un proceso de negociación dentro de un centro de trabajo
El pacto colectivo tiene categoría de LEY PROFESIONAL y por lo mismo puede decirse
que es una ley, tan “ley” como la que emana del Congreso, solo que aplicable al ámbito
laboral
Vigencia de 1 a 3 años
PACTO COLECTIVO DE Alcance mayor en cuanto a personas y extensión geográfica
INDUSTRIA, REGIÓN O Se extiende a todas las empresas que se dediquen a una misma actividad o que se
ACTIVIDAD encuentren en un mismo contorno territorial
El Estado participa en la consagración de estos pactos
Son tripartitos: sector empresarial, laboral y Estado
CONVENIO COLECTIVO Modalidad del pacto colectivo con matices más de forma que de fondo
Aquellos que surgen cuando NO es un sindicato quien negocia sino
- Comités ad hoc
- Grupos coaligados
SENTENCIA COLECTIVA Art. 396 CDT
Es posterior a la huelga porque una de las partes le pide al juez que resuelva
REGLAMENTO INTERIOR DE Su función básica es recopilar las principales normas que rigen en un centro de trabajo
TRABAJO No crea nueva ley, solo resume la existente
Sí es fuente formal cuando es el empleador dispone voluntariamente de algunas
mejoras a favor de sus trabajadores
Es necesario cuando hay 10+ trabajadores
Requisitos
- Aprobado previamente por la IGT
- Debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha que comienza a regir
- Debe imprimirse en caracteres fácilmente legibles
- Constantemente colocado en dos de los sitios más visibles
Contenido  art. 60 CDT
- Reglas de orden técnico y administrativo sobre la buena marcha de la empresa
- Reglas de higiene y seguridad
- Reglas de primeros auxilios
- Reglas para la conservación de la disciplina
 CONTRATOS DE TRABAJO
 Elementos esenciales del contrato de trabajo
PRESTACIÓN PERSONAL DEL SUBORDINACIÓN REMUNERACIÓN O PAGO
SERVICIO
Son personas individuales los Voluntaria sujeción de una persona a Si pagamos “honorarios”, no estamos
trabajadores seguir las instrucciones de otra dentro frente a contratos de trabajo
Podrías enfrentarnos a la del contexto de los servicios pactados
tercerización Disposición del trabajador de actuar,
respetar y cumplir con las órdenes
que se le impartan
En doctrina se divide en:
- Subordinación técnica  la
manera en la que se ejecuta el
trabajo; presupone
superioridad de conocimientos
técnicos del empleador
- Subordinación económica 
dependencia del salario
- Subordinación legal 
compromiso de ambas partes
de cumplir lo pactado en el
contrato

 Características distintivas que se analizan en caso de simulación

o Subordinación
o Dependencia
o Horario y jornadas
o Pago regular
o Montos iguales
o Exclusividad
o Espacio físico
o Otras características

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y PATRONOS

 Las obligaciones del empleador se pueden dividir así
o Por su contenido
 Patrimoniales
 Pago efectivo
 Pago de las prestaciones
 No patrimoniales
 Deber de respeto a la dignidad del trabajador
 Deber de higiene y seguridad en el trabajo
 Deber de ocupación efectiva
  Deberes administrativos (como la inscripción del contrato)
o Por su origen
 Legales
 Contractuales
o Por su beneficiario o acreedor
 Frente a un trabajador
 Los patrimoniales y no patrimoniales
 Frente a los trabajadores
 Derechos colectivos
 Son los trabajadores organizados quienes promuevan
reclamos
 Se comprenden las condiciones seguras e higiénicas u otras
de carácter común
 Frente a las asociaciones laborales
 Obligación de negociar
 Frente a las autoridades administrativas
 IGT, IGSS
 Enviar informes de egresos por salarios dentro de los 2
primeros meses del año
 Extender constancias y certificaciones
 Permitir la inspección y vigilancia de la empresa
 Derechos del patrono
o Derecho a la libre elección de los trabajadores
o Derecho a la adquisición del producto del trabajo
o Facultad de mando y sus manifestaciones
o Potestad disciplinaria
 Las normas laborales son preceptivas o prohibitivas  las faltas
laborales son violaciones directas e inexcusables que comete un
trabajador a una norma PRECEPTIVA y/o PROHIBITIVA laboral
 Las FALTAS LABORALES traen como consecuencia:
 El inicio y consecución del proceso disciplinario
 El inicio y consecución del proceso de terminación del
contrato de trabajo
 El proceso depende de
o La determinación del empleador (debiendo
considerar el precedente)
o La gravedad de la falta (conforme las normas fijadas
por el mismo empleador)
o Sanciones previas (record laboral)
 Las sanciones se pueden clasificar en
 Leves  amonestación verbal o escrita, suspensión corta del
trabajo sin goce de sueldo
 Graves  suspensión mayor sin goce de salario
  Muy graves  despido
 Tres tipos de sanciones
 Amonestación verbal
 Amonestación escrita
 Suspensión sin goce de salario

Libre elección de
trabajadores

Adquisición del
producto de
trabajo

Facultad de
Derechos
mando

Potestad
disciplinaria

Reglamento
interior

PATRONO Patrimoniales
Respeto a la
Por su contenido dignidad del
trabajador
No patrimoniales
o éticas Seguridad e
higiene del
trabajo
Legales

Por su origen

Obligaciones Contractuales

CONTRATO Trabajador

Trabajadores
Por el
beneficiario
Asociaciones
laborales
Remuneración
por su servicio
Autoridades
Derechos
administrativas
Condiciones
dignas de trabajo
TRABAJADOR
Prestar su
Patrimoniales servicio con
diligencia
Obligaciones
Lealtad e
No patrimoniales
identificación
SUJETOS

SUJETOS

Trabajadores
Asociaciones de
Trabajadores sujetos a regímenes Intermediario Empleador
Trabajadores
especiales

Trabajador en
Agrícola y ganadero Sindicatos Contratista Individual
general

Sujetos a regímenes
Dométicos Comités PJ
especiales

Familiares del
Mujeres Federeaciones Empresa
trabajador

Trabajador de
A domicilio Confederaciones Estado
confianza

Representante del Sustitución

Menores de edad
patrono patronal

Otros trabajos
especiales

Aprendices
SALARIO
 Se considera que forman parte del salario
SALARIO ORDINARIO Cantidad mensual en monetario que recibe el trabajador
A esta suma se le aplican los descuentos de ley
AGUINALDO Y BONO 14 Se reciben en diciembre y julio de cada año
Forma parte del salario, pero el patrono lo retiene para ser
pagado en el momento oportuno
COMISIONES Cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con
las ventas, rendimientos o la realización de ciertas labores
PRESTACIONES Ventajas económicas
ADICIONALES
PARTICIPACIÓN EN Poco común en nuestro medio
UTILIDADES
GRATIFICACIONES

 No forman parte del salario

o Horas extraordinarias
o Vacaciones
o Séptimo día
o Viáticos
o Gastos de representación
 Costo adicional del salario 
o El salario no es únicamente el nominal sino que se integra con OTROS
DESEMBOLSOS que se generan o derivan de la misma contratación laboral,
aunque dichos pagos NO SE HAGAN AL TRABAJADOR
o El hecho mismo de pagar un salario regular genera otro tipo de
obligaciones, que si bien no se incluyen directamente, deben cumplirse
conforme lo señalado por la ley
 Por cada Q.100.00 el empleador debe hacer los siguientes pagos colaterales:
PRESTACIÓN PORCENTAJE EXPLICACIÓN/LEY APLICABLE
Indemnización 8.33% Esto es el 1/12 parte del salario de un mes,
que es la reserva que tiene que hacer el
patrono
Aguinaldo 8.33% Esto es el 1/12 parte del salario de un mes,
que es la reserva que tiene que hacer el
patrono
Bono 14 8.33% Esto es el 1/12 parte del salario de un mes,
que es la reserva que tiene que hacer el
patrono
Vacaciones 4.66%
IGSS por cuenta 10.66%
del empleador
IGSS por cuenta 4.83%
 del trabajador
INTECAP 1% Art. 28 de la ley del INTECAP
IRTRA 1% Art. 12 de la ley de creación del IRTRA
 Medidas que protegen al salario
o FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
% DE MONTOS % DE EMBARGABILIDAD
INENMBARGABILIDAD
100% 0 < 30 0%
90% 30 < 100 10%
85% 101 < 200 15%
80% 201 <300 20%
65% 300 < 35%

o FRENTE AL EMPLEADOR
 Efectividad del pago  periodos
o FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR
 El pasivo laboral es considerado crédito de primera clase
 Gozan de preferencia absoluta salvo los de primera clase
(hipotecarios o prendarios)
o FRENTE AL MISMO TRABAJADOR
 Lugar de pago
 Descuentos que se le hacen al salario
o IGSS
o ISR
o Asociación solidarista
o Cuota sindical

PRESTACIONES
Las prestaciones se pueden calificar como
 Irrenunciables  Aguinaldo, Bono 14, Bonificación Incentivo, Vacaciones
 Contingentes  daños y perjuicios, indemnización, costas judiciales, horas extras
(de dos tipos: por extenderse la jornada laboral, por trabajo de asuetos)
 Ver Excel

LA SEGURIDAD SOCIAL
 La previsión social es una institución que reclama que el Estado interviniera a
efecto de asegurar la prestación de servicios médicos y pensiones básicas para
todas las personas, especialmente para todos los trabajadores
 El IGSS cobra 15.5% del monto de las planillas: 10.67% al patrono y el 4.83% al
trabajador
 A cambio, administra dos programas
o EMA  enfermedad, maternidad, accidentes
 Servicios médicos
  En accidentes se establecen programas de tratamiento médico y
asistencia hospitalaria, así como prevención y rehabilitación
 En cuanto a maternidad no solo es lo médico sino programas de
ayuda de lactancia y canastilla maternal
o IVS  invalidez, vejez, sobrevivencia
 Por lo mismo, el seguro social comprende dos instituciones: hospital y aseguradora

AUTORIDADES DEL DERECHO DE TRABAJO

MINTRAB Y LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO
 El MINTRAB tiene competencia privativa, sus resoluciones solo pueden ser
impugnadas
o RECURSO DE REVOCATORIA cuando la resolución sea de dependencias del
MINTRAB
o RECURSO DE REPOSICIÓN cuando las resoluciones vengan del MINTRAB
o En ambos casos hay 48 HRS para impugnar y el MINTRAB resuelve en 8 días
 El MINTRAB tiene las siguientes dependencias:
o Dirección General de Trabajo
o Inspección General de Trabajo
o Comisión Nacional del Salario
o Los demás que determine la ley
 La IGT Es una dependencia del MINTRAB, su intervención en los casos de conflictos
por terminación de los contratos de trabajo se circunscribe a tratar de que las
partes lleguen a una conciliación
 Las gestiones ante la IGT no son un prerrequisito para acudir a tribunales
 Es un órgano asesor técnico
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
 La OIT fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles, junto con la Sociedad de
las Naciones, cuando se reunió la Conferencia de la paz, primero en París y luego
en Versalles; establecida en Ginebra en el verano de 1920
 En 1946, la OIT se convirtió en el primer organismo especializado asociado a la
recién creada organización de las Naciones Unidas
 Constituye una organización tripartita, única en su género, que reúne en sus
órganos ejecutivos a
o Representantes de los gobiernos
o De los empleadores y
o De los trabajadores
 El 29 de octubre de 1919 en Washington, se celebró la primera reunión de la
conferencia internacional del trabajo, que luego tuvo su lugar anual, se celebró en
1919, durante dicha reunión se aprobaron los seis primeros convenios
internacionales del trabajo sobre:
o Las horas de trabajo
o El desempleo
o La protección de la maternidad
 o El trabajo nocturno de las mujeres y la edad mínima
o El trabajo nocturno de los menores de la industria
 La OIT fue constituido como organismo autónomo vinculado a la Sociedad de
Naciones y como rector de la política laboral en el mundo
 Pasó a ser el primer organismo especializado asociado a la ONU 
 Finalidad de la OIT 
o Promover la justicia social para los trabajadores de todo el mundo
o Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres,
asegurándoles así un empleo decente
o Aumentar la cobertura y la eficacia de la protección social para todos
o Fortalecer el tripartismo y el diálogo social 
o La paz universal sería la base para el reinado de la justicia social, pero esta,
extendida sobre todos los pueblos, sería la base más firme para la paz
universal 
 ¿De donde emanan los convenios internacionales de trabajo? Del seno de la
conferencia internacional del trabajo, como parte de la OIT e integrada por
representantes de: los trabajadores, empleadores y gobiernos 
 Los derechos fundamentales del trabajo son (5):  
o No al trabajo forzoso
o No al trabajo infantil
o No a la discriminación 
o Si a la libertad sindical
o Si a la negociación colectiva 
INTEGRACIÓN Y ÓRGANOS DE CONTROL - OIT
 La integración de la OIT realiza su trabajo a través de sus tres órganos principales:
CONFERENCIA PERMANENTE CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN OFICINA INTERNACIONAL DE
TRABAJO
Secretaria permanente de la OIT El consejo es el órgano ejecutivo de la Es la secretaria permanente de la OIT
La conferencia tiene lugar, cada año, OIT Es el punto focal de las actividades
en junio  Se reúne tres veces por año generales de la OIT
Órgano más importante Toma decisiones sobre la política de la
Está integrada por los países OIT, también determina el orden del
miembros día de la Conferencia Internacional del
Funciones de la conferencia:  Trabajo, adopta el Programa y
- Elaborar y adoptar normas Presupuesto y elige al Director General
internacionales del trabajo 
- Supervisar la aplicación de los
convenios y recomendaciones
en el plano nacional 
- Examinar las memorias de
todos los Estados miembros
han de presentar para facilitar
información detallada acerca
 del cumplimiento de las
obligaciones contraídas

SISTEMA DE CONTROL DE NORMAS DE LA OIT

 Las normas internacionales del trabajo están respaldadas por un sistema de
control que es único en el ámbito internacional y ayuda a garantizar que los
países apliquen los convenios que ratifican
 Si existe algún problema de implementación, la OIT presta colaboración
 Existen dos tipos de mecanismos de control
o Sistema de control periódico
 Se basa en el examen de los informes sobre la aplicación por la ley
y en la práctica que envían los Estados Miembros, así como las
observaciones a ese respecto remitidas por las organizaciones de
trabajadores y de empleadores
o Procedimientos especiales
PROCEDIMIENTO DE RECLAMACIÓN PROCEDIMIENTO DE QUEJA PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE QUEJA
POR VIOLACIÓN DE LIBERTAD
SINDICAL
Se rige por los artículos 24 y 25 de la Queja contra un Estado Miembro por La OIT creó el Comité de Libertad
Constitución de la OIT incumplimiento de un Convenio Sindical con el objetivo de examinar
Permite presentar al consejo de la ratificado por otro Estado Miembro las quejas sobre las violaciones de
administración de la OIT una que hubiese ratificado el mismo libertad sindical, hubiese o no
reclamación contra cualquier Estado Convenio, por un delegado a la ratificado el país en cuestión los
miembro que, según su criterio, no ha Conferencia Internacional del Trabajo convenios pertinentes
cumplido con los convenios o por el Consejo de Administración Las organizaciones de empleadores o
Las organizaciones nacionales e Después de haber recibido la queja, el empleados pueden presentar la queja
internacionales de empleadores y Consejo puede constituir una contra un Estado Miembro
trabajadores pueden presentar Comisión de Encuesta para el caso Si el Comité de Libertad Sindical
reclamaciones La comisión de encuesta es el acepta el caso y se decide que han
Una vez presentada la reclamación el procedimiento de investigación de violado derechos, se emite un informe
consejo puede declarar sin lugar, más alto nivel de la OIT a través del consejo de
enviarlo al comité de libertad sindical Se recurre a este procedimiento Administración y formula
o declarar con lugar cuando el Estado acusado ha recomendaciones sobre como podría
Si declara con lugar el consejo nombra cometido violaciones persistentes y mejorarse la situación
un comité tripartito y solicita al graves y se ha negado a ocuparse de Luego se solicita que los gobiernos
gobierno información ello den un informe sobre cómo están
Luego de esto o se pide que se trate Una vez presentada la queja o se implementando las recomendaciones
como queja o el Estado comienza a envía al CLS o se nombra la comisión
solucionar esto y lo trata la comisión de encuesta
de expertos La comisión de encuesta publica un
informe
El Estado puede apelar o el consejo de
administración puede tomar medidas
 para solucionar el problema

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

 El sindicato se forma en el momento en que al unísono con verse la voluntad de
varias personas que desean legitimar su alianza, deben comparecer al menos 20
asociados en vista de los requisitos legales
 El desarrollo de la asamblea constitutiva se documenta por medio de un acta
cuyo formato es casi uniforme  declaración clara y precisa
 Adicionalmente, en esta asamblea debe definirse, dentro de los estatutos, la
denominación que los distinga de otros sindicatos, es decir un nombre para
identificarse, la designación y elección de los miembros del primer comité
ejecutivo y la autorización y encargo a los primeros para que procedan con los
trámites de registro del sindicato recién formado
o Las primeras dos tareas son: (a) inscribir el sindicato y (b) avisar a la IGT que
se está creando un sindicato para gozar de inamovilidad
 Órganos del sindicato
o Asamblea general
o Comité Ejecutivo
o Consejo Consultivo

LOS SINDICATOS Y OTRAS AGRUPACIONES LABORALES

 Presentación del grupo de trabajadores corresponde por antonomasia al
sindicato mas no es la única forma de unión
 El código de trabajo admite, pero no regula con detalle esa falta de precisión
provoca en la práctica incertidumbre y confusión
 Cuando no se constituyen en un sindicato de los trabajadores simplemente se
“coaligan” formando precisamente una coalición
 También existe la figura del comité ad hoc
 El comité ad hoc  la creación y funcionamiento de estos comités está
desarrollado en los artículos 374 al 376 del código de trabajo
 Este comité o consejo es “adecuado”, “específico”, “hecho especialmente para” 
en este sentido se entiende que el comité se integra de una manera espontánea,
informal, para tratar algún asunto emergente, pero de poca monta
 El ámbito de su accionar se circunscribe al conocimiento de estos asuntos de
pequeña envergadura y su finalidad es precisamente la de obtener arreglos
directos
 Es un elemento de comunicación efectivo para que el patrono y los trabajadores
discutan asuntos menudos que no sean susceptibles de provocar una huelga o
paro
 Este comité no está hecho para el conflicto colectivo
  Sabes que se forme uno de estos consejos se debe informar a la cita de inspección
dentro de los cinco días siguientes a su nombramiento
 Estos comités gestión en cuando no hay amenaza de que surja un verdadero
conflicto y aunque la ley no lo diga expresamente se entiende que no debe existir
un sindicato
 El hecho concreto es que, en defecto de un sindicato de los trabajadores tienen
que ensayar de alguna manera la organización y el vehículo que les brinda la
legislación
 Los delegados  la ley ya no se refiere a cuestiones de pequeña monta sino a
“cuestiones susceptibles de provocar huelga o paro”
 Entonces el primer peldaño en el escalamiento del conflicto
 El mismo artículo 377 marca la división entre trabajadores sindicalizados y no
sindicalizados; en el primer caso corresponde por antonomasia al Comité Ejecutivo
 Pero tanto los representantes de los trabajadores coaligados deben ser los
delegados y no el comité ad hoc como se acostumbra
 Aspectos conceptuales importantes
o Los comités ad hoc tienen una función que se limita al ámbito de la
empresa como mecanismo de comunicación y por lo tanto no están
llamados a accionar dentro de conflictos colectivos
o Representantes de los trabajadores dentro de un conflicto colectivo son los
delegados en el comité ad hoc
 La imprecisión surge porque
o Se acepta que los comités ad hoc tienen hecho un campo de acción más
extendido que la mera negociación de temas poco complejos y hasta tienen
capacidades para gestionar los conflictos colectivos
o Se confunden los términos de comité ad hoc y grupo coaligado
o Los representantes de los grupos coaligados se les identifica como Comité
ad hoc cuando deberían ser realmente los delegados
 Comité Ejecutivo y Comité Ad Hoc
o El Comité Ejecutivo es a sindicato lo que el Comité Ad Hoc es al grupo
coaligado
DIFERENCIA ENTRE SINDICATO Y COALICIÓN
SINDICATO COALICIÓN
Tiene personalidad jurídica debidamente No tiene personalidad jurídica y transmite
reconocida y tiene también un definido una idea de temporalidad
ánimo de estabilidad “Sindicato de Hecho”
Se necesitan 20 trabajadores No hay limitación de afiliados
3 delegados de la coalición  377 CDT
La negociación de pactos colectivos Existen otros mecanismos para canalizar
corresponde exclusivamente al sindicato sus requerimientos al patrono
Los directivos del sindicato gozan por ley, Ese beneficio no aplica de entrada para los
sin necesidad de gestionarlo, del beneficio miembros del Comité Ad Hoc o delegados
de inamovilidad del grupo coaligado, sin embargo, por lo
 general logran la misma protección de
manera permanente
Permanentes y estables Llaman a resolver asuntos pasajeros

 La aspiración de la OIT y de la mayoría de los legisladores consiste en que los

trabajadores concreticen su impulso organizacional en el molde que es propio 
sindicato
 Debido a la baja organización sindical, ha habido necesidad de integrar, casi
improvisar, un sistema que reconoce a los comités ad hoc prácticamente las
mismas que corresponden a los sindicatos
 ¿Cuál es entonces el incentivo del sindicato?
ATRIBUCIONES Y LIMITACIONES DE LAS COALICIONES
 La principal función del sindicato es servir de contrapeso al poder decisorio que
tiene el empleador
 Todas las funciones del sindicato se materializan a través de la negociación
colectiva
 Llamado para negociar con el empleador en un plano de relativa igualdad y de esa
forma poder gestionar una respuesta positiva a las requisiciones de los
trabajadores
 En defecto de un sindicato activo en la empresa, los trabajadores se organizan
como grupo coaligado
 Estos grupos no pueden negociar de la misma manera que los sindicatos
 Esto podría llevar a concluir que los trabajadores que no estén organizados en un
sindicato no tienen voz y voto en materia colectiva, sin embargo, en la práctica no
puede ser así f
 Trabajadores no organizados se cobijan en lo dispuesto en los artículos 377 y
subsiguientes del código de trabajo que regulan lo relativo al pliego de peticiones
que puede ser apadrinado por trabajadores sindicalizados o no sindicalizados
 A partir del artículo 377 se pone en marcha todo un mecanismo procesal que
conduce en el peor de los casos a la huelga legal y en el mejor de los casos a un
acuerdo
o A este acuerdo se le conoce como “convenio” término que se extrae el
artículo 386 del código de trabajo
o Se exporta generosamente este concepto a los procesos de negociación
donde gestiona un Comité Ad Hoc
NORMATIVA SUPLETORIA APLICABLE A LA NEGOCIACIÓN DE COMITÉS AD
HOC
 La ley menciona a las coaliciones, pero no regula con detalle los alcances de su
actividad al momento de la negociación colectiva además para efectos prácticos
estas coaliciones ejercen funciones que son propias de los sindicatos
 Para los Comités Ad Hoc es necesario aceptar que deben adecuarse al mismo
procedimiento y a las mismas limitaciones que los sindicatos tienen  de no ser
así se estaría llamando a una anarquía procedimental
OBLIGATORIEDAD DE LA VÍA DIRECTA
 Cómo estaba la negociación colectiva el artículo 51 del código del trabajo
establece la obligatoriedad de agotar de la vía directa que consiste en una
instancia negociación de por lo menos 30 días antes de que una de las dos partes
acuda ante un tribunal a plantear el conflicto colectivo
 Diferencia de tratamiento entre sindicatos y comités ad hoc con relación a la
inamovilidad
 Como esta etapa inicial de negociación no es aplicable a los comités no tiene
sentido que estos le hagan llegar el pliego de peticiones de la misma forma que
el sindicato, por lo que acude directamente a un tribunal
 Al presentar la demanda se solicita la intervención judicial para resolver el
conflicto, pero, ¿cuál conflictos y ni siquiera se han discutido las peticiones?
 Esta diferencia es la más destacada y acaso la única de trascendencia procesal
PORCENTAJES DE RESPALDO. REPRESENTATIVIDAD
 El sindicato o el comité es la gestión de grupo que constituye la expresión visible
de una inquietud de los trabajadores
 En el fondo lo que se trata de establecer en la representatividad y legitimidad
que debe respaldar al grupo promotor  apoyo de un número significativo
 En otras palabras, la solicitud es meritoria legalmente cuando, en su inicio, goza
del respaldo por lo menos el 25% +1 de los trabajadores
 Privilegiando la igualdad el mismo porcentaje debería aplicar a los comités
 Conforme avance el curso del conflicto aumenta también el requisito de
representatividad
TITULARIDAD PARA NEGOCIACIÓN
 Tiene una empresa sólo existe un sindicato con ellos se debe negociar
 El panorama se complica si en ese centro de trabajo existen, además
o Otros sindicatos
o Una coalición
 El primer caso la ley establece que la representación corresponde al sindicato
que tenga mayor número de trabajadores
 En el segundo caso, la coalición no tendría ninguna participación en la negociación
no importa si la coalición es más antigua o tiene mayor número de asociados
 ¿Qué pasa cuando no hay sindicato? La titularidad de la negociación corresponde
al grupo coaligado que exista y en caso de que haya varios al que tenga más
afiliados o al primero que proponga la negociación
 “Pactos colectivos extra sindicales”, “representación fáctica”
PERSONERÍA
 Para acreditar la personería en gestiones judiciales al sindicato le corresponden
mayores trámites pues debe presentar certificación de la inscripción del sindicato y
de los personeros
 Para los grupos coaligados, la exigencia es menor pues basta con el acta de su
nombramiento y copia del memorial donde se dio aviso de su elección
 TRABAJADORES SINDICALIZADOS Y NO SINDICALIZADOS EN UNA MISMA
EMPRESA
 Cada trabajador puede tomar, sin coacción alguna, la determinación de afiliarse o
no a un sindicato
 ¿Beneficios?
 Aplicación del pacto
o Resultados del pacto colectivo aplican por igual a los trabajadores
afiliados como aquellos que no lo están
o Art. 51 y 49 CDT
o Pactos colectivos deben existir también compromisos por parte de los
trabajadores relacionados con una mayor eficiencia y productividad en el
trabajo
 Costos de la negociación
o El Comité ejecutivo de un sindicato es quien por lo general coordina todos
los aspectos relativos a la negociación
o En primer lugar, aplica el principio general de que corresponda a quienes
han convenido en la contratación
o Se acuerda realizar un descuento, que por lo general se toma el propio
aumento que se logren la negociación, ¿a quién aplica?
o Aunque resulte favorecido por el pacto no se le puede descontar sin su
permiso al trabajador no sindicalizado
 Votación para huelga
o La falta de acuerdos se proyecta la sombra ominosa de la huelga
o Como requisito formal para que un juez de trabajo declarar la huelga legal
debe contar con el visto bueno de la mitad +1 de los trabajadores que
estaban laborando en la empresa al momento de iniciarse el conflicto sea
o no sindicalizados
o Estación la controla y certifica un inspector de trabajo ajeno al organismo
judicial
 Relación entre los dos grupos
o Relación entre sindicalizados y no sindicalizados debe ser armoniosa
 Solidarismo
 Negociaciones directas exclusivas
o Cuando en el lugar existe un sindicato de los grupos no sindicalizados no
pueden dirigirse directamente a la administración para tratar asunto de la
generalidad  tienen que hacerlo a través del sindicato
ESCALA DE COMUNICACIÓN COLECTIVA

Comunicación
Patronal

ESCALA DE
COMUNICACIÓN Diálogo Directo
COLECTIVA 🤝Pacto ✅Aceptación de
colectivo/convenio propuestas  fin
colectivo del conflicto
Arreglo Directo
 resultado a medias
✅Acuerdo
❌No se produce 📃Declaratoria de
ningún acuerdo huelga legal
⚔️Negociación
❌No acuerdo
durante huelga

ME FALTA
 SEGURIDAD SOCIAL – LEY DEL IGSS  QUE ES Y TODO ESO (EN CUALQUIER CASO,
VER LIBRO DE FERNANDEZ MOLINA
 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
 LEY DE TELETRABAJO
 HACER LLAMAMIENTOS A RECURSOS Y PRUEBA DEL CODIGO DE TRABAJO Y CPCYM
 QUE ES EL 371
 DERECHO LABORAL PÚBLICO
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA