A continuación te explicamos las opciones que existen:

 Test de personalidad: para conocer mejor al candidato y medir, por ejemplo,

sus soft skills podemos realizar un test de personalidad. Es posible medir el
autocontrol, la empatía, el liderazgo, la autonomía, etc.

Por ejemplo, uno de los test de personalidad más comunes es el test DISC. Esta
metodología trata de determinar el comportamiento de las personas ante diferentes
situaciones. Aporta datos sobre su capacidad de decisión, interacción, serenidad y
cumplimiento. Los datos se obtienen a través de un test con varias preguntas.
  Pruebas de conocimientos: en esta prueba de selección de personal se plantean
ejercicios o preguntas para evaluar los conocimientos, formación o experiencia del
candidato.
 Pruebas psicotécnicas: estas evalúan las capacidades cognitivas de los candidatos,
por eso también se conocen como test de inteligencia. Normalmente se plantean
problemas a resolver con un límite de tiempo.
 Pruebas técnicas: estas últimas tratan de medir las capacidades técnicas de los
candidatos de una forma lo más objetiva posible. Se utilizan sobre todo para ciertos
perfiles como desarrolladores, redactores, especialistas SEO… y se diseñan ad hoc.

10 consejos en la fase de selección de personal

Por último, unos consejos para llevar a cabo el proceso de selección de personal de forma
exitosa:
¿Cómo identificar ineficiencias en el reclutamiento y la
selección de personal?
La mejor herramienta para detectar ineficiencias es un dashboard de KPIs. Reunir
los principales indicadores de reclutamiento y selección de personal en un panel de
control permite identificar fácilmente irregularidades, variaciones, nuevas tendencias, etc.
‍
Los datos pueden desvelarnos información muy importante. Si, por ejemplo, la tasa de
abandono durante el primer año es elevada es síntoma de que existen problemas graves
dentro de la organización: cultura tóxica, expectativas laborales frustradas, etc.
‍
En los KPIs también podemos prestar atención al “time to hire”; es decir, el tiempo que se
tarda en ocupar una vacante desde que se publica la oferta hasta que se incorpora una
persona. Según HireVue, la media son 42 días. Una cifra muy por encima pone de
manifiesto ineficiencias en el departamento de Recursos Humanos y, además, un coste
extra para la empresa.
‍
Otro síntoma de ineficiencia es que haya trabajo duplicado dentro del departamento de
Recursos Humanos. Si no hay una buena comunicación y organización, puede ocurrir que
dos personas estén realizando las mismas tareas. Esto es, por un lado, una pérdida de
tiempo y un mal uso de los recursos. Este suele ser uno de los problemas más comunes en
los procesos de reclutamiento. Lo mejor, para resolverlo, es trabajar con un gestor de
tareas en el que se visualice claramente quién tiene que hacer qué y cuándo.

¿Cómo la tecnología te puede ayudar en estos procesos?

La tecnología se está extendiendo, cada vez más rápido, por todas capas de la empresa. El
departamento de Recursos Humanos no es menos y, como era de esperar, han surgido
soluciones para agilizar y automatizar los procesos de reclutamiento y selección. Atraer
y retener a los millennials, la nueva fuerza laboral, requiere de nuevas técnicas y
tecnología adaptada.
‍
En primer lugar, la tecnología aplicada al reclutamiento moderno permite a los
profesionales destacar en un mercado laboral cada vez más competitivo y atraer a los
candidatos adecuados que cumplan los requerimientos establecidos.
‍
¿Cómo? Publicando la oferta del puesto vacante en varias plataformas de forma
simultánea para obtener máxima visibilidad con el mínimo esfuerzo. Todas las solicitudes
llegan a la misma plataforma de gestión de candidatos y el reclutador puede filtrar y hacer
un primer cribado fácilmente. Puede, incluso, utilizar palabras clave para detectar a
aquellos profesionales que resultan más interesantes.

El objetivo es reducir el trabajo administrativo y manual que realizan los miembros del

departamento de Recursos Humanos y, al mismo tiempo, mejorar la calidad de los
resultados.
‍
Entre las características de una herramienta de reclutamiento más interesantes destaca
la posibilidad de automatizar y unificar la comunicación con los candidatos. A las
compañías les cuesta mucho prestar atención a este detalle; sin embargo, es clave para la
imagen de la compañía ya que los candidatos dan mucha importancia a este aspecto. Un
software adecuado te permitirá configurar mensajes automáticos cada vez que haya una
novedad en el proceso o el candidato pase a la siguiente fase. Así todos estarán informados
puntualmente pero el equipo no tendrá que dedicar tiempo a esta labor.

En definitiva, la tecnología:

 Reduce el esfuerzo del equipo de Recursos Humanos.

 Agiliza los procesos en el departamento de Recursos Humanos.
 Permite encontrar con mayor facilidad a los mejores candidatos.
 Facilita el acceso a alcanzar más candidatos.
 Almacena un histórico de datos de ofertas, candidatos e información.
 Mejora la imagen de marca de la compañía.

¿Cuándo se deben de externalizar ambos procesos?

El reclutamiento y la selección de personal son procesos complejos dada la competitividad
del mercado y las dificultades que afrontan las empresas para encontrar talento. Si el
equipo de Recursos Humanos no dispone de los recursos o el tiempo necesario para
alcanzar los objetivos deseados, muchos pueden recurrir a la opción de externalizar el
proceso.
‍
Algunos de los motivos para externalizar la contratación de personal:

 Prestar atención a otros aspectos del negocio: si el equipo de Recursos Humanos

de la empresa es pequeño, quizás sea mejor que preste atención a otros aspectos en
lugar de dedicar grandes esfuerzos al proceso de selección.
 Reducir el coste de contratación: si aún no sabes cuánto cuesta un proceso
de selección, te adelantamos que no es barato. Es necesario invertir muchos
recursos y la cifra final es muy elevada. Externalizar la tarea a otra empresa suele
ser menos costoso y, además, reduce el tiempo de contratación.
 ‍Delegar en picos de crecimiento: el crecimiento de la empresa es sinónimo de
múltiples procesos de contratación abiertos. Si no puedes asumir esa carga de
trabajo, externalizar te permitirá lograr tus objetivos y además tener un mayor
control del crecimiento.
 Lograr una ventaja competitiva: no todas las empresas tienen la misma
popularidad ni atraen al mismo número de candidatos. Externalizar el proceso de
reclutamiento, aunque no elimina este factor, ayuda a reducir los tiempos de
contratación.

Internacionalizando el proceso de selección

Si una empresa quiere apostar por el reclutamiento y selección de personal a nivel
internacional, ya sea por captar a profesionales cualificados que no existen en su país o
porque quiere crecer en otros mercados, necesita crear una estrategia clara.

 En primer lugar, elige las fuentes de reclutamiento adecuadas. Quizás pueden

publicar un anuncio interno para que tus propios empleados se hagan eco de la
oferta o analizar cuáles son las plataformas de reclutamiento externo más populares
en el país de búsqueda.
 Otra opción es acudir a servicios especializados de reclutamiento. Este tipo de
agencias cuentan con una amplia base de profesionales pero, además, saben cómo
reclutar en otros países.
 ‍Prepara la información relativa a la vacante en inglés y al idioma del país en el que
se trata de cubrir la vacante. Es importante que los candidatos entiendan bien cuáles
son las características del puesto y si verdaderamente están interesados.
 Adicionalmente a los procesos habituales que requiere un proceso de reclutamiento
y selección, diseña una buena política de traslados en el caso de que el profesional
tenga que cambiar su residencia. Buscar información sobre servicios de mudanza
internacional, alquiler de casas, etc.
 Infórmate y trata de conocer la cultura del país y su mercado laboral. En algunos
lugares es muy común, por ejemplo, ofrecer ciertos beneficios adicionales.

Cómo hacer una requisición de personal

 abril 10, 2023
 9 min. de lectura

¿Por qué es importante?

En el momento de hacer una requisición de personal a veces cometemos un gran error y es no
tener bien definido el perfil del cargo.

En otras ocasiones se definen exageradamente los requerimientos de la persona que vamos a

contratar, en otras palabras nos piden un “superhéroe” que es difícil de conseguir porque sólo
existe en las caricaturas, pero si definimos bien el perfil, una persona con buen potencial nos
funciona muy bien.

La definición del perfil es muy importante antes de comenzar cualquier proceso de selección.
“Más del 55% de los procesos fracasan por una mala requisición”.
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Tabla de contenidos

1. ¿Por qué es importante?

2. 7 Preguntas claves para definir la cargo en la requisición de personal
3. Mejores procesos de selección con iDtalento.
4. ¿Cómo hacerlo más fácil?
5. ¿Qué debe tener una Requisición de personal?
7 Preguntas claves para definir la cargo en la requisición
de personal
1. ¿Se justifica el cargo? ¿Para qué?
2. ¿Cuál es su misión y resultados?
3. ¿Cuáles son sus responsabilidades?
4. ¿Qué competencias necesita demostrar?
5. ¿Cuál sería el candidato ideal?
6. ¿Cuál sería su talento principal y cómo lo identificamos?
7. ¿Cuáles son los principales criterios de selección?

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Mejores procesos de selección con iDtalento.

Con el mejor conjunto de pruebas y herramientas para detectar el máximo potencial del talento,
más rápido, iDtalento te acompaña en todo el proceso de selección.

1. Recibe las hojas de vida.

2. Filtra y califica los candidatos.
3. Evalúa con múltiples pruebas.
4. Graba video entrevistas asincrónicas.
5. Administra todo el proceso.

Todo lo que necesitas para tener la seguridad y tranquilidad de seleccionar los mejores.

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¿Cómo hacerlo más fácil?

1. Define el candidato ideal con nuestra metodología de 16 perfiles que combina el DISC y
las preferencias cerebrales.
2. iDtalento compara automáticamente la calificación de los candidatos con el perfil ideal y
te da un ajuste al perfil.
3. iDtalento muestra y sugiere los que debes contratar basados en la combinación de las
diferentes pruebas y tu criterio, de tal manera que contrates el mejor.
¿Qué debe tener una Requisición de personal?
1. Datos generales del cargo: Nombre, área, salario, solicitante…
2. Justificación: ¿Para qué existe el cargo? ¿En qué ayuda a la empresa?
3. Candidato ideal: ¿Cómo debería ser?
4. Responsabilidades: ¿Qué resultados debe producir? Mínimo 3.
5. Requisitos: ¿Qué recursos debe saber manejar para se exitoso? Información, tecnológicos,
legales, físicos…
6. Competencias: ¿Qué debe saber hacer? ¿En qué nivel?
7. Habilidades y/o destrezas: ¿Qué técnica o método debe dominar?
8. Experiencia: ¿Qué debe poder hacer?
9. Formación: ¿Qué conocimientos debe tener?
10. Estructura: ¿De qué equipo va a hacer parte?

Solicitud de empleo: qué es, beneficios y consejos

Actualizado el 15 de abril de 2023
Una solicitud de empleo es un formulario a través del cual se presenta una candidatura para
un puesto de trabajo, y los empresarios la utilizan como medio para conocer el perfil laboral
del candidato. La utilización de estos formularios ofrece a los entrevistadores una manera
de conocer más a fondo a los candidatos. En la actualidad, estos formularios, por lo general,
suelen rellenarse en las páginas de internet. No obstante, algunas empresas siguen optando
por la solicitud de empleo en formato físico (papel).

En este artículo hablaremos de los formularios de solicitud de empleo y del contenido que
incluyen, junto con algunos consejos para completarlos.

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Empleos de medio tiempo

Empleos de tiempo completo

Empleos remotos

Empleos donde se contrata urgentemente

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Cuándo hay que presentar una solicitud de empleo

Las solicitudes de empleo se presentan durante el proceso de selección. En internet, el
candidato suele rellenar los datos del formulario, por lo general, a través del sitio web del
empleador o mediante alguna otra herramienta digital. En cambio, la solicitud en papel se
presenta cuando aquella persona en búsqueda de empleo acude a la empresa.

Algunas empresas pueden solicitarla en ambos formatos: físico y digital. Esto se debe a que
las empresas buscan un método de respaldo en casos de contingencia.

Cómo hay que completar la solicitud de empleo

Es aconsejable que las solicitudes de empleo se rellenen en orden y prestando atención a los
detalles. Es importante que se haga con cuidado y que se verifique su contenido antes de su
entrega para corroborar que todos los campos estén completados correctamente y no haya
errores gramaticales u ortográficos. A continuación, te dejamos una guía sobre cómo
rellenar una solicitud de empleo:

 Incluye tu información personal

 Describe tu experiencia laboral
 Detalla tu formación
 Identifica tus habilidades
 Incluye tu CV y cartas de referencia

Incluye tu información personal

Es probable que se soliciten datos personales como tu nombre y apellido, dirección y
métodos de contacto. Es fundamental que los datos sean correctos y estén actualizados, de
este modo, el empleador podrá reconocerte dentro del grupo de aspirantes y podrá
contactarte con rapidez llegado el caso.

Es posible que también se pregunte por la disponibilidad del candidato, sobre todo, si la
posición requiere de varias funciones laborales. Si deseas indicar tu disponibilidad y
flexibilidad para viajar o realizar horas extra, puedes incluirlo en este apartado. Asimismo,
si necesitas concretar los días y horas que estás disponible para trabajar por turnos, deberás
especificarlo dentro de esta sección.

Describe tu experiencia laboral

Es habitual, en estas solicitudes de empleo, preguntar por la experiencia laboral con el fin
de confirmar tus experiencias previas, conocer tus habilidades y evaluar tus conocimientos
en el sector. Si el puesto al que te presentas es tu primer empleo, puedes escribir "sin
experiencia laboral" o dejarlo en blanco.
Por lo general, el empleador te dará a conocer la siguiente información:

 Nombre de las empresas

 Puestos desempeñados
 Duración de los empleos
 Detalles sobre las responsabilidades
 Información de los supervisores

Detalla tu formación

Es probable que también se soliciten tus datos educativos como tu nivel académico o
información sobre los certificados relevantes que obtuviste como parte de tu formación. En
este apartado, deberás incluir los datos de la institución académica donde te formaste, como
el nombre y las fechas de asistencia, además de los logros

conseguidos.

Identifica tus habilidades

En esta sección, el empresario busca evaluar el conjunto de habilidades del candidato. Estas
habilidades pueden ser específicas del puesto de trabajo, por ejemplo, programas
informáticos, herramientas laborales o algún idioma en concreto. También pueden ser
habilidades blandas que el empresario quiera evaluar, como la capacidad de trabajar en
equipo o el pensamiento analítico. Mencionar las habilidades necesarias para el desempeño
del puesto al que optas puede acelerar tu oportunidad de ser contratado.

Incluye tu CV y cartas de referencia

Al culminar la solicitud de empleo recuerda adjuntar tu CV y las cartas de referencia de las
que dispongas. Dichas cartas suelen estar escritas por supervisores o personas en puestos
gerenciales de los lugares en los que trabajaste. Por lo general, la carta incluye los méritos y
logros que desempeñaste, con algún comentario sobre tu persona como trabajador. Sumado
a estas cartas y al CV, algunas empresas te aceptarán una carta de presentación, en la que
expliques las razones que te motivan a trabajar en la empresa.

Beneficios de presentar una solicitud de empleo

Los candidatos al puesto siempre tendrán la posibilidad de hacer su propia presentación.

Esto significa que, previamente a la toma de decisión final sobre los candidatos
contratados, los solicitantes tienen la oportunidad de exponer sus habilidades, experiencias
y motivaciones, a fin de darse a conocer mejor. Estos son algunos de los beneficios a la
hora de tu presentación personal:

Puedes causar una buena primera impresión: si buscas un empleo, debes esforzarte por
causar una buena primera impresión. La mejor manera de hacerlo es presentar una solicitud
con todos los datos necesarios que ayuden al empleador a evaluar si estás cualificado para
el puesto.

Puedes llevar una copia a la entrevista: si ya presentaste tu solicitud de empleo a través del
sitio web, es recomendable que lleves una copia a la entrevista

junto con tu curriculum. Con este sencillo gesto, lograrás demostrar al reclutador que eres
un individuo responsable y atento.

Puedes demostrar tu experiencia profesional: al mostrar las habilidades que manejas y tus
conocimientos sobre la materia. De esta manera, mientras la empresa busca al candidato
idóneo, los reclutadores tendrán una solicitud tuya muy completa y podrán evaluar mejor si
cuentas con las necesidades y aptitudes requeridas para el puesto.

Consejos para rellenar solicitudes de empleo

A la hora de rellenar la solicitud de empleo, es importante que leas el contenido
detalladamente antes de completar la información. De esta manera, puedes asegurarte de
que la información que aportes cumpla con todos los requisitos que el reclutador necesita.
Aquí tienes algunos consejos para rellenar una solicitud de empleo de la mejor manera:

Practica con un formulario de muestra: si es la primera vez que llenas una solicitud de
empleo, puedes rellenar una previamente, que no sea la que vayas a presentar.

Vístete bien si vas a acudir a la empresa: lo primero que evaluará el reclutador al ver la
solicitud, será la primera impresión que le transmitas en persona. Ese mismo día que acudes
a presentar tu solicitud, seguramente el reclutador quiera proceder a hacerte algunas
preguntas de la entrevista, por ello debes estar preparado, ir bien vestido
y considerar llevar un bolígrafo propio.

Escribe de manera clara: asegúrate de que el reclutador pueda entender tus respuestas, de
manera que sean claras y concisas. Si el empleador no comprende tu nombre y/o tu número
de contacto, es difícil que se comuniquen contigo posteriormente. Trata de escribir de
forma legible y completa todas las secciones posibles.

Asegúrate de la exactitud del contenido: es conveniente comprobar dos veces la

información presentada, ya que los datos permitirán al empleador evaluar tus
conocimientos y hacerte un seguimiento, en caso de querer realizar una entrevista o
contratarte.

En resumen, la solicitud de empleo es un instrumento fundamental para generar nuevas

oportunidades y abrir nuevos caminos. Es importante tener en cuenta que los reclutadores
están expuestos a una cantidad enorme de solicitudes de empleo y, por ello, hay que hacer
la presentación de la mejor manera posible y captar la atención de los oyentes.

Una vez que se haya completado la solicitud, esta se puede enviar mediante herramientas
digitales o, como hemos dicho anteriormente, entregarla en persona. Es importante tener en
cuenta el procedimiento de envío de las empresas a las cuales presentamos nuestra
solicitud, ya que cada empresa puede tener sus propios métodos en cuanto a la recepción de
candidaturas. Cerciórate antes de proceder

ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

Servicio de Inserción Profesional,

Prácticas, Empleo y Emprendimiento
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Entrevista de selección. Página 1 de 6
La entrevista constituye la principal prueba de cualquier proceso de selección de
personal.
Es el momento de conocerte, de demostrar que eres la persona adecuada, el
candidato cuyos
conocimientos, aptitudes y actitudes son las que buscan los empleadores. Tú
debes tener la
habilidad de comunicárselo de forma eficaz al entrevistador.
No existe una única forma de entrevistar y cada profesional posee su método a la
hora de
obtener información útil.
Por estas razones, prepárate para presentar tu candidatura de forma
ORGANIZADA, LÓGICA Y CONVENIENTE.
DEFINICIÓN
La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de
interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador)
donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones,
simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de
un candidato
para un puesto de trabajo.
¿QUÉ PRETENDE LA ENTREVISTA?: OBJETIVOS
La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación
de un
candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son.
 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y
el puesto.
Los objetivos del entrevistado son:
 Mostrar que el perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.
 Demostrar la competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe,
quiere y
puede desempeñar el puesto de trabajo.
 Causar una impresión positiva.
 Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.
Servicio de Inserción Profesional,
Prácticas, Empleo y Emprendimiento
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Entrevista de selección. Página 2 de 6
a) En cuanto a la estructuración:
 Directiva o cerrada
 No directiva o abierta
 Mixtas
 Entrevista por competencias
b) En cuanto al número de personas:
 Individuales
 Colectivas
c) En cuanto al número de entrevistas:
 Entrevista inicial o preliminar
 Entrevista de selección propiamente dicha
 Entrevista final
d) En cuanto al grado de tensión:
 Normal
 Dura
FASES DE LA ENTREVISTA
1. Fase inicial: el saludo y la presentación. Se explican los motivos y objetivos de
la entrevista.
Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear
un clima de
confianza y comunicación. A veces, el entrevistador hace una descripción del
puesto al que se
opta.
2. Cuerpo central de la entrevista: se explorará el área de formación, historial
profesional,
competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un
profundo
conocimiento del candidato.
3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que
denote interés
por el trabajo y la empresa, motivación, iniciativa y seguridad. El entrevistador, por
su parte,
puede hacer una descripción más detallada de las condiciones ofrecidas.
Para prepararse correctamente una entrevista hay que analizar algunas
cuestiones:
a) EL PUESTO: Perfil solicitado y condiciones ofrecidas.
Análisis del puesto de Trabajo es el proceso que permite determinar las
conductas, tareas
y funciones que están comprendidas en el contenido de un puesto de trabajo así
como los requisitos
que debe cumplir el aspirante al cargo.
El objetivo es precisar qué personas y en qué medida se corresponden con lo que
el puesto
de trabajo requiere. Partiendo de esta premisa, el entrevistador prepara las
preguntas adecuadas
que le llevarán a conseguir esa información del candidato.
Servicio de Inserción Profesional,
Prácticas, Empleo y Emprendimiento
Universidad de Salamanca
Entrevista de selección. Página 3 de 6
b) EL CANDIDATO:
Debes aprender algunos puntos clave sobre ti mismo. Tus fortalezas y
debilidades, formación,
experiencia competencias y todo aquello que pueda resultar significativo. Expresa
motivación
hacia el puesto, y trata de clarificar que razones te han llevado a buscar esta
empresa.
c) LA EMPRESA:
Quiénes son y qué hacen. Tamaño de la firma. Investigar tendencias de mercado
y previsiones de
negocio para la empresa. Responsabilidades y posibilidades de promoción dentro
de la empresa, si
cuentan con una plan de formación para los trabajadores, etc.
Antes de la entrevista:
La primera impresión será muy difícil de borrar. Por esta razón es muy
conveniente que
cuides tu imagen hasta en los más mínimos detalles:
 Prepara tu curriculum.
 Prepara vocabulario sobre el puesto.
 Cuida la apariencia no usando una indumentaria de colores vivos y estridentes.
 Acude formalmente vestido y adaptado al puesto de trabajo.
 Lleva el pelo bien arreglado.
 Usa maquillajes poco llamativos.
 Evita las colonias fuertes.
 Controla la ansiedad practicando técnicas de relajación.
 Obtén la máxima información sobre la empresa, el puesto, el sector a que se
dedica.
 Prepara el análisis del puesto de trabajo.
Durante la entrevista
PUNTUALIDAD
 Pide permiso para entrar.
 Llega puntual y no más de 10 o 15 minutos antes del comienzo de la entrevista.
 Deja que el entrevistador lleve la iniciativa y sea él quien te dé la mano en primer
lugar,
porque él es quien lleva el control de la entrevista.
 Da la mano de manera enérgica pero que el apretón no sea excesivo.
 Saluda al entrevistador por su nombre si lo conoces.
 No tutees a tu interlocutor.
LA POSTURA
 No te sientes hasta que te lo indiquen.
 La postura debe ser natural, bien acomodada con la cabeza y la espalda recta.
No apoyes los
codos en la mesa, puede parecer una conducta avasalladora.
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Prácticas, Empleo y Emprendimiento
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Entrevista de selección. Página 4 de 6
LA MIRADA
 Debes mirar al interlocutor la mayor parte del tiempo. Una mirada directa indica
generalmente un contacto fácil y franco.
 Procura que la mirada insistente no se convierta en intimidatoria.
COMUNICACIÓN VERBAL
 Cuida la comunicación verbal: no hables demasiado alto ni deprisa. Tan
importante es lo que
se dice como la manera de decirlo, sabiendo guardar silencios para escuchar al
interlocutor
y no precipitarse en las respuestas.
 Cuida que el lenguaje sea culto y adaptado al puesto de trabajo, que no sea
demasiado
pedante ni demasiado coloquial.
 Evita palabras con connotación negativa: “El problema es…”
 Emplea frases cortas y verbos de acción, un lenguaje directo hará que el
entrevistador no
necesite un exceso de concentración para entender lo que dices, con términos
potenciadores
tales como compromiso, eficacia, competencias, desarrollo, motivación, etc...
 Expresa seguridad: “Estoy seguro/a…”, “sabré estar a la altura…”
 Expresa motivación y entusiasmo: “Estoy muy interesado/a…”, “Estoy muy
ilusionado/a con
la posibilidad de …”
 Expresa logros: “Estuve responsabilizado/a de…”, “Aquello me ha ayudado a
conseguir…”
 Sé sincero para no caer en contradicciones.
COMUNICACIÓN NO VERBAL
 Es todo aquello que transmitimos por medio de movimientos o gestos. Deben
ser acordes a
la idea o al sentimiento que estamos transmitiendo.
 Debes tratar de evitar “TICS” que puedan demostrar nerviosismo, mala
educación o incluso
algún trastorno de la personalidad.
 Algunos de los obstáculos que dificultan la comunicación pueden ser, por
ejemplo, tener las
manos metidas en los bolsillos, mecerse sobre los pies, rascarse la cabeza,
taparse la boca
con las manos, morderse los labios. Para evitar esta situación puedes apoyar las
manos en
las piernas o en los brazos de la silla. Los tics faciales necesitan un poco más de
entrenamiento. Debes mantener la cabeza quieta y de vez en cuando hacer
gestos de
asentimiento.
 Los gestos aconsejables son aquellos que denotan interés y atención (escucha
activa), que
no parezcas ausente y distraído. Sonreír moderadamente puede facilitar la
comunicación,
pero no lo hagas de manera nerviosa, irónica o maliciosa.
Servicio de Inserción Profesional,
Prácticas, Empleo y Emprendimiento
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Entrevista de selección. Página 5 de 6
A continuación se relacionan algunas posibles preguntas:
SOBRE EL MOTIVO DE LA SOLICITUD:
El candidato busca el puesto por unas razones determinadas y el entrevistador
intentará
averiguar si dichas razones son las más adecuadas:
 ¿Por qué le gustaría obtener precisamente este empleo y no otro?
 ¿Qué cree usted que nos puede aportar si no tiene experiencia profesional?
 ¿Cómo puede usted demostrar que está perfectamente capacitado para el
puesto?
SOBRE LA FORMACIÓN:
 ¿Qué estudios realizó y por qué los eligió?
 ¿Repetiría su elección de estudios si volviera a empezar?
 ¿En qué medida sus calificaciones se deben a su esfuerzo personal y en qué
medida a su
inteligencia?
 Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto.
 Hábleme de su formación complementaria. ¿Qué le motivó a realizarla?
 ¿Tuvo algún puesto representativo durante su tiempo de estudiante?
SOBRE EL EMPLEO:
 ¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? ¿Qué le atrae de ella?
 ¿Cómo se enteró de la existencia de este puesto?
 ¿Con qué tipo de jefe le gustaría trabajar? ¿Y con cuál acabaría por chocar?
 Según su opinión ¿Qué relación debe existir entre un jefe y su colaborador
inmediato?
 ¿Cuáles son sus puntos fuertes y débiles para este puesto?
 ¿Cómo puede minimizar los puntos débiles? ¿Y resaltar los fuertes?
 ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa conseguirlos?
 ¿Por qué piensa que va a tener éxito en esta función?
 ¿Por qué cree que deberíamos contratarle?
 ¿Cuánto tiempo cree que necesita hasta ser productivo para nosotros?
 ¿Cuál es su definición del puesto de trabajo que solicita?
 A la hora de trabajar en equipo, ¿qué papel suele desempeñar?
 ¿No cree que es demasiado joven/mayor para este puesto?
 ¿No cree que está demasiado cualificado para desempeñar semejante trabajo?
 ¿Cómo va a evolucionar a su juicio el sector en que trabajamos?
Servicio de Inserción Profesional,
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Entrevista de selección. Página 6 de 6
Es importante estar al día en la información sobre el sector al que pertenece la
empresa donde
queremos que nos contraten, demostrar que estás al tanto de las novedades y
hacer cursos de
formación y reciclaje para demostrar interés y ambición respecto a tu profesión y
no quedar
desfasado.
PREGUNTAS PERSONALES:
 Hábleme de sí mismo.
 ¿Qué cambiaría de su forma de ser si pudiera?
 Después de un día funesto. ¿Qué le gusta hacer?
 Si llegara a ser famoso, ¿qué aspecto de usted le gustaría que destacaran los
medios de
comunicación?
 ¿Qué le gusta hacer en su tiempo libre?
 ¿Qué es lo más relevante que cree que ha hecho en su vida? Cuénteme una
anécdota de su
vida en la que resolviera una situación problemática con éxito.
 Defínase con 3 adjetivos calificativos y justifíquelo.
 ¿Qué ha aprendido de sus errores?
 ¿Acaba lo que empieza?
 ¿Se aburre a veces?
 ¿Qué personas le sacan de quicio?
 Cuénteme un chiste.
CARRERA PROFESIONAL Y COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO:
 ¿Considera que está bien preparado para afrontar este reto?
 Si pudiera dar marcha atrás en su vida profesional-académica ¿qué cambiaría?
 ¿Cuáles son para usted las claves del éxito profesional?
 ¿Tiene tendencia a aceptar, discutir o poner sistemáticamente en duda las
instrucciones de
sus superiores?
 ¿Confía o duda en general de la eficacia de los demás compañeros?
Tienes que ser consciente de no existen respuestas únicas, ni estándares. Cada
situación de
entrevista está envuelta en su propio contexto. Como recomendación general,
afronta las
preguntas con naturalidad y responde con coherencia y sensatez.
Algunos enlaces para consultar:
 https://www.youtube.com/watch?v=iXs3ANkVft0&feature=youtu.be
 https://www.youtube.com/watch?v=OcKF2V4yZyE

Paso 3. Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

Los exámenes de conocimientos o habilidades son instrumentos que miden el grado de

competencia profesional o técnica, así como el grado de habilidades con las que se cuenta
para desarrollarse en el puesto. Estos exámenes pueden ser prácticos o teóricos.
 Jevans, T. (2017). [Examen teórico] [fotografía].
Tomada de https://pixabay.com/en/homework-school-problem-number-2521144/

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

Publicado en Recursos humanos

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades

intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un área, así como la
experiencia y práctica en la aplicación de los mismos.

La calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará a cargo del
seleccionador exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y determinado,
conjuntamente con el encargado del área que solicita cubrir una vacante, sobre la necesidad
de poseer conocimientos específicos para quien solicite el puesto.
Test de Recursos Humanos para selección de personal: los tests
psicológicos
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Los test psicológicos para selección de personal permiten de una forma rápida y directa,
evaluar diferentes características de los candidatos a un puesto de trabajo.
Una de las herramientas más utilizadas en RR. HH. son los tests de selección de personal;
un arma incluida en nuestro software de selección de personal que los seleccionadores
pueden utilizar para acotar los rasgos y competencias del candidato y ver si se adapta a los
valores, a la cultura organizacional, etcétera. Hoy nos centraremos en los test para
selección de personal en una empresa.

Tabla de contenidos [_ocultar_]

 1 Qué son los test de selección de personal

 2 Test de Recursos Humanos: tests personales
 3 Test de selección de personal: psicotécnicos

Qué son los test de selección de personal

Los tests psicológicos para selección de personal son aquellos test de Recursos Humanos
que permiten medir esta faceta del candidato. Es decir, aquello relacionado con su
personalidad y manera de procesar el conocimiento.

Desde sus inquietudes hasta su capacidad de gestionar conflictos, pasando por si tiene
dotes de liderazgo o no.
En la mayoría de casos, estos test de selección de personal consisten en grupos de
preguntas con respuestas abiertas o variables entre las que elegir, que finalmente
pueden aportar al reclutador de personal una puntuación segmentada o global del candidato
participante.

De forma general encontramos dos tipos de test de selección de personal, los personales y
los psicotécnicos, aunque con variantes dentro de cada uno de ellos.

Nuestro software integra una solución que criba y selecciona automáticamente a los
mejores candidatos en función de cómo encajan con la descripción de la vacante.
Así, a través de pruebas y tests psicométricos se podrá analizar en qué competencias
encaja más y sobre todo en cuáles de las marcadas como «claves» para el puesto cumple
con el ajuste establecido. Es decir, un aspirante puede tener una mala nota en alguna
competencia y aun así ser el más preparado para el puesto ya que sobresale en las que sí se
necesitan.

Esta herramienta tiene una gran fiabilidad a la hora de analizar el desarrollo del potencial
del trabajador. Estimando con gran precisión en qué competencias va a destacar cada
candidato.
Software de reclutamiento y selección con PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Capta al mejor talento con un sistema que selecciona aspirantes objetivamente

Test de Recursos Humanos: tests personales

Los test personales, conocidos normalmente como test de personalidad, son aquellos test
de Recursos Humanos que tienen como objetivo identificar rasgos del candidato respecto
del puesto de trabajo, que encajen con los requisitos profesionales a los que se enfrentará en
el día a día.
Pese a que muchos participantes los ven demasiado intrusivos, en realidad son una
prueba de adaptabilidad a un puesto profesional concreto, en los que no hay respuestas
buenas o malas. Lo importante es contestar las preguntas y hacerlo de forma sincera.

Algunos profesionales de Recursos Humanos prefieren afrontar estos test personales de

selección de personal mediante estrategias proyectivas. Dichas pruebas proyectivas
consisten en el planteamiento de uno o varios problemas, ante los cuales los candidatos
deben exponer qué sentimientos les motivan.
Test de selección de personal: psicotécnicos
Los test psicotécnicos analizan y miden las aptitudes profesionales del candidato a un
empleo. Son normalmente preguntas directas con variables a escoger, con las que el
participante puede demostrar su conocimiento sobre el sector profesional o su propia
experiencia laboral.
Estos test son de gran utilidad para poder identificar las aptitudes que un candidato
ofrece desde el mismo momento de la contratación, por eso es importante que las preguntas
vayan relacionadas con las responsabilidades del puesto de trabajo.

No obstante, es posible requerir un test de selección de personal de tipo intelectual. En

este caso las preguntas son de cultura general y no necesariamente relacionadas con el
trabajo que se va a desarrollar.
Aunque lógicamente no sirve para medir las aptitudes de cada candidato, sí que puede
ofrecer una útil perspectiva del conocimiento global que cada participante posee.

A veces esta cualidad es recomendable para determinados puestos de trabajo. Por tanto,
no suele ayudarnos a descartar o escoger directamente a un candidato, pero puede ser de
utilidad en la decisión final, si tenemos dudas entre perfiles con aptitudes similares entre sí.

Hemos recopilado las mejores pruebas psicométricas del área de Recursos Humanos.
Entre ellas, hay pruebas para captar personal y encontrar las aptitudes profesionales y
cualidades personales más necesarias para el puesto. Seleccionar talento diferencial.

Examen médico en el proceso de selección Las empresas quieren verificar la salud del
candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad
contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de
accidente o lesión.

Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición
donde estará expuesto a un gran estrés.

Los  exámenes médicos ocupacionales  o de  ingreso laboral  evalúan la salud física,
mental y social del candidato a trabajar, determinando su capacidad o no para la ejecución
de la labor a realizar, sin que ponga en riesgo su salud y/o la de terceros, de acuerdo con las
demandas del trabajo y los riesgos a los que va a estar expuesto.

«EVALUACIONES MÉDICAS PRE-OCUPACIONALES O DE PREINGRESO. Son

aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del
trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que
estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil del cargo.

Realización del Examen

El objetivo es determinar la aptitud del trabajador para desempeñar en forma eficiente las
labores sin perjuicio de su salud o la de terceros, comparando las demandas del oficio para
el cual se desea contratar con sus capacidades físicas y mentales; establecer la existencia de
restricciones que ameriten alguna condición sujeta a modificación, e identificar condiciones
de salud que estando presentes en el trabajador, puedan agravarse en desarrollo del trabajo.
El empleador tiene la obligación de informar al médico que realice las evaluaciones
médicas pre – ocupacionales, sobre los perfiles del cargo describiendo en forma breve las
tareas y el medio en el que se desarrollará su labor.

En el caso de que se realice la contratación correspondiente, el empleador deberá adaptar

las condiciones de trabajo y medio laboral según las recomendaciones sugeridas en el
reporte o certificado resultante de la evaluación médica pre – ocupacional.»

El examen médico es el que determina si el trabajador puede ser contratado o no desde el

punto de vista médico científico, o si se puede contratar bajo ciertas recomendaciones o
restricciones, a las que tendrá que sujetarse el empleador.

Por ejemplo, se puede dar el caso que un empleado pueda ser contratado para un cargo
determinado, pero por el examen médico no pueda ser trasladado a otro cargo por ser
incompatible con su estado de salud.

El examen médico de ingreso es el que determina si una persona puede ser o no contratada
para el cargo indicado y respecto al cual se hace la evaluación médica, y esa decisión se
debe tomar con base a un criterio médico autorizado, lo que impide que cualquier médico
pueda hacer este tipo de exámenes y certificaciones.

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empresa:
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Por qué se deben hacer los exámenes médicos de ingreso

La principal razón por la que se deben hacer los exámenes médicos de pre ingreso es la
necesidad de que el estado físico y de salud del trabajador contratado sea compatible con el
oficio o actividad que va a desarrollar.

La empresa no sólo debe evaluar la competencia técnica o profesional de los trabajadores

que va a contratar, sino que debe evaluar su capacidad física y mental para desempeñar el
empleo.

El estado de salud del trabajador determina qué actividades puede desarrollar o no, y para
no contratar a un empleado que luego no puede hacer el oficio para el que fe contratado por
problemas de salud, se debe evaluar su estado de salud antes de contratarlo, lo que en no es
discriminatorio.

Es por ello que el empleador tiene la obligación de comunicar al médico ocupacional el

perfil del cargo que ocupará el evaluado, pues con base a ese perfil el médico determina o
certifica la aptitud o no del aspirante, lo que descarga la existencia de discriminación.

El médico debe actuar apegado al perfil del cargo comunicado por el empleador, de manera
que si el trabajador tiene una enfermedad o lesión que no le impide desempeñarse en el
perfil indicado, no puede negarse a certificar su aptitud porque sería discriminatorio.

Por ejemplo: el médico debe evaluar a una empleada para el cargo de secretaria y detecta
que tiene una lesión en la espalda que le impide levar objetos pesados. Como esa lesión no
interfiere en el desempeño como secretaria porque ese cargo no implica levantar objetos
pesados, no puede expedir una recomendación de no contratación.

De otra parte, los exámenes de ingresos tienen como finalidad identificar lesiones o
enfermedades prexistentes del trabajador, algo de lo que están pendientes las
administradores de riesgos laborales y también deben estarlo los empleadores.

Si se contrata a un empleado que ya está lesionado y no se identifica esa lesión al momento

de contratarlo, el empelado puede en un futuro alegar que se lesionó trabajando para el
empleador que lo contrató lesionado, y puede exigir que se le pague una cuantiosa
indemnización, y como el empleador o la ARL no pueden demostrar la preexistencia de esa
lesión probablemente deban responder ella.

Beneficios del Examen de Ingreso para Las empresas

Sin mencionar las multas o demandas que podrían evitarse, sus ventajas son:
§ La disminución de los costos por reducción del ausentismo debido a incapacidades
prevenibles, independientes del origen.
§ El incremento de la productividad, al encontrar personal con las condiciones de salud
adecuadas para la realización de la labor, evitando errores y reprocesos e insatisfacción en
sus clientes internos y externos.
§ Obtener un amplio conocimiento de las condiciones de salud de su personal, para generar
mecanismos que la impacten positivamente.
§ Convertirse en aliado de sus empleados; al brindarle acompañamiento en su estado de
salud.

Beneficios para Los Empleados

Al realizarse estos exámenes se van a beneficiar:

§ Conociendo su estado de salud y las enfermedades de origen común que pueden evitarse
al implementar medicina preventiva.
§ Enterándose como lo pueden afectar los riesgos y el ambiente laboral en su sitio de
trabajo.
§ Identificando los mecanismos y/o elementos de protección que deben utilizar para realizar
la labor, permitiéndoles ayudar en la disminución o eliminación de los riesgos.
§ Reconociendo el tipo de actividades que pueden o no realizar, por cuanto tiempo, en que
medio ambiente, como hacerlas y con qué herramientas o elementos de protección personal.
§ Detectando a tiempo cómo los ha afectado el trabajo en su condición de salud, para
realizar acciones que la impacten en forma beneficiosa.
§ Haciendo seguimiento en el tiempo del comportamiento de su estado de salud.

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NextPrev

Los examenes ocupacional son para el cumplimiento de los estos Normas Mexicanas
vigentes:

FACTORES DE RIESGO LABORAL DE AGENTES AMBIENTALES

NOM-048-SSA1-1993, Que establece el método normalizado para la evaluación de riesgos

a la salud como consecuencia de agentes ambientales.

2. Campo de aplicación

Esta Norma Oficial Mexicana es de observancia obligatoria en todos los establecimientos

en que se generen riesgos a la salud por agentes químicos, físicos, y biológicos, para
evaluar los efectos en los individuos y la respuesta en los grupos; como consecuencia de
exposición a agentes ambientales, que al mismo tiempo permita tomar decisiones sobre su
impacto presente y futuro, así como aplicar medidas correctivas en todos los sitios donde
éstos se generen en la República Mexicana.

5.12 Evaluaciones clínicas de la población laboralmente expuesta.

5.19 Registro periódico de monitoreo de efecto a la salud. La periodicidad puede ser

semanal, quincenal, mensual, semestral o anual dependiendo del agente investigado, el
indicador biológico y el efecto a la salud identificado.

8.1.1 De convenios que se establezcan en las diferentes actividades, establecimientos o

servicios con la Secretaría de Salud, que se presentarán en la modalidad de PROGRAMA
DE VIGILANCIA DE LA SALUD DE LOS TRABAJADORES. 
AUDIOMETRIAS
NOM-030-STPS-2009, Servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo, Funciones
y actividades.a) Personal de producción: Para establecer el perfil biológico se requiere
determinar las características siguientes:antropométricas; capacidades físico
funcionales (agudeza visual (Perfil de exámenes visuales), capacidad auditiva
(AUDIOMETRIAS), capacidad cardiopulmonar (ESPIROMETRIA Y TELE
TORAX)); psicológicas y de la personalidad; enfermedades transmisibles;
toxicomanías (ANTIDOPING), entre otras, como coproparasitoscópico; glucosa
sanguínea; radiografía de columna lumbar. 

Estudios de laboratorio y gabinete pertinentes, entre otros: SANGUINEOS BIOMETRIA

HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA, EXAMEN GENERAL DE
ORINA, GRUPO Y RH 

b) Personal administrativo: Perfil biológico: antropométricas; capacidades físico

funcionales (agudeza visual, capacidad auditiva, capacidad cardiopulmonar);
psicológicas y de la personalidad; enfermedades transmisibles; toxicomanías, entre
otras. Estudios de laboratorio y gabinete pertinentes, entre otros: biometría hemática;
examen general de orina; coproparasitoscópico; perfil cardíaco; química sanguínea;
radiografía de tórax, y y columna lumbar, electrocardiograma.

c) Otros: Se elaborará perfil de estudios con base en el puesto específico.  

NOM-011-STPS-2001, Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde

se genere ruido.8.6. Vigilancia a la salud.

El patrón debe llevar a cabo exámenes médicos anuales específicos a cada trabajador
expuesto a niveles de ruido de 85 dB(A) y mayores, según lo que establezcan las normas
oficiales mexicanas que al respecto emita la Secretaría de Salud y observar las medidas que
en esas normas se establezcan. En caso de no existir normatividad de la Secretaría de Salud,
el médico de empresa determinará el tipo de exámenes médicos que se realizarán, su
periodicidad y las medidas a aplicar, tomando en cuenta la susceptibilidad del trabajador. 

GUIA DE REFERENCIA I VIGILANCIA A LA SALUD

I.1 El patrón debe realizar el monitoreo de efectos a la salud de los trabajadores expuestos a
NERsuperiores a 80 dB(A).

I.2 El monitoreo de efectos a la salud debe comprender como mínimo:a) historial otológico
que incluya:

1) antecedentes heredo-familiares;

2) antecedentes personales patológicos;

3) antecedentes personales no-patológicos;

4) padecimiento actual;

b) exploración física que incluya:

1) evaluación clínica de oído, nariz y garganta;

2) evaluación audiométrica tonal. 

Estudios recomendados:

capacidad auditiva (AUDIOMETRIA Aérea). 

NOM-010-STPS-1999, Condiciones de seguridad e higiene en los centros de trabajo donde

se manejen, transporten, procesen o almacenen sustancias químicas capaces de generar
contaminación en el medio ambiente laboral.

5.6 Realizar la vigilancia de la salud a todos los trabajadores, incluyendo a los de nuevo
ingreso, según lo establecido en el apartado 9.1, y el inciso a) del apartado 9.2.

9. Control

9.1 Cuando la exposición del trabajador a las concentraciones de los contaminantes del
medio ambiente laboral rebase el nivel de acción, pero esté por debajo de los límites
máximos permisibles de exposición referidos en el Apéndice I, el patrón debe llevar a cabo
exámenes médicos específicos por cada contaminante a cada trabajador expuesto, según lo
que establezcan las normas oficiales mexicanas que al respecto emita la Secretaría de
Salud, así como realizar la vigilancia a la salud que en esas normas se establezcan, en caso
de no existir normatividad de la Secretaría de Salud, el médico de la empresa determinará
los exámenes médicos que se realizarán al menos una vez cada doce meses y la vigilancia a
la salud que se deba realizar.

9.2 Cuando la exposición del trabajador a las concentraciones de las sustancias químicas
contaminantes rebase los LMPE del Apéndice I, el patrón debe realizar un examen médico
específico por cada contaminante a cada trabajador expuesto, según lo establezcan las
normas oficiales mexicanas que al respecto emita la Secretaría de Salud, así como llevar la
vigilancia a la salud en caso de no existir normatividad de la Secretaría de Salud, el médico
de la empresa determinará los exámenes médicos que se realizarán al menos una vez cada
doce meses, la vigilancia a la salud que se deba realizar previo cumplimiento a lo
establecido en el apartado 9.3, 

Estudios recomendados:

Capacidad cardiopulmonar (ESPIROMETRIA Y TELE TORAX)) Y SANGUINEOS

BIOMETRIA HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA. 
NOM-027-STPS-2008, Actividades de soldadura y corte-Condiciones de seguridad e
higiene.

5.15 Someter a exámenes médicos específicos a los trabajadores que realicen actividades de
soldadura y corte, según lo establezcan las normas oficiales mexicanas que al respecto
emita la Secretaría de Salud. En caso de no existir normatividad de la Secretaría de Salud,
el médico de la empresa determinará el contenido de los exámenes médicos que se
realizarán con una periodicidad de al menos una vez cada doce meses, y la vigilancia a la
salud que se deba aplicar, mismos que quedarán asentados en el expediente médico que,
para tal efecto, se tenga del trabajador. 

Estudios recomendados:

Capacidad cardiopulmonar (ESPIROMETRIA Y TELE TORAX)) Y SANGUINEOS

BIOMETRIA HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA, METALES EN
ORINA/SANGRE capacidad auditiva (AUDIOMETRIAS).  

NOM-114-STPS-1994, SISTEMA PARA LA IDENTIFICACION YCOMUNICACION

DE RIESGOS POR SUSTANCIAS QUIMICAS EN LOS CENTROS DE TRABAJO. 

1. Objetivo

Esta Norma Oficial Mexicana establece un sistema para la identificación y comunicación

de riesgos por sustancias químicas que de acuerdo a sus características físico-químicas o
toxicidad, concentración y tiempo de exposición del trabajador puedan alterar su salud y su
vida y/o afectar al centro de trabajo.

2. Campo de aplicación

Esta Norma Oficial Mexicana debe ser aplicada en todo centro de trabajo que maneje,
produzca y/o almacene sustancias químicas con características: Inflamables, combustibles,
explosivas, corrosivas, irritantes o tóxicas que sean capaces de alterar la salud y la vida del
trabajador y/o la seguridad física del centro de trabajo.Para tal fin se identificarán como
sustancias químicas a: Materias primas, subproductos y productos terminados.

NOM-018-STPS-2000, Sistema para la identificación y comunicación de peligros y riesgos

por sustancias químicas peligrosas en los centros de trabajo.

TRANSITORIOS

PRIMERO.- La presente Norma entrará en vigor a los sesenta días siguientes a su

publicación en el Diario Oficial de la Federación.

SEGUNDO.- Durante el lapso señalado en el artículo anterior, los patrones cumplirán con
la Norma Oficial Mexicana NOM-114-STPS-1994, Sistema para la identificación y
comunicación de riesgos por sustancias químicas en los centros de trabajo. 
Estudios recomendados:

Capacidad cardiopulmonar (ESPIROMETRIA Y TELE TORAX)) Y SANGUINEOS

BIOMETRIA HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA, EXAMEN
GENERAL DE ORINA, METALES EN ORINA/SANGRE capacidad auditiva
(AUDIOMETRIA Aérea). 

NOM-012-STPS-2012, Condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajodonde se

manejen fuentes de radiación ionizante.

13. Vigilancia de la salud del personal ocupacionalmente expuesto

13.1 La vigilancia médica del personal ocupacionalmente expuesto deberá estar a cargo de
un médico con conocimientos y experiencia en medicina del trabajo y/o en los efectos
biológicos de la radiación ionizante.

13.2 El programa de vigilancia de la salud del personal ocupacionalmente expuesto deberá

considerar:

a) La integración de la historia clínica y la práctica de exámenes médicos de ingreso,

conforme a lo que se indica a continuación:

9) Estudios de laboratorio y gabinete, que comprendan grupo sanguíneo y RH, así como

la biometría hemática completa; 

Estudios recomendados:

Examen Medico

SANGUINEOS BIOMETRIA HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA,

EXAMEN GENERAL DE ORINA, GRUPO Y RH 

NOM-013-STPS-1993. Relativa a las condiciones de seguridad e higiene en los centros de

trabajo donde se generen radiaciones electromagnéticas no ionizantes. 

La radiación óptica (no ionizante) puede producir hasta cinco efectos sobre el ojo humano:
quemaduras de retina,fotorretinitis o Blue-Light Hazard, fotoqueratitis, fotoconjuntivitis e
inducir la aparición de cataratas. También produce efectos negativos sobre la piel. Aunque
se ha especulado sobre efectos negativos sobre la salud son provocados por radiaciones de
baja frecuencia y microondas

NOM-025-STPS-2008, Condiciones de iluminación en los centros de trabajo.

5.9. Practicar exámenes con periodicidad anual de agudeza visual, campimetría y de

percepción de colores (Perfil de exámenes visuales) a los trabajadores que desarrollen sus
actividades en áreas del centro de trabajo que cuenten con iluminación especial. 
NOM-024-STPS-2001, Vibraciones-Condiciones de seguridad e higiene en los centros de
trabajo.

8.5 Vigilancia a la salud del POE.

8.5.1 Se debe realizar la vigilancia a la salud del POE, según lo establezcan las normas
oficiales mexicanas que al respecto emita la Secretaría de Salud. En caso de no existir
normatividad de la Secretaría de Salud, el médico de la empresa determinará la vigilancia a
la salud que se deba realizar, o si se retira al POE temporal o definitivamente de la
exposición.

8.5.2 Se debe establecer por escrito, un programa de vigilancia a la salud que incluya como
mínimo lo siguiente:

a) periodicidad de los exámenes médicos: al menos uno cada 2 años;

b) historia clínica completa con énfasis en el aparato músculo-esquelético y sistema

cardiovascular;

c) cuando se requiera la realización de otro tipo de estudios, el médico de empresa debe

determinar eltipo de estudio en función del diagnóstico presuncional;

d) medidas de prevención y control médico;

e) seguimiento al programa de vigilancia a la salud del POE. 

NOM-047-SSA1-2011, Salud ambiental-Índices biológicos de exposición para el personal

ocupacionalmente expuesto a sustancias químicas.

7. Procedimiento para evaluar la exposición del personal ocupacionalmente expuesto a

sustancias químicas

7.1 Para las sustancias químicas cancerígenas confirmadas y sospechosas para los humanos,
mutágenos teratógenos, tóxicas para la reproducción, sensibilizantes, disruptores
endócrinos o sustancias tóxicas persistentes y bioacumulativas no existe ningún límite de
exposición “segura” y se deberán tomar todas las medidas preventivas específicas
razonablemente factibles con el objeto de reducir el riesgo al mínimo posible.Se deberá
realizar el monitoreo ambiental personal, el monitoreo biológico de la exposición e incluir
al POE en un programa de vigilancia específica de su salud en relación con los posibles
efectos de la sustancia química en cuestión según lo establecido en la normatividad
correspondiente de vigilancia de la salud del trabajador, el monitoreo biológico de la
exposición será anual.

7.5 Cuando las concentraciones resultantes del monitoreo ambiental personal de la

sustancia de interés se encuentren por arriba del límite máximo permisible de exposición se
aplicará de inmediato la normatividad correspondiente de vigilancia de la salud del POE,
enfocada a la detección de daño precoz a la salud.

8. Métodos de muestreo

8.1 Monitoreo biológico de la exposición

8.1.1 Muestras biológicas

8.1.1.1 Dependiendo de la sustancia química, los medios biológicos que se pueden utilizar
para el muestreo son: aire exhalado, orina y sangre. No se deben emplear procedimientos
invasivos para el muestreo como son las biopsias de tejidos; tampoco se emplearán
muestras de cabello y uñas pues son muy susceptibles a la contaminación externa, o las
muestras de heces y saliva por los inconvenientes para obtenerlas y analizarlas. 

Estudios recomendados:

Capacidad cardiopulmonar (ESPIROMETRIA Y TELE TORAX)) Y SANGUINEOS

BIOMETRIA HEMATICA COMPLETA, QUIMICA SANGUINEA, EXAMEN
GENERAL DE ORINA, METALES EN ORINA/SANGRE capacidad auditiva
(AUDIOMETRIA Aérea).

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una

función de staff.
A) Función de staff.-
* El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo
solicitante.
B) Responsabilidad de línea.-
* Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.
* La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del
organismo solicitante.
¿Cuáles son las diferencias entre Reclutamiento y selección?
¿Cuál es la finalidad de la selección de personal?
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la
empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a
medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a
cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.
Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres
fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una práctica
común el seleccionar jóvenes con éstas características para damas de
compañía

Reclutamiento Selección
* Búsqueda de candidatos * Comparación entre las
cualidades del candidato
* Provee candidatos * Escoge a los más
“adecuados”
Antiguamente en las organizaciones la selección se basaba en:
Observaciones
Datos subjetivos(con frecuencia el patrón se engañaba al seleccionar al
candidato porque le cae bien.
Forma intuitiva
Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar trabajadores y haber
actuado en forma emotiva en vez de objetiva).
¿Qué significa adecuado?
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para
encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado.
“Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y
el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más
satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir,
de ésta manera, a los propósitos de la organización.
Para ello, se requiere definir los criterios de selección:
A qué nivel se va a seleccionar?
Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?
Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma
posible?
Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

Importancia de la Selección de Personal

l.- Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
2.- A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
Personas más satisfechas con su trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que
las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente estructuradas,
siguiendo un procedimiento científico que permita buscar nuevos candidatos,
evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir
a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar
quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para ocupar el
puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan.
Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas
psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación
socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo con
la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo
de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la selección de
empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y un examen médico,
en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una
batería de tets e investigaciones elaboradas para otros puestos.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus
características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información

objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de
su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser
profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los
profesionales que las utilizan.
Inicio del proceso de selección
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que
se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y
selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte
funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de
numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada
y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las
condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas
del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de
expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el
horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le
interesa seguir adelante el proceso.
1.- ENTREVISTA
PRELIMINAR

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y

fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas
de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele
ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la
investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con
el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a
obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae
para ejecutivos.
Información que proporciona la solicitud de empleo:
1. Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.:
El aspirante cuenta con la experiencia y la educación para realizar el
trabajo?
Tipo de escuela
• Preparatoria
• Técnica
• Superior
Escolaridad
Nombre y
ubicación de la
Escuela.
N. No. de años cursados
(o Observar si fue en
ti tiempo mayor de lo
normal)
Certificado
( ) SI
( ) NO
2.- SOLICITUD
DE EMPLEO

2. Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante.

(característica que es especialmente importante para los candidatos a puestos
gerenciales)
Fecha
Desde:
____________
Nombre y
dirección
De la empresa:
Puesto ocupado y
Nombre del
superior:
Listado de tareas
principales
A:__________
Sueldo:
Inicio___________
Final___________
Razón de su
salida:
_______________
3. Sacar conclusiones tentativas referente a la estabilidad del aspirante
Estudiando su historial de trabajo ( tiempo que ha permanecido en cada
uno de los empleos y razón de su salida)
Razones de su salida (conocer si fue por razones personales: una mejor
oportunidad de empleo, mejor salario, mejor puesto, etc)
Para predecir el tiempo en el trabajo con la finalidad de reducir la
rotación de persona (su estabilidad y permanencia en trabajos
anteriores)
Se recomiendan estudios estadísticos con la finalidad de encontrar relación entre:
l.- Las respuestas con la forma de solicitud
2.- Medidas de éxito en el trabajo
Por ejemplo: En una empresa se analizaron 160 formas de solicitud y algunas
respuestas de la solicitud estaban íntimamente relacionadas con el período en el
trabajo, por ejemplo: Estado civil (los casados tienen mayor permanencia). Esta
información se utiliza para predecir cuál de los nuevos aspirantes permanecería en
la empresa
4. Es posible utilizar los datos de la solicitud para predecir cuáles candidatos
tendrán
éxito en el puesto y cuáles no.
Uso de la forma de solicitud para predecir el robo, pillaje y abuso de los
empleados. (Existen pruebas especiales como exámenes a fondo de la
personalidad, las cuales son difíciles y su aplicación y evaluación toma
mucho tiempo.
Cuáles aspirantes tienen mayor probabilidad de robar? En las
investigaciones se ha encontrado que respuestas en preguntas como no
vive con sus padres estaban altamente relacionados con el hecho de
sorprender al empleado robando. Por tanto, se puede identificar a ladrones
en potencia antes de ser contratados.

Datos en la información personal

Dirección actual Cuánto tiempo ha vivido en éste domicilio?
Ciudad Estado C.P. Años______________ Meses __________
Dirección anterior Cuánto tiempo vivió en éste domicilio?
Ciudad Estado C.P. Años _____________ Meses___________
En algunas solicitudes se incluye lo siguiente:
* Si es menor de l8 años,. Anote su edad (requiere el permiso de su padres)
Sugerencias para reunir antecedentes:
Verificar las leyes aplicables (LFT)
No obtener información que no será utilizada
Utilizar información específica y relacionada con el trabajo
Guardar la información confidencial y actualizarla
Nunca autorizar una investigación no razonable.

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para verificar las
referencias. Por lo general es preferible hacer verificaciones telefónicas porque
ahorran tiempo y favorecen la imparcialidad. La información más confiable
proviene,
por lo general de los supervisores, que tienen más posibilidades de informar
acerca
de los hábitos y desempeño del solicitante.

3. 3.- INVESTIGACIÓN DE
REFERENCIAS

1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud

• Título del puesto ocupado
• Razones para dejar el empleo angterior
• Duración en el puesto
• Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta que:
• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:
Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione referencias de empleo
de
ex-empleados.
Normas sugeridas:
No ofrezca información que no le soliciten
Evite informaciones vagas
Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con fines
profesionales
Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con el puesto
ye le desempeño del trabajo en cuestión

Tipos de investigaciones:
1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite comprobar la idoneidad,
laboriosidad, capacidades del trabajador, ya que si las posee, debe haberlas
revelado ordinariamente en los trabajos anteriores. Es conveniente poner
atención en los períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de
asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden ocultar
un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investiogación de antecedentes penales.- Es importante su verificación, pues su
comprobación puede ser un inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su validez puede depender de
la persona que lo recomienda-
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.- Consiste en que una
trabajadora social acuda al domicilio para entrevistar al mismo solicitante, con
el fin de darse cuenta del medio ambiente en que vive

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos

personas,
con un propósito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es
uno
de los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su importancia,
validez y
frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que
desea
obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos).
Supone un
propósito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el
entrevistador una
actitud de intensa observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos,
ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos,
aunque
éstos deben ser más tarde investigados a fondo y valorados.
En el desarrollo de la entrevista deben tomarse en cuenta, los siguientes puntos:
* Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce como rapport. Buscando
con
ello “romper el hielo, para ello se recomienda saludar (buscar inspirar confianza,
asegurarle discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer
de ser
posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que puedan
ser de
interés general (el clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción .
* Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el entrevistador
tenga en
la mano la solicitud de empleo que presentó el entrevistado).
* Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse y no interrumpirlo.
* Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (ya que alguna
de ellas
quedaría sin contestar)
4.-ENTREVISTA FORMAL

* Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves
notas de lo
más importante)
* El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar la
sensación
el entrevistador de que tiene prisa)
* Evitar constantes interrupciones
* Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:
antecedentes
penales, estado civil divorciado-viudo)
* Deben evitarse preguntas capciosas
* Procurar entrevistar y no ser entrevistado
* Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad, timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables cuando
se
estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la que se pide a los
solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar, en un ambiente
informal),
por lo general proporcionan información poco valiosa.
Qué pueden hacer los administradores para que las entrevistas sean más válidas y
confiables?
_ Estructurar una serie de preguntas para todos los solicitantes
_ Tener información detallada acerca del puesto vacante para el que se está
entrevistando
_ Formular preguntas de comportamiento, que requieran que los solicitantes
narren con detalle algo que hicieron realmente en su empleo anterior.

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

Tipos de entrevista

Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad para expresarse

por sí
miso y para determinar el curso de la entrevista. Dígame algo acerca de sus
experiencias en su último empleo qué sucedió entonces? Cuáles eran las
circunstancias?. El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa
preguntas
breves, no interrumpe y permite pausas en la conversación. Mientras más libertad
se
proporcione al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga
para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.

Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas áreas de la

vida
del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educación,
relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser diseñadas de manera que
permita al
solicitante decir todo lo que el desea al contestarlas. De esta forma permitirá la
entrevistador obtener información que baste para hacer una evaluación. Podría
decirme algo acerca de sus empleos anteriores? Cuáles fueron las razones para
dejar el empleo anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué
experiencias de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puesto
desea obtener dentro de 10 años?
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente
a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente
preparadas
(Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y espacio para un resumen).

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el
puesto.
Las pruebas de empleo se pueden dividir en:
1. Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y habilidad manual

. 5.- PRUEBAS DE EMPLEO

2. De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un “período de

prueba”.
3. Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles de aplicar y menos
confiables.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con éxito, se requiere
que
estén determinados por su:
Estandarización.- Consiste en la determinación estadística de los mínimos
y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de
aplicarse, ya que el grupo puede no ser igual a otros grupos de otra
región, nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida siempre de una
manera consistente-
La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación se reflejen en
la característica correspondiente dentro de la ejecución del trabajo.,
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección porque
puede
ser costoso. Por lo general se aplica un examen médico para asegurarse de que la
salud
de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para
el puesto que se le ofrecería (Ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer
esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)

6.- EXAMEN
MEDICO

Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades

profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto.
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus
sentidos (vista, oído, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir
accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas y
prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realización de exámenes periódicos al trabajador,
para vigilar su estado de salud, corregir males que pudieran iniciarse sin
saberlo él y corregir enfermedades crónicas. Todo ello, además de beneficiar
al trabajador, mejora su eficiencia en el trabajo.

Fuente: “Guías para supervisores”.Cameron C. Smith. Editorial Trillas.

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice también una
entrevista
con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección. De esta
forma,
compartirá la responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y
selección
de personal.
-7.- ENTREVISTA FINAL
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar
sus
datos, para integrar su expediente de trabajo; entre estos se encuentran:
fotografías
(muchas empresas solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común pensar y/o actuar
como si la contratación fuese el punto final del proceso de selección. No hay que
olvidar que la selección implica un problema de vaticinio; el seleccionador trata de
predecir si el candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces,
urge establecer un procedimiento para no perder de vista al candidato
seleccionado, a
fin de verificar si las predicciones están siendo correctas o no para, en éste último
caso,
introducir los cambios correspondientes en el proceso de selección.
PASOS:
A) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, carta, etc.) y a los que no fueron
aprobados.
B) Entrevista de contratación
Se debe proporcionar información sobre:
Fecha de inicio de labores
Horario
Sueldo
Prestaciones, etc.
C) Firma del contrato de trabajo
(Individual o colectivo)- Ver en el texto tipos de contratos
-
8.- CONTRATACIÓN

D) Efectuar trámites legales de incorporación

Afiliación al IMSS
El aviso de inscripción del derechohabiente debe contener los siguientes datos:
Datos del trabajador Apellido paterno, materno y nombre
Sexo
Fecha de nacimiento y lugar
Domicilio
Datos del patrón anterior y No. de afiliación anterior
Datos de sus beneficiarios (nombre, sexo, parentesco y fecha de nacimiento,
puede ser esposa e hijos o sus padres si es soltero)
Firma o huella digital si no sabe firmar
Datos del patrón
Nombre y actividad de la empresa
Ubicación del centro de trabajo
Número de registro del trabajador en el IMSS, si hubiese sido inscrito
previamente.
Fecha de ingreso al trabajo con el patrón actual
Salario diario que devengará
Firma del patrón o su representante
Número de registro ante el IMSS del patrón

E) Registros.
Es necesario efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo
trabajador.

1. Expediente
Se integrará con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador
en
la organización. Estará compuesto por una carpeta con:

Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, acta de

nacimiento, currículum vitae, certificado de estudios etc.)
Copia del contrato de trabajo
Avisos de alta al sindicato (el contrato colectivo de trabajo marca la obligación de
la empresa de contratar miembros activos del sindicato; si contrata libremente
los nuevos elementos deben afiliarse al sindicato.)
Aviso de alta al IMSS
Su RFC o la copia de solicitud de inscripción - CURP
Fotos (dos tamaño credencial- una para el expediente y otra para su credencial)

2. Hoja de servicios

En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (se forma
en la computadora una base de datos) No. de expediente asignado al trabajador y
nombre completo
Fecha de ingreso
Contratos (contratos temporales, fecha y duración así como observaciones
formuladas por sus superiores al término del contrato, contrato definitivo)
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil (además nombre del cónyuge)
No. de afiliación al IMSS y clínica a la que esta destinado.
No. de RFC- CURP
No. de cartilla (si es varón)
No. de licencia de manejar (si por el puesto es solicitada)
Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden
de la hoja del examen médico).
Domicilio actual (se actualiza si se presentan cambios en el futuro)
Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisará en caso de
algún accidente.
Escolaridad (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso).
Antecedentes de trabajo (fechas, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separación de los empleos anteriores)
Promociones y transferencias (fecha, departamento, puesto, etc.)
Calificación de méritos (fecha, puntuación, observaciones del calificador así
como nombre de la persona que evaluó)
Control de asistencia (total de días trabajados en un año, vacaciones, faltas
injustificadas, enfermedades, permisos con y sin percepción de sueldo, castigos
y retardos.)
Capacitación y desarrollo (cursos o estudios que lleve a cabo el trabajador
durante su permanencia en la organización, fecha y descripción)
Separación.- Fecha y causa de la misma información sobre si fue indemnizado o
si se le gratificó- Comentarios sobre su separación y de la entrevista de salida
realizada. (Ver cuestionario de ejemplo

Cuestionario típico posterior a la salida

CUESTIONARIO CONFIDENCIAL DE LA COMPAÑÍA “X”
Conteste con una marca en donde se proporciona el espacio para la respuesta
elegida. Si necesita más espacio para sus comentarios, escriba la frase “a la
vuelta” y
continúe en el reverso de esta hoja.
1. Cuando fue empleado por primera vez en la Compañía
_______________________
¿se le explicaron a usted claramente las responsabilidades y las obligaciones de
su
puesto?
SI _______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS
___________________
2. ¿Se le explicaron claramente las condiciones de trabajo, salario, y otros
beneficios,
horas de trabajo, etc.?
SI _______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS
___________________
3. ¿Supo uestes quién era su supervisor inmediato? ¿La única persona a quien
usted
reportaba y de quién iba usted a recibir instrucciones?
SI _______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS
___________________
4. ¿Cuándo usted necesitó información para hacer su trabajo, por lo general, pudo
obtenerla con facilidad?
SI _______NO______ DUDOSO _______ COMENTARIOS
___________________
5. ¿Cuándo usted tenía una sugerencia respecto a la forma de hacer su trabajo,
podía
usted comentarla fácilmente con su supervisor?
CASI SIEMPRE_____ POR LO GENERAL_____ ALGUNAS VECES ______
RARAS VECES _____ PRACTICAMENTE CUNCA _____ COMENTARIOS ___
___________________________
6. Hablando con franqueza, ¿Cuál fue la verdadera (la más importante) razón para
que
usted abandonara la compañía?________________________________________
__________________________________________________________________
_
7. ¿Podía haberse hecho algo para impedir que usted se fuera?
PROBABLEMENTE NO _____ PROBABLEMENTE SI _____ DUDOSO ________
COMENTARIOS ____________________________________________________
8. ¿Ya consiguió otro trabajo? SI_____ NO_____ Si la respuesta es “Sï”, ¿cómo lo
comparara con su último trabajo con nosotros?
COMENTARIOS _________________________________________________
8. Agregue cualquier otro comentario que desee hacer acerca de su trabajo en la
compañía X, de sus sentimientos como empleado, o sugerencias para hacer de la
compañía un mejor lugar para trabajar.
GRACIAS POR SU COOPERACIÓN, POR FAVOR REGRESE EL
CUESTIONARIO EN
EL SOBRE QUE SE ANEXA. NO FIRME SU NOMBRE.

EJERCICIO
Instrucciones: relacione con líneas la respuesta correcta de acuerdo a la
fase del “Proceso de Selección de personal”.
Fase: Consiste en:
Entrevista
preliminar
Solicitud de
empleo
Investigación
de referencias
ntrevista
formal
Pruebas de
empleo
Entrevista
final
ontratación
Este documento es la base del
proceso de selección, mismo que se
utiliza para iniciar el expediente del
nuevo empleado.
Es una conversación o comunicación
oral y personal entre dos personas con
un propósito definido.
Se realiza con el objeto de descubrir
aquellos candidatos que de manera
manifiesta no reúnen los requisitos del
puesto.
Etapa que se realiza con la finalidad de
verificar las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el
puesto.
Esta etapa del proceso generalmente
se realiza por teléfono, ya que permite
ahorrar tiempo y favorecer la
imparcialidad.
Se realiza con la finalidad de
asegurarse de que la salud de
los solicitantes es adecuada
para los requisitos del trabajo.
Se realiza una vez que se ha decidido la
aceptación de un candidato
Se realiza con la finalidad de
dar al jefe inmediato la
oportunidad de conocer y
aprobar la selección.