Formación y Orientación Laboral

Derecho Laboral: definición, fuentes del derecho, clasificación y características

Definición
El derecho laboral es un conjunto de normas jurídicas que establecen la relación que existe entre el
trabajador y las personas que los emplean, es decir, sus patronos.
Fuentes del derecho, Clasificación y características

El concepto de derecho laboral regula de los tipos de contratos, tipos de trabajos y mucho más e
incluye una jerarquía que debe seguirse dentro de las fuentes del derecho del trabajo que puedes
consultar, a continuación, puedes conocerlas.

Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección
de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan
garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan
a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango
normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:

 Derecho al trabajo.
 Derecho al salario mínimo
 Indemnización ante despido injusto
 Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones
 Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado, el patrono y el
estado aportan dinero.
 Estabilidad de los funcionarios públicos.
 Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo.
 Derecho de sindicación
 Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador
tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen
del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales.
 Derecho a negociar colectivamente.

Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,
garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes
se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualista propia de cada
legislación nacional.

Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los
regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones
nacionales se conceptúan como Derecho internacional de trabajo.

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Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:

 La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

 Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
 Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las
condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas
entre países vecinos.

Ley
Las fuentes del Derecho laboral. Las leyes son la principal fuente del Derecho laboral, y la directa
expresión de la intervención del Estado, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su
ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por
empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.

Códigos laborales
Muchos ordenamientos jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la
legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos
basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia
Católica), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y
la negociación de convenciones colectivas.

El código laboral de cada estado es aquel que contendrá las disposiciones legales que regularan las
relaciones laborales, puesto que contendrá todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y
trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas
legales.

Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una
ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.

Leyes no laborales

la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o
lagunas.

Reglamentos
Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los
límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.

Tarea
Legislación laboral:
Elaborar la pirámide definición y principios generales
de Kelsen
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¿Qué es legislación laboral en Ecuador?
La legislación laboral comprende el conjunto de leyes, normas, decretos, resoluciones y otros que
regulan las relaciones de trabajo entre un colaborador y una empresa.

La legislación laboral se puede dividir en dos ramas: individual y colectiva. En el primer caso, vela por
los derechos y obligaciones de los trabajadores en particular. Por ejemplo, ve el tema de licencias,
sueldos, gratificaciones, jornadas laborales, entre otros.

Por otro lado, la legislación colectiva está enfocada en el trabajador, pero como grupo, es decir, se
involucra en la tutela de los derechos sindicales de los colaboradores. De igual forma, se establecen sus
derechos y obligaciones.

Algunos aspectos importantes de la legislación laboral en Ecuador incluyen:

1. Jornada laboral: La duración máxima de la jornada laboral es de 8 horas diarias y 40 horas

semanales. Horas extras deben ser remuneradas.

2. Salario mínimo: Existe un salario mínimo establecido por el Gobierno para cada año, el cual es el
ingreso mínimo que un empleado debe recibir.

3. Derechos y beneficios: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones remuneradas, días feriados,
licencia por enfermedad, maternidad y paternidad, entre otros beneficios.

4. Seguridad y salud ocupacional: Los empleadores están obligados a proporcionar un ambiente de

trabajo seguro y saludable, y adoptar medidas de prevención de accidentes y enfermedades laborales.

5. Contrato de trabajo: Los contratos de trabajo deben ser por escrito e incluir información sobre el
salario, duración del contrato, funciones del empleado, entre otros aspectos.

6. Sindicatos y negociación colectiva: Los trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos y a

negociar colectivamente con los empleadores para mejorar sus condiciones de trabajo.

¿Cuáles son los principios generales del derecho del trabajo?

Al ser tan versátil y útil para atender distintas situaciones en el mundo laboral, el derecho del trabajo
suele tener múltiples bases que responden a ¿cuáles son los principios del derecho del trabajo? Estos
son:
1. Principio protector:
Es el principio más conocido del derecho del trabajo, ya que también es el más importante, y hace
referencia a la “protección” que se le otorga al empleado o empleador cuando la parte contraria tiene un
abogado que le defienda legalmente.

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2. Principio de irrenunciabilidad de derechos:
Este principio hace referencia a la negativa que recibe una parte de una relación laboral al negarse
voluntariamente a disfrutar de los derechos laborales establecidos en la ley.
3. Principio de continuidad laboral:
En caso de que un empleado no cuente con otra fuente de ingresos, este principio le permite para
solicitar una extensión de su contrato de trabajo.
4. Principio de supremacía de la realidad:
Hace referencia a la búsqueda de la verdad que los profesionales expertos en derecho del trabajo ponen
en práctica para conocer la “realidad” detrás de una relación laboral.
5. Principio de razonabilidad:
Este principio es el que hace más comprensible el punto de vista de cada parte en una relación laboral.
Pues, hace referencia al sentido común que deben tener para cumplir con sus deberes, ejercer sus
derechos y llegar a acuerdos.
6. Principio de buena fe:
Este otro principio intenta darle un voto de confianza a ambas partes de una relación laboral
presumiendo que sus conductas son de buena fe. Aunque, también establece que de ser lo contrario
debe ser demostrado.

RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales se refieren a las interacciones entre empleadores y trabajadores en el ámbito
laboral. Estas relaciones se basan en contratos que establecen las condiciones de trabajo, como la
remuneración y horarios. Se enfocan en aspectos legales, sociales y económicos, cumpliendo con las
leyes laborales y promoviendo un entorno laboral justo. Las relaciones laborales también incluyen la
negociación colectiva entre los trabajadores y los empleadores para discutir condiciones laborales y
beneficios. El objetivo es lograr un equilibrio entre los intereses de ambas partes, promoviendo un
entorno laboral productivo y colaborativo.

Las relaciones laborales presentan varias características que ayudan a definir su naturaleza y dinámica.
A continuación, se mencionan algunas de las características clave:

1. Subordinación: Las relaciones laborales se basan en una relación de subordinación, donde el

empleador tiene autoridad y poder de dirección sobre el trabajador. El trabajador está sujeto a las
instrucciones y supervisión del empleador en el desempeño de su trabajo.

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2. Contrato de trabajo: Las relaciones laborales se establecen a través de un contrato de trabajo,
que es un acuerdo entre el empleador y el trabajador que especifica las condiciones de empleo,
como salario, horarios, funciones, derechos y obligaciones.

3. Dependencia económica: Los trabajadores dependen económicamente de su empleo para su

sustento y bienestar. El empleador proporciona la remuneración y beneficios necesarios para
cubrir las necesidades básicas del trabajador.

4. Reciprocidad: Existe una relación de intercambio y reciprocidad entre el trabajador y el

empleador. El trabajador ofrece su trabajo y habilidades a cambio de una remuneración y
beneficios, mientras que el empleador proporciona empleo y condiciones de trabajo adecuadas.

5. Asimetría de poder: Hay una diferencia de poder entre el empleador y el trabajador, ya que el
primero tiene la capacidad de tomar decisiones y establecer políticas que afectan las condiciones
laborales del segundo. Esto resalta la importancia de la protección legal y los derechos laborales.

6. Negociación colectiva: En muchas ocasiones, las relaciones laborales involucran la posibilidad

de negociación colectiva, donde los trabajadores, a través de sus representantes sindicales,
pueden negociar condiciones de trabajo y beneficios con el empleador.

7. Protección legal: Las relaciones laborales están reguladas por leyes y regulaciones laborales que
establecen derechos y obligaciones tanto para los empleadores como para los trabajadores. Estas
leyes buscan garantizar condiciones justas, salud y seguridad ocupacional, y protección de los
derechos laborales fundamentales.

Estas características definen las relaciones laborales y ayudan a comprender la dinámica y el equilibrio
de poder entre los empleadores y los trabajadores en el ámbito laboral.

Modalidades de Contratación
¿Qué es un contrato laboral?
El contrato de trabajo es el convenio por el cual una persona se compromete con otra a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por acuerdo entre las
partes que, en el Ecuador, no puede ser menor al Salario Básico Unificado vigente.
Características del contrato de trabajo:
 Genera un vínculo de dependencia o subordinación jurídico – económica.
 Se desempeña un trabajo bajo una orden impartida.
 A cambio se recibe una remuneración de forma mensual o quincenal.
 Existe un horario y un lugar específico para realizar el trabajo delegado.

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¿Qué tipo de contratos existen?
En Ecuador existen más de 17 modalidades contractuales. Entre las principales y más comunes están:

Contrato tipo. - el contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la

contratación laboral estable o permanente, su terminación se producirá únicamente por las causas y los
procedimientos establecidos en la ley.
Modalidades contractuales
Contrato tácito
 Acuerdo de palabra. 
 Es toda relación de trabajo que se genera entre un patrono y un empleado. No hace falta firmar
un documento.
 Por ejemplo, cuando una persona contrata a un trabajador para que realice una labor por un
monto específico.
Contrato a tiempo indefinido
 Es el contrato de trabajo común en la legislación ecuatoriana, que no tiene un plazo fijo
establecido para su terminación.
 Sin fecha de terminación. 
 No tiene límite para dar por terminada la relación laboral.
 Para que el empleador pueda dar por terminada la relación laboral con el trabajador, debe
obtener el visto bueno del inspector del trabajo justificando una de las causales establecidas en
el Código de Trabajo.
 Si el patrono decide terminar la relación laboral sin visto bueno debe pagar al trabajador la
indemnización por despido intempestivo prevista en el mismo código.
 A la firma del contrato, cuando se lo hace por primera vez, se puede establecer un periodo de
prueba de máximo 90 días.
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Contrato de prueba
 Plazo no renovable. 
 Generalmente en todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebra por primera vez, las partes
pueden señalar un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa (90) días.
 Para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período
de prueba es de hasta quince (15) días.
 No pueden establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea
cual sea la modalidad de contratación.
 El empleador no puede mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un
número que exceda al quince por ciento del total de sus trabajadores. Sin embargo, los
empleadores que inician sus operaciones en el país, o los existentes que amplían o diversifican
su industria, actividad o negocio, no se deben sujetar al porcentaje del quince por ciento durante
los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad,
industria o negocio.
 Durante el período de prueba el patrono o empleado puede dar por terminado el contrato
libremente sin incurrir en despido intempestivo.

Contrato parcial permanente (inciso segundo del art. 82 del Código del Trabajo)
 Menos tiempo. 
 No es necesario que un trabajador labore la jornada diaria ordinaria completa de ocho (8) horas
diarias y cuarenta (40) a la semana.
 Para el pago de la remuneración se considera la proporcionalidad en relación con la que
corresponde a la jornada completa, que no podrá ser inferior a los salarios básicos del trabajador
en general o sectoriales. Los restantes beneficios de ley, a excepción de aquellos que por su
naturaleza no pueden dividirse, se deben pagar íntegramente.
 Con esta figura se eliminó la contratación por horas. El pago a estos trabajadores se realiza por
las horas laboradas.
 El plazo o duración será de carácter indefinido.

Contrato de trabajo juvenil

 Se vincula laboralmente a una persona comprendida entre los dieciocho (18) y veintiséis (26)
años de edad indistintamente que la fecha de finalización del contrato sea posterior a la fecha en
la que la persona contratada cumpla 27 años.
 Finalidad de impulsar el empleo juvenil en relación de dependencia, en condiciones justas y
dignas, a fin de garantizar el acceso al primer empleo y la promoción de sus habilidades y
conocimientos.
 A efectos de acogerse a este beneficio, se considerará primer empleo, el de los y las jóvenes que
no hayan tenido más de seis meses continuos en relación de dependencia a jornada completa.
 Las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores deberán vincular trabajadores juveniles
entre 18 y 26 años en un porcentaje de al menos un 10% respecto del incremento neto de
trabajadores que se genere en cada año fiscal (art. 34.1)
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Contrato a tiempo parcial (ley 90, suplemento del R.O. 493 de 03-08-90)
 Un trabajador se obliga con el empleador a prestar sus servicios lícitos y personales, durante los
días sábados, domingos y de descanso obligatorio, en jornadas completas y parciales.
 Estas jornadas se consideran ordinarias para los efectos de esta ley y de las normas supletorias
que a ellas se aplican.
 El contrato debe realizarse por escrito ante el juez de trabajo, bajo la denominación de “contrato
a tiempo parcial”.
 La remuneración se la pacta libremente, la que, a su vez, no podrá ser inferior a la parte
proporcional del salario básico del trabajador en general o sectorial.
 El trabajador tiene derecho además a percibir la parte proporcional de la semana integral.
 En esta modalidad de contratación, además de la jornada ordinaria de ocho horas, permite
laborar hasta un máximo de cuatro horas suplementarias las mismas que se pagarán con el 50%
de recargo.
 Solo pueden someterse a esta modalidad las personas que no se encuentran laborando bajo el
régimen ordinario de cuarenta horas semanales.
 Los trabajadores pueden celebrar más de un contrato a tiempo parcial, con distintos
empleadores.
 Esta modalidad de contratación carece de estabilidad laboral; si la duración del contrato es
indefinida, indistintamente el empleador como el trabajador pueden dar por terminada la
relación laboral mediante el desahucio.

Contratación de personas con discapacidad (art. 45 de la ley orgánica de discapacidades)

 Personas con discapacidad, con deficiencia o condición discapacitante.
 Empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25)
trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus
conocimientos, condiciones físicas y aptitudes individuales.
 En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional, cuerpos de
bomberos y policías municipales del sector público, empresas de seguridad y vigilancia privada;
se toma en cuenta únicamente la nómina del personal administrativo para el cálculo del
porcentaje de inclusión laboral.

Trabajadores sustitutos
 Se consideran trabajadores sustitutos las y los parientes hasta cuarto grado de consanguinidad y
segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho, representante legal o las personas que
tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa, pueden
formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el
reglamento. Este beneficio no puede trasladarse a más de una (1) persona por persona con
discapacidad.

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 También se consideran como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes con
discapacidad o a sus representantes legales.
 Las y los empleadores no pueden contratar más del cincuenta por ciento (50%) de sustitutos del
porcentaje legal establecido.
Contrato de teletrabajo.

El contrato de teletrabajo debe celebrarse por escrito y contener, a más de los requisitos establecidos en
el Código del Trabajo, los siguientes:

 Descripción clara de las labores a realizarse, condiciones de ejecución, remuneración y otros

beneficios e información relevante relacionada a esta forma de trabajo.
 Identificación de los instrumentos que utilizará el empleador para la supervisión y control del
trabajo.
 Identificación de los instrumentos de trabajo que utilizará el teletrabajador/a y determinación de
la parte responsable de la provisión, instalación y mantenimiento de los equipos de trabajo.
 Unidad organizacional o departamento al cual pertenece el teletrabajador/a -de ser el caso- así
como el señalamiento del nombre y cargo de su inmediato superior u otras personas a las que
puede dirigirse para informarse sobre temas profesionales o personales.
 Teletrabajadores/as parciales, los días en los que se ejecutará el trabajo a través de esta forma o
la forma de determinarlos.
 Modalidades de entrega de informes de trabajo.
 Para casos especiales, hay otras modalidades de contrato de trabajo:

Contrato por obra cierta (art. 16 del Código del Trabajo)

 Pago por una acción específica.
 Se contrata a una persona para que realice una obra determinada con una paga total por la
misma. No importa el tiempo que se demore en hacer el trabajo.
 Por ejemplo, el corte de plantas de un terreno.

Contrato por tarea (art. 16 del Código del Trabajo)

 Trabajo en un tiempo determinado.
 En este caso el trabajador se compromete a ejecutar una labor en un tiempo determinado.
 Por ejemplo, presentar un estudio en cinco y 10 días. Una vez cumplida la acción en el plazo
fijado termina el contrato.

Contrato por destajo (art. 16 del Código del Trabajo)

 Trabajo por partes.

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 El trabajo se realiza por partes de una obra y el pago se pacta para cada una de ellas, sin tomar
en cuenta el tiempo invertido. Por ejemplo, cuando se realiza una cosecha y se paga al trabajador
por tonelada recogida.

Contrato eventual (art. 17 del Código del Trabajo)

 Casos fortuitos, para satisfacer exigencias circunstanciales.
 Cubren una necesidad puntual.
 Por ejemplo, cuando se reemplaza a una trabajadora por vacaciones, licencia, enfermedad,
maternidad y situaciones similares; también, para aumentar la producción.
 En el contrato deberá puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación,
el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.
 Pero no puede durar más de ciento ochenta (180) días continuos dentro de un lapso de
trescientos sesenta y cinco (365) días o al año.

Contrato por temporada (art. 17 Código del Trabajo)

 Para acciones cíclicas. 
 Se aplica cuando se contrata a una o varias personas para hacer trabajos cada cierto tiempo, pero
deben ser llamados todas las temporadas (trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la
naturaleza discontinua de sus labores).
 Por ejemplo, en navidad. No se configura el despido intempestivo si no son llamados.

Contratos ocasionales (art. 17 Código del Trabajo)

 Para emergencias. 
 Sirve para atender necesidades emergentes o extraordinarias de una compañía o del empleador,
que no están vinculadas con la actividad habitual.
 Su período de duración no puede exceder de treinta días en un año Por ejemplo, si se contrata
para arreglar un piso dañado de una oficina de abogados.
¿Qué debe contener el contrato de trabajo?
 La clase de trabajo.
 La manera de ejecutarse (por unidades de tiempo o de obra).
 El lugar que debe ejecutarse el trabajo o la obra.
 El plazo.
 La remuneración (que no puede ser menor a la RBU) y la forma de pago.
 Las sanciones y la forma de determinarlas.
 Las formas de terminar la relación de trabajo.
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 Se registrarán dentro de los treinta días siguientes, en la Inspección del Trabajo de la misma
jurisdicción, y puede conferirse copias a quien lo solicite

Nuevas modalidades contractuales

A partir del 30 de octubre de 2020, la legislación laboral cuenta con 4 Nuevas modalidades
contractuales.
Elementos comunes de las nuevas modalidades contractuales
 Estabilidad laboral.
 Remuneración justa y pago de beneficios sociales.
 Diversidad de trabajos formales.
 Aplica únicamente a nuevas contrataciones.
 Periodo de prueba por 90 días.
 Los contratos pueden renovarse por un año, una única ocasión.
 Los contratos se vuelven contratos indefinidos cuando el terminar el periodo por el que fueron
celebrados la relación laboral se mantiene.
 Jornadas y días de descanso: parciales u ordinarias, continuas o discontinuas; y, consecutivas.
 Jornadas sin recargos siempre que estén dentro de los limites convenidos.
 La relación laboral se termina por cumplimiento del plazo convenido sin ninguna otra
formalidad.
 Derecho a liquidación laboral y demás beneficios sociales por el tiempo trabajado.
 Si se termina la relación laboral de forma unilateral y sin justificación, antes del pazo convenido,
hay derecho a la indemnización por despido intempestivo.

Beneficios laborales vigentes:

 Estabilidad laboral.
 Remuneración justa.
 Beneficios sociales.
 Formalidad laboral.
 Indemnización en caso de terminación unilateral injustificada.
 Periodo de prueba de 90 días.
 Días de descanso y vacaciones.
 Causales de visto bueno

Beneficios laborales adicionales a los reconocidos actualmente:

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 Variedad en jornadas y días de descanso: parcial u ordinarias, continuas o discontinuas; y,
 consecutivas.
 Diversificación de las modalidades de trabajo formal.
 Contrato se ajusta a las necesidades de las partes.
 Las jornadas no tendrán recargo siempre que estén dentro de los límites establecidos.
 Aplican solo para nuevas contrataciones.
 Estabilidad laboral durante su vigencia.
 Pueden renovarse por una sola vez hasta por 1 año adicional, cuando se cumpla los requisitos
establecidos en la ley.
Contrato joven y de formación

 Es la modalidad de contrato en forma continua o discontinua para impulsar el empleo de jóvenes

de hasta 26 años, generar crecimiento profesional, estabilidad laboral y conocimientos.
 La duración del contrato será de un año y puede aplicarse un período de prueba de hasta 90 días
en la primera contratación. Podrá renovarse por una única ocasión hasta por el plazo de un año
adicional, mientras el trabajador no supere los 26 años.
 Y una vez culminado este plazo, si las partes acuerdan continuar con la relación laboral, se
considera como contrato indefinido.

Formación
 Los empleadores deberán permitir que los trabajadores, que se encuentren cursando estudios de
formación o en cualquier nivel educativo, puedan continuarlos en horarios adecuados y de la
manera convenida entre las partes.
 Se podrán impartir, patrocinar, formar o generar convenios para que sus trabajadores jóvenes
reciban cursos de formadores certificados o instituciones educativas.

Contrato productivo
 Contrato es aplicable a los sectores productivos dentro de las diversas necesidades que tienen
para la operatividad de sus negocios, sea por el tiempo que dure la labor, servicio o actividad.
 Su duración sea, en forma continua o discontinua, no podrá ser superior a un año dentro del cual
se podrá acordar un periodo de prueba de hasta noventa 90 días.
 demás, el contrato se podrá renovar por una sola vez hasta por el plazo de un año adicional. En
caso, que se cumpla este tiempo y las partes acuerdan continuar con la relación laboral, se
entenderá como contrato indefinido.

Contrato de emprendimiento
 Para acceder es necesario que el empleador tenga el certificado emitido por el Registro Nacional
de Emprendimiento (RNE).

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 La duración del contrato será de un año y puede aplicarse un período de prueba de hasta 90 días
en la primera contratación. Se puede renovar hasta por el plazo en el cual este vigente la
certificación del RNE.
 Al finalizar el último plazo acordado, el contrato terminará de pleno derecho, salvo que las
partes de manera tácita o expresa acuerden continuar con la relación laboral, en cuyo caso se
entenderá como un contrato de trabajo indefinido.

Contrato turístico y/o cultural y creativo:

 Contrato continuo o discontinuo y por el tiempo que dure la labor. No podrá ser superior a un
año. Además, se puede acordar un periodo de prueba de hasta 90 días.
 Podrá renovarse por una única ocasión hasta por el plazo de un año adicional. Si el empleador
requiere la prestación de servicios discontinuos, podrá celebrar un contrato en el que se
establezca de manera previa la cantidad de días que el trabajador prestará sus servicios durante
el periodo de un año.
 Una vez culminado este plazo, si las partes acuerdan continuar con la relación laboral, se
considera como contrato indefinido.

Terminación de contratos,
1. Acuerdo entre las partes, solo estas pueden terminar el contrato, se tiene que dejar constancia por
escrito. (Acta de Finiquito)
2. Por causas previstas en el contrato.
3. Por conclusión de la obra o período de labor.
4. Muerte del trabajador o incapacidad del empleador.
5. Extinción de la persona jurídica.
6. Por insolvencia.
7. Por caso fortuito o fuerza mayor.

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