Instituto Tecnológico del Istmo

“2020, Año del Caudillo del Sur, Emiliano Zapata”

TAREA I
NOMBRE DEL DOCENTE:
LIC. RITA LOURDES MIJANGOS RUIZ.

NOMBRE DE LA MATERIA:
DISEÑO ORGANIZACIONAL

NOMBRE DE LOS INTEGRANTES:

HERNANDEZ PINEDA JOSE ALBERTO.
MIGUEL JIMÉNEZ ANDREA MONSERRAT.
PINDA SALES GASTON.
EQUIPO: 1
ESPECIALIDAD:
ING. GESTIÓN EMPRESARIAL.

SEMESTRE Y GRUPO:
6° “E”

CLAVE DE LA ESPECIALIDAD:
IGEM-2009-201

PERÍODO:
ENERO- JULIO DEL 2021.

HEROICA CD. DE JUCHITAN DE ZARAGOZA, OAX. MARZO 2021.

Carretera Panamericana Km. 821, C.P. 70000, Hca. Cd. de Juchitán de Zaragoza, Oax. 1|P á gin a
Conmut. (971) 71-11042, 71-12559, Fax (ext.) 101
www.itistmo.edu.mx
 INDICE.

CONTENIDO
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………………………………..3

DESARROLLO DE INVESTIGACIÓN

UNIDAD 1 ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN………………………………………………………………….4

1.1. DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN…………………………………...4-5

1.2 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y CREACIÓN DE VALOR……………………………………5

1.3. ORGANIZACIONES INTELIGENTES…………………………………………………………………………...6- 7

1.4. INNOVACIÓN Y CAMBIO…………………………………………………………………………………………8-9

1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO…………………………………………………..9-11

1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO PLANEADO EN LA

ORGANIZACIÓN……………………………………………………………………………………………………..11-12

1.7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL……………………………………………………12

1.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL…………………………………………………………………....13

1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN……………………………………...14

DESARROLLO DE ACTIVIDADES.

1.1 DISCUTIR EN PLENARIA LOS SIGNIFICADOS DE ORGANIZACIÓN COMO ENTE SOCIAL Y COMO
ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO………………………………………………………………………….15

1.1.2. ANALIZAR EN MESA DE DEBATE: LA IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES EN NUESTRO

ENTORNO, PREGUNTÁNDOSE ¿CUÁLES SON LAS ORGANIZACIONES MÁS EFICACES EN EL MUNDO
ACTUAL? ¿POR QUÉ CONSIDERA QUE SON LAS MÁS EFICACES? ¿QUÉ ARGUMENTOS TIENEN QUE
SUSTENTEN LA AFIRMACIÓN ANTERIOR?.............................................................................................16- 17

1.1.3.- PRESENTAR UNA MATRIZ DONDE SE ANALICE, CÓMO UNA ORGANIZACIÓN CREA VALOR,
TOMANDO COMO EJEMPLO, ALGUNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA, U OTRA………………………………..17

1.1.4.- REALIZAR INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL SOBRE LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS

ORGANIZACIONES INTELIGENTES Y EN PLENARIA, DISCUTIR CARACTERÍSTICAS………………...18-19

1.1.5.- MESA DE TRABAJO DE LA IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES PARA

HACER FRENTE A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO…………………………………………………………...19- 23

1.1.6 ANALIZAR UN CASO PRÁCTICO RELACIONADO CON EL TEMA: “CÓMO ES QUE LAS
ORGANIZACIONES FUNCIONAN COMO AGENTES DE CAMBIO”…………….………………………….. 23- 26

1.1.7 ANALIZAR UN CASO PRÁCTICO EN DONDE IDENTIFIQUEN EL TIPO DE CULTURA

ORGANIZACIONAL QUE TIENE UNA EMPRESA…………………………………………………………………..27

CONCLUSIÓN……………………………………………………………………………………………….28

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………….. 29

2|P á gin a
 INTRODUCCIÓN.

En este trabajo se encuentra estructurado mediante una investigación realizada de

manera de equipo, es un tema en el cual influye de manera cotidiana en la vida
laboral tanto de las empresas como de las organizaciones, y no solo eso también
es presente dentro de las pequeñas y medianas empresas, los trabajadores es una
parte fundamental de este tema que vine explicado en diferentes maneras de
investigación y no solo eso también se realizaron trabajos en equipo en donde nos
hacemos una mesa de debate compartiendo ideas de algunos temas que se
mencionaran durante la lectura de este proyecto.

En la presente investigación denotaremos acerca de las organizaciones, las cuales

son un grupo social formado por personas, tareas y administración, que interactúan
en el marco de una estructura sistemática para cumplir con
sus objetivos anexando también, otros conceptos que definen a la organizaciones.

También se citará acerca de la creación del valor y de él porque existen las

organizaciones, entre otros aspectos a los cuales las organizaciones están
sujetas, principalmente al cambio. Dicho esto se analizara los factores de cambios,
los principios que sustentan las estrategias de cambio, etc.
Del tema del cual hablaremos nos ayudara a entender de manera más eficaz como
es que ocuparemos estos en un futuro.
Y en este relato explicarnos él porque es importante entender cada punto ya que en
algún momento de nuestra carrera lo llegaremos a poner en práctica, los invitamos
a leer de manera detalla cada uno de los puntos que se tocaran.

3|P á gin a
 DESARROLLO DE INVESTIGACIÓN.
UNIDAD 1.- ENTENDIENDO A LA ORGANIZACIÓN.

1.1. DIFERENTES SIGNIFICADOS DEL CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN.

1. Para Simón Andrade Espinoza, la organización es "la acción y el efecto de

articular, disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o
elementos para la consecución de un fin concreto [1].

2. Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, aun mismo tiempo, acción
y objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a
coordinar el trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de
tareas, rol eso labores definidas para cada una de ellas, así como la
estructura o maneras en que se relacionarán en la consecución de un
objetivo o meta. Como objeto, la organización supone la realidad resultante
de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito relativamente permanente
en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un objetivo preestablecido"
[2].

3. Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns,Flores y Ramos, la "organización consiste en

ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de
información y otros, que son necesarios para lograr las metas, y en
actividades que incluyan atraer a gente a la organización, especificar las
responsabilidades del puesto, agrupar tareas en unidades de trabajo, dirigir
y distribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las
cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito" [3].

4. Según la American Marketing Association (A.M.A.) la organización "cuando

es utilizada como sustantivo, implica la estructura dentro de la cual, las
personas son asignadas a posiciones y su trabajo es coordinado para realizar
planes y alcanzar metas" [4].

Entonces, teniendo en cuenta y complementando las anteriores propuestas, planteo

la siguiente definición de organización, para cada uno de los siguientes casos: 1)
como entidad y 2) como actividad
1. Como entidad: Una organización es un sistema cuya estructura está
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de

4|P á gin a
 información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un
conjunto de normas, logren determinados fines

Por ejemplo: Una organización sin fines de lucro (una ONG) o con fines de lucro
(una empresa).

2. Como actividad: La organización es el acto de coordinar, disponer y

ordenar los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y
las actividades necesarias, de tal manera, que se logren los fines
propuestos.

Por ejemplo: La organización de una empresa para que ofrezca productos de valor
y sea competitiva en el mercado la organización de un evento para el lanzamiento
de un nuevo producto.

1.2 POR QUE EXISTEN LAS ORGANIZACIONES Y CREACION DE VALOR.

Porque es una necesidad intrínseca de la naturaleza y la sociedad, para alcanzar

su desarrollo. Todo es cambiante, en movimiento permanente hacia una
complejidad. Y eso seda en el mundo y en la mente de la humanidad, como
sus ideas y teorías. Al ser una necesidad intrínseca, se debe considerar que es
una ley, y una ley muy superior a la de la gravedad u otras de origen formales. Esta
Ley va unidad a la inteligencia, no sólo vista en los humanos, sino en las plantas,
en los animales y minerales. Entonces tenemos, que las organizaciones existen
porque responden a una necesidad regida por esa Ley, cuyos aspectos
esenciales son: Inteligencia, Necesidad y Desarrollo.
La empresa existe pues, para GENERAR CONOCIMIENTO. Una empresa es por
tanto un «motor de conocimiento». La creación de valor es el objetivo de toda buena
gerencia. Si antes el objetivo fue la maximización del beneficio, ahora este
objetivo de beneficio ha sido suplantado por la creación de valor. Pero, ¿cómo
se mide el valor? Esta cuestión muy sencilla en su planteamiento a la hora de
ponerla en práctica no lo es tanto. En síntesis podemos medir el valor creado
en la empresa considerando no solamente el beneficio sino también el
coste que ha supuesto generar ese beneficio. En definitiva si el beneficio
obtenido supera el coste de los recursos implicados, podremos decir que se ha
creado valor.

5|P á gin a
1.3. ORGANIZACIONES INTELIGENTES.

Se le conoce así como una Aquella, que de manera

continua y sistemática, obtienen el máximo provecho
de sus experiencias aprendiendo de ellas. Ve la
realidad con nuevos ojos, detectando ciertas leyes
que le permiten Entenderla y manejarla (prevé,
innova, detecta los cambios,
investigación...).Considera una pérdida miembros de
la organización como valiosos, capaces de aportar
comprometerse al 100% con la visión de la organización. Adoptar como y actuar
con total responsabilidad. Capaces de enriquecer la visión de la organización
haciendo uso de su creatividad. El su propio de La Abalo Cualidades y limitaciones
y aprendizaje a crecer a partir de ellas. Capaces de trabajar en equipo con una
eficiencia y una creatividad renovadas. El ser humano es capaz de aprender en
todas las etapas de su vida y estas Etapas son los problemas diarios empresariales.
Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en el que los
individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que
realmente desean, donde las nuevas formas y patrón de pensamiento hijo
experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto,
como parte de un todo.

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:
DOMINIO PERSONAL:
Consiste en reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las de las
personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tiene la capacidad para
identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y
de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las
personas con alto dominio personal alcanzan las metástasis que se proponen. Don
dela gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros,
porque ha llegado al momento en el cual es un comportamiento maduro, podemos
tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación
del mundo.

MODELOS MENTALES: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes

(paradigmas), que pueden Nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos.
Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos
que nos gobiernan y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer

6|P á gin a
y Manejar nuestros modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas
de comunicación clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo para
el crecimiento y no un obstáculo.

CONSTRUCCIÓN DE UNA VISIÓN COMPARTIDA: Lograr una visión que se

convierta en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para
que todos los miembros de la organización aprendan un descubrir en sí mismos la
capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y un su trabajo,
que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van
alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una
conexión intima que lo impulsan un dar todo de sí para convertirla en realidad.
APRENDIZAJE EN EQUIPO: Generar el contexto y el desarrollo de aptitudes de
trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia, supera de la
perspectiva individual. Crear y fortalecer los equipos de trabajo se centra
fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el
interior de los grupos sedan infinidad de relaciones inconscientes que van
determinando la calidad del Diálogo, cuentos como: mecanismos de auto-defensa,
sentimientos de inferioridad o superioridad, deseos de complaciente al superior, etc.
Todos estos mecanismos funcionan bajo patrón que debemos aprender a reconocer
y manejar para reconocer los obstáculos que se encuentran en un punto de
aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.

ELPENSAMIENTO SISTÉMICO: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en

términos de sistemas, ya que la Realidad funciona en base a sistemas globales.
Para ello, es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo que nos rodea.
La esencia de la quinta disciplina consisten en un cambio de perspectiva de las
situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de
asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto. Es necesario ver los procesos de
cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen. Las
organizaciones que se relevan en el futuro son las que se descubren cómo
aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los
niveles de la organización. Para Senté la inteligencia del equipo supérala
inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden no solo generan
Mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con la alcaldía. El aprendizaje
en equipo es vital porque la unidad fundamental para el aprendizaje en las
organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo. El aprendizaje en equipo
tiene tres dimensiones básicas: - Los equipos deben aprender a explorar el potencial
de muchas mentes para ser más inteligentes que una mente sola. - Necesidad de
una acción innovadora y coordinada .El papel de los miembros del equipo en otros
equipos. Un equipo que aprende además de otros equipos.

7|P á gin a
1.4. INNOVACIÓN Y CAMBIO.

La innovación y el cambio son características que la

organización debe promover constan tremente para
mantenerse viva.
INNOVAR: supone así mismo “mudar o alterar algo”
introduciendo novedades.
Mezais y Glynn (1993:78) define la innovación como
un cambio organizacional discontinuo, importante y no rutinario en el que toma
cuerpo como una nueva idea que no se corresponde con el concepto actual de
negocio de la organización Dos modelos alternativos de organizaciones de
aprendizaje forman J frente a androcracia.
INNOVACIÓN significa literalmente innovar. Asimismo, en el uso coloquial
y general, el concepto se utiliza de manera específica en el sentido de
nuevas propuestas, inventos y su implementación económica. En el sentido
estricto, en cambio, se dice que de las ideas solo pueden resultar innovaciones
luego de que ellas se implementan como nuevos productos, servicios o
procedimientos y que realmente encuentran una aplicación exitosa
imponiéndose en el mercado, a través de la difusión.1
En economía, Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su «teoría
de las innovaciones»,2 en la que lo define como el establecimiento de una nueva
función de producción. La economía y la sociedad cambian cuando los factores de
producción se combinan de una manera novedosa. Sugiere que invenciones e
innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese
cambio de manera práctica son los emprendedores.
También se utiliza el concepto de innovación en las ciencias humanas y
en la cultura. La búsqueda a través de la investigación de nuevos conocimientos,
las soluciones o vías de solución artísticas suponen curiosidad y placer
por la renovación. Los conceptos de vanguardia y creatividad se hacen
relevantes en este contexto. La innovación, según el Diccionario de la Real
Academia Española, es la «creación o modificación de un producto, y su
introducción en un mercado.

SEGÚN LEONCIO MORENO (2006) PARA INNOVAR NECESITAMOS

CONTARCON:

8|P á gin a
Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas con el
resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer errores sin sufrir
consecuencias negativas.

Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con

la innovación mediante una buena comunicación interna y externa. También deben
demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y fomentando la
creatividad asumiendo sus riesgos.

Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente creativas, las

cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de mejoras. El recurso
dinero también es necesario para invertir en la formación y la implantación y el uso
de herramientas.

Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los

empleados. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones
debrainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el
pensamiento creativo y la colaboración. Métodos de evaluación: son utilizados para
evaluar las ideas generadas mediante otras herramientas
.Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan reunir,
pizarras, material para ser utilizado en reuniones.
Reconocimiento: pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a
participar y a compartir ideas creativas con la organización.

Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos

1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO.

Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas de
organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización de sí
mismo.”. Empezando con el fin en mente, la meta de un agente de cambio es
obviamente hacer los cambios que trasciendan. El resultado del trabajo de un
agente de cambio es la capacidad en las personas para hacer más o encontrar una
nueva y mejor perspectiva en la vida. A veces, esta última idea es la base para el
cambio futuro que logra los resultados que anteriormente no eran alcanzables El
cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempos, lo exige el
nuevo esquema mundial globalizador; La desventajas en este nuevo modelo son
para los países en desarrollo como el nuestro; es difícil competir con las economías
del primer mundo, donde priva una cultura distinta y más apegada a los
requerimientos económicos actuales; quienes están al frente de las empresas
tienen ahora la obligación de prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra

9|P á gin a
de la supervivencia; es una prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad
de un cambio en las organizaciones, un cambio que apunte hacia el eje
fundamental: el capital humano. Es importante adoptar nuestra filosofía
considerando que lo único que debe permanecer inmutable en el universo es el
cambio.
Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes básicas:

1. Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio.

2. Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo.
3. Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la
resistencia aparezca.
4. Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?

5. Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o

unos pocos no pueden realizar.
6. Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello
que se distancia del objetivo a cambiar.

7. Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello

que contribuya a asentar nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas
dentro de las empresas, a pesar de su inevitable derrotero de cambio. Los agentes
de cambio pueden ser tanto externos como internos, pueden ser administradores,
psicólogos o un equipo interdisciplinario que se encargue del proceso.

Los agentes internos tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa, gozan

de credibilidad interna, mantienen relaciones con los gerentes y poseen información
de cada uno de los departamentos o áreas, de sus problemas, necesidades,
conflictos, están familiarizados con los productos y la tecnología, pero por otro lado
no disponen de una visión objetiva de lo que sucede, están muy involucrados en los
sucesos organizacionales que pierden la óptica que se requiere para la
identificación minuciosa de factores que representen un riesgo para la empresa.

Los agentes externos son consultores eventuales con conocimientos

especializados en la teoría y métodos de cambio que penetran en la organización a
fin de estimular el cambio. La ventaja en su contratación es su perspectiva objetiva
y fresca de los problemas, y el uso de una metodología especial y habilidades
avanzadas para conocer los aspectos particulares que se deseen; tienen como
limítrofe su escaso o inadecuado conocimiento de la historia, cultura, operación,
procedimientos y personal, y están en mejor disposición para hacer cambios
drásticos ya que no tendrán que enfrentar las consecuencias que se desprendan
del proceso, lo que no sucede con los agentes internos que cuidan más de herir
10 | P á g i n a
susceptibilidades. Lo que los especialistas recomiendan es una combinación de
ambos, uno para que identifique desde una óptica externa las situaciones o
elementos perjudiciales a la organización y el otro para que ejecute y supervise el
mantenimiento del nuevo modelo.
El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para
sacarlas del letargo que puede estar llevándolas a la catástrofe financiera, y a la
extinción. Las organizaciones Empresariales deberían concentrarse en la
elaboración de propuestas concretas para acelerar la salida de la crisis,
demostrando con ello que el sector empresarial persiguen los más altos intereses
nacionales, como generar empleo y riqueza a través de las actividades productivas,
para mejorar para mejorar el nivel de vida de toda la población.

1.6 PRINCIPIOS BÁSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO

PLANEADO EN LA ORGANIZACIÓN.

El cambio planeado es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el

uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de
comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos
relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la
organización.

El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

1. El sistema (en el que se llevará a cabo el cambio).
2. El agente de cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de
cambio).
3. Un estado deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar).

El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas.

1. Diagnóstico de la situación: incluye todas las actividades encaminadas a
lograr una visión clara de la situación.
2. Determinación de la situación deseada: se compara la situación actual con la
situación ideal.
3. Determinación de los Causes de Acción a Seguir: el promotor del cambio
elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la
situación.
4. Ejecución de las acciones: la puesta en práctica de la estrategia conduce al
cambio, en la que también debe preverse los mecanismos de control.

11 | P á g i n a
 5. Evaluación de los resultados: analizar los resultados obtenidos para
confrontarlos con los objetivos establecidos.

1.7 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL .

Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional y operan de

manera conjunta. Los elementos principales son:

 Identidad de la organización. La cultura organizacional se encuentra definida,

en parte, por la misión, la visión y los valores de la empresa.
 Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistema de control,
es decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo en el interior de
una empresa (empleado y directivo).
 Estructura de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes son
los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el
poder y en qué porcentajes.
 Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños
(soporte visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la empresa.
 Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las reuniones
empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño que ocurran
dentro de la organización.

1.8 CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL.

La cultura empresarial ha de ser acordé a los cambios acontecidos en el seno de

una organización. El problema reside en qué si la organización debe asumirlos en
forma flexible, es decir, ha de adoptar una morfología viva que se adapte a los
cambios del entorno, nos encontramos con que los valores culturales compartidos
por los miembros de la organización se caracterizan por la estabilidad y arraigo en
las mentes individuales de los trabajadores.
Es por esta razón que el desarrollo constante de una cultura que permita la
adaptación al presente y la asunción de los cambios acaecidos en la organización
se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de
promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial.
Es necesario preparas las mentalidades individuales y estructural las
organizaciones con el fin de que dispongan de la suficiente capacidad para faltar a
alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial.

12 | P á g i n a
1.9 CLIMA ORGANIZACIONAL E INSTRUMENTOS PARA SU MEDICIÓN.

Para Gibsom y Colds (1987). Medir el clima organizacional es un intento por

captar la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad.
Implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a
los diversos atributos y elementos de la organización.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa
e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformado lo que denominamos clima organizacional.

La medición del clima laboral:

 Observar el trabajo. La observación directa de qué y cómo los empleados

trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el
clima organizativo.
 Entrevistar a varios miembros de los equipos. Los datos de estas entrevistas
son de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información
obtenida de una sola sesión.
 Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma más eficiente a través de
cuestionarios por qué permite recoger información de mucha gente en poco
tiempo.

13 | P á g i n a
 DESARROLLO DE ACTIVIDADES.
1.1 DISCUTIR EN PLENARIA LOS SIGNIFICADOS DE ORGANIZACIÓN COMO
ENTE SOCIAL Y COMO ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO.
Gastón: Hoy hablaremos y discutiremos las opiniones que tenemos acerca de un
tema que es parte de la organización, estamos hablando de las organizaciones
sociales como etapa fundamental del proceso administrativo.

Como bien ya sabemos cada persona tiene diferente manera de pensar es por eso
que hoy tenemos a dos invitados, José Alberto Y Andrea Monserrat. En donde
daremos nuestra opinión acerca del tema que lo desglosaremos iniciando con que
entendemos acerca del tema ya antes indicado.
Gastón: a continuación un pequeño cuadro donde se define las organizaciones.

Gastón: Como ya mencione tenemos dos compañeros que expresaran sus

conceptos que mediante una investigación realizaron, adelante compañeros que
podrían aportar en el tema, los dejo expresar sus ideas.
Andrea Monserrat: Desde la perspectiva del autor y nos dice que en este sentido,
para Robbins y Coulter (1996) una organización es un conjunto sistemático de
personas encaminadas a realizar un propósito específico.

14 | P á g i n a
José Alberto: yo considero que el autor Kliksberg (1996) por su parte, plantea que
toda organización debe entenderse como una institución social cuyo centro es un
sistema de actividades coordinado y racional, con un conjunto de relaciones entre
las actividades que en ella se llevan a cabo, que sería su estructura, tiende hacia
determinados fines, y es influida por el medio en el cual está inmersa.
Andrea Monserrat: también bajo una investigación pude encontrar como define el
autor Carlos Dávila (1985) y nos dice que concibe a la organización como un ente
social creado intencionalmente para el logro de determinados objetivos mediante el
trabajo humano y recursos materiales, poseedora de una estructura, y ubicada en
un medio o marco de condiciones históricas concretas que influyen en su
desenvolvimiento.
Gastón: Las anteriores concepciones sobre lo que es una organización, así como
la que aportan una vasta y heterogénea gama de autores, apuntan a definir a las
organizaciones sociales a partir de ciertos elementos: la presencia de un conjunto
de personas o voluntades; una estructura o tejido que relaciona y leda coherencia
al trabajo mancomunado, y la existencia de una serie de objetivos, finalidades o
propósitos para cuyo logro se crea la organización.
José Alberto: Desde un punto de vista más pragmático, una organización es un
ente donde se combinan los factores productivos: personas, patrimonio y trabajo,
cuyos objetivos específicos pueden ser, producir bienes o servicios capaces de
satisfacer necesidades colectivas, cumplir algún otro fin social u obtener lucro.
Andrea Monserrat: Una organización existe gracias a la asociación de individuos
que buscan ose benefician de un bien común siguiendo un orden establecido y una
sistematización de tareas para la consecución de metas a corto, mediano y largo
plazo. Es un ente social cuyo éxito depende de la eficiencia y eficacia de los
procesos y relaciones que se verifiquen para cumplir los objetivos propuestos,
objetivos que se plantean para lograr un cometido particular, que es la razón de ser
de la empresa.

15 | P á g i n a
1.1.2. ANALIZAR EN MESA DE DEBATE: LA IMPORTANCIA DE LAS
ORGANIZACIONES EN NUESTRO ENTORNO, PREGUNTÁNDOSE ¿CUÁLES
SON LAS ORGANIZACIONES MÁS EFICACES EN EL MUNDO ACTUAL? ¿POR
QUÉ CONSIDERA QUE SON LAS MÁS EFICACES? ¿QUÉ ARGUMENTOS
TIENEN QUE SUSTENTEN LA AFIRMACIÓN ANTERIOR?
Bienvenida: Hola reciban un saludo de su amigo Gastón Pineda Sales alumno de
la carrera en gestión empresarial, en conjunto con mis con mis compañeros José
Alberto Hernández Pineda y Andrea Monserrat miguel Jiménez, realizaremos una
mesa de debate en donde comentaremos y analizaremos diferentes puntos de
manera específicas y clara mostrando ejemplos y comparaciones de diferentes
puntos de vista que nosotros daremos.
Gastón: compañeros que tal se encuentran, nos encontramos listos para empezar
a compartir ideas acerca de los temas que estaremos tocando. ¿Cuáles
organizaciones creen ustedes que sean más eficaz e importante en el mundo
actual? ¿Por qué considera que son las más eficaces? ¿Qué argumentos tienen
que sustenten la afirmación anterior?
José Alberto: Cuando hablamos de organizaciones, son todos los conglomerados
sociales que se unen en pro de un fin común. Es decir, se encuentran organizados
bajo un propio objetivo, que puede ser tan simple como ir a un lugar de viaje en
grupo o un Estado se puede considerar una organización, en este caso,
gubernamental. Creo que las organizaciones más exitosas en este momento de
acuerdo a los fines que persiguen, son las económicas. Existen decenas de
empresas trasnacionales y marcas comerciales que venden productos y servicios
en todo el mundo, con el fin de lucrar. Y cada día que pasa, obtienen más poder
económico. Otras organizaciones, no gubernamentales que son exitosas, son
Greenpeace o Amnistía Internacional. En materia de gobiernos y organizaciones,
tenemos la Unión Europea que, a pesar de estar decaída actualmente, fue pionera
en el éxito de organizaciones supranacionales.
Andrea Monserrat: Considero que hoy en dia las mejores organizaciones en el
mundo actual son las de comercio en línea.
Como podemos darnos de eso, hay miles de tienda en línea y tal es el caso de
Amazon.com en donde Amazon nos indica a través de un índice de porcentaje de
86 porciento de ventas que ha obtenido durante 2 años.
Para el gigante del comercio electrónico este año representó una caída de al menos
dos lugares pasado del segundo en 2014 a la cuarta posición.

16 | P á g i n a
Entre las cosas que destaca el ranking están los 88 mil millones de dólares en
ingresos, la entrega de todo tipo de objetos y las 12 películas que está produciendo
y que verán la luz en 2015.

Fortune señala una gran calidad en su servicio, mientras que en su responsabilidad

de activos y uso de activos sociales no tanto, de acuerdo con los “atributos”.
Gastón: Muchas gracias por su participación en este pequeño debate en donde
bien notaran los lectores que hay miles de organizaciones actuales con un margen
de porcentajes en posiciones mundiales ya sea brindando algún servicio o producto.

1.1.3.- PRESENTAR UNA MATRIZ DONDE SE ANALICE, CÓMO UNA

ORGANIZACIÓN CREA VALOR, TOMANDO COMO EJEMPLO, ALGUNA
INSTITUCIÓN EDUCATIVA, U OTRA.

Realizaremos una matriz de la organización BOSTON CONSULTING GROUP

(BCG)

La matriz se construye en base a dos criterios, la tasa de crecimiento de mercado

que representa un indicador del atractivo del mercado y la participación relativa al
mayor competidor que sirve como indicador de competitividad que tienen la
empresa, este modelo se apoya en dos supuestos, el primero es que la
participación. El primero es que la participación relativa del mercado supone una
mayor experiencia y menores costos, el segundo es que un mercado con alto nivel
de crecimiento supone una necesidad de liquides para apoyar el desarrollo de la
marca y sostener la posición.

17 | P á g i n a
1.1.4.- REALIZAR INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL SOBRE LAS
CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES Y EN
PLENARIA, DISCUTIR CARACTERÍSTICAS.

Los mercados hoy en día evolucionan rápidamente y las organizaciones deben

adaptarse a los cambios que ocurren frecuentemente en el entorno. No se trata
solamente de simplificar métodos apoyándose en la inclusión de la tecnología, las
estructuras de las empresas también se deben ajustar de manera asertiva a las
características y necesidades del contexto en el que se desenvuelven.

El éxito de una empresa no es medido

solamente por los índices de productividad o
la cantidad de ventas mensuales que se
tengan, estos son números no garantizan
estabilidad. La capacidad de adaptarse a los
cambios, saber cómo enfrentar los desafíos
y aplicar los conocimientos adquiridos puede
convertir a tu empresa en una organización
inteligente y exitosa permanentemente. Una
de las prioridades de las organizaciones inteligentes es preservar el bienestar de
los colaboradores. Lo ideal es que se mantenga una capacitación constante en
donde puedan adquirir aptitudes y competencias para ser creativos y proactivos.
Senge utilizó una frase para recordar lo importante de la formación integral de los
miembros de una organización “Cuanto más aprendemos, más comprendemos
nuestra ignorancia”.
Características de una organización inteligente
Prevalece la verdad
Los empleados y colaboradores tienen acceso a la información y resultados,
conocen las estrategias organizacionales, etc.
Invitan a tener iniciativa

Una organización inteligente estimula las ideas y creatividad de sus empleados y

los invita a participar, tener iniciativa.
Libertad en los equipos

Este tipo de empresa apuesta por la libertad en los equipos, permite que puedan
asumir riesgos e innovar.
Estimulan el aprendizaje

18 | P á g i n a
Las organizaciones inteligentes son conscientes de la importancia del aprendizaje
continuo para el desarrollo de la propia organización, por lo que estimulan ese
aprendizaje, tanto de manera individual como entre empleados.

Autodirección
Las empresas inteligentes apuestan por empleados y colaboradores capaces de
auto dirigirse basándose en principios democráticos.

Se trata, al fin y al cabo, de organizaciones capaces de absorber y aprender,

multiplicando así sus posibilidades de desarrollo y crecimiento. En el mundo de los
negocios, ya no es suficiente con adaptarse y luchar para sobrevivir, es fundamental
la proactividad, crear, innovar.

1.1.5.- MESA DE TRABAJO DE LA IMPORTANCIA DE LA INNOVACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES PARA HACER FRENTE A LOS CAMBIOS DEL ENTORNO.
FASE 1: APERTURA DEL DIÁLOGO.

BIENVENIDA: Buenos días, mi nombre es Andrea Monserrat Miguel Jiménez,

seré la interventora y participante en esta mesa de trabajo, la cual va a tratar
acerca de las organizaciones y la importancia que tiene la innovación en ellas
para hacer frente a los cambios que surgirán en el entorno. Sin más
preámbulos les doy una cordial bienvenida y la libertad de expresión en este
dialogo que tendremos.

OBJETIVO: Dar a conocer los lectores cual es la importancia en que las

organizaciones sigan con la innovación de sus productos/servicios
basándose de los cambios que han e irán surgiendo raíz del tiempo.

PARTICIPANTES: En esta ocasión contaremos con la participación de mis

compañeros de equipo.
1) Andrea Monserrat Miguel Jiménez.
Perteneciente al Instituto Tecnológico del Istmo del 6° semestre grupo “E”.
Especialidad en Ingeniera en Gestión Empresarial.
2) José Alberto Hernández Pineda.
Perteneciente al Instituto Tecnológico del Istmo del 6° semestre grupo “E”.
Especialidad en Ingeniera en Gestión Empresarial.
3) Gastón
Perteneciente al Instituto Tecnológico del Istmo del 6° semestre grupo “E”.
Especialidad en Ingeniera en Gestión Empresarial.

FASE 2: DIÁLOGO.
19 | P á g i n a
Andrea Monserrat Miguel Jiménez.

Buenos días, compañeros. Como hemos estado viendo en la materia de diseño

organizacional la innovación para las organizaciones hoy en día es de gran
importancia y se considera así, puesto que debido a la pandemia que travesamos y
aun seguimos muchas organizaciones tuvieron que innovar ya sea su producto o
servicio, para de este modo satisfacer las distintas necesidades de los clientes, esto
se debió al frente a los cambios que se fueron interponiendo en el entono de las
mismas. ¿Ustedes que opinan al respecto?
José Alberto Hernández Pineda.

Pienso que el innovar nos hace tener una CREATIVIDAD y nos hacer tener
INNOVACIONES EN LA ORGANIZACIÓN.
También considero que La innovación es una fundamental fuente de éxito en la
economía de mercado ante un entorno cambiante y sumamente competitivo. “La
creatividad es de vital importancia para nuestra vida diaria, como para las
organizaciones comerciales. ESTIMULACIÓN Y DESARROLLO DE LA
CREATIVIDAD.

GASTÓN.

Concuerdo con ustedes compañeros, pues este es un acontecimiento que hoy en

día es muy visto, pero quizá también no solo se ha tratado de muchas cosas buenas,
pues esto ha traído consigo que algunas empresas al no implementar la innovación
en sus organizaciones han decido su nivel competitivo en el mercado y también esto
de las innovaciones en productos y servicios h sido muy eficaz en estos tiempos y
es ahí donde dichas organizaciones deben considerara que constantemente
surgirán cambios.

Andrea Monserrat Miguel Jiménez.

Efectivamente, pues Nos encontramos en un mercado cada vez más competitivo,

por eso se hace más importante innovar. La innovación se ha convertido en el motor
que impulsa la transformación y el crecimiento de las compañías.
La innovación hoy en día permite aprovechar los recursos para obtener mayores
beneficios tanto económicos, sociales o reputaciones en caso de las
organizaciones. Por ello, es fundamental estar a la vanguardia de las necesidades
20 | P á g i n a
y tendencias actuales, así como utilizar herramientas que permitan optimizar los
procesos, ofrecer nuevos productos o servicios y posicionarse de manera
estratégica en el mercado.

El conocimiento de las preferencias de sus clientes y el entendimiento de su

competencia, hará que la innovación traiga a las organizaciones, sin importar el
sector, mejores retornos a través de la producción de productos y servicios
diferenciados y el uso de procesos más eficientes.

Todo se manifiesta en un crecimiento sostenido y en ofrecimientos nuevos,

diferentes, viables, replicables y ajustados al modelo de la operación.

Gastón.

¿Qué podemos hacer para fomentar la innovación en nuestros entornos de trabajo?

“Cada uno de nosotros es un agente de cambio. Podemos ayudar a sensibilizar
sobre innovación, a demostrar la importancia que tiene innovar y los beneficios
directos que puede generar, así como presentar tendencias y métodos que ayuden
a construir una cultura de innovación. De esta forma estaremos generando un
colaborador más fértil a la innovación, de todas formas, lograr un cambio a nivel de
toda la organización, no es un trabajo en solitario, se requiere el compromiso de la
alta dirección, reflexionar sobre lo que se quiere lograr con el nuevo
posicionamiento, asignar recursos, brindar capacitación específica, y en muchos
casos cambiar procedimientos de trabajo y mecanismos de compensaciones, por lo
cual sin duda, es un esfuerzo colectivo”, concluyó Topolansky.

En tal sentido, los concursos de innovación abierta comienzan a formar parte de las
empresas de nuestro país, ya que ofrecen una alternativa rápida para empezar a
transitar el camino de la innovación.

Andrea Monserrat Miguel Jiménez.

¿Cómo lograrlo?

Para iniciar un proceso de innovación se debe entender que una organización hace
parte de un entorno de negocio, por ello es clave analizarlo para comprender la
industria y sus tendencias. Después, es importante seguir unos pasos para que el
proceso sea exitoso:

1 Delimita el objeto de investigación:

21 | P á g i n a
El proceso de innovación busca generar competitividad a través de mejores
resultados y la optimización de los recursos actuales, es por ello que debe partir de
un objetivo claro basado en una investigación del entorno y de sus necesidades.

En este paso es clave definir la visión futura de la organización, a partir de esta

información se definen los elementos claves como personas, procesos, nichos,
contexto macroeconómico, tendencias y capacidades competitivas que serán
determinantes para plantear la estrategia de diferenciación de la organización.

José Alberto Hernández Pineda.

2. Define el impacto:
Una vez delimitado el alcance y el objetivo que se desea lograr, se debe identificar
qué partes de los procesos se desean impactar y cómo se pueden optimizar o hasta
dónde podría optimizarlos para lograr maximizar los beneficios de la organización.

No tener clara la estrategia o el foco conduce a que se utilicen recursos en la

obtención de resultados que no son relevantes para los procesos, servicios o
actividades de las organizaciones.

GASTÓN.

3. Crea tu equipo de trabajo:

Un proyecto de innovación necesita ser gestionado a través de un equipo

multidisciplinario que conozca a fondo las tendencias del mercado y las necesidades
de la organización, a partir de esto definir estrategias y el rumbo del equipo que
conlleve a la visualización de las posibles soluciones. De esta forma, se puede
conceptualizar las ideas, evaluar el conocimiento para priorizar los esfuerzos,
diseñar prototipos para validarlos y calificarlos en el mercado y lograr el éxito de las
iniciativas.
Dentro de estos procesos, la analítica cobra valor ya que brinda la posibilidad de
convertir los datos en conocimiento accionable para la toma de decisiones asertivas.
Así, los procesos de innovación se ven soportados por fuentes basadas en datos
para caracterizar el proceso de acuerdo a la organización y al entorno en el que se
ve enmarcado, de esta forma se obtienen mejores resultados y se optimiza la toma
de decisiones.

22 | P á g i n a
FASE 3: CIERRE.

Andrea Monserrat Miguel Jiménez.

Para finalizar con la mesa de trabajo se concluye en que la innovación es la

capacidad que tienen las empresas de agregar nuevas o mejoradas propuestas de
valor a sus clientes. Entiendo que hoy innovar es un requisito clave para que
una empresa pueda perdurar y crecer en el mercado. Las empresas que no sean
capaces de proponer nuevos conceptos a sus clientes o al menos adaptarse rápido
a los cambios que estos requieran, van a desaparecer.

El contar con un cultura de innovación hace que conceptos como agregar valor al
cliente, entender sus necesidades, experimentar y aprender, sean cosa de todos los
días; esta cultura atraviesa transversalmente los distintos niveles jerárquicos y
horizontalmente a cada área, de tal forma que no es necesario estar recordando a
la organización la necesidad de enfocarse en innovar porque estos valores ya son
parte de su cultura.

A todos los participantes se les agradece el tiempo y apoyo brindado en esta mesa
de trabajo.

1.1.6 ANALIZAR UN CASO PRÁCTICO RELACIONADO CON EL TEMA: “CÓMO

ES QUE LAS ORGANIZACIONES FUNCIONAN COMO AGENTES DE CAMBIO”

Caso Práctico Presolux S.A de C.V. Monterrey .N.L.

Antecedentes:

Empresa formada por iniciativa familiar a raíz de la necesidad del ahorro de energía
en los hogares regiomontanos en el año 2007. Se establecen en el sur de la ciudad
de Monterrey contando con un área de taller de soldadura y ensamble para la
producción del calentador solar y un área de oficina. Como se menciono en el
material informativo expuesto anteriormente con la apertura de los mercados
extranjeros en nuestro país los pequeños empresarios tuvieron que realizar cambios
en sus procesos para que sus productos se mantuvieran en el mercado y en el gusto

23 | P á g i n a
del cliente. Por lo que Presolux tuvo que cambiar las estrategias de mercadotecnia
de su producto para mantenerse a la par del avance de las tecnologías de la
información. La situación El Proceso del cambio La forma en la que la empresa se
daba a conocer era mediante el volanteo o personalizada (visitas casa por casa),
pero como un inconveniente era el tiempo que se llevaba hacerlo y los recursos
económicos y su limitación en cuanto al tiempo y cantidad de personas que
contarían con la información del producto. Por lo que se dieron cuenta de que las
tecnologías de información son una herramienta útil para mejorar la efectividad de
promoción del producto. El proceso del cambio empezó considerando las fases que
todo proceso de transformación debe recorrer:

Primera etapa: Cuestionamiento sobre si el empleo de las TICs daría buenos

resultados o no. Considerar el reto de ser un negocio que este a la vanguardia en
la información de tipo virtual. Se fijaron metas sobre la cantidad de productos que
se pudieran vender si más personas estarían informadas sobre el mismo. Se diseño
un plan de acción.

Segunda etapa: Se compró una computadora con capacidad mayor de

almacenamiento tanto para navegar como para poder dar respuestas en el menor
tiempo posible a los clientes, así como contar con una buena recepción de señal de
satélite para la conexión a internet. Se contrató a una persona experta en el diseño
de páginas web para mostrar la información del producto que impactara más así
como realizarla al menos en dos idiomas (español e inglés).

Tercera etapa: Evaluar la respuesta a la forma interactiva de la información a través

de la retroalimentación de comentarios, sugerencias, o propuestas de negociación
del precio con los clientes vía internet por lo que consolida el hecho del ahorro del
tiempo y la apertura del mercado no tanto solo para la ciudad sino
internacionalmente.

24 | P á g i n a
 RESULTADOS.

Impacto del programa de cambio.

El programa de cambio en sí mismo presentó una maravillosa oportunidad para la

apertura del mercado local, regional, nacional e internacional ya que se han recibido
propuestas de cotizaciones del producto de E.U y de algunos estados de la
República aumentando con ello la producción del calentador solar y un aumento en
los activos de la empresa y sobre todo la actualización de la información de manera
virtual y rápida.

25 | P á g i n a
 Beneficios.

La gestión del cambio tiene sus beneficios así como también tiene costes que se
ilustran a continuación:

 Positivos:
a) Actitud de servicio de los dueños y encargados del negocio.
b) Participación de todos los empleados.
c) Mejora del enfoque del cliente y la receptividad.
d) Creación de una orientación al cliente tanto local como internacional.
e) Canales de comunicación abiertos a través de la información virtual.

 Negativos:
a) Resistencia al cambio en cuanto al estar a la par con las tecnologías de
información y comunicación.
b) Escepticismo sobre la necesidad de incluir esta nueva forma de
mercadotecnia para poder vender.
c) Desorientación en cuanto al manejo de la información sobre el producto
de manera virtual.
d) Empleo de nuevas formas de entrega del producto (más remoto).

Estrategias de mejora.

1) Plantear objetivos específicos en la mejora de la calidad del producto, si se vende

es por la satisfacción del cliente.

2) Reducir el costo del traslado del producto, si el cliente es remoto que no impacte
en el precio establecido.

3) Mantener contacto con el cliente durante el tiempo de la garantía del producto

con la finalidad de saber sus futuras necesidades.

4) Mantenerse en el mercado y no dejarse intimidar por la competencia.

26 | P á g i n a
1.1.7 ANALIZAR UN CASO PRÁCTICO EN DONDE IDENTIFIQUEN EL TIPO DE
CULTURA ORGANIZACIONAL QUE TIENE UNA EMPRESA.

Cultura organizacional de Coca-Cola.

La cultura organizacional de Coca-Cola es la fuente de sus decisiones
empresariales y lleva a esta empresa al éxito, sobre todo al renovarse con el
Manifestó for Growth (Manifiesto para el Crecimiento), donde estableció que se
dedicaría a ser una empresa más directa y transparente.

Su misión es refrescar al mundo inspirando momentos de optimismo y felicidad, dar

valor y dejar una huella positiva con sus productos, mientras que su visión es ser la
marca que inspire creatividad, pasión optimismo y diversión.

Promueve el liderazgo, la colaboración, la integridad, la responsabilidad, la pasión,

la diversidad y, ante todo, la calidad. Su forma de trabajo es inteligente y eficiente;
es sensible y adaptable a los cambios, pues cree que puede lograr todavía más.
¡Adiós a la arrogancia y la falta de metas que podría surgir cuando es la marca más
consumida del mundo!

27 | P á g i n a
 CONCLUSIÓN.

A lo largo del presente trabajo se comprendió la importancia que tiene la

organización como un medio cambiante, la cual con el pasar del tiempo y los
requerimientos que este mundo globalizado exige, es de suma importancia
adaptarse al cambio e implementar estrategias que permitan un mejor desarrollo
por parte de la organización. Apoyándose en la cultura organizacional, la cual
permitirá el cambio y la mejora continua.
Para concluir anexamos el objetivo principal por parte de las organizaciones; que
es satisfacer las necesidades de bienes y servicios de los demandantes, a la par
asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial, así como sus
necesarias inversiones.
Lo aprendido de este proyecto que se realizo es que pudimos comprender como las
organizaciones son fundamentales en gran parte de las organizaciones, ya que sin
ellas no podríamos entender el gran manejo de las líneas de marcado en las que se
pueden distribuir nuestros productos.

28 | P á g i n a
 BIBLIOGRAFÍA.

Cornella, A. (2000) infonomia.com. Recuperado de: https://vdocuments.mx/porque-

existen-las-organizaciones-y-creacion-de-valor.html
Einer Hermida (2012) academia edu. Recuperado de:
https://www.academia.edu/34536724/ORGANIZACIONES_INTELIGENTES

Ana Karen Alfaro Coyoc (2019) IDOPUC. Recuperado: de

https://idoc.pub/documents/idocpub-vlr0286dwzlz
Nidia Ruiz December 2019. Academia organizacional, Recuperado de:
https://idoc.pub/documents/las-organizaciones-como-agentes-de-cambio-
2nv855k8qolk
“Cambio organizacional”. Autor: Juan C. Valda (2018)
https://www.grandespymes.com.ar/2016/08/12/cultura-y cambio-
organizacional/#:~:text=El%20problema%20reside%20en%20que,y%20arraigo%2
0en%20las%20mentes.

“Cultura Organizacional". Autor: María Estela Raffino. De: Argentina.

Para: Concepto.de. Disponible en: https://concepto.de/cultura-organizacional/.
Consultado: 13 de marzo de 2021.
Fuente: https://concepto.de/cultura-organizacional/#ixzz6oyaHY1AA

29 | P á g i n a