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PREGUNTAS DE EXÁMENES
1. Caracteres del trabajo como objeto de nuestra disciplina. Concepto de trabajo
decente.
1) Es un derecho nuevo: el verdadero desarrollo de esta rama se produjo en el siglo 20. En
nuestro país, la primera ley laboral se dictó en 1914. También es nuevo, en el sentido de
que busca proteger al hombre de dar primacía a los valores humanos sobre los valores
materiales, su técnica equiparadora que suple con superioridad jurídica la inferioridad
económica del trabajador, su carácter imperativo, su tono social.
2) Es un derecho extraetático: junto con el derecho legislativo y oficial, se desarrolla un
derecho emanado de los grupos interesados en las relaciones económicos sociales. Ha ido
aumentando con el paso de los años, un derecho de generación extraparlamentaria
creando al margen de la legislación, por intermedio de los convenios colectivos, las
costumbres sindicales y los laudos, y sentencias normativas de los tribunales, muchas
veces organizados en forma paritaria.
3) Es un derecho concreto: si bien el derecho laboral rige en su conjunto en todo el trabajo
dependiente no se aplica de manera uniforme. No puede reglamentarse abstractamente el
régimen de trabajo. Es esencialmente concreto, varía según las diversas actividades
profesionales y las distintas condiciones de las personas. Esa multiformidad del derecho del
trabajo se motiva en la variedad de las condiciones que debe regir. Existe gran diversidad
de situaciones que no pueden englobarse en un régimen único, debe reflejarla en todo lo
que tiene de cambiante. 4) Es un derecho en constante formación: se dice que el derecho
laboral está siempre inacabado incompleto imperfecto sufre un proceso de extensión
permanente. Extensión se ha producido en 3 planos: en cuanto a las materias que abarca,
en cuanto a las actividades profesionales alcanzadas, y en cuanto a las personas a quienes
se aplican las normas dictadas. Ese triple proceso simultaneo produce una continua
elaboración de nuevas normas que se van incorporando a las anteriores y que empujan a
su vez a la aprobación de otras normas.
5) Es un derecho fragmentario: el derecho laboral está disperso en diferentes textos ya sea
de orden legal, reglamentario, profesional, etcétera. Este carácter dificulta la codificación
del derecho laboral, incluso en los países donde se ha codificado el derecho laboral el
código es solo una recopilación de leyes en continua transformación. Su contacto directo
con la vida, la gran variedad de las
situaciones que rige y de problemas que plantea estos problemas que plantea, convierten
en un imposible la existencia de una norma única y estable. 6) Es un derecho provisorio:
surge de lo anterior, las normas laborales nunca pueden considerarse definitiva;
continuamente se aprueban normas, se sustituyen y se derogan las anteriores.
7) Es un derecho que tiende a internacionalizarse: la difusión de los problemas sociales en
todos los países ha hecho que se desarrollaran en los diversos Estados estas normas
protectoras del trabajador en cuanto al hombre. La solidaridad de los obreros, por encima
de las fronteras ha facilitado un lado este desarrollo. Existen razones económicas que
impulsan a coordinar internacionalmente el derecho protector de los trabajadores; pues
todas las nuevas normas dictadas para su protección encarecen la producción por lo que
significará un factor adverso en la competencia entre los diversos países. Esa doble
tendencia de solidaridad creciente entre los obreros, impulsado por problemas comunes y
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de interés patronal por equiparar las condiciones en que se afronta la competencia
internacional condujeron casi desde sus comienzos a intentar la homogeneización del
Derecho del Trabajo
El concepto de trabajo decente posee un contenido ético que supone la adoptación clara
de una posición valorativa relacionada con la dignidad de la persona humana. La OIT lo
define por primera vez como el trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una
remuneración adecuada y protección social. Se caracteriza por los elementos de trabajo
productivo; protección de derechos; ingresos adecuados; protección social; tripartismo y el
dialogo social.
Con el tiempo el concepto de trabajo decente va cambiando, se sustituye la idea de trabajo
productivo por la de empleo de calidad, no se hace referencia a los ingresos adecuados, y
no figura la referencia de tripartismo y dialogo social. En otros documentos se hace
referencia a la libertad sindical como una condición y carácter esencial para el trabajo
decente.
En otros documentos hay una nueva definición “por trabajo decente se entiende el trabajo
que realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”, aparecen
nuevos conceptos como la seguridad, equidad y dignidad humana.
Por lo que, en conclusión, el trabajo decente es un concepto en construcción de carácter
integrativo y de profundo contenido ético. Podemos definir al trabajo decente como “el
trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el
cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y
protección social”.
Con las siguientes características: trabajo productivo y seguro; respeto a los derechos
laborales; con ingresos adecuados; con protección social; con dialogo social, libertad
sindical, negociación colectiva y participación.

2. Concepto de trabajo y sus características.

“TODO COMPORTAMIENTO HUMANO ENCAMINADO A PRODUCIR ALGO” “Todo”-
intelectuales o manual
“humano”- persona humana
“encaminado a producir algo”- tiene una finalidad, extrae de ella bienes y servicios
necesarios para su bienestar
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO:
Libre: voluntario, elegido por el trabajador. Queda excluido el trabajo forzoso. Por cuenta
ajena: los frutos del trabajo son atribuidos a persona distinta de la que ejecuta el trabajo.
Desde el momento de su producción pertenece a otra persona, nunca al trabajador.
Oneroso: el trabajo se presta a cambio de una remuneración. Queda excluido el trabajo
gratuito o desinteresado
Subordinado: debe ser ejecutado en condiciones de subordinación o dependencia,
excluye el trabajo autónomo. Indicios de subordinación: cumplir horarios, uniforme,
continuidad, uso de herramientas, sanción, local de trabajo, El trabajo es personal: es
intuito personae respecto a la persona del trabajador. Cuando se contrata a alguien, ese es
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quien deba realizar la tarea, no otro.

3. El trabajo no es una mercancía.

El trabajo no debe ser tratado como una mercancía, en el sentido de que no debe estar
sometido a las leyes del mercado porque el trabajador es un ser humano y, por
consiguiente, es portador de una dignidad esencial que debe ser respetada a toda hora y
condición. O sea, que hay determinados límites que no se pueden ultrapasar en homenaje
a la condición humana del trabajador. El hombre no puede ser tratado como una cosa:
siempre debe ser respetado por su propia dignidad. De modo que, en materia de cantidad
de trabajo, de condiciones de trabajo, de remuneración hay límites infranqueables que
todos deben respetar y hacer respetar.
4. Particularismos del derecho del trabajo.
La particularidad esencial: la particularidad del derecho del trabajo tiene que ver con el
objeto de su protección y alude a una nueva actitud ante las realidades del mundo del
trabajo; implica un cambio en la forma de concebir la igualdad de las personas. Las nuevas
modalidades del mundo del trabajo implican una forma de concebir la igualdad formal de
las personas. El derecho del trabajo observa la situación de hecho en la cual por un lado
tenemos al empleador que es quien tiene el poder económico, y por otro lado al trabajador
que se encuentra por debajo, y es quien ofrece su trabajo ya sea intelectual o físico, a
cambio de un salario, renunciando una parte de su libertad mientras esté conectado al
mundo del trabajo.

Subyacencia del conflicto en las relaciones laborales. Las relaciones laborales por su
propia naturaleza son conflictivas porque hay una restricción a la libertad de quien
desempeña la labor. El trabajador cuando presta su tarea durante el horario de trabajo, no
ejerce parte de su libertad en función del trabajo que está realizando. No puede hacer lo
que quiera el trabajador, sino que va a tener que cumplir con determinadas directivas del
trabajo. Hay conflicto porque el empleador siempre va a querer que el trabajador trabaje
más por la cantidad de dinero menor posible, y lo que va a hacer el trabajador es tratar de
trabajar en condiciones normales libres de presión y ganar un salario mayor.

Aparece el elemento que trata de poner fin al conflicto entre el trabajador y empleador que
es el convenio colectivo.

Dimensión colectiva que tiene el derecho del trabajo, el conflicto se puede manifestar de
forma individual o colectiva: cuando se habla de forma individual es el trabajador en forma
autónoma, y cuando hablamos de forma colectiva se refiere a las organizaciones de
trabajadores como los sindicatos. Pero también existe la posibilidad de que un conflicto
individual se transforme en uno colectivo, por ejemplo un despido injustificado o un despido
de un jefe sindical.

Papel central de la negociación, el conflicto no puede ser una manifestación de carácter

permanente, que sea incompatible con el objeto del trabajo que es prestar trabajo en las
relaciones de trabajo. Me contratan pagándome un salario
para que realice mi tarea. No se puede estar en permanente conflicto con el empleador, el
conflicto tiene que llegar en un momento a su fin. Aparece el convenio colectivo como
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elemento fundamental no solamente para regular relaciones de trabajo sino también para
poner fin al conflicto.

Repercusión en el plano de las fuentes jurídicas, el derecho del trabajo a diferencia de

otras ramas del derecho es que tienen fuentes autónomas, propias que otras no las tienen.
Las fuentes comunes: Constitución, ley, decretos, reglamento, resoluciones, etc. En el
derecho del trabajo aparecen fuentes principales que son los convenios internacionales del
trabajo de la OIT; convenios colectivos y los laudos que son el producto de la negociación
colectiva en el ámbito del consejo de salario; principios del derecho del trabajo; las
costumbres profesionales; las conductas que se va desarrollando a lo largo de una relación
laboral que hacen a la buena fe.

Variedad y poder de los operadores jurídicos, además de los operadores tradicionales

como los jueces, en el derecho del trabajo va a intervenir otras instituciones o personas que
van a generar fuentes de derecho dentro del derecho del trabajo. Como por ejemplo los
inspectores del trabajo, directores y administradores de personal dentro una empresa, los
servicios de seguridad social.
5. Fuentes del derecho. Criterios de aplicación de sus fuentes. Se define a las
fuentes del derecho como: las diversas categorías de principios y disposiciones que, dentro
de un sistema jerarquizado, producen el derecho en un país y en un momento determinado.
Particularismos de las fuentes en el derecho del trabajo
1. El contenido de las normas es protector e irrenunciable, derivado de la naturaleza de
la relación laboral.
2. El contenido transaccional o negociado que deriva de la subyacencia del conflicto en
las relaciones individuales y colectivas del trabajo. 3. importancia del fenómeno colectivo
y del papel central de la negociación. 4. Incidencia cuantitativa y cualitativa de los
operadores jurídicos. 5. Particularidades que derivan de la pluralidad de fuentes y del
hecho de que algunas tienen generación autónoma y otras heterónomas. Esto crea la
necesidad de articular todos esos planos, y por lo tanto eventualmente decidir que
norma aplicar en el caso concreto, de entre varias teóricamente aplicables.
6. Particulares reglas de ordenación jerárquica correctoras de los principios comunes.

Reglas de ordenación de las fuentes

• Criterios clásicos:
o Jerarquía
o Especialidad
o Temporalidad

• Correctivos del derecho del trabajo:

o Conservación de la condición más beneficiosa: las condiciones más favorables
fijadas por una norma subsisten a pesar de la existencia de otra norma
posterior, de igual o superior jerarquía, que fije condiciones menos favorables
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para el trabajador.
o Sobrepujamiento: la regla del sobrepujamiento de la norma más favorable es
una manifestación del principio protector en los casos de concurrencia o
sucesión de fuentes.
Una norma posterior, aun de jerarquía inferior, puede introducir válidamente
mejoras sobre el régimen resultante de las de superior
jerarquía, de los que resulta que los niveles de protección del trabajador, ya
establecidos, no se abaten, por la introducción de una norma de jerarquía
superior menos favorable.
• Concurrencia de dos normas de distinto rango jerárquico: en principio es
de aplicación la norma de mayor jerarquía de acuerdo con los
principios generales, salvo que ésta reserve a la de menor jerarquía la
posibilidad de mejorar los niveles de protección por ella establecidos.
• Concurrencia entre normas de igual rango: en estos casos es de
aplicación el principio de especialidad. La norma general cede a favor
de la norma especial más favorable la regulación de la situación
específica.

Tipos de fuentes
1. Fuentes comunes
a. La Constitución: la importancia de esta fuente surge de su ubicación de primer
rango en el sistema jerárquico de forma tal que todo el orden normativo
inferior se encuentra condicionado por sus preceptos.
b. La ley: las leyes laborales establecen un grado de protección mínima y
presentan las siguientes características: la condición de orden público social
de sus normas y el carácter irrenunciable que le da el grado de protección
mínima que alcanzan; la primacía en la aplicación de las normas laborales
sobre toda otra legislación que sólo será aplicable en subsidio; el
reconocimiento de su carácter concreto que atenúa la nota de generalidad
propia de la ley; la tendencia a a la consolidación o codificación de sus
normas.
c. Decretos reglamentarios: los decretos reglamentarios de la normativa laboral
son de aplicación principalmente en el derecho individual del trabajo, en
materia de derecho colectivo su aplicación es muy restringida atento a que la
materia sobre la que trata la negociación colectiva escapa a la regulación
heterónoma.
d. Costumbre y usos: la costumbre es fuente de derecho en materia laboral, y
que no es menester que se exhiba la sanción de una fuente formal de
derecho para que tenga vigencia.
e. Jurisprudencia: la significación que la jurisprudencia tiene en el campo del
derecho laboral, como elaboradora y receptora de la doctrina, pero también
como proyectora de ésta al medio social y aún como sustituto de la
legislación. Se habla de una “justicialización” del derecho del trabajo.
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f. Doctrina: Las doctrinas generalmente admitidas tienen rango constitucional,
como fuente supletoria de la reglamentación relativa a la aplicación de los
derechos fundamentales de los individuos y la atribución de las facultades y
deberes correspondientes de las autoridades.
2. Fuentes especiales
a. Convenios colectivos de trabajo: son acuerdos celebrados entre un empleador,
un grupo de empleadores o una entidad gremial de empleadores, con un
sindicato o grupo organizado de trabajadores, para fijar las condiciones de
trabajo y empleo, a las que deben ajustarse los contratos individuales de
trabajo, así como regular sus relaciones reciprocas. Es una fuente autónoma
del derecho del trabajo, dado que los sujetos negociadores crean normas de
carácter general y abstractos aplicables a un número indeterminado de
trabajadores afectados por el convenio. El convenio colectivo por sector de
actividad celebrado por las organizaciones más representativas es de
aplicación obligatoria para todos los empleadores y trabajadores del nivel de
negociación respectivo, una vez que sea registrado y publicado por el Poder
Ejecutivo.
b. Reglamento de taller: también es llamado reglamento interno, es la colección
ordenada de las reglas especiales relativas al trabajo dentro de un
establecimiento y de las sanciones aplicables para el caso de su
incumplimiento.
c. Convenios Internacionales de Trabajo: son instrumentos internacionales
aprobados por la Conferencia General del Trabajo,
órgano de la OIT. Los cit luego de ratificados por acto legislativo, se integran
automáticamente al derecho interno y deben cumplirse en ese ámbito con la
misma fuerza y valor de las demás leyes. En la medida que sean
autoejecutables, serán normas jurídicas perfectas, aptas para regir las
relaciones laborales, que podrán ser invocadas como fundamento de
derechos subjetivos ante los tribunales de trabajo.
d. Laudos y sentencias normativas: Desde 1943 hasta 1968, funcionó una fuente
de normas laborales constituida por los laudos de los consejos de salarios,
con alcance para todos los empleadores y trabajadores de una actividad o
región, según la jurisdicción atribuida a cada consejo en el acto de su
institución.
En 1985 se vuelven a convocar los consejos hasta 1990 donde se suspenden
hasta 2005 donde se vuelven a convocar. En cuanto a la naturaleza jurídica,
poseen contenido material de ley, en cuanto establecen reglas generales y
objetivas a aplicar para el futuro, dentro de la órbita de actuación del
respectivo consejo de salarios. Una fuente análoga, aunque excepcional,
serían las sentencias normativas, que podrían emanar de tribunales llamados
a intervenir en conflictos colectivos abiertos.

6. OIT. Instrumentos. Diferencias entre convenio y recomendación. La organización

Internacional del Trabajo es un organismo tripartito integrado por gobiernos, empleadores y
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trabajadores. Tiene 183 Estados miembros. La conferencia Internacional del Trabajo se
reúne una vez al año establece las normas internacionales del trabajo y define las políticas
generales de la organización. Está integrado por cuatro delegados por Estado miembro: un
delegado de trabajadores dos delegados gubernamentales y un delegado de los
empleadores.
El Consejo de Administración se reúne 3 veces al año es un órgano Ejecutivo de la oficina
Internacional del Trabajo y toma las decisiones sobre las políticas de la OIT y establece el
programa y presupuesto. Está integrado por 14 representantes de los trabajadores, 28
representantes gubernamentales, y 14 representantes de los empleadores.
La Oficina Internacional es la Secretaría permanente de la OIT centraliza y distribuye
información sobre la reglamentación del trabajo y las condiciones sociales en el mundo.
Realiza los estudios y prepara la documentación para la conferencia sucede está en
Ginebra y la representa el director general nombrado por el Consejo de administración la
designación es por plazos de 5 años renovables.
Instrumentos: los instrumentos normativos de la OIT son los convenios y
recomendaciones.
Diferencias: los convenios son tratados internacionales sujetos a ratificación y son
vinculantes para los Estados miembros que lo ratifica, crean derechos y obligaciones. En
cambio, las recomendaciones son para mejorar la aplicación de los Convenios, son
instrumentos autónomos y no vinculantes que proporciona una orientación para guiar la
política y la acción nacionales.

7. Relación de trabajo y Subordinación. Concepto. Utilidad de este. Tipos de y

ejemplos de cada uno. Indicios.
Contrato o relación de trabajo
Es aquel por el cual una persona (el trabajador), se obliga a realizar un trabajo en forma
personal y bajo órdenes de otra persona (física o jurídica) y ésta (el empleador) se obliga a
remunerar el trabajo realizado.
Relación de trabajo
Puede ser posterior o independiente al contrato de trabajo. Surge de un hecho. Se produce
por la efectiva prestación del servicio y tiene una vida independiente al contrato. La relación
del trabajo no se refiere al cumplimiento del contrato sino a la ejecución material del trabajo.
Elementos
Los elementos del contrato de trabajo son aquellas que necesariamente debe contener la
relación jurídica para que quede conformada esta figura contractual. • Actividad personal: el
trabajador se obliga a desempeñar el trabajo en forma personal, por ello se indica que el
contrato es intuitu personae respecto del trabajador. Si no se compromete actividad, no hay
contrato de trabajo. El carácter personal del trabajo impide que el trabajo pueda ser
realizado por un trabajador sustituto o con ayuda de colaboradores. El
trabajador se obliga a efectuar el trabajo en forma personal, sin sustitutos ni
colaboradores, es decir que en el caso de que el trabajador no pueda desempeñar la
tarea, no puede exigir que la prestación la cumpla un sustituto, si no ejecuta el
servicio incumple el contrato.
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• Subordinación jurídica o poder de dirección: se distingue de otros contratos o
vínculos a efectos de determinar si se trata o no de una relación de trabajo
dependiente. La subordinación jurídica significa trabajar bajo órdenes, el trabajador
se obliga a trabajar dirigido en la ejecución del trabajo por el empleador, implica la
obligación de cumplir las órdenes referidas al desempeño del trabajo, estar sometido
al control del cumplimiento de las órdenes y de otras obligaciones que el tipo
contractual impone al trabajador.
• Onerosidad: el trabajador presta la tarea en forma personal y subordinada a cambio de
un salario. El salario es la contraprestación del trabajo prestado por el trabajador. El
trabajador se desprende de los frutos de su trabajo a cambio del salario que el
empleador le garantiza percibir siendo ajeno a los riesgos de la empresa.
• Ajenidad: significa que el contrato de trabajo atribuye los frutos del trabajo al
empleador, a cambio de que se le asegure al trabajador un salario (ajenidad en los
frutos). La consecuencia de ello es que el trabajador no asume los riegos de la
empresa (ajenidad en los riegos) percibe un salario con independencia de las
ganancias o de las pérdidas de la empresa.
• Durabilidad: el trabajo no se agota en una sola prestación, sino que se prolonga en el
tiempo. Requiere cierta durabilidad o permanencia en el tiempo.

Subordinación
El trabajador se obliga a desempeñar un trabajo personal bajo las órdenes del empleador o
de quien delegue el ejercicio del derecho de dirección, en el tiempo y lugar convenido a
cambio de un salario.
Tipos de subordinación:
• Técnica: se parte de la base de que el empleador está capacitado técnicamente para
ejecutar las tareas que ha delegado en el empleado, indica como se debe cumplir,
controla su ejecución.
• Jurídica: la posibilidad del empleador de ejercitar su poder de dirección sobre la
actividad del prestador de trabajo.
• Económica: Para que haya dependencia económica del trabajador respecto del
empleador son necesarios dos requisitos: que el primero tenga en su trabajo la
fuente única o principal de subsistencia (que viva de su trabajo); que el empleador
absorba integral y regularmente la actividad del trabajador como tal (que no necesite
ofrecer su servicio a otro empleador).
• Social: condición social de la persona la que debe servir de criterio para la aplicación
de las leyes sociales más que las características jurídicas del contrato. Hay autores
que consideran que la dependencia social resultaba de la fusión de la jurídica y la
económica.
INDICIOS:
• Órdenes e instrucción, y control de cumplimiento de las mismas: el empleador no sólo
tiene el derecho de dirigir al trabajador en el desempeño de la tarea, sino además el
derecho de controlar si las órdenes y otros deberes contractuales se cumplieron.
• Control de horario: si hay control del cumplimiento del horario, se puede aplicar
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sanciones disciplinarias por su incumplimiento.
• Inserción en la organización de la empresa: la subordinación jurídica implica prestar un
servicio dentro del ámbito de la organización y dirección del empleador. Significa que
el puesto desempeñado por el trabajador se encuentre incluido en el organigrama de
la empresa o en la estructura de la misma.
• Utilización de las herramientas o equipos del dador de trabajo: el empleador se
encuentra obligado a proporcionar las herramientas y materiales para que el
trabajador desempeñe el trabajo. En muchos trabajos dependientes el trabajador
proporciona por ejemplo su vehículo para el desempeño de la tarea.
• Lugar de desempeño del trabajo (local de la empresa)
• Uso de uniforme

• Modalidad de remuneración
• Exclusividad

• Beneficios de los trabajadores dependientes

• Aplicación de sanciones disciplinarias
INDICIOS DE SUBORDINACIÓN SEGÚN LA RECOMENDACIÓN 198:
• Se realice según las instrucciones y bajo control de otra persona • Integración del
trabajador a la organización
• Efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona • Ejecutado
personalmente por el trabajador
• Horario determinado o lugar indicado

• Marca en reloj o tarjeta magnética de entrada y salida

• Aplicación de sanciones disciplinarias

• Certificación medica
• El trabajo es de cierta duración

• Tiene continuidad
• Disponibilidad del trabajador

• Suministro de herramientas, materiales y maquinarias

• Paga de una remuneración periódica al trabajador

• Incluye pagos en especie (alimentación, vivienda, transporte) • Derechos

como descanso semanal, y vacaciones anuales • Pago de viajes para
emprender el trabajo

La razonabilidad y primacía de la realidad establecen la presencia o no de

la subordinación y determina si las relaciones de trabajo aparecen
encubiertas o carecen de conexión con la protección que el derecho laboral
ha de asegurar a quien trabaja bajo dependencia.
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8. Principios del derecho del trabajo.
Son líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones, que pueden servir para promover y encausar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos.
Sus funciones son: INFORMADORA: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del
ordenamiento jurídico. Promueve y encausa nuevas normas. NORMATIVA: Actúan como
fuente supletoria en caso de ausencia de la ley. Son medios de integración del derecho.
INTERPRETADORA: Orientan a la interpretación de las normas.

PRINCIPIO PROTECTOR
Orienta al derecho del trabajo y responde al objetivo de establecer un amparo al trabajador.
La preocupación central es la protección al trabajador para lograr alcanzar una igualdad
sustantiva y real entre las partes.
REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO: es el criterio que debe utilizar el juez o el interprete
para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, aquel que sea más favorable al
trabajador. Se aplica solo cuando existe una duda sobre el alcance de la norma legal;
siempre que no esté en pugna con la voluntad del trabajador.
REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: En caso de que haya más de una norma
aplicable, debe optar por aquella que sea más favorable al trabajador, aunque no sea la
que hubiere correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.
REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: La aplicación de una nueva norma
laborar nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera
encontrarse un trabajador. Supone la existencia de una situación concreta anteriormente
reconocida y determina que ella deber ser respetada en la medida que sea más favorable
al trabajador.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Establece la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Las renuncias a derechos laborales
se consideran nulas y se sustituye por la norma legal o contractual que corresponde.
No todas las normas laborables son irrenunciables, algunas modalidades para la renuncia:
• Renuncia al empleo: no es posible prohibir, nadie esta obligado a continuar con un
trabajo o contrato si desea terminar con él.
• Transacción

• Conciliación

• Prescripción
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
Este principio expresa la atribución de una larga duración a la relación laboral. El contrato
de trabajo tiende a prolongarse con el tiempo. Proyecciones: • Preferencia por los contratos
de duración indeterminada, no establecen cuando terminarán. Practicas:
o Si no dice nada el contrato se presuma que es de duración indefinida.
o Si el contrato es de duración determinada y se prolonga más allá de la fecha,
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se convierte automáticamente en un contrato de duración indefinida.
o Vencido el periodo de prueba sin que se exprese la voluntad resolutoria, nos
encontramos con un contrato de duración indefinida.
o No se puede convertir un contrato de duración indeterminada en un contrato de
duración determinada.
• Amplitud para admitir transformaciones del contrato: el contrato del trabajo es
dinámico, va sufriendo constantes transformaciones; cambiando la remuneración,
tareas a realizar, tecnología, etc.
• Conservación ante nulidades: si existe una nulidad cae la clausula y no el contrato es
su totalidad.
• Interrupciones tomadas como suspensiones: no es el contrato el que se suspende,
sino que son todos sus efectos los que quedan transitoriamente suspendidos,
ejemplo por enfermedad, gravidez, seguro de desempleo.
• Prolongación pese a sustitución del empleador: la relación laboral continua pese a la
sustitución del empleador.

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

En caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge en documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir a lo que sucede en los hechos.
Los desajustes entre los hechos y la forma pueden tener distintas procedencias: • Intención
deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta a la real.
• Provenir de un error que recae en la calificación del trabajador. • Falta de actualización
de datos, los documentos y planillas deben ser actualizadas permanentemente.
Ejemplo: retribución del trabajador (figura en el recibo de sueldo 20000 mensuales, pero
efectivamente cobra 25000), inicio de la relación laboral (en los documentos consta que
ingreso en el 2018 cuando comenzó a trabajar en 2017).

PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
Parte de la base de que el ser humanos en sus relaciones laborales procede y debe
proceder conforme a la razón. Freno a las arbitrariedades del empleador. Es una forma de
limitar reclamaciones irracionales o apartadas de lo que normalmente acontece,
Ejemplo: cuando el empleador exige la realización de una tarea que es imposible de
cumplir por el trabajador de acuerdo a su formación profesional.

PRINCIPIO DE BUENA FE
En un principio general del derecho aplicable a todas las ramas jurídicas. La buena fe –
lealtad refiere a la conducta de la persona que considera cumplir
realmente con su deber. Supone una posición de honestidad y honradez. Este principio
alcanza a ambas partes del contrato.

PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
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Está vinculado con el principio de igualdad, excluye a aquellas diferenciaciones que

colocan al trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el resto de los
trabajadores.
9. Libertad sindical. Concepto y tipos.
Convenios Internacionales del Trabajo: El 87 constituye el primer tratado
internacional que consagró formal y expresamente una de las libertades
fundamentales del hombre. Referido a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación, constituye el texto básico de la reglamentación internacional
de la libertad sindical (se complementa con el 98).
El 87 establece el más irrestricto y general derecho a la sindicación al establecer que
“los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así
como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de los mismos”.
Establece la autonomía o autarquía sindical, esto es el derecho de los sindicatos a
organizarse libremente, incluso en cuanto a la constitución de federaciones y
confederaciones nacionales e internacionales y a la independencia respecto del
estado al decir que “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio legal”.
El 98 se refiere a la protección de la libertad sindical y a la negociación colectiva. Se
establece que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo” (fuero
sindical) y que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las otras”
(prácticas desleales).

Es un conjunto de libertades o derechos fundamentales, como el derecho a organizar

sindicatos, el de la negociación colectiva y el de la huelga. Derecho humano fundamental
que tiene vital importancia para el desarrollo de las relaciones laborales, es un medio para
lograr otros derechos. Interdependencia entre la libertad sindical y los demás derechos
fundamentales. Alcance: se protege a todos los trabajadores en general (también
funcionarios públicos); empleadores
El derecho sindical tiene doble carácter: derecho individual y colectivo. • Libertad sindical
individual: implica el derecho del trabajador de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo,
así como el derecho de realizar su actividad
gremial. Tiene aspectos positivos (de hacer) y aspectos negativos (no hacer).
o Libertad sindical positiva (derecho de afiliación y de ejercicio de la actividad
sindical). Esta reconocido por el articulo 2 del CIT 87: “Los trabajadores y los
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los
estatutos de las mismas”.
Ley 17.940 articulo 1: reconoce el derecho de afiliación del trabajador, “es
absolutamente nula cualquier acción u omisión que tenga por objeto: sujetar
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el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a
la de dejar de ser miembro de un sindicato.
Comprende el derecho a elegir autoridades y ser elegido, derecho a participar
en las actividades gremiales, derecho a organizar y administrar el sindicato,
etc.
o Libertad sindical negativa (derecho a no afiliarse o desafiliarse de un sindicato)
consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a tales
organizaciones o no permanecer en aquella de la forma parte; a que no se le
retenga ninguna cuota sindical en forma obligatoria o compulsiva, y a no
participar de las actividades organizadas por la organización sindical.
Clausulas sindicales: dicha clausula pueden excluir a los trabajadores no
afiliados al sindicato de los beneficios que éste pueda obtener de la
negociación colectiva. Una de las clausulas sindicales es el “closed shop” o
“taller cerrado” que prohíbe al empleador tomar trabajadores que no
pertenezcan al sindicato.
• Libertad sindical colectiva: tiene como titular el derecho a la organización sindical.
o Libertad sindical ante el Estado:
- Derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes sin
autorización previa la posibilidad de asociarse, formar federaciones y
confederaciones a nivel nacional e
internacional. CIT 87 articulo 2 “los trabajadores y empleadores sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes”.
– Autonomía o autarquía sindical CIT 87 artículos 3 y 4, el derecho a la
redacción de sus estatutos, a la elección libre de sus representantes y a la
organización de su administración y actividades.
– Derecho de las organizaciones a la adquisición de la personería jurídica CIT
87 articulo 7, no pueden estar sujeta a ningún tipo de condiciones o
limitaciones.
o Libertad sindical ante el empleador:
- CIT 98 articulo 1. Derecho al fuero sindical, conjunto de garantías y tutelas
de los que goza todo militante sindical, independientemente de su rol en la
organización ante los actos de persecución, discriminación y/o injerencia de
los empleadores. También hace referencia al fuero sindical la ley 17.940.
– CIT 98 articulo 2. Prácticas desleales o actos de injerencia: incluye todas las
medidas que pueda adoptar el empleador en contra de un sindicato. Un acto
de injerencia es cuando el empleador hace una indebida intromisión en la
acción sindical. – principio de pureza: los sindicatos deben estar compuestos
exclusivamente por trabajadores, y las organizaciones de empleadores por
patrones.

[Link]ón más representativa. Concepto y utilidad de este. Regulación en

nuestra normativa. Cuál es la visión que tiene la OIT al respecto.
 14
El concepto de organización más representativa se desarrolló para resolver el conflicto
entre organizaciones que aspiran a representar el interés colectivo de una determinada
unidad de negociación. Los CIT no hacen referencia a este concepto, si la Recomendación
Nro. 163 en su artículo 3 sobre negociación colectiva, expresando con la relación de
representatividad deberá basarse en criterios objetivos y previamente definidos en consulta
con las organizaciones de trabajadores y empleadores.
El articulo 14 de la Ley 18.566, indica que “son sujetos legitimados para negociar y celebrar
convenios colectivos un empleador, un grupo de empleadores, una organización o varias
organizaciones representativas de empleadores, por una parte, y por otra parte una o varias
organizaciones representativas de los trabajadores. Cuando exista más de una
organización que se atribuya la legitimidad para negociar y no media acuerdo entre ellas, la
legitimación para negociar se reconoce a la organización más representativa, en atención a
los criterios de: antigüedad, continuidad, independencia y número de afiliados de la
organización”.

Lo ideal sería que se llegaran a un acuerdo intersindical previo. Si no hay acuerdo se define
la organización más representativa en base a los criterios: Antigüedad: se requiere dato
certero, pero al existir ausencia de obligación de personería jurídica es difícil acudir a este
ítem porque sería necesario conocer una fecha específica.
Continuidad: deberíamos establecer una línea de tiempo.
Independencia: sindicato (no injerencia empresarial, y del Estado), empleadores (no
injerencia del Estado).
Nro. de Afiliados: puede ser mediante comprobación de la cuota salarial, para tener certeza
de quien tiene más afiliados.
¿Quién dirime (decidir) o resuelve? Consejo Superior Tripartito. DINATRA.

A efectos de que, si hay dos sindicatos que se disputan la representatividad o la legitimidad

a la hora de negociar un convenio colectivo o en el Consejo de Salarios, se va a elegir cual
de los dos es el más representativos en base a esos criterios.
El que sea elegido en base a esos criterios va a tener la representación que no es lo
mismo que la representatividad (dado que la representación es jurídica, legalmente es el
único que puede hacerlo y firmar un convenio). La forma más legitimade de ver cual
sindicato es el más representativo es en base a la cantidad de afiliados, se puede fijarse en
eso también por la cantidad de personas que se le descuenta sindical.

[Link] de Salarios. Integración, funciones, competencias, formas de

votación, materias que causan negociaciones.
Integración: son órganos de integración tripartita. Está compuesto por 7 miembros (3 del
Poder Ejecutivo, 2 integrantes de sindicatos, y 2 de cámaras empresariales).
Funciones: - Tiene funciones como órganos de conciliación y mediación en conflictos
colectivos
- fijación y reglamentación de la licencia sindical
- fijan condiciones de trabajo en caso de mediar acuerdo entre los sectores profesionales
 15
– actualizar las remuneraciones
– fijar el salario mínimo por sector y categoría
– visitas e inspecciones a empresas.
Competencias: - Fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral y por rama de
actividad o cadena productiva del sector privado.
- Fijar la descripción de las categorías laborales por rama de actividad, de la actividad
privada.
– Actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada.
– Acordar condiciones de trabajo en la hipótesis que mediare acuerdo entre empleadores y
trabajadores. – Fijar las licencias sindicales por cada rama de actividad.

Formas de votación: Ley 10.449 articulo 14. Las decisiones de los Consejos de Salarios se
adoptarán por simple mayoría, pero no podrá efectuarse ninguna votación sobre salarios,
sin inclusión de ésta en el “Orden del día” y sin previa citación por lo menos con 48 horas
de anticipación.
Para que la votación sea valida se requiere que estén representados por delegados
presentes de los tres sectores.
Funcionamiento: funcionan dentro del Poder Ejecutivo dependiendo de la DINATRA, unidad
ejecutora del MTSS. Son organizados por rama de actividad (comercio, enseñanza, rurales,
etc). Existe el Consejo Superior Tripartito que tiene como cometido el análisis y resolución
de la reclasificación de los grupos, así como también aprobar los lineamientos económicos
para cada ronda).
Documentos que emergen de los Consejos de Salarios: - Actas de acuerdos de Consejos
de Salarios;
- Actas de votación en Consejos de Salarios; Decretos del Poder Ejecutivo; - Acta de
Consejos de Salarios actuando como órgano de conciliación; - Actas de recepción de
acuerdos bipartitos por rama de actividad; - Actas de recepción de acuerdos bipartitos
por empresa.

[Link] colectivos. Concepto, sujetos pactantes. Ultraactividad en el sistema

uruguayo.
Concepto: Los Convenios Colectivos son los acuerdos celebrados entre un empleador, un
grupo de empleadores, o una entidad gremial de empleadores, con un grupo o un
sindicato de trabajadores para fijar las condiciones a las que deben ajustarse los
contratos individuales de trabajo.

Sujetos pactantes o legitimados.

Ley 18.566 articulo 14. Son sujetos legitimados para negociar y celebrar convenios
colectivos.
• Un empleador, grupo de empleadores, una organización o varias organizaciones
representativas de empleadores.
 16
• Una o varias organizaciones representativas de los trabajadores. Cuando exista más
de una organización representativa que se atribuya la legitimidad para negociar y no medie
acuerdo entre ellas, la legitimación para negociar se reconoce a la organización más
representativa en atención a los criterios de:
• Antigüedad
• Continuidad
• Independencia
• Número de afiliados

EXPLICACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD POR APLICACIÓN DE LOS PRINCIPIOS

PROPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO (REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS
BENEFICIOSA)
Y de acuerdo al art. 17 de la ley 18.566, el convenio colectivo cuyo término estuviese
vencido, mantendrá la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que un nuevo
acuerdo lo sustituya, salvo que las partes hubiesen acordado lo contrario. Se
establece entonces la ultraactividad de las normas originadas en él.

El estudio y análisis de los principios propios del Derecho del Trabajo, derivados de
la autonomía y de la propia razón de ser de esta rama del derecho, permite explicar el
efecto de la ultraactividad, sin necesidad de recurrir a la artificiosidad de la teoría de
la incorporación.

El principio protector, que en definitiva explica las características propias del

Derecho del Trabajo, se manifiesta, entre otras reglas, en la regla de la condición más
beneficiosa. Según Plá, la regla de la condición más beneficiosa supone la existencia
de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser
respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que
ha de aplicarse. Las condiciones de trabajo no pueden modificarse “in peius”.

En oposición a estas teorías tenemos a Plá que explica que la cláusula del contrato
individual del trabajo, conformada según la norma colectiva, sigue naturalmente las
vicisitudes de esta última, estando permanentemente sometida al efecto integrativo de
parte de aquélla.
O sea, que en el caso de sucesión de convenios colectivos, la nueva reglamentación
del trabajo, teniendo el carácter de generalidad respecto a la actividad, sustituye a la
precedente, sea o no más favorable al trabajador. Cualquier modificación producida
en la esfera de la autonomía colectiva se refleja así en el contenido del contrato
individual, sin distinción entre las modificaciones para empeorarlas o para
mejorarlas.
Los nuevos convenios colectivos pueden tener contenido distinto de los convenios
 17
anteriores, tanto para mejorarlos como para empeorarlos. Pero nunca podrá bajar el
nivel de protección establecido por una norma imperativa (ej ley, convenios
internacionales, etc). Si no es una norma imperativa si lo podrá hacer.

[Link] de los convenios colectivos (tipos de cláusulas). La cláusula de paz.

Cláusulas de envoltura: son las de identificación de los sujetos pactantes, ámbito de
aplicación. Hacen referencia a la vida del convenio (principio, duración, revisión y extinción)
y su ámbito de aplicación (industria, comercio). Cláusulas normativas: es la parte esencial
del convenio colectivo. Ningún convenio colectivo puede dejar de contenerlas.
Definición de las cláusulas normativas – conjunto de cláusulas que conforman o inciden en
las condiciones de trabajo o la calidad de vida del trabajador, considerado tanto
individualmente como en su vida familiar, social y cultural siempre que puedan ser
incorporadas, directa o indirectamente al contrato de trabajo.
Contenido: ajustes de salarios, salarios mínimos, categorías, beneficios laborales,
descansos, horas de trabajo, licencias especiales, otros beneficios.
Cláusulas obligacionales: previsiones que regulan las relaciones jurídicas entre las partes
pactantes sin extenderse más allá de ellas. Comprende aquellas obligaciones que los
celebrantes asumen para asegurar la efectividad de las normas acordadas en el convenio.
Cláusulas accidentales, accesorias, ocasionales o transitorias: se refieren a la
terminación de un conflicto, reanudación del trabajo, pago de salarios durante la huelga,
etc.
Cláusulas programáticas: son principios o líneas básicas que iluminarán las relaciones de
trabajo, ejemplo la no discriminación por género.
Cláusula de paz: en los convenios colectivos es una de las garantías que permiten impedir
o poner fin a conflictos de trabajo. Limita el derecho de huelga durante la vigencia del
convenio colectivo. Puede entenderse por cláusula de paz cualquier estipulación
tendiente a la solución de los conflictos; o puede
entenderse cualquier estipulación tendiente a prohibir o limitar el ejercicio de la huelga.
Objeciones a la validez de las cláusulas de paz: una deriva del principio de irrenunciabilidad
que establece la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. La otra deriva del hecho de que el
derecho de huelga es un derecho inalienable de cada uno de los trabajadores, del que no
puede disponer la organización que actúa como parte de los trabajadores en la celebración
del convenio colectivo de trabajo.
• Durante la vigencia de los convenios colectivos, las partes, conforme lo establecido por el
art. 21 de la LNC, están obligadas a no promover acciones que contradigan lo pactado, ni
aplicar medidas de fuerza de ningún tipo por ese motivo.
• Aun cuando esta cláusula no surja expresamente del convenio, las partes deben de
respetarla.
El art. 21 de la LNC establece: “durante la vigencia de los convenios que se celebren, las
partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas de
fuerza de ningún tipo por este motivo. Esta cláusula es de aplicación a todos los temas que
integraron la negociación y que hayan sido acordados en el convenio suscrito” La clausula
 18
de paz no surte efecto cuando se trate de la adhesión a medidas sindicales de carácter
nacional convocadas por las organizaciones sindicales.
Tipos de convenios:

• Según el nivel de negociación: empresa; rama o sector: profesión, oficio, categoría.

• Según su duración: por plazo fijo; sin plazo; sujeto a condición (obra, viaje, proyecto,
etc).
• Según su contenido: fijación de remuneraciones; condiciones de empleo; organización
del trabajo.

Efecto Erga Omnes: Ley 18.566 articulo 16. Los convenios colectivos no podrán ser
modificados por contrato individual o acuerdos plurisubjetivos en perjuicio de los
trabajadores. El convenio colectivo por sector de actividad celebrado por las
organizaciones más representativas es de aplicación obligatoria para todos los
empleadores y trabajadores del nivel de negociación respectivo, una vez que sea
registrado y publicado por el Poder Ejecutivo.
Se utiliza la expresión efecto erga omnes, para indicar que las normas derivadas del
convenio colectivo son de aplicación obligatoria para todas las personas incluidas
en su ámbito de aplicación. No existe efecto erga omnes, cuando sólo resultan
obligatoriamente vinculadas al convenio, las personas afiliadas a las organizaciones
que lo celebran.

Antes de la ley 18.566 se discutía si la eficacia del convenio colectivo en el Uruguay

era erga omnes o no. Pero con la ley, que entró en vigor en 2009, del art. 16 surge
que los convenios tienen efectos erga omnes. Dice el art. 16 “los convenios
colectivos no podrán ser modificados por contrato individual o acuerdos
plurisubjetivos en perjuicio de los trabajadores.
El convenio colectivo por sector de actividad celebrador por las organizaciones más
representativas ES DE APLICACIÓN OBLIGATORIA PARA TODOS LOS
EMPLEADORES Y TRABAJADORES DEL NIVEL DE NEGOCIACIÓN RESPECTIVO,
una vez que sea registrado y publicado por el P.E”.

[Link]. Concepto. Tipos y ejemplos de cada uno.

En el artículo 57 de nuestra Constitución contamos con una disposición que establece
“Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esta base se reglamentará su
ejercicio y efectividad”.
Este articulo requiere que nos detengamos en 3 aspectos:
1- La caracterización de la huelga como derecho gremial.
2- La declaración de la existencia del derecho de huelga y no su creación 3- La
reglamentación legal.

1- A diferencia de otros países, como es el caso de Brasil, donde en la Constitución se

 19
detalla que es el sindicato quien es titular del derecho a la huelga, en nuestro país la
titularidad de dicho derecho la tiene el “gremio”.
En nuestro caso se le otorga el derecho al gremio, como conjunto de trabajadores con
cierta unidad profesional, siendo el personal de una empresa, el conjunto de trabajadores
que ejercen una misma profesión, o a todo tipo de
colectividad laboral aún sin estar sindicalizada. El objetivo de este artículo no es quitarle al
sindicato el derecho de declararse en huelga, sino extender dicho derecho a toda
colectividad laboral, aunque no esté sindicalizada. 2- El término “declárese” la huelga (…)
implica el reconocimiento de un derecho existente, no creado por la norma.
3-Sobre las bases anteriormente indicadas, se reglamentará su ejercicio y efectividad.
Actualmente a través de la Ley 13.720.

Concepto La huelga es un derecho gremial garantizado por la constitución, que permite

que la voluntad (este afiliado o no al sindicato) a manifestarse de manera colectiva
suspendiendo la ejecución de su trabajo.
La huelga es una expresión de la libertad del trabajador cuando este elige como forma de
protesta la abstención total de la prestación laboral se suspende el pago del salario por
parte del empleador.
Cabe mencionar que la misma debería de ser la última opción para sus promotores, en el
sentido de que sea utilizada cuando haya fracasado la posibilidad de entenderse con los
empleadores y además el mismo debe de estar fundada en motivos puramente laborales,
debe ser negociable, y debe enmarcarse en el bien común del conjunto de trabajadores.
La OIT plantea que “El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones
constituye uno de los medios esenciales que disponen para promover y defender sus
intereses profesionales.
Uruguay ha ratificado pactos internacionales que refieren al derecho de huelga como ser el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Declaración
Socio-Laboral del Mercosur.
Trivalencia de la huelga.
Esto apunta a que cuando intentamos describir la huelga lo podemos hacer como:
• medio de acción sindical o gremio inorgánico

• un conflicto colectivo
• un medio de solución de los conflictos.
Puede ser las tres cosas a la vez.
TÍPICAS: Las huelgas tradicionales que suponen la cesación total del trabajo. . Aquí se
toma solo como medida posible el “no hacer” ósea no trabajar esta sería una huelga típica.
La huelga TÍPICA es la interrupción continua del trabajo. Es la que se produce cuando los
trabajadores deciden “a partir de hoy no trabajamos”, y a partir de ese momento se produce
una suspensión continua del trabajo, hasta que termine el conflicto

ATÍPICAS: posibilidad de una omisión de trabajar, de una suspensión del trabajo,

interrumpida: las conocidas huelgas intermitentes, en las que, por ejemplo, se trabaja una
 20
hora y se hace huelga una hora. Las que sin que se verifique un cese total, suponen la
reducción , alteración o interrupción del trabajo. En los hechos se ha dado una “expansión”
de las huelgas atípicas, ya que son mucho más efectivas que las tradicionales. El objetivo
es que la medida logre el mayor efecto (necesariamente provoca algún daño) con el menor
costo posible
• DISTINTAS FORMAS DE HUELGA ATÍPICA
Oscar Ermida hablaba de un proceso de “flexibilización de la huelga” fenómeno cambiante
y dinámico para asegurar su efectividad por parte de los trabajadores a)Paro por tiempo
determinado (paros parciales)
b) Huelga de brazos caídos “trabajo a desgano”. También “trabajo a reglamento”. consiste
en trabajar pero haciendo lo mínimo posible, haciendo la labor lo peor posible dentro de lo
lícito, y omitiendo toda tarea adicional. Entran dentro del concepto de huelga atípica las
medidas que alteran, interrumpen, distorsionan, enlentecen la actividad laboral con finalidad
transitoria
c) Huelga relámpago de brevísima duración (pocos minutos, se lee una proclama y se
continúa trabajando)
d) Huelga activa, hipertrabajo o “huelga al revés” , utilizada en algún tiempo en Japón,
e) Huelga turnante, rotativa o articulada
Paralizaciones parciales que no afectan a todos los trabajadores , sino que van variando en
distintos sectores (ej. Boleteros y conductores de transporte, choferes y recolectores de
residuos)
f) Huelga neurálgica o huelga trombosis
Concentrada en un solo sector estratégico de la empresa
g) Huelga sectorial
Afecta a una sola actividad o tarea de las múltiples que forman parte de ciclo de prestación
laboral (Visitar pacientes pero no registrar historias clínicas,por ej.) . No registrar
matrimonios por empleados del Registro Civil.

LOCK OUT O CIERRE PATRONAL

Es una medida de acción directa que consiste en la paralización total o parcial de las
actividades de uno o varios establecimientos o actividades económicas, por decisión del
empresario, este puede estar dirigido contra los trabajadores, especialmente los sindicatos,
para evadir sus peticiones laborales, o contra el Estado, con el fin de cambiar determinada
política pública, o como expresión de descontento.
La (OIT) ha definido el lock out como "el cierre total o parcial de uno o más lugares de
trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más
empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a
otros empleadores en sus demandas o quejas"
Existen 2 formas de lock out:
1- el que se encuentra dirigido a lograr un cambio en las condiciones de trabajo
2- el utilizado como forma defensiva ante el ejercicio de la huelga. En Uruguay el lock
out no es reconocido como derecho, se entiende que la utilización de este por parte del
 21
empleador no lo exonera de su obligación de pagar el sueldo, ya que cuando un trabajador
hace huelga pierde su salario, el empleador que voluntariamente cierra su empresa por una
lucha gremial debe pagar el salario.

[Link] el punto de vista de los límites al derecho de huelga. Indique la legalidad

de los siguientes ejemplos y fundamente su respuesta. Huelga de policías; huelga
política; huelga de solidaridad.
La legalidad: según que la huelga cumpla o no con los requisitos formales, de
procedimiento, de preaviso, etc, que puedan establecer las respectivas
legislaciones nacionales. Mantenimiento de los servicios esenciales y carácter pacífico de
las medidas de conflictos.
Por otro lado se plantea la licitud o ilicitud de todas estas formas de huelga. Al respecto,
Plá sostiene que toda interrupción o alteración del trabajo, con finalidad de protesta gremial,
entra dentro de la definición de la huelga, y debe ser considerada lícita, con la única
excepción del sabotaje, es decir, el daño voluntario sobre bienes ajenos. Esta es la posición
también sostenida por Ermida, Paul Duran, etc y por el Comité de Libertad Sindical de la
OIT que expresa en un dictamen que son ilícitas las huelgas que dejan de ser pacíficas,
todas las demás son lícitas. La 235 única condición que se exige para aceptar la licitud de
la ocupación es que sea pacífica, que no implique violencia personal ni material
Huelga de policías- Según la ley 19315 en su articulo 35 de la Ley Orgánica Policial, se
admite la sindicalización del personal policial, pero se les prohíbe el derecho de huelga.
Art 35 literal M) El derecho a la sindicalización, estándole expresamente prohibido tanto el
ejercicio de la huelga como la concentración y la manifestación con armas o uniformes, o la
ocupación de los lugares de trabajo, así como impedir el libre acceso a los mismos y la
obstaculización del normal desarrollo de las actividades.
Huelga política- es aquella que está dirigida en contra de un determinado acto de
gobierno, o de un determinado gobierno, o que ostenta una finalidad claramente política.
Ejemplo aumento nacional general.
Huelga de solidaridad- es decretada por un gremio, en apoyo o por solidaridad con otro
gremio que esta en conflicto. Ejemplo es licita cuando hay una vinculación clara entre el
conflicto principal y el accesorio. Se da en empresas muy vinculadas comercialmente.

[Link] esenciales. Concepto. Regulación de la huelga en los servicios

esenciales en Uruguay.
Definición: Son aquellas actividades industriales o mercantiles que deriven prestaciones
vitales o necesarias para la vida de la comunidad.
a) El papel de la OIT en la delimitación del concepto:
- El Comité de Expertos define los servicios esenciales como “aquellos cuya interrupción
pueden poner en peligro la vida, la seguridad o la salud en toda o en parte de la población”
- Dificultad de elaborar una lista taxativa.
- Además la OIT expresa que hay que tener en cuenta las circunstancias especiales de los
diferentes países.
b) El concepto restringido de servicio esencial:
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Es el establecido por el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos solo

aceptando aquellos servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad
o la salud de las personas en toda o parte de la población. Son restringidas por tratarse de
la limitación de un derecho fundamental.

C) La visión mas amplia actual:

Se suma al concepto de la OIT aquellos servicios que no serían esenciales pero que
podrían devenir en tales por su duración o extensión.
Los efectos no coinciden: en el sentido estricto o restringido se admite la prohibición como
otras formas de limitación, en este caso se admite la imposición de servicios mínimos.
Un principio de adecuación o proporcionalidad “entre la protección de la comunidad y la
restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga” Motivación, fundamentación
o causalización de la medida.

Regulación de los servicios esenciales en el Derecho Uruguayo: - Ley 13720 ( literal F

artículo 3, artículo 4 y 5). No se establece cuales son los servicios esenciales.
Quien decreta la esencialidad de un servicio es el Ministerio de Trabajo con el Ministerio o
el órgano que tenga a su cargo dicho servicio.
- Se establece 5 días para declarar la esencialidad del servicio cuando se toma
conocimiento de la huelga.
- Los servicios esenciales deberán asegurarse en régimen de turnos de emergencia y
votación de las fórmulas conciliatorias que se hayan propuesto. - En caso de interrumpir un
servicio esencial, se autoriza al Poder Ejecutivo a contratar personal necesario para
hacerlo funcionar. El Comité de Expertos se manifestó en contra del artículo 4 de la Ley
13720.
- Además la ley establece la aplicación de Sanciones.
- No se puede coaccionar o intimar a los trabajadores para que cumplan con los servicios.
- La OIT establece que toda prohibición o limitación debe ser compensada con una
protección adecuada o garantías compensatorias (arbitraje obligatorio, conciliación, etc).

Ejemplos: 1- Esencialidad para la educación

2- Esencialidad en el servicio de combustible ante el desabastecimiento. 3-
Esencialidad en ASSE.
4- Esencialidad para controladores aéreos.

[Link]ón de los lugares de trabajo. Regulación en Uruguay Las medidas de

ocupación en los lugares de trabajo implica la toma de control del mismo por parte de los
huelguistas con el bloqueo de acceso de terceros. Como medida de protesta, los
trabajadores permanecen en el local de la empresa. Origen= Para asegurar que el
 23
empleador no desmonte la empresa (ocupación defensiva)
Doctrina mayoritaria nacional = Es una modalidad o extensión del derecho de Huelga
(Ermida, Plá Rodríguez, Ricardo y Osvaldo Mantero)
El sector empleador y alguna doctrina señalan que no forma parte del derecho de huelga y
que violenta otros derechos protegidos constitucionalmente

Derechos que eventualmente estarían en pugna

-Derecho de propiedad del empleador
No está cuestionado, porque los trabajadores no pretenden apoderarse de la empresa
-Derecho a la organización de la empresa
- Derecho de los no huelguistas a ingresar al lugar de trabajo

Organismos de control de OIT, admiten la ocupación de lugares de trabajo como modalidad

de huelga, pero también debe respetarse el derecho del empleador a ingresar al local y
también el ingreso de los no huelguistas.

Regulación en Uruguay
Antiguamente Decreto 512/966 permitía la desocupación directa por la Policía a pedido del
empleador
Este Decreto se derogó en 2005 y se aprobaron:
- Decreto 165/2006 para sector privado. Procedimiento de mediación y conciliación a cargo
del M.T.S.S.
- Decreto 354/2010 para el sector público, mucho más efectivo para
desocupación
Acciones de amparo a nivel judicial (Tribunales Civiles) han dado lugar a reclamos
de empresarios en caso de ocupaciones.
Texto de LUC tiende a reducir claramente el espacio de las ocupaciones de lugares de
trabajo, por lo que probablemente se derogue al menos el Decreto del sector privado.