“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA
LABORATORIO DE INTEGRACIÓN 1:
“EMPRESA MAKRO”
DOCENTE:
INTEGRANTES:
Jassmin Palomino Aymachoque – PR76350686
Zaira Yarleque Sullón-
Lizeth
2021
2.- ANTECEDENTES DE LA EMPRESA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
2.1.- ANTECEDENTES DE LA EMPRESA:
EMPRESA MAKRO
2.1.1.-HISTORIA
Makro es una cadena de tiendas de autoservicio de ventas al por mayor de insumos
comerciales. Fue fundada el 31 de marzo de 1968 en Ámsterdam, Países Bajos, por el
sistema de Otto Beisheim. Makro abrió sucursales en el resto de los países europeos.
En 1970 y 1980 amplió su negocio en Asia también cuenta con más de 150 tiendas en
América de Sur; teniendo presencia en Brasil, Argentina, Venezuela, Colombia y Perú
2.2.-VISIÓN:
La misión de Makro es ser el líder en abastecimiento mayorista a nivel internacional
orientándose a clientes profesionales de alimentos y ofreciéndoles un amplio surtido
de alimentos secos y perecederos, complementados por una oferta de productos no
alimenticios
2.3.- MISIÓN:
La visión de Makro es mantener una fuerte posición en el mercado como el mejor
proveedor para clientes profesionales de alimentos, ofreciendo soluciones diseñadas
desde el punto de vista del cliente con una alta productividad basada en la excelencia
operacional. (Procesos optimizados, herramientas adecuadas y personas motivadas).
3.-FODA:
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
-Coordinación entre promoción y -Aumentar el nivel de empleos
ventas efectiva directos por zona recurrente
-Unidades especializadas entre la -Crear más niveles de redes por parte
atención a clientes de los soportes laborales
-Ofertas publicadas y encartadas días -Mayor alcance a nivel visual con sus
específicos en distribución de diarios ofertas en la web
-Ambiente amplio, seguro y confiable -La expansión de tiendas a nivel
en sus instalaciones internacional
DEBILIDADES AMENAZAS
-Administración deficiente en cuanto a -La falta de competencia a nivel
la distribución de alimentos nacional, en el sector de
-Limitada variedad de productos hipermercados
-Poca seguridad en el área vehicular -La ausencia de productos de primera
necesidad
-El despido de empleados claves, por
la situación económica
-La baja economía que ataca
principalmente el bolsillo del
consumidor
4.-ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:
2.1 ORGANIGRAMA:
Para el desarrollo de la empresa, las áreas de operaciones en conjunto con recursos
humanos han establecido un mapa general de colaboradores de oficina central; con
base en ese se diseñó el siguiente organigrama para delegar funciones y facilitar la
comunicación entre áreas y en vez de generar re procesos agilizar las tareas que
debes realizarse entre colaboradores de diferentes puntos de la organización.
5.-ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN DE TALENTO:
5.1.-IDENTIFICAR EL TALENTO
Detectar el talento no es tarea fácil ya que, como hemos comentado, los mejores
profesionales no suelen dar mucha visibilidad a sus impresionantes currículos, puesto
que buenas ofertas no les faltan. Por este motivo, es necesario tener muy claro el perfil
de profesional exacto que necesitamos en cada puesto y momento, recurriendo si es
necesario a consultoras especializadas o cazadores de talento.
5.2.-POTENCIAR Y DESARROLLAR LIDERES
El talento es algo vivo y cambiante, que se debe cuidar y potenciar, pues de lo
contrario se corre el peligro de echar a perder el talento potencial y las capacidades de
liderazgo de magníficos profesionales. Para ello, desde la propia compañía
planteamos retos constantemente, crear un ambiente estimulante y poner los medios
para un desarrollo profesional constante, sin estancamiento ni limitaciones a la hora de
promocionarse y escalar jerárquicamente.
5.3.-MOTIVAR A LOS EMPLEADOS
6.-MEDIDORES DE CALIDAD
6.1.-ÍNDICE DE ROTACIÓN
La Dirección de Recursos Humanos se encarga de monitorear la reducción de la
rotación de personal y todos los líderes de áreas son responsables de cuidar el clima
entre otras cosas.
El mayor número de rotaciones o salidas de personal se dio en el grupo etario de
menores de 30 años, seguido por el grupo de 30 a 50 años.
6.2.-RETENCIÓN DEL TALENTO
Actualmente contamos contamos con unos beneficios en lo cual nuestro colaborador
nos sigue viendo como la primera opción, además brindamos más beneficios a
nuestros colaboradores más antiguos y los más sobresalientes de cada área en lo cual
entregamos incentivos mensualmente como son los vales, días libres entre otros.
Además, contamos con una línea de carrera dando facilidades que cualquier
trabajador desde su trimestre para que pueda ascender de puesto.
6.3.- ACCIDENTES LABORALES.
Realizamos la actualización de la evaluación de riesgos, una vez al año como mínimo
o en caso exista una modificación en las condiciones de trabajo.
Ello permite valorar los controles aplicados y determinar si las medidas de prevención
son suficientes a través de la mejora continua, buscando incrementar el nivel de
protección de la seguridad y salud de nuestros trabajadores. Asimismo, realizamos
charlas y capacitaciones a todos nuestros trabajadores para recordarles que deben
reportar toda situación peligrosa, ya que nuestro objetivo es evitar que ocurra un
evento no deseado lo cual se encuentra señalado en nuestra Política de SST
6.4.- CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Nos enfocamos en construir capacidades que acompañen a la estrategia de Makro y al
progreso de las personas. Para ello, brindamos herramientas y oportunidades que
permitan a nuestros colaboradores ser dueños de sus carreras, principalmente a
través de programas de autodesarrollo y liderazgo. Esto nos ha permitido contar con
diversas historias de éxito de personas que han crecido en Makro Perú, así como en
países de la región e inclusive, en otras empresas fomentando la diversidad y la
equidad de oportunidades.
6.5.- ABSENTISMO LABORAL
Nuestros colaborados son comprometidos con su labor, pero hay excepciones en el
cual el trabajador falta o llega tarde, son un 10% de faltas injustificadas un 70% son
por llegar tarde a la empresa y el 20 por cierto son faltas por descanso médico o
asuntos familiares.
Analizar periódicamente los datos.
Detectar necesidades.
Analizar los casos significativos.
Diagnosticar y sacar conclusiones.
Realizar recomendaciones de medidas.
Supervisar la implantación de las medidas.
Formar e informar a los afectados.
Seguir el impacto de las medidas.
6.6.- TIEMPO MEDIO DE CONTRATACIÓN
Utilizar un software de reclutamiento
Hacer entrevistas en grupo
Dejar que los candidatos muestren sus habilidades
Conocer al detalle al candidato
No arriesgar alargando la decisión
7.-PERFIL Y DESCRIPTOR DE PUESTOS
7.1.-GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
•Satisfacción de los empleados
Para encargarse de la responsabilidad de determinar el nivel de satisfacción de los
empleados. Y haciendo encuestas que tanto se siente trabajando para nuestra
empresa y que punto de mejoras hay para generes un buen ambiente
•Resolución de conflictos
Encargarse de la resolución de conflictos ya que a veces hay trabajadores que no se
entienden y generan conflictos y aves esos conflictos se pueden salir de control es ahí
donde entra ese departamento para calamar las cosas y ver los motivos del conflicto
•Retención de talentos
Para que desarrolle un plan de acción que valore a los colaboradores ayuda a la
empresa a retener buenos profesionales, lo que también reduce los gastos financieros
en la contratación de nuevos trabajadores.
7.2.-GERENTE DE LOGÍSTICA
•Controla el margen de ganancias
El gerente de logística controlaría la cadena de suministro, incluyendo el
abastecimiento, los derechos de importación, y el costo del flete, y las decisiones
correctas en esas áreas son las que hacen la diferencia entre una empresa que
presenta números rojos al final de la jornada o que genera ganancias.
•Optimización de la disposición del almacén
Optimizar los flujos de trabajo, permitiendo el desarrollo de procesos en el almacén los
procedimientos operativos.
•Colaborar con toda la empresa
Para trabajar con otros departamentos de la empresa para asegurarse de que la
contabilidad, el transporte, las ventas, y la gestión de pedidos están todos sin
problemas integrados en la logística general del negocio.
8.-EMPLOYER BRANDING EN “MAKRO”
Destacar las características de la empresa e incentivos de los empleados. Pues existe
la posibilidad de que, con ello, se atraiga no sólo al talento sin empleo sino también a
aquellos empleados que estén trabajando, pero quieran una alternativa laboral.
Por ello debemos dejar clara la posibilidad de crecimiento nanto laboral, como
personal), por lo que siempre es bueno promocionarse mediante un buen clima en el
trabajo y la responsabilidad social.
Escuchar a los empleados y candidatos con el fin de conocer cuáles son los
aspectos que valoran y cuáles son sus expectativas de la empresa.
Definir la oferta de valor de la empresa. ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles son
sus objetivos? ¿Qué la hace atractiva y la diferencia de las demás?
Implicar en la estrategia a todos: dirección, empleados y candidatos.
Ser creativo en el diseño de la marca de empleador: se trata de diferenciar la
empresa de las demás, de dotarla de una personalidad propia como
empleadora, que a su vez debe corresponderse con la marca corporativa.
Activar todos los canales de comunicación, haciendo especial hincapié en las
redes sociales. Eso sí, la comunicación debe ser veraz y natural. Si no lo es, se
nota.
Evaluar los resultados de manera continua.
9.-
