UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
MAESTRÍA EN GESTIÓN PÚBLICA
HABILIDADES BLANDAS
Docente: Mg. Milquiades Enrique Roña Córdova.
INFORME ACADEMICO:
“CASOS RELACIONADOS AL PROCESO DE
NEGOCIACION A PARTIR DE UNA SITUACION
PROBLEMÁTICA DE SU ORGANIZACION”.
INTEGRANTES:
• Ancajima Fernández Johnny Alexander
• Arauz León Sonia Maite
• Huertas Paz Carmen Rosa
• Olea Pozo Thalía Fiorella
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INDICE:
INTRODUCCIÓN: .......................................................... ¡Error! Marcador no definido.
CONCEPTO DE NEGOCIACION: ...................... ¡Error! Marcador no definido.……..4
CONCEPTO DE CONFLICTO: ...................................... ¡Error! Marcador no definido.
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION:............................. ¡Error! Marcador no definido.
TIPOS DE ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION: ........... ¡Error! Marcador no definido.
1. ESTRATEGIA INTEGRATIVA: ............................... ¡Error! Marcador no definido.
2. ESTRATEGIA COMPETITIVA: ............................... ¡Error! Marcador no definido.
3. ESTRATEGIA DE FLEXIBILIDAD:......................... ¡Error! Marcador no definido.
4. ESTRATEGIA DE PASIVIDAD: .............................. ¡Error! Marcador no definido.
CASOS RELACIONADOS AL PROCESO DE NEGOCIACION A PARTIR DE UNA
SITUACION PROBLEMÁTICA EN SU ORGANIZACION: ............. ¡Error! Marcador no
definido.
CONCLUSIÓN: .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
BIBLIOGRAFÍA: ............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
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INTRODUCCIÓN:
La cultura negociadora del Perú es muy semejante a la encontrada en la mayoría de los
países latinoamericanos, en los cuales existen modelos de estructura negocial
centralizada y descentralizada. El Perú es un país democrático y responde a un modelo
descentralizado de negociación colectiva, donde las decisiones colectivas son
adoptadas por el pueblo mediante mecanismos de participación directa o indirecta, que
confieren a la vez legitimidad a los representantes y asientan en la empresa el nivel
preponderante de ejercicio de este derecho.
La concepción predominante de negociar es el regateo, basado en hacer una petición
exagerada al comienzo e ir ajustándola a lo largo del tiempo. La cultura peruana prefiere
relaciones personales cercanas, es amistosa en procesos de búsqueda de un acuerdo
para resolver diferencias de intereses. La negociación transcurre dentro de un ambiente
informal, frecuentemente con poca preparación, y recurriendo a habilidades y criterios
subjetivos
La negociación constituye una práctica inherente a la vida humana. Se negocia a diario:
en familia, con amigos, con compañeros de trabajo, entre miembros de distintas
organizaciones, entre funcionarios y dirigentes de países, por citar algunos ejemplos.
Se negocia cuando existe un conflicto de intereses entre dos o más partes. Por esta
razón, el conflicto es el origen de toda negociación (Novel Martí,2008).
Formalmente, la negociación se define como el único proceso de elección sustentado
en el intercambio con otro (Kennedy, 2009). Ury, Fisher y Patton (2011) sostienen que
es un proceso de comunicación cuya aspiración es lograr un acuerdo entre las partes
intervinientes, frente a sus intereses parcialmente contrapuestos y otros parcialmente
compartidos. Lax y Sebenius (1991) lo plantean como un juego, donde no hay
oponentes ni apuestas, vencedores ni vencidos, debido a que las supuestas partes en
conflictos son, en muchas ocasiones, un equipo. También se estudia como un proceso
de influencia para satisfacer necesidades e intereses a partir de un acuerdo, que puede
ser mutuamente beneficioso.
Destacando el aspecto comunicacional en la negociación, Altschul (1997, p. 37) afirma
que se trata de "un proceso mediante el cual se acceden a beneficios y objetivos
imposibles de alcanzar sin diálogo". Reafirmando esta idea, Lewicki, Saunders y Barry
(2012, p. 147) hablan de un "proceso mediante el cual los negociadores comunican sus
intereses, posiciones y metas y, a su vez, comprenden en su conjunto los de la otra
parte y los de la negociación".
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CONCEPTO DE NEGOCIACION:
La negociación es un proceso de comunicación dinámica, en mérito del cual dos o más
partes tratan de resolver sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con
ello una solución que genere mutua satisfacción. En toda negociación se presenta una
confrontación de intereses.
La mayoría de las personas y, especialmente, los empresarios, se ven constantemente
envueltos en negociaciones de diferente índole. Por ejemplo, cuando se reúnen para
establecer un contrato, comprar o vender cualquier producto o servicio, resolver
deficiencias, tomar decisiones colegiadas, acordar planes de trabajo, etc. Por ello,
negociar, y negociar bien, adquiere una fundamental importancia para poder lograr
mejores relaciones en la vida y, como consecuencia, más agradables y sólidas
posiciones.
En tal sentido, lo primero que se debe comprender es la esencia y el alcance del
concepto de negociación. A continuación, se relacionan un conjunto de definiciones del
concepto de negociación de prestigiosos especialistas sobre el tema, con el objeto de
presentar los diferentes enfoques que sobre ella se perciben:
“Las negociaciones se pueden definir prácticamente como el proceso que les ofrece a
los contendientes la oportunidad de intercambiar promesas y contraer compromisos
formales, tratando de resolver sus diferencias”. (Colosi y Berkely, 1981).
La negociación es algo continuo en la vida de la mayor parte de los seres humanos. Es
una consecuencia de la vida en sociedad: continuamente deseamos cosas que no
dependen sólo de nuestra voluntad, sino también de otros. A menudo, esas otras
personas tienen objetivos o intereses diferentes; a veces incluso contrarios a los
nuestros. Para conseguir objetivos, es preciso convencer, o bien combinar objetivos
propios o ajenos, o al menos conciliarlos.
CONCEPTO DE CONFLICTO:
De acuerdo con VINYAMATA (2001), afirma que el conflicto es una lucha, por el
desacuerdo, incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o
actitudes hostiles entre dos o más partes. Los conflictos se relacionan con la satisfacción
de las necesidades, se encuentra en relación con procesos de estrés y sensaciones de
temor y con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacía comportamientos
agresivos y violentos.
Según ISAS (2001). Define conflicto como un proceso interactivo que se da en un
contexto determinado. Es una construcción social, una creación humana, diferenciada
de la violencia (puede haber conflictos sin violencia, aunque no violencia sin conflicto),
que puede ser positivo o negativo según cómo se aborde y termine, con posibilidades
de ser conducido, transformado y superado.
Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que
le interesa. (Robbins, 2004).
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Surge cuando las partes no están de acuerdo sobre la distribución de recursos y actúan
basándose en estas incompatibilidades percibidas. (Institute of Conflictand Analysis
Resolution ICAR, George Mason University 2001).
El conflicto es un fenómeno social multidimensional, que ocurre como resultado normal
de las diferencias humanas y de la no satisfacción de las necesidades. (ICAR)
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION:
Al analizar los medios convenientes para negociar, hay que distinguir dos Niveles:
➢ La estrategia es la dirección básica que queremos dar a la negociación, el plan
de juego que vamos a desarrollar. Es el conjunto de procesos de una
negociación, que engloba los propios objetivos, los métodos, las acciones a
desarrollar y los instrumentos a utilizar. La estrategia es, en definitiva, el conjunto
de procedimientos orientados a la consecución de objetivos y son de carácter
marcadamente intencional.
➢ Las tácticas son las diferentes formas de ejecutar la estrategia. Definen las
acciones que se tienen que realizar antes, durante y después de la negociación.
Son, en definitiva, las habilidades y recursos más específicos y puntuales para
aplicar la estrategia.
TIPOS DE ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION:
1. ESTRATEGIA INTEGRATIVA (Ganar- Ganar): El objetivo es encontrar
fórmulas que tengan en cuenta los intereses de ambas partes, y llegar a una
solución que sea aceptable para todos. Incluso, lo ideal es que las dos o más
partes salgan muy beneficiadas.
2. ESTRATEGIA COMPETITIVA (Ganar-Perder): El objetivo es obtener las
máximas ventajas a expensas de la otra parte. Se basa en la percepción de un
conflicto irreconciliable de ambas partes. El procedimiento utilizado consiste en
hacer las máximas demandas, manteniéndose rígido en esas posturas sin
concesiones Esta estrategia es la más frecuente al principio de toda negociación.
El objetivo fundamental no es tanto que la otra pierda, sino ganar como sea.
3. ESTRATEGIA DE FLEXIBILIDAD (Perder-Ganar): Consiste en reducir tanto los
intereses como las demandas explícitas, llegando a grandes concesiones. Se
utiliza generalmente en situaciones de amistad entre las partes. El coste de la
ruptura de la negociación o de las relaciones se percibe como muy grave;
claramente superior al coste de las concesiones realizadas. El perder ganar es
una estrategia a largo plazo. En ella se pierde o se renuncia en principio a ganar,
para obtener con ello mejores ganancias o beneficios.
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4. ESTRATEGIA DE PASIVIDAD (Perder-Perder): En ocasiones surge esta
estrategia para cerrar con ella la negociación. Consiste en plantearse que
nuestras pérdidas van a ser menores o iguales que las de la otra parte.
CASOS RELACIONADOS AL PROCESO DE NEGOCIACION A PARTIR DE UNA
SITUACION PROBLEMÁTICA DE SU ORGANIZACION:
CASO N° 01
Ante la declaratoria del estado de emergencia en todo el territorio nacional por el Covid-
19, el Distrito Fiscal de Sullana tuvo que implementar el trabajo remoto, ocasionando
una serie de conflictos entre los trabajadores de la institución, entre los cuales podemos
mencionar los siguientes:
• El Distrito Fiscal de Sullana no contaba con mesa de partes virtuales, para
atender las denuncias de la población, generando incomodidad y quejas de la
ciudadanía.
• La Administración del Distrito Fiscal de Sullana, tampoco contaba con mesa de
partes virtuales para atender los diferentes requerimientos de bienes y servicios
solicitados por los despachos fiscales, generando reclamos por parte de los
fiscales, ya que no se les atendía de manera oportuna.
• Se incremento los retrasos de las audiencias, generando conflictos entre las
partes involucradas.
• Desconocimiento del uso de los dispositivos tecnológicos en el desarrollo de las
actividades laborales, generando conflictos por parte de los trabajadores.
• Falta de adaptación al trabajo remoto, entre otros
Ante los diferentes conflictos presentados en el Distrito Fiscal de Sullana a consecuencia
de la emergencia sanitaria, una de las principales acciones que realizo la institución fue
implementar las mesas de partes virtuales, con la finalidad de atender las denuncias de
la población en pandemia, así como atender los requerimientos de bienes y servicios
solicitados por los despachos fiscales.
Se implementaron diferentes canales de comunicación tanto telefónicas como digitales
para consultas laborales, orientación de los usuarios y atención de sus denuncias
(ingreso de denuncias virtuales usando la plataforma virtual). Es decir, se puso a
disposición de los administrados las plataformas de mesa de partes virtual a efectos de
realizar la presentación de sus escritos. Con respecto al retraso de audiencias, estas se
empezaron a realizar de manera virtual a través de los aplicativos como zoom, Google
Meet, etc, con la finalidad de dar solución a los problemas presentados.
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CASO N° 02
A raíz de la Pandemia de Covid- 19, saltaron distintos conflictos tanto para la
Organización (en este caso Ministerio Público – Distrito Fiscal de Sullana) como para
los trabajadores que brindan sus servicios profesionales, sin embargo, un caso de
relevancia donde se vió reflejado el conflicto de interés y entró a tallar la negociación es
el siguiente:
Planeación y Preparación:
- Los trabajadores reclamaron que se les exigía retornar a sus labores
presenciales y la devolución de horas dejadas de laborar en la emergencia
sanitaria del 16 de marzo al 16 de julio del 2020 (680 horas por devolver).
- El Administrador solicitó al área de Recursos Humanos hacer el conteo de horas
de cuantas horas debía cada trabajador.
- Por otro lado la Administración sabía que era obligatorio devolver horas en las
cuales no se habían laborado pero se había percibido sueldo.
- El sindicato de Trabajadores se manifestó a favor de los trabajadores solicitando
una reunión con el administrador para llegar a un acuerdo.
Aclaración y Justificación:
En este punto cuando el administrador y el secretario que representa al sindicato de
los trabajadores se reúnen en la oficina del Administrador para evaluar cuál era el
conflicto que los traía a reunión, se dieron cuenta que no había existido un buen
canal de comunicación porque no había un comunicado oficial que informaba como
iba a ser el proceso del retorno progresivo. Entonces decidieron exponer el problema
u conflicto para llegar a un acuerdo salomónico y justo.
1. Estaba claro que los trabajadores tenían la obligación de regresar a las labores
presenciales en algunos casos (personal no vulnerable) porque existe necesidad
de servicio.
2. Otro punto que abordó el Administrador fue que era obligatorio la devolución de
las horas en las cuales se había dado Licencia con goce de haber sujeta a
compensación posterior porque en ningún mes se les dejó de abonar su sueldo
por lo tanto esas horas no laboradas se debían devolver por exigencia de
instancias superiores.
3. El secretario del Sindicato indicó que los trabajadores no estaban de acuerdo
que les exigieran regresar presencialmente si podían hacer trabajo remoto.
4. Otro punto que expuso fue que primero necesitaban saber el total de horas que
debían para poder organizarse para la devolución y qué facilidades se iban a dar
para la compensación de dichas horas.
Solución de problemas:
Después de haber conversado ambas partes, resolvieron en lo siguiente en bien de los
trabajadores sin perjudicar los recursos del estado:
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- En primer lugar, se quedó que en el lapso de 2 semanas como máximo se iba
alcanzar a todos los servidores el total de horas que debía cada uno para que
tengan conocimiento.
- Se dejó constancia que las personas vulnerables no iba a ser necesario regresar
a la presencialidad siempre y cuando su condición de salud este prescrita por el
médico e iban a continuar realizando labores remotas.
- Se indicó que el personal que iba a retornar a las labores presenciales se les iba
a sacar la prueba, dichas pruebas iban a ser gestionadas por la institución para
que no se perjudique su economía.
- Se iba a entregar todo el material de epp para que puedan asistir a realizar sus
labores con mayor confianza.
- Se iban a implementar algunas oficinas adicionales para que no haya mucho
aglomeramiento.
- Por ultimo se llegó al acuerdo que las labores podrían ser en horarios
escalonados y de manera mixta para que no se ocupe el 100% de aforo para
evitar contagios.
Conclusiones e implantación:
- Cabe resaltar que todos estos acuerdos iban a ser plasmados mediante un
comunicado para conocimiento de los interesados, a través de los medios de
comunicación formales de la institución.
- Después de este conflicto ambas partes quedaron satisfechos con la
negociación ya que se pudo mejorar con la forma de trabajo.
CASO N° 03
En Ecuador, mediante Decreto Ejecutivo No. 1017 del 17 de marzo del 2020
(ECUADOR, 2020), se declaró Estado de Excepción por calamidad pública en todo el
territorio nacional, por los casos de coronavirus confirmados y la declaratoria de
pandemia de COVID-19 por parte de la Organización Mundial de la Salud, por
representar un alto riesgo de contagio. Allí se dispuso entre otras cosas, la suspensión
de la jornada laboral y la implementación de la modalidad de teletrabajo, para lo cual se
dispuso que el Ministerio de Trabajo emita las directrices correspondientes. No obstante,
la Intendencia General de Policía del Guayas, adscrita a la Gobernación del Guayas,
por ser parte del sector estratégico y ser la institución veedora del cumplimiento de las
disposiciones y operativos referentes a control y orden público, no podía dar
cumplimiento al 100% de las directrices ya que gran porcentaje de su trabajo era en
campo y no oficina, por lo que se presentó un conflicto entre los funcionarios públicos
ya que ante el temor de contagio, preferían laborar en oficina y no en territorio.
Tomando en cuenta las etapas básicas del proceso de negociación, dentro del
presente caso podemos decir que:
Planeación y preparación: La Intendencia General de Policía del Guayas recabó a
través de la Unidad de Talento Humano, la información y datos personales de los
funcionarios del área así como considerar si éstos pertenecían a grupos vulnerables
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(discapacidad, embarazo, lactancia, tercera edad), así como también sus cargas
familiares y si tenían bajo cuidado a personas de tercera edad o con alguna enfermedad
catastrófica o discapacidad, con la finalidad de cumplir con los lineamientos del
Ministerio de Trabajo para el retorno progresivo a las actividades laborales.
Definición de las reglas básicas: Una vez obtenida la información se concretó una
reunión entre los representantes de la Unidad de Talento Humano, el Intendente de
Policía y el personal a cargo, donde se establecieron que el retorno progresivo sería
equitativo y por turnos, excluyéndose a quienes pertenecían a grupos vulnerables o
tenían bajo su cuidado a una persona en dichas condiciones, siendo en este caso su
trabajo bajo la modalidad de teletrabajo.
Aclaración y justificación: Delimitándose cada grupo, se dividieron 03 equipos de
trabajo compuestos por 03 funcionarios, donde cada uno desempeñe una actividad y
que pueda reemplazar al del siguiente grupo, de tal forma que se garantice la equidad
y la salud de los funcionarios, así como el aforo en el área y la atención al ciudadano
interno o externo.
Negociación y solución de problemas: En este caso se acordó la creación de los
equipos de trabajo en el que un líder reportaría los resultados al siguiente equipo, de tal
forma que no existan problemas internos en cuanto a la carga laboral, siempre bajo la
Guía y Plan General para el retorno progresivo a las actividades laborales No. MTT6-
003, presentada por el Ministerio del Trabajo y aprobado por el COE Nacional.
Conclusiones e implantación: Finalmente, de los acuerdos arribados en conjunto
mediante acta se dejó constancia cada uno de los puntos tratados; y, la aceptación del
grupo asignado de cada funcionario, quienes además debían reportar semanalmente
las actividades realizadas durante el tiempo que no se encontraban en oficina si no en
territorio.
CASO N° 04
En el Perú en el año 2021 se promulgo la Ley 31188 Ley de Negociación Colectiva del
sector Publico, en ese sentido se dio la posibilidad de negociar incrementos
remunerativos a favor de los trabajadores del estado, habiéndose iniciado la
presentación de pliegos de reclamos, utilizando los siguientes fundamentos:
El artículo 28° Inciso 2 de la Constitución Política del Perú establece que “El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático: (…) (…) 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve formas
de solución pacífica de los conflictos laborales”.
Los Convenios OIT 98° y 151° ratificados por el Perú, son normas con jerarquía
constitucional por mandato de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la
Constitución. En este marco, el artículo 4° del Convenio N° 98° obliga a los Estados
firmantes el uso de procedimientos de negociación voluntaria, que implica la facultad de
las partes para regular las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, por
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ello sus interlocutores válidos puedan negociar y convenir libre y voluntariamente, entre
ellos, acordar la vigencia del convenio colectivo. Además, el artículo 7° del Convenio
OIT 151° al referirse a la determinación de las “condiciones de empleo”, incluye
remuneraciones y otras materias con incidencia económica.
La novísima Ley de Negociación Colectiva del sector público N° 31188 conforme a su
artículo 2° es aplicable a las negociaciones colectivas entre organizaciones sindicales
de trabajadores estatales y entidad de los Gobiernos Locales.
Así mismo conforme al artículo 13.2 a) el Proyecto de Convenio Colectivo se presenta
ante la entidad pública entre el 01 de noviembre y el 30 de enero del año siguiente. El
trato directo debe iniciarse dentro de los 10 días calendario de presentado el Proyecto
de Convenio Colectivo y puede ser extendido hasta los treinta (30) días siguientes de
iniciado el trato directo conforme lo dispone el artículo 13.2 literal b) de la misma Ley N°
31188.
La cuarta disposición transitoria, numeral 2) de la Ley General del Sistema Nacional
de Presupuesto N° 28411 mantiene vigente la facultad de los Gobiernos
Locales para el tratamiento de remuneraciones de los trabajadores vía aprobación
y reajuste de remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos, refrigerio y
movilidad con cargo a los ingresos corrientes de cada Municipalidad. Se
mantiene vigente, por disposición Complementaria Derogatoria del Decreto
Legislativo N° 1440, Nueva Ley del Sistema Nacional de Presupuesto.
Tomando en cuenta las etapas básicas del proceso de negociación, dentro del
presente caso podemos decir que:
Planeación y preparación: La Ley Nº 31365 – Ley de Presupuesto del Sector Publico
para el Año Fiscal 2022, en su Vigésima Cuarta Disposición Complementaria Final,
establece la excepción del artículo 6º de dicha Ley referida al reajuste o incremento de
remuneraciones, bonificaciones, beneficios, dietas y otros; precisando que el proceso
de negociación se sujeta a las disposiciones de la Ley Nº 31188 – Ley de Negociación
Colectiva del Sector Estatal; por lo tanto la Administración Pública, en este caso los
Gobiernos Locales están habilitados para negociar incrementos remunerativos de los
pliegos de reclamos presentados en el año 2022.
Es preciso resaltar que los Ingresos corrientes que se hacen mención, incluyen las
transferencias de FONCOMUN que realiza el Gobierno central, en aplicación de la Ley
N° 27958 “Ley de Prudencia y Transparencia Fiscal”, que define con claridad el concepto
de los Ingresos Corrientes en los Gobiernos Locales
Definición de las reglas básicas: Conforme al artículo 5° de la Ley N° 31188, se
establecen dos (2) Niveles de la negociación colectiva:
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a) El nivel centralizado, en el que los acuerdos alcanzados tienen efecto para todos
los trabajadores de las entidades públicas al que hace mención el artículo 2 de la Ley.
b) El nivel descentralizado, que se lleva a cabo en el ámbito sectorial, territorial y
por entidad pública o en el que las organizaciones sindicales estimen conveniente y que
tiene efectos en su respectivo ámbito, conforme a las reglas establecidas en el artículo
9.2 de la Ley.
Aclaración y justificación: Con este procedimiento, se da inicio a una nueva era en el
desarrollo democrático y constitucional del estado, toda vez que, se hace prevalecer un
derecho fundamental a la negociación colectiva, dándole la oportunidad a los
trabajadores de poder pactar y negociar mejoras salariales, así como mejores
condiciones de trabajo.
Negociación y solución de problemas: A la luz, de esta normativa, se ha suscrito el
primer convenio colectivo a nivel nacional, en donde la Comisión Negociadora
Centralizada, habilitada legalmente para negociar y convenir el Proyecto de Convenio
Colectivo Centralizado presentado en noviembre del año 2021; está integrada por la
parte empleadora por 21 miembros del Gobierno Nacional, Regional y Local conforme
a la Resolución Ministerial N° 034-2022-PCM que los designó y 21 representantes de
los trabajadores estatales a través de la Coalición de Confederaciones sindicales como
son: CTE – UNASSE y CITE, a ésta última Confederación Intersectorial de Trabajadores
Estatales (CITE) pertenece la Federación de Trabajadores Municipales del Perú –
FETRAMUNP.
La Comisión Centralizada acaba de suscribir el Primer Convenio Colectivo Centralizado
2022, el mismo que tiene FUERZA DE LEY y entre otros acuerdos, aprobó un
incremento de remuneraciones conforme al siguiente detalle:
a) Empleados del régimen 276: Incremento remunerativo mensual de S/. 222.00
b) Obreros del régimen 728: Incremento anual de S/. 840 soles
c) Personal CAS: Incremento anual de S/. 840 soles.
Conclusión: Se ha logrado conquistar nuevos derechos económicos, a través del
procedimiento de negociación,
CONCLUSIONES:
• Podemos concluir que el objetivo de negociar y saber hacerlo correctamente es
llegar a un acuerdo donde dos o más personas involucradas en
la negociación se reúnan para presentar y discutir propuestas explícitas
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destinadas a llegar a un acuerdo que satisfaga a las partes involucradas lo
máximo posible.
• En la negociación adquieren una gran importancia los movimientos estratégicos,
la forma en que hagamos éstos y respondamos a los de nuestro opositor
determinará nuestro éxito o fracaso. Tengamos en cuenta que el objetivo en una
negociación no es únicamente llegar a un acuerdo satisfactorio, sino conseguir
el mejor de los acuerdos posibles.
• Podemos entender la negociación como un proceso en que dos o más partes
con intereses diferentes sobre un determinado tema, tratan de alcanzar un
acuerdo por medio de concesiones mutuas.
BIBLIOGRAFÍA
• Kennedy, G. (2004). Negociación esencial. Profile Books.
• Shell, G. R. (2006). Negociar con ventaja. Penguin
• Presidencia, Ecuador (2020). Decreto Ejecutivo
• Casos 1, 2,3 y 4 son de autoría.
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