PREPARATORIO LABORAL

CONSTITUCIÓN POLITICA DE COLOMBIA

Art. 13 C.N Es referente a que todas las personas nacen libres e iguales ante la ley y que el estado buscara que esa
igualdad sea real y efectiva, otorgando especial protección en casos de debilidad manifiesta y cuando existan abusos,
maltratos injustificados y/o discriminación.

Art 25.C.N El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.

Art 26.C.N Toda persona es libre de escoger profesión u oficio.

Art. 43 C.N La mujer y el hombre tiene iguales derechos y oportunidades, la mujer no podrá ser discriminadas y el estado
protegerá a la mujer cabeza de familia o que se encuentre en estado de gravidez.

Art. 53 C.N Es un mandato constitucional que exhorta al Congreso de la república para que expida un estatuto del trabajo
que contenga como mínimos derechos y/o principios fundamentales para el trabajador los siguientes:

- Igualdad de oportunidades para los trabajadores ; En concordancia con el CST en su art. 10 se traduce como
igualdad ante la ley, las mismas protección y garantías, acceso al trabajo e igualdad salarial (art 145 cst) y abolió
cualquier distinción por razón de carácter intelectual o material, sexo o género.
- Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo: salario mínimo entendido
como aquel que el trabajador tiene derecho a percibir para sufragar sus necesidades y las de su familia, todo lo básico
para vivir bien, que el trabajador pueda proyectarse y que el pago que recibe se ajuste a las variantes económicas.
- Estabilidad en el empleo; se refiere a la vocación de permanencia en su trabajo mientras subsistan las mismas
condiciones que dieron origen al mismo; sin embargo el empleador podrá dar por terminada la relación labora siempre
y cuando el trabajador haya incurrido en alguna causa justa para despedirlo. Existen dos tipos de estabilidad.
ABSOLUTA Y RELATIVA.
1. ABSOLUTA: es definida como la estabilidad laboral reforzada, cobija a mujeres en estado de embarazo,
personas en situación de discapacidad y aquellos trabajadores con fuero sindical, los mencionados pueden
hacer proteger sus derechos o dar solución a su situación ante el JUEZ LABORAL.
2. RELATIVA: https://encolombia.com/derecho/derecho-laboral/fueros-estabilidad-laboral/
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
- Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles;
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de
derecho;
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales;
- Garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario, y;
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

https://cienciasjuridicas.javeriana.edu.co/documents/3722972/0/
PROGRAMA+PREPARATORIO+DERECHO+LABORAL+2016-2017.pdf/b0ebbcb2-36ef-4f75-95a8-c709e75a857e

https://www.docsity.com/es/banco-de-preguntas-para-preparatorio-laboral/564851/

CONTRATO DE TRABAJO

ART. 22 Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a OTRA
persona natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

- Presta el servicio --- TRABAJADOR

- Lo recibe y remunera --- EMPLEADOR, PATRONO.
- Remuneración cualquiera que sea su forma --- SALARIO, este no se puede ceder ni a título oneroso ni gratuito.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. La prestación del servicio por parte del trabajador en forma personal, que sea indispensable la realización por el
mismo y no por otra persona.
2. la continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, es la facultad que tiene el empleador
para disponer del trabajador, de su fuerza de trabajo, cumpliendo órdenes y con la facultad de imponer reglamento de
trabajo durante toda la vigencia del vínculo laboral.
3. Salario como retribución al servicio.

PRESUNCIÓN DE DERECHO – NO ADMITE PRUEBA EN CONTRARIO

EL EMPLEADOR NO PODRA AFECTAR EL HONOR, LA DIGNIDAD Y LOS DERECHOS MINIMOS DEL
TRABAJADOR, DEBERA RESPETAR LOS TRATADOS INTERNACIONALES Y CONVENIOS RATIFICADOS
POR COLOMBIA Y QUE HAGAN PARTE DEL BLOQUE DE CONSTITUCIONALIDAD.
EL CONTRATO DE TRABAJO EXISTE CON EL MERO CUMPLIMIENTO DE ESTOS ELEMENTO SIN
IMPORTAR EL NOMBRE QUE SE LE DE O CONDICIONES O MODALIDADES QUE SE LE AGREGEN.

PRESUNCION LEGAL- ADMITE PRUEBA EN CONTARIO

Se presume que toda relación laboral o de trabajo está constituida por un contrato de trabajo.

+ Si existiera concurrencia de contratos o estuviesen mesclados unos con otros, el contrato de trabajo no pierde su
naturaleza y por tanto le son aplicables las normas del código sustantivo de trabajo.

+ Un trabajador puede celebrar contratos de trabajo con vario patrones, siempre y cuando no haya pactado exclusividad a
favor de alguno.

+ El trabajador puede beneficiarse y participar en las utilidades y beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos
o pérdidas.

+ Toda persona mayor de 18 años tiene la capacidad para celebrar contratos de trabajo.

TRABAJO PARA MENORES DE 18 AÑOS

- Los menores entre 15 y 17 años necesitan una autorización del inspector de trabajo o de la primera autoridad local, es
decir la comisaria de familia o en su defecto el alcalde municipal para poder laborar, esta debe ser solicitada por sus
padres, representante legal y si estos faltaren por el defensor de familia.

REQUISITOS DEL PERMISO

1. Debe ser tramitado con el empleador y el adolescente.
2. Datos completos de los mencionados, términos del contrato, actividad ha realizar, jornada y salario.
3. El funcionario que otorgue el permiso deberá visitar las instalaciones donde el adolescente laborara.
4. Anexa certificación de estudios y en caso de no tener formación básica terminada el empleador deberá coadyubar
a su inscripción y a facilitar el tiempo para que este culmine sus estudios.
5. El empleador debe conocer el estado de salud del adolescente.
6. Si el adolescente trabajador es indígena la autorización era expedida por su respectiva comunidad.
7. El empleador debe informar a la autoridad que otorgo el permiso el inicio y a terminación del contrato de trabajo.
+ si no se cumplen con las garantías mínimas la autorización de trabajo será revocada o negada.
LOS MENORES DE 15 AÑOS PODRAN SOLICITAR AUTORIACIONES PARA LABORAR SIEMPRE Y
CUANDO LAS ACTIVIDADES REMUNERADAS SEAN DE TIPO ARTISTICO, CULTURAL, RECREATIVO
Y DEPORTIVO, LA JORNADA MAXIMA SERA DE 14 HORAS SEMANALES.
EN CASO DE QUE EL PATRONO NO SE SUJETE A LA AUTORIZACION O EL MENOR NO OSTENTE UNO SE
PODRA ORDENAR LA CESACION DE LA RELACION Y SANCIONAR AL PATRONO CON MULTA.

SOLIDARIDAD

1. REPRESENTANTE DEL PATRONO. Estos los obligan frente a sus trabajadores.

- Directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, quienes ejercitas
actos de representación expresa o tácita del patrono.
- Los intermediarios.
- Los patronos que tengan varias sucursales o agencias de su negocio deberán nombrar un apoderado que los represente
ante las autoridades judiciales y administrativas en caso de presentarse controversias que tengan que ver con contratos
de trabajo, si no existiera apoderado se tendrán como hechas las notificaciones al patrono y todas aquellas enviadas a
quien dirija la sucursal y si este no diera aviso al patrón responderá solidariamente.
- Solidaridad de la empresa de transporte con el conductor.

CONTRATISTAS INDEPENDIENTES: son aquellos que no son intermediaros de personas naturales o

jurídicas, por el contrario, son verdaderos patronos.
la solidaridad no es más que una manera de proteger los derechos de los trabajadores, para cuyo efecto se le hacen
extensivas, al obligado solidario, las deudas insolutas (salarios, prestacionales e indemnizatorias) en su calidad de
dueño o beneficiario de la obra contratada, ante la usual insolvencia del deudor principal que no es otro que el
empleador, lo que permite que pueda repetir lo pagado ante el deudor principal que lo es el verdadero empleador.

- Los beneficiarios de obras de construcción responderán solidariamente con el contratista por el valor de salarios,
prestaciones sociales e indemnizaciones a las que tenga derecho el trabajador.
- Existirá también solidaridad entre contratista aun cuando estos no tenían autorización para subcontratar.
- Existe solidaridad en todas las obligaciones del contrato de trabajo
la jurisprudencia a resaltado para este caso que la solidaridad entre contratistas debe versar sobre los siguientes
elementos importantes:

1. que la obra que haya ejecutado o el servicio prestado al beneficiario o dueño de la obra no constituyan labores
extrañas a las actividades normales de la empresa o negocio de éste.
2. un papel primordial la labor individualmente desarrollada por el trabajador, de tal suerte que es obvio concluir
que sí, bajo la subordinación del contratista independiente, adelantó un trabajo que no es extraño a las
actividades normales del beneficiario de la obra
3. solo existirá solidaridad cuando el trabajador se encuentra cumpliendo las funciones inherentes a su contrato y
que sean en beneficio del dueño de la obra, si cumpliere otras solo respondería por las acreencias y los daños
causados el contratista.

SIMPLES INTERMEDIARIOS
- Las que contratan a otras personas para que ejerzan un trabajo en beneficio del patrono y que este lo pague
- Quienes ejerzan coordinación de trabajos a favor del patrono y con equipos de este.

- Los intermediaros que celebren contrato de trabajo en su calidad de simple intermediario deben declarar esa
calidad en el contrato y manifestar quien es el patrono. Si no lo hacen responden solidariamente.

RESPONSABILIDAD SOCIEDADES

Abra responsabilidad solidaria de socios, condueños y comuneros; en tal caso que su capital social no alcance para pagar
las acreencias con un trabajador, los socios responderán solidariamente por el monto de su cuota parte mientras
permanezca en indivisión.

MODALIDADES DEL CONTRATO, FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y

PRUEBA DEL MISMO

Los contratos de trabajo se pueden clasificar según su forma, según su duración, según el salario, según el trabajador,
actividad o labor:

1. Según su forma: podrá ser verbal o escrito, salvo disposición en contrario.

- Verbal: El patrono y el trabajador deberán de ponerse de acuerdo como mínimo en la índole del trabajo, sitio
donde se ha de realizar, salario y duración del contrato.

- Escrito: debe constar en un documento, destinándose tantos ejemplares como contratantes estén vinculados al
mismo, además de las clausulas que las partes acuerden libremente, será obligatorio la existencia de las
siguientes:
- identificación y domicilio de las partes.
- lugar y fecha de celebración del contrato.
- lugar donde se haya contratado el trabajador y donde presentara sus servicios.
- la naturaleza del trabajo.
- cantidad de remuneración, forma y periodos de pago, con especificación si existe salario en especie.
- duración del contrato, desahucio y terminación.
- de igual forma deberá pactarse por escrito el periodo de prueba, salario integral y pagos convenidos que no
constituyan salario SI FUERA EL CASO.

Art.40 CST. Carné. Las empresas podrán dotar a sus empleados directos y contratistas sin permiso de autoridad judicial o
administrativa un carné que los identifique siempre y cuando en el conste nombre completo del trabajador, CC. y cargo
que desempeña. Si fuere para contratistas hará o pertinente a fin de tener identificadas las personas que tiene permiso de
ingreso y añadirá al carné la razón social de la empresa para la que trabaja. Sin embargo, el carné llevara la firma de la
persona autorizada para expedirlo.

Art. 41 CST. Registro de ingreso de trabajadores. Si un patrono tiene 5 o mas trabajadores a su cargo, con los que no
celebro contrato de trabajo escrito y no se encuentran identificados con carné tendrá la obligación de llevar un registro de
ingreso de los mismos donde firmen las dos partes en el cual se debe tener en cuenta:
+ la especificación del trabajo y sitio en donde se realiza,
+ cuantía y forma de remuneración y duración del contrato. Si quisieran adicionar o cambiar alguna de estas
especificaciones deberán hacerlo en documento aparte y el trabajador podrá solicitar cuando lo desee copia de los
registros.
Art. 42 CST. Certificación del contrato. Si se ocupan menos de 5 trabajadores y no existiere contrato escrito, los
empleados podrán solicitar a su patrón certificación de contrato donde conste por lo menos:

 Nombre de los contratantes

 Fecha inicio del contrato
 Naturaleza del contrato y duración.
 Si el patrono así lo desea podrá expresar su conformidad con el trabajador o sus observaciones.

Art. 43 CST. Clausulas ineficaces. Son aquellas que afectan los derechos mínimos que la constitución, la ley, fallos
arbitrales, pactos y convenciones colectivas e incluso en el reglamento de trabajo que han sido otorgados a los
trabajadores. En tal caso que en un contrato de trabajo se pacte un clausula ineficaz esta se tomara como no escrita e
inexistente aun cuando el trabajador la haya aceptado, las disposiciones legales están por encima de las particulares y es
una forma de limitar la voluntad de las partes para que no vulneren los derechos de los trabajadores, si se encuentra ante
una demanda el juez inaplicara dichas clausulas.

Algunas clausulas ineficaces.

1. Pagar un salario inferior al mínimo.
2. Pagar un salario integral inferior al mínimo legal.
3. Acordar que el empleado pague su seguridad social.
4. Exhibir al trabajador que compre uniformes o dotaciones.
5. Exigir al trabajador que pagué las cuentas que el cliente no pague.
6. Incluir las propinas como parte del salario.
7. No pagar sueldo durante el periodo de prueba.
8. No reconocer los recargos por trabajo extra, nocturno, etc.
Art. 44 CST. Cláusulas de no concurrencia. Son aquellas en las que los patrones junto con los empleados pactan no
laborar para la competencia al finalizar el vinculo labora entre ellos, pero estas ante la ley no proceden efecto alguno.

2. Según Su Duración. Podrán ser a término indefinido, fijo, por la duración de la obra o labor contratada o
ejecución de un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

MODALIDAD FORMALIDAD CARACTERÍSTICAS

DEL
CONTRATO
A Termino Puede ser verbal o *Será a término indefinido todo aquel contrato en el que no se fije una fecha
Indefinido escrito determinada de culminación.
*Tendrá vigencia siempre y cuando las causas que le dieron origen subsistan.
*El trabajador podrá dar por terminado este contrato mediante aviso escrito a su
patrono con mínimo 30 días de antelación, para que este lo reemplace o
viceversa, o puede culminar con el reconocimiento de la pensión de vejez del
trabajador.
* Si el contrato es terminado por el patrón sin justa causa deberá pagar la
respectiva indemnización al trabajador.
* Los contratos a término supuestamente fijo celebrados verbalmente no existirán
y se presumirán a término indefinido.
A Termino Solo podrá ser *El contrato inicial no puede ser superior a 3 años, pero es renovable
Fijo escrito ya sea a: indefinidamente, por acuerdo entre las partes.
*Si antes de que culmine el contrato, ninguna de las partes avisa con una
 Igual o inferior antelación mínima de 30 días al vencimiento del mismo, de su deseo de no
a 30 días. continuar con él, este se renovara automáticamente por un periodo igual al
 Igual o inferior inicialmente pactado y bajo las mismas condiciones. Si le falta, aunque sea un día
a 1 año. para completar los 30 será prorrogado automática.
 De mas de 1 *Cuando el contrato sea por un periodo menor a 1 año de vigencia y no se dé
año y hasta 3 preaviso de su no continuidad se tendrán 3 periodos de prórroga automática, sin
años. embargo, en la 4ta prorroga no será por el termino inicialmente pactado si no por
1 año como mínimo y en las mismas condiciones. La liquidación de prestaciones
sociales se realiza hasta que este finalice totalmente es decir que no haya más
prorrogas.
*Sin importar la cantidad de prorrogas, persiste su esencia de contrato a termino
fijo.
* Los contratos en los que su vigencia sea igual o inferior a 30 días, no se
necesita preaviso para su terminación y a voluntad de las partes será prorrogable.
*En los contratos inferiores a 1 año los trabajadores tienen derecho al pago de
vacaciones y prima de servicio en proporción al tiempo laborado.
*el periodo de prueba para los contratos a termino fijo inferior a 1 año, no podrá
exceder la 5 parte del periodo inicialmente pactado, y si existiere prorrogas el
periodo de prueba se ejecuta por una sola vez.
Por Obra o o Puede ser *Este contrato dura cuanto tiempo dure la obra o labor contratada.
Labor Verbal o *Se debe señalar la obra a desarrollar.
Contratada escrita *Es recomendable que se haga por escrito para así poder verificar la fecha de su
terminación ya que si las partes de común acuerdo no la fijan se presumirá que es
a término indefinido.
*Este tipo de contrato no podrá ser renovado, ni prorrogado ya que la
contratación inicial se hace para un único fin, que es el desempeño de
determinada labor u obra, si esta culmina allí se termina dicha actividad.
*No requiere preaviso para su terminación.
*Si se fuera a contratar de nuevo el trabajador será para una causa y objeto
diferente, en tal caso, se deben liquidar las prestaciones sociales del contrato de
origen en primer lugar.
* El periodo de prueba no podrá exceder los dos meses.
*La terminación sin justa causa de este contrato da lugar al pago de una
indemnización que se estima en el tiempo que falta para cumplir la obra
contratada (no puede ser inferior a 15 días)
Ocasional, Podrá ser verbal o *No podrá tener una duración mayor a 1 mes. Si excede este término se
Accidental o escrito convertirá en un contrato a termino indefinido.
Transitorio *Versa sobre actividades distintas a las que normalmente desempeña el
empleador.
*Tienen derecho al pago de las prestaciones sociales en proporción a sus días de
servicio. De igual forma con la afiliación a salud y seguridad social.
*Tienen igual derecho al pago de trabajo suplementario.

3. Según el Salario. Podrá ser fijo, integral o variable.

 Salario fijo. Se pacta por salario mensual es decir que se paga a mas tardar en 1 mes, o salario jornal aquel
que se paga diariamente o máximo semanalmente. En caso de laborarse de lunes a sábado el dominical se
debe pagar, si es de lunes a viernes no se debe pagar.
 Salario Integral. Ley 50 / 1990, en este salario no solo queda incluida la remuneración por sus servicios si no
también el pago de prestaciones sociales (cesantías, intereses, vacaciones), el salario integral es aquel que
 supera los 1O SMMLV. A este salario se le debe sumar un 30% que corresponderá al valor de las
prestaciones, este tipo de contrato debe constar por escrito. Salario *30 /100
 Salario Variable. Constituido por recargos, comisión por ventas, el destajo o tarea.

-Trabajo nocturno
Recargos - Trabajo dominical y festivo.
-Horas extras.

Comisión por ventas --- solo será variable según las ventas al momento de liquidar se hace un promedio de todo el año.

El destajo --- modo de contratación laboral que se cobra en concepto de trabajo realizado y no el tiempo empleado en él.
Es una forma de pago de pago de salario mas no una forma de trabajo, es por gestión no por horario. Si dicha actividad
excede las 48 horas semanales legales se deberá pagar las horas extras causadas.

Por tarea --- se paga por la tarea o efectividad en la tare recomendada.

Art. 50 CST. REVISIÓN. Cuando en un contrato de trabajo se presenten imprevisibles y graves alteraciones económicas
procederá la revisión, si las partes no logran un acuerdo en estas diferencias, será la justicia laboral la que dirima el
conflicto, mientras no exista sentencia el contrato seguirá en vigor.

Art. 51 CST. SUSPENSIÓN. Se traduce como la interrupción por un tiempo de la prestación de los servicios por parte
del trabajador y el pago de sus salarios por parte del empleador.

Las condiciones que le dieron origen al contrato permanecen, pero existen unas causales de suspensión:

1. Fuerza mayor o caso fortuito. Imprevisto al que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto. Será
imprevisible cuando surgió de la nada, e irresistible cuando no se puede evitar. Se suspenderá hasta tanto las
circunstancias que produjeron su suspensión no se normalicen.
2. Muerte del empleador o inhabilidad mental (interdicción): cuando sea persona natural y se interrumpirá hasta
tanto no se le ubique un remplazo, en caso de ser el único empleado del establecimiento.
3. Por suspensión de actividades o clausula temporal de la empresa no mayor a 120 días (4meses). Esta
suspensión se dará por razones técnicas o económicas, para que proceda se debe enviar solicitud para posterior
autorización del ministerio del trabajo y esta se le debe informar a los trabajadores . Si dicha suspensión excede
los 120 días el contrato se dará por terminado. En caso de que el empleador cierre la empresa sin autorización
deberá pagar los salarios dejados de percibir por los empleados.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
Estas licencias o permisos deben ser no remunerados y se otorgaran por solicitud del trabajador cuando necesite
ausentarse por un tiempo considerable. La licencia de maternidad o enfermedad y las incapacidades no
suspenden el contrato por que estas son remuneradas.
Las suspensiones por falta disciplinaria se darán en aplicación de algún articulo del reglamento de trabajo o
sustento legal, sin embargo, esta sanción no podrá exceder los 8 días la primera vez, ni los 2 meses en caso de
reincidencia.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. Si un trabajador fuere solicitado para prestar servicio
militar obligatorio (18 meses), el empleado estará obligado a conservar su cargo por 6 meses a partir de que este
culmine su etapa de servicio y así este pueda reintegrarse a su trabajo.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional: esta no debe exceder los 8 días y cuya
causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley: este literal fue declarado exequible condicionado
afirmando que la huelga suspenderá los contratos de trabajo por el tiempo que dure, y, en consecuencia, el
empleador no tiene obligación de pagar salarios y demás derechos laborales durante este lapso. Pero habrá lugar
al pago de salaros y prestaciones cuando esta sea imputable al trabajador, por desconocer derechos laborales
legales o convencionales, jurídicamente exigibles. Y en todo caso le sea o no impútale la huelga, deberá el
empleador garantizar el derecho irrenunciable a la seguridad social de los trabajadores que participaron en el cese
de actividades mediante el pago de los correspondientes aportes para salud y pensiones.
Dentro de los requisitos que se deben cumplir para poder dar legitimidad a la huelga están:

 Que los trabajadores no se desempeñen en empresas o dependencias de empresas que sean de servicio público.
 Que se haya agotado la etapa de arreglo directo.
 Que se declare dentro de los diez (10) días siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo.
 Que sea votada por un sindicato mayoritario.
 Que persiga fines económicos y profesionales.
 Que no constituye un método de presión a las autoridades públicas.
 Que no implique actos violentos o de vandalismo que atenten contra la integridad de los participantes.
Durante el tiempo de la huelga no es lícito que el empleador contrate nuevo personal para restablecer las actividades de la
empresa; en el momento en que desaparece la causal de la huelga, el empleador debe comunicar a los trabajadores la fecha
de reanudación de actividades.

Art. 52 CST. Reanudación del contrato. Cuando cesen las causas de la suspensión en especial los primeros 3 casos del
artículo anterior el empleador deber informar por notificación personal o avisos en el periódico local por lo menos dos
veces. El empleador deberá recibir al trabajador que se presente dentro de los 3 días siguientes a ser surtidas dichas
notificaciones. Si no se presenta el contrato se dará por terminado.
ART. 53 CST EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN.

 Cesa para el trabajador la obligación de prestar sus servicios a favor del empleador.
 Cesa para el empleador la obligación de pagar el salario y las prestaciones sociales.
 El tiempo de suspensión podrá descontarse para la liquidación de vacaciones, cesantías y jubilación en caso de ser
ilegal.
 Respecto a las cotizaciones en salud el empleador seguirá haciendo los aportes con base en el último salario, pero
el afiliado no debido al cese. No habrá necesidad de pagar aportes a riesgos laborales, en razón, a que el
trabajador no está ejecutando sus actividades no corre riesgo de accidentarse. Los aportes serán así salud la norma
ha fijado como Aporte para el empleador el 8.5% y para el trabajador el 4% del ingreso laboral del afiliado.
Para el caso de la Pensión le corresponde al empleador el 12% y al trabajador el 4%. en el caso de suspensión el
empleador podrá pagar la totalidad de los aportes y luego hacer el descuento al trabajador ya sea al re anudar
el contrato o la liquidación.
 los aportes a los parafiscales se deducen de la nomina y si hay suspensión no se deben pagar.

Art. 54 CST Prueba del contrato. La existencia del contrato de trabajo se puede probar por los medios probatorios
ordinario.

EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO

Art. 55 CST Ejecución de buena Fe. El C.T de trabajo como todos los demás contratos debe ser ejecutado de buena fe y
no solo obliga a lo que se expresa si no a la naturaleza que de el emana.

Art. 56 CST Obligaciones de las partes en general. el patrón está obligado a brindar protección y seguridad a sus
trabajadores y ellos deben obediencia y fidelidad.

Art. 57 CST Obligaciones especiales del empleador. Art. 58 CST Obligaciones Especiales del Trabajador.

1. Realizar personalmente la labor en los términos

1. Poner a disposición del trabajador las materias estipulados, cumpliendo el reglamento, ordenes e
primas necesarias para realizar sus labores. instrucciones del empleador o sus representantes.
2. Dotar de elementos de protección contra accidentes 2. Observar y acatarlas normas no dar a otra
o enfermedades y garantizar la salud y la seguridad información de la labor que desempeña.
del trabajador. 3. Conservar y restituir en buen estado la
3. Empresas que cuenten con más de 10 trabajadores, indumentaria facilitada para ejercer sus labores.
deberá tener a disposición todas las utilidades 4. Guardar moral con sus compañeros y superiores.
necesarias para prestar los primeros auxilios en 5. Comunicar al patrono observaciones para evitar
caso de presentarse algún accidente. daños y perjuicios.
4. Pagar la remuneración tal cual como fue pactada. 6. Prestar colaboración en casos de siniestro o riesgo
5. Guardar respeto a la dignidad humana del inminente que afecte la empresa.
trabajador. 7. Tener en cuenta las medidas higiénicas del médico
6. Conceder licencias al trabajador, ejercicio del del patrono.
sufragio, desempeño de cargos oficiales de forzosa 8. Tener en cuenta las ordenes de prevención y
aceptación, calamidad doméstica, asistir a entierro cuidado en accidentes o enfermedades p.
de sus compañeros.
7. Expedir certificaciones laborales solicitadas por el
trabajador.
8. Pagar al trabajador los gastos de traslado si se debe
realizar desempeñar su labor en otro lugar.
9. Cumplir el reglamento y acatar el orden y la
moralidad.
10. Conceder al trabajador licencia remunerada hasta
por 5 días hábiles en caso de luto, de cónyuge, CP,
o de un familiar hasta el 2 ° de consanguinidad
(hijos, padres, hermanos, nietos y abuelos), 1°
afinidad (suegros, hijastros, yernos, nueras) y 2°
civil (padres e hijos adoptivos). Esta situación debe
ser comprobada a los 30 días sig. de su
concurrencia.
11. Otorgar licencia remunerada de maternidad,
lactancia y aborto.
12. Licencia de paternidad.
13. Licencia de electo y jurado de votación.

Art. 59 prohibiciones a los patronos Art. 60 prohibiciones a los trabajadores

1. Deducir retener o compensar sumas del salario sin 1. Sustraer de su lugar de trabajo elementos sin
 previa autorización escrita del trabajador o judicial previo aviso o permiso.
por excepción en los sigs. casos: 2. Llegar al sitio de trabajo embriagado o
a) Multas que no superen la 5 parte del salario de un día. enmaniguando.
Cuotas sindicales o de cooperativas o cajas de ahorro 3. Llevar armas en caso de no ser vigilante.
autorizadas. Prestamos de vivienda. 4. Faltar al trabajo sin justa causa.
b) Las cooperativas podrán descontar hasta el 50% de los 5. Disminuir sin justificación la fuerza de trabajo o
salarios y prestaciones para cubrir sus créditos. propiciar que ello suceda.
2. Obligar a los trabajadores a comprar mercancías en 6. Hacer rifas, colectas o propaganda en el lugar de
almacenes que establezca el patrono. trabajo.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser 7. Coartar la libertad para trabajar o no y el afiliarse a
aceptado en el mismo. un sindicato ya sea para permanecer en el o
4. Limitar el derecho de asociación. retraerse del mismo.
5. Imponer al trabajador oblig. Religiosas, políticas o 8. Utilizar los materiales de trabajo dotados por el
impedir su derecho al sufragio. empleador en actividades diferentes a la
6. Autorizar o tolerar propaganda política en los sitios contratada.
del trabajo.
7. Hacer o permitir rifas o derivados.
8. Implementar signos no adecuados en las
certificaciones laborales.
9. Limitar u ofender la dignidad del trabajador.

TERMINACION DEL CONTRATO

1. Causales:

a) Por muerte del trabajador.

b) Por mutuo consentimiento.
c) Por expiración del plazo fijo pactado.
d) Por terminación de la obra o labor contratada.
e) Por liquidación o clausula definitiva de la empresa o establecimiento.
f) Por suspensión de actividad por parte del empleador mayor a 120 días.
g) Por sentencia ejecutoriada.
h) Por decisión unilateral.
i) por no regresar el trabajador su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

En los literales E y F el empleador deberá solicitar permiso al ministerio de trabajo y este deberá resolver en un plazo no
mayor a 2 meses.

Art. 62 CST terminación del contrato por justa Art. 63 CST Terminación del contrato por justa
causa PATRONO – DESPIDO DIRECTO causa TRABAJADOR
1. El haber sido engañado por el trabajador, cuando 1. Ser engañado por el patrono respecto a las
este presente certificados falsos para su admisión en condiciones de trabajo.
el empleo. 2. Malos tratos o amenazas por parte del patrono o
2. Actos de violencia, injuria e indisciplina por parte de quien haga sus veces, en contra del
del trabajador y en contra de su jefe o compañeros. empleado o su familia, dentro y fuera del
3. Lo mismo del anterior pero fuera de su lugar de trabajo.
trabajo y fuera del desarrollo de sus labores. El 3. Inducción a la comisión de delitos o en contra
trabajador debe ejercer su derecho de defensa antes de las convicciones del trabajador.
de ser despedido. 4. Todas aquellas circunstancias que no se pueden
4. Daños materiales casados a los bines de su patrón y prever en el contrato pero que ponen en peligro
aquellos actos negligentes que pongan en peligro la al trabajador y el patrono no desea modificar
vida de personas. pudiendo hacerlo.
5. Realizar actos inmorales o delictuosos dentro del 5. Incumplimiento de obligaciones
lugar de trabajo y en desempeño de sus labores. convencionales o legales a cargo del patrón.
6. por violación a obligaciones o prohibiciones 6. Cambio injustificado de labores o lugar de
especiales. desempeño de las mismas.
7. Por detención preventiva del trabajador por más de 7. Las exigencias sin razones de las prestaciones
30 días amenos de que sea absuelto. de su servicio en un lugar distinto al que se le
8. el trabajador revele secretos de la empresa y con contrato.
ello la afecte. 8. Violaciones a las prohibiciones u obligaciones
9. Deficiente rendimiento en el trabajo aun con del patrono a pactos o reglamentos.
llamados de atención del patrón.
10. No cumplir con obligaciones convencionales o PAR. La parte que termina unilateralmente el
legales sin justa causa. contrato deberá expresar la causal o motivo de
11. Vicios del trabajador que perturbe la disciplina. dicha determinación. Posteriormente no podrá
12. el no atacar el trabajador medidas preventivas para alegar otra.
evitar enfermedades o accidentes.
13. Ineptitud del trabajador.
14. reconocimiento de pensión de jubilación o
invalidez.
15. por enfermedad no profesional que ataque al
trabajador y que aun pasando 180 días – 6 meses no
haya sido curada.
Las causales subrayadas para que proceda el
despido el trabajador debe ser avisado con una
anticipación no menor a 15 días.

Art. 64 CST Terminación Unilateral del contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA.

Todo contrato está envuelto por una condición Resolutoria en caso de incumplimiento de lo pactado en este del mismo se
desprende la indemnización que esta comprendida entre el Lucro cesante y el daño emergente.

En caso de despido sin justa causa comprobada por el patrono o por alguna justa causa contemplada en la ley, se tendrá
derecho a indemnización en los siguientes términos:

1. En los contratos a término fijo: la indemnización será por el valor de los salarios correspondientes al tiempo
faltante para cumplir el plazo pactado, de igual forma para los contratos de obra o labor contratada (vocación de
permanencia), es decir se debe pagar lo que faltaba para que su labor se acabara y esta no podrá ser menor a 15
días. Si lo despiden así sea faltando un día para que se acabe la obra o el contratado le deben paga los 15 como
mínimo.

2. Contratos a término indefinido: la indemnización se dará según el salario que devenguen.

a) Inferior a 10 SMMLV.
–. 30 días de salario si el tiempo de servicio fue menor a 1 año.
_. 20 días de salario adicionales por cada año laborado continuo en caso de que sus labores superen 1 año y
proporcional por fracción (30+20).

b) Igual o Superior a 10 SMMLV:

_. 20 días de salario cuando el tiempo de servicio es menor a 1 año.
_. 15 días de salario adicionales por cada año laborado continuo superior a un año y proporcional por
fracción (20 + 15).

Se podrá terminar por mutuo acuerdo y no habrá lugar a indemnización

Este articulo no aplica para la mujer embarazada porque aun siendo indemnizada su despido debe ser autorizado por el
ministerio del trabajado y el inspector del trabajo.

Art. 65 CST indemnización por falta de pago o moratoria.

si al terminar el contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, a causa de esta falta de
pago, el empleador deberá PAGAR UN DIA DE SALARIO POR CADA DE DIA DE RETARDO HASTA X 24 MESES
o hasta cuando el pago de las acreencias sea verificado.

El trabajador dentro de esos 24 meses debe hacer la reclamación de esas acreencias por vía ordinaria, a partir del mes 25
solo se causarán intereses de mora sobre esas sumas de dinero debidas.

En caso de que el trabajador se reúse a recibir dichos pagos o haya renunciado sin previa liquidación con sus respectivas
indemnizaciones el empleador podrá consignar la suma que considere adeudar ante el juez, inspector del trabajo o la
primera autoridad política del lugar donde resida.

La prescripción comienza a correr a partir de que el derecho se hizo exigible. De igual forma el empleador debe entregar
constancia de los pagos a afiliación a seguridad social que le hizo al trabajador por los últimos 3 meses de labor y en caso
de no estar al día deberá ponerse al día y pagar los intereses.

La Indemnización plena de perjuicios esta determinada para casos de seguridad social, busca demostrar la culpa
patronal ya sea por enfermedad laboral o accidente laboral para estos casos responde la ARL, pero debe estar previamente
afiliado. Esta tiene dos prestaciones que pueden ser asistenciales (asistencia médica y hospitalaria) o económicas
(incapacidades, invalidez, muerte o vejez). La partida de capacidad laboral la determina la EPS o ARL como ultimo
concepto de la junta medica si esta es de un 11% al 49 % debe ser reubicado de su labor y si es superior al 50 % debe se
indemnizado hasta la vejez.

Art. 66 CST manifestación del motivo de la terminación. La parte que termina unilateralmente el contrato debe manifestar
a la otra la causal o motivo de terminación ya que después no podrá alegar causal distinta.

SUSTITUCIÓN DE PATRONOS

Es todo cambio de patrón por otro, por cualquier causa, siempre que la identidad del establecimiento perdure.
El mero cambio del patrono no modifica, extingue o suspende el contrato de trabajo.

Art. 69 Responsabilidad de los patronos.

1. El antiguo y nuevo patrono son solidariamente responsables de las obligaciones vigentes y exigibles al momento
de la sustitución, si estas son saldadas por el nuevo patrono, este podrá repetir contra el antiguo.
 2. El nuevo patrono responde por las obligaciones acaecidas con posterioridad a la sustitución.
3. En el cao de la jubilación que es adquirido con antelación a la sustitución deberá ser continuo el pago por el nuevo
patrono, pero este podrá repetir contra el antiguo.
4. El antiguo patrono podrá llegar a un acuerdo con cada uno de sus trabajadores a fin de liquidar hasta a fecha de
sustitución sus cesantías y prestaciones como si fuera un retiro voluntario, sin embargo, esto no se entenderá
como terminación del contrato de trabajo.
5. El antiguo patrono debe entregar al nuevo el valor de las cesantías en la cuantía que fuere exigible hasta la fecha
de sustitución y el nuevo patrono continuara con el pago de estos aun cuando el antiguo no haga lo ya
mencionado.
6. El nuevo patrono realizar lo mismo del numeral 4 de este artículo.

Art 70 CST. Estipulaciones entre los patronos.

El antiguo y nuevo patrono podrá acordar modificaciones en sus relaciones, pero estas por ningún motivo podrán afectar
los derechos de los trabajadores.

ENGANCHES COLECTIVOS

Se refiere a la contratación de 10 o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar un servicio a un
patrono.

En caso de que dichos enganches ameriten la movilización del trabajador dentro del país deberá constar en un contrato
escrito que el empleador cubre gastos de ida y regreso.

PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE

Art. 76 CST Periodo de prueba

Es la etapa inicial del contrato que tiene como objeto por parte del patrono apreciar las aptitudes del trabajador y de este
verificar las condiciones de conveniencia del trabajo.

Art. 77 CST Estipulaciones.

- Debe ser estipulado por escrito y si no es así se regula por la ley general. (2 meses) para que así tenga efecto jurídico.
- Para los trabajadores domésticos el periodo de prueba se presume por los primeros 15 días de servicio.

Art. 78 CST Duración Máxima.

- El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses.
- En los contratos fijos inferiores a 1 año el pedido de prueba no puede excede la 5 parte del tiempo de duración del
contrato (días del contrato/5).
- Si entre un empleador y un trabajador celebra contratos de trabajo sucesivos el periodo de prueba es surtido solo en el
primer contrato.
- Prorroga. El periodo puede ser prorrogado hasta antes de su vencimiento, pero cuando este se ha pactado por menos
de los dos meses y a prorroga sea para completar este término.

Art. 80 EFECTO JURIDICO

- El periodo de prueba puede darse por terminado en cualquier momento sin previo aviso.
- Durante el periodo de prueba el contrato de trabajo se puede dar por terminado unilateralmente sin tener que pagar
indemnización, pero si prestaciones sociales.

Art. 88 Contrato de aprendizaje Ley 789 de 2002

 Es una forma especial de contratación dentro del derecho laboral.

 No podrá exceder los 2 años sean continuos o discontinuos.
 La subordinación es solo en las actividades propias del aprendiz.
 La formación es personal.
 Durante la fase lectiva el aprendiz recibía de la empresa patrocinadora el 50% de un salario mientras en la etapa
práctica será de 75 % y del 100 cuando la tasa de desempleo del año inmediatamente anterior supere el 10%.
 Si el aprendiz es estudiante universitario no podrá recibir menos de 1 mínimo.
 En la etapa practica debe estar a filiado no solo a salud sino también a riesgos profesionales.
 Este contrato si se puede suspender por licencia de maternidad, incapacidades, caso fortuito o fuerza mayo.
 El sostenimiento mensual no constituye salario.
 Las empresas de que tengan a su cargo más de 15 trabajadores deberán por obligación vincular a aprendices.
 Este tipo de contrato se puede terminar por vencimiento de término, unilateral o mutuo acuerdo y no tienen
derecho ni a pago de indemnización o prestaciones.

CONTRATO DE TRABAJO CON DETERMINADOS TRABAJADORES

4.SEGUN EL TRABAJADOR O SEGÚN LA ACTIVIDAD O LABOR.

TIPO DE CONTRATO CARACTERISTICAS

Con trabajadores a  El trabajador presta sus servicios en su residencia solo o con sus familiares.
domicilio  El empleador suministra las materias primas para que este cumpla con su labor.
 No cumple horario y su salario es variable.
Agentes colaboradores de  Personas naturales que promueven la celebración o renovación de seguros y
pólizas de seguros capitalización.
 Podrán ser dependientes: existe un contrato de trabajo para que esa persona
promocione y venda dichos seguros.
Independientes: aquellos que por sus propios medios se dedican a la promoción y venta
por medio de previo contrato mercantil.
Representantes, agentes  Si los hacen de forma personal y con elementos ajenos se presume que hay un contrato
viajeros y agentes de trabajo.
vendedores  Si constituyen una empresa comercial deberán ostentar permiso del ministerio de
comercio, industria y turismo.
 La remuneración partiendo de un básico o suma fija + comisiones por venta + viáticos
en este caso es muy bueno discriminar el valor para cada uno ya que estos constituyen
salario a menos que sean de transporto que no constituyen. Y gastos de representación.
Profesores de  Por ser empleados públicos tienen un régimen especial.
establecimientos  Su contrato se entiende celebrado por el año escolar.
particulares de enseñanza  La seguridad social se paga completa de enero a diciembre.
 La remuneración es de acuerdo al escalafón docente.
 Las cesantías se pagan por todo el año.
 Las vacaciones son remuneradas y deben ser superior a 15 días.
Choferes del servicio  Se les aplica las mismas normas de los trabajadores domésticos a excepción de la
familiar liquidación de cesantías que se hace ordinaria.
 Si gana mas de 1 SMMLV se le puede pagar 50% en dinero y el otro 50% en especie.
Trabajadores extranjeros  Se pueden aplicar normas del bloque de constitucionalidad.
De acuerdo al tipo de visa podrá permanecer en el país y laborar:
 TP-4. Visa por 3 años cuando el trabajador entra al país en virtud de un C T u OPS.
 TP-9. Ya había entrado al país como refugiado y le permiten el ingreso y labor por 5
años.
 TP-12. No entra al país en virtud de contrato de trabajo, sin embargo, va cumplir una
comisión en el área que trabaja en su país de origen 90 días.
Con personas de dirección  No cumplen jornada máxima.
confianza  Comprometen y representan al empleador con sus decisiones y directrices.
 Casi siempre son las que devengan un salario integral.
 Se pueden afiliar a sindicatos, pero no pueden hacer parte de su junta directiva.
Celadores, vigilantes y  Se le debe dar la dotación el mismo día que ingresa a trabajar.
guardas de seguridad  Si el vigilante vive en el lugar de trabajo no está sujeto a jornada máxima.
 Si no vive en el lugar de trabajo su jornada será de 8 horas y máximo 10 horas.
 El vigilante es quien cuida bienes muebles e inmuebles personas naturales o jurídicas.
Trabajadores del servicio  Persona natural que presta sus servicios a otra persona natural en actividades
domestico inherentes al hogar.
 Puede ser un contrato verbal o escrito, a termino fijo o indefinido, por tiempo
completo, días u horas.
 Si el empleado es interno 10 horas será la jornada máxima y si no 8 días.
 Tiene descanso los domingos y los festivos si no es así se le deben pagar.
 Deben remunerar por lo menos 1 SMMLV y solo podrá pagarse el 30% en especie y
debe ser pactado por escrito.
 Tienen derecho a todas sus prestaciones sociales.
 Vacaciones 15 días calendario por cada año laborado.
 Tendrá derecho a auxilio de trasporte cuando devengue hasta 2 salarios, si es interna no
tiene este beneficio.
 Deben ser afiliados a salud, pensión y riesgos.
Conductores empresas de  Sin importar que sea verbal o escrito se presume que el conductor asalariado lo vinculo
servicio publico de la empresa y el propietario del vehículo y estos serán solidariamente responsables en
transporte caso de alguna controversia laboral.
Trabajadores de notarias y  El notario es empleado público, pero sus auxiliares son sus empleados particulares.
oficina de registro de  Las notarias no tienen personería jurídica.
instrumentos públicos
trabajadores de la  El objeto es construir casa y edificios, mas no hacer reparaciones.
construcción 309cst  Puede ser a todo costo.
 Cesantías – 3 días de salario por cada mes completo laborado.
Días de cesantía * salario diario = valor cesa.
 los intereses se liquidan normal.
 15 de vacaciones por cada año laborado y fracción proporcional.
 Gozan de asistencia médica por enfermedad no profesional que ocurra dentro del
contrato hasta por 3 meses.
 Los que trabajen a favor de una constructora tendrán los mismos derechos.
 Se deben suspender los trabajos en caso de lluvia que ponga en peligro al trabajador.
 No da reducción al salario y podrán pedir que haga trabajos en cubierta sin pago de
suplementario u horas extras.
Trabajadores con empresas  Son personas jurídicas que contratan con otra persona sea natural o jurídica.
temporales de servicio  Puede tener trabajadores por contrato de trabajo o por misión; estos son los que se
envían a cumplir funciones a otra sin que tengan vinculo laboral con esa.
 Este préstamo se llama de puesta a disposición.
 La salud ocupacional es responsabilidad de la ETS.
Antes de que se imponga sanción disciplinaria se debe dar oportunidad al trabajador de ser oído y con el dos
representantes de sindicado al cual haga parte si no se hace así la sanción no tiene efecto.

SALARIOS

Art. 127 elementos integrantes.

no solo es salario la remuneración por prestar un servicio, también lo es los pagos en dinero o especie como: primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, trabajo suplementario, horas extras, trabajo en días de descanso obligatorio y
comisión por ventas.

Art. 128 pagos que no constituyen salario.

Son aquellos pagos que, aunque lleguen al trabajador no lo enriquecen, sino ayudan a que este cumpla a cabalidad sus
funciones como: bonificaciones o bonos ocasionales, gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo, prestaciones sociales, primas extralegales o convencionales. Y aquellos que entre las partes pacten que no
constituyen salario, sin embargo, en caso de que surja controversia solo podrá ser dilucidada por el trámite ordinario.

art. 129 salario en especie.

Todo lo que reciba el trabajador de manera permanente como alimentación, habitación o vestuario que para el caso que no
sea estipulado por escrito será identificado pericialmente pero no podrá exceder el 50 % en trabajadores que devenguen
mas de 1 SMMLV y el 30% para los que devenguen 1 SMMLV o menos.

Art. 130 CST viáticos.

Constituirán salario los viáticos que sean permanentes y que son para proporcionarle al trabajador manutención y
alojamiento. Si son de mero transporte no constituyen salario, se debe especificar el valor para cada uno. Los viáticos
accidentales tampoco.

Las propinas tampoco constituyen salario.

Jornal. Salario por días.

Sueldo. Mayor a un día.
No hay pago de salarios con mercancías o con trueques.

El salario se paga directamente al trabajador o a otra persona que este autorice por escrito.

A trabajo igual, salario igual. No pueden hacerse distinciones sin objetividad.

Si no se estipula el salario se debe el que ordinariamente se pague por esa labor.

Art. 154 CST embargo de salarios

Por regla general no es embargable el salario mínimo legal o convencional.

El excedente de ese salario si es embargable pero solo en una 5 parte.
Se podrá embargar hasta en un 50% el salario por concepto de cuota de alimentos o a favor de cooperativas.

JORNADA DE TRABAJO

 Si no se acuerda un horario será la jornada máxima de 8 horas.

 El trabajo suplementario es el que excede la jornada máxima legal.
 Trabajo ordinario. 6:00 am a 9:00 pm
 Trabajo nocturno. 9:00 pm a 6:00 am.
 la jornada es de 8 horas diarias y 48 semanales a excepción de las siguientes:
- labores insalubres o peligrosas el gobierno puede disminuir la jornada.
- Si el empleado labora en una empresa sin solución de continuidad podrán hacer un acuerdo de turnos rotativos que no
excedan las 6 horas diarias y los 36 semanales, sin derecho a recargos nocturnos ni festivos, pero si con un día de
descanso remunerado.
- Podrán también convenir horarios flexibles que no excedan las 48 horas semanales y como mínimo turnos de 4 a 10
horas máximo y que sean dentro de la jornada ordinaria para que así no haya lugar a recargos. No podrá hacer dos
turnos diarios así este de acuerdo, a menos que sea de dirección confianza y manejo.
- Cuando sean adolescentes entre los 15 y 17 años será ordinaria de 6 horas diarias y 30 semanales. Máximo hasta las 6
pm
- Mayores de 17 años- 8 horas diarias y 40 semanales. Máximo hasta las 8 pm.
- En caso de maternidad – a partir de 7 meses de gestación máximo 4 horas diarias, sin disminución de salario y
prestaciones.

Excepciones a la jornada máxima

- Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo.

- Trabajadores de servicio doméstico.
- Actividades discontinuas o de simple vigilancia.
- Podrá exceder la máxima permitida sin permiso del ministerio en caso de fuerza mayor.
- Si desea descansar todo el sábado podrá distribuir as 48 horas a la semana.
- Si son trabajos sin solución de continuidad y por turnos sucesivos no puede exceder 56 semanales.

Remuneración del trabajo nocturno y del suplementario

Recargo nocturno: 35%

Extra diurno: 25 %
Extra nocturno: 75 %

No se pueden acumular entre sí.

Descansos obligatorios

Debe descansa el domingo y los días de fiesta si no es así y los trabaja se hará recargo de 75 %.
PRESTACIONES SOCIALES

Son derechos del trabajador, pero no son una retribución por su trabajo, ni salario, ni indemnización.
Estas se pueden clasificar en dinero y especie.

Prestaciones sociales en dinero. Para hacer la liquidación se debe tener en cuenta el salario base de liquidación que
lo constituye - salario básico
-pagos de viáticos permanentes.
-trabajo suplementario
-salario en especie.
- auxilio de transporte si el trabajador gana hasta 2SMMLV.

1. Prima de servicios: es una obligación común. se pagan 30 días de salario por cada año laborado y
proporción, dichos pagos se hacen semestrales, si trabajo todo el semestre tendrá derecho a 15 días, esta
prestación se paga aun si el trabajador laboro solo 1 días. Se ebe pagar en junio y diciembre.

Salario base de liquidación x días laborados = total / 2

360

2. Cesantías. No remuneran trabajo, es un ahorro para cuando el trabajador quede sin empleo.

Salario base de liquidación x días laborados =

360
El valor de las cesantías es el que se consigna en un fondo de cesantías y que el trabajador puede retirar de este cuando lo
vaya a invertir en compra de vivienda, estudio.

No abra lugar al pago de cesantías cuando el trabajador cometa acto delictuoso contra su patrón, daño material grave a los
bienes de este, revele secretos técnicos o comerciales e la compañía. Todos estos hasta tanto la justicia decida.

3. Intereses a las cesantías. Reconocido por el decreto 116 / 1996 se paga el 12% anual a sobre el valor de las
cesantías y se pagan dentro del mes de enero y se le pueden pagar directamente al trabajador, si no se pagan en
este término se tendrá que pagar el doble de ese valor ley 52 de 1995.

Valor total cesantías x 0.12 x días laborados =

360

4. Vacaciones. Cuando el trabajador preste sus servicios por 1 año completo, tendrán derecho a 15 días hábiles de
vacaciones remunerados.
Si son profesionales de áreas como lucha contra la tuberculosis o rayos x tienen derecho a 15 días de vacaciones
remuneradas cada 6 meses de servicio.
Puede gozar por año de 6 días de vacaciones y acumular el resto.
Para liquidar las vacaciones no se incluyen las horas extras es solo el salario neto.
Si es variable el salario se hace el promedio del año anterior.

Salario básico x días laborados =

720

En caso de que el empleador no page estas prestaciones o aun pagándolas extemporáneas acarrea la indemnización del
artículo 65

Valor día de salario x días de retardo =

360
 DERECHO COLECTIVO

Asociación sindical, negociación colectiva y huelga.

1. ASOCIACION SINDICAL.

Es un derecho constitucional art 39 CN. Un sindicato es una asociación sin ánimo de lucro integrada por trabajadores
cuyo objetivo es la defensa y promoción de intereses sociales económicos y profesionales.
Para poder constituir sindicato de trabajadores debe haber como mínimo 25 trabajadores. Y patronal no menor a 5 y esos
patrones deben ser independientes.

Clasificación sindicatos de trabajadores.

1. Empresa: son trabajadores de distintas profesiones u oficios que prestan sus servicios a una misma empresa.
2. Industria o rama de actividad económica: trabajadores que prestan distintas profesiones, actividades u oficios que
prestan sus servicios en una misma rama industrial o actividad económica.
3. Gremiales: formados por individuos que ejercen una misma profesión u oficio.
4. De oficios varios: se integran por personas de diferentes oficios que no cuentan con el número mínimo para crear
un gremio.

Tramite de registro.
- Adquiere personería jurídica desde el momento en que se hace asamblea para constituirlo, en esa misma asamblea se
debe nombrar las directivas del sindicato y dar aviso al empleador y al inspector del trabajo, de igual forma se debe
levantar acta.
- Pueden redactar libremente los estatutos.
- A partir de esa asamblea tienen 5 días hábiles para hacer el registro ante el ministerio de trabajo, este tiene 15 días
hábiles para pronunciarse acerca de alguna corrección u objeción a los estatutos, después de eso si llegara a haber
alguna sugerencia se le hará conocer al sindicato.
- Apenas se hagan las correcciones y se haga llegar el nuevo documento al ministerio este deberá resolver la admisión
en los 10 días hábiles siguientes a esa radicación, si no se surte en ese término, la organización sindical quedara
automáticamente inscrita en el registro correspondiente.
- Solo podrá ser negada la inscripción por que los estatutos vayan en contra de la CN o la ley; cuando no cuente con el
numero mínimo de afiliados.
- Podrá hacerle modificaciones posteriores a la inscripción, pero igualmente necesitaran hacer asamblea para ello y
cumplir el procedimiento ya mencionado.

 Los mayores de 14 años pueden hacer parte de un sindicato.

 Los sindicatos deben reunirse por lo menos cada 6 meses.
 Quorum será la mita + 1.
 Puede haber expulsión de socios, pero esa se da por votación de la totalidad de los miembros del sindicato.

Disolución y liquidación del sindicato

La disolución afecta los efectos de la personería jurídica.

La liquidación afecta el patrimonio.
Los sindicatos no se pueden disolver por vía administrativa.

2. FUERO SINDICAL.

Es la garantía que tienen algunos trabajadores para no ser despedidos, desmejoradas sus condiciones de trabajo, ni ser
trasladados sin justa causa o previa autorización del juez.

- Fuero de fundadores: los protege desde la constitución del sindicato hasta 2 meses después de la inscripción sin
exceder los 6 meses.
- fuero de ingreso: para los que ingresan al sindicato y se protegen igual que los anteriores.
- Fuero de directivos: por el tiempo que dure como directivo y 6 meses más cuando este acabe.
- Fuero de reclamaciones: los de la comisión estatutaria de reclamos por el tiempo que dure y6 meses más. Sin que
pueda existir más de 1 comisión.
- fuero de fusión de sindicatos: tendrá protección por 3 meses después de la fusión.
Si el empleador va a despedir a alguno de los mencionados deberá pedir calificación de la causal de despido al juez
laboral quien notifica al demandado y al sindicato al que pertenece para que este lo coadyube o se defienda como
asociación, siempre debe concurrir el sindicato.
Si el empleador lo despide sin previa calificación este podrá pedir el reintegro, pago de salarios dejados de percibir e
indemnización.

Acciones o demandas para despidos sin previa calificación.

1. Acción de reintegro: puede solicitar su reintegro para su mismo puesto o uno de mejor categoría.
2. Acción de restablecimiento o reinstalación: para el trabajador que fue desmejorada su condición o trasladado y
el juez negó ese traslado.
3. Acción de levantamiento foral: la solicita el empleador, para que se levante el fuero a alguno de los miembros
del sindicato con el fin de investigarlo por la comisión de alguna conducta punible o para hacerle un traslado por
cierto tiempo.

Solo tienen dos meses para ejercer alguna de estas acciones porque son especiales o si no prescriben este término se
cuenta a partir de que se causa el despido o el desmejoramiento.

4. NEGOCIACION COLECTIVA.

También es un derecho amparado por la CN.

La concentración es para solucionar conflictos económicos, y la conciliación es para conflictos jurídicos.
Los económicos los conoce el tribunal de arbitramento.

Todos se pueden asociar a excepción de las fuerzas militares.

Los empleados públicos no pueden presentar pliegos de petición si no solicitudes respetuosas.

Existen dos procesos para llevar acabo la negociación colectiva que puede ser directa o indirecta.

1. Negociación directa.

- Inicia con la presentación del pliego de peticiones que puede ser redactado por cualquier miembro del sindicato pero
que debe ser aceptado en asamblea general.
- En la misma asamblea se debe nombrar la comisión negociadora.
- Ese pliego debe hacerse llegar al empleador a más tardar 2 meses siguientes a la aprobación.
-
-

PROCESAL LABORAL
JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA

JURISDICCIÓN: Es la facultad del estado en ejercicio de su soberanía de administrar justicia. Y está organizada así:

1. Corte supresa de justicia sala laboral: Actúa como máximo tribunal de la jurisdicción ordinaria laboral y
RESUELVE EL RECURSO DE CASACIÓN.

2. Tribunales de distrito Judicial sea sala laboral, sala civil, familia, laboral o sala única: Como el de Tunja o
santa rosa. RESUELVE EL RECURSO DE APELACION, también llamados jueces de 2 instancia.
 3. Jueces laborales del circuito: también llamados jueces de primera instancia, conocen de los procesos ordinarios
de única instancia donde no existan los jueces de pequeñas causas laborales o de los ordinarios de primera
instancia que superen los 20 smmlv.

4. Jueces de pequeñas causas laborales: también llamados jueces de única instancia que conocen de los procesos
laborales ordinarios que no superen los 20 smmlv.

COMPETENCIA: Es la facultad que le da la jurisdicción para que se dirima el conflicto jurídico de acuerdo a su poder
de conocimiento.

La competencia se determina por:

- Por el ultimo lugar donde se haya prestado el servicio.

- Por el domicilio del demandado.
- Por la cuantía del asunto.
- Si no existe en ese municipio jueces laborales la demanda se presentará ante el juez civil circuito y si este tampoco
esta será ante el jue promiscuo municipal.

PROCESOS ORDINARIOS LABORALES PROCESOS ESPECIALES LABORALES

Procesos de única que no superen los 20 SMMLV El ejecutivo laboral
Procesos de primera instancia que superan los 20 Fuero sindical
SMMLV - Acción de restablecimiento o reinstalación.
- Acción de levantamiento foral.

Buscan solucionar conflictos de carácter laboral Permiso a menores cuando faltaren sus
que no hagan parte de un proceso especial representantes legales

Controversias relativas a prestaciones sociales y Calificación de huelga o paro colectivo

seguridad social

Procesos de disolución, liquidación y cancelación

de registro sindical

Procesos de acoso laboral

COMPETENCIA SALA DE CASACION LABORAL COMPETENCIA TRIBUNALES DE DISTRITO

DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA JUDICIAL

Recurso de casación Recursos de apelación de autos

Recurso de anulación de laudos arbitrales que diriman recurso de reposición contra sentencias proferidas en 1
conflictos colectivos de $$$$ instancia

Recurso de queja cuando se nieguen los recursos de Del recurso de anulación contra laudos arbitrales que
casación y anulación diriman conflictos jurídicos

De los conflictos de competencia de entre tribunales de del grado de consulta

distrito judicial
del recurso de revisión que no conozcan los tribunales. Del recurso de queje que niegue la apelación y la
anulación.
De los conflictos de competencia de juzgados del mismo
distrito.
Del recurso de revisión contra sentencias dictadas por
jueces de distrito.

Corresponde a la sala de decisión dictar sentencias,

autos interlocutorios, que decidan sobre el recurso de
apelación y de queja y los que resuelvan conflictos de
competencias, NO PROCEDE RECURSO y el mg p
hace autos de sustanciación.

Competencias especiales para Trabajadores oficiales cuando tengan controversias con su empleador
vale aclarar que los trabajadores oficiales son los únicos que deben agotar la RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA---
(es un escrito en el que el trabajador reclama cada uno de sus derechos laborales, los periodos causados y el valor a pagar
y esta reclamación la presenta a la entidad pública) antes de impetrar cualquier demanda en contra de su empleador, es
requisito de procedibilidad para ellos antes de acudir a la administración de justicia.

Efectos jurídicos de la reclamación

- Se entiende agotada hasta tanto la entidad se pronuncie.

- Si pasado 1 mes desde la presentación de la reclamación la entidad no se ha pronunciado se entenderá surtido el
requisito de procedibilidad.
- Si no se hace esa reclamación el juez no puede asumir la competencia.
- Con la R.A. se suspende el fenómeno de prescripción desde el mismo momento de su presentación ante la entidad.
- En la demanda debe anexar copia de la presentación de esta.
- Debe existir relación intima entre la R.A y la demanda.

1. En los procesos en contra la nación será competente el juez del circuito del ultimo lugar donde se haya prestado
el servicio o el domicilio del demandante.
2. En procesos en contra de un departamento será competente el juez laboral del circuito del ultimo lugar donde se
haya prestado el servicio, dentro del respectivo departamento o en su capital.
3. En los procesos en contra de un municipio será competente el juez laboral del circuito de ese municipio.
4. En los procesos en contra de establecimientos púbicos o empresa oficial será competente el juez de domicilio
del demandado o el lugar donde se haya prestado el servicio.
5. En los procesos contra entidades del sistema de seguridad social integral será competente el juez laboral del
circuito del domicilio de la entidad o el del lugar donde se haya surtido la reclamación del derecho.
6. En asuntos sin cuantía en primera instancia conocerán los jueces de trabajo.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Conflictos Individuales Empleador – trabajador

Conflictos Colectivos Empleador - sindicato o grupo de trabajadores
Conflictos Jurídicos Versa sobre la correcta interpretación de las clausulas del
contrato, leyes o convenciones.
Conflictos Económicos Estas dirigidos a mejorar las condiciones económicas de
los trabajadores (pliego de peticiones)

MECANISMOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS LABORALES

Vía Jurisdiccional El juez laboral será quien dé solución a los conflictos jurídicos de carácter
individual y colectivo que se presentan en el sector privado y excepcionalmente el
de los trabajadores oficiales en el sector publico y se solucionan por medio de
sentencias

Vía contenciosa administrativa Dirime los conflictos de carácter laboral que se susciten entre empleados públicos y
el estado y se rigen por las normas del CPACA

Vía convencional Dirime conflictos económicos y colectivos que nacen con el pliego de peticiones y
se solucionan con la firma de la convención colectiva.

Vía arbitral Se puede dar en dos momentos y solo aplica para a solución de conflictos
colectivos:
1. Cuando agotadas todas las etapas no se logra acuerdo sobre el pliego de
peticiones se somete este a tribunal de arbitramento.
2. Cuando se llega a un acuerdo parcial y lo demás se somete a tribunal de
arbitramento.

Vía de tutela Procede excepcionalmente cuando se pueda llegar causar un daño irreversible al
trabajador ejm. Mínimo vital

DERECHO PROTECTOR EN MATERIA LABORAL:

Se refiere a que busca proteger la parte más débil del proceso que es el trabajador y ponerlo en igual de condiciones frente
a su empleador mediante 3 regla:
 1. In dubio pro operario: en caso de que una norma pueda entenderse o interpretarse de varias maneras se tomara la
más favorable al trabajador, incluso en casos de duda.

2. Norma más favorable: en caso de existir dos normas que puedan favorecer al trabajador el juez optara por la más
favorable entre ellas.

3. Condición mas beneficiosa: parte de la existencia de una situación concreta es decir que si llegara a expedirse una
norma que desfavorezca al trabajador en un derecho previamente adquirido se aplicara la norma anterior si esta lo
favorecía.

TRAMITE ESCRITO DEL PROCESO LABORAL

Solo serán escritas las siguientes etapas del proceso:

1. Presentación de la demanda, en 1 instancia, en única instancia pude ser verdad.

2. Contestación de la demanda.
3. Reforma de la demanda.
4. Contestación de la reforma de la demanda.
5. Demanda de reconvención.
6. Contestación de la demanda de reconvención.
7. Presentación de recursos cuando existan providencias notificadas por fuera de audiencia.

DEMANDA LABORAL

Acto procesal por medio del cual el demandante solicita al juez laboral que dirima una controversia que versa sobre una
relación laboral. La demanda es único medio de vinculación que el demandante le hace al demandado en el proceso.

La demanda debe cumplir con todos los requisitos del artículo 25 del CPL, y solo podrá eximirse de estas formalidades a
las demandas laborales de única instancia verbales y respecto de los fundamentos de derecho cuando el demandante se
represente a si mismo en el proceso.

Inepta demanda

Será la que contenga indebida acumulación de pretensiones y la que no reúne los requisitos formales ni anexos.

Control sobre la demanda laboral

Se trata de e estudio acucioso que realiza el juez respecto de los requisitos formales de la demanda y con ello podrá tomar
3 decisiones.

1. Admitir la demanda: el juez toma su decisión por medio de un auto interlocutorio motivado y argumentado
jurídicamente, que se le notifica al demandante por estado y en este se le ordena que surta la respectiva
notificación personal al demandado.

2. Inadmisión de la demanda: si no cumple los requisitos del art 25 el juez le devolverá el líbero de la demanda y
le da el termino de 5 días hábiles contados desde el día siguiente de ser publicado el auto en estado, para que la
Subsane.

3. Rechazo de la demanda. La demanda podrá rechazarse de plano cuando el demandante no subsane en el tipo
estipulado o en la forma indicada, por falta de jurisdicción y competencia en este caso se envía al competente para
que este siga la actuación.

El auto interlocutorio por medio del cual se rechaza la demanda procede el recurso de apelación en primera instancia y
se otorgará en efecto suspensivo.

En procesos de única instancia procederá el recurso de reposición ante el mismo funcionario que profiere la decisión.

Se puede retirar la demanda cuando:

- No ha sido notificada en debida forma.

- Cuando se han practicado las medidas cautelares.

REFORMA DE LA DEMANDA

Es la oportunidad que tiene por una sola vez el demandante de reformar, corregir, adiciona, enmendar o modificar la
demanda y podrá hacerlo dentro de los 5 días hábiles siguientes al vencimiento del termino de traslado de la
demanda inicial o del de la reconvención si fuera el caso o en audiencia.

Sin embargo, no podrá modificar todos los demandados vinculados inicialmente, ni la totalidad de las pretensiones de la
demanda.
Valga aclarar que cuando dicha reforma solo verse sobre hechos y pretensiones y pruebas el juez establecerá si admite esa
reforma (auto interlocutorio), notificado por estado, si fuere admitida la reforma se corre traslado al demandado por el
termino de 5 días para que conteste la reforma.

Si se vincularan nuevos demandados el trámite se hará diferente y se ordenara la notificación personal del auto admisorio
y traslado de la demanda por 10 días para que la contesten. Así se garantiza el debido proceso y el d de defensa.

NOMBRAMIENTO DE CURADOR AD LITEM Y EMPLAZAMIENTO DEL DEMANDADO

Procederá esta acción cuando el demandante manifieste en el acápite de notificaciones de la demanda que desconoce el
domicilio o paradero del demandado, esta declaración se presume bajo la gravedad de juramento o cuando surte todos los
medios de notificación y no logra encontrarlo.

NOTIFICACIONES

Los autos de sustanciación o tramite, los autos interlocutorios y las sentencias deben ser debidamente notificadas a fin de
garantizar el debido proceso y el derecho a la defensa de quienes intervienen en el proceso laboral, de no hacerse el
proceso será objeto de nulidad por indebida o falta de notificación.

En materia laboral existe la notificación personal, por estado, por estrados, por edicto y por conducta concluyente.
Notificación a entidades públicas

LA NOTIFICACION LA DEBE HACER LA PARTE INTERESDA EN EL PROCESO.

 PERSONAL POR ESTRADOS POR ESTRADO POR EDICTO POR CONDUCTA A ENTIDADES
CONCLUYENTE PUBICAS

Entidades publicas que

sean demandados en un
proceso laboral.
A QUIEN SE Al demandado, a los empleados A las partes que A las parte e
LE NOTIFICA públicos, a terceros. interviene en el proceso, intervinientes del Las partes Al demandado o a terceros A sus representantes
estén o no proceso legales o a quienes hayan
delegado a facultad de
recibir notificaciones

QUE SE LE - La primera providencia que Todas las decisiones del Los autos Solo sentencias: Todas las providencias dictadas por Auto admisorio de la
NOTIFICA se dicte por el juez. juez que profiera en interlocutorios que el - La que resuelve el r. de el juez además del auto admisorio demanda, esta
- Auto admisorio, admisorio o audiencia ya sean autos o juez profiera por casación. de la demanda notificación debe ser
rechazo de la dda. sentencias de 1 o2 fuera de audiencia - La que decide el r. de personal.
instancia. anulación. - Copia autentica de la
- La de 2 instancia en los demanda
p. de fuero sindical.
- La que resuelve el r. de
revisión.

Cuando por cuestiones de

PARA QUE SE Enviado el citatorio como Para que si fuere el caso Para que se presente Para que conozca el Surte los mismos efectos de la traslado la demanda no se
LE NOTIFICA comunicación escrita por correo interpongan los recursos por escrito los contenido de las mismas personal y se aplica cuando un 3 pueda hacer regar al
certificado a todos los lugares de verbalmente y los recurso en contra de manifiesta verbalmente o por representante legal esta
posible ubicación del Ddo, este sustenten inmediatamente esos autos si fuere el escrito que conoce determinadas deberá ser enviada al
deberá comparecer al juzgado en caso de que estos caso. providencias. funcionario de mayor
para que se surta la respectiva procedan. También opera cuando una de las categoría a nivel
notificación partes confiere poder a un abogado seccional quien
este con la mera presentación del
poder se entiende notificado.

debe darle a conocer al

TERMINO Dicho estado Cuando se presente nulidad por representante dentro de
PARA QUE EL - 5 días – misma ciudad. empieza a ser indebida notificación, se entenderá los 2 días sig. al recibido
DDO - 10 días – otra ciudad. efectivo desde el día surtida desde el decreto de la a este y este se entenderá
COMPAREZC - 30 días – otro país. siguiente de su nulidad procesal. notificado a los 5 días
fijación y después de dirigencia.
A AL
publicación y surtida
JUZGADO desde la des fijación 15 dias para contestar la
del mismo. demanda

Si no se logra la notificación
personal o cuando no
comparezca el ddo en el término
 CONTESTACION DE LA DEMANDA

El demandado, surtida la notificación del auto admisorio de la demanda, podrá ejercer su derecho de contradicción
dentro de los 10 días siguientes al recibido de la misma y tomar alguna de estas conductas:

1. Conducta pasiva o contumacia (acto de rebeldía que muestran las partes en el desarrollo del proceso): guarda
silencio y no contesta la demanda o la contesta extemporáneamente, con ello renuncia a su derecho de defensa, es
decir no podrá aportar ni solicitar pruebas, ni proponer excepciones previas y esto será indicio grave en su contra.

2. Conducta de objeción: contesta la demanda dentro del término legal y niega hechos, podrá pedir y aportar
pruebas, proponerse a pretensiones de la demanda o proponer excepciones.

3. Conducta de allanamiento: contesta la demanda a tiempo, acepta hechos y se allana a pretensiones puede ser
parcial o total.

sí contesta la demanda, deberá cumplir los requisitos del articulo 33 CPL.

En dicha contestación de la demanda tiene la posibilidad de proponer EXCEPCIONES, que son los medios de defensa
del demandado y pueden ser:

1. Excepciones previas: atacan el tramite del proceso, en materia laboral este tipo de excepciones se resuelven
en la audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio.
Excepcionalmente la precepción siempre y cuando no haya discusión de la fecha de exigibilidad del derecho
alegado.

 Falta de jurisdicción y competencia

 Compromiso o cláusula compromisoria.
 Inexistencia del demandante o del demandado.
 Incapacidad o indebida representación del demandante o del demandado.
 Ineptitud de la demanda o por indebida acumulación de pretensiones.
 No haberse presentado prueba de la calidad en que actúa el demandante o se cite al demandado, (calidad de
heredero, cónyuge o compañero permanente, curador de bienes, administrador de la comunidad o albacea).
 Haberse dado a la demanda un trámite distinto al que incumbe.
 Pleito pendiente entre las mismas partes y sobre el mismo asunto.
 No comprender la demanda a todos los litisconsortes necesarios.
 No haberse citado a las personas que la ley disponer citar.
 Haberse notificado el auto admisorio de la demanda a persona distinta de la que fue demandada.

2. Excepciones perentorias de fondo o de mérito. Atacan directamente las pretensiones del demandante y se
deciden en la sentencia.
 Inexistencia de la relación laboral.
 Pago total o parcial de la obligación.
 Compensación.
 Transacción.

3. Excepciones mixtas: tienen carácter de ser de fondo o mérito. Evitan el desgaste de la actuación procesal,
economía procesal.
 Prescripción.
 Cosa juzgada.
 Transacción.
 Caducidad de la acción.

Control sobre la contestación de la demanda

El juez después de surtir el estudio de la contestación de la demanda y verificando los requisitos procede a librar un auto
interlocutorio de:

1. Admisión de la contestación de la demanda: por que cumple con todos los requisitos y anexos, en dicho auto
fija fecha y hora para primera audiencia dentro de os 3 meses siguientes contados a partir de la notificación
personal. La segunda audiencia será a los 3 meses siguientes de la primera.
 2. Inadmitir la contestación: por no cumplir los requisitos formales o le falta anexos, el juez le indicara de forma
precisa en dicho auto que es lo que debe arreglar, concediéndole el termino de 5 días hábiles a partir de la
notificación del auto para que la subsane y lo debe hacer en escrito separado. Si no la subsana a tiempo se dará
por no contestada. Este auto es el único apelable el que toma por no contestada la demanda.

DEMANDA DE RECONVENCION

Es procesalmente llamada contrademanda que propone el demandado inicial en contra dl demandante en el termino de
traslado de la demanda principal, esta es independiente de la contestación de la demanda va en escrito separado, pero se
resuelve paralelo.

Para que la demanda de reconvención proceda debe tener afinidad con las pretensiones de la demanda inicial, solo
procede en procesos ordinarios, el juez también le hará control a esta demanda, si la admite da traslado por 3 días para
reconvenir en caso de que este no quiera contestarla no hay consecuencia.

Acá se acaba el tramite escrito.

AUDIENCIAS

1. Audiencia de conciliación, decisión de excepciones previas, saneamiento y fijación del litigio.

Esta audiencia se celebra a los 3 meses siguientes a la notificación del auto admisorio de la demanda.

- Conciliación. El juez incitara a las partes a que concilien sus diferencias, propondrá formulas justas de arreglo sin que
esto se tome como prejuzgamiento, ni confesión.
si llegan a un arreglo se levantará acta dejando constancia de lo sucedido y del acuerdo acordado, si el acuerdo es
parcial se continuará el proceso sobre las diferencias no conciliadas.
En caso de no darse arreglo el juez declara clausulara esta etapa, incluso si el demandante y demandado no asisten a
esta etapa sucederá los mismo, sin embargo, si el que falta es el demandante se presumirán ciertos los hechos de la
contestación y las excepciones de mérito. Y si el que falta es el demandado se presumirán ciertos los hechos
susceptibles de confesión.

- Decisión de excepciones previas. Solo resuelve si las propone el demandante es su medio de defensa, las
excepciones que son de oficio o declaradas por el juez son las perentorias y se resuelven en sentencia. Después de
resueltas el juez declara esta etapa superada.

- Medidas de saneamiento: son las previsiones que hace el juez para evitar nulidades que afecten el debido proceso el
juez revisa notificaciones, competencia y tramite en general. si observa alguna irregularidad o las partes se la
anuncian este tomara medidas para corregir y evitar nulidades y sentencias inhibitorias.

- Fijación del litigio: sobre que versa el proceso esto lo hace el juez y así las partes fijen su posición, se excluirán los
hechos que fueron aceptados en la contestación. De igual formará deberá decretar las pruebas que serán practicadas en
la segunda audiencia.

Pruebas.

- Pueden solicitar el decreto de las pruebas de la demanda y la contestación

. pruebas documentales: debe indicar al juez porque las allega y que hecho va a probas con ella. Estas después de ser
decretadas el juez solicita que sean incorporadas al proceso.
. Pruebas testimoniales: debe identificar plenamente al testigo.
. Interrogatorio de parte: busca la confesión de la contraparte, solo se pueden formular preguntas acertivas
. Inspección judicial.

- Respecto a decreto de pruebas solo serán las conducentes y necesarias, de acuerdo a la fijación del litigio.

- El demandante podrá aportar pruebas o arrimarlas al proceso desde la demanda inicial o en la reforma de la demanda.

- El demandado tendrá dicha oportunidad en la contestación de la demanda.

- Primero se decretan las del demandante y luego el demandado.

Principios de las pruebas: se aplica con la práctica de la prueba.

a) Principio de la necesidad de la prueba: el juez valorara y se pronunciara sobre todas las pruebas legales y
oportunamente allegadas al proceso. Las ilegales son excluidas
b) Principio de inmediación. Se trata del contacto directo que el juez tiene con las pruebas y las partes, para así
mismo practicarlas, si por otras cuestiones no pueden comisiona a otro juez.
c)

2. Audiencia de trámite y juzgamiento.