REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJADOR

TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1º (Sujeción). La Empresa Pública Social de Agua y Saneamiento, en

cumplimiento estricto a lo dispuesto por el Decreto Supremo de 23 de noviembre de
1938 y demás disposiciones conexas, instituye el presente Reglamento Interno de
Trabajo, a fin de regular las relaciones laborales, delimitando derechos y obligaciones
de Trabajadores y de la propia empresa en el marco legal de: i) la Constitución Política
del Estado, la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario y las disposiciones
legales conexas o concomitantes en cuanto a los aspectos de naturaleza laboral; ii) las
previsiones legales del Código de Seguridad Social, su Decreto Reglamentario y
disposiciones legales conexas y concomitantes en cuanto al seguro social de corto
plazo; iii) Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar; y iv) las
previsiones legales de la Ley de Pensiones, su Reglamento y disposiciones legales
conexas o concomitantes en cuanto a los aspectos del seguro social de largo plazo.
Normas legales a las que se supedita el presente Reglamento en todo cuanto sea
aplicable.

Para fines de este Reglamento, EPSAS se denominará “La Empresa” o “la Compañía”,
y los términos de “Empleado” o “Trabajador” y sus plurales se referirán al personal de
la Empresa.

Artículo 2º (Alcance). El presente Reglamento contiene y regula los derechos y

obligaciones que deben observar fielmente los trabajadores y la Empresa, así como las
prerrogativas y limitaciones tendientes a armonizar las relaciones de trabajo y de
servicios que debe caracterizar al cumplimiento de toda jornada laboral. En todo
aquello que no se tenga previsto de forma especifica y concreta en este Reglamento se
declaran aplicables las disposiciones legales de carácter general laboral. Asimismo, se
declaran también aplicables las disposiciones legales que con posterioridad a la
vigencia de este Reglamento sean promulgadas por el Legislativo o el Poder Ejecutivo
y aplicables a la Empresa, dada su naturaleza privada, siempre que no menoscaben
los derechos sociales y laborales de los trabajadores conforme a los Arts. 33 y 162 de
la Constitución Política del Estado, debiendo en ese caso proceder a la negociación de
un nuevo Reglamento Interno que sólo tendrá validez una vez homologado por el
Ministerio de Trabajo.

Artículo 3º (Aplicación preferente). Este Reglamento Interno de Trabajo, se aplicará

con preferencia a cualquier otra disposición emanada de la administración de personal.
La Empresa podrá fijar sus normas especificas a través de disposiciones
administrativas, comunicados empresariales, etc., sin contrariar lo determinado en este
Reglamento así como la Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario y
disposiciones conexas complementarias; se establece que las disposiciones
contradictorias o no respaldadas por alguna norma vigente, serán nulas de pleno
derecho y en consiguiente no generarán efectos jurídicos, no existiendo obligación del
trabajador para obedecerlas.

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Artículo 4º (Personal obligado y exento). Se encuentran sujetos al cumplimiento
obligatorio de este Reglamento, todos los trabajadores o empleados de EPSAS que
mantienen en la fecha o en el futuro relación de dependencia laboral.

No se hallan obligados al cumplimiento o exentos de la aplicación de este Reglamento

las siguientes personas:

i) Quienes suscriban con la Empresa contratos civiles, comerciales, de

consultorías, de ejecución obras y de servicios técnicos o profesionales
independientes.

ii) Las personas que físicamente se encuentran en las dependencias de la

Empresa desarrollando alguna actividad pero que su relación de
dependencia laboral se halla establecida con un Empleador o Empresa
ajena a EPSAS o por cuenta de terceros personas jurídicas o naturales.

iii) Las personas que tengan suscritos contratos de aprendizaje y/o prácticas
laborales, debido a que no se ha formalizado la relación de dependencias
laboral sino existe una probabilidad incierta.

iv) Las personas de origen extranjero y que físicamente permanezcan en las

dependencias de la Empresa desarrollando alguna actividad y cuya relación
de dependencia laboral (comisión) se halla establecida en el país de origen
y que no obligue al pago de ninguna suma de dinero para la Empresa.

Artículo 5º (Parte integrante indisoluble). El presente Reglamento Interno de Trabajo

formará parte integrante e indisoluble de todo contrato individual o colectivo de trabajo.
Un ejemplar impreso del instrumento legal debe ser entregado a todos y cada uno de
los trabajadores dependientes, para los efectos legales indicados. Debe acreditarse la
entrega de dicho ejemplar mediante la respectiva firma de recibido.

Artículo 6º (Inexcusabilidad). En ningún caso se podrá aducir y argumentar

desconocimiento del contenido normativo del presente Reglamento tanto por la
Empresa como por el trabajador o empleado dependiente, como excusa o justificación
de una omisión, infracción o violación de cualesquiera de sus previsiones normativas o
de regulación. Salvo cuando el trabajador demuestre que no se le entregó el indicado
Reglamento Interno.

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 TÍTULO II
ESTRUCTURA ORGÁNICA

Artículo 7º (Organización). La estructura orgánica de la Empresa contempla

reparticiones conformadas por gerencias, áreas, jefaturas de departamento, jefaturas
de división y unidades.

Artículo 8º (Jerarquía). El orden jerárquico administrativo y de prelación en las

decisiones de determina por: i) Gerente General, ii) Gerentes o Managers de Área, iii)
Jefes de Departamento, iv) Jefes de División, v) Supervisores, vi) Oficiales, vii)
Asistentes y viii) Ayudantes.

Artículo 9º (Clasificación). Para fines de administración y calificación de planes de

carrera, los empleados se clasifican en:

a) Ejecutivos. Comprende a los empleados a quienes se confían funciones

gerenciales, de control y planificación, como: Gerente General, Gerentes o
Managers y Jefes de Departamento u otra denominación que determine la
Empresa.

b) Jefes de División. Realizan tareas varias y complejas que requieren

profesionalidad y planificación de trabajos, precisa coordinación de grupos de
trabajo, integración y supervisión de tareas homogéneas de trabajadores que
funcionalmente se relacionen o dependan orgánicamente. Requieren formación
profesional universitaria, técnica superior o años de experiencia equivalentes.

c) Supervisores. Desarrollan tareas varias y con cierta complejidad. Deben

delegar tareas a otros trabajadores reciben instrucciones iniciales y toman
decisiones sobre eventualidades. Requieren formación técnica superior, media
o experiencia laboral equivalente.

d) Oficiales. Cumplen tareas de una variedad de oficios diferentes y rutinarios que

precisan de la ayuda de uno o más trabajadores. Reciben instrucciones sólo
iniciales. Precisan cierta capacidad de decisión sobre anomalías frecuentes.
Responsables por los resultados del trabajo específico. Requieren formación
técnica media o experiencia equivalente.

e) Asistentes. Cumplen tareas rutinarias mediante el uso de métodos de trabajo

precisos y a través de cortos períodos de adaptación y capacitación y soporte
para el personal de oficio con limitada función de supervisión. Requieren
conocimientos técnicos propios de la tarea, formación técnica básica o
bachillerato.

f) Ayudantes. Cumplen tareas simples y rutinarias con un breve período de

adaptación; no toman decisiones ni requieren conocimientos específicos.
Requieren un mínimo de conocimientos técnicos propios de la tarea o
bachillerato.

La relación anterior se complementa con una clasificación general de cargos,

asignación de funciones, fijación de atribuciones y objetivos, responsabilidades y
rango de remuneraciones.

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 TÍTULO III
DEL ESTABLECIMIENTO DE LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA LABORAL

Artículo 10º (Relación de dependencia). Bajo la denominación de trabajadores

se incluye a: i) los empleados y ii) los obreros que en virtud de un contrato
individual o colectivo de trabajo ya sea oral o escrito, mantienen una relación de
dependencia laboral para la prestación de servicios remunerados en la Empresa ya
sea a tiempo completo, medio tiempo o períodos por turnos y/o cuadrillas, en
beneficio de la Empresa y bajo su dirección y control.

Las personas naturales o físicas y jurídicas que suscriban contratos escritos de

naturaleza civil o ya comercial (según la variedad permitida), bien sea para la
prestación de servicios técnicos, comerciales y profesionales o de realización de
obras en forma independiente o sin que se determine la relación de dependencia
laboral, no se hallan sujetas o están excluidas del presente Reglamento Interno de
Trabajo.

Artículo 11º (Formas de relación de dependencia). En función de la clase de

contratos admitidos por la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias
y las formas de relación de dependencia laboral con la Empresa, se establecen las
siguientes formas de relación de dependencia:

I. Los contratos laborales que establecen una relación de dependencia laboral

pueden ser: i) verbales que se determinan por actos y hechos propios de
una relación laboral y ii) escritos que se establecen en un documento
escrito.

II. Asimismo, los contratos escritos que determinan una relación de

dependencia laboral pueden ser: i) colectivos determinan derechos y
obligaciones para grupos o todo el personal dependiente y, ii) individuales
que determinan derechos y obligaciones en función de la relación con un
trabajador en particular.

III. Puede asimismo determinarse una relación de dependencia laboral: i)

provisional o condicional o eventual en función del tiempo de
permanencia (no mayor a noventa (90) días: período de prueba), en función
del cumplimiento de ciertas condiciones: resultado de una capacitación o
aprendizaje, exámenes de competencia y otras específicas, o en función de
las necesidades de la Empresa para las suplencias o comisiones
específicas que no excedan a de tres meses ya sea con personas que
mantienen una relación de dependencia o que no la tengan; y, ii)
permanentes o indefinida que se caracterizan por no estar sujetos a
condicionamiento alguno. En ambas categorías no será necesario el visado
del Ministerio del Trabajo en los contratos escritos por la naturaleza del
servicio y su carácter indefinido.

IV. Puede también establecerse la relación de dependencia laboral mediante

contratos escritos: i) plazo fijo o determinado, en función del tiempo de
prestación de servicios con establecimiento de la fecha de inicio y la fecha
fija de conclusión: meses, un año o más años, siempre cumpliendo lo
dispuesto por el D.L. 16187 y disposiciones conexas; ii) por temporada o

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 conclusión de obras o servicios, períodos de tiempo sujetos al tipo de
servicios, la conclusión de las obras, conclusión del financiamiento o la
conclusión del proyecto o programa establecido al efecto y que por su
naturaleza no sea posible establecer una fecha fija o determinada.

Artículo 12º (Control por el superior). En el caso de las relaciones provisionales

sujetas al período de prueba, el jefe inmediato, quince días antes de cumplirse el
término de prueba, devolverá al área de Recursos Humanos el formulario
respectivo, adjuntando un informe escrito acerca del grado de responsabilidad,
idoneidad y capacidad demostrada por el postulante en el periodo de prueba;
opinará en forma expresa si la mencionada persona debe o no permanecer al
servicio de la Empresa; en caso afirmativo se debe celebrar el contrato de trabajo
en forma indefinida.

Artículo 13º (Inexigibilidad de beneficios sociales). Si cumplidos los noventa

(90) días, los informes previos del jefe inmediato resultan negativos, el postulante
dejará de pertenecer y de permanecer en la Empresa a partir de la fecha de los
noventa (90) días notificándosele su no contratación indefinida en forma escrita
antes del plazo indicado.

Los trabajadores provisionales, condicionales o eventuales que sean retirados

dentro de los primeros noventa (90) días, no serán acreedores al pago de los
derechos o beneficios sociales de: i) desahucio y ii) la indemnización por tiempo de
servicios; así como tampoco a los denominados derechos adquiridos, excepto el
sueldo devengado, en aplicación de la Ley General del Trabajo, su Reglamento y
disposiciones laborales conexas.

Artículo 14º (Situaciones especiales). El tratamiento de naturaleza laboral para

los casos especiales, al amparo de las normas legales laborales, se regula de la
siguiente manera:

I. En los contratos de plazo fijo o determinado, por temporada, o conclusión

de obra o servicio específico descritos en el párrafo IV del Art. 11 de este
Reglamento, no podrán celebrarse más que dos contratos, ya sean en
forma continua o en forma discontinua. La celebración de un tercer contrato
convierte la relación de dependencia laboral en forma indefinida o
permanente de manera automática.

Al cumplimiento de la fecha prevista en el contrato o bien a la conclusión de

la obra, proyecto o el servicio específico, en forma automática se produce la
ruptura de la relación de dependencia laboral sin lugar a renovación alguna.
El trabajador no tendrá derecho al pago del desahucio, en virtud de no
constituir un retiro intempestivo o abrupto sino previamente establecido en
el contrato. La indemnización por tiempo de servicios será procedente si el
trabajador ha cumplido un año de servicios necesariamente, no siendo
procedente el pago por períodos menores al año. Los derechos adquiridos:
vacación, si se ha cumplido un año de servicios; aguinaldo de Navidad, si
en la gestión ha cumplido tres o más meses de servicios.

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II. En aplicación de la Ley Nº 975 que garantiza la inamovilidad de la mujer
embarazada, la mencionada garantía constitucional también será aplicable
en el siguiente caso:

a) Por cierre, quiebra, disolución u otra forma de extinción o liquidación de

la Empresa voluntariamente o por determinación de terceras personas.
En estos casos, la empresa efectuará un pago global y por única vez, la
suma de dinero necesaria para completar el año del subsidio posterior al
nacimiento.

III. Además de la Ley Nº 975, no será aplicable en el siguiente caso:

a) De existir una relación contractual de plazo fijo o determinado, por

temporada, conclusión de obra, servicio o proyecto específico, en el que
al momento de la celebración del contrato no se haya determinado el
embarazo de la mujer o el mismo sea posterior a la fecha de suscripción
del contrato.

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 TÍTULO IV
DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

Artículo 15º (Previsión genérica). La Empresa reclutará, seleccionará, contratará

y establecerá una relación de dependencia laboral en forma libre y voluntaria con
sus trabajadores así como también podrá determinar su alejamiento o retiro
libremente, siempre y cuando se haga el pago de los derechos o beneficios
sociales previstos por la Ley General del Trabajo, su Reglamento y disposiciones
laborales conexas y concordantes con las previsiones normativas de este
Reglamento. Del mismo modo, se aclara que en cumplimiento del Artículo 112 de la
Ley General del Trabajo y Artículo 150 de su Decreto Reglamentario, ningún
empleado podrá ser suspendido de su trabajo, en tanto exista conflicto colectivo
iniciado según la forma planteada en el Artículo 106 de la Ley General del Trabajo y
Artículo 151 de su Decreto Reglamentario.

Artículo 16º (Reclutamiento). El reclutamiento de postulantes, dentro de las

condiciones que establezca la Empresa, se efectuará mediante la aplicación de
políticas, normas y procedimientos específicos cuya responsabilidad es del Área de
Recursos Humanos. A los efectos de la admisión y otros aspectos vinculantes de
importancia se conformará un COMITÉ DE CONTRATACIÓN, constituida por el
personal del Área de Recursos Humanos y ejecutivos principales y de área, que
requiera la contratación de personal.

Artículo 17º (Condición previa). Se iniciará el proceso de contratación de

personal cuando ocurran simultáneamente las siguientes circunstancias o
condiciones previas:

a) La existencia de vacancia, inclusive para cargos de nueva creación.

b) La necesidad imprescindible de cubrir la vacancia por la imposibilidad o
inconveniencia de distribuir entre otros trabajadores el trabajo asignado al cargo
vacante.
c) La necesidad imprescindible de cubrir una vacancia por la imposibilidad o
inconveniente de suprimir el cargo.

Artículo 18º (Requisitos de ingreso). Se establecen los siguientes requisitos

para ingresar como dependiente de la Empresa:

a) Haber aprobado el bachillerato como mínimo o equivalente en alguna rama

técnica, salvo los casos en que se requiera profesionalización o especialidad
para el cargo.
b) Haber llenado el formulario de solicitud de empleo, de entrevistas psicológicas y
proporcionar toda la información que se solicite.
c) Acreditar capacidad profesional, mediante certificados o títulos de estudio que
sean necesarios para desempeñar un determinado cargo.
d) Acreditar responsabilidad civil, moral y gozar de buen estado psicofísico para el
desempeño de un determinado cargo, demostrado a través de un certificado
médico provisto por el Instituto Nacional de Salud Ocupacional o su
equivalente. Los costos de los exámenes médicos pre-ocupacionales serán
cubiertos por la Empresa.
e) Presentar certificados de nacimiento y estado civil.

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 El COMITÉ DE CONTRATACIÓN realizará el análisis pertinente sobre el
cumplimiento de los requisitos exigidos y el grado de importancia de cada uno
de ellos con referencia a la contratación del postulante.

Artículo 19º (Obligación inexcusable). Todo postulante deberá proporcionar

información fidedigna a la Empresa.

Artículo 20º (Admisión sujeta a prueba). Aprobado el ingreso del postulante por el
COMITÉ DE CONTRATACIÓN, una vez cumplidos los requisitos exigidos en el Art. 18º
de este Reglamento, el postulante firmará su Contrato Individual de Trabajo donde se
especifique la admisión sujeta al periodo de prueba de tres meses, así normado por al
ley laboral y sus normas conexas.

Artículo 21º (Ratificación). Vencido el periodo de prueba en forma satisfactoria y

previa entrega del formulario e informe del superior inmediato, en la forma descrita por
el Art. 21º de este Reglamento, el Área de Recursos Humanos entregara un
Memorándum de Ratificación al postulante, estableciendo claramente la vigencia de
Contrato Individual de Trabajo conforme a la Ley General del Trabajo.

El trabajador entregará a la Empresa para su correspondiente “Folder Personal” los

siguientes documentos:

a) Hoja registro personal y dependientes.

b) Fotocopia de Carnet de Identidad o Pasaporte.
c) Fotocopia de carnet de seguro médico.
d) Tarjeta de empleado (nombre completo, cargo, domicilio, teléfono, etc.)
e) Curriculum Vitae y fotocopias de los documentos respaldatorios.
f) Formulario de Baja de la Caja de Salud respectiva y con el sello de recepción,
si es que ha prestado servicios como dependiente anteriormente.

Artículo 22º (Refrenda necesaria). Cualquier forma o tipo de Contrato de Trabajo,

deberá llevar necesariamente la firma o refrenda del Gerente General de la Empresa o
su representante legal. La falta de dicho requisito determinará responsabilidad del
funcionario encargado al efecto y sujeto a sanción disciplinaria. Sin embargo dicho
contrato igualmente causará estado en cuanto a los derechos del trabajador al que
corresponda.

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 TÍTULO V
DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 23º (Alcance laboral). La jornada de trabajo laboral es el tiempo durante el

cual el trabajador permanece a disposición de la Empresa y en el lugar o sitio que se le
indique con antelación, sin que pueda desarrollar otras labores que no sean las
previstas en el contrato o memorándum respectivo.

Artículo 24º (Modalidades). La jornada de trabajo en la Empresa se aplica en función

de las diferentes modalidades de trabajo permitidas por la Ley General, su Reglamento
y disposiciones laborales conexas y la particularidad especial de servicios que debe
desarrollar la Empresa en beneficio de los usuarios de las ciudades de La Paz y El Alto
que implica en forma obligatoria y especifica:

a) Dotación y mantenimiento permanente o durante las veinticuatro horas del día

de los servicios de agua potable y alcantarillado en el área de su concesión.
b) La atención de emergencias, accidentes, siniestros u otros desperfectos en los
sistemas de dotación y mantenimiento de los servicios de agua potable y
alcantarillado dentro del área de la concesión durante las veinticuatro horas del
día inexcusablemente mediante las cuadrillas de vigilancia permanente.

El personal asignado al efecto debe mantenerse en forma permanente o transitoria en

tareas que puedan afectar el suministro o prestación en los servicios con la prohibición
de retirarse o abandonar el puesto de trabajo hasta tanto sea autorizado o se produzca
su relevo. En tales casos se imputará ese tiempo adicional como horas extras.

I. Jornada diaria común en horario continúo. Es la que desarrolla el personal

administrativo de la Empresa que comprende las ocho horas diarias y cuarenta y
ocho horas semanales, de lunes a sábado, en el horario continuo con un descanso
de media hora y sin la interrupción de los servicios.

Los horarios a elección son: 7:00 a 15:00; de 8:30 a 16:30; de 9:00 a 17:00; y, de
10:30 a 18:30. El horario continuo se ajusta a las normas legales aplicables al
horario continuo en actual aplicación. Si es que un Convenio Colectivo mostrara un
horario diferente, se aplicará este horario con preferencia.

II. Jornada diaria común en horario discontinuo. Es la que desarrolla también el

personal administrativo (personal de cajeros y de atención al cliente, otros servicios)
de la Empresa que comprende las ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas
semanales, de lunes a sábado, en el horario discontinuo con un descanso de dos
horas a mitad de la jornada. El horario discontinuo es de: 8:30 a 12:30 y de: 14:30 a
18:30. Si es que un Convenio Colectivo mostrara un horario diferente, se aplicará
este horario con preferencia.

La combinación de los horarios continuo y discontinuo permite a la Empresa la

atención durante el día a los clientes en sus diferentes requerimientos.

La prestación del servicio al cliente comprende, sin que sea limitativo, las oficinas y
sucursales de la Av. Las Américas (Villa Fátima), Batallón Colorados, 6 de Marzo,
16 de Julio, Puchokollo, Pampahasi, Alto Lima, Achachicala, Tilata, 17 de Calacoto y
otras oficinas donde la Empresa lo requiera.

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III. Servicio de guardia pasiva. Es el que desarrolla el personal de trabajadores por
parejas durante una semana en forma rotativa en su propio domicilio y las
veinticuatro horas del día y atentos a las llamadas de situaciones de emergencias
en las diferentes zonas o áreas distribuidas en la ciudad de La Paz y El Alto.

Este personal debe permanecer en situación de guardia pasiva en su domicilio de

acuerdo a un “rol” previamente establecido, provisto de teléfono o medios de
comunicación alternativos y debe organizar sus actividades personales de manera
que pueda llegar al lugar de trabajo requerido en un plazo razonable. La Empresa
emitirá un “rol” indicando el momento en que comienza y en el que concluye la
semana guardia pasiva.

En caso de requerir reemplazo de las personas en guardia pasiva, deberán ser

comunicadas a las autoridades competentes, con un mínimo de tres (3) días de
anticipación, salvo casos de emergencia debidamente justificados. En ningún caso
se debe dejar la guardia pasiva sin cobertura.

IV. Servicio de vigilancia nocturna o de serenos. Es el que desarrolla el personal

de control, vigilancia o de serenos durante la noche para resguardar las
instalaciones, equipos, maquinarias y materiales en los diferentes sitios que
mantiene la Empresa. El personal hace rotación cada doce horas del día. El
personal en servicio de doce horas tiene el descanso compensatorio de veinticuatro
horas, y así en forma sucesiva y rotatoria.

V. Servicio de turnos o cuadrillas. Es el que desarrolla el personal de trabajadores

durante las veinticuatro horas del día mediante turnos rotativos para la atención de
los servicios de agua potable y alcantarillado a los usuarios. El turno en servicio
descansa dos turnos en compensación una vez cumplida su tarea en el turno
respectivo. Los turnos o cuadrillas se desarrollan en períodos de tiempo que no
exceden las ocho horas durante el turno o la cuadrilla respectiva en el horario
rotativo que le corresponda.

Artículo 25º (Reducción y extensión de la jornada diaria común). En aplicación de

la Ley General del Trabajo y su Reglamento, la jornada de trabajo de las mujeres no
debe exceder de las cuarenta 40 horas semanales. De la misma forma la jornada de
los menores de dieciocho años de edad tampoco debe exceder la jornada de trabajo
de cuarenta horas semanales.

La jornada diaria común en horario continuo o en horario discontinuo podrá extenderse

hasta las doce horas, como máximo, bajo la determinación de trabajo extraordinario
susceptible de remuneración con el doble por cada hora excedida y con la autorización
escrita del Jefe inmediato y el visto bueno del Manager o Gerente de Área
correspondiente.

En los casos en que el servicio no deba interrumpirse se aplicará alguna modalidad de

relevo que no afecte la atención al cliente, compensable en horas de descanso
posteriormente u otra forma de compensación al personal que realice el relevo.

Artículo 26º (Horas extraordinarias). En aplicación de la Ley General del Trabajo, su

Reglamento y normas laborales conexas, el trabajo de horas extraordinarias o las

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“horas extras” efectivamente realizadas y autorizadas en forma escrita por los
personeros también autorizadas al efecto, originan o dan lugar al pago correspondiente
con el doble (cien por ciento) por cada hora extraordinaria materializada. Si el trabajo
se realizara en domingo o días feriados especificados en el Artículo 49, dará lugar al
pago con el triple pro cada hora extraordinaria ejecutada, siempre y con el triple por
cada hora extraordinaria ejecutada, siempre y cuando no corresponda a su horario
habitual programado en turnos. El cálculo del importe respectivo se debe efectuar
sobre el monto del salario básico del trabajador.

En aplicación del párrafo final del Art. 14º del Decreto Supremo Nº 21137, de 30 de
noviembre de 1985, al haber sido suprimido el “sobre tiempo fijo” o el pago de un
monto fijo de dinero en concepto de compensación de las horas extraordinarias
trabajadas, no es aplicable en la Empresa.

Artículo 27º (Exclusión). Asimismo, también en aplicación de la Ley General del

Trabajo, su Decreto Reglamentario y las disposiciones legales aplicables
expresamente al caso, quedan excluidos o exceptuados del derecho al pago por
trabajo extraordinario o de “horas extras” los trabajadores de la Empresa que a
continuación se detalla:

I. Los trabajadores que cumplan funciones de “personal de confianza” así

denominados en los contratos correspondientes o las designaciones
mediante Memorándums y que no se hallan sujetos a un horario de ingreso
o de salida de la Empresa.

II. El personal de la Empresa que ocupa cargos a partir de: “jefes” de

Sección, de Planta o Jefes de División y superiores jerárquicos, dadas las
funciones que implica el ejercicio del cargo y la no sujeción a un horario de
ingreso o salida.

III. El personal de “ejecutivos” de la Empresa o realice dicha laboral ejecutiva

así consignados en la estructuras de organización, a partir de las jefaturas
de departamento y hasta la Gerencia General.

IV. Aquellas personas que se encuentran realizando trabajos en función de la

suscripción de contratos civiles o comerciales o que mantengan relación de
dependencia laboral con terceras personas ajenas a la Empresa. Así como
los miembros del Directorio y asesores de las diferentes áreas de trabajo
que no tenga la calidad de dependencia laboral con la Empresa.

Artículo 28º (Autorización escrita y necesaria). Debido a la naturaleza misma del

trabajo extraordinario y en exceso de la jornada laboral diaria, la prestación de
servicios en “horario extraordinario o de horas extras”, requiere, imprescindiblemente,
la autorización del funcionario de rango superior también expresamente autorizado
para la permisión y en forma escrita, en el formulario que para el efecto tiene
elaborando la Empresa.

La inobservancia o incumplimiento señalada no determina la pérdida del derecho a

favor del trabajador del pago por las horas extraordinarias realizadas; implica también
que, el trabajador para realizar un cargo extraordinario debe, previamente, exigir del
superior la autorización escrita en el formulario correspondiente.

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En aplicación del párrafo final del Art. 50 de la Ley General del Trabajo, no se
consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar o corregir los
errores en los que haya incurrido durante la jornada laboral, en compensar el tiempo no
ocupado en las laborales o funciones para la empresa (permisos especiales otorgados)
o en compensar el tiempo de retraso ocurrido al momento de ingresar a la Empresa.
En estas situaciones el trabajador debe llenar el formulario correspondiente para el
control de la oficina de Recursos Humanos y los guardias de seguridad.

Artículo 29º (Aspectos laborales). Durante la realización de la jornada laboral diaria y

los servicios especiales que los trabajadores de la Empresa deben realizar, la
probabilidad de que se presten situaciones imprevisibles de accidentes de trabajo,
eventualidad de prestación médica de urgencia y otras situaciones de naturaleza social
resultan evidentes, consiguientemente, el personal responsable de la Empresa debe
atender las mismas en función y cumplimiento de las disposiciones sociales que se
halla en actual aplicación, ya sea en el área del seguro social obligatorio de: i) corto
plazo y riesgos profesionales de corto plazo y ii) de largo plazo y riesgos profesionales
de largo plazo; las normas de seguridad, bienestar, higiene y industrial y los regímenes
especiales también aplicables al caso.

Artículo 30º (Sistema de Control de Asistencia). Por razones de seguridad física,

resguardo de las instalaciones, oficinas, materiales, equipos y demás bienes de
propiedad de la Empresa, se ha desarrollado un sistema magnético de control de
ingreso y salida, no sólo de las personas que prestan servicios en la Empresas sino de
toda otra persona que realiza gestiones, visitas eventuales o circunstancias a las
diferentes reparticiones ya sea en la oficina principal como en las demás
dependencias tanto en la ciudad de La Paz como de El Alto.

Para el personal dependiente de la Empresa y que no se halla incluido en las

excepciones descritas en el Art. 27 del presente Reglamento Interno de Trabajo, la
Empresa realiza el control de asistencia de ingreso y salida mediante el mismo sistema
magnético de “Tarjetas de Control de Asistencia”. En el caso del personal indicado, el
Área de Recursos Humanos queda encargado de llevar los registros diarios de ingreso
y salida del personal en forma individual y la revisión del control de las horas de
“reporte” que el sistema computarizado proporciona en forma inequívoca y sin
posibilidad de alteraciones, debiendo implementarse un sistema de información de
dichos reportes al sindicato y a los trabajadores en forma individual cuando así lo
soliciten.

El “reporte” diario de control de asistencia del personal que tiene derecho al pago por
horas extraordinaria debe ser “cruzado o verificado” con los formularios de autorización
de “horas extraordinarias”, es decir, que el resultado no genera ni origina el derecho al
cobro por trabajo extraordinario, mismo que se consolida con el reporte del sistema de
marcado magnético.

Artículo 31º (Tolerancia, atrasos, faltas y sanciones). Para el personal dependiente

de la Empresa con derecho al pago de horas extraordinarias, es obligatorio el
“registro” de ingreso y salida de las dependencias de la Empresa (ya sea en la
oficina principal como en las demás oficinas o sucursales) en el horario (continuo o
discontinuo) previamente determinado. La permanencia en las instalaciones u oficinas
más allá del horario previsto y autorizado, sin que se tenga la autorización para el

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“trabajo extraordinario” implica permanencia injustificada. Naturalmente, quedan al
margen o exceptuados de esta previsión normativa el personal descrito y detallado en
el Art. 27 del presente Reglamento.

I. La “tolerancia” en el ingreso del personal sujeto a control de asistencia

será de diez minutos, como límite máximo, según el horario que le
corresponde o tenga asignado el trabajador. A partir del minuto once se
considera atraso.

II. Se considera “atraso” hasta los veinte minutos después del horario normal
de ingreso, de acuerdo al horario aprobado para el trabajador.
III. El trabajador que ingrese con un retraso mayor a los veinte minutos, se
considera “media jornada o medio día de falta” a sus funciones o labores
cotidianas”.

IV. El trabajador tendrá la opción de compensar los minutos de retraso en que

incurra (de 11 a 20 minutos) en una jornada diaria y prolongar la jornada por
el tiempo de retraso incurrido. De no hacerlo estos minutos serán
acumulados en el mes respectivo y sujetos a las sanciones disciplinarias
pertinentes.

V. El trabajador que incurra en “falta injustificada” a su puesto de trabajo

diario se le sancionará con el descuento por el tiempo no trabajado.

En el caso de que el trabajador “reincida” en falta injustificada, se le sancionara

con el doble y así en forma de sucesión aritmética por cada día de falta. En caso de
que el trabajador acumule dieciocho (18) días de faltas injustificadas en forma
discontinua durante el año, será motivo o causal de retiro. Si el trabajador incurre
en seis días consecutivos de faltas injustificadas será motivo o causal de retiro.

Los minutos computables como atrasos, se acumularán en el mes respectivo siendo

pasibles a las siguientes sanciones:

a) De 21 minutos a 30 minutos ½ día de sanción.

b) De 31 minutos a 60 minutos 1 día de sanción.
c) De 61 minutos a 90 minutos 2 días de sanción.
d) De 91 minutos a 120 minutos 4 días de sanción.
e) De 121 minutos adelante 6 días de sanción.

Artículo 32º (Identificación necesaria). La Empresa entregará a cada trabajador una

credencial identificadora, personal e intransferible; y, en tal caso, será obligatorio
portarla en un lugar visible durante la permanencia en las instalaciones de la Empresa,
así como exhibirla cuando se requiera para ingresar a otros ambientes de la misma,
que no sea su lugar de trabajo habitual.

Los trabajadores que no usen su respectiva credencial, se les aplicará las siguientes
sanciones:

a) Primera vez: Amonestación verbal.

b) Segunda vez: Amonestación escrita.
c) Desde la tercera vez y por cada día de infracción ½ día de multa.

13/43
Únicamente los personeros ejecutivos de la Empresa quedan excluidos de portar la
credencial en lugar visible.

14/43
 TÍTULO VI
DE LAS VACACIONES, LICENCIAS, PERMISOS Y COMISIONES

Artículo 33º (Descanso obligatorio). El descanso o la vacación anual son

obligatorios para todo trabajador que mantiene relación de dependencia laboral con
la Empresa. Constituye un derecho irrenunciable, que debe ejercitarse de acuerdo
a un “rol” anual previamente elaborado por el empleador. El descanso anual no es
compensable en dinero, salvo alguna excepción que por los motivos y
circunstancias especiales y evaluadas por la Empresa, posibiliten una
compensación.

Cada Gerente o Manager de área, será responsable de enviar al área de Recursos

Humanos el cronograma anual de vacaciones de todos los trabajadores a su cargo.
El área de Recursos Humanos será responsable del cumplimiento del “rol”
establecido.

Artículo 34º (Acumulación excepcional). De Manera general, no será permitida la

acumulación de vacaciones por los trabajadores dependientes de la Empresa.
Excepcionalmente, como resultado de una imperiosa necesidad de servicio y por
acuerdo escrito entre la Empresa y el trabajador se podrá acumular hasta el
máximo de dos gestiones de vacaciones no usadas. No se ha de considerar los
saldos de gestiones pendientes de uso como una gestión no utilizada a los efectos
de la acumulación.

Artículo 35º (Pago de vacaciones). En aplicación de las normas laborales y el

presente Reglamento, el pago compensatorio en dinero de las vacaciones
pendientes de uso de un trabajador, únicamente procederá en el caso de que el
trabajador sea objeto de despido o después de haber dispuesto su retiro pro la
Empresa. Las casuales o el motivo del retiro del trabajador no afecta al derecho
que el dependiente mantiene sobre las vacaciones aún no gozadas.

Artículo 36º (Escala de vacaciones). La Escala de Vacaciones prevista en el Art.

44 de la Ley General del Trabajo, ha sido modificada por el Decreto Supremo No.
3150, del 19 de agosto de 1952. Dicha previsión normativa laboral también ha sido
objeto de modificación a través del Decreto Supremo No. 17288, de 18 de marzo
de 1980, en actual aplicación y que determine la Escala siguiente:

a) 15 días hábiles a partir del cumplimiento del 1er año al 5º año.

b) 20 días hábiles a partir del cumplimiento del 5º al 10º año.
c) 30 días hábiles a partir del cumplimiento del 10º año y en adelante.

Si al momento del uso de la vacación el trabajador ya ha cumplido el 5º año de

servicios, tiene derecho a 20 días hábiles de vacaciones. De la misma forma, si al
momento del uso de la vacación el trabajador ya ha cumplido el 10º año de
servicios, tiene derechos 30 días hábiles de vacaciones.

El trabajador en goce de vacaciones tendrá derecho al cien por ciento de su salario,

sin la inclusión de horas extraordinarias y otros beneficios o pagos adicionales, que
tiene origen precisamente en el trabajo efectivamente realizado y que no se pueda
materializar en el caso de un trabajador que se halla en pleno goce de vacaciones.

15/43
Artículo 37º (Procedimiento). En la primera semana del mes de enero todos los
trabajadores deben hacer llegar al jefe inmediato las fechas de cumplimiento de un
año más de servicios, aún aquellas personas que aún todavía no hayan cumplido el
año de servicios, empero su incumplimiento no dará lugar a sanción alguna ni a la
perdida de la vacación. El jefe inmediato elaborará el “rol” de vacaciones de los
trabajadores que se halla bajo su responsabilidad, de manera que procure atender
las posibilidades de los dependientes y evite perjuicios a la Empresa, con una
ausencia masiva. En la semana siguiente se entregará el mencionado “rol” al Área
de Recursos Humanos de manera que en la subsiguiente semana se lo haga
conocer en el lugar público.

Tanto los trabajadores que no hagan conocer sus alternativas de uso de

vacaciones como los jefes inmediatos, en el caso de no presentar las propuestas
de “rol”, al Área de Recursos Humanos se sujetarán y someterán al “Rol General”
que la Empresa establezca.

La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicado por escrito, con
una anticipación no menor de 10 días al trabajador. Este mismo plazo requerirá
para que el trabajador anuncie la utilización de su vacación; salvo casos de fuerza
mayor.

Artículo 38º (Licencias). Las licencias constituyen autorizaciones de la Empresa a

favor del personal dependiente por un día laboral o por períodos mayores, en
atención a circunstancias específicos que conciernen en forma expresa al
trabajador.

Las licencias pueden ser: i) con goce del cien por ciento de haberes; y, ii) sin goce
de haberes.

i) Entre las licencias con goce del cien por ciento de haberes se encuentran las
licencias: a cuenta de vacación, especiales por maternidad, por enfermedad,
becas al interior o exterior del país, asistencias a congresos, seminarios y otra
actividad.

ii) Entre las licencias sin goce de haberes se encuentran las licencias: por servicio
militar obligatorio, por prestación de exámenes de licenciatura, becas al interior
o exterior del país sin goce haberes, declaratorias en comisión a entidades
ajenas a la Empresa y otras actividades.

En el caso de las licencias por becas al interior o exterior del país con goce de
haberes, es imprescindible la suscripción de un convenio becario con el
trabajador beneficiario que determine la obligación de prestación de servicios
por doble del tiempo de la beca en la Empresa, a su retorno.

Artículo 39º (Licencias especiales). La Empresa concede licencias especiales a

favor de los trabajadores en los casos siguientes:

a) Por nacimiento de un hijo, 1 día hábil.

b) Por matrimonio del trabajador, 3 días hábiles.
c) Por cumpleaños medio día; si el cumpleaños corresponde a un día laborable.

16/43
d) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en
concubinato, de los hijos, de padres o hermanos, 3 días calendario.
e) Por fallecimiento de padres del cónyuge, un día.
Las licencias a que se refiere el presente artículo serán con goce del cien por ciento
de sus haberes, es decir, sin descuento alguno, salvo que el trabajador deje de
concurrir a su fuente de trabajo una vez vencida la licencia especial.

Artículo 40º (Licencia por servicio militar). La Empresa reservará el cargo, sin
pérdida de antigüedad, al trabajador que se presente a cumplir su servicio militar,
como dispone la ley laboral al respecto. Este beneficio sólo será para trabajadores
que a la fecha de la solicitud, tengan 21 años como máximo.

Constituye una obligación del trabajador restituirse en un plazo que no exceda de

cinco (5) días a la fecha de licenciamiento del ejercito. A lo cual se adicionará el
plazo de la distancia de un día por cada 200 kilómetros. Si el trabajador no se
restituye hasta los seis días consecutivos, luego de vencidos los plazos anteriores,
se aplicará la causal de abandono de puesto de trabajo como establece la ley
laboral.

Artículo 41º (Licencia por maternidad). En cumplimiento de las normas laborales

aplicables al caso, la mujer embarazada gozará del beneficio prenatal de descanso
de cuarenta y cinco (45) días calendario antes del parto y hasta cuarenta y cinco
(45) días calendario después del día de alumbramiento.

La persona embarazada y que tiene relación de dependencia con la Empresa, debe

comunicar dicha circunstancia al empleador, con la presentación del certificado
médico en el que conste la fecha del probable alumbramiento, a los efectos del
cómputo indicado en el primer párrafo de este artículo.
En aplicación de la Ley Nº 975, de 2 de mayo de 1988, la trabajadora en estado de
gravidez conservará su cargo o puesto de trabajo durante los períodos indicados y
hasta un año después del nacimiento del hijo. Asimismo, percibirá subsidios
familiares de: pre-natal, natalidad y lactancia durante el embarazo y posterior el
mismo, en la forma prevista por las normas sociales aplicables al caso. Percibirá el
cien por ciento de sus haberes durante la licencia por maternidad.

A los efectos de la aplicación de la Ley Nº 975, la persona en estado de embarazo

debe hacer llegar el certificado médico de la entidad a la que la Empresa tiene
asignada para el seguro social de corto plazo. A partir del quinto mes tendrá
derecho a la asignación familiar mensual de un salario mínimo nacional hasta la
fecha de alumbramiento

Artículo 42º (Permisos eventuales). En consideración de los motivos y las

circunstancias presentadas, la Empresa podrá conceder o autorizar “permisos
eventuales” durante la jornada diaria o el desarrollo de las labores cotidianas a
favor de los trabajadores hasta cuatro (4) horas por mes y no más de 2 horas
diarias, siempre que no afecten el servicio y se soliciten el día anterior o hasta la
mitad de la jornada. Particularmente aquellos permisos para asistir a las citas
médicas, tratamientos clínicos y situaciones similares y que se justifiquen con la
certificación médica correspondiente o la baja médica que determine el facultativo.
La falta de justificación se computará como falta injustificada.

17/43
Artículo 43º (Permisos por beneficios). En caso de enfermedad o de accidente
grave del cónyuge, padres, hermanos o hijos que convivan y estén a cargo del
trabajador, la Empresa concederá el permiso necesario para atender al paciente,
según el límite descrito en el Artículo 42º. La Empresa tiene derecho a verificar
mediante su médico o visitadora social la veracidad de la causa invocada.

Artículo 44º (Permisos para lactancia). La persona en relación de dependencia

laboral después de los cuarenta y cinco días posteriores al alumbramiento y su
reincorporación a su fuente de trabajo, podrá gozar del permiso especial de
“lactancia” al hijo recién nacido hasta el cumplimiento de sus doce meses de vida
consiste en una tolerancia en el ingreso en la jornada de la mañana de media hora
posterior al horario que le corresponda ingresar, y abandonar su fuente de trabajo
también media hora antes de la hora de salida. La progenitora elegirá el horario que
prefiera para la tolerancia de una hora diaria en la jornada laboral.

En consideración de la salud del recién nacido y mediante certificación médica, la

Empresa podrá ampliar la tolerancia a un tiempo adicional que no debe exceder de
otra hora durante el período de tiempo que establezca el facultativo.

Artículo 45º (Tolerancia para docentes, estudiantes, universitarios de post

grado). Los trabajadores legalmente inscritos en universitarios o centros de
educación superior en calidad de docentes o estudiantes, siempre que acrediten su
asistencia regular y su aprovechamiento mediante certificados expedidos por
autoridad competente, serán acreedores de tolerancia en los horarios de entrada y
salida con cargo a reposición, dentro de las dos siguientes semanas.

Artículo 46º (Pago por reemplazo). En el caso de que las licencias temporales
otorgadas a los trabajadores que demanden un tiempo de más de treinta (30) días
calendario y como consecuencia de la necesidad de un reemplazante para el
cargo, el mencionado reemplazante (trabajador dependiente de la Empresa) tendrá
derecho a percibir el veinte por ciento (20%) de haber básico del reemplazado
como pago por reemplazo, sin cargo ni costo al reemplazado. Este caso solo se
aplicará cuando el nivel del reemplazado sea igual al de jefe de división; no es
aplicable este Artículo en empleados de nivel Ejecutivo descritos en el Artículo 9º
de este Reglamento Interno de Trabajo.

I. La aplicación del pago por reemplazo temporal no supone un incremento al

salario, debido a que al retorno del titular del cargo el reemplazante debe
percibir el salario normal antes del reemplazo, incuestionablemente.
Tampoco supone ascenso de nivel o categoría.

II. El pago por reemplazo no debe exceder de los tres meses calendario. En el
caso de ampliación del indicado plazo, de forma excepcional, por un mes
adicional, al cumplimiento del cuarto mes, la Empresa debe asumir
obligatoriamente.

a) Promover al ascenso de nivel o al nuevo cargo al reemplazante, con

pago del salario correspondiente a este nuevo cargo, o
b) Declarar la acefalía del cargo y convocar a postulaciones para ascenso
tanto en forma interna como externa.
El reemplazante tendrá del derecho de postular a la convocatoria.

18/43
Artículo 47º (Declaratorias en comisión). Las declaratorias en comisión son las
ordenes dispuestas por la Empresa (a través del Área de Recursos Humanos) para
que uno o varios trabajadores dependientes realicen un trabajo específico o concreto o
realicen sus labores cotidianas en un lugar distinto al que constituye su habitual lugar
de trabajo. Esta declaratoria en comisión debe ser temporal y de ninguna manera en
forma permanente.

Las declaratorias en comisión se pueden clasificar en:

a. En función de lugar:

a.1 Rurales. Declaratorias en comisión que implica salir del área de la

Concesión y sus instalaciones.

La Empresa, de acuerdo a la Tabla en Viajes de Comisión, cubrirá los

gastos de: traslado (transporte de ida y retorno), alimentación diaria y
alojamiento del trabajador declarado en comisión a las provincias o las
secciones,

a.2 Departamentales. Declaratorias en comisión que implica salir de la

circunscripción del Departamento de La Paz hacia los otros departamentos
del país.
La Empresa, de acuerdo a la Tabla de Viajes en Comisión, cubrirá los
gastos de: traslado (transporte de ida y retorno), alimentación diaria y
alojamiento del trabajador declarado en comisión a los otros departamentos
del país.

a.3 Al exterior. Declaratorias en comisión que implica salir del país al exterior
de un modo general.
Las declaratorias en comisión al exterior del país, la Empresa de acuerdo a
la Tabla en Viajes de Comisión, cubrirá los gastos de: traslado (transporte
de ida y retorno), alimentación diaria y alojamiento del trabajador.
Únicamente aquellos viajes en los que los trabajadores tengan la
representación de la Empresa en eventos de naturaleza internacional y que
beneficien a la misma. Aspecto que corresponde determinar a la Empresa.

b. En función de la remuneración:

b.1 Declaratoria en comisión con goce del cien por ciento de haberes durante el
tiempo de la comisión.

b.2 Declaratorias en comisión sin goce de haberes durante el tiempo de la

comisión.

Las declaratorias en comisión sin goce de haberes serán aquellas que

excedan los noventa días calendario o tres meses y que si bien responden
al interés genérico de la Empresa tienen beneficio directo con el
Trabajador. En todos estos casos se resolverá el asunto conjuntamente los
miembros del Sindicato siempre y cuando el afectado sea miembro del
mencionado ente sindical.

19/43
 El caso de empleado que ocupen funciones de gobierno, cargos estatales
de importancia u otras situaciones similares, la declaratoria en comisión es
facultad atributiva de la Empresa.

c. En función de la naturaleza de la actividad:

c.1 Declaratoria en comisión sindical. Es aquella determinada en función de

la naturaleza del cargo que el trabajador ocupa en representación de sus
compañeros de trabajo ante la Empresa y las autoridades del sistema
laboral y social.

En la actualidad regulada por la Constitución Política del Estado en su

Artículo 159, la Ley General del Trabajo, su Reglamento, la Ley Nº 194 de
ratificación del Convenio Nº 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) sobre Libertad y asociación sindical y el D.S. Nº 22407, de 11 enero
de 1990 y el D.L. Nº 38 de 7 de febrero de 1944. Decreto del trabajador y
cuya declaratoria en comisión es atribución del Ministerio del Trabajo.

Cumplida la fecha de fenecimiento de la declaratoria en comisión sindical

del Ministerio del Trabajo, el trabajador, en forma automática debe
restituirse a sus labores cotidianas en el mismo puesto de trabajo que
ocupaba hasta el momento de ser declarado en comisión sindical, sin
necesidad de requerimiento de la Empresa. El incumplimiento con la
obligación de restitución importará abandono de trabajo, sujeta a la sanción
respectiva. Conforme a la Resolución Ministerial Nº 119/88 de 31 de Mayo
de 1988 los trabajadores que concluyan su mandato sindical no podrán ser
retirados de su fuente laboral por un periodo mínimo de tres meses a esa
fecha, salvo comisión de infracciones previstas en el Artículo 16º de la Ley
General del Trabajo y Artículo 9º de su Decreto Reglamentario.

c.2 Declaratoria en comisión becaria o licencia becaria. La declaratoria en

comisión o licencia por beneficio becario es aquella que determina la
Empresa en función del beneficio becario a favor del trabajador en relación
de dependencia.

La licencia sin goce de haberes no podrá exceder los noventa días o tres
meses para los trabajadores con el beneficio de becas en el interior o el
exterior del país.

La licencia sin goce de haberes que excedan los tres meses no noventa
días calendario, deben ser mediante declaratoria en comisión sin goce de
haberes ya sea que la beca se materialice en el interior o el exterior del
país.

El mérito a que el trabajador beneficiado con una beca en el interior o el

exterior del país no percibe sus salarios de la Empresa, únicamente implica
la reserva del cargo que ocupaba el becario a su retorno. No requiere la
celebración de compromiso alguno.

20/43
Artículo 48º (Compensación con la vacación anual). El tiempo autorizado en calidad
de licencia a cuenta de vacación, será compensado o con cargo a los días de vacación
de los trabajadores que tenga aún pendientes de uso o aquellos que tengan derecho
en el futuro inmediato (un mes como máximo).

Artículo 49º (Días no laborales). En función del tipo de servicio público que presta la
Empresa a sus clientes, los días no laborales son:

i) Los días declarados feriados también por la Ley laboral (Arts. 67, 68 y 69
del D.S. Nº 21060, de 29 de agosto de 1985 o las normas legales que al
efecto se dicten en el futuro).

ii) El “DÍA ANIVERSARIO DE EPSAS”, que corresponde el día 1º de agosto

de cada año.
Si el día aniversario corresponde al martes o miércoles, el asueto o día libre
se traslada al lunes anterior. Si corresponde a jueves, viernes, sábado o
domingo, se traslada al lunes siguiente.

En aplicación de las leyes laborales, el tipo de servicio público que es inherente a la

Empresa y el sistema de remuneración mensual que asume la sociedad, los días “no
laborales” forman parte del salario mensual y, por tanto, gozan del cien por ciento de
su remuneración.

El personal indispensable de la Empresa que en los días “no laborales” debe

permanecer para la atención del servicio en las plantas y el área comercial, se otorgará
otro día de asueto en forma compensatoria que elija el trabajador o que determine la
Empresa.

En caso de que la Empresa requiera los servicios de otro personal adicional, también
se le concederá el día de asueto compensatorio.

21/43
 TÍTULO VII
DE LAS CONDICIONES ECONÓMICAS

Artículo 50º (Trabajo/salario). La remuneración o el salario o sueldo que se obliga a

pagar la Empresa se halla en relación directa con la contraprestación del trabajo o
servicio que desarrolla el trabajador en beneficio del empleador, como máxima
consagrada por la carta fundamental del Estado y las leyes laborales que sustentan el
presente Reglamento Interno de Trabajo. Excepción hecha de aquellos casos
especiales que se regulan por las normas laborales en forma expresa: i) licencias; ii)
comisiones, y iii) permisos especiales descritos en los capítulos anteriores de este
Reglamento Interno de Trabajo. En condiciones normales, la Empresa abonará el
salario en las cuentas particulares de los trabajadores, cuya constancia (boleta de
pago) deberán recibir de la oficina de Recursos Humanos dentro del tiempo previsto en
el Artículo 53 de la Ley General del Trabajo.

Artículo 51º (Escalas Salariales). La Empresa y el Sindicato de Trabajadores, en

cumplimiento de las disposiciones legales de naturaleza laboral aprobarán anualmente
una “Escala Salarial” en consideración de los parámetros de la naturaleza de los
servicios, responsabilidad del puesto de trabajo, categoría de los cargos, forma de
prestación de servicios y otros aspectos de importancia que determinan una
retribución justa y equitativa para el personal sindicalizado y cuyo conjunto constituye
la “masa salarial”.

I. La “masa salarial” será objeto de revisión periódica por la Empresa y el

Sindicato de Trabajadores, en función de las fluctuaciones de la economía
nacional y su incidencia en el costo de vida.
Tomando como parámetro referencial el incremento al comienzo de cada
gestión anual que aprueba el Poder Ejecutivo para el sector público, la
Empresa también procederá a la evaluación y alcances del incremento en
función de sus reales disponibilidades económicas para cada gestión anual.

II. La “escala salarial” aprobada por la Empresa y Sindicato de Trabajadores,

que contempla varios grados en función de los niveles salariales, posibilita
al trabajador el mejoramiento del grado, nivel y categoría salarial en función
de las evaluaciones periódicas que se establecen en la Empresa y que se
determinan también con consideraciones de factores de ponderación
establecidos expresamente.
La Categoría será tratada y respetada conforme dispone el Art. 4to. Del D.S.
Nº 19518 y el Art. 2do. Del D.S. Nº 19464.

Artículo 52º (Salario básico). El salario básico de los trabajadores en función de

dependencia laboral de la Empresa no podrá ser en ningún caso inferior al salario
mínimo nacional que en forma periódica aprueba el Poder Ejecutivo, de forma general
para todos los sectores laborales del país.

Sobre el salario mínimo que determine la Empresa y el Sindicato de Trabajadores, se

estructurará la nueva “Escala Salarial” cuyo número de grados, niveles y categorías,
deben posibilitar al trabajador un ascenso en grado, nivel y categoría de acuerdo a los
parámetros de evaluación que se establezca para el efecto.

22/43
Artículo 53º (Prerrogativa legal del salario). El salario, sueldo o remuneración
mensual del trabajador dependiente de la Empresa, goza del privilegio o prerrogativa
legal de no ser objeto de retención, decomiso, embargo, anotación y otra forma de
afectar o impedir su pago, salvo el o los casos de órdenes jurisdiccionales emanadas
de la autoridad jurisdiccional competente que reúna las formalidades legales
pertinentes.

Artículo 54º (Deducciones). La Empresa en cumplimiento de las disposiciones legales

pertinentes, procederá a la deducción de los sueldos, salarios o remuneraciones de
sus trabajadores:

i) Los tributos fiscales sujetos a descargo fiscal;

ii) Los aportes laborales al sistema de seguro social de largo plazo.
iii) Los aportes laborales que con posterioridad puedan ser creados mediante
normas legales aplicables al caso.
iv) Los descuentos o deducciones de naturaleza sindical.

En ningún caso los descuentos o deducciones por tributos, aportes laborales y

otros, en aplicación de las normas legales laborales y sociales, podrá exceder el
treinta por ciento (30%) del salario mensual total del trabajador.

Artículo 55º (Compensación salarial). El personal de la Empresa que desarrolla

los servicios descritos en los numerales: IV y V del Art. 24 del presente Reglamento
Interno de Trabajo, debido a la naturaleza o tipo de servicios que desarrollan y en
función del “puesto o cargo” y no de las personas, tienen derecho a una
compensación salarial, en la siguiente forma:

a) Una compensación salarial del 35% (treinta y cinco por ciento) calculable sobre
el salario básico más la antigüedad a favor de los trabajadores que realizan el
servicio de “guardia de tres turnos”. Monto de dinero resultante que se pagará
al trabajador en forma mensual o juntamente con el salario mensual.
b) Una compensación salarial del 25% (veinticinco por ciento) calculable sobre el
salario básico más la antigüedad a favor de los trabajadores que realizan el
servicio de “guardia de dos turnos”. Monto de dinero resultante que se pagará al
trabajador en forma mensual o juntamente con el salario mensual.

Se aclara que las personas programadas en turnos no serán beneficiadas con pago de
salario dominical, debido a que están contempladas dentro del esquema de
compensaciones previsto en el Artículo 31 del Decreto Reglamentario de la Ley
General del trabajo.

Artículo 56º (Bonos). La Empresa, en forma adicional al salario básico, debe pagar
también: I. “Bono de antigüedad, II. “Bono de Frontera”, III. “Bono Aniversario”,
IV. “Bono de Desempeño”, y V) “Horas extraordinarias”.

I. El “Bono de antigüedad” cuya “Escala” se halla normada por el Art. 60º del
Decreto Supremo Nº 21060. De 29 de agosto de 1985 (o la norma que
posteriormente amplíe o modifique su cálculo) y que va del 5% a los dos
años cumplidos hasta el 50% para los que cumplan veinticinco años o más
de servicios. La base del cálculo para el bono de antigüedad deberá
especificarse en un Convenio Colectivo.

23/43
II. El “Bono de frontera” equivalente al veinte por ciento (20%) calculable sobre
el salario básico del trabajador y que se halle prestando servicios en las
fronteras del país, como condición esencial o básica, así prevista en la
norma legal laboral.

III. El “Bono Aniversario” que comprende el 25% (veinticinco por ciento) de un

sueldo básico más antigüedad exigible al cumplimiento del aniversario de la
Empresa: 1º de agosto de cada gestión anual. Pagable en un período de
tiempo que no debe exceder de los quince días de la llegada del
aniversario.

IV. El “Bono de desempeño” se paga en función al resultado de las

evaluaciones de desempeño practicadas anualmente y podría llegar hasta
el 75% (setenta y cinco por ciento) de un sueldo básico más antigüedad. El
mecanismo de evaluación debe especificarse en un Convenio Colectivo.

V. Las “horas extraordinarias” y el “recargo nocturno” del personal con derecho

al trabajo en forma adicional a la jornada ordinaria laboral y que importa el
cien por ciento por cada hora adicional trabajada y autorizada en forma
escrita por la Empresa, en forma detallada en los Arts. 26, 27º y 28º del
presente Reglamento.

Adicionalmente a los bonos antes descritos, se deja claramente establecido que la

Empresa tiene la libertad de instaurar otros bonos que considere necesarios.

La “Prima por utilidades” que comprende el máximo de un salario mensual (total

ganado) exigible únicamente en el caso de que la Empresa haya obtenido
utilidades verificadas y auditadas por una auditoria externa contratada al efecto,
como prevé la norma laboral aplicable a este derecho laboral. Pagable hasta los
treinta días calendario luego de conocerse el informe de los auditores externos
mediante normas y procedimientos legales. La ausencia externos mediante normas
y procedimientos legales. La ausencia de utilidades hace improcedente el derecho
a la prima por utilidades. El mecanismo de pago será el que normalmente se
practica para estos casos, de acuerdo al Art. 57 de la Ley General del Trabajo y
Arts. 48, 49 y 51 de su Decreto Reglamentario y disposiciones conexas.

24/43
 TÍTULO VIII
DE LAS OBLIGACIONES

Artículo 57º (Obligaciones). Sin perjuicio de las obligaciones de naturaleza

general previstas en las leyes laborales y sociales, sus reglamentos y todas las
demás disposiciones legales, en forma particular y que concierne a la Empresa, a
continuación se detallan las obligaciones y deberes de los trabajadores en relación
de dependencia laboral:

1) Desarrollar sus funciones en forma regular y continua, con eficiencia,

dedicación y responsabilidad en el lugar, horario y disposiciones reglamentarias
pertinentes, circulares, instructivos y memorándum del personal superior.

2) Desempeñar cualquier cargo que le sea encomendado, compatible con sus

capacidades y habilidades personales.

3) Permanecer en el cargo, en caso de renuncia por el término de 15 días en caso

de obreros y 30 días en caso de profesionales, si antes no fuera reemplazado o
aceptado su dimisión.

4) Cumplir y ejecutar todas las resoluciones, disposiciones y órdenes superiores

verbales o escritas, según los casos, dad por cualquier autoridad de la Empresa
con atribuciones y por cualquier autoridad de la Empresa con atribuciones y
competencia, que reúnan las formalidades necesarias, en respeto de las
jerarquías y que tengan por objeto la realización de actos de servicio.

5) Ejercer en forma correcta y responsable las funciones y atribuciones inherentes

al cargo, ajustando su desempeño a las normas establecidas por las leyes,
decretos, reglamentos, manuales, instructivos, comunicados, cartas internas y
otras disposiciones.

6) Adoptar con oportunidad y esmero las medidas conducentes a la buena marcha

de las tareas o dependencia de su sector y responder por el rendimiento y
disciplina del personal bajo sus órdenes.

7) Instruir al personal bajo su dependencia para el desempeño de sus labores de

la forma más apropiada y correcta.

8) Velar por los intereses de la Empresa, así como por la conservación de los
bienes que integran su patrimonio, cualquiera sea su valor y llevar a
conocimiento de sus superiores todo acto o procedimiento que pueda causar
perjuicio a la Empresa o implique la comisión de un delito.

9) Guardar reserva de toda información referida al servicio o documento que deba

permanecer en tal carácter, que no sea contrario al orden público y/o que no
perjudiquen al bien colectivo. La Gerencia General, mediante instrucción,
designara quienes podrán dar información oficial de la Empresa a la opinión
pública.

10) Observar en el trabajo una conducta adecuada y digna de consideración y de la

confianza que su condición le exige.

25/43
11) Excusarse de intervenir en todo acto que pueda originar incompatibilidad moral
dentro de la Empresa, referido al Artículo 79º inciso b), del presente
Reglamento Interno.

12) Conducirse con decoro, respeto y cortesía en sus relaciones con clientes, así
como guardar una conducta de muto respeto en los contactos verbales y
escritos con sus superiores, compañeros de trabajo y subordinados.

13) Someterse a las evaluaciones del desempeño de sus funciones en forma

periódica, asegurando que los resultados obtenidos en dichas evaluaciones,
reflejen fielmente el cumplimiento o no de los objetivos asignados y la
descripción del nivel de competencia individual.

14) Realizar evaluaciones periódicas del personal bajo su dependencia con

objetividad y transparencia, dentro de los plazos previamente establecidos por
la Empresa.

15) Asistir con carácter obligatorio a todos los cursos de capacitación, actualización,
reforzamiento técnico o de mejoramiento que haya sido asignado por la
Empresa, dentro o fuera de las horas de trabajo. La inasistencia por fuerza
mayor deberá ser justificada.

16) Declarar la nómina de familiares dependientes y cualquier modificación de su

estado civil, mientras trabaje en la Empresa: obligarse a comunicar a área de
Recursos Humanos presentando los certificados y documentos pertinentes.
Dichas modificaciones incluyen casos tales como: matrimonio, divorcio, viudez,
nacimiento y muerte de los hijos o familiares a su cargo.

17) Mantener actualizada la información referida al domicilio, teléfonos y datos

personales importantes en el Área Recursos Humanos.

18) Utilizar en horas de trabajo, la indumentaria que la Empresa le proporcione

además de portar en un lugar visible la credencial que lo identifique como
personal activo.

19) Reponer hasta el tercer día cualquier falla de caja que tuviera, previo informe al
jefe inmediato, siempre que se demuestre y/o se acepte responsabilidad del
trabajador.

20) Responsabilizarse por el extravió de documentos, útiles de trabajo o equipos

que se encuentren a su cargo y su reposición en la forma y tiempo que
establezca la Empresa. Salvo caso fortuito o accidente no imputable al
trabajador.

21) Exhortar a la responsabilidad funcionaria y mantenerse un elevado espíritu de

trabajo en el personal.

22) En caso de utilizar dineros de la Empresa por cualquier motivo, el empleado

deberá realizar su rendición de cuentas en el plazo máximo de veinticuatro
horas de ocurrido el hecho, en la forma prevista por la Empresa y con absoluta
honestidad y transparencia.

26/43
23) Observar rigurosamente las instrucciones y recomendaciones de higiene y
seguridad industrial que impartan los jefes inmediatos y superiores con el
propósito de evitar o prevenir deterioros o accidentes en el manejo de los
equipos, maquinas e instrumentos de trabajo.

24) Comunicar en forma oportuna de forma verbal o escrita a la empresa o los jefes
inmediatos las observaciones que estime convenientes y necesarias
conducentes a evitar daños y perjuicios, así como cualquier desperfecto,
probable deterioro o accidente que permite en lo posible prevenirlo.

27/43
 TÍTULO IX
DE LOS DERECHOS

Artículo 58º (Derechos). Sin perjuicio de los derechos previstos en las leyes
laborales, sociales y reglamentos aplicables, a continuación se detallan los
derechos de los trabajadores de la Empresa, en la forma que sigue:

a) Recibir de parte de las autoridades de la Empresa y sus superiores, un trato

acorde y apropiado en el marco de los principios básicos de las relaciones
humanas.
b) Percibir la remuneración, salario o sueldo correspondiente, en relación al
tipo de trabajo que realiza para la Empresa.
c) Percibir pasajes y viáticos en caso de declaratorias en comisión oficial fuera
de su centro de actividad, de acuerdo a reglamentación especial.
d) Percibir el bono de antigüedad de acuerdo a escala prevista en el Art. 60 del
D.S. Nº 21060, de 29 de agosto de 1985.
e) Conservar su empleo o fuente de trabajo en tanto no incurra en las causales
del Art. 16 de la Ley General del Trabajo y Art. 9º de su Decreto
Reglamentario y aquellas específicamente previstas en el presente
Reglamento, en cuyo caso debe ser de conocimiento de la Comisión Mixta,
conforme a la norma que se presume la inocencia en tanto no se
compruebe lo contrario.
f) Disfrutar de los descansos y vacaciones determinados por las leyes
laborales y el presente Reglamento.
g) Obtener permisos y licencias con sujeción al Título VI de las vacaciones y
licencias contenidas en este Reglamento.
h) Instruirse y capacitarse para desempeñar eficientemente las labores que le
sean encomendadas aprovechando las facilidades que otorga la Empresa.
i) Postular a las becas ofrecidas por la Empresa, siempre que cumpla con los
requisitos exigidos de acuerdo a un procedimiento especial. Se aclara que
este inciso alcanza a los trabajadores de todos los niveles.
j) Presentar iniciativas y trabajos de investigación relacionados con las
actividades que cumple o pueda cumplir la Empresa.
k) Asociarse con otros trabajadores de la Empresa para fines sindicales,
sociales, culturales y prácticas deportivas.
l) Afiliarse o desafiliarse en forma voluntaria al Sindicato de la Empresa, de
acuerdo a los estatutos internos de la organización sindical.
m) Recibir la asistencia legal de la Empresa en el caso de imputaciones de
delitos, si las mismas fueran emergentes de actos en defensa o servicio a la
Empresa.
n) Acogerse al retiro voluntario en la forma y plazos previstos en la norma
laboral pertinente, así como al derecho a la jubilación.
o) Gozar y ejercer el libre derecho de elegir y ser elegido para todos los cargos
sindicales que corresponda, incluyendo a los trabajadores eventuales
conforme a convenios sobre el particular.
p) Asistir en calidad de afiliado a los eventos sindicales (asambleas,
conferencia, ampliados, congresos, etc.) y cursos, talleres, seminarios, etc.,
de capacitación social, laboral y sindical, a través de una Resolución
Administrativa del Ministerio de Trabajo.
q) A recibir su Certificado de Trabajo en la forma y maneras determinadas por
el D.S. de 25 de Febrero de 1948.

28/43
 r) A ser integrante como dirigente sindical o como trabajador de base de los
Comités Mixtos de Seguridad Industrial.
s) Al horario universitario y de estudiante conforme a la normas vigentes y al
Art. 45 del presente Reglamento.
Artículo 59 (Beneficios especiales). La Empresa contará con una biblioteca
especializada cuyos horarios de atención se hará conocer a los trabajadores a través
de los mecanismos adecuados. La misma podrá contener textos referidos al
sindicalismo.

Igualmente la Empresa realizará las gestiones correspondientes para garantizar el

servicio de comedor en todas aquellas instalaciones donde se cuente con más de 50
empleados, con la prohibición expresa del expendio de bebidas alcohólicas.

Artículo 60º (Limitación de afiliación sindical). Las limitaciones al derecho a la

sindicalización se hallan previstas en la Ley General del Trabajo y normas legales
laborales específicas. Por lo tanto, no pueden afiliarse al Sindicato, de un modo
general:

i) Los trabajadores que cumplan funciones de personal de confianza así

denominados en los contratos correspondientes o las designaciones
mediante Memorándum de Gerencia General.

ii) El personal de la Empresa que asuma o tenga la calidad de ejecutivos, a

partir de los cargos de Jefatura de Departamento hasta Gerencia General.
El personal de la Empresa señalado en el presente artículo si no puede
afiliarse al sindicato, menos podrá ocupar cargos directivos sindicales.

29/43
 TÍTULO X
DE LAS RESTRICCIONES

Artículo 61º (Restricciones). En el marco legal de las leyes laborales,

sociales y sus reglamentos y en resguardo de la fuente de trabajo de los
trabajadores, se establecen a continuación las restricciones o prohibiciones
siguientes:

1) Realizar actividades privadas de carácter profesional o de especialidad

que interfieran con los intereses de la Empresa.
2) Mantener relaciones de servicios u otra forma de vinculación que
presente beneficios directos o indirectos al trabajador y con aquellas
entidades o personas naturales que, a su vez, mantengan relaciones de
servicios, comerciales u otras formas de relaciones con la Empresa.
3) Intervenir, directa o indirectamente, en asuntos de terceras personas
ajenas a la Empresa, patrocinar trámites o gestiones administrativas que
se encuentren o no oficialmente a su cargo y que se relacionen con la
Empresa.
4) Recibir directa o indirectamente beneficios originados en contratos,
concesiones, franquicias o adjudicaciones celebradas u otorgadas por la
Empresa.
5) Aprovechar en su beneficio (económico o de otra índole) de la
información relacionada con el servicio o de las que tenga conocimiento
directo o indirecto, para fines ajenos al mismo.
6) Recibir dádivas, obsequios, recompensas o cualquier otra ventaja
económica originada en el desempeño de sus funciones.
7) Utilizar con fines particulares los elementos de transporte y útiles de
trabajo, vehículos, materiales o bienes de la Empresa, destinados al
servicio oficial y a los servicios del personal a sus órdenes, salvo
aquellas excepciones que tengan autorización expresa. Constituirá una
agravante sujeta a despido inmediato el encontrarse, en estado etílico o
de embriaguez, dopado u otra forma psíquica que origine descontrol
mental, sin antes efectuar la comprobación necesaria de este estado.
8) Realizar gestiones con las personas extrañas a su línea de jerarquía, o
interponer de forma directa o indirecta influencias o recomendaciones
para obtener ascensos, traslados, licencias, designaciones u otros
beneficios particulares.
9) Fijar o publicar para cualquier medio, todo tipo de propaganda política,
religiosa o de instituciones ajenas a la Empresa, que promuevan alguna
forma de afiliación, suscripción y adhesión persona., excepto aquellas
relacionadas con las organizaciones sindicales matrices, derechos
humanas relacionados con los trabajadores y otros similares.
10) Tomar represalias contra subalternos por discrepancias personales,
políticas, religiosas u otras.
11) Abandonar el lugar de sus funciones o el puesto de trabajo en días y
horas de trabajo sin permiso de su inmediato superior. Lo que constituye
una falta grave.
12) Ingresar o permanecer en las dependencias de la Empresa fuera de las
horas normales de trabajo, o en sábados, domingos y feriados, sin
autorización del superior correspondiente, con excepción de los
empleados que cumplen horarios especiales de turnos y guardias.

30/43
13) Concurrir al trabajo en estado de embriaguez o autorizar a que uno de
los subalternos trabaje o permanezca en la Empresa en estado etílico.
La corresponsabilidad también del trabajador que no comunique al jefe
inmediato de la situación irregular de otro trabajador y que deviene en
un riesgo para el servicio.
14) Contratar a personas ajenas, por su propia cuenta o pagar de su propio
peculio, para realizar labores de la Empresa, sin la autorización escita
de la misma.
15) Retirar sin previa autorización del superior correspondiente, cualquier
documento, máquina, mueble u objeto de la Empresa.

31/43
 TÍTULO XI
DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 62º (Gradación). Las sanciones disciplinarias, en consideración de la

gravedad de la conducta o los hechos debiendo quedar constancia el Folder Personal
serán las siguientes:

1º Amonestación verbal: Llamada de atención privada que hace el jefe

inmediato al trabajador infractor y que debe ser de conocimiento del área de
Recursos Humanos.
2º Amonestación escrita: Llamada de atención que se hace al trabajador
mediante Nota o Memorándum escrita y entregada al mismo.
3º Multa: Descuento de uno o más días del haber básico del empleado, con
obligación de seguir trabajando.
4º Suspensión temporal sin goce de haberes: Privación de funciones por
determinado período, sin goce del total de sus remuneraciones.
5º Retiro forzoso: Retiro de empleado del cargo que ocupa con la ruptura de la
relación de dependencia laboral.
El retiro forzoso puede ser con o sin goce de beneficios sociales, según la
gravedad de la falla y las causales previstas en la Ley General del Trabajo, su
Decreto Reglamentario y el presente Reglamento Interno de Trabajo.
Dependiendo de las circunstancias, la gravedad de las infracciones, la repetición o la
naturaleza culposa o dolosa del acto o hecho, la Empresa determinará la aplicación
gradual de las sanciones disciplinarias o en su caso, la aplicación de cualquiera ellas si
así lo amerita el acto o hecho infraccional.

Artículo 63º (Procedimiento). Según el grado de sanción, el procedimiento será el

siguiente:

I. Las sanciones disciplinarias referidas en el numeral 2º del Art. 62º de este

Reglamento, serán solicitadas a Recursos Humanos por el jefe inmediato
del trabajador que incurra en la infracción, en un plazo no mayor a tres días
del incidente o conocimiento del caso.
II. La sanción determinada en el numeral 3º del Art. 62º de este Reglamento,
solamente podrá ser impuesta si existe un informe detallado y circunstancial
del jefe inmediato y validado por su correspondiente Gerente o Manager del
Área en un plazo no mayor a cinco días del incidente o conocimiento del
caso. La sanción máxima en este caso es de cinco días de haber, debiendo
emitirse una copia del memorándum al Sindicato.
III. Las sanciones previstas en los numerales 4º y 5º del Art. 62º de este
Reglamento, serán aplicadas sólo por el Gerente General en cumplimiento
de las normas laborales reglamentarias y las situaciones expresamente
previstas en el presente Reglamento.
El trabajador podrá elevar su reclamo o queja, por percibir injusta la sanción
disciplinaria aplicada, de acuerdo al procedimiento establecido en el Artículo 72º del
presente Reglamento Interno.

Artículo 64º (Inexcusable aplicación). El trabajador que incurra en cualquier acto

o hecho que determine una infracción o transgresión de la Ley General del Trabajo,
su Decreto Reglamentario, disposiciones laborales conexas y el presente

32/43
Reglamento Interno de Trabajo, será pasible a sanciones disciplinarias contenidas
en el Art. 62º de este Reglamento.

En el caso de aplicación de multas de naturaleza económica las mismas deben ser

depositadas en las cuentas bancarias abiertas en el Ministerio del Trabajo para tal
efecto. En su caso, previa tramitación por el Sindicato ante el Ministerio del
Trabajo, pueden ser destinadas en obras sociales y de beneficio común para todos
los trabajadores de la Empresa.

Artículo 65º (Comunicación). Toda sanción disciplinaria ejecutoriada y pasada en

autoridad de cosa juzgada impuesta al trabajador debe ser comunicada al área de
Recursos Humanos para su ejecución y registro en el Folder Personal del
trabajador infractor.

Artículo 66º (Sanción única). No se aplicarán dos sanciones disciplinarias por la

misma falta. Tampoco será admisible la sanción disciplinaria por dos autoridades
diferentes; de producirse la circunstancia, prevalecerá o se dará cumplimiento a la
sanción impuesta por el superior jerárquico y quedará anulada la del inferior.

Ningún ejecutivo, excepto el Gerente General, puede sancionar a un trabajador que

no esté bajo su dependencia. Si existe la necesidad de aplicar una sanción en esas
características, deberá seguir la jerarquía y trámite correspondiente.

33/43
 TÍTULO XII
DE LAS RELACIONES: TRABAJADORES Y SINDICALES

Artículo 67º (Comunicaciones). Las relaciones laborales entre la Empresa y los

trabajadores en relación de dependencia laboral, serán a través de
comunicaciones. Estas comunicaciones (escritas o verbales) consisten en la
transmisión de órdenes e instrucciones destinadas a la correcta ejecución de un
determinado trabajo o servicio de parte del trabajador y que tiende al
mantenimiento de la paz social interna y armonía laboral al interior de la Empresa.

Artículo 68º (Formas de comunicación). Para dar cumplimiento al objetivo

previsto en el Art. 67 de este Reglamento, las formas de comunicación o
relacionamiento empleador/trabajador, serán las siguientes:

1) Reglamentos. Cumplimiento de las previsiones contenidas en el Reglamento

Interno de Trabajo y las previsiones que sean aplicables y futuras que
modifiquen, amplíen o restrinjan derechos del empleador y/o del trabajador.
2) Manuales y procedimientos. Instrumentos legales que serán aprobados por la
Empresa en función de las diferentes áreas, departamentos y secciones de la
Empresa.
3) Instructivos, Circulares o Comunicados. Que se emitan por el Área de
Recursos Humanos de la Empresa ya sea de carácter general o en forma
específica para cada sector laboral de la Empresa.
4) Cartas internas. Cartas emitidas por la Gerencia General, las gerencias de
área, jefaturas de departamento o de división sean de personal para
determinado trabajador o grupos de trabajadores vinculados a dichas unidades.
5) Memorándum particular o Memorándum general. Documentos que
determinen la aplicación de sanciones disciplinarias, amonestaciones, llamadas
de atención, cambio de actividad, cambio del servicio u otra actividad inherente
a la función del trabajador, ya sea de carácter personal o para un grupo de
trabajadores.
6) Mensajes de correo electrónico interno. Comunicaciones al personal, en
forma personal o para un grupo de trabajadores a través de los medios
mecánicos electrónicos y sus diferentes formas de sistemas de comunicación
electrónica.
Las comunicaciones serán necesariamente conocidas por el personal de la
Empresa en el caso de ser generales. En el caso de las comunicaciones
particulares la Empresa determinará su conocimiento general o la reserva
respectiva. Todas las comunicaciones descritas en el presente artículo son de
obligatorio cumplimiento y su inobservancia dará lugar a la aplicación de las
sanciones establecidas en el Art. 62º del presente Reglamento Interno. Dichas
comunicaciones en caso de variar las relaciones laborales o de constituir
novedades no especificadas en el presente Reglamento deberán ser de previo
conocimiento y aprobación del Sindicato de Trabajadores.

Artículo 69º (Libertad de sindicalización). Los trabajadores que mantienen

relación de dependencia laboral con la Empresa, en aplicación de la Carta
Fundamental del Estado y las leyes laborales, gozan del derecho de organizarse en
un “sindicato mixto” para que asuma la representación colectiva o de cada uno de
ellos y en defensa de sus derechos laborales y sociales.

34/43
No podrán organizarse sindicalmente con el propósito o la finalidad de abrigar
consignas político-partidarias, ni para realizar actividades que no estén vinculadas
o relacionadas con los derechos laborales y sociales de sus afiliados, como exige la
Ley General del Trabajo, su Reglamento y demás disposiciones legales aplicables
a las organizaciones sindicales.

Artículo 70º (Personalidad jurídica). El Sindicato deberá tramitar su personería

jurídica conforme a Ley. Los trabajadores afiliados al Sindicato de la Empresa y que
resulten elegidos para ocupar cargos directivos sindicales, para ejercer a plenitud la
representación legal de sus afiliados deben obtener del Ministerio del Trabajo la
Resolución Ministerial de reconocimiento de personalidad jurídica y de sus
sindicales matrices conforme a dispuesto a los Estatutos del sindicato, cumpliendo
de esta manera los requisitos previstos para dicho objetivo por las disposiciones
legales laborales inherentes al caso.

La Empresa actuará como agente de retención descolando la cuota sindical

mensual que corresponde a los trabajadores sindicalizados, de acuerdo a la
legislación vigente y efectuará el depósito en las cuentas que el sindicato asigne
expresamente, dentro de los diez (10) días hábiles de efectuadas las retenciones.

Al Empresa, atenderá la representación de los directivos sindicales y las

prerrogativas que las normas laborales les reconocen, una vea recibida
oficialmente la copia legalizada de la Resolución Ministerial del Ministerio de
Trabajo. Las relaciones del sindicato con la Empresa tendrán el carácter de
provisionalidad en tanto no se cumpla con la exigencia de la acreditación de la
personalidad jurídica.

Artículo 71º (Derecho de huelga y limitación sindical). Se reconoce

íntegramente el Artículo 159 de la Constitución Política del Estado, que otorga al
ciudadano su derecho de huelga; además por tratarse de un servicio público
esencial el que brinda la Empresa a la población, se aplicará de forma inexcusable
el Art. 118 de la Ley General del Trabajo y la previsión concordante del Decreto
Supremo Nº 1598, de 16 de marzo de 1950, debiendo asegurar la continuidad del
servicio.

Artículo 72º (Reclamos y quejas). El trabajador en función de dependencia

laboral que considere haber sido objeto de una sanción infundada o encontrarse
afectado por la no aplicación o aplicación indebida, de las normas legales o
convencionales que regulan la relación laboral, deberá plantear su reclamo y/o
queja del hecho a su superior jerárquico inmediato, llenado el formulario
correspondiente.

I. El superior jerárquico inmediato deberá:

Firmar una copia del reclamo que quedará en poder del trabajador y
resolver la situación en el marco de sus atribuciones o facultades. La
respuesta debe ser otorgada al trabajador en el plazo máximo de tres (3)
días hábiles.

II. En caso de que la respuesta no satisfaga al trabajador, éste debe elevar la

queja y/o reclamo a una Comisión Mixta conformada por un representante
de Gerencia General, un representante del Área a la que pertenece el

35/43
 trabajador, un representante de Recursos Humanos y la directiva del
Sindicato de Trabajadores. Esta Comisión Mixta planteará el tema ante la
máxima autoridad del área de Recursos Humanos, quien deberá otorga una
respuesta en el plazo máximo de 3 días hábiles.

III. Si agotada la instancia del procedimiento de reclamo y/o queja, el trabajador

considera que, le asiste derecho, frente a la negativa de la Empresa, podrá
iniciar las acciones laborales que considere necesarias y ante las instancias
legales pertinentes.

Artículo 73º (Lugar para las labores sindicales). La Empresa facilitará un ambiente
adecuado para el desarrollo de las tareas de los directivos sindicales con
independencia y privacidad. Los ambientes serán otorgados únicamente en calidad de
uso y no de propiedad, así como para los fines y objetivos de orden sindical
únicamente y con la expresa prohibición de utilizar los ambientes para otros actos o
actividades que no tengan relación con los trabajadores afiliados sindicalmente.

La inobservancia dará lugar a la recuperación de los ambientes mencionados y el

destino de los mismos para las actividades inherentes a la Empresa.

Artículo 74º (Espacio para avisos sindicales). La Empresa proporcionará espacios

precisos y específicos a objeto de que la directiva sindical los utilice para publicar
avisos o información destinada a sus afiliados, atendiendo a la Recomendación Nro.
143 de la O.I.T.
Solamente podrán ser colocados en dichos espacios comunicados que lleven papel
con membrete de organización sindical o con entidades relacionadas con el mismo,
debidamente firmadas por los representantes sindicales legalmente constituidos.

Artículo 75º (Reuniones de información). En forma periódica o al menos dos veces

durante una gestión anual, la Empresa mantendrá reuniones de información con la
directiva sindical sobre diferentes determinaciones o decisiones de interés de los
trabajadores y por la importancia de las mismas.

La información que proporcione la Empresa a la directiva sindical deberá ser puesta en

conocimiento de los afiliados al sindicato previo acuerdo entre partes para los efectos
legales consiguientes. La inobservancia de la comunicación a los afiliados al sindicato
de parte de sus representantes no impedirá, en modo alguno, las determinaciones de
la Empresa asumidas o puestas en conocimiento de los directivos sindicales que
asumen la responsabilidad ante sus electores.

Artículo 76º (Comisión sindical). La Empresa reconocerá a los trabajadores que sean
nombrados dirigentes de la Directiva Sindical u organizaciones Departamentales o
Nacionales afines, declarados en comisión, previa presentación de la Resolución del
Ministerio del Trabajo que disponga la declaratoria correspondiente en comisión y
especifique el cien por ciento de sus haberes.

I. Los demás directivos sindicales gozarán de la tolerancia necesaria para el

cumplimiento de sus funciones, siempre que sean ocasionales y que no
ocasionen perjuicios económicos a los servicios públicos que desarrolla la
Empresa. La Directiva solicitará el permiso correspondiente de la Empresa,
por lo menos, con veinticuatro (24) horas de anticipación.

36/43
 II. La Empresa otorgará permisos con goce de haberes a los trabajadores que
asistan a cursos de capacitación sindical, así como a los delegados
congresales que sean elegidos por la parte sindical, para concurrir a
congresos y ampliados, sean estos ordinarios o extraordinarios, que
convoquen las organizaciones sindicales, departamentales o nacionales. La
Directiva Sindical hará conocer a la Empresa con dos (2) días de
anticipación la asistencia a los mencionados eventos con la correspondiente
documentación y declaratorias en comisión.

Artículo 77º (Elecciones sindicales). Las elecciones sindicales, la designación del

Comité Electoral y su conformación, convocatoria, atribuciones, responsabilidades,
rendición de cuentas y otros aspectos de naturaleza estrictamente sindical serán
normadas y reguladas por las disposiciones de la Ley General del Trabajo, su Decreto
Reglamentario, las disposiciones legales expresadas referidas al efecto y Estatuto y
Reglamento del Sindicato de Trabajadores de EPSAS, en esa prelación y aprobado por
el Ministerio del Trabajo.

El Sindicato debe comunicar a la Empresa de todos los aspectos relativos a las

elecciones y otras actividades sindicales a los efectos de facilitar la concurrencia de los
trabajadores, otorgar las instalaciones y espacios físicos para el mismo y todo lo que
exija la autorización previa de la Empresa.

37/43
 TÍTULO XIII
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Artículo 78º (Formas). Según la legislación vigente o la que la sustituya en el futuro, la

terminación o conclusión de la relación de dependencia laboral entre la Empresa y el
trabajador, se dará por las siguientes situaciones: retiro voluntario, retiro forzoso, paso
al sector pasivo, invalidez o fallecimiento. Los derechos o beneficios sociales serán
pagadas por la Empresa de acuerdo a ley, según la forma de desvinculación y en el
tiempo previsto.

Los derechos adquiridos: aguinaldo, vacaciones y sueldos devengados, en ninguno de

los casos detallados son susceptibles de pérdida de parte del trabajador.

Asimismo, los quinquenios consolidados no serán objeto de pérdida de parte del

trabajador en el caso de un despido o retiro justificado o sin la procedencia del pago de
beneficios sociales, en aplicación del D.S. Nº 11478, de 16 de junio de 1974.

Artículo 79º (Otras causales de retiro). El trabajador en relación de dependencia

laboral será objeto de despido o retiro de la Empresa, en caso de que incurra en
cualquiera de las causales previstas en los Arts. 16º de la Ley General del Trabajo y
Art. 9º de su Decreto Reglamentario, sin derecho al pago de los beneficios sociales:
desahucio e indemnización por tiempo de servicios. En forma complementaria y
aclaratoria a las causales prevista en las mencionadas normas laborales y
específicamente en cuanto corresponde al personal dependiente de la Empresa, a
continuación se detallan las causales de retiro o despido justificado:

a) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador:

El abuso de confianza comprende la aprobación indebida, el uso indebido o el
uso en una actividad diferente de los bienes: maquinarias, equipos, materiales,
vehículos, instrumentos, programas de computación, dineros o bienes fungibles
y no fungibles y otros bienes de la Empresa a los que se tiene destinados o
diferentes a su finalidad principal, sin que exista la autorización expresa y
escrita del superior jerárquico responsable de los mismos.

El robo o hurto de bienes: maquinarias, equipos, materiales, vehículos,

instrumentos especiales, vehículos y los repuestos, partes y piezas de cada uno
de ellos, sistemas o programas de computación de propiedad de la empresa,
dineros u otros bienes fungibles y no fungibles, ya sea como autor directo
material o intelectual, mediante terceras personas o en complicidad con
terceros.

b) Vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.

Las vías del hecho se hallan referidas a las agresiones verbales o escritas,
físicas o morales o psicológicas ya sea entre los trabajadores de una
determinada división, departamento o área o de otras dependencias o también
de un trabajador hacía un jefe inmediato superior o un ejecutivo y viceversa.

La injuria se halla referida a la imputación falsa de una conducta que constituye

una infracción o la comisión de un hecho delictivo en que incurra un supuesto

38/43
trabajador a otro trabajador o contra un jefe inmediato superior o ejecutivo de la
Empresa y viceversa.

La conducta inmoral se halla referida al modo de comportamiento personal del

trabajador en el desarrollo de sus funciones o laborales ya sea: i) en estado de
embriaguez continua o consuetudinaria; ii) al consumo de drogas u otros
productos controlados; iii) consumo de bebidas alcohólicas de la clase que
fueren durante la jornada laboral en forma individual o con otros trabajadores;
iv) actos inmorales de los trabajadores con el sexo opuesto en cualquier
ambiente o lugar de las instalaciones de la Empresa; v) los actos de acoso
sexual en contra del sexo opuesto ya sea de parte de los ejecutivos o los
trabajadores (incluidos los dirigentes sindicales), vi) la aceptación de sobornos,
comisiones u otros beneficios económicos que provengan de los clientes o los
proveedores de la Empresa y otros conductas inapropiadas que dañen la moral
de las demás personas que comparten el lugar de trabajo.

39/43
 TÍTULO XIV
DE LOS DERECHOS DE LA MUJER TRABAJADORA Y EL MENOR

Artículo 80º (Aplicación). Se declaran aplicables y por lo tanto incorporados en

el presente Reglamento Interno de Trabajo las previsiones contenidas en los
artículos 11 al 251 de la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar la violencia contra la mujer que ha sido celebrada en Belem Do
Paraná de la República del Brasil en fecha 9 de junio de 1994 y en el vigésimo
cuarto Período Ordinario de Sesiones de la Asamblea General de la
Organización de los Estados Americanos y que el Gobierno de Bolivia ha
aprobado y ratificado mediante Ley Nº 1599, de fecha 18 de octubre de 1994.
En todo cuanto sea pertinente y aplicable a los derechos de la mujer
trabajadora y vinculada a la Empresa expresamente será de obligatoria
aplicación.

De la misma forma se declaran aplicables e incorporados al presente

Reglamento Interno, en todo cuanto concierna y sea pertinente, la Ley Nº 2026,
de fecha 27 de octubre de 1999, inherente al Código del Niño, Niña y
Adolescente y sus derechos que le son pertinentes, así como el Reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 26086, de 23 de febrero de 2001, en todo
cuantos concierne a los derechos del menor trabajador.

Las relaciones laborales que se establezcan tanto con referencia a los derechos
de la mujer trabajadora así como del menor que presta servicios, se regirán por
las normas legales señaladas en este artículo de manera preferente y como
aplicación especial de las normas legales sociales y laborales vigentes en
Bolivia sobre estas materias.

40/43
 TÍTULO XV
DE LA HIGIENE SEGURIDAD OCUPACIONAL Y BIENESTAR

Artículo 81 (Principios). La Empresa considera cuatro principios conceptuales

y filosóficos que se convierten en los pilares fundamentales sobre los que se
deben guiar las acciones de seguridad y salud ocupacional:

a) El valor de la vida, este es el principio básico y clave que debe mover las
conciencias y conductas de la gente. El valor de la vida es incalculable y
todas nuestras acciones deben enfocarse en la preservación y valoración de
la misma.
b) La responsabilidad individual y compartida, el personal de línea, el de las
divisiones de apoyo en seguridad y todos los niveles jerárquicos en la
empresa tiene responsabilidades específicas y compartidas en el tema.
c) Pro actividad y prevención, como conceptos movilizadores del sistema. El
objetivo es estar siempre un paso adelante, no tener que lamentar sino
siempre prevenir cualquier accidente o incidente. Estos conceptos deben
trascender a todos os sistemas, políticas y herramientas de seguridad y
salud ocupacional.
d) El cuidado, la conservación y el mantenimiento, tanto de la salud, como de
los equipos de seguridad, otros equipos de la empresa y la ropa de trabajo,
son principios que le darán sostenibilidad a las acciones y asegurarán el
impacto futuro de las mismas.

Artículo 82º (Tareas). Para la realización de las tareas encomendadas y el

cumplimiento de lo dispuesto por la Ley General de Higiene, Seguridad Ocupacional y
Bienestar, será necesario y obligatorio el constituir los Comités Mixtos de Seguridad e
Higiene conforme prevé la norma jurídica; en tal sentido podrán participar del
mencionado Comité tanto dirigentes sindicales como trabajadores de base según lo
que establezca la asamblea general de trabajadores.

Este Comité Mixto de Seguridad e Higiene tendrá a su cargo la coordinación de las

siguientes actividades principales:

1) Asesoramiento a las otras gerencias y áreas en todos los temas relacionados

con seguridad y salud ocupacional (elección de materiales, procedimientos,
etc.);
2) El análisis, procedimientos (ambientales y funcionales), con su respectiva
actualización anual;
3) La coordinación del trabajo del equipo de investigación de accidentes,
compuesta por el área de Seguridad y Salud Ocupacional, el Departamento
Legal, la División de Riesgos, los directos implicados y el superior jerárquico
inmediato;
4) La ejecución y coordinación de las inspecciones de campo, tanto de obras de
cuadrillas y contratistas, como de las de ergonomía, higiene, orden y limpieza
de ambientes de la empresa (oficinas, talleres, almacenes, baños, casilleros y
comedores), según los criterios de evaluación establecidos para las diferentes
situaciones;
5) La planificación, control y mantenimiento de la dotación de los equipos de
seguridad, ropa de trabajo, elementos de señalización de áreas de riesgo o

41/43
 peligro y etiquetado de materiales peligrosos son parte de las responsabilidades
de la división.
6) Todas las demás atribuciones y facultades que establece la Ley General de
Higiene, Seguridad Ocupacional y Bienestar.
Artículo 83º (Responsabilidad y control). Siguiendo el principio de responsabilidad
compartida, este Título XVI promueve la participación activa de todos los empleados en
los programas de prevención en seguridad e higiene. Orientando e instruyendo sobre
la adecuada respuesta a los diferentes planes y acciones que emprenda la Empresa.

En ese sentido son los niveles de dirección y conducción (Gerentes, Jefes de

Departamento, Jefes de División y Supervisores) los encargados de hacer cumplir las
normas y disposiciones que emita la Empresa sobre el tema. Dentro de sus
responsabilidades se encuentran: i) velar por la vida y seguridad de sus colaboradores,
ii) reportar cualquier incidente o accidente (formulario de reporte) para proceder con la
investigación del mismo, iii) controlar el correcto uso, cuidado y mantenimiento de los
equipos y herramientas de trabajo y seguridad, iv) es también su responsabilidad servir
de ejemplo en cuanto al apego a las normas e indicaciones emanadas sobre el tema.

Es responsabilidad de todos y cada uno de los empleados el velar por su propia

seguridad y autocuidado en la prevención de accidentes y situaciones de riesgo tanto
de él como de sus compañeros de trabajo. Asimismo, es su responsabilidad reportar
cualquier incidente o accidente que ocurra y que afecte a empleados o equipos de la
empresa.

Artículo 84º (Aplicación). De igual manera, la Empresa observará las disposiciones

de la Ley General de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar, puesta en vigencia
por el D.L. Nº 16988, de 2 de agosto de 1979, en cuyo cumplimiento dotará a sus
trabajadores de ropa de trabajo, cascos, implementos de seguridad y todo otro
elemento necesario para la protección del trabajador.

Artículo 85º (Acatamiento obligatorio). Los trabajadores están obligados a observar

las indicaciones que expresamente les sean comunicadas por sus superiores para su
seguridad y la de terceras personas; igualmente deberán cumplir las instrucciones
contenidas en avisos, publicaciones y órdenes de servicio que para el efecto determine
el Área de Recursos Humanos de la Empresa. Los trabajadores se hallan obligados a
usar los uniformes, equipos y accesorios de seguridad y protección que asigne la
Empresa en los lugares de trabajo. Su incumplimiento será sancionado, según su
gravedad, de acuerdo a las normas del Título XI del Reglamento Interno de Trabajo.

Artículo 86º (Medio Ambiente). Tanto la Empresa como los trabajadores se hallan
obligados a cumplir y observar plenamente, todas las disposiciones legales inherentes
al medio ambiente y relacionadas con la actividad de la Empresa, previstas en la Ley
del Medio Ambiente y sus normas reglamentarias.

Artículo 87º (Cumplimiento). Todos los trabajadores dependientes de la Empresa se

hallan obligados a cumplir las medidas que adopte la Empresa para proteger el medio
ambiente, en aplicación de las referidas disposiciones legales vigentes.

Cualquier sanción que se imponga a los trabajadores por daños al medio ambiente, no
excluye la responsabilidad civil y penal que de ella pueda derivar por los daños y
perjuicios que ocasionen a al empresa y a terceros.

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 DISPOSICIÓN FINAL

Artículo 88º (Supletoriedad). En defecto de la ausencia de disposiciones normativas

internas para regular las relaciones de los trabajadores con la Empresa, se declaran
aplicables las disposiciones generales laborales y sociales previstas tanto en la
Constitución Política del Estado, Ley General del Trabajo, su Decreto Reglamentario,
Código de Seguridad Social, su Reglamento, recomendaciones de la OIT, Leyes
especiales laborales y las disposiciones legales modificatorias, conexas, ampliatorias y
aquellas de carácter social y laboral que pueden ser promulgadas o expedidas, de
modo que se actualicen las mismas y que no requieran su transcripción pro su
naturaleza general y de obligatoria aplicación.

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