Directores

Anthony Julio Romero Casilla

Allen Martí Flores Zerpa
Frank James Paucarchuco Gonzales
Coordinadores
Brenda Daysi Jiménez Silvera
Paulo Adrián Guzmán Reyes

BOLETÍN N.º 01
DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
Dogmática del proceso laboral y
aplicación de la litigación oral en estudio
de la Ley N°29497

Autores en esta edición:

Gino Yangali Iparraguirre Elías Munayco Chávez
Francisco Romero Montes Katty Caballero Sega
Bismarck Seminario Morante César Abanto Revilla
Carlos Quispe Montesinos Oxal Ávalos Jara
Enrique Rodas Ramírez Monica Pizarro Díaz

2021
LIMA – PERÚ
ISSN: 2810-8310
BOLETÍN DE DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
DOGMÁTICA DEL PROCESO LABORAL Y APLICACIÓN DE LA LITIGACIÓN
ORAL EN ESTUDIO DE LA LEY N°29497

AÑO 01 – N.º 1 – DICIEMBRE 2021

EDITADO POR:
© AMACHAQ ESCUELA JURÍDICA S.A.C.
Jr. María Antonieta #399
[email protected]
Lima – Perú
AUTORES EN ESTA EDICIÓN:
Yangali Iparraguirre, Gino Ernesto
Romero Montes, Francisco Javier
Seminario Morante, Bismarck Jefferson
Quispe Montesinos, Carlos Alberto
Rodas Ramírez, Enrique
Munayco Chávez, Elías Leandro
Caballero Sega, Katty Angélica
Abanto Revilla, César Efraín
Ávalos Jara, Oxal Víctor
Pizarro Díaz, Mónica Beatriz

DIRECTORES:
Romero Casilla, Anthony Julio
Flores Zerpa, Allen Martí
Paucarchuco Gonzales, Frank James

COORDINADORES:
Jiménez Silvera, Brenda Daysi
Guzmán Reyes, Paulo Adrián

COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN:

Beltrán Contreras, Lizbeth Kathya
Huasco Quispe, Marleny
Ramos Andía, Yoselyn
Sánchez Muñoz, Katherine Sofia

ISSN: 2810-8310
Hecho el Depósito Legal en la
Biblioteca Nacional del Perú N° XXXXXXXXX
SE TERMINÓ DE IMPRIMIR EN DICIEMBRE DEL 2021 EN:
AMACHAQ ESCUELA JURÍDICA S.A.C.
Jr. María Antonieta #399
Urb. Palao 2da. etapa - San Martín de Porres
 BOLETÍN N.º 01
"DOGMÁTICA DEL PROCESO LABORAL Y APLICACIÓN DE LA
LITIGACIÓN ORAL EN ESTUDIO DE LA LEY N°29497"

I. DIRECTORES
ANTHONY JULIO ROMERO CASILLA
Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
ALLEN MARTÍ FLORES ZERPA
Bachiller por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
FRANK JAMES PAUCARCHUCO GONZALES
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
II. COORDINADORES:
BRENDA DAYSI JIMÉNEZ SILVERA
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
PAULO ADRIÁN GUZMÁN REYES
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
III. COLABORADORES:
LIZBETH KATHYA BELTRÁN CONTRERAS
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
MARLENY HUASCO QUISPE
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
YOSELYN RAMOS ANDÍA
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
KATHERINE SOFIA SÁNCHEZ MUÑOZ
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
IV. AUTORES EN ESTA EDICIÓN:
GINO ERNESTO YANGALI IPARRAGUIRRE
Presidente de la Octava Sala Laboral Permanente de la
Corte Superior de Justicia de Lima
FRANCISCO JAVIER ROMERO MONTES
Profesor de Derecho del Trabajo en la UNMSM
BISMARCK JEFFERSON SEMINARIO MORANTE
Maestro en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la
Universidad Nacional de Trujillo
CARLOS ALBERTO QUISPE MONTESINOS
Profesor de la Escuela de Posgrado de la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas (UPC)
ENRIQUE RODAS RAMÍREZ
Juez Superior Titular de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque
 ELÍAS LEANDRO MUNAYCO CHÁVEZ
Abogado por la Universidad San Martín de Porres
KATTY ANGÉLICA CABALLERO SEGA
Profesora de Derecho del Trabajo en la UNMSM
CÉSAR EFRAÍN ABANTO REVILLA
Profesor en las Maestrías de Derecho del Trabajo de la PUCP, UNMSM
y USMP
OXAL VÍCTOR ÁVALOS JARA
Profesor en la Universidad San Martín de Porres
MÓNICA BEATRIZ PIZARRO DÍAZ
Profesora de la Facultad de Derecho de la Pontificia Universidad Católica
del Perú
 BOLETÍN N°1
Amachaq Escuela Jurídica
Área de Derecho Laboral
y Procesal Laboral
Disponible en:
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Año: 2021

Edita:
Amachaq Escuela Jurídica S.A.C.
[email protected]

El Boletín N° 1 de Derecho Laboral y Procesal Laboral con eje temático “ Dogmática del
proceso laboral y aplicación de la litigación oral en estudio de la Ley N°29497” es
publicado en formatos electrónicos que están disponibles para descarga en la página:

https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

Algunos derechos reservados.

 Índice

ÍNDICE
PRÓLOGO ............................................................................................. 7
- Visión General de la Nueva Ley Procesal de Trabajo:
Proceso de implementación y su ámbito de aplicación
Gino Ernesto Yangali Iparraguirre .................................................. 11

- Los principios del derecho procesal del trabajo: desafíos

ante la virtualidad
Francisco Javier Romero Montes ....................................................... 21

- Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la

implementación de la oralidad en la resolución de los
conflictos?
Bismarck Jefferson Seminario Morante ............................................ 33

- El juzgamiento anticipado en los procesos laborales

Carlos Alberto Quispe Montesinos ...................................................... 41

- Competencia de los jueces ante la implementación de la

Nueva Ley Procesal del Trabajo
Enrique Rodas Ramírez ..................................................................... 63

- Implicancia de los medios impugnatorios en el nuevo

proceso laboral
Elías Leandro Munayco Chávez ........................................................ 85
 Índice
- Análisis e implicancias de los procesos en la NLPT:
Ordinario, abreviado, cautelar, de ejecución y de
impugnación de laudos
Katty Angélica Caballero Sega .................................................. 95

- Estrategias fundamentales para un adecuado

planteamiento de la teoría del caso en el proceso
laboral
César Efraín Abanto Revilla ................................................... 107

- Aspectos esenciales para un adecuado

interrogatorio en el proceso laboral y cuidado de
testigos adversos
Oxal Víctor Ávalos Jara ........................................................... 117

- Aspectos relevantes de los plenos jurisdiccionales

que inciden en el Proceso Laboral
Mónica Beatriz Pizarro Díaz ................................................. 131
 Prólogo

PRÓLOGO
A lo largo de los años se ha podido constatar el dinamismo del
Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico peruano; sin
embargo, dentro de la situación del proceso laboral se observaba la
dilatación de esta en un margen de tiempo excesivo lo cual no reflejaba
la pronta tutela de los derechos laborales. En esa línea, a inicios del
año 2010 se marca un acontecimiento respecto a los procesos laborales
puesto que se promulga la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, la cual desplaza a la Ley N° 26636 siendo así que después de
una temporada se daba un nuevo inicio a un panorama normativo con
muchas expectativas en su ejecución.

De hecho, su importancia radica en que no solo se trata de una

modificación puramente normativa, sino que además de los
destacables principios laborales, esta promueve un nuevo esquema
estructural con preponderancia en los procesos orales. De tal modo
que existe la prevalencia respecto a la transición de un modelo escrito
a un procedimiento de audiencia; sin embargo, ello no constituye que
se deje completamente de lado lo escrito puesto que lo particular e
innovador en la Ley N° 29497 es la oralidad.

Por consiguiente, ante dicha prevalencia, la importancia también recae

en las innovadoras técnicas de litigación oral como conjunto de
métodos que permitirán ejercer adecuadamente la oralidad en el
proceso laboral, pues son piezas claves de la ejecución de una
estrategia concebida para una futura victoria.
 Prólogo
Por lo tanto, al implementarse una nueva normativa es menester ser
estudiada exhaustivamente; por lo que, AMACHAQ Escuela Jurídica:
Asociación de estudiantes y egresados de la facultad de Derecho y
Ciencias Políticas de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
con la consigna de seguir e incentivar la difusión del conocimiento
jurídico trae para ustedes la recopilación de las conferencias virtuales
brindadas dentro del Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral llevada
a cabo desde el 13 al 17 de septiembre del año 2021.

En tal sentido, la presente publicación tiene consigo escritos sobre los

diversos temas que recae la implementación de la Ley N° 29497 los
cuales han sido analizados y desarrollados por destacados docentes y
especialistas en la materia.

En esa línea, destacamos los aportes de los profesores Gino Yangali

Iparraguirre, Francisco Romero Montes, Bismarck Seminario
Morante, Carlos Quispe Montesinos, Enrique Rodas Ramírez, Elías
Munayco Chávez, César Abanto Revilla y Oxal Ávalos Jara; asimismo,
de las profesoras Katty Caballero Sega y Mónica Pizarro Díaz, quienes
han sido los protagonistas de cada uno de los escritos de la presente
publicación, reconocidos especialistas laboralistas les extendemos el
más sincero agradecimiento, apoyo y confianza vertida en nuestra
institución.

Finalizamos esta presentación manteniendo el espíritu académico e

incentivando a cada uno de ustedes a seguir reforzando el estudio
jurídico laboral. Por lo que esperamos que el material sea de su total
interés, agrado y sobre todo de gran apoyo en su formación.

Brenda Daysi Jimenez Silvera

Visión General de la Ley Procesal de Traba-
jo: Proceso de implementación y su ámbito de
aplicación*
Gino Ernesto Yangali Iparraguirre**

“QUE NO TE CUENTEN QUE TODO ES MÁS DIFÍIL, ACEPTA

QUE AHORA ES DIFERENTE”
SUMARIO: 1. Introducción / 2. Breve historia del proceso oral / 3. Orí-
genes de la oralidad en el mundo / 4. Reformas en Europa y Latinoamé-
rica / 5. Antecedentes del Derecho Procesal del Trabajo en el Perú / 6.
Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo a 11 años de su
promulgación / 7. Objetivos de la Reforma Procesal del Trabajo en el Perú
/ 8. Propósitos principales de la Nueva Ley Procesal del Trabajo / 9. Con-
clusión / 10. Respuestas a las preguntas del público.
1. Introducción
A propósito de que la sociedad es cambiante, el Derecho debe adecuarse a
ese cambio y en vista de eso necesita mejores herramientas procesales para
satisfacer los derechos sustantivos. En tiempos remotos los conflictos en-
tre los hombres se solucionaban con decisiones de los propios sujetos. Por
*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Doctor en Derecho, Suma Cum Laude, por la Universidad Particular San Martín de Porres. Máster
en Derechos Fundamentales y Contencioso Administrativo por la Universidad de Jaén del Reino de
España; Magister en Derecho Civil por la Universidad Garcilaso de la Vega; Magister en Derecho
Constitucional por la Universidad Atlantic International University; Master en Gestión Pública por
EUCIM Business School del Reino de España; Bachiller y Abogado por la Universidad Mayor de San
Marcos de Lima; Magistrado de Carrera, especializado en Derecho del Trabajo y Seguridad Social; Ex
Notario Público; Presidente de la Octava Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima – Sala
de la Oralidad; Condecorado con la Orden del Trabajo en el Grado de Comendador; Iniciador del
Proceso Oral Laboral en el Perú, desde el año 2006; Miembro Honorario de los Colegios de Abogados
del Junín, Callao, e Ica; Condecorado por la Orden César Augusto Lengua Uchuya, impuesto por el
Ilustre del Colegio de Abogados de Ica; Miembro de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y
Seguridad Social; Miembro del Instituto Panamericano de Derecho Procesal; Presidente de la Comi-
sión de Capacitación en Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Corte Superior de Justicia de
Lima desde el año 2010 continuando hasta la fecha; Presidente de la Comisión de Reforma de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima; Miembro de la Comisión Consultiva
del Equipo Técnico de Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo de la Corte Suprema de
Justicia de la República; Autor de varios libros e investigaciones en el Área del Derecho del Trabajo y
Seguridad Social

11
 Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
11-19, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

lo que, toda decisión tiene sus consecuencias, a lo que el Estado brindaba a

los jueces la capacidad de administrar justicia en forma inmerecida, puesto
que los magistrados son imperfectos.
Se sabe que, en un primer momento la administración de justicia nace
como una facultad divina. Asimismo, los conflictos entre los hombres de-
ben solucionarse con decisiones de los propios hombres, pues toda deci-
sión tiene sus consecuencias, destacando que en tiempos remotos los jue-
ces tienen una función divina.
2. Breve historia del proceso oral
En la época Romana, el imperio del Milenio, quinientos años antes de Cris-
to y quinientos años después de Cristo; según Cicerón, Polibio, Plutarco,
Sula, Tito Livio, coinciden que la administración de justicia se encontraba
a cargo del hijo de los Dioses, “El César”, quién por delegación divina
centralizaba la administración de justicia, pero como no podía hacerlo di-
rectamente en todo el territorio del Imperio Romano, delegaba en uno
funcionarios públicos denominados los “Pretores”. Estos procesos judi-
ciales se llevaban a cabo en las plazas públicas, frene a la muchedumbre,
poniendo al “Pretensor” frente al “Resistente”, y luego de ser escuchados
el Pretor emitía su fallo.
De igual manera sucedía en el Imperio Incaico, pues el Inca Garcilaso de
la Vega, Guillermo Prescot y Horadio Urteaga, nos refiere que la admi-
nistración de justicia se hacía de la misma forma que los romanos. Que
gran coincidencia si se tiene en cuenta que ambos imperios no sabían de
sus existencias.
Ya con la Conquista y en la época de la Colonia en el Perú, los españoles
nos trajeron las Actas y los Escritos, pues en el papel se encontraba la
seguridad jurídica, por ello los procesos comenzaron a darse a través de
los procesos escritos, tanto en la Real Audiencia de Lima, como en la Real
Audiencia de Charcas, los mismos que se encontraban conformados por los
Oidores y Corregidores. En aquellas épocas aparecieron algunas máximas
de la administración de justicia, tales como el “Principio: non est in actis nom
est in mundo: Lo que no está en el expediente no es de este Mundo”; o también
que: “Para tener un derecho se tenía que tener tres requisitos: Primero, Tener el
Derecho, Segundo: Saberlo Pedir, y Tercero: Que te lo quieran dar.”
En esa línea, se preguntaba, en qué papel se tiene el derecho, en qué fojas
del expediente se encuentra el derecho que se invoca; ahora bien, si no se
tiene ello se perdía el proceso. Mientras que, con el proceso oral moderno
no hay necesidad de que sea en documento, sino que un reconocimiento
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Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
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verbal puede transformar el derecho que estaban negando a un derecho

estimatorio. Actualmente, con figuras importantes como el inciso 3 del
artículo 139 de la Constitución Política se han introducido garantías pro-
cesales constitucionales, como el debido proceso y la tutela jurisdiccional
efectiva.
Igualmente, los españoles trajeron el secretismo que actualmente violenta
el principio de la publicidad, pues ahora en los expedientes virtuales EJE,
donde todo lo que tiene el juez, lo tienen las partes, así es en materia Labo-
ral. En la actualidad, ya no existen esas cosas, pues todo es transparente.
Esto se ve reflejado en las audiencias virtuales públicas y en los expedien-
tes electrónicos, pues todo lo que tiene el juez lo tiene las partes.
3. Orígenes de la oralidad en el mundo
Un maestro colombiano Hernando David Echandía en su Libro “Teoría
General del Proceso” hace referencia de que, en 1887, los iusprivatistas
alemanes, lograron la Ley Procesal Civil bajo el sistema de la oralidad y
ello repertió en toda Europa como Austria, Rusia y países socialistas. En
Latinoamérica, por primera vez aparece en Colombia en 1948, un proceso
laboral bajo la técnica de la oralidad. Cabe precisar que, al principio todos
estos antecedentes fueron defectuosos dado que no se contaba con la expe-
riencia con que hoy se cuenta.
4. Reformas en Europa y Latinoamérica
Cabe decir que, a lo largo de la historia se dieron innumerables reformas a
nivel mundial destacando las siguientes: En España, se dio la ley regulado-
ra de la jurisdicción social de España- Ley 36/2011, del 10 de octubre del
2011, en vigor desde el 12 de diciembre de 2011. Mientras que, en Chile, se
dio el Código del Trabajo, la Ley 2008 de 3 de enero de 2006, que sustituye
el procedimiento laboral, reemplazando todo el capítulo II, del Título I y
el Título II, del libro V, del Código del Trabajo. Además, de introducir mo-
dificaciones a los artículos 3°, 37, 162,169,292,294,314 bis, 314 bis A, 349,
389,390 bis nuevo y 420. Esta ley entra en vigencia en marzo de 2007. Lo
más importante es que Chile destacó con gran éxito ello se debió gracias
a su gran inversión de mucho dinero en ese aspecto.
Por otra parte, en Colombia, se creó el Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social de Colombia, Decreto Ley 2158 de 24 de junio de 1948;
en Ecuador, se dio el Código del Trabajo del Ecuador del 16 de diciembre
de 2005; en Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela , con
vigencia desde su publicación en la Gaceta Oficial N° 6076 Extraordinario
de fecha 7 de mayo de 2012; en Costa Rica, se aplicó la Ley N° 9343, Ley de
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 Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
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Reforma Procesal Laboral que fue aprobada el 9 de diciembre de 2015 en

la Asamblea Legislativa. Por último, en Nicaragua, se creó la Ley N° 815
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social de Nicaragua del
29 de noviembre de 2012. Incluso, el Vaticano con el Código de Derecho
Canónico la iglesia católica tiene sus propios procesos orales.
5. Antecedentes del Derecho Procesal del Trabajo en el
Perú
En el Perú, siempre se ha tenido procesos escriturales, inquisitivos que
proviene de la Santa Inquisición, donde el juez tenía todo el poder y no
permitía la intervención de las partes; incluso, los jueces ofrecían pruebas.
Es preciso mencionar acerca de la Ley 9483 (32/12/1940), que establece
la organización y competencia del Fuero Privativo de Trabajo para cono-
cer reclamaciones de carácter individual sobre pago de remuneraciones y
otros derechos de los trabajadores de la actividad privada. Más adelante se
creó la Ley 19040 (23/11/1971), Ley Orgánica que declara en reorganiza-
ción el Ministerio de Trabajo y el Fuero Privativo de Trabajo.
Con el tiempo se incorporó el D.S. 007-71-Tr (30/11/1971), que aprueba
el Procedimiento ante el Fuero Privativo de Trabajo, recoge el Principio
de la Oralidad, inversión de la carga de la prueba, la inmediación, etc. Pos-
teriormente, se dictó 003-80-TR (26/3/1980), que derogó el D.S. 07-71-
TR, que da competencia para las reposiciones y Comunidades Laborales,
era una norma muy expeditiva, desde que llegaba la demanda a la mesa de
parte hasta que se dictaba la sentencia, pues la duración como máximo era
de un mes. Desde que llegaba la demanda a la mesa de partes hasta que se
dictaba sentencia como máximo pasaba un mes.
Después de esto, con la Ley 26636 (21/6/1996) Proceso laboral, se mani-
festó el proceso escritural, netamente copiando al Código Procesal Civil,
un código fascista, los juicios empezaron a demorar cada vez más, un apro-
ximado de ocho años, a pesar de que se trata de un derecho humano consa-
grado en la constitución. En el Perú se ha tenido procesos inquisitivos que
vienen de la Santa Inquisición, consistía en que el juez tenía todo el poder
y no dejaba la intervención de las partes. Después a nivel internacional ya
se habían dado ciertas modificaciones, en esa situación recién en el Perú se
dio el Proyecto del Código Procesal del Perú (11/8/2006), RS 019-2011-
TR (2/5/2011), que fue el antecedente a la Ley 29497.
Posteriormente el Congreso publicó la Nueva Ley Procesal del Trabajo
N° 29497 —en adelante, NLPT—, publicada el 15 de enero del 2010, se
dio la incorporación de la oralidad al proceso y estuvo vigente seis meses
hasta el 15 de junio del 2010. En Lima, se empezó a manejar dicha ley
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Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
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desde el 5 de noviembre del 2012. Con la Nueva Ley se está legitimando

al juez para que se brinde una justicia eficaz, pronto y efectivo.
6. Implementación de la Nueva Ley Procesal del Trabajo
a 11 años de su promulgación
La NLPT ha ido entrando en vigor desde el 2010 en la mayoría de los dis-
tritos judiciales, en casi todas las cortes superiores. Claramente se puede
evidenciar que las cortes se encuentran sin presupuesto y sin estudio; del
mismo modo, no encontramos órganos jurisdiccionales suficientes y con
los que contamos enfrentan una carga procesal irrazonable. Cabe men-
cionar que, en octubre del 2006 el congresista demócrata por el Estado
de Washington, Adam Smith, presentó diez observaciones en materia de
justicia laboral, cuando se iba a firmar el Tratado de Libre Comercio entre
el Estado peruano con EE. UU.
La primera observación estuvo referida a la inadecuada protección contra
la discriminación antisindical. Esto quiere decir que, los procesos judicia-
les para atender quejas de discriminación por ser parte de un sindicato son
muy lentos para ser efectivas, pues no existe procedimientos de apelación
rápidos, lo cual contraviene el Convenio 98; por ello los trabajadores aban-
donaban sus procesos. Actualmente, existe mayor demanda en los proce-
sos laborales porque la atención en mucho más rápida que antes.
Así también, la novena observación giró en torno a que existe una gran
despreocupación y desinterés por el fortalecimiento del sistema judicial en
materia laboral. Si bien el Poder Judicial es la última rueda del coche, den-
tro del Poder Judicial la especialidad laboral ha sido materia de desinterés
por parte de las mismas autoridades. Por ejemplo, no se ha cumplido con
pagar la totalidad de las remuneraciones, existen sentencias incumplidas.
Definitivamente, se necesita contar con dinero para realizar ciertas mejo-
ras; por ejemplo, en Chile, el Estado chileno le dio grandes cantidades de
dinero al Poder Judicial para apoyar la reforma. En cambio, en el Perú, con
el mismo presupuesto de siempre se ha estado trabajando y se ha adecuado
la nueva reforma con el mismo dinero. A lo largo de los años, el presu-
puesto va decreciendo y las necesidades van creciendo. Es más, la décima
observación se orienta a que no existe por parte del Estado peruano una
cultura de cumplimiento de la normatividad laboral.
El principal usuario del sistema de justicia en materia laboral es el Estado, se
tiene miles de expedientes de pensiones, del sector público que el Estado no
cumple. Después de esto la exposición de motivos de la NLPT no existe, ello
demuestra el desinterés de los legisladores. Se aprobó la ley sin ningún debate.
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 Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
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7. Objetivos de la Reforma Procesal del Trabajo en el Perú

Partiendo de la siguiente frase: “Sin justicia no hay democracia ni desa-
rrollo.” Se puede señalar que, la única solución que tiene el Perú es que se
permita el ingreso de capitales de inversión, de lo contrario si no ingresan
capitales al Perú, no habrá creación de trabajos; por ende, no habrá satis-
facción de necesidades, y si no hay ello generaría violencia en la sociedad.
Por lo que, para atraer capitales es necesario contar con un Poder Judicial
que dé seguridad jurídica.
De igual importancia, otro de los objetivos planteados es garantizar un
trabajo decente en un plazo razonable, con garantías sociales, económicas
y jurídicas. Además, es necesario una remuneración justa para el trabaja-
dor. Inclusive, existen estándares internacionales que están relacionados a
analizar y supervisar sobre el tema de las remuneraciones justas. Asimis-
mo, se requiere que los trabajadores logren el acceso igualitario, razonable
y expeditivo en el proceso.
Cabe decir que lograr ello se torna complicado, ya que en el caso del em-
pleador y el empleado existe una relación de subordinación, esto debido a
que la parte más fuerte es el empleador y la parte más débil es el empleado.
Por lo que, en un proceso se debe buscar que esa situación se empareje
la igualdad de armas, siendo uno de los principios muy importantes del
proceso en general. Por ejemplo, cuando el empleador entra a una sala de
audiencias se aprecia dicha relación de subordinación; por ello que el obje-
tivo planteado se torna complicado de lograrse.
Así también, como objetivo se requiere desaparecer la brecha existente en-
tre Derecho y realidad; entre principio de legalidad y Estado de Derecho.
Tomando en consideración el Art.3 del DS 001-97-TR, por ejemplo, el
caso del plazo de pago de la remuneración. Se trata del Decreto Legislativo
728, donde se hace alusión a que la compensación por tiempo de servicios
se paga dentro de las 48 hora de producido el cese. La Ley puede ser muy
poetisa, pero no se cumple en la práctica.
Al mismo tiempo, otro objetivo que se busca cumplir está referido al tri-
partidismo, que en estas relaciones (empleador-Estado-trabajador) se dé el
respeto y cumplimiento efectivo de las normas sobre Derechos Laborales.
Esto significa que, el contrato no solo se trata de dos, sino que también
se le incluye al Estado debido a su interés por la paz social, donde existe
conflictos debido a la existencia de intereses opuestos, prácticamente son
como dos razas irreconciliables y para eso está el Estado, ya sea en materia
administrativa o jurisdiccional debe tener participación.

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Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
11-19, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

Asimismo, se busca evitar actos de corrupción y promover la transparen-

cia del proceso. Así pues, se busca obtener un proceso sin indefensión; es
decir, con defensa cautiva, etc. La falta de efectividad de Administración
de justicia laboral afecta a los derechos humanos. Sumado a ello que el
presupuesto es inadecuado.
Podemos destacar, la entrevista al nuevo presidente de la Corte Supre-
ma de la República, Dr. Duberly Rodriguez que le realizó Phillip Butters,
quien mencionó lo siguiente: “Hago un paréntesis, que yo siempre lo he di-
cho, para quienes creen doctor Duberly, que todos los jueces son coimeros
y sinvergüenzas, si hay algún lugar en donde realmente se dicta justicia en
el Perú es en los juzgados laborales del Poder Judicial, ahí, los pobres le
ganan a los ricos, casi siempre y diría que el 99.9% de los casos, los pobres
le ganan a los ricos, a grandes corporaciones, ahí sí puede perder el más
grande empresario del Perú contra un pobre tipo y es evidentemente que
ese guachimán, que esa secretaria, que ese auxiliar, que ese obrero no tiene
más plata que el otro; y eso créame Dr., es algo que Ud. tiene que publi-
citar, ahí no me van a decir que hay jueces coimeros porque si no siempre
ganarían los grandes.” Lo que refleja que con esta Ley la administración de
justicia en materia laboral se está convalidando frente a la sociedad.
Otro de los objetivos es obtener un proceso sin indefensión; es decir, con
defensa cautiva. Lo que quiere decir que en un proceso siempre el abogado
es un control de la administración de justicia. El juez requiere en su actua-
ción a un abogado que le indique su error en algún momento de manera
respetuosa, haciendo uso de las armas que le da la Ley. Así también, se
señala la falta de efectividad de Administración de justicia laboral afecta
Derechos Humanos: Tutela Jurisdiccional efectiva.
Asimismo, se presenta presupuesto inadecuado y se quiere una adminis-
tración de justicia europea con un presupuesto africano. Por lo que, se
deberían incorporar una serie de tendencias procesales como son los si-
guientes: Debería ser dispositivo, las partes dirigen el proceso en su inicio,
transcurso y terminación; oral, opuesto a la escrituralidad; social, parte
del derecho social, existe igualdad de armas donde todos deben tener las
mismas posibilidades; garantista, los derechos fundamentales prevalecen
sobre las normas de carácter procesal y adversarial. El juez ante todo debe
ser imparcial, debe decirse no a la prueba de oficio. No más procesos es-
critos e inquisitivos se deben evitar eso y además se debe desaparecer la
burocracia.
8. Propósitos principales de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo

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 Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
11-19, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

Uno de los principales propósitos es mejorar el acceso a la justicia laboral

y por ende del derecho a la tutela judicial efectiva, proponiendo una forma
distinta de impartir la justicia laboral, que implique la participación real de
los principales principios de inmediación, concentración, oralidad y eco-
nomía procesal. Se debe formular un nuevo diseño, con preponderancia de
las actuaciones orales sobre las escritas, aunque manteniendo la fase del
modelo escrito para los efectos postulatorios y la ejecución de la sentencia.
Es más, se debería brindar mayor celeridad a los procesos laborales; los
peruanos tenemos derecho a acceder a un proceso especializado en materia
laboral sencillo, rápido, pronto, oportuno, eficaz, predecible, y manejado
por jueces especializados que cuenten con mucha vocación de servicio. La
NLPT ha traído como novedad a la oralidad, ésta es un metalenguaje que
puede convertirse en una expresión de lo que verdaderamente está comu-
nicando una persona a otras.
La demanda y respuesta inteligentes está referida a que la formulación de
la demanda y contestación debería darse bajo ciertos parámetros y condi-
ciones que permitan encausar debidamente el proceso oral, y que obliga a
las partes y al órgano jurisdiccional el debido cumplimiento a través del
control de la demanda y la contestación.
Por otro lado, debemos considerar los riesgos y las ventajas de la aplica-
ción de algoritmos en la justicia peruana. Se sabe que el aplicar algoritmos
para resolver casos judiciales, al principio contiene riesgos, y que en al-
gunos casos no va a contar con la calidad del ser humano al momento de
administrar justicia, pero de una u otra manera por algo se debe empezar.
En el Perú, se ha dado inicio en forma incipiente al expediente virtual y
la notificación electrónica, conforme se había propuesto en el proyecto del
Código Procesal del Trabajo en el año 2006, el mismo que requiere modi-
ficaciones pese a las propuestas alcanzadas a las autoridades pertinentes
desde años atrás.
9. Conclusión
En conclusión, el Poder Judicial debe ponerse a la altura de los avances
tecnológicos vertiginosos y a las redes sociales, a fin de aprovechar lo que
éstos ofrecen para un mejor ejercicio de la función judicial. Cabe precisar
que, no hay principios o garantía que se verían afectados con la actuación
judicial digital. En primer lugar, porque se plantea como una opción y no
como una obligación del magistrado o del usuario.

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Yangali Iparraguirre, G. “Visión General de la Ley Procesal de Trabajo: Proceso de implementación y
su ámbito de aplicación”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp.
11-19, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

Consideramos que, con la nueva forma de llevar las audiencias en forma

remota, no se ha perdido el principio de inmediación, si se tiene en cuenta
que con la utilización de las redes sociales.
10. Respuestas a las preguntas del público
10.1. En el artículo tercero de la ley estudiada describe que los
jueces deben procurar alcanzar la igualdad real de las partes y
privilegian el fondo sobre la forma, pero ¿Qué implica preferir
el fondo sobre la forma en un caso concreto?
Este principio es fundante referido al de la equidad. Se trata de atenuar el
derecho positivo que muchas veces se convierte en injusticia, por lo que
se debe preferir la justicia frente al derecho, por cuestiones de convicción.
Debemos evitar el ser codiguero, y debe orientarse hacia el principio de la
simplicidad.
10.2. Si bien la relación laboral que se busca en el proceso es el
de igualdad ¿Ello ha repercutido sobre la preferencia del más
débil?
Definitivamente, esto es un concepto mundial, pero lo que ocurre es que
la ley es pro-trabajador, mientras que el juez es imparcial. Claramente la
falta de preparación de los abogados hace que pierdan en los procesos.
Realmente existe esa tendencia de que se debe proteger al más débil; sin
embargo, está decreciendo con el pasar del tiempo. Cabe recalcar que, es la
ley que debe hacer dicha protección y debe tener el interés en el proceso;
mientras que los jueces debemos ser imparciales en el proceso.
10.3. ¿Cómo se maneja el tema de la ampliación de la demanda
en estos casos?
Existen tres clases de sistemas jurídicos procesales: inquisitivo, dispo-
sitivo y el mixto. En el sistema inquisitivo, el juez puede iniciar con el
proceso; en el proceso dispositivo, solamente las partes pueden iniciar un
proceso; es decir, solo las partes pueden poner al debate los temas que ellos
consideren. En estos casos el juez y el abogado no es parte y por ello no
tiene la facultad para ampliar la demanda. Cabe decir que, la admisión de
la ampliación de la demanda dependerá de su contenido y la variabilidad
que se pueda generar en el proceso.

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Los principios del derecho procesal del trabajo:
desafíos ante la virtualidad*
Francisco Javier Romero Montes**
Universidad Nacional Mayor de San Marcos
SUMARIO: 1. Introducción / 2. Notas preliminares / 3. Un acercamiento
a la conceptualización de los principios / 4. Normativa procesal laboral en
el Perú /5. Los principios-fines en el proceso laboral: lineamientos genera-
les / 6. Los principios-fines y principios operativos en el proceso laboral /
7. Respuestas a las preguntas del público.

1. Introducción
El Derecho del Trabajo es una rama muy cambiante y dinámica. No se dis-
pone de una sola Ley del Trabajo, sino que hay —al menos— un centenar
de leyes en materia laboral, de manera que dedicarse a este ámbito es una
tarea muy compleja en el Perú. No deberíamos estar en ese trance, pero
—lamentablemente— por la actitud de empresarios y del propio Congreso
no se puede contar con una ley única.
2. Notas preliminares
Hoy en día, hablar de los principios es un tema muy debatible debido a que
algunos piensan que no existen y otros —por el contrario— argumentan
su existencia. Lo cierto es que esta cuestión viene desde la época de los
griegos, de los presocráticos. Ya desde antes de Sócrates, Anaximandro se
preocupó por encontrar el punto de partida no solo del conocimiento hu-
mano, sino de los seres en general. Entonces, llegó a la conclusión de que
debían existir principios; es decir, debía haber un punto de partida. En ese
sentido, Anaximandro determinó la existencia de dos clases de principios:
el principio essendi (que tiene que ver con la realidad) y el principio cognos-
cendi (que se relaciona con el conocimiento humano).
*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Abogado y doctor en Derecho por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asimismo, se
desempeña como catedrático de Derecho Laboral en la misma casa de estudios. Autor de diversas
publicaciones en Derecho Laboral.
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Esto nos lleva a sostener que en nuestra comunidad existen relaciones:

primero, sociales y, luego, se convierten en relaciones jurídicas. Entonces,
estas relaciones jurídicas son una pequeña parte de la realidad; es decir,
que debemos encontrar solamente aquellas relaciones que tienen una nor-
matividad jurídica, aquellas que necesitan ser reguladas por el Derecho.
De esta manera, se justifica que solamente haya Derecho en donde el hom-
bre existe; por esta razón, se desprende que existirá el Derecho en tanto el
hombre establezca relaciones sociales con otro. Dentro de estas relaciones
encontramos ya los conflictos del Derecho del Trabajo. Cabe apuntar que
la disciplina laboral no es muy antigua, sino que nace desde la Revolución
Industrial —luego de la Revolución francesa—.
De igual modo, el Derecho moderno contemporáneo proviene del francés.
Claro está que nuestro Derecho proviene del romano; de tal forma que en
la actualidad se estudia este tema. No obstante, el Derecho francés —del
cual no se puede dejar de mencionar a Napoleón— data de 1804. Además,
atribuía al Derecho una cualidad muy importante: el único responsable
de la existencia del Derecho era el legislador, todos los demás tenían que
sujetarse a su voluntad; es decir, los jueces, abogados, y aquellos vincula-
dos con esta materia jurídica tenían que sujetarse al criterio del legislador.
No podían torcer la ley o darle otro sentido. Así aparece la disciplina de la
actividad procesal.
Antes solo existía el Derecho sustantivo y luego apareció la rama pro-
cesal, esto porque se reconoce que no solo son responsables de la aplica-
ción del Derecho los legisladores, sino también los jueces. Esta cuestión
la desarrolla el autor Mauro Cappelletti quien argumenta que el que tiene
mayor responsabilidad en la aplicación del Derecho es el magistrado, no
el legislador. El legislador analiza una realidad “muerta” y quien aplica la
realidad “viva” es el juez, pero este último tiene que sujetarse al proceso y,
este proceso tiene límites; es decir, tiene parámetros entre los cuales debe
de aplicarse el Derecho en el momento en que se desarrolla el conflicto.
3. Un acercamiento a la conceptualización de los princi-
pios
Ahora bien, no se tiene una respuesta satisfactoria cuando tratamos de
conceptualizar a los “principios”, pero sí se puede decir que los principios
no son visibles; como dicen grandes doctrinarios: los principios están en-
tre líneas, no se ven; si se vieran ya no serían principios sino leyes o decla-
raciones.
Esto lo palpamos en el artículo 139 de nuestra Constitución cuando se re-
fiere a la capacidad jurídica de los magistrados; es decir, a dicha capacidad
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que poseen para resolver conflictos que les competen. Esta competencia de
los magistrados está estrechamente vinculada con la tutela jurisdiccional.
De otro lado, al establecer la ley que determinado juez es competente para
resolver un conflicto —ya sea en sentido positivo o negativo— también
está haciendo alusión al carácter de cosa juzgada; es decir, cuando la auto-
ridad judicial ha dictado en última instancia una sentencia, ahí terminará
el conflicto.
Entonces, ¿cómo resuelve el juez estos conflictos siendo el único facultado
para establecer paz en las relaciones sociales conflictivas? Para ello, esta
autoridad judicial tendrá que recurrir a las fuentes del Derecho —ya sean
fuentes obligatorias y fuentes supletorias— para administrar justicia, pero
¿qué sucede cuando no hay estas fuentes? ¿qué dice nuestra Constitución
y el Código Civil en su Título preliminar sobre ello?
Al respecto, se establece que el juez está en la obligación de brindar tutela
jurisdiccional a toda persona que presenta ante él una demanda, un con-
flicto. Sería buena excusa alegar que la inexistencia de fuentes del Derecho
imposibilita una resolución; sin embargo, el Derecho no se queda ahí, or-
dena al juez a pronunciarse así no haya fuentes. Será, entonces, cuando el
juez deba recurrir a los principios del Derecho.
Sobre el tema de los principios han surgido dos teorías: la primera es la
teoría naturalista, la cual tiene como uno de sus fundamentos que los prin-
cipios están en nuestra mente. Y ¿cómo es que sucede ello? La respuesta
la tienen diferentes escuelas: los escolásticos, por ejemplo, dicen que Dios
fue el que insufló estos principios en nuestra mente.
Existen muchas ramas del saber humano que tienen su origen en el Dere-
cho natural, como por ejemplo los derechos humanos, cuyo origen está en
el concepto mismo de lo que entendemos como “ser humano”. Y ¿qué es
el ser humano? Para los católicos, por ejemplo, es el ser a imagen y seme-
janza de Dios y está dotado por una cualidad llamada “razón”. Entonces,
según la teoría naturalista el juez tendría que ir a su “razón” para encon-
trar los principios que Dios le ha dotado. De esta teoría viene el criterio de
lo justo o injusto, el cual está en la mente de los hombres porque así se los
dictó Dios. En contraste, otros que no son tan religiosos dicen que volver a
la “razón” es debido a su naturaleza; es decir, el hombre es un ser racional,
nace racional por naturaleza.
Ahora bien, frente a ello se encuentra la teoría positivista. La que establece
que los principios son creaciones del ser humano, son creaciones históricas
del ser humano que parten de los requerimientos sociales. Estas relaciones
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sociales que el hombre va adquiriendo y desarrollando a lo largo de su

existencia requieren de nueva regulación conforme la sociedad va evolu-
cionando. Entonces, ¿dónde está el origen de estos principios? En la parte
histórica del hombre: él los ha desarrollado.
En segundo lugar, cuando hablamos de los principios del Derecho lo que
interesa es averiguar en qué consisten estos los principios y —efectiva-
mente— no es fácil delimitar ello. Existen algunas teorías que establecen
que los principios no están escritos —originalmente— en ningún docu-
mento ni nadie los ha insuflado en la mente del hombre. Otros, entre ellos
tratadistas peruanos, dicen que los principios —en realidad— son discu-
tibles porque no existen. En fin, hay varias teorías y posturas sobre natu-
raleza de los principios, pero para analizar estos temas se debe centrarse
en los hechos.
Los hechos nos dicen que la teoría positivista tiene razón de ser puesto
que gran parte del crecimiento del Derecho se debe —en realidad— a los
requerimientos sociales, a las necesidades que tiene el hombre y que van
dirigidas hacia el Estado para que —a través de sus organismos constitui-
dos correspondientes— legislen adecuadamente. Es de esta manera que
se resuelve.
En nuestras relaciones jurídicas existe la tutela jurisdiccional del Estado;
en ese sentido, este está en la obligación de resolver los conflictos socia-
les con relevancia jurídica y, por ende, se les exige a los jueces resolver
estos problemas y no poder negarse. Hay conflictos sociales de variada
naturaleza; por ejemplo, conflictos civiles, laborales, mercantil, mineros,
de derechos humanos, etc. Esta complejidad de los conflictos da lugar a la
llamada tutela diferenciada que nos lleva a encontrar las diversas ramas
del proceso siendo una de estas el Derecho del Trabajo. Entonces, existen
jueces especializados en la rama laboral porque el Estado se ha preocupado
de que haya una tutela diferenciada —compuesta por leyes procesales del
trabajo— para brindar protección a la parte débil de la relación laboral.
4. Normativa procesal laboral en el Perú
La Ley N° 29497 regula en la actualidad el proceso laboral; sin embar-
go, cabe apuntar que se han tenido diferentes leyes procesales en material
laboral como la ley N° 36636 que tuvo un corto periodo de duración. La
actual Ley N° 29497 está totalmente colapsada; no obstante, muchos creen
que mediante requerimientos sociales se solucionará dicho tema, pero la
experiencia nos dice que modificando las leyes no habrá un cambio sustan-
cial. Entonces, ¿dónde está la solución al conflicto? La respuesta está en la
desaparición de un virus que llevamos dentro: la corrupción. Es nuestra
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responsabilidad darle a la comunidad paz y seguridad, pero los magistra-

dos han encontrado un argumento para justificar su corrupción: dilatar los
procesos. En materia de administración de justicia, la gente no cree en el
Poder Judicial y prefiere optar por otras vías.
5. Los principios-fines en el proceso laboral: lineamientos
generales
Los principios son variados. Hay países en donde todo se construye y re-
suelve sobre la base de principios; por ejemplo, Brasil. Cuando se habla
del derecho procesal del trabajo y de que existen cientos de principios, en
nuestro medio sucede algo parecido puesto que hay una cantidad abun-
dante de ellos; no obstante, si se analizan se garantizará que no habrá otro
colapso.
Entonces, al tratar de sistematizar y encontrar cuáles son esos principios
que rigen nuestra actual Ley N° 29497 se tienen tres principios esenciales:
(i) el principio tutelar del trabajador, (ii) la primacía de la realidad y (iii) la ce-
leridad procesal llamados principios-fines, pero ¿qué fines busca la correcta
administración de justicia? Tutelar al trabajador con base en la primacía
de la realidad, no la primacía de la ley y tomando en cuenta también la
celeridad procesal. La contravención de esta última es un elemento mara-
villoso para la corrupción; por ejemplo, al querer las partes una adminis-
tración de justicia rápida; el juez dilata el proceso bajo la excusa de que
existe una “sobrecarga de labores”, pero si una de las partes le ofrece una
cierta cantidad de dinero para que resuelvan, inmediatamente lo hacen,
siendo una justicia pagada.
6. Los principios-fines y principios operativos en el pro-
ceso laboral
Ahora se analizará cada uno de estos tres principios-fines los cuales tienen
sus principios operativos mediante los cuales se cumplen los objetivos.
(i) El principio-fin tutelar del trabajador. Se le denomina así porque el Dere-
cho procesal del trabajo nació para tutelar a la parte débil. En este binomio
empleador-trabajador, una parte está desmejorada por lo que tiene que ser
nivelada para empezar a desarrollar el proceso de manera equilibrada. Ello
se logra mediante los siguientes principios operativos: gratuidad procesal
del trabajador, inversión de la carga de la prueba, in dubio pro-operario y la
sentencia plus petita.
Al hablar de tutelar a la parte débil de la relación laboral se está haciendo
referencia al principio de gratuidad procesal del trabajador porque al atrope-

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llar los derechos del trabajador, este requerirá de abogados y, posterior-

mente, de gastos.
En esa línea, un tratadista venezolano menciona que el trabajador litiga
con su estómago frente al poder del empleador que tiene dinero. A pesar
de tener conocimiento de ello, se le cobra al trabajador para que se admi-
nistre justicia, en donde se visualiza que este carece de tutela. En cambio,
ni por asomo pensamos que el empleador debe tener gratuidad procesal,
ya que este posee recursos económicos y ganancias, por tanto, para él no
puede haber gratuidad procesal. Solo puede ser acreedor de la gratitud
el empleado porque se busca equilibrar su situación frente al empleador,
siendo eso lo que se busca: tutelar al trabajador.
El otro principio operativo es la inversión de la carga de la prueba. Se llama
así porque la carga no le corresponde —como normalmente sucede— al
demandante. En cambio, en el derecho procesal laboral es al revés, cuando
el trabajador demanda solo tiene que acreditar haber laborado para el em-
pleador alguna vez; es decir, la existencia de la relación laboral.
Otro principio es la in dubio pro-operario: Se da cuando el juez tiene dudas
acerca de la aplicación de la ley; es decir, no sabe si darle la razón al em-
pleador o al trabajador. En ese escenario, el juez deberá aplicar el principio
in dubio pro-operarario: la duda favorece al trabajador.
De otro lado, está el principio de sentencia plus petita. Este principio se rela-
ciona con la congruencia entre la demanda y la sentencia. Normalmente
se dice que la medida de toda sentencia es la demanda; es decir, el juez no
puede resolver más allá de los extremos, pero en el Derecho Procesal de
Trabajo, el juez sí puede resolver más allá de lo establecido como petitorio
en aras de mejorar la tutela al trabajador. Entonces, dicta una sentencia
plus petita.
En materia de congruencia podemos encontrar diferentes tipos de sen-
tencias, por ejemplo, la sentencia extra petita, cuando el juez sale de los
extremos de la demanda y resuelve más allá de lo pedido. Hay otra senten-
cia que se llama citra petita cuando el juez resuelve en menor medida y lo
solicitado no se ajusta a la demanda, sino que deja extremos sin resolver.
Por último, encontramos a la sentencia plus petita, esta consiste en que el
juez puede salirse con ciertos límites del texto de la demanda. Por ejemplo,
¿qué sucede cuando se trata de valores? El trabajador quiere que le paguen
100 soles, pero por error de cálculo demanda 90 soles; en la medida que se
va procesando, el trabajador encuentra que ha habido un error en el cálcu-
lo. ¿Puede en estos casos el juez solucionar esos errores? Sí, mediante una
sentencia plus petita, es decir, se otorga algo diferente a lo solicitado.
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(ii) El segundo principio-fin es la primacía de la realidad. Antiguamente se

acreditaba los extremos de una demanda mediante el ofrecimiento de
prueba, es decir, cada parte ofrecía las pruebas. En muchos procesos, se
utiliza este principio de supremacía de la realidad; es decir, el juez debe
buscar la certeza sin importarle tanto las pruebas que ofrezcan la partes
¿cómo se cristaliza esta labor de juez? Mediante la investigación que reali-
za él mismo y que encuentra la realidad, existiendo así la prueba de oficio
en el proceso laboral. Esto no se aplica en el proceso civil.
¿Quiénes pueden utilizar la prueba de oficio? Los jueces de paz, los jueces
de primera instancia o jueces laborales y los miembros de la Corte Su-
perior. Estos tienen la iniciativa de este principio. La responsabilidad de
encontrar la verdad es del juez, quien se ayudará de otros principios con-
sagrados en la Ley N° 29497 como la dirección del proceso. El juez no está
supeditado a que le pidan sentencia, sino que tiene como mandato tramitar
un proceso. Además, se tiene que primar lo que el juez ha encontrado en
su investigación.
También se puede encontrar el principio de sencillez y oralidad. Los proce-
sos que maneja el juez para encontrar la realidad tienen que ser sencillos.
José Matos Mar fijaba un ejemplo muy interesante retratado en la isla de
los Uros, donde un señor mató su carnero, comió una parte de él y el resto
lo puso a secar en un cordel durante la noche. Por la mañana fue a ver su
carne y no estaba. Por lo que se preguntaba qué podría haber sucedido con
la carne. Al final vio pasar a un perro con el vientre abultado y coligió que
este se había comido la carne. Entonces fue a decirle al dueño del perro
que le pague por lo que comió su mascota. El dueño le dijo que no, que
tiene que probar que tal hecho haya ocurrido. Por lo que se dirigió hacia
una autoridad de la comunidad que resolvía los conflictos; sin embargo,
era una persona analfabeta e impartía justicia. Esta persona solicitó la pre-
sencia de ambos involucrados. La autoridad le dijo al dueño: “el señor dice
que su perro se comió la carne del cordero, así que debe pagarle” y este
le contestó diciendo que su perro no se había comido la carne. Entonces
la autoridad le preguntó de nuevo: “¿va usted a pagar por la carne?” Y el
dueño se reafirmó en su negativa. Así, la autoridad decidió que para re-
solver el conflicto tendría que abrir el estómago del animal para ver si es
que en verdad había comido o no la carne. El dueño se negó diciendo que
no porque su perro podría morir. Es así como el dueño finalmente decidió
pagar para que no le abrieran el estómago al animal.
El anterior relatado, es un claro ejemplo de sentencia salomónica puesto
que nos deja en la duda; sin embargo, el juez resuelve el conflicto porque
en esos términos se entendían las partes, no necesitaban de tecnicismos

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judiciales para la justicia. Por lo que en el derecho laboral se requiere sen-

cillez.
También está el principio de la oralidad. Muchos se jactan de que en el pro-
ceso laboral hay oralidad, pero no es una oralidad completa sino a medias.
Determinadas actuaciones pueden ser orales, por ejemplo, las audiencias;
pero la demanda sí tiene que ser escrita.
Luego se tiene el principio de inmediación que consiste en que los actos pro-
cesales tienen que ser realizados por el juez, éste no puede delegar dicha
actividad a sus auxiliares porque el juez es quien tiene que conocer a los
litigantes.
Otro principio es la lealtad procesal. Pero ¿qué es el proceso? Pues es un
contrato, un acuerdo que ha recogido la ley y ha establecido cuál es el
mecanismo que debe seguirse; asimismo, las partes deben ser leales a éste,
no pueden aprovecharse de los recursos para dilatar el proceso. Por otra
parte, debe haber doble instancia ¿quién dicta una sentencia? El ser huma-
no, y este puede equivocarse, pero ¿cómo se soluciona esto? Mediante la
revisión que hace una autoridad superior; por eso, en las sentencias que
dicta un juez de paz letrado laboral, las partes tienen el derecho para acu-
dir a una segunda instancia para que revise el caso, la cual sería el juez
especializado de trabajo. Las sentencias de éste revisan, de ser el caso, las
salas laborales de las cortes superiores y, si se trata de recursos de casación
se podrá llegar hasta la Corte Suprema de Justicia.
(iii) Ahora vayamos al tercer principio-fin: la celeridad procesal. El maestro
Mario Alzamora Valdez siempre decía: “justicia que llega tarde no es jus-
ticia”; es decir, la justicia debe ser oportuna. Las partes no pueden esperar
el tiempo que quieran los magistrados. Entonces, ¿cómo se logra esta ce-
leridad procesal? Con la economía procesal, ello significa que los procesos
deben ser cortos, rápidos, sencillos e inmediatos. Por otra parte, no basta
con que haya solo economía procesal, también debe haber una concentra-
ción del proceso, esto consiste en que en una sola audiencia se debe llevar
a cabo todo lo necesario, de manera que terminada la audiencia única la
causa estará lista para ser sentenciada. Es obligación del juez dictar sen-
tencia en estos términos; es decir, en una sola diligencia se actúa la prueba.
Tal vez no emita sentencia ahí mismo, pero emitirá el sentido que tendrá
dicha sentencia.
La conciliación también acelera el proceso, es una diligencia de arreglo
entre las partes y sus pronunciamientos son tan firmes como una senten-
cia que dicta el juez. La conciliación se puede llevar a cabo en cualquier
momento del proceso, incluso antes de que se dicte sentencia en la última
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instancia. Una conciliación no requiere de sentencia, basta con el levanta-

miento de un acta donde conste los acuerdos entre las partes.
Finalmente se tiene el impulso de oficio. Este principio operativo consiste en
que el juez tiene facultades para iniciar el proceso sin que nadie se lo pida,
en otras palabras, el juez está en la obligación de emitir sentencia así las
partes no la requieran.
Si el juez resuelve mediante su actuación procesal en un plazo muy corto,
será un mérito y un logro hoy en día. No debe haber dilatación del proceso;
sin embargo, el proceso laboral con esta nueva ley está colapsado, a pesar
de tener poco tiempo de vigencia.
La pandemia ha sido utilizada como excusa por los empleadores para hacer
lo que mejor les convenga. Por ejemplo, el empleador le dice al trabajador
que como hay prohibición de movilizarse deben de trabajar desde su casa;
es decir, harán trabajo remoto. Sin embargo, esto se ha convertido en un
abuso porque el trabajador ya no tiene descanso puesto que en cualquier
momento tiene que estar reportándose a su trabajo. Afortunadamente, hoy
en día ya existen trabajos y tesis que desarrollan sobre el “derecho a la
desconexión”.
7. Respuestas a las preguntas del público
7.1. En el marco de la Ley N° 29497, ¿qué opina usted del prin-
cipio de economía procesal? ¿Considera que puede atentar con-
tra el debido proceso?
La economía procesal ayuda a beneficiar más al trabajador. Como es sa-
bido, el trabajador espera por largo tiempo la sentencia. De otro lado, el
problema de esta ley no se soluciona cambiando la normativa, sino se trata
de cambiar al que administra justicia, puesto que nada se mueve en el Po-
der Judicial si no hay el respectivo pago. Si uno quiere ver un expediente
te dicen “¿dónde estará?, por el tema de la pandemia se ha desplazado todo
y no será fácil encontrar el expediente”, entre otras excusas.
Además, los juristas estamos arruinados porque no se tiene un Colegio de
Abogados que sea un elemento de presión y de voz del abuso que se tiene.
Esta institución está en crisis. Hace dos años que debió cambiarse la Junta
Directiva y hasta ahora no ha sucedido. Además, no se tienen represen-
tantes en instituciones básicas. Figúrense que en el Jurado Nacional de
Elecciones no hemos podido tener nuestro representante correspondiente
porque no lo hemos podido elegir.

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 Romero Montes, F. “Los principios del derecho procesal del trabajo: desafíos ante la virtualidad”, en:
Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 21-31, enlace: https://bit.ly/
boletin1-laboral-amachaq

Entonces, el problema de la celeridad procesal depende del actuar. Se debe

de ser más operativos cuando se trata de administrar justicia. Tal como lo
decía Alzamora Valdez: “justicia que llega tarde, no es justicia”. Tiene que
economizarse lo procesos principalmente porque estos tienen un significa-
do económico sobre todo para el trabajador.
Por ejemplo, respecto de la gratuidad procesal, la Ley N° 29497 estable
que el proceso no es totalmente gratuito para los trabajadores, solo será
verdaderamente gratuito cuando el valor del proceso no supere las 70
Unidades de Referencia Procesal (URP) y si tiene un mayor valor, el tra-
bajador mismo tendrá que pagar. Entonces, los que tienen procesos cuyo
monto no son muy elevados estarán tutelados, pero los que sobrepasen esa
cantidad, estarán arruinados.
Sin embargo, se debe señalar que esto no sucede solo en el Perú. En todos
los países del mundo pasa igual. Los Estados creen que se debe “sacarles
algo de dinero” a los trabajadores cuando el proceso debería ser gratuito.
Se trata —entonces— de hacer una reforma —sobre todo— de la desig-
nación de los magistrados.
Y los que se van formando en la universidad deben estar más conscientes
de la responsabilidad social que tienen y tenemos frente al mundo en el
que vivimos. Esto no debe estar ausente de nosotros porque tenemos la
responsabilidad de mover el proceso. ¿Cómo vamos a ser indiferentes fren-
te a un proceso lleno de morosidad?
7.2 ¿Cree que resultaría pertinente implementar normativas la-
borales que rijan para las comunidades nativas? ¿No entraría en
conflicto con las propias regulaciones que estas han formulado
para su grupo social?
No es cuestión de normativa. Figúrese como resolvía este problema el
señor de la isla de los Uros. Ahí no había normativa, solo se empleaba el
simple criterio. El mayor creador no es el legislador sino el magistrado.
En la medida que se llegue con acierto a la práctica ahí diremos que se ha
triunfado, pero en la medida que no atendamos a la normatividad no será
así. De otro lado, la normatividad es secundaria, la justicia tiene otro ca-
mino; es decir, el hombre tiene que ser justo, pero la justicia no está en la
normatividad porque las leyes varían, sino está en el hombre.
7.3 ¿Cuáles han sido los retos o desafíos ante la implementación de la pri-
macía de la realidad en los procesos laborales?
La implementación de la primacía de la realidad está en que se ha recarga-

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Romero Montes, F. “Los principios del derecho procesal del trabajo: desafíos ante la virtualidad”, en:
Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 21-31, enlace: https://bit.ly/
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do una responsabilidad muy grande a los magistrados porque tienen que

buscar —por todos los medios— la realidad. No basta con que las partes
aporten sus pruebas, sino que el juez tiene que buscar la realidad sobre la
base de pruebas de oficio. Esto es de gran responsabilidad.
Ahora, todo el Derecho tiene un principio común: principio de la razona-
bilidad. Puede haber magistrado que se exceda para resolver a una de las
partes. Por lo que se debe de escoger bien a los representantes. No obs-
tante, elegir bien a los magistrados no es escoger al juez que sabe más o
que tiene mayor conocimiento, sino que se tiene que buscar al juez idóneo,
aquel que lleve en la sangre el criterio de lo que es justo, puesto que la
justicia es fundamental.
7.4 Desde su consideración, ¿cuáles han sido los beneficios de
la implementación de la Ley N° 29497?
Es triste decirlo. En seis o siete años que tiene esta ley ya está colapsada.
Entonces, ¿qué mérito tiene? De otro lado, se pregonaba mucho sobre la
implementación de la oralidad; sin embargo, no hay un convencimiento
por completo.
Ahora bien, la corrupción está de por medio. El mayor problema es que
no se cumplen los plazos determinados en la Ley N° 29497, teniendo en
cuenta que estos han sido reducidos para una mayor celeridad en el proce-
so. Según esta ley el juez tendría que esperar diez días para resolver, pero
en la actualidad, ¿qué tiempo se tiene que esperar para que se provea una
demanda? Seis o siete meses de los 10 días establecidos inicialmente en
esta ley. Según los magistrados, esto se debe a la recargada carga procesal.
En conclusión, esta ley no ha traído muy buenos resultados que digamos.

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32
Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo benefi-
cia la implementación de la oralidad en la reso-
lución de los conflictos? *
Bismarck Jefferson Seminario Morante**
Universidad Nacional de Trujillo

SUMARIO: 1. Introducción / 2. El acceso a mecanismos alternativos de

solución de conflictos / 3. La oralidad como sinónimo de celeridad / 4. La
contribución con el Poder Judicial / 5. La inmediatez en la ejecución de lo
resuelto / 6. Conclusión / 7. Respuestas a las preguntas del público.

1. Introducción
La Nueva Ley Procesal del Trabajo N° 29497 —en adelante, NLPT— que
se publicó el 15 enero del 2010, implementó la oralidad en el proceso labo-
ral; es decir, estableció una prevalencia de lo oral sobre lo escrito, siendo
las audiencias lo más resaltante dentro de un debate. Esta innovación era
necesaria atendiendo a que en el proceso laboral se discuten derechos sen-
sibles del trabajador y derechos colectivos como la libertad sindical, nego-
ciación colectiva y el derecho a la huelga.
Asimismo, es importante precisar que no es cierto que el proceso laboral
sea oral en su totalidad, pues, de hecho, no existe, en Latinoamérica, país
alguno en el que haya un proceso laboral enteramente oral; sin embargo, en
ciertos países como Chile, Colombia o Venezuela, el proceso laboral toda-
vía tiene presencia de actos procesales escritos. Siendo así, actualmente, el
proceso laboral en nuestro país es de naturaleza mixta, toda vez que dentro
de este existen actos procesales de índole escrito y otros orales.

*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Maestro en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Universidad Nacional de Trujillo.
Doctorando en Derecho y Ciencia Política por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, cuanta
con una Especialización en Derecho del Trabajo por la Universidad de Salamanca – España, es secre-
tario de confianza de la Corte Suprema de Justicia de la República del Perú. Docente universitario y
autor de diversos artículos en revistas especializadas.

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 Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
oralidad en la resolución de los conflictos?”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
Amachaq, 2021, pp. 33-39, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

En lo que respecta a la antigua Ley Procesal de Trabajo N° 26636, es

importante precisar que esta no carecía de oralidad, sino que era un tanto
más reducido porque en los procesos ordinarios laborales que se tramita-
ban a la luz de esta antigua ley, solo la audiencia única era, básicamente,
oral. En contraste, la nueva ley ha agudizado la oralidad beneficiando a las
partes y a los órganos jurisdiccionales.
2. El acceso a mecanismos alternativos de solución de
conflictos
Como primer beneficio de la oralidad dentro del proceso laboral se puede
señalar que esta genera la oportunidad de arribar a un mecanismo alter-
nativo de resolución de conflictos como, por ejemplo, la conciliación. Una
prueba de ello es que el en el proceso ordinario —que es el más largo—
existe una audiencia de conciliación e, inclusive, dentro del proceso abre-
viado, en la audiencia única también existe una etapa de conciliación. De
ello se colige que este nuevo instrumento procesal laboral pretende darle
mayor oportunidad y presencia a los mecanismos alternativos de resolu-
ción de conflictos, especialmente a la conciliación.
Aunado a ello, es importante señalar que, desde la creación de la ley en el
2010, hasta la fecha, la conciliación ha ido adquiriendo relevancia posibili-
tando que los procesos judiciales terminen lo más pronto posible a fin de
que estos no se prolonguen por años. Asimismo, ha dado la oportunidad
de que el proceso laboral llegue a un buen puerto bajo los términos de
libertad entre las partes. Sin embargo, hay que destacar que el apogeo de
la conciliación se dio durante los primeros años de implementación de la
ley, siendo que las Cortes de Justicia de Tacna, La Libertad, Lambayeque,
Cañete, entre otras, fueron las primeras que encontraron en la conciliación
un mecanismo positivo, puesto que las partes se animaban a conciliar dan-
do lugar a que los procesos finiquitaran en uno o dos meses de iniciados.
Empero, al cabo de algunos meses la carga procesal en los juzgados se fue
incrementando por lo que la celeridad —inicialmente conseguida— se fue
perdiendo.
A pesar de ello, es innegable admitir que la conciliación definitivamente
se vio beneficiada con la nueva ley porque permitió al juez tener enfrente
a ambas partes para invitarles a conciliar evitando que estas busquen un
conciliador particular que muchas veces no le interesa que se arribe a una
solución. Por el contrario, los jueces sí tienen el deber de propiciar un
clima de confianza entre las partes para que puedan conciliar y, de esa ma-
nera, poder terminar el proceso judicial, circunstancia que ha sido posible
gracias a la oralidad. Así, en muchas ocasiones al conciliador no le interesa

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Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
oralidad en la resolución de los conflictos?”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
Amachaq, 2021, pp. 33-39, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

que el conflicto no se judicialice, sino que únicamente le importa el proceso

conciliatorio concluya de cualquier modo a fin de cobrar sus honorarios, en
cambio, al juez sí le interesa que las partes arriben a un acuerdo.
3. La oralidad como sinónimo de celeridad
Otro beneficio que muchos se niegan a aceptar o reconocer, a pesar de las
evidencias, es que la oralidad, dentro del proceso laboral, es sinónimo de
celeridad en la medida que posibilita la realización de un proceso rápido,
con la salvedad de las excepciones que no pueden ser ignoradas. Así, un
proceso judicial rápido permite que la incertidumbre jurídica sea elimina-
da lo más rápido posible devolviendo la paz social a la parte demandante y
a la parte demandada, claro, si bien siempre hay un perdedor lo cual gene-
ra un malestar en la parte vencida, ello es natural, puesto que el proceso es
un enfrentamiento, en donde el árbitro que es el juez, tiene que determinar
quién gana y quién pierde, sin desmedro de que puedan existir empates,
por ejemplo, en el caso de que el demandante plantee, cuatro pretensio-
nes en su demanda y el juez declare fundada dos de ellas y desestime las
otras dos, aquí ambas partes habrán ganado, el demandante a su favor los
extremos declarados fundados y el demandado, los extremos declarados
infundados.
Una cuestión importante es qué se puede hacer para que dicha celeridad se
mantenga, definitivamente, la nueva ley es muy buena en términos genera-
les, pero debe realizarse en ella algunos ajustes; toda vez que, por ejemplo,
esta nunca estuvo prevista para una situación de emergencia o un sistema
virtual, a propósito de la pandemia del Covid-19, puesto que no contempla
las videoconferencias, como sí lo hace el Nuevo Código Procesal Penal.
Actualmente, las audiencias virtuales en materia laboral son posibles gra-
cias a disposiciones administrativas, pues, de lo contrario a la fecha no
sería posible si es que ello dependiera únicamente de la ley. En ese sentido,
por ejemplo, respecto a las conciliaciones privadas sobre todo en materia
civil, la ley de conciliación no permitía realizar conciliaciones virtuales
por lo que resultó necesario promulgar una ley que modificara ese aspecto,
siendo que recién, a partir de ello, fue posible reactivar la conciliación en
este contexto de virtualidad.
Por otro lado, aún sigue en discusión si acaso la virtualidad se quedará
para siempre o si más bien apenas se disponga el levantamiento de la emer-
gencia sanitaria, todo volverá a ser presencial. A pesar de que a la fecha
no exista aún una respuesta, lo cierto es que resulta necesario formular
mejoras; gracias a la oralidad los procesos son más céleres, pues la nueva
ley establece plazos tanto para las partes como para el juez que posibilitan
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 Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
oralidad en la resolución de los conflictos?”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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la culminación del proceso en un tiempo medianamente corto, en tanto que

permitan obtener mejores resultados.
4. La contribución con el Poder Judicial
Un beneficio más de la oralidad dentro del proceso laboral es que, como
consecuencia de la celeridad, el Poder Judicial puede tramitar de manera
más rápida los procesos y, de ese modo, aligerar la carga procesal de sus
órganos jurisdiccionales. A modo de comparación, mientras que con la
antigua ley los procesos podían durar entre cinco a seis años y dentro de
cada expediente podía existir alrededor de cien resoluciones, con la nueva
ley se ha promovido una concentración de los actos procesales y con ello la
primacía del principio de economía procesal que permite brindar atención
a una mayor cantidad de procesos.
Sin embargo, hay que acotar que, si bien este beneficio puede verse refleja-
do en muchos juzgados de paz letrado, juzgados especializados e inclusive
las salas superiores, lo cierto es que ello no sucede con las salas de la Corte
Suprema, toda vez que estas se encuentran abarrotadas de carga laboral
y a pesar de sus esfuerzos por cumplir con el objetivo de cumplir con lo
que la nueva ley indica, les resulta imposible. Esta situación era aprove-
chada por algunos demandados para dilatar el proceso, pues, como sabían
el tiempo que demoraba en resolverse un proceso elevado en casación, en-
tonces empleaban este recurso como una manera de evitar la ejecución de
lo decidido por las instancias inferiores. No obstante, actualmente, con la
ejecución anticipada, el mensaje es que el recurso de casación únicamente
es interpuesto cuando se tiene posibilidades de que la Corte Suprema re-
suelva de manera favorable.
Asimismo, hasta el año pasado había solamente dos Salas Supremas que
veían salas conformadas por cinco magistrados, una encargada de los pro-
cesos laborales del sector privado y la otra del sector público; no obstante,
estas salas resultaban insuficientes para atender los procesos que llegaban
a su instancia desde todas las Cortes Superiores del país, en ese contexto,
el presidente de la Sala atendiendo los datos estadísticos arrojados, estimó
que habían alrededor de 18 000 expediente por resolver entre los que se
regían por la antigua y por la nueva ley, por lo que resultó necesaria una
recomposición de las Salas Supremas, siendo que hoy en día existen dos
Salas en materia laboral del sector privado y dos para el sector público las
cuales vienen realizando denodados esfuerzos por cumplir con el objetivo
de celeridad procesal.
De esa manera, es apreciable que uno de los beneficios que ha traído con-
sigo la nueva ley es la rapidez que genera para resolver los casos, es decir,
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Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
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la oportunidad que se le ha brindado a los jueces de que puedan descargar

y solucionar lo más rápido posible los procesos judiciales, permitiendo que
las partes también reciban un servicio de administración de justicia de for-
ma eficiente y de calidad persiguiendo los fines y principios que orientan
la NLPT.
5. La inmediatez en la ejecución de lo resuelto
Como una consecuencia indirecta de la oralidad se encuentra la eficacia de
lo resuelto que se traduce en su ejecución pronta. En principio, debe recor-
darse que la NLPT permitió que se pueda ejecutar, de forma anticipada,
lo resuelto por las dos primeras instancias del Poder Judicial a través de la
implementación de la ejecución anticipada. Así, por ejemplo, si se interpo-
ne un recurso de casación, se procede a formar el cuaderno de ejecución a
fin de remitirlo al juzgado de origen para que inicie la etapa de ejecución.
Esta posibilidad no estaba prevista en la antigua ley, puesto que la interpo-
sición del recurso de casación generaba un efecto suspensivo respecto a lo
resuelto en segunda instancia, por ejemplo, si la parte vencida presentaba
recurso de casación, ello generaba un efecto suspensivo respecto a la sen-
tencia de vista; sin embargo, esto ya no sucede con la nueva ley.
La vinculación entre la oralidad del proceso laboral y la eficacia de las de-
cisiones judiciales radica especialmente en el sistema de audiencias, pues,
el hecho de que el trámite sea oralizado y que se permita la ejecución
anticipada constituye una muestra indirecta de que la oralidad también
influencia en la inmediatez, asimismo, en la etapa impugnatoria, una vez
que se programa la vista de causa ya sea en la Sala Superior o la Corte
Suprema, ambas cuentan con un plazo de ley de cinco días para resolver;
no obstante, a pesar de que ello no suceda en la realidad, en todos los ca-
sos, lo cierto es que ello denota que se está siguiendo un buen camino que
beneficia a las partes y al Poder Judicial, pues, emitir decisiones inmediatas
en las audiencias permite que los magistrados no olviden lo que se vierte
en el debate y que tengan en consideración cada uno de los argumentos
esgrimidos por las defensas de las partes.
6. Conclusión
A modo de síntesis, como beneficios de la implementación de la oralidad
en la NLPT se encuentran, en principio, la oralidad como sinónimo de
celeridad; en segundo lugar, como correlato, una contribución en la admi-
nistración de justicia, asegurando que esta sea eficaz y eficiente para los
intereses de las partes y del propio Poder Judicial. Como tercer beneficio
se encuentra la contribución con los mecanismos alternativos de solución
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 Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
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de conflictos en la medida que, la oralidad promueve la conciliación y bus-

ca que el proceso termine por esta vía alterna.
Por último, como cuarto beneficio se encuentra, de manera indirecta, la
inmediatez con la cual se ejecuta lo resuelto por los juzgados y las salas
superiores, a pesar de que las partes interpongan sus respectivos recursos
impugnatorios, pues, la oralidad ha permitido que, en un laxo de tiempo
breve, después de haberse llevado a cabo la audiencia, los magistrados de-
ban emitir sus decisiones finales, las cuales serán pasibles de ser ejecutadas
a la brevedad de lo posible. Además, la ejecución de lo resuelto contribuye,
indirectamente, con la administración de justicia porque beneficia a las
partes y, también, al Poder Judicial, en la medida que al ejecutarse lo re-
suelto de manera definitiva será posible enviar el proceso al archivo.
En suma, la implementación de la oralidad es indudablemente beneficiosa,
empero su efectividad dependerá de la estrategia y la voluntad que tengan
las partes y sus abogados, puesto que existen casos en los que hay buena
voluntad por parte del Poder Judicial, pero no la hay por parte de los su-
jetos procesales.
7. Respuestas a las preguntas del público
7.1. Respecto a la experiencia peruana en el marco de la ora-
lidad en los procesos laborales ¿Cree usted que, a la fecha, los
jueces ya tienen la capacidad y las herramientas necesarias para
poder llevar a cabo este este nuevo mecanismo de manera óp-
tima?
La experiencia peruana deja un resultado variable en las diferentes Cortes
Superiores del país; no obstante, es una realidad que la oralidad laboral
viene favorable para la administración de Justicia, pero ello no puede ser
generalizado toda vez que aún existen juzgados y salas que no cuentan con
las herramientas tecnológicas necesarias que les permitan desenvolverse
en el marco de la nueva ley. En suma, sí hay un gran avance en la experien-
cia peruana y el balance es positivo en cierta manera, pero no en un cien
por ciento, pues todavía se atraviesa un estado de adaptación que conlleva
tiempo y sobre todo preparación.
7.2. ¿Qué opinión le merece a usted aquellas posiciones que
señalan que el proceso escrito ofrece una mayor seguridad ju-
rídica y un carácter garantista de los derechos comparado con
los procesos en los cuales prima la oralidad?

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Seminario Morante, V. “Nueva Ley Procesal del Trabajo: ¿Cómo beneficia la implementación de la
oralidad en la resolución de los conflictos?”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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Yo soy de la posición que muestra su total desacuerdo en el sentido que

no hay razones para sostener que el proceso escrito ofrece mayor garantía
que el oral, pues ello es una cuestión sumamente subjetiva. Así, cualquier
tipo de proceso de cualquier naturaleza tiene cierto grado de inseguridad
y riesgo. Por su parte, el proceso oral sí garantiza una mayor celeridad
en comparación con el proceso escrito, pues este último al ser más lento
genera una sensación de inseguridad jurídica. Sin embargo, ello no quiere
decir que la nueva ley es que es totalmente perfecta, puesto que necesita de
algunos ajustes; empero, también en función de los abogados garantizar el
derecho a la defensa de sus patrocinados.
7.3. Atendiendo al principio de inmediación que prima dentro
de los procesos laborales con primacía de la oralidad ¿Cree
usted que esta cuestión podría suscitar que le faltara, al juez,
tiempo para poder razonar y motivar su decisión?
No, definitivamente no, la inmediación es una herramienta fundamental
que le permite al juez recabar toda la información suficiente para arri-
bar a la verdad de los hechos y, gracias a esta verdad, poder resolver. El
problema es que el juez peruano no está acostumbrado a eso, es decir, no
está acostumbrado a un razonamiento instantáneo, pero ello se soluciona
con capacitación y práctica. Si no le exigimos al juez ello, entonces nunca
sabremos si funciona o no. Por ejemplo, en Colombia —a partir de una
experiencia que tuve hace unos años en una pasantía en un juzgado de
trabajo, específicamente en el 23º Juzgado del Circuito de Medellín— las
sentencias se dictan en la propia audiencia y con todos sus argumentos.
Esta circunstancia obliga a los abogados a que tomen nota de lo sustenta-
do por los magistrados en la sentencia oral a fin de que puedan encontrar
alguna falencia para interponer el medio impugnatorio correspondiente,
evitándose, así, que recién se espere la notificación de la sentencia escrita
para poder formular el recurso como sucede en el Perú.
7.4. ¿Es obligatoria la conciliación privada para iniciar un pro-
ceso laboral?
No, la conciliación no es un requisito de procedencia de una demanda en el
proceso laboral, sino que es una opción alternativa. Esta etapa está a cargo
de los conciliadores del Ministerio de trabajo, pues no existe propiamente
una conciliación privada pura. Al menos, por ahora, no se cuenta con una
conciliación privada en materia laboral, sino, tan solo los adscritos al Mi-
nisterio de Trabajo.

39
40
El juzgamiento anticipado en los procesos
laborales*
Carlos Alberto Quispe Montesinos**
Pontificia Universidad Católica del Perú
RESUMEN: La audiencia de conciliación de los procesos ordinarios la-
borales se ha convertido en una “diligencia de presentación del escrito
de contestación de demanda”. Tal situación, a la par de dilatar los juicios,
deslegitima al sistema de impartición de justicia. Frente a ello, el autor,
analizando los supuestos habilitantes, límites y ventajas del juzgamiento
anticipado, destaca la importancia de este como un mecanismo que permite
concretar la celeridad procesal.
PALABRAS CLAVE: Juzgamiento anticipado / celeridad procesal / au-
diencia de conciliación / audiencia de juzgamiento.
SUMARIO: 1. Introducción / 2. La audiencia de conciliación / 3. Rele-
vancia del juzgamiento anticipado / 4. Situaciones que habilitan recurrir al
juzgamiento anticipado / 4.1. La cuestión debatida es enteramente jurídica
/ 4.2. La cuestión debatida es fáctica pero no hay necesidad de actuar me-
dios de prueba en una audiencia de juzgamiento / 4.2.1. Hechos admitidos
/ 4.2.2. Hechos presumidos por ley / 4.2.3. Hechos recogidos en resolución
judicial con calidad de cosa juzgada / 4.2.4. Hechos notorios / 4.2.5. Su-
puesto adicional en el que, encontrándonos ante el debate de una cuestión
fáctica, puede recurrirse al juzgamiento anticipado / 4.3. Conformidad de
las partes advertida en la audiencia de juzgamiento. / 5. Juzgamiento an-
ticipado y derecho a la prueba / 6. Juzgamiento anticipado y audiencias
virtuales / 7. Conclusiones / 8. Respuestas a las preguntas del público / 9.
Bibliografía.
1. Introducción
Cuando hace más de diez años se inició la progresiva vigencia de la Ley N°
29497 - Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT)1 , se generaron grandes

*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del 13
al 17 de septiembre del 2021.
**Profesor en la Escuela de Posgrado de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con-
sultor del Área Laboral de Rodrigo, Elías & Medrano Abogados.
1 La NLPT fue publicada el 15 de enero del año 2010 e inició su vigencia a partir del 15 de julio del

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 Quispe Montesinos, C. “El juzgamiento anticipado en los procesos laborales”, en: Boletín N.º 01,
Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 41-53, enlace: https://bit.ly/boletin1-labo-
ral-amachaq

expectativas de transformación en el proceso laboral. Jueces y abogados de

la especialidad, así como trabajadores y empleadores consideraron que la
duración de los juicios laborales se reduciría sustancialmente en todas sus
etapas y que las bondades del nuevo modelo incidirían en la organización
de la justicia laboral, el desempeño de magistrados y litigantes, e, incluso,
en la atenuación de los niveles de conflictividad en la materia (Quispe,
2020).
Transcurrida una década, poco de ello se ha concretado.
Teniendo en cuenta que “la lentitud de los procesos es el mal más generali-
zado y la fuente de las mayores críticas al sistema judicial, que ya es dramá-
tica en los procesos comunes, y alcanza dimensión trágica en los laborales”
(Pasco 2009: 262), a partir del nuevo modelo procesal laboral se buscaba
fundamentalmente, como ocurre normalmente con toda reforma procesal,
que los conflictos judiciales sean resueltos céleremente. Sin embargo, la
celeridad no se ha convertido en una característica distintiva en la tra-
mitación de la mayoría de los juicios laborales. Los números y la práctica
judicial revelan que la duración de los procesos es casi la misma a la que se
observaba bajo el modelo procesal anterior regulado por la Ley N° 26636.
En varias cortes de justicia del país, la duración de los procesos ordinarios
en primera instancia, triplican, cuadruplican o quintuplican los términos
legalmente previstos. Estadísticas presentadas en junio de 2019 por el
Programa Presupuestal 0099 del Poder Judicial: Celeridad en los procesos
judiciales laborales (Moncayo 2019) revelan las siguientes brechas:

mismo año en la Corte Superior de Justicia de Tacna.

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Quispe Montesinos, C. “El juzgamiento anticipado en los procesos laborales”, en: Boletín N.º 01,
Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 41-53, enlace: https://bit.ly/boletin1-labo-
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El nada alentador balance sobre la eficiencia del proceso laboral ha deter-

minado que desde hace algunos años se vengan promoviendo reformas
procesales, se constituyan comisiones de reforma de la NLPT2 y se for-
mulen propuestas de textos modificatorios.
2 A través de la R.M. N° 79-2017-TR del 5 de mayo de 2017, la R.M. 220-2018-TR del 5 de setiem-
bre de 2018 y la R.M. N° 188-2019-TR del 22 de julio de 2019 se constituyeron comisiones técnicas
encargadas de analizar y formular propuestas modificatorias a la NLPT

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Es cierto, y más aún en una etapa de “virtualización” de los juicios a raíz de

la pandemia del COVID-19, que se requieren algunos ajustes normativos,
pero ello no debiera conllevar a una reforma integral. Más importante e
inmediato es generar y consolidar prácticas eficientes que coadyuven a
lograr los fines que sustentaron la adopción del vigente modelo procesal.

Una práctica que puede coadyuvar a la eficiencia y celeridad de los juicios

laborales es la del juzgamiento anticipado
2. La audiencia de conciliación
En la estructura de los procesos ordinarios, a través de los cuales se re-
suelven la gran mayoría de los juicios laborales, se han concebido dos au-
diencias ante el juez especializado de trabajo: la de conciliación y la de
juzgamiento.
En la primera de ellas, como se prevé en el artículo 43 de la NLPT, se de-
sarrollan actos trascendentes para el proceso. Así, se da la posibilidad que
las partes, con la participación activa del juez, concilien sus posiciones y
compongan el conflicto. El acuerdo aprobado adquiere la calidad de cosa
juzgada y permite concluir definitivamente la controversia.
De no haberse logrado el acuerdo conciliatorio, el juez, en atención al con-
tenido de la demanda, precisa las pretensiones materia de juicio, luego de
lo cual, la parte emplazada debe presentar su escrito de contestación de
demanda, generando ello que el juez programe la ocasión de la segunda
audiencia, la de juzgamiento.
La existencia de una audiencia de conciliación se explica por la relevancia
de este acto en la solución de las controversias laborales. Fue “pensada
para que sea, en la generalidad de los casos, la única audiencia que se lle-
gue a celebrar” (Paredes 2018).
Sin embargo, un mínimo número de juicios terminan por conciliación. De
acuerdo con las ya citadas estadísticas presentadas en junio de 2019 por
el Programa Presupuestal 0099 del Poder Judicial (Moncayo 2019), los
niveles de conciliación en las cortes de justicia del país son reducidos. Es-
pecíficamente:

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Quispe Montesinos, C. “El juzgamiento anticipado en los procesos laborales”, en: Boletín N.º 01,
Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 41-53, enlace: https://bit.ly/boletin1-labo-
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Independientemente del esfuerzo del magistrado en el logro de la conci-

liación, su éxito se encuentra fuera de sus márgenes de control. El juez
puede promoverla, colaborar en ella, pero no imponer el acuerdo. Este es
enteramente de las partes.
Las escasas conciliaciones que se producen en estas audiencias ha gene-
rado que, en la práctica, devengan en “diligencias de presentación de la
contestación de la demanda”, lo cual es ineficiente y desnaturaliza total-
mente el modelo procesal. Consumen muchos recursos en tiempo, esfuerzo
y dinero del sistema de justicia y de las partes procesales y prolongan
la duración de cada juicio en varios meses (mínimamente, los existentes
entre la audiencia de conciliación y de juzgamiento) a la par que llenan la
agenda de los juzgados limitando que se programen en su lugar, diligen-
cias en las que sí podrían emitirse pronunciamientos sobre el fondo de la
controversia.
Mientras exista una audiencia de conciliación (en más de un proyecto de
reforma se ha propuesto prescindir de esta diligencia en los procesos ordi-
narios), ella debe tener una finalidad relevante y satisfacer la función para
la que fue concebida: Concluir prontamente el conflicto.
3. Relevancia del juzgamiento anticipado
A la vista del esquema de los procesos de cognición, en los que suceden
las etapas postulatoria, probatoria, decisoria, impugnatoria y de ejecución
(Monroy 1992: 33), en la estructura de los juicios ordinarios laborales, las
etapas probatoria y decisoria discurren durante la segunda audiencia, la
de juzgamiento. Es en ella en la que el juez admite las pruebas, las actúa
y las valora. Es en ella también en la que debe dar a conocer el fallo de la
sentencia de primera instancia.
Sin embargo, en el juzgamiento anticipado, el juez prescinde de la etapa
que normalmente demanda más tiempo y recursos dentro del proceso: La
actuación probatoria, lo que a su vez le permite concentrar en la audiencia
de conciliación las decisiones concernientes a la admisión de los medios de
prueba, su valoración y la propia expresión del fallo.
El juzgamiento anticipado, entendido como aquel que “sin actividad pro-
batoria que actuar, pero sí ofrecida, el juez comunica a las partes su deci-
sión de expedir sentencia sin admitir otro trámite” (Ledesma 2008: 473),
constituye, entonces, una expresión de los principios de concentración,
economía procesal y celeridad, todos ellos reconocidos en el artículo I del
título preliminar de la NLPT. El juzgador, en atención a las particulares
características de un caso concreto, decide desarrollar en una sola audien-
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cia las actuaciones que normalmente ocurren en dos, reduciendo el núme-

ro de actos y etapas procesales, haciendo más eficiente el empleo de los
recursos humanos y materiales de la organización judicial y de las propias
partes, reduciendo así, significativamente, la duración del juicio.
La demanda por los servicios de una justicia especializada se ha incremen-
tado significativamente. Existen muchos más juicios laborales que antes y
si bien se han creado más órganos jurisdiccionales, el retraso en la aten-
ción de los juicios y la dilación son situaciones que no han mellado.
En el modelo procesal regulado por la NLPT, las partes tienen menos
incidencia en la dilación de los procesos. Los escritos fuera de los actos
postulatorios e impugnatorios no tienen lugar, por lo que corresponde a
la magistratura reducir los tiempos en los que se resuelve cada juicio y
aumentar el número de audiencias productivas, más aún en un contexto
en el que a raíz del estado de emergencia decretado por el gobierno como
consecuencia de la pandemia del COVID 19, la justicia laboral se ha encon-
trado, en casi su totalidad, paralizada3.
El juzgamiento anticipado coadyuva a la funcionalidad de la justicia laboral
en tanto viabiliza que un juicio, para el que se han previsto dos audiencias,
separadas por varios meses entre ellas, se resuelva en una sola generando
que en el lugar de la segunda diligencia se programen audiencias corres-
pondientes a otros procesos, en los que, de presentarse también alguna
de las situaciones habilitantes para recurrir al juzgamiento anticipado, la
conclusión, del mismo modo, puede darse también en una sola audiencia.
Ello incluso puede tener repercusión en el incremento de los niveles de
composición de las controversias. Los varios meses que separan las dos
audiencias de los procesos ordinarios, hacen que las partes no perciban, en
la audiencia de conciliación, la solución del conflicto como algo inminente,
sino como una situación distante que puede esperar, por lo que no se sue-
len desplegar mayores esfuerzos para lograr el acuerdo. Por el contrario, si
se advierte que el juez viene suficientemente informado sobre los términos
de la controversia y con predisposición a resolverla en la audiencia de con-
ciliación, las mismas partes percibirán como más urgente su solución y se
mostrarán más dispuestas para concluirla cooperativamente antes que sea
un tercero (el juez) quien imponga la solución y en términos, no necesaria-
mente, cercanos a las posiciones de ambas partes.

3 En la mayoría de las cortes de justicia del país, las labores judiciales estuvieron suspendidas entre
el 16 de marzo y el 30 de junio de 2020 y los plazos procesales desde la primera de las fechas men-
cionadas hasta el 16 de julio del referido año. Tales suspensiones se prorrogaron en varios distritos
judiciales, por lo que la reanudación de las actividades se dio de una manera bastante lenta.

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Los beneficios del juzgamiento anticipado exceden los contornos del caso
concreto, ya que al brindarse a los justiciables una respuesta más pronta a
la esperada, hacer un mejor uso de los recursos del sistema judicial y de las
propias partes y motivar una mejor preparación del caso por ellas y por el
propio juez, debería legitimar a la justicia laboral.
4. Situaciones que habilitan recurrir al juzgamiento anti-
cipado
En el artículo 43 numeral de 3 de la NLPT se precisan las situaciones en
las que el juez, en la audiencia de conciliación, se encuentra habilitado para
recurrir al juzgamiento anticipado.
Es necesario que, previamente, el juzgador haya intentado que las par-
tes concilien sus posiciones. Así lo ha expresado la Corte Suprema en la
casación laboral N° 1254-2014 La Libertad al señalar que “la posibilidad
que brinda el ordenamiento jurídico al juez, de disponer un juzgamiento
anticipado del proceso, no lo releva de su deber de propiciar la concilia-
ción”. Solamente una vez descartada la viabilidad de lograr un acuerdo que
pueda solucionar totalmente la controversia, se podrá continuar con las
sucesivas etapas del proceso.
La disposición del juez a resolver el juicio, a partir de los hechos y preten-
siones planteados en la demanda, no puede llevarlo a prescindir de inten-
tar que el juicio concluya por el mecanismo cooperativo autocompositivo
previsto legalmente como primera alternativa para resolver la controver-
sia: La conciliación.
De acuerdo con la secuencia prevista en la NLPT, a partir del contenido de
la demanda, el juez precisará las pretensiones materia de juicio y requerirá
a la parte demandada la presentación de su escrito de contestación, entre-
gando una copia de él a la parte demandante.
La causa no puede ser resuelta sin que el juzgador reciba y tenga cono-
cimiento del contenido de la contestación de la demanda, de las defensas
planteadas (procesales y de fondo) y del ofrecimiento de la actividad pro-
batoria. Es a partir de la diligente revisión de tal escrito, que podrá deter-
minar si se encuentra frente a una situación que lo habilita o no a recurrir
al juzgamiento anticipado.
A partir del propio artículo 43 numeral 3 de la NLPT se advierten las
situaciones que habilitan recurrir al juzgamiento anticipado. Estas son:
4.1. La cuestión debatida es enteramente jurídica

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En estos casos puede haber concordancia entre las partes sobre los he-
chos a partir de los cuales se suscitó el conflicto o la discrepancia sobre
ellos puede ser irrelevante para los fines del proceso. Lo trascendente es
la determinación de la norma jurídica aplicable o la interpretación de su
contenido y alcances.
La etapa de actuación probatoria deviene en innecesaria debido a que las
partes no contravienen sobre hechos.
4.2. La cuestión debatida es fáctica pero no hay necesidad
de actuar medios de prueba en una audiencia de juzga-
miento
El artículo 46 numeral 1 de la NLPT nos permite identificar algunas si-
tuaciones por las que el juez puede prescindir de la actuación probatoria y
recurrir a un juzgamiento anticipado. Estas son las siguientes:
4.2.1. Hechos admitidos
Los hechos señalados en la demanda pueden ser admitidos por el deman-
dado de manera expresa en el escrito de contestación como también de
manera tácita. Sobre esta última, el artículo 19 de la NLPT prevé que “si
el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la deman-
da, estos son considerados admitidos”. En el mismo sentido, el artículo
442 numeral 2 del Código Procesal Civil (CPC) prevé que el silencio, la
respuesta evasiva o la negativa genérica en la contestación de la demanda,
pueden ser apreciados por el juez como reconocimiento de verdad de los
hechos alegados.
Independientemente al reconocimiento, expreso o ficto, de los hechos ex-
presados en la demanda, este podrá darse también de manera verbal en la
audiencia de conciliación ya que conforme al artículo 12 numeral 1 de la
NLPT “en los procesos orales por audiencias las exposiciones orales de las
partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas”.
La situación de rebeldía también deviene en una admisión de los hechos
expresados en la demanda, aunque no todas las situaciones que generan
la rebeldía deben dar lugar a que se recurra aun juzgamiento anticipado.
Nos explicamos.
El artículo 43 numeral 1 de la NLPT prevé que la rebeldía automática se
presenta en tres situaciones: a) Si el demandado no asiste a la audiencia de
conciliación; b) Si asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda; o, c) si
asistiendo a la audiencia, el representante o apoderado carece de poderes
suficientes para conciliar.
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Al respecto, en el Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2014 desarrollado

en la ciudad de Tacna, los magistrados superiores del país acordaron por
mayoría que “el juez se encuentra plenamente habilitado para decidir el
juzgamiento anticipado una vez producido un supuesto de rebeldía auto-
mática” sin efectuar mayor distinción entre los diferentes supuestos que
generan devenir en rebeldía.
Consideramos que, en los procesos ordinarios laborales, los dos primeros
supuestos de rebeldía pueden determinar que se recurra al juzgamiento
anticipado en tanto revelan una admisión de los hechos expresados en la
demanda. La inconcurrencia a la audiencia de conciliación (en la cual se
presenta la contestación de demanda) y la falta de presentación del escrito
de contestación (aunque se haya asistido) determinan la ausencia de nega-
tiva alguna frente a los hechos expuestos en la demanda, siendo aplicable
la consecuencia prevista en el artículo 19 de la NLPT, esto es, considerar
tales hechos como admitidos.
No ocurre lo mismo en el tercer supuesto que determina la rebeldía: La
asistencia a la audiencia con la correspondiente contestación de la deman-
da, pero sin acreditar contar con los poderes suficientes para conciliar.
Si existe escrito de contestación de demanda y en él se contradicen los
hechos expuestos por el demandante, no podría decirse que aquellos han
sido son admitidos. El propio artículo 43 numeral 1 prevé que el rebelde
“se incorpora al proceso en el estado en que se encuentre”. Esto es, con-
cluida la etapa conciliación, puede incorporarse al proceso expresando su
contradicción a los hechos y pretensiones del demandante, la que encon-
trará respaldo (a diferencia de las dos primeras situaciones en las que no
existe contestación de demanda) en el texto escrito que llevó a la audiencia
conteniendo sus defensas.
La no acreditación de facultades para conciliar no puede ser entendida
como una “admisión de hechos de la demanda”. Revela más bien, falta de
interés para llegar a acuerdo alguno.
Finalmente, no siempre la admisión de los hechos contenidos en la de-
manda, habilitan la recurrencia al juzgamiento anticipado. Si el juzgador
advierte que ella contiene hechos inconsistentes, pretensiones no susten-
tadas razonablemente o algún supuesto de fraude de por medio, no debería
decidir la controversia en la referida etapa.
4.2.2. Hechos presumidos por ley
La norma procesal laboral no precisa que tipo de presunción legal (abso-
luta o relativa) determina que pueda prescindirse de la actuación probato-
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ria. Tal presunción solamente podría ser una de carácter absoluto, ya que
una presunción legal relativa justamente genera que la parte contra la que
opera pueda desplegar su actividad probatoria para intentar desvirtuar el
hecho base o el hecho presunto de ella.
Como indica Fajardo (2015: 335) “una característica del razonamiento
presuntivo es su derrotabilidad: aceptar una regla de presunción, por ser
precisamente de naturaleza teórica o proposicional, implica que se pue-
de modificar la conclusión si nueva información es proporcionada”. La
sola constatación del hecho base que active una presunción relativa (como
podría ser la verificación de una prestación personal de servicios que da
pie a la presunción de laboralidad, por ejemplo) no podría determinar la
recurrencia del juzgamiento anticipado, más aún si se advierte que dentro
de la actividad probatoria de la parte demandada se ofrecen medios de
prueba dirigidos a rebatir el hecho presumido o, incluso, la configuración
del propio hecho base.
Solamente la aplicación de una presunción absoluta podría determinar
prescindir de la actuación probatoria y si bien ello restringe sensiblemen-
te la aplicación de este supuesto para recurrir al juzgamiento anticipado,
guarda concordancia con la regulación del artículo 190 numeral 3 del CPC
que prevé que los medios probatorios son improcedentes cuando tienden a
establecer hechos que la ley presume sin admitir prueba en contrario.
Considerar a las presunciones relativas como situaciones habilitantes para
recurrir al juzgamiento anticipado, constituiría una severa afectación al
derecho a la prueba de la parte a la que se priva de desarrollar su actividad
probatoria.
4.2.3. Hechos recogidos en resolución judicial con calidad
de cosa juzgada
Este supuesto alude a situaciones en la que se alegan hechos cuya existen-
cia o veracidad ya ha sido constatada en algún caso previo en el que se ha
emitido una sentencia con calidad de cosa juzgada.
Tales tipos de hechos pueden apreciarse cuando ya se resolvió una contro-
versia entre las mismas partes o en casos en los que el demandante perte-
nece al mismo grupo o categoría de aquella o aquellas personas que fueron
parte actora en el proceso en el que se expidió la sentencia con calidad de
cosa juzgada y se invocó, en base a los mismos hechos, la pretensión inten-
tada en el nuevo proceso.
4.2.4. Hechos notorios
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El artículo 190 numeral 1 del CPC refiere a este tipo de hechos como los
de pública evidencia. Pueden ser entonces aquellos que son de conocimien-
to público por su actualidad, ser parte de la cultura general o haber sido
abordados recurrentemente por los medios de información. La actuación
de pruebas para acreditarlos deviene en innecesaria y si solo ellos consti-
tuyen el sustento fático de las posiciones de las partes, nos encontraremos
ante una situación que habilita recurrir al juzgamiento anticipado.
4.2.5. Supuesto adicional en el que, encontrándonos ante
el debate de una cuestión fáctica, puede recurrirse al
juzgamiento anticipado
Los cuatro supuestos anteriores en los cuales, siendo la cuestión debatida
de carácter fáctico, no hay necesidad de actuarse medios de prueba, deri-
van de una interpretación sistemática de los artículos 43 numeral 3 y 46
numeral 1 de la NLPT, sin embargo, entendemos que tal listado como
enunciativo. No debería limitar al juzgador a recurrir al juzgamiento anti-
cipado ante alguna otra situación.
Si nos encontramos ante un caso “sencillo” pero que el que los hechos no
son admitidos, no se aplica presunción legal alguna, los hechos no han
sido recogidos en resolución judicial con calidad de cosa juzgada ni son
notorios, no necesariamente el juicio debe discurrir por una audiencia de
juzgamiento.
En la propia audiencia de conciliación podrían actuarse los documentos
que sustentan las posiciones de las partes o tomarse las declaraciones a
ellas, más aún si estas han sido ofrecidas como medios de prueba. Repárese
en que el artículo 12 de la NLPT prevé que las audiencias son sustancial-
mente un debate oral de posiciones y que el juez puede interrogar a las
partes, sus abogados en cualquier momento.
Consideramos entonces que, ante el debate de situaciones fácticas, el juz-
gamiento anticipado no necesariamente implica una prescindencia total de
actuación probatoria sino del hecho que ella se deba de dar en una audien-
cia de juzgamiento.
En esta misma línea, en el “Protocolo de actuación de conciliación y juzga-
miento anticipado” aprobado por el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial
a través de la R.A. 208-2015-CE-PJ, se ha previsto que en la audiencia
de conciliación “en caso se presente solo prueba documental, se solicita-
rá a los abogados de los intervinientes la oralización de las partes más
importantes de los documentos, procurando la optimización del tiempo a
emplearse”.
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El estudio de los escritos de demanda y contestación, su contraste con la

exposición de las partes y la valoración derivada de una actuación inme-
diata (documental o declaraciones de parte) pueden llevar a tener certeza
sobre la solución de la controversia en la propia audiencia de conciliación,
haciendo innecesaria la programación de una audiencia de juzgamiento.
4.3. Conformidad de las partes advertida en la audiencia de
juzgamiento
Paredes (2018) advierte como modalidad adicional de juzgamiento antici-
pado aquel supuesto referido en el artículo 43 numeral 2 de la NLPT por
el que, luego de agotada la conciliación, “si algún extremo no es contro-
vertido, el juez emite resolución con calidad de cosa juzgada ordenando su
pago en igual plazo”
Constituye ello una situación particular, ya que la resolución del juez no
implica la culminación de la controversia, sino solamente la de un extremo
de ella. El juicio continuará desarrollándose en base a las restantes preten-
siones sobre las cuales se desarrollará actividad probatoria en la audiencia
de juzgamiento.
Por otro lado, en el extremo no controvertido, sino no hay posiciones en-
contradas de carácter jurídico o fáctico, lo natural es que se produzca una
conciliación parcial, ya que el contenido de la resolución del juez no de-
biera ser contraria a la posición de ninguna de las partes en tal extremo.
Esta singular modalidad, de las cuales no se tienen mayores datos sobre su
recurrencia, no genera las consecuencias de las dos anteriores: Que el jui-
cio, en primera instancia, culmine a raíz de lo desarrollado en la audiencia
de conciliación.
5. Juzgamiento anticipado y derecho a la prueba
Uno de los riesgos de la decisión de recurrir al juzgamiento anticipado
es que, al prescindirse de la actuación probatoria, puede presentarse una
eventual afectación al derecho fundamental a la prueba y consecuentemen-
te al derecho a la defensa, recogido en el artículo 139 numeral 14 de la
Constitución Política, ya que ambos derechos se encuentran íntima e in-
separablemente ligados, en tanto que el derecho la prueba es el derecho a
defenderse probando (Ariano 2003: 177-179).
Como refiere Bustamante (2015: 72 - 73), el derecho a probar es un ele-
mento constitutivo del derecho al debido proceso reconocido en el artículo
139 numeral 3 de la Constitución Política y “goza de todos los atributos

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y características de los derechos fundamentales, en especial aquellos que

corresponden al derecho a un proceso justo”.
El Tribunal Constitucional en la STC N° 06712-2005-HC ha señalado
que constituye un derecho básico de los justiciables producir la prueba
relacionada con los hechos que configuran su pretensión y su defensa y
que el derecho constitucional a probar constituye un derecho complejo que
se encuentra compuesto por varias manifestaciones: el derecho a ofrecer
medios probatorios; a que estos sean admitidos; a que sean adecuadamente
actuados; que se asegure la producción o conservación a partir de la actua-
ción anticipada; y, que sean valorados con la debida motivación.
En principio, la expresión del derecho a la prueba que se vería afectada en
un juzgamiento anticipado sería la de su admisión, ya que justamente el
rechazo de los medios probatorios ofrecidos, por innecesarios, determinará
prescindir de la etapa de actuación probatoria. Sin embargo, como el pro-
pio intérprete supremo de la Constitución advierte en la sentencia citada,
el derecho a que se admitan los medios de prueba “no implica la obligación
del órgano jurisdiccional de admitir todos los medios probatorios que hu-
bieran sido ofrecidos”. Es decir, corresponde al juez analizar el ofrecimien-
to probatorio de las partes y determinar si el medio probatorio satisface los
principios de pertinencia, conducencia o idoneidad, utilidad, licitud y el de
preclusión o eventualidad.
En cuanto concierne al tema que nos ocupa, interesa reparar en los prin-
cipios de pertinencia y utilidad. El primero de ellos “exige que cada uno
de los medios de prueba que ofrezcan las partes (…) deben tener una re-
lación lógica jurídica con los hechos que constituyen el objeto concreto de
la prueba (Bustamante 2015: 132). Serán, entonces, medios pertinentes,
aquellos que permiten sustentar aquellos hechos vinculados directamente
con el objeto del proceso.
Por el principio de utilidad, deben ser admitidos “aquellos medios proba-
torios que presten algún servicio en el proceso de convicción del juzgador,
es decir, aquellos que sean necesarios, convenientes o adecuados para que
el juzgador alcance convicción sobre la existencia o inexistencia del hecho
que se quiere probar, investigar o verificar” (Bustamante 2015: 132). Por
lo tanto, aquellos medios de prueba por los que se pretendan evidenciar
situaciones inútiles o superfluas para los fines del proceso son declarados
inadmisibles, determinando que no sean actuados.
En los procesos ordinarios, este juicio de la admisibilidad de los medios de
prueba se efectúa en la audiencia de juzgamiento, luego de la confronta-
ción de posiciones. Es decir, una vez que el juez se encuentra debidamente
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enterado del contenido de los escritos postulatorios de las partes e, inclu-

so, ha escuchado sus alegaciones iniciales. Sin embargo, dependiendo de
la naturaleza del conflicto y de la defensa desplegada por las partes, habrá
ocasiones en que tal juicio de pertinencia y utilidad pueda efectuarse en
la propia audiencia de conciliación. Ello presupone que el juez haya estu-
diado el escrito de demanda y de contestación, comprendido el objeto del
proceso y evaluado la vinculación de los medios probatorios ofrecidos con
los hechos objeto de prueba.
No es el ofrecimiento del medio de prueba lo que determina la necesidad
de la audiencia de juzgamiento, sino su idoneidad y pertinencia con el ob-
jeto del proces
El esquema previsto en la NLPT dificulta que el juez tenga la oportunidad
de conocer con suficiente anticipación al escrito de contestación de de-
manda, ya que, como hemos dicho, se ha previsto su presentación durante
el desarrollo de la misma audiencia de conciliación, una vez fracasada la
posibilidad de acuerdo de las partes. Tal situación, normalmente, le impide
tener certeza sobre si en el referido escrito se admiten expresa o tácita-
mente los hechos expuestos en la demanda o si en atención a su contenido
deviene en innecesario realizar mayor actividad probatoria.
De alguna manera puede afrontarse ello en las audiencias presenciales,
requiriendo, en el momento que se efectúa el llamado a las partes a la au-
diencia, la entrega de la contestación de la demanda conjuntamente con los
poderes de representación, de modo que el juez cuente con algún tiempo
para revisarla. También se suele hacer durante la propia diligencia, sus-
pendiendo su desarrollo por algunos momentos, para poder estudiarla. Sin
embargo, como veremos en el apartado siguiente, las audiencias virtuales
han abierto la posibilidad que el juzgador cuente con el escrito de contes-
tación de demanda con una anticipación suficiente, de tal manera que en
el momento de la diligencia se encuentre adecuadamente informado para
efectuar el juicio de pertinencia y utilidad de la prueba orecida y pueda
decidir si recurre o no al juzgamiento anticipado.
Finalmente, en lo que concierne al presente apartado, por la eventual afec-
tación que podría darse a los derechos constitucionales a la prueba y a la
defensa, la decisión de prescindir de desarrollar la actuación probatoria en
una audiencia de juzgamiento debe motivarse sólidamente en la propia di-
ligencia de conciliación, ya que “La debida motivación debe estar presente
en toda resolución que se emita en un proceso. Este derecho implica que
cualquier decisión cuente con un razonamiento (…) de manera tal que los
destinatarios, a partir de conocer las razones por las cuales se decidió en

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un sentido u otro, estén en la aptitud de realizar los actos necesarios para

la defensa de su derecho (STC 06712-2005-HC)
Por la naturaleza oral del proceso laboral, tal decisión adoptada en au-
diencia podría expresarse y sustentarse incluso verbalmente en la propia
diligencia. Las partes, antes de presentar oralmente sus alegatos deben de
tener conocimiento de las razones por las cuales sus medios de prueba no
han superado el juicio de pertinencia y utilidad, de modo que en la propia
alegación final puedan referir las eventuales incidencias de ello en la deci-
sión a expedirse.
6. Juzgamiento anticipado y audiencias virtuales
A diferencia de lo que ocurre en un proceso abreviado, a cuya audiencia
única el juez debe llegar con perfecto conocimiento del contenido de la
demanda y la contestación, y, adicionalmente, tiene la exigencia legal ex-
pedir el fallo al término de la propia diligencia, en los procesos ordinarios,
la falta de conocimiento del contenido de la contestación de la demanda
dificulta que el juez decida recurrir al juzgamiento anticipado. Ello deter-
mina que, normalmente, la audiencia de conciliación no sea preparada. Ha-
bitualmente, el juez recibe y revisa el escrito de contestación de demanda
durante el desarrollo de la propia diligencia.
Los principios y fundamentos procesales de celeridad, economía proce-
sal, privilegio del fondo sobre la forma y razonabilidad (reconocidos todos
ellos en el título preliminar de la NLPT) permiten adoptar medidas que
permitan hacer útil el mecanismo del juzgamiento anticipado en aras de
concretar procesos céleres y eficientes.
En esa línea, en el “Protocolo de adecuación de los procedimientos del
módulo corporativo laboral (MCL) y sala superior al tiempo de pandemia
ocasionada por el COVID-19” aprobado por el Consejo Ejecutivo del Po-
der Judicial a través de la Resolución Administrativa N° 190-2020-CE-PJ
se ha previsto: “Cuando se trate de un proceso ordinario, sin perjuicio de
lo dispuesto por la Ley N° 29497, la parte demandada, si lo considera
pertinente, presentará su escrito de contestación a la demanda y anexos
con una anticipación de cinco (5) días hábiles antes de la audiencia de con-
ciliación”
La presentación de la contestación de demanda previamente al desarrollo
de la audiencia de conciliación no implica, por sí mismo, una infracción
a la ley ni una afectación al debido proceso o el derecho de defensa de la
parte demanda. Por el contrario, deviene en una práctica eficiente frente
a las limitaciones para desarrollar, hoy en día y en lo sucesivo, audiencias
presenciales.
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ral-amachaq

Aferrarse a la literalidad de la secuela prevista en el artículo 43 numeral

3 de la NLPT (“En caso de haberse solucionado parcialmente el conflicto,
o no haberse solucionado, el juez precisa las pretensiones que son materia
de juicio; requiere al demandado para que presente, en el acto, el escrito de
contestación y sus anexos; entrega una copia al demandante…”) puede más
bien limitar el desarrollo de la propia diligencia, ya que implicaría exigir
que en pleno desarrollo de la audiencia, la parte demandada remita, vía
electrónica, la contestación de demanda con sus correspondientes anexos,
que el juez la revise e, inmediatamente, a través de la casilla electrónica, se
la dirija a la parte demandante quien, a su vez, debería abrir el documento
para revisarlo inmediatamente. Muy probablemente, por problemas de co-
nectividad o saturación de la red, el juez y las partes tendrían dificultades
para remitir, recibir o revisar los términos del escrito de contestación.
Para empezar a desarrollar audiencias en línea no han sido necesarias ma-
yores modificaciones legales. Se está desarrollando una práctica óptima
a raíz de las limitaciones para llevar a cabo diligencias presenciales. Del
mismo modo, la ineficacia de la audiencia de conciliación y la necesidad
de potenciar la utilidad de estas y la funcionalidad del proceso laboral,
permiten que el juez requiera la presentación del escrito de contestación
de la demanda con una anterioridad como la referida, de tal manera que
pueda tener la certeza si el caso amerita una audiencia de juzgamiento o es
susceptible de ser resuelto anticipadamente.
El hecho que el juez conozca el contenido del escrito de contestación de
demanda con anterioridad al desarrollo de la audiencia de conciliación no
limita en modo alguno la posibilidad de que el conflicto se componga autó-
nomamente en la propia diligencia ni significa una vulneración al derecho
de defensa y prueba de la emplazada.
Sin embargo, es importante que la parte demandada disponga de un tiem-
po razonable para estructurar su defensa y contestar la demanda. El pe-
ríodo existente entre la fecha de notificación y el emplazamiento no debe
constituir un límite para el ejercicio de tal derecho fundamental. El juez
debería velar que la exigencia de presentación del escrito postulatorio con
cinco días de anterioridad a la fecha de la audiencia de conciliación no im-
plique una significativa reducción del término para absolver la demanda.
A través de la R.A. N° 189-2020-CE-PJ se creó el “Registro de Casillas
Electrónicas Institucionales para fines de Emplazamientos Judiciales o Ci-
tación con la Demanda (RECEI)” a efectos que el emplazamiento de las
demandas laborales se produzca en la casilla electrónica de las entidades
públicas. A su vez, a través del ya mencionado Protocolo de adecuación de

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ral-amachaq

los procedimientos del módulo corporativo laboral y sala superior apro-

bado por la R.A. 190-2020-CE-PJ se ha previsto que el Equipo Técnico
Institucional de Implementación de la NLPT coordine la creación de un
“Registro de empresas e instituciones privadas para la obtención de datos
que ayuden a la prevención de contagio del COVID-19 en el trámite de los
procesos judiciales laborales” con la finalidad que el emplazamiento con la
demanda se realice, también, a la correspondiente casilla electrónica insti-
tucional. Ante la eventual implementación de tales registros, que determi-
naría que la notificación sea casi inmediata a la calificación de la demanda,
el juez deberá tomar las necesarias providencias para que exista un tiempo
razonable entre el emplazamiento y la oportunidad de presentación del
escrito de contestación.
El desarrollo virtual de las audiencias de conciliación no debería signifi-
car, entonces, una limitación para el juzgamiento anticipado. Más bien, la
presentación de la contestación con alguna anterioridad al desarrollo de
la diligencia (como se viene exigiendo) facilita una mejor vinculación del
juzgador con los hechos y el objeto del proceso, permitiéndole decidir si la
situación amerita recurrir al juzgamiento anticipado.
7. Conclusiones
a) El juzgamiento anticipado es un mecanismo que, bien empleado, puede
contribuir a mejorar la legitimidad de la justicia laboral en tanto que
permite concretar la celeridad, principal exigencia que la ciudadanía le
hace al sistema de justicia.
b) Para que el juez decida si el caso amerita recurrir a un juzgamiento
anticipado debe previamente estudiar diligentemente los escritos de de-
manda y contestación.
c) Una modificación de la NLPT para exigir la presentación de la contes-
tación de la demanda previamente a la audiencia de conciliación tomará
tiempo. En tanto, constituye una práctica eficiente la exigencia de pre-
sentación del escrito de la contestación con anterioridad a tal audien-
cia. Sin embargo, es necesario garantizar la existencia de un tiempo
razonable desde la notificación de la demanda hasta la oportunidad de
presentación de la contestación a fin de no afectar el derecho de defensa
de la emplazada.
d) Si la audiencia de conciliación deja de ser una mera “diligencia de pre-
sentación de la contestación de demanda”, el juzgamiento anticipado
puede tornarse en un incentivo para que las partes compongan el con-
flicto.
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e) La recurrencia al juzgamiento anticipado dependerá de la naturaleza

de la controversia y de la defensa desplegada por la parte demandada.
Corresponde recurrir a él en los siguientes casos:
o Si la controversia es de derecho.
o Si la controversia es de hechos, pero no existe necesidad de actuar
los medios de prueba en una audiencia de juzgamiento. En estric-
to si nos encontramos ante:
• Hechos admitidos expresa o fictamente en la contestación
o verbalmente en la propia diligencia (comprende la rebel-
día derivada de la inasistencia a la audiencia o de la no con-
testación de la demanda).
• Hechos determinados a partir de presunciones legales ab-
solutas.
• Hechos recogidos en resolución judicial con calidad de
cosa juzgada.
• Hechos notorios.
• Hechos cuya comprobación es sencilla y se puede dar en la
propia audiencia de conciliación.
f) La decisión de recurrir al juzgamiento anticipado debe de ser siempre
motivada. En la propia audiencia deben explicitarse las razones del juez
para ello, desvirtuando alguna eventual vulneración a los derechos a la
prueba y al debido proceso.
g) El juzgamiento anticipado implica que en la propia audiencia de con-
ciliación se desestime la actuación de determinadas pruebas. Ello no
necesariamente implica vulneración al derecho a la prueba. El derecho
a que se admitan los medios de prueba no determina la obligación de
admitir todos los medios probatorios ofrecidos. El estudio diligente del
caso permitirá que el juez evalúe su pertinencia y utilidad.
8. Respuestas a las preguntas del público
8.1. ¿Usted no considera que la utilización del juzgamiento an-
ticipado para generar las prácticas eficientes de procesos labo-
rales es una solución que solo puede ser útil a mediano plazo y
que a la larga será necesario realizar la reforma absoluta de la
Ley Procesal de Trabajo?

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No diría la reforma absoluta. No cabe duda de que el modelo procesal que

se encuentra contenido en la Nueva Ley Procesal del Trabajo es bueno;
sin embargo, —como casi siempre— hay distorsiones en la aplicación de
las reglas, escasez de recursos (logísticos, materiales o humanos) y falta de
compromiso por parte de quienes actuamos en el sistema de impartición
de justicia (jueces, auxiliares, partes y abogados)
Una modificación puntual podría ser la prescindencia de la audiencia de
conciliación en los procesos ordinarios, ya que estas han devenido en una
suerte de diligencia de presentación y traslado del escrito de contestación
de demanda y tal acto no tiene tal trascendencia para que por sí justifique
una diligencia. Sin embargo, debe reconocerse que el modelo procesal con-
templado en la NLPT ha generado prácticas positivas como la valoración
de la prueba en un solo acto y el control sobre la oportunidad de expedi-
ción de las sentencias, entre otras. Ellas deben de ser potenciadas
8.2. ¿A qué se debe que las presunciones absolutas sí nos per-
mitan aplicar el juzgamiento anticipado; mientras que las pre-
sunciones relativas no?
Es importante recordar que el juzgamiento anticipado de ninguna manera
debe implicar una vulneración del derecho a la prueba. El contenido de
este derecho fundamental consiste en la posibilidad de las partes de ofrecer
medios probatorios y que estos sean admitidos, actuados y valorados. Las
presunciones absolutas no dan lugar a las expresiones que acabamos de
señalar porque la ley ya ha establecido que, frente a la comprobación de de-
terminada situación concreta, debe derivarse una consecuencia específica
sin posibilidad de desvirtuarla. Sin embargo, ante una presunción relativa
es posible que aquel contra quien opera la presunción la desvirtúe a través
de actividad probatoria.
Un claro ejemplo lo encontramos en la presunción de laboralidad. Si al-
guien presta servicios y a razón de ello se presume que es un trabajador,
uno como emplazado puede desvirtuar que efectivamente exista una re-
lación laboral si acreditamos, por ejemplo, que aquella prestación de ser-
vicios fue brindada a título gratuito o que no existió subordinación de
por medio. Justamente el ejercicio del derecho a la prueba me permitiría
demostrar la inexistencia de una relación de trabajo. Sin embargo, si en
estos casos se recurriera a un juzgamiento anticipado es muy probable que
la prescindencia de una etapa de actuación probatoria me limite la posibi-
lidad de desvirtuar tal presunción

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8.3. Desde su consideración y ante la implementación de la Ley

29497, ¿Se ha logrado los objetivos respecto a la celeridad en
los procesos laborales?
Definitivamente no. La reunión de hoy en la que interactuamos sobre
prácticas y mecanismos que coadyuven a la celeridad, así como el plan-
teamiento de propuestas de reformas para concretarla es expresión que
tal objetivo no ha sido alcanzado, a pesar de que ya ha transcurrido un
considerable número de años desde la entrada en vigor de la NLPT. Hoy
en día la duración de los juicios es significativamente superior a la prevista
normativamente y, en algunos casos, similar a la que apreciábamos bajo la
normativa anterior.
Sin duda, la ley no lo es todo, para construir un modelo célere se requieren
condiciones tales como mejorar la organización judicial, contar con carga
procesal razonable y una adecuada asignación de recursos y sobre todo
compromiso efectivo de los actores del proceso.
9. Bibliografía
Ariano Deho, E (2003). Problemas del proceso civil. Lima: Jurista editores
Bustamante Alarcón, R (2015). El Derecho a probar como elemento esen-
cial de un proceso justo. Lima: ARA Editores
Fajardo Mori, M (2015). La presunción de laboralidad en la Nueva Ley Pro-
cesal del Trabajo. En: Derecho & Sociedad N° 46. Lima
Ledesma Narváez, M (2008). Comentarios al Código Procesal Civil. Análisis
artículo por artículo. Tomo II. Lima: Gaceta Jurídica
Moncayo Monsalve, G (2019). Presentación de estadísticas en eI “I en-
cuentro de experiencias administrativas. Programa presupuestal 0099:
Celeridad en los procesos judiciales laborales” (diapositiva).
Monroy Gálvez, J (1992). La postulación del proceso en el Código Procesal
Civil. En: Themis N° 23. Lima
Paredes Palacios, P (2018). Base doctrinal del juzgamiento anticipado. En:
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to_anticipado
Pasco Cosmópolis, M (2009). La celeridad procesal: ¿Un desiderátum, una
entelequia? En: Actualidad del Derecho del Trabajo. Lima: Academia Ibe-
roamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

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 Quispe Montesinos, C. “El juzgamiento anticipado en los procesos laborales”, en: Boletín N.º 01,
Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 41-53, enlace: https://bit.ly/boletin1-labo-
ral-amachaq

Quispe Montesinos, C (2020). 10 años de vigencia de la Nueva Ley Pro-

cesal del Trabajo: ¿Feliz aniversario? En: https://www.enfoquederecho.
com/2020/06/03/10-anos-de-vigencia-de-la-nueva-ley-procesal-del-
trabajo-feliz-aniversario/

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Competencia de los jueces ante la implementa-
ción de la Nueva Ley Procesal del Trabajo*
Enrique Rodas Ramírez**
Juez de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque
SUMARIO: 1. Introducción / 2. Concepto de jurisdicción / 3. Jurisdicción
y acción / 3.1. Derecho de acción y contradicción / 3.2. Derecho a la tu-
tela jurisdiccional / 4. Derecho de acción / 4.1. Acepciones de la palabra
acción / 4.2. La noción de acción en el Derecho procesal / 5. Clases de
derecho de acción / 6. Competencia / 6.1. Caracteres de la competencia
/ 6.2. Concepto de competencia / 6.2.1. Competencia facultativa / 6.2.2.
Concepto funcional / 6.2.3. Competencia territorial / 7. Competencia labo-
ral / 8. Competencia por la Nueva Ley Procesal Laboral N° 29497 / 8.1.
Competencia laboral por razón del territorio (art. 6° NLPT) / 8.1.1. Desde
el punto de vista subjetivo / 8.1.2. Desde el punto de vista objetivo / 8.2.
Competencia por razón de la cuantía (art. 5° NLPT) / 8.2.1. Juzgados de
paz letrado / 8.2.2. Juzgado especializado / 8.3. Competencia por razón a la
materia. (Art. II TP y Art. 2.1 NLPT) / 8.3.1. Juzgado de paz letrado (art.
1° y 57.g NLPT) / 8.3.2. Juzgado especializado de trabajo (artículo 2.1
NLPT) / 8.3.3. Proceso ordinario / 8.3.4. Proceso abreviado (Art. 2.2 y 2.3
NLPT) / Aspectos controvertidos acerca de la competencia de los juzga-
dos especializados en lo laboral. (art. 2.2 NLPT) / 9. Proceso Contencioso
Administrativo / 10. Proceso de ejecución / 11. Competencia por función
/ 12. Competencia por materia Sala Laboral (art.3°) / 13. Competencia
funcional. Sala laboral (art. 4.2) / 14. Competencia por Función; Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la Re-
pública (Artículo 4.1) / 15. Diferencias entre Jurisdicción y Competencia
/ 16. Cuestionamiento de la competencia (artículo 7°) / 17. Reglas de la
incompetencia / 17.1. Cuestionamiento de competencia del juez (Artículo
7.1 NLPT) / 17.2. Cuestionamiento de competencia del por razón de te-
rritorio (Articulo 7.2 NLPT) / 18. Contienda de competencia (artículo 38°
CPC-NLPT) / 19. Conclusión / 20. Respuesta a la pregunta del público.1.
*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de setiembre de 2021.
**Presidente de la Primera Sala Laboral Permanente. Juez Superior Titular de la Sala Superior de
Justicia de Lambayeque.

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Trabajo”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 63-83, enlace:
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1. Introducción
Nuestro ordenamiento en materia laboral es una institución que se re-
laciona de forma directa con la competencia. De otro lado, respecto del
discernimiento que se ha tenido al momento de tipificar a la Nueva Ley
Procesal Laboral —en adelante, NLPT— como tal, cabe apuntar que esta
no sería tan nueva (como se establece en su denominación) puesto que ya
han transcurrido más de diez años de su vigencia.
2. Concepto de jurisdicción
- La Jurisdicción es la Potestad que tienen el Estado en su conjunto
para solucionar conflictos particulares a través de la imposición de
la Ley y el Derecho.
- Esa potestad es encargada a un órgano estatal, el Judicial.
- La jurisdicción es la función pública, realizada por órganos com-
petentes del Estado, con las formas requeridas por ley, en virtud
de la cual, por acto de juicio, se determina el derecho de las partes,
con el objeto de dirimir sus conflictos y controversias de relevancia
jurídica, mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, even-
tualmente factibles de ejecución.
Constitución 1993
Artículo 138
“La potestad de administrar justicia emana del pueblo y se ejerce por el
Poder Judicial a través de sus órganos jerárquicos con arreglo a la Cons-
titución y a las leyes. En todo proceso, debe existir incompatibilidad entre
una norma constitucional y una norma legal, los jueces prefieren la prime-
ra. Igualmente, prefieren la norma legal sobre toda otra norma de rango
inferior”.
Artículo 139-inciso 1.
Son principio y derechos de la función jurisdiccional: La unidad y exclusivi-
dad de la función jurisdiccional. No existe ni puede establecerse jurisdicción
alguna independiente, con excepción de la militar y la arbitral.
No hay proceso judicial por comisión o delegación.
Artículo 139 inciso 3.
La observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional. Ninguna persona
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puede ser desviada de la jurisdicción predeterminada por la ley, ni some-

tida a procedimiento distinto de los previamente establecidos, ni juzgados
por órganos jurisdiccionales de excepción ni por comisiones especiales
creadas al efecto, cualquier sea su denominación.
TUO DE LA LOPJ.
Artículo 7°
En el ejercicio y defensa de sus derechos, toda persona goza de la plena
tutela Jurisdiccional, con las garantías del debido proceso. Es deber del
Estado. Facilitar el acceso a la administración de justicia promoviendo y
manteniendo condiciones de estructura y funcionamiento adecuados para
tal propósito.
CÓDIGO PROCESAL CIVIL
Título preliminar
Derecho a la tutela jurisdiccional efectiva. -
Artículo I.- Toda persona tiene derecho a la tutela jurisdiccional efectiva
para el ejercicio o defensa de sus derechos o intereses, con sujeción a un
debido proceso.
3. Jurisdicción y acción
Órganos y alcances de la potestad jurisdiccional civil. -
Artículo 1.- La potestad jurisdiccional del Estado en materia civil, la ejerce
el Poder Judicial con exclusividad. La función jurisdiccional es indelegable
y su ámbito abarca todo el territorio de la República.
Ejercicio y alcances. -
Artículo 2.- Por el derecho de acción todo sujeto, en ejercicio de su derecho
a la tutela jurisdiccional efectiva y en forma directa o a través de represen-
tante legal o apoderado, puede recurrir al órgano jurisdiccional pidiendo
la solución a un conflicto de intereses intersubjetivo o a una incertidumbre
jurídica.
Por ser titular del derecho a la tutela jurisdiccional efectiva, el emplazado
en un proceso civil tiene derecho de contradicción.
3.1. Derecho de acción y contradicción

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3.2. Derecho a la tutela jurisdiccional

El derecho a la tutela jurisdiccional es un derecho del cual goza todo sujeto

de derecho, por el solo hecho de serlo, que lo faculta para exigir al Estado
haga efectiva su función jurisdiccional.
Como derecho público y subjetivo, tiene dos planos de existencia: antes del
proceso y durante el proceso.
- Antes del proceso: Derecho que tiene toda persona, en tanto sea suje-
to de derecho, de exigir al Estado provea a la sociedad de los requisi-
tos o presupuestos materiales y jurídicos indispensables para solven-
tar un proceso judicial en condiciones satisfactorias.
- Durante el proceso: Conjunto de derechos esenciales que el Estado
debe prever a todo justiciable que participe de un proceso judicial.
Este mismo derecho se puede desdoblar, teniendo en cuenta su con-
tenido y el momento de su exigibilidad, en derecho al proceso y dere-
cho en el proceso.

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Trabajo”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 63-83, enlace:
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4. Derecho de acción
“Es el derecho que asegura a toda persona la oportunidad de exigir la eficacia
esencial, por tanto, debe tener un reconocimiento constitucional. El derecho de
acción es aquel de naturaleza constitucional, inherente a todo sujeto que lo faculta
a exigir al Estado la tutela jurisdiccional para un caso concreto”.
4.1. Acepciones de la palabra acción
- Como sinónimo de derecho
- Como sinónimo de pretensión: se tiene un derecho válido y en nom-
bre del cual se promueve la demanda.
- Como sinónimo de la facultad de provocar la actividad de la jurisdic-
ción.
- Como procedimientos: justicia constitucional, acción de hábeas cor-
pus, acción de amparo o de inconstitucionalidad.
4.2. La noción de acción en el Derecho procesal
- Materia Civil, Laboral y contencioso administrativo: Petición es ne-
cesaria para que el Estado ponga en funcionamiento la jurisdicción.
- Materia penal: Iniciativa de oficio en la investigación previa como en
el juicio que se inicia en el auto de proceder o con el que dispone el
enjuiciamiento.
- Existen diversas conceptualizaciones por parte de la doctrina res-
pecto del derecho de acción.
5. Clases de derecho de acción

Subjetivo: Se encuentra permanentemente presente en todo sujeto de de-

recho por la sola razón de serlo, con absoluta irrelevancia de si está en

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condiciones de hacerlo efectivo.

Abstracto: No requiere de un derecho sustancial o material que lo susten-
te o impulse, como petición de derecho, con absoluta prescindencia si este
derecho tiene existencia.
Autónomo: Tiene requisitos, presupuestos, normas reguladoras, etc.
Código Procesal Civil
Artículo 2°:
“Por el derecho de acción todo sujeto, en ejercicio de su derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva, y en forma directa o a través de un representante
legal o apoderado, puede recurrir al órgano jurisdiccional pidiendo la so-
lución de un conflicto de intereses intersubjetivos o solicitando la diluci-
dación de una incertidumbre jurídica. Por ser titular del derecho a la tutela
jurisdiccional efectiva el emplazado en un proceso civil tiene derecho a la
contradicción”.
Regulación de los derechos de acción y contradicción.
Artículo 3.- Los derechos de acción y contradicción en materia procesal
civil no admiten limitación ni restricción para su ejercicio, sin perjuicio de
los requisitos procesales previstos en este Código.
Consecuencias del ejercicio irregular del derecho de acción civil
Artículo 4.- Concluido un proceso por resolución que desestima la deman-
da, si el demandado considera que el ejercicio del derecho de acción fue
irregular o arbitrario, puede demandar el resarcimiento por los daños y
perjuicios que haya sufrido, sin perjuicio del pago por el litigante malicioso
de las costas, costos y multas establecidos en el proceso terminado.
En consecuencia, la acción es concebida por la doctrina mayoritaria como
un derecho subjetivo, público, abstracto o autónomo propio de todo sujeto
de derecho, y que tiene por finalidad de requerir la tutela jurisdiccional del
Estado a través de sus Órganos respectivos.
6. Competencia
Capacidad o aptitud que la ley reconoce a cada órgano o conjunto de órga-
nos jurisdiccionales para ejercer sus funciones con respecto a una determi-
nada categoría de asuntos o durante una etapa del proceso.

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La competencia procesal es la puerta de entrada por la que ha de introdu-

cirse el justiciable
Es la garantía del servicio público de la justicia y por tanto, es el vínculo
de unión entre el órgano y la función.
6.1 Caracteres de la competencia
1. Legalidad. - Las reglas de competencia se fijan y modifican me-
diante ley (por excepción turno en forma temporal).
2. Improrrogabilidad. - Salvo caso de excepción como la modificación
de territorio, mejor organización del servicio público.
3. Las Indelegabilidad. - Por estar fundada en razones de orden pú-
blico, no puede ser delegada por el titular del órgano al cual se atri-
buye – salvo lo comisionado.
4. Inmodificabilidad. - La competencia está determinada por la si-
tuación de hecho al momento de la demanda y ésta es la que la de-
termina para todo el curso del juicio, aun cuando dichas condiciones
luego variasen. Una vez fijada la competencia no puede variar en el
curso del juicio.
6.2. Concepto de competencia
Potestad del juez para ejercer jurisdicción sobre determinado tipo de con-
flicto o incertidumbre jurídica como presupuesto para la validez del pre-
supuesto.
6.2.1. Competencia facultativa
Es un supuesto excepcional a la regla general que el juez con aptitud para
conocer del proceso aquel que se encuentra en el distrito judicial que co-
rresponde al domicilio del demandado, otorgándole al demandante la po-
sibilidad de iniciar un proceso válidamente ante el juez del lugar en el que
se encuentra el bien sobre el que existe controversia, el ultimo domicilio
conyugal, el domicilio del demandante en las pretensiones alimenticias,
lugar que ocurre el daño etc.
6.2.2. Competencia funcional
Criterio que asigna potestad a un órgano jurisdiccional de conocer una
determinada etapa de un proceso, señalando los requisitos que debe cum-
plir y el alcance de su función – órgano jurisdiccional al que corresponde
conocer la primera instancia de un proceso, y aquel que es encargada de la
revisión en segunda instancia.
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Trabajo”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 63-83, enlace:
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6.2.3. Competencia territorial

La aptitud del órgano jurisdiccional para conocer de un proceso será de-
terminada por el criterio del domicilio del sujeto que será demandado.
El criterio de determinación de la competencia por territorio es el único
disponible (las partes pueden acordar de manera expresa o a partir de la
aceptación tácita de la contraparte, someter su conflicto ante un órgano ju-
risdiccional perteneciente a cualquier distrito judicial lo cual se denomina
prórroga de la competencia).
7. Competencia laboral
La competencia laboral puede definirse como la aptitud o capacidad del
Juez o Tribunal para ejercer su función en un sector determinado de con-
flictos de trabajo.
DE BUEN sostiene: “Si bien la jurisdicción es una función indivisible del Es-
tado, la competencia es una función de naturaleza divisible, se trata pues de una
división del trabajo motivado por el incremento de los conflictos a partir del de-
sarrollo social. - La competencia solo puede ser establecida por ley y ningún juez
puede delegar en otro la competencia que la ley atribuye, salvo el cumplimiento de
algunas comisiones que la ley determine.”
COUTURE sostiene: “La competencia es una medida de jurisdicción. Todos
los jueces tienen jurisdicción; pero no todos tiene competencia para conocer en un
determinado asunto. Un juez competente es, al mismo tiempo, juez con jurisdic-
ción; pero un juez incompetente es un juez con jurisdicción y sin competencia. - La
competencia es el fragmento de jurisdicción atribuida a un juez. La Jurisdicción
es el todo; la competencia es fragmento de jurisdicción atribuido a un juez. La
jurisdicción es el todo; la competencia es la parte:
La competencia es la potestad conferida a los jueces para ejercer la función
de jurisdicción en determinados casos.
Si la jurisdicción es un poder de todo magistrado, la competencia sirve para
delimitar ese poder. La competencia es el límite del poder jurisdiccional.
8. Competencia por la Nueva Ley Procesal Laboral N°
29497
Primera disposición complementaria.
En lo no previsto por esta ley son de aplicación supletoria las normas del
Código procesal Civil. La Nueva Ley Procesal del Trabajo no precisa, no
define lo que es competencia.

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Competencia según el código procesal civil.

Artículo 5°. Corresponde a los órganos jurisdiccionales civiles el cono-
cimiento de todo aquello que no éste atribuido por la ley a otros órganos
jurisdiccionales
8.1. Competencia laboral por razón del territorio (art. 6°
NLPT)
La competencia territorial puede ser apreciada desde dos puntos de vista:
1. Subjetivo.
2. Objetivo.
8.1.1. Desde el punto de vista subjetivo
1. A elección del demandante es competente el juez del lugar del do-
micilio principal del demandado o el del último lugar donde se pres-
taron los servicios.
2. Si la demanda está dirigida contra quien prestó los servicios sólo es
competente el juez del domicilio de éste.
3. En la impugnación de laudos arbitrales derivados de una negocia-
ción colectiva es competente la sala laboral del lugar donde se expi-
dió el laudo.
4. La competencia por razón de territorio solo puede ser prorrogada
cuando resulta a favor del prestador del servicio.
8.1.2. Desde el punto de vista objetivo
La competencia tiene que ver con el espacio geográfico de influencia del
órgano jurisdiccional:
- Juez de Paz Letrado - (art.1°)
- Juez Especializado en lo Laboral - (art. 2°)
- Salas Laborales - (art. 3°)
- Sala de D. Constitucional y Social de la Corte Suprema - (art. 4°).
8.2. Competencia por razón de la cuantía (art. 5° NLPT)
La cuantía está determinada por la suma de todos los extremos contenidos
en la demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante.
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Los intereses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen con
posterioridad a la fecha de interposición de la demanda no se consideran
en la determinación de la cuantía.
8.2.1. Juzgados de paz letrado
a) Proceso abreviado, las pretensiones referidas al cumplimiento de
obligaciones de dar no superiores a 50 U.R.P (10 % de UIT) (1 UIT
S/. 4, 400.00), originadas con ocasión:
- Prestación personal de servicios de naturaleza laboral.
- Formativa.
- Cooperativista.
Referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o pos-
teriores a la prestación efectiva de los servicios (art.1.1).
b) Procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere (50)
URP. (Art. 1.2)
c) Proceso con título ejecutivo cuando se trate de cobranza de apor-
tes previsionales del Sistema privado de Pensiones retenidos por el
empleado, en cuyo caso son competentes con prescindencia de la
cuanta. (art.1.2.)
d) Los asuntos no contenciosos sin importar la cuantía (art.1.3).
8.2.2. Juzgado especializado
a. Proceso Ordinario. (Artículo 2.1, último párrafo)
Pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar
cuya cuantía supere a 50 URP.
b. Proceso con título ejecutivo – (Artículo 2.5.)
Cuando la cuantía supere las cincuenta (50) URP.
8.3. Competencia por razón a la materia. (Art. II TP y Art.
2.1 NLPT)
Ámbito de la justicia laboral
Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se
originan con ocasión de las prestaciones de servicios de:

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1. Carácter personal.
2. Naturaleza laboral.
3. Naturaleza Formativa.
4. Naturaleza cooperativista.
5. Naturaleza administrativa.
6. Incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servi-
cios.
No es competente el juez laboral las prestaciones de servicios de carácter
civil.
Si es competente el juez laboral las prestaciones civiles cuando la deman-
da se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo.
Los conflictos jurídicos pueden estar referidos a aspectos sustanciales o
conexos ya sea:
- Individuales.
- Plurales.
- Colectivos.
8.3.1. Juzgado de paz letrado (art. 1° y 57.g NLPT)
La competencia dependerá que la cuantía no supere 50 URP.
- Prevé como competencia del Juzgado de Paz Letrado, cuando hace
referencia a las pretensiones relacionadas al nacimiento, desarrollo
y extinción de la prestación personal de servicios.
- La liquidación para cobranza de aportes previsionales del sistema
privado de pensiones (AFP), con prescindencia de la cuantía.
- Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.
8.3.2. Juzgado especializado de trabajo (artículo 2.1 NLPT)
Proceso ordinario laboral: Todas las pretensiones relativas a la protección
de derechos individuales, plurales o colectivos originadas con ocasión de
las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral,
formativa, cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, in-
cluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
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8.3.3. Proceso ordinario

Impugnación de despido:
a) La pretensión relacionada al nacimiento, desarrollo y extinción de
la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes
actos jurídicos (nulidad de acto jurídico).
b) La responsabilidad por daño patrimonial, incurrida por cualquiera
de las partes involucradas en la prestación de servicios, o terceros
en cuyo favor se presta el servicio.
8.3.4. Proceso abreviado (Art. 2.2 y 2.3 NLPT)
Reposición cuando esta se plantea como pretensión principal única.
REPOSICIÓN, cuando ésta se plantea como pretensión principal única.
(Artículo 2.2).
PRETENSIÓN relativas a la vulneración de la libertad sindical. (Artículo
2.3).
8.4. Aspectos controvertidos acerca de la competencia
de los juzgados especializados en lo laboral. (art. 2.2
NLPT)
Para analizar este tema debemos indicar que la existencia de la cláusula
abierta en la determinación de la competencia por razón de la materia de
los Juzgados Laborales y la interpretación de algunos artículos sobre la
competencia ha traído como consecuencia que se presenten en la práctica
una serie de aspectos controversiales en las cuales se discute si la compe-
tencia corresponde o no al órgano jurisdiccional laboral.
Cese de actos de hostilidad y otras materias. (Art. 2.1 NLPT)
a) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la
relación laboral.
b) El cese de los actos de hostilidad del empleador incluidos los actos
de acoso moral (mobbing) y hostigamiento sexual, conforme a la ley
de la materia.
c) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
d) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.

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e) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre orga-

nizaciones sindicales incluido su disolución.
f) El cumplimiento de obligaciones generados o contraídas con oca-
sión de la prestación personal de servicios exigibles a institutos,
fondos, cajas u otros.
g) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de inva-
lidez, a favor de los asegurados o los beneficiarios, exigibles al em-
pleador, a las entidades prestadoras de salud o a las aseguradoras.
h) Sistema privado de pensiones.
i) La Nulidad de la cosa juzgada.
j) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial
naturaleza debe ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
k) La Nulidad de la cosa juzgada.
l) Aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial
naturaleza debe ser ventiladas en el proceso ordinario laboral.
9. Proceso Contencioso Administrativo
Juzgado especializado de trabajo:
DS N° 011-2019-JUS
TUO de la Ley 27584
Artículo 2.4 de la NLPT
Las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de:
1. Carácter personal de derecho público.
2. De naturaleza laboral administrativa de derecho público.
3. De seguridad social de derecho público.
4. Impugnación contra actuaciones de la autoridad administrativa de
trabajo.
10. Proceso de ejecución
Juzgado especializado de trabajo:

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(Artículo 2.5 y 57° TUO DE LOPJ)

Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía superen las cincuenta
(50) unidades de referencia procesal URP.
a. Resoluciones judiciales firmes.
b. Las actas de conciliación judicial.
c. Los laudos arbitrales firmes que, haciendo las veces de sentencia,
resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral.
d. El documento privado que contenga una transacción extrajudicial.
e. El acta de conciliación extrajudicial, privado o administrativo.
11. Competencia por función
Juzgado especializado de trabajo revisión y/o apelación:
(Artículo 4.3)
1. Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los
juzgados de paz letrados en materia laboral; y
2. Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o
por haber sido concedida en efecto distinto al establecido en el artí-
culo 401.
12. Competencia por materia Sala Laboral (art.3°)
En primera instancia:
1. Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitada con-
forme a la ley que regula los procesos constitucionales.
2. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de
naturaleza laboral, a ser tramitada conforme a la ley de arbitraje.
3. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación co-
lectiva, a ser tramitada conforme al procedimiento establecido en la
presente ley.
4. Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y
entre estos y otros juzgados de distinta especialidad del mismo dis-
trito judicial.

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5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades

administrativas en los casos previstos por la ley.
6. Las demás que señale la ley.
13. Competencia funcional. Sala laboral (art. 4.2)
Segunda instancia
1. Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los
juzgados laborales.
2. Del recurso de queja por denegatoria de recurso de apelación o por
haber sido concedida en efecto distinto al establecido en la ley (tra-
mite de acuerdo con el art. 401 y siguientes del CPC).
14. Competencia por Función; Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la
República (Artículo 4.1)
1. Del recurso de casación.
2. Del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las
salas laborales en primera instancia.
3. Del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por
haber sido concedido en efecto distinto al establecido por ley.
15. Diferencias entre Jurisdicción y Competencia

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16. Cuestionamiento de la competencia (artículo 7°)

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17. Reglas de la incompetencia

17.1. Cuestionamiento de competencia del juez (Artículo
7.1 NLPT)
El demandado puede cuestionar la competencia del juez mediante excep-
ción por razón:
- Materia
- Cuantía
- Grado
- Territorio.
Sin perjuicio de ello el juez, en cualquier estado y grado del proceso de-
clarará de oficio:
- La nulidad de lo actuado, y
- La remisión al órgano jurisdiccional competente
“Si determina su incompetencia por razón de materia, cuantía, grado, función o
territorio no prorrogado”.

17.2. Cuestionamiento de competencia del por

razón de territorio
(Articulo 7.2 NLPT)
El demandado puede adoptar excluyentemente por:
1. Oponer la incompetencia como excepción, ó
2. Oponer contienda de competencia.
Nota: La competencia de los Jueces de Paz Letrados sólo se cuestiona mediante
excepción.
18. Contienda de competencia (artículo 38° CPC-NLPT)
La incompetencia territorial relativa puede ser invocada, excluyentemen-
te, como:
- Excepción
- Contienda.
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La contienda de competencia se interpone ante el Juez que el demandado

considere competente, dentro de los cinco días de emplazado y ofreciendo
los medios probatorios pertinentes.

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19. Conclusión
La jurisdicción es la potestad genérica de todo Tribunal. Por su parte, la
competencia es el poder específico de intervenir en determinadas causas.
La función jurisdiccional corresponde a todos los órganos jurisdicciona-
les considerados en un conjunto y distribuido entre los distintos jueces
que forman el poder jurisdiccional. La competencia es atribución de la ju-
risdicción entre los distintos jueces; en consecuencia, la jurisdicción y la
competencia son distintas, pero no se trata una distinción cualitativa sino
cuantitativa.
Competencia es la jurisdicción que en concurso corresponde a un magis-
trado en singular. La jurisdicción atañe hasta aquí a todo el poder jurisdic-
cional, a una causa concreta o determinada siendo la facultad que tienen
los tribunales para administrar justicia. De otro lado, la competencia es la
facultad que tiene cada tribunal determinado para conocer de los negocios
que les son propios.
En suma, jurisdicción es el concepto genérico; competencia, lo especifico
siendo la cantidad o medida de la jurisdicción.
20. Respuesta a la pregunta del público
20.1. Una empresa tiene su oficina en San Isidro y tiene su do-
micilio registrado en Sunat en Carabayllo, ¿cuál sería su domi-
cilio realmente para efectos de la demanda?
El domicilio para efectos de la demanda es la oficina principal o el lugar
donde está el centro de producción; es decir, si él trabaja en Carabayllo,
pues, el juez competente será el de Carabayllo, pero también él tiene la
alternativa de poder demandar donde está la oficina central, por eso es un
derecho subjetivo. La competencia es inherente al individuo: él decide; sin
embargo, también puede ser cuestionada por el empleador.

83
84
Implicancia de los medios impugnatorios en el
nuevo proceso laboral*
Elías Leandro Munayco Chávez** **
Universidad de San Martín de Porres

SUMARIO: 1. Generalidades / 2. Los remedios y recursos / 2.1. La queja

/ 2.2. La apelación / 2.3 La casación / 3. Respuestas a las preguntas del
público.

1. Generalidades
Los medios impugnatorios son mecanismos que permiten cuestionar de-
terminado tipo de resoluciones que contienen decisiones judiciales, a fin
de que estas sean modificadas o anuladas. En ese sentido, implican un es-
fuerzo de resistencia, generalmente, temporal y transitoria frente a una
resolución judicial que, en algún momento, quedará firme e investida del
atributo de la cosa juzgada (en caso se trata del pronunciamiento final del
proceso judicial).
En principio, está dirigido a cuestionar el criterio que ha sido adoptado;
por ejemplo, si se determina la programación de una audiencia para deter-
minada fecha y, luego, se emite un decreto en donde la fecha es distinta a la
que fue inicialmente prevista y no existe ninguna motivación para tal mo-
dificación, entonces, las partes podrán poner de conocimiento al juzgador,
mediante un recurso de reposición, que existe un error al momento de emi-
tir una nueva fecha distinta a la originaria sin ninguna justificación. De esa

* Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
** Abogado colegiado egresado de la facultad de Derecho de la Universidad San Martín de Porres
y de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad San Martín de Porres, con experiencia en
las áreas de Derecho Laboral, Derecho Procesal Laboral, Derecho Constitucional y Derecho Procesal
Constitucional. Egresado del Curso de Especialización en Litigación Oral por la California Western
School Of Law (San Diego – California). Actualmente es Asociado al área laboral del Estudio Payet,
Rey, Cauvi, Pérez Abogados.

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 Munayco Chavez, E. “Implicancia de los medios impugnatorios en el nuevo proceso laboral”, en: Bo-
letín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 85-93, enlace: https://bit.ly/
boletin1-laboral-amachaq

manera, la reposición, en términos generales, constituye aquel mecanismo

que está previsto en la norma para hacer notar al juzgador que existe un
error en torno a un defecto de trámite que se ha generado por una falta de
atención al momento de revisar adecuadamente el expediente.
A partir del ejemplo señalado, se puede precisar que los medios impugna-
torios en el proceso laboral permiten cuestionar una decisión emitida por
un juez ya sea cuando se encuentra plasmada en una resolución o, incluso,
cuando no está contenida en un documento, pues, debido a la oralidad que
prevalece en el proceso judicial laboral, existen decisiones de los magistra-
dos que no están contenidas en una resolución, sino que el juez las oraliza
en la audiencia, corresponde a la parte que se sienta perjudicada que pueda
contradecirla o impugnarla en ese momento para que el órgano superior
pueda revisar la decisión cuestionada.
Los medios impugnatorios se clasifican en mecanismos de impugnación
verticales destinados a que el superior revise la decisión del juez inferior
y los mecanismos de impugnación horizontales en los cuales es el propio
órgano que emite la decisión impugnada quien se va a pronunciar sobre el
recurso interpuesto.
2. Los remedios y recursos
En la Nueva Ley Procesal de Trabajo —en adelante, NLPT— lo que se
regula, propiamente, son recursos tales como la apelación o la casación.
Respecto al recurso de queja, este no se regula en la ley, sino que se realiza
una aplicación supletoria del Código Procesal Civil —en adelante, CPC—;
asimismo, en relación con la nulidad, esta se suele interponer a veces como
un remedio contra actos que no están contenidos en una resolución y otras
veces, como un recurso contra decisiones contenidas en una resolución; sin
embargo, a efectos de la NLPT, no es tan trascendental, pues lo que da a
entender la ley es que la apelación contiene intrínsecamente a la nulidad,
por lo que si el juez cometió algún error en relación al debido proceso, a la
afectación del derecho de defensa y la motivación de resoluciones judicia-
les; entonces, dicho pronunciamiento deberá ser declarado nulo sin la po-
sibilidad de analizar el asunto de fondo, como puede ser la determinación
de la incorporación o el pago de beneficios sociales o indemnización, según
lo que se esté tramitando en este proceso judicial.
Dentro de los recursos regulados en el CPC, básicamente, dos han sido
regulados de una forma más específica por la NLPT: el recurso de casación
y el recurso de apelación; en cuanto al recurso de queja y el recurso de
reposición, estos no tienen un desarrollo taxativo dentro de la ley laboral,
por lo que se debe realizar una aplicación supletoria del CPC.
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Munayco Chavez, E. “Implicancia de los medios impugnatorios en el nuevo proceso laboral”, en: Bo-
letín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 85-93, enlace: https://bit.ly/
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2.1. La queja
La posibilidad de emplear el recurso de queja se produce cuando a cual-
quiera de las partes procesales se le deniega la posibilidad de acceder al
recurso de apelación o de casación, siendo que en tal caso se podrá inter-
poner la queja, a fin de que Sala advierta que el juez de primera instancia
ha cometido un error.
Dentro de los errores más recurrentes por los cuales se interpone este re-
curso, se encuentra, en principio, aquel que surge cuando no se contabiliza
adecuadamente el plazo para interponer los recursos siendo que, por tal
motivo, el juzgador declara indebidamente improcedente el recurso inter-
puesto; otro error, menos común, sucede cuando el juez estima que en el
recurso de apelación interpuesto no se han expresado los agravios, en tal
caso, siempre y cuando se hayan formulado correctamente los agravios,
deberá recurrirse a la Sala Superior a fin de que el colegiado advierta que
sí existió la correspondiente expresión de agravios en el recurso de ape-
lación. Básicamente, el recurso de queja se orienta a cuestionar aspectos
puntuales y formales como la contabilización de plazos y la formulación
de un recurso de apelación adecuadamente diseñado en el que se hayan
expresado los agravios y los errores de hecho y derecho.
Por su parte, en el caso de la casación existe una peculiaridad porque su
procedencia, además de otros requisitos formales y de fondo, está vincu-
lada a la conducta que haya tenido la parte perdedora respecto a la sen-
tencia de primera instancia, pues la Corte Suprema le requerirá que no la
haya consentido. Dicha exigencia se debe a que, en varias oportunidades,
la parte demandada no solo está ocupada por una sola empresa o perso-
na jurídica, sino que puede estar conformada por varios codemandados y
puede suceder que solo uno de ellos sea quien apeló en primera instancia,
por lo que en segunda instancia se resolverá respecto al recurso de apela-
ción interpuesto por dicha empresa, pero sucede que, una vez emitida la
sentencia vista, quien quiere recurrir en vía de casación es una empresa
codemandada distinta a la que apeló. En ese caso, la Corte Suprema revi-
sará si la empresa que interpuso la casación dejó consentir las sentencias
de las instancias anteriores y de ser así declarará improcedente el recurso.
Ahora bien, existe una imposibilidad de interponer un recurso de queja
ante la denegatoria de la casación por parte de la Corte Suprema por no
haberse cumplido con los requisitos de forma y fondo del recurso, puesto
que el recurso de queja está previsto para que sea una instancia superior
quien revise la queja y resulta ser que la Corte Suprema es la máxima ins-
tancia judicial en materia laboral. Al respecto, desde la postura sostenida

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aquí, debería retomarse lo previsto en la ley procesal laboral anterior; es

decir, que sea la Sala Superior quien se encargue de revisar los requisitos
de forma del recurso de casación como, por ejemplo, el pago del arancel,
el plazo de interponer el recurso, la verificación formal de las infracciones
normativas e, inclusive, el requisito de no haber consentido la sentencia
de primera instancia; todo ello, a fin de evitar que existan recursos de ca-
sación en la Corte Suprema por más de tres años sin calificarse, teniendo
en consideración que muchos de ellos, finalmente, son declarados impro-
cedentes.
2.2. La apelación
Por su parte, el recurso de reposición está pensado básicamente para de-
cretos de mero trámite, por lo que no requiere de mayor regulación en
la NLPT. En cambio, la apelación y la casación sí tienen un tratamiento
especial debido a las características del proceso oral, en donde la forma
de litigar es distinta. Así, en la audiencia oral, la primera etapa es la de
confrontación de posiciones, en la cual las partes exponen su teoría del
caso y posterior a ello se indican cuáles son los hechos que necesitan ser
probados; aquí el juez va a calificar los medios probatorios sobre la base de
los hechos controvertidos. En caso se negara la admisión de algún medio
probatorio, la parte interesada deberá apelar la decisión del juez; no obs-
tante, la apelación no se realizará cuando se le notifique la sentencia, sino
en el instante —dentro de la audiencia— en el cual el juez decide rechazar
el medio probatorio, procediendo el interesado a dejar constancia de que se
va a apelar y si es posible —en ese mismo momento— debe oralizarse los
argumentos respectivos, toda vez que, al ser grabada en audio y video la
audiencia, el colegiado superior podrá verificar cuáles son los argumentos
de la parte demandante para recurrir en apelación y cuáles fueron los ar-
gumentos del juez para rechazar ese medio probatorio. Añadido a ello, de
acuerdo con lo señalado en el CPC, la parte interesada tendrá el plazo de
tres días para sustentar su recurso de apelación, previo pago del arancel de
apelación de auto, bajo sanción de que se rechace el recurso.
Otro punto importante, es distinguir que en el proceso laboral existen dos
etapas: la primera es aquella de cognición en la cual se examina si corres-
ponde o no el derecho alegado, mientras que la segunda es la etapa de eje-
cución en la que ya se va a cumplir lo que dice la sentencia. En el caso de la
primera etapa, la impugnación que se realice va a ser concedida sin efecto
suspensivo y con la calidad de diferida, es decir que no se paraliza el juicio
y que el recurso será revisado por el colegiado superior en la medida de
que la sentencia de primera instancia también sea apelada; mientras que,
en el caso de la segunda etapa, se concederá con efecto suspensivo y sin la

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letín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 85-93, enlace: https://bit.ly/
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calidad de diferida. Asimismo, en el caso de la apelación de autos, en ambas

etapas, se conceden sin efecto suspensivo debido a que la continuidad del
proceso se mantiene.
Ahora bien, una cuestión importante sobre la apelación se evidencia en el
tema cautelar; así, por ejemplo, en el hipotético caso de que un trabajador
sindicalista que es despedido por falta grave interpone su demanda de nu-
lidad de despido alegando que fue despedido únicamente por ser dirigente
sindical y, además, plantea su medida cautelar.
Posteriormente, en ese mismo caso, cuando el juzgado examina el caso ob-
serva que el demandante fue despedido por falta grave, entonces considera
que no hay verosimilitud y convicción sobre el derecho alegado por lo que
declara improcedente la medida cautelar. Contra esa decisión, el deman-
dante apela y su recurso se eleva a la Sala Superior, pero por la naturaleza
del proceso cautelar todo el trámite se realiza con el desconocimiento de
la parte demandada.
Finalmente, el colegiado superior convoca una vista de causa y, al analizar
los argumentos del recurso de apelación, verifica que sí existió una afec-
tación a la libertad sindical y encuentra verosimilitud en torno a ello, por
que termina por conceder la medida cautelar. A partir de dicha decisión, el
expediente baja a primera instancia para que el juez ejecute la medida cau-
telar que constituye en requerir a la empresa demandada que reincorpore
al trabajador demandante a su puesto de trabajo. Aquí surge la siguiente
pregunta: ¿Qué mecanismos tiene la empresa para cuestionar la decisión
de la Sala?
Para dar respuesta a esa pregunta podría pensarse en el recurso de opo-
sición a la medida cautelar previsto en el CPC; sin embargo, la oposición
va a ser declarada improcedente o infundada porque el juez de primera
instancia, en realidad, fue compelido a hacer cumplir la decisión de la Sala.
Siendo así, resulta necesario que se revise este trámite de la apelación de
la medida cautelar declarada improcedente en primera instancia y asimi-
lar esta situación a lo que ocurre, por ejemplo, en los procesos de amparo
contra resoluciones judiciales, en donde si bien se puede declarar impro-
cedente la demanda, cuando se interpone apelación, lo que hace el juez es
notificar a todas las partes a fin de garantizar el derecho a la defensa. La
propuesta que se plantea no es que siempre la parte demandada sepa que
se interpuso una medida cautelar, sino que, si la medida cautelar fue recha-
zada por el juez de primera instancia y esta decisión se encuentra apelada
y, además, existe la posibilidad de que la Sala conceda la medida cautelar,
entonces, por lo menos la parte demandada sí debe ser notificada con el

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recurso de apelación de la medida cautelar a fin de que se le permita par-

ticipar en la vista de causa para que el colegiado, al momento de resolver,
cuente con las versiones de ambas partes.
En lo referente a la competencia de las instancias jurisdiccionales para
conocer los recursos de apelación, esta se regirá de acuerdo con la or-
ganización de cada uno de los distritos judiciales y de la instancia en la
cual inicia el proceso. Así, por ejemplo, cuando el proceso inicia en Sala
Superior, como sucede con las acciones populares en materia laboral o la
impugnación de laudos económicos, quien va a revisar los recursos de ape-
lación que se interpongan será la Sala Suprema.
Actualmente, la Corte Suprema tiene habilitada dos Salas para revisar pro-
cesos laborales vinculados a sector privado: la Segunda y la Cuarta Sala
Constitucional y Social Transitoria, mientras que la Primera y la Tercera
Sala revisan asuntos de Derecho Laboral Público.
Un caso especial, sucede con la anulación de laudo que es resuelto por la
Sala Laboral, cuya apelación de sentencia es revisada por la Corte Supre-
ma ya sea por la segunda o la cuarta Sala, ello debido a que, respecto a la
impugnación de laudos, existe una norma especial que es la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo que señala que la acción que procede contra
el laudo que se emite en una negociación colectiva es una impugnación de
laudo económico que no debe ser confundido con la anulación del laudo
que lo ve las Salas comerciales que se refiere al laudo en sentido jurídico,
donde se define la interpretación o la correcta aplicación de normas del
derecho a determinadas situaciones. Siendo así, lo que se regula, en cuanto
a impugnación de laudos económicos, es la determinación, por ejemplo,
del incremento remunerativo o la generación de nuevos beneficios a través
de convenios colectivos entre sindicatos y empresa. La diferencia importa
debido a que, ante la sentencia inicial en un proceso de impugnación de
laudo, lo que procede es el recurso de apelación ante la Corte Suprema,
pero si se trata de un proceso de anulación de laudo jurídico que es atendi-
do por las Salas comerciales, de acuerdo con lo previsto en la Ley General
de Arbitraje, lo resuelto podrá ser recurrido ante la Corte Suprema en vía
de recurso de casación.
2.3. La casación
Porcentualmente, se tiene que solo alrededor del 10% de los recursos de
casación que se interpone ante la Corte Suprema son declarados proceden-
tes, mientras que el 90% son desestimados por temas de forma.
En principio, para interponer el recurso de casación es necesario que exis-
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ta una sentencia de segunda instancia que contenga un pronunciamiento

sobre el fondo del proceso, puesto que, ante una sentencia de vista que
resuelva declarar nula la sentencia de primera instancia y, en consecuen-
cia, dispone que se emita un nuevo pronunciamiento, no será posible in-
terponer un recurso de casación debido a que su decisión no puso fin a la
instancia judicial.
En segundo lugar, es importante verificar la cuantía, pues para llegar a
nivel de Corte Suprema se requiere que la cuantía del proceso sea superior
a las 100 URP. De ese modo, si el monto reconocido en la sentencia de
segunda instancia es superior a los de 44,000 soles sí puede interponer
casación. Cabe precisar que cuando se trata de un proceso con pretensio-
nes cuantificables y no cuantificables, la cuantía que establece la NLPT
como requisito para interponer la casación es aplicable, en esa línea se ha
pronunciado en reiteradas oportunidades la Corte Suprema en los autos
de calificación.
Un tercer aspecto para tener en cuenta es el plazo para interponer el re-
curso de casación, el cual se computa en diez días desde que es notificada
la sentencia de vista. No obstante, de acuerdo con lo señalado en la Ley
Orgánica del Poder Judicial, cuando se trata de notificaciones electrónicas
mediante la contabilización de los plazos se realiza a partir del segundo día
notificada la sentencia de vista.
Otro requisito requerido para interponer el recurso de casación y que será
revisado por la Corte Suprema es que el recurrente no haya dejado consen-
tir el primer pronunciamiento si es que este fue contrario a sus intereses,
pues de lo contrario habrá perdido la posibilidad de interponer el recurso.
Cabe resaltar que este requisito adquiere relevancia cuando existen multi-
plicidad de demandados. Adicionalmente a ello, sobre este punto, la Corte
Suprema ha emitido un pronunciamiento incisivo en el que no solamen-
te se exige haber impugnado la sentencia de primera instancia, sino que,
además, que el pedido de la apelación esté vinculado con el reclamo que se
realiza en sede de casación. A partir de ello, la recomendación es que, cuan-
do se impugne, nunca se dejen aspectos pendientes de disputar, porque si
finalmente se recurre en vía de casación, ello adquirirá relevancia para la
Corte Suprema en la determinación de la procedencia del recurso.
Por último, es importante tener en cuenta —al momento de elaborar un
recurso de casación— la determinación de las infracciones normativas. A
diferencia de la antigua Ley Procesal de Trabajo en la que se comprendía
la inaplicación de una norma de derecho material, la interpretación erró-
nea de una norma de derecho material y la aplicación indebida de una nor-

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ma de derecho material, en la NLPT se señala a la infracción normativa

como causal de interposición del recurso de casación que supone exponer
en el recurso la inaplicación de la norma, la interpretación errónea y la
aplicación indebida, pero no solamente en el campo del derecho material,
sino que también en el ámbito de las normas del derecho procesal.
En buena cuenta, cuando se interpone un recurso de casación lo que se exi-
ge es claridad, precisión e incidencia. Esta última circunstancia se traduce
en la identificación de la razón principal por la cual la Sala Superior le ha
dado la razón a la parte contraria, pues de ello dependerá el aspecto que
se cuestionará en el recurso, de lo contrario este carecerá de incidencia.
Sumado a ello, debe tenerse claro que en la casación únicamente podrán
debatirse temas jurídicos, pero no temas probatorios y mucho menos pedir
una reevaluación de los hechos.
Finalmente, es importante destacar que, en el proceso laboral, la sentencia
de segunda instancia tiene la posibilidad de ser ejecutada, incluso cuando
se mantenga el recurso de casación ante la Corte Suprema, ello con la
finalidad de que el recurso de casación en materia laboral no se convierta
en una forma de dilatar innecesariamente proceso judicial. Sin embargo, si
bien es cierto que lo que la ley busca es que el trabajador no espere la sen-
tencia definitiva de casación para poder iniciar la ejecución, también debe
prestarse atención a aquellos casos en los cuales se ejecuta la sentencia de
vista y luego esta es revocada por la Sala Suprema, siendo que la solución
más viable sería recurrir a un certificado de depósito que sea custodiado
por el juzgado hasta que la Sala Suprema resuelva la cuestión en casación.
Aunado a ello, esta solución alternativa no constituiría una rebeldía por
parte del juzgado, sino una decisión motivada con base en las circunstan-
cias del caso en concreto.
3. Respuestas a las preguntas del público
3.1. Atendiendo al sentido tuitivo de los procesos laborales y
de la Nueva Ley Procesal de Trabajo ¿Considera usted que co-
rresponde a los jueces mantener una compresión flexible de los
requisitos de procedencia de los recursos impugnatorios a fin
de que se privilegie el fondo sobre la forma?
Sobre este punto hay que ser claros y objetivos, pues si bien es cierto que
existe una innegable desigualdad entre empleador y trabajador, no se debe
perder de vista que quienes asesoran a ambas partes en un proceso judi-
cial, son especialistas en Derecho y, por ende, deben saber cómo redactar
los recursos y no pedir que los jueces relativicen algunos requisitos para
poder cubrir ciertas deficiencias de la defensa técnica.
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El juez puede dar preferencia al fondo sobre la forma, pero lo que no puede
hacer es desequilibrar esta balanza, a lo más podrá determinar que algunas
formalidades son demasiado extremas para pedirle al trabajador, pero si
su abogado no sabe sustentar un recurso de apelación o no sabe interponer
un recurso de casación y el juez a pesar de ello admite dichos recursos, en-
tonces lo que estaría haciendo es tomar una posición paternalista al ocupar
la posición de la defensa que constituye una situación que ya trasciende a
la imparcialidad y que debe ser dejada de lado en los procesos judiciales.
3.2. Respecto al recurso de casación ¿Cree usted que la Nue-
va Ley Procesal de Trabajo debió enumerar expresamente las
infracciones normativas por las que se puede interponer este
recurso, debido a que la redacción genérica y laxa puede cons-
tituir un factor de demora y confusión en su trámite y resolu-
ción de la casación?
Sí, el legislador debió ser un poco más claro porque si ya se tiene que del
100% de los recursos, el 90% son desechados debido a que no se sabe re-
dactar el recurso, entonces no se debió complicar más el camino, sino darle
más luz siendo clara la ley sobre este punto. Sin embargo, corre por cuenta
de los abogados que revisen algunas sentencias de la Corte en las cuales se
dice cómo se debe entender una infracción normativa, puesto que si bien el
legislador regula una figura, quienes la aterrizan son los jueces.
3.3. ¿Cree que la Nueva Ley Procesal del Trabajo regula de una
manera incompleta los medios impugnatorios dejando la apli-
cación supletoria del Código Procesal Civil para que este llene
los vacíos existentes a pesar de que este código no fue conce-
bido como una norma para regular procesos por audiencias con
un predominio de la oralidad?
Sí, la NLPT pudo ser más específica en este ámbito, también, de ser una
norma súper especializada y que, por ejemplo, en el caso de la queja como
no tienen una regulación específica, automáticamente nos dirigimos a la
aplicación supletoria, pero ahí encontramos también una incompatibilidad
porque la aplicación supletoria en el tema de quejas solamente se encuen-
tra previsto para la apelación, siendo que, a partir de una interpretación
hermenéutica, se entenderá que para la casación no. Entonces, para evitar
todo ese camino interpretativo, sí hubiese sido más práctico regular de
forma completa la normativa de trabajo existente.

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Análisis e implicancias de los procesos en la
NLPT: ordinario, abreviado, cautelar, de ejecu-
ción y de impugnación de laudos*
Katty Angélica Caballero Sega**
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Procesos laborales / 3. Proceso ordinario

laboral / 4. Proceso abreviado laboral / 5. Proceso cautelar / 6. Proceso
de ejecución / 7. El proceso de impugnación de laudos arbitrales y eco-
nómicos / 7.1. ¿Qué características tiene el laudo arbitral? / 7.2 ¿En qué
caso estamos un laudo arbitral estaría dentro una causal de nulidad? /8.
Respuestas a las preguntas del público

1. Introducción
En la presente sesión abordaremos brevemente los procesos laborales: or-
dinario, abreviado, de ejecución, cautelar y de impugnación de laudos ar-
bitrales económicos —procesos laborales regulados en la Nueva Ley Pro-
cesal Laboral— a fin de precisar sus principales características y la forma
de su tramitación.
2. Procesos laborales
Los procesos laborales que regula la Nueva Ley Procesal del Trabajo —en
adelante, NLPT— son procesos por audiencias que han sido estructurados
en virtud de los principios procesales recogidos en el título preliminar,
resaltado el principio de oralidad y de inmediación, priorizándose la orali-
dad en la realización de las audiencias. Asimismo, en vista del principio de
inmediación, el juez participa directamente en el desarrollo del proceso, in-
*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Magíster en Relaciones Laborales por
la PUCP. Doctorando en el programa de Administración, Hacienda y Justicia en el Estado Social de la
Universidad de Salamanca, España. Profesora de Derecho del Trabajo en la UNMSM.

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 Caballero Sega, K.. “Análisis e implicancias de los procesos en la NLPT: ordinario, abreviado, cautelar,
de ejecución y de impugnación de laudos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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teractúa con las partes o con los peritos y testigos que se hayan propuesto,
siendo él quien dirige el proceso. Por esta razón, el proceso de audiencia se
realiza de manera oral y también se prioriza las exposiciones orales sobre
lo que estuviere escrito.
3. Proceso ordinario laboral
Este proceso se desarrolla a través de dos audiencias: audiencia de conci-
liación y de juzgamiento; asimismo, en este proceso se tramitan la mayor
cantidad de materias: todos los conflictos que deriven, por ejemplo, de im-
pugnación de despidos, impugnaciones de deudas laborales, temas de in-
demnizaciones ya sea por despido arbitral o por indemnización de daños y
perjuicios; así como también relacionado con los conflictos intersindicales
e intrasindicales, etc.
Cuando una persona presenta su demanda a través del proceso ordinario
laboral y es admitida, el juez fija la fecha de realización de la audiencia de
conciliación, donde se brinda la oportunidad a las partes para poder resol-
ver su conflicto jurídico a través de una conciliación judicial. En suma, lo
que se busca es que exista un acercamiento promovido por el juez, previo
a la confrontación de posiciones, para que las partes lleguen a un acuerdo
y logren resolver el conflicto en esta etapa.
Ahora bien, en los procesos laborales generalmente quien plantea la pro-
puesta conciliatoria es el demandado (el empleador), por la posición que
tiene en la relación de trabajo y en el proceso. Normalmente el juez pre-
gunta si existe posibilidad conciliatoria a las partes, en caso de que exista,
se podrá iniciar una conversación en torno a lo que se puede arreglar o
resolver en ese momento; en ese sentido, la conciliación existe como etapa
procesal, pero es voluntaria en su desarrollo, ya que son las partes quienes
podrían llegar a un acuerdo o no hacerlo, y continuar con el proceso.
En el supuesto de que no se arriba a una conciliación, continuaría el tras-
lado de la contestación de la demanda —se debe contener durante el de-
sarrollo del proceso ordinario laboral en una primera etapa— se presenta
la demanda por parte del demandante que posteriormente es emitida y
trasladada al demandado con la indicación de que debe contestarla —en
este caso, se debe llevar la contestación de la demanda a la audiencia de
conciliación—, pero antes de trasladar la contestación de la demanda se
hace un ejercicio previo de preguntas si existe formula conciliatoria. Si en
definitiva no existe conciliación entre las partes, el juez admite la contesta-
ción de la demanda y luego se fijarán las pretensiones, para ello debe pre-
cisarse cuáles son estas. Luego de ello, se señala la fecha para la audiencia

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de juzgamiento en la que se desarrollará todas las etapas correspondientes

al debate sobre el fondo del proceso.
Por esa razón, ya dentro de la etapa de la audiencia se tiene en una primera
parte denominada confrontación de posiciones, donde las partes —em-
pezando por la parte demandante— plantean cuáles son las pretensiones
y alegatos de inicio —también llamado alegatos de apertura—; luego
se traslada la palabra a la demandada, entonces ambas partes realizarán
exposición de sus pretensiones y posiciones; después continua la etapa de
actuación probatoria, en ello se fijan cuáles son los putos controvertidos
o materia de debate sobre la cual se versa la actuación de las pruebas como
medio probatorio presentadas por las partes y el juez dispondrá si admite
o no las pruebas presentadas —se actúa correspondientemente conforme
a los medios que presentaron—.
Posteriormente —como tercera etapa— está la actuación de los alegatos
finales que es la exposición donde cierran la presentación de sus casos1
—es un cierre de todo lo que se ha planteado a lo largo del desarrollo de la
audiencia de juzgamiento— es por ello por lo que se denominan “alegatos
finales”. Finalmente, el juez tendría que resolver en ese mismo acto una
sentencia, pero las sentencias se difieren o señalan para otra fecha.
4. Proceso abreviado laboral
La estructura es igual al proceso ordinario laboral —existen las dos au-
diencias de conciliación y juzgamiento con todas sus etapas procesales—,
pero en este proceso las dos audiencias son unificadas en una sola audien-
cia (audiencia única).
En el proceso abreviado laboral se debe tener en cuenta que hay un tema
de cuantía en las pretensiones, referidas a dar suma de dinero (obligaciones
de pago) que generalmente son de beneficios sociales que en general no
son superiores a 50 Unidades de Referencia Procesal, se tramitan a través
del proceso abreviado laboral y luego son de conocimiento del juez de paz
letrado laboral.
Análogamente, el juez especializado de trabajo que normalmente trami-
ta todos los procesos ordinarios también conoce los procesos abreviados,
pero solamente cuando se trata de las pretensiones referidas a la reposi-
ción —cuando pide como prensión principal única la reposición— y cuan-
do se plantea la pretensión de afectación de la libertad sindical.

1 En esta etapa deben exponer haciendo uso de la palabra, primero de lo que se está solicitando y luego
alegando los hechos que han sido probado de acuerdo con su criterio en la etapa probatoria.

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La etapa de conciliación del proceso abreviado laboral es similar al ordi-

nario —se solicita la formulación conciliatoria, si no hay se continua con
la siguiente etapa—. Pero en este caso, durante la etapa de conciliación no
hay audio ni video —en el desarrollo de las audiencias del proceso laboral
todas las audiencias son grabadas y forma parte del expediente—, en el
caso de la conciliación del proceso abreviado estos se suspenden.
Por otro lado, en cuanto al plazo de apelación de sentencia del proceso
ordinario y abreviado laboral, es de cinco días hábiles en aplicación del
artículo N° 32 de la NLPT —contados a partir del siguiente día hábil,
terminada la audiencia única o de la notificación de la sentencia—.
5. Proceso cautelar
Cuando se menciona el proceso cautelar, hablamos de las medidas cau-
telares que se regulan de manera supletoria en el Código Proceso Civil
—en adelante, CPC—; sin embargo, la NLPT establece algunos criterios
diferenciadores y algunos “plus” de tutela respecto al otorgamiento de me-
didas cautelares.
En ese sentido, los presupuestos para la concesión de la medida cautelar
se desarrollan de manera complementaria según lo que está regulada en el
artículo N°611 del CPC que son: “Apariencia de buen derecho, peligro en
la demora, adecuación de la medida, dependencia de un proceso principal
y contracautela”.
Con respecto al peligro en la demora de los plazos esto puede generar un
daño irreparable al derecho reclamado; por ello, cuando alguien solicita
una medida cautelar debe sustentar que existe peligro en la demora para
requerir esta tutela. En el caso de la apariencia de buen derecho está vincu-
lada a que el derecho alegado sea verosímil. En la adecuación de la medida
refiere a que las medias cautelares que se solicita deben ser congruente y
proporcional con el petitorio que se pretende garantizar. Para los casos de
dependencia de un proceso principal, cabe aclarar que las medidas cautela-
res no son autónomos, sino dependencia de un proceso principal —pueden
presentarse medidas cautelares previas al proceso si la demanda se inter-
pone en un plazo no mayor de diez días hábiles contados desde la ejecución
de la medida—. Finalmente, la contracautela esta referida al resarcimiento
de los daños que pueda causar la ejecución de la media al afectado con la
misma.
Como también, en el caso de la contracautela se dice que son de naturaleza
personal o real, cuando lo solicitan los trabajadores, la contracautela es
personal y se denomina caucion juratoria, documento tipo declaración jura-
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da donde la persona se hace cargo de lo que se está solicitando de manera

personal para la cual tiene que plasmar su firma.
Requisitos de la solicitud cautelar
Los requisitos de la solicitud cautelar — Art. 608 y 610 CPC son los si-
guientes:
• Interponer ante el juez habilitado para conocer las pretensiones de
la demanda (medida fuera del proceso) o ante el juez que viene co-
nociendo el proceso principal.
• Señalar la forma de la medida solicitada
• Contener los fundamentos de la pretensión cautelar
• Indicar, si fuera el caso, los bienes sobre los que debe recaer la me-
dida y el monto de su afectación.
• Designar el órgano de auxilio judicial correspondiente.
• Ofrecer contracautela.
Asimismo, en el procedimiento de la solicitud cautelar, en primera, se con-
cede la medida cautelar y posteriormente será posible la ejecución de la
medida; sin embargo, la parte afectada puede formular una oposición den-
tro de los cinco días hábiles siguientes de haber tomado conocimiento de
la medida. De la misma forma, se puede formular la oposición por la con-
traparte y el juez decide si aceptar o no dicha oposición para finalmente
declarar la resolución.
La NLPT incorpora y desarrolla dos medidas cautelares especiales para
los casos de reposición: medida cautelar de Reposición Provisional y la
medida cautelar de Asignación Provisional. En la primera la ley estable-
ce que podría proceder el pedido sin necesariamente haber cumplido los
requisitos solicitados por el CPC, pero solo en determinados casos especí-
ficos2 donde la ley establece una tutela reforzada. En cuanto a la medida
cautelar de Asignación Provisional es diferente a la medida cautelar de
reposición provisional, puesto que en el caso de asignación provisional si
se requiere el cumplimiento de los requisitos previos del CPC.
En la etapa final el juez asignará la entrega de un monto de dinero men-
sual, no obstante, no puede ser mayor a la remuneración percibida.

2 Si un trabajador al momento de ser despedido fue por dirigente sindical, menor de edad, madre
gestante o persona con discapacidad.

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6. Proceso de ejecución
El proceso de ejecución es el proceso que referimos a la “ejecución de títu-
los ejecutivos” y cuando nos referimos a ello tenemos que conocer cuáles
son estos títulos ejecutivos; pues estos, en materia laboral, están desarro-
llados en el artículo 57 de la NLPT:
a) Las resoluciones judiciales firmes
b) Las actas de conciliación judicial
c) Los laudos arbitrales firmes qué, haciendo las veces de sentencia,
resuelve un conflicto de naturaleza laboral.
d) Las resoluciones de la autoridad administrativa de trabajos firmes
que reconocen obligaciones
e) El documento privado que contenga una transacción extrajudicial
f) El acta de conciliación extrajudicial, privada y administrativa; y
g) La liquidación para cobranza de aportes provisionales del sistema
privado de pensiones.
Además, cabe precisar qué la ley ha sido aprobada sobre la negociación
colectiva en el sector público, donde ha incorporado un artículo modi-
ficatorio que dispone la modificación del artículo 57 de la NLPT, donde
incorpora como título ejecutivo a los laudos arbitrales económico. El laudo
arbitral económico, es aquel laudo donde se resuelve un conflicto de nego-
ciación colectiva —antes el laudo arbitral económicos no tenía naturaleza
de título ejecutivo— en ese sentido, en caso de incumplimiento, se tenía
que solicitar el goce de los beneficios establecido en el mismo, a través de
un proceso ordinario; pero a través de la modificación establecida se ha
dado al laudo arbitral económico, naturaleza de título ejecutivo; por lo que
ante su incumplimiento cabe un proceso de ejecución de título ejecutivo.
Cuando se señaló inicialmente sobre las resoluciones judiciales firmes y las
actas de conciliación judicial se deben tomar en cuenta que estas se ejecu-
tan ante el juez que conocía la demanda y dentro del mismo expediente.
Cuando tenemos un proceso cualquiera de materia laboral y está resuelto
en última instancia, pedimos la ejecución y posteriormente se resolverá en
el mismo expediente —ahí puede haber casos, procesos o causas que se han
iniciado en la sala laboral como primera instancia— en este caso, para el
inicio de la ejecución se va a disponer que pase al juzgado de turno laboral
para el proceso de ejecución.

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Caballero Sega, K.. “Análisis e implicancias de los procesos en la NLPT: ordinario, abreviado, cautelar,
de ejecución y de impugnación de laudos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
Amachaq, 2021, pp. 95-105, enlace: https://bit.ly/boletin1-laboral-amachaq

Cabe reiterar que, en estas dos situaciones, las resoluciones judiciales fir-
mes y las actas de conciliación judicial, no implican un nuevo proceso,
simplemente en el mismo expediente se resuelve y se va a tramitar la eje-
cución de los mismos.
En los casos de otros títulos tenemos:
• El documento privado que contenga una transacción extrajudicial
• El acta de conciliación extrajudicial, privada o administrativa
• Las resoluciones de las autoridades administrativas de trabajos fir-
mes que reconocen obligaciones
• La liquidación para cobranza de aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones.
• Los laudos arbitrarios firmes que, haciendo las veces de sentencia,
resuelven un conflicto jurídico de naturaleza laboral
Con estos títulos se puede iniciar un proceso de ejecución, pero el trámite
de ejecución en sí se puede ubicar en el artículo 688 del CPC.
7. El proceso de impugnación de laudos arbitrales y eco-
nómicos
Este proceso, cabe señalar, también está regulado por la NLPT y es el pro-
ceso a través por la cual las partes pueden impugnar el laudo arbitral que
ha resuelto un proceso de negociación colectiva —por eso se llama laudo
arbitral económico— porque a través de ese laudo se ha resuelto un pro-
cedimiento de negociación colectiva, como ya se ha señalado líneas arriba.
En primer lugar, para comprender la negociación colectiva, debemos tener
en cuenta que es un derecho constitucional que forma parte de la libertad
sindical; dado que, a través del procedimiento de negociación colectiva lo
que hacen las partes en este caso, organización sindical y los empleadores
o el empleador, es poder transcurrir una etapa de debate respecto de cues-
tiones controvertidas. Normalmente son propuestos por la organización
sindical; en ese sentido, en el presente tema nos referimos respecto de un
análisis o debates sobre mejoras salariales y mejoras en las condiciones de
trabador. Se debe tomar en cuenta que es un procedimiento directo; puesto
que empieza con el trato directo que se establece dentro de los 10 días de
presentación de pliego.
En la negociación colectiva el sindicato tiene que presentar su pliego de

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 Caballero Sega, K.. “Análisis e implicancias de los procesos en la NLPT: ordinario, abreviado, cautelar,
de ejecución y de impugnación de laudos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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reclamos —documento donde el sindicato solicita o señala cuáles son sus

inconvenientes y qué es lo que quiere conseguir o qué beneficios requie-
re—luego de ello se inicia el trato directo —trato directo porque es el
empleador o los representantes del empleador y los representantes del
sindicato quienes discuten la controversias directamente para tratar de
resolver este conflicto— después de ello, los mismos pueden concluir con
la suscripción de un convenio colectivo.
No obstante, agotada esta etapa directa entre las partes, aún se puede re-
currir a la conciliación. Aunque, con la participación del conciliador como
es el Ministerio de Trabajo, este solamente promueve el acercamiento de
las partes: no disponen, no resuelve, no obliga a las partes al concluir esta
etapa. La ley otorga la posibilidad de que las partes puedan aún intentar
resolver sus diferencias por dos opciones: la huelga y el arbitraje potesta-
tivo —cuando se dice arbitraje potestativo implica que el conflicto no será
resuelto por las partes directamente, sino por un tribunal arbitral—. Los
árbitros resuelven este conflicto y las partes se someten a la jurisdicción
de estos árbitros.
Finalmente, los árbitros expiden un laudo arbitral laboral que contiene
las normativas de lo que dispuso para las partes y con ello queda resuelto.
Posterior al laudo arbitrar, cualquiera de las partes puede impugnar.
7.1. ¿Qué características tiene el laudo arbitral?
Las características formales del laudo arbitral se encuentran en el artículo
57 del reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo.
• Debe recoger en su integridad la propuesta final de una de las par-
tes (cada parte recoge sus propuestas, para que el árbitro analice)
• No puede establecer una solución distinta de las propuestas por las
partes
• No puede combinar las propuestas de una con de la otra (solo una de
las propuestas debe expedir, ya sea de trabajador o el empleador)
Como también existe la posibilidad de atenuación de los árbitros en el
laudo arbitral (dispuesta en el artículo 45 de la LRCT) en la cual menciona
que los árbitros podrán atenuar las posibilidades extremas de la propuesta
arbitral que hubiera elegido y deberán sustentar en el laudo arbitral, las
razones por las que resolvieron atenuar.
Durante el proceso del arbitraje existe un instrumento (documento) vital
para el desarrollo adecuado de este trámite la cual se denomina “Dictamen
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de ejecución y de impugnación de laudos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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económico y financiero” o informe económico financiero que expide el Mi-

nisterio de trabajo. En principio debe haber un informe de un dictamen
económico-financiero por un tercero imparcial donde expedirá el informe
que desarrolle cual es la situación económica de la empresa, porque los
laudos arbitrales resuelven conflictos de negociación colectiva, donde el
99% del debate se centra en materia económica —los trabajadores durante
las organizaciones sindicales normalmente lo que requiere y solicitan son
mejoras económicas.
Una vez que se expidió el laudo arbitral lo que señala la ley es que las
partes tienen la posibilidad de impugnar el laudo arbitral económico. Para
ello existe un plazo y es de 10 días, desde la notificación del laudo o desde
la resolución de “corrección aclaración”; dado que, en los laudos arbitrales,
al igual que en las sentencias, se puede pedir corrección dentro del plazo.
Por otro lado, en el laudo arbitrar lo importante son las causales de impug-
nación del laudo arbitral
Así mismo, se debe tener en cuenta que el laudo arbitral es el resultado o
producto de una negociación colectiva que no es apelable porque la ins-
tancia del tribunal arbitral es única —no se puede apelar a más instancias
luego de un laudo puesto que es en ella que concluye—; sin embargo, la ley
prevé una serie de causales para su impugnación, solamente en las causales
establecidas por ley (razones de nulidad o si estableció menores derechos
a los contemplados en la ley en favor de los trabajadores). Si una persona
quiere impugnar el lago arbitral económico, entonces tendría que susten-
tar una de esas dos causales y debe probar esas causales.
7.2. ¿En qué caso estamos un laudo arbitral estaría dentro
una causal de nulidad?
Una doctrina jurisprudencial estableció en el expediente N°4968 – 2017 –
Lima, en concordancia con el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
laboral, algunos casos en las que estaríamos ante una causal de nulidad.
• Cuando el árbitro tribunal o alguno de los miembros, están impedi-
dos de participar como tales (Art. 64 del Decreto Supremo N° 010-
2003 – TR). Puesto que los árbitros para que participen deben estar
inscritos en el registro de árbitros.
• Cuando se pronuncie en forma distinta a alguna de las propuestas fi-
nales de las partes o combinando planteamientos de una y otra (Art.
65 del Decreto Supremo N°010- 2003 – TR). Como ya se ha men-
cionado anteriormente, se refiere a que el árbitro debe detener una
sola propuesta y en base a dicha propuesta alegar sus fundamentos.
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 Caballero Sega, K.. “Análisis e implicancias de los procesos en la NLPT: ordinario, abreviado, cautelar,
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• Cuando se ha expedido bajo presión, derivada de modalidades irre-

gulares de huelga o de daños a las personas o las cosas (Art. 69 del
Decreto Supremo N°010- 2003 – TR).
• Cuando se haya emitido sin tener en cuenta el Informe de la Au-
toridad Administrativa de Trabajo (Apelación N° 11673 – 2025 –
Lima).
• Cuando una de las partes no haya sido notificada debidamente del
nombramiento del árbitro o de alguna actuación arbitral, o por cual-
quier motivo no ha podido ejercer sus derechos (Art. 63 literal b, del
Decreto Legislativo N° 1071)
• Cuando el árbitro o tribunal arbitral resuelve sobre materias no so-
metidas a su decisión (Art. 63 literal d, del Decreto Legislativo N°
1071).
Como también, en el artículo 50 de la NLPT desarrolla cuáles son los
requisitos especiales de admisibilidad de la demanda. Además de los re-
quisitos generales que señala el CPC debe ser presentada dentro de los
diez días hábiles siguientes desde la notificación de laudo arbitral. Si no se
cumplió con dichos requisitos, entonces la demanda será declarada impro-
cedente. Además, los medios probatorios que se admiten son documentos
que se adjuntan tanto en la presentación de la demanda como la contes-
tación de esta. Cabe recalcar que para la impugnación de laudos arbitra-
les económicos se deben presentar las demandas en primera instancia a
las salas laborales, respecto a una segunda instancia si en caso existe una
“apelación” lo resolverá la Corte Suprema —y con la resolución de esta
concluye— posterior a la resolución de la corte no será procedente el re-
curso de casación.
8. Respuestas a las preguntas del público
8.1. En la negociación colectiva ¿quién designa a los árbitros y
cuántas clases de árbitros hay?
En la negociación colectiva quienes designan a los árbitros son las mismas
partes. Cuando hablamos de tribunal arbitral cada parte elige su árbitro,
en el tribunal arbitral son tres árbitros, entonces cada una de las partes
designa su árbitro. Por ejemplo, el sindicato designa su árbitro y este se
pone en conocimiento de la parte contraria y la parte contraria también
designa a su árbitro. Es más, cuando se decide que se ira a un arbitraje, am-
bas partes poseen cinco días para designar a sus árbitros y ellos designan
libremente. Estos árbitros que han sido designados por las partes se ponen

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de ejecución y de impugnación de laudos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral
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de acuerdo con el mismo tiempo, para designar al presidente del tribunal

arbitrario. Esa sería la forma mediante la cual finalmente se constituye el
tribunal arbitrario. También es importante precisar que, como dije hace un
momento, todos los árbitros deben encontrarse dentro del registro nacio-
nal de árbitros que es custodiado por el ministerio del trabajo. El Minis-
terio del Trabajo tiene el custodio de todo el registro nacional de árbitros,
tanto del sector privado como del sector público.
8.2. ¿Qué papel cumple la oralidad en los nuevos procesos la-
borales?
La oralidad tiene un papel preponderante, como se ha mencionado al ini-
cio; pues está considerada por la NLPT como un principio. Un principio
porque es en base a la exposición verbal en la que se desarrolla el proce-
so. Los procesos laborales son procesos por audiencia en donde prima la
oralidad es decir el desarrollo verbal. Incluso en un artículo de la Ley se
señala que las exposiciones o las manifestaciones orales primaran sobre
las escritas. Entonces, es un tema importante que se debe tener en cuenta;
puesto que, algunos consideran al principio de oralidad como un principio
fundamental y otros consideran como una herramienta para un mejor de-
sarrollo del proceso laboral
8.3. La conciliación en la etapa de la admisión de la demanda
¿es una innovación o ya se encontraba presente en la anterior
ley?
No, la etapa de conciliación no estaba prevista en la anterior Ley, ¿se podía
conciliar? Sí, pero no estaba prevista como una etapa propiamente den-
tro del proceso anterior. Lo que se quiso establecer con la conciliación es
incorporarla como una etapa necesaria dentro del proceso, en especial en
los procesos por audiencia, incluso como una audiencia en sí misma para
poder priorizar la resolución o fomentar la resolución de los conflictos,
a través de esta forma de resolución de conflictos, para evitar la demora
de todo el trámite judicial, facilitar el acceso a la justifica. La mayoría, al
menos desde el punto de visto personal, no resuelven con conciliación y
posiblemente porque no hay un ánimo conciliatorio de parte.
Pero, principalmente quién tiene la posibilidad de presentar las propuestas
conciliatorias es el demandado, aunque como ya se mencionó no existe un
ánimo conciliatorio; sino por el contrario, un ánimo litigioso.

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Estrategias fundamentales para un adecuado
planteamiento de la teoría del caso en el proce-
so laboral*
César Efraín Abanto Revilla**
Universidad San Martín de Porres

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Oralidad y virtualidad / 2.1. Oralidad /

2.1.1. Origen del nuevo proceso laboral / 2.1.2. Proceso oral Vs. Escrito /
2.1.3. Rasgos de la reforma / 2.2. Virtualidad / 3. Principios de la E-Justi-
cia o Justicia a / 4. Teoría del caso / 4.1. Elemento fáctico / 4.2. Elemento
probatorio / 4.3. Elemento jurídico / 5. La teoría del caso y la Nueva Ley
Procesal del Trabajo / 5.1. Etapa de confrontación de posiciones / 5.2.
Etapa de actuación probatoria / 5.3. Alegatos / 5.4. Sentencia / 6. Conclu-
sión / 7. Respuestas a las preguntas del público.

1. Introducción
A propósito del análisis de la Nueva Ley Procesal del Trabajo —en adelan-
te, NLPT—, esta trae consigo la novedad de la oralidad. La oralidad impli-
ca un conjunto actividades procesales que alude a una serie de estrategias,
todo ello, para desarrollar un proceso eficiente se tiene que armar una base
sustentada en tres piezas fundamentales que son los siguientes: los hechos,
las pruebas y el marco jurídico. Así que, dicha conjunción triple es conocida
como la Teoría del Caso.
2. Oralidad y virtualidad
2.1. Oralidad
* Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
** Socio del Estudio Rodríguez Angobaldo Abogados. Abogado por la USMP, especializado en Dere-
cho Procesal Laboral y de la Seguridad Social. Profesor en las Maestrías de Derecho del Trabajo de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, Universidad Nacional Mayor de San Marcos y Universidad
de San Martín de Porres.

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 Abanto Revilla, C.. “Estrategias fundamentales para un adecuado planteamiento de la teoría del caso
en el proceso laboral”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 107-
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La oralidad es una de las principales innovaciones que se presenta en la

NLPT. Es así como se trata del acogimiento de este principio como el nue-
vo paradigma sobre el cual se desarrollará el proceso laboral.
2.1.1. Origen del nuevo proceso laboral
En el año 1996 se dictó la Ley 26636 - Ley Procesal de Trabajo, esta ley
se caracterizó por el predominio de lo escrito, era meramente burocrático,
formalista, existía desconcentración de actos y audiencias. El rol que pre-
sentaba el juez era pasivo y se brindaban medidas cautelares excepcionales.
Cabe decir que, esta ley envejeció rápidamente, pues se vio sobrepasada
por dos fenómenos. Por un lado, se debió al veloz desarrollo de la tecnolo-
gía; y, por el otro, la reactivación doctrinaria y legislativa del proceso oral.
Después de catorce años, en el 2010 se instauró la nueva Ley 29497 - Nue-
va Ley Procesal de Trabajo, debido a las necesidades de los nuevos tiempos
era esencial imponer la oralidad para superar los problemas de volumen de
procesos y hacer efectivos los derechos sustantivos de trabajadores. Den-
tro de las ventajas de la oralidad es que el juez tiene un rol principal y
protagónico, los procesos tienen como objetivo ser más céleres, presenta
un margen de informalidad, se manifiesta una concentración de actos y
audiencias; y, sobre todo, se brinda todo tipo de medidas cautelares.
2.1.2. Proceso oral Vs. Escrito
El proceso escrito se caracteriza por ser más extenso, manifiesta un escaso
estudio de los participantes. También, se presenta una inferior disposi-
ción en solucionar el problema, puesto que no existe una aproximación al
proceso y beneficia el razonamiento literal sin análisis. Mientras que, el
proceso oral se caracteriza por ser más breve y requiere un mayor estudio
de los participantes; es decir, que las partes deben conocer el caso, implica
una obligación que representa la colaboración de las partes y una superior
disposición en solucionar el problema. Del mismo modo, existe una apro-
ximación al proceso pues se brinda un contacto directo y se favorece el
razonamiento cognoscitivo-crítico.
2.1.3. Rasgos de la reforma
En primer lugar, las audiencias se basan en un debate oral realizado entre
las partes tal como se establece en el Art. 12 de la NLPT. En un segundo
orden, se destaca el empoderamiento del Juez, Case Management. Tam-
bién, se destaca el rol protagónico reconocido en el Art. III del Título Pre-
liminar de la NLPT, el juez administra el caso pues se encarga de dirigirlo.
En un tercer orden, se tiene al uso intensivo de las Tics y la notificación

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en el proceso laboral”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 107-
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electrónica, EJE, la grabación de las audiencias como se establece en los

artículos 12 y 13 de la presente ley.
En la oralidad se evidencia la realización de audiencias, coexiste con el sis-
tema escrito; pero predomina sobre este. También, permite una aplicación
más efectiva de las normas sustantivas y habilita la aplicación de la teoría
del caso.
2.2. Virtualidad
En el ámbito laboral se presentaron ciertas incorporaciones electrónicas
muy lentas. Es así como, Richard Susskind, profesor inglés, menciona que
la aplicación de la virtualidad en la justicia significa “Concebir a las Cortes
no como un lugar, sino como un servicio”.
En el Perú, la situación de la virtualidad antes de la Covid-19 se había im-
plementado el Expediente Judicial Electrónico —en adelante, EJE— con
todos los actos procesales, dicha implementación era parcial pues solo 88
órganos judiciales estaban bajo el sistema EJE. Además, subsistían más de
3’000,000 de expedientes aún en soporte de papel, se había avanzado con la
Consulta de Expediente Judicial (CEJ), revisión del estado del proceso, se
contaba con el Servicio de Notificaciones Electrónicas (SINOE) y la Mesa
de Partes Electrónica (MPE) para el ingreso de escritos en el sistema del
EJE.
Tal es así que, durante la Covid-19, se suspendieron actividades protoco-
lares y académicas del Poder Judicial; con ello la restricción de entrevis-
tas judiciales. Por consiguiente, se dictaron diversas resoluciones como la
R.A. N° 102-2020-CE-PJ, que suspende las labores, procesos judiciales y
los plazos en materia civil, comercial, contencioso, laboral, a excepción de
casos urgentes la R.A. N° 115-2020-CE-PJ. También, se llevó a cabo la
implementación del uso de las plataformas (WhatsApp, correos, Google
Meet) para los procesos penales, constitucionales, cautelares, etc. median-
te la R.A. N° 123-2020-CE-PJ. Más adelante, se aprobó el “Protocolo de
adecuación del Módulo Corporativo Laboral y Sala Superior al Covid-19”
a través de la R.A. N° 190-2020-CE-PJ, ello se refleja claramente en las
audiencias virtuales que se llevan a cabo actualmente. Cabe destacar que
esta resolución 190 ha introducido cambios referidos a la operatividad del
proceso.
Las normas son imperativas y de obligatorio cumplimiento respetando el
principio de legalidad; sin embargo, se ha otorgado algunos cambios con
dicha resolución administrativa (R.A. N° 190-2020-CE-PJ). Cabe decir
que, se ha dado unas ciertas flexibilizaciones a dos artículos de la NLPT
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primero, el Artículo 43 de la Audiencia de Conciliación (…) el juez precisa

las pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado para que
presente, en el acto, el escrito de contestación (…). Asimismo, en el Ar-
tículo 47.- Alegatos y sentencia (…) puede diferir el fallo de su sentencia
dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, lo cual informa en el acto
citando a las partes para que comparezcan al juzgado para la notificación
de la sentencia. Además, la notificación de la sentencia debe producirse en
el día y hora indicados, bajo responsabilidad.
Todo ello, se llevó a cabo por la aplicación de la resolución administrati-
va, a fin de atender la nueva realidad, representado por el predominio del
fondo sobre la forma. Adicionalmente, la falta de conectividad vulnera la
tutela efectiva, a lo que se estaría generando fisuras en cuanto al debido
proceso. Inclusive, el Perú está suscrito a las 100 Reglas Brasilia que se
orienta a atender a las personas que están en condición de vulnerabilidad;
sin embargo, ello no se materializa en la realidad.
Cabe destacar que, los logros que se han alcanzado hasta el momento,
como por ejemplo la reducción de la duración del proceso (de 940 días a
340 días). Además, la obtención de la verdad real en el proceso es más fac-
tible porque el juez tiene contacto directo con las partes, lo que genera una
mayor eficacia de la justicia, mayor descongestión de despachos judiciales,
se da la eliminación de las malas prácticas procesales y se destaca el uso
adecuado de la tecnología que es de vital importancia en tiempos actuales.
3. Principios de la E-Justicia o Justicia Electrónica
Los principios que rigen en la E-JUSTICIA son los siguientes: la conec-
tividad, referido a que se tiene el derecho al acceso de justicia virtual y al
suministro por el Estado de medios informáticos que garanticen la acce-
sibilidad al ejercicio de los derechos a la tutela jurisdiccional efectiva; la
concentración, referido a la unidad del acto procesal digital; economía y
celeridad, vinculado a obtener resultados de manera eficiente y oportuna
en el uso del internet; la intermedialidad, se trata de la interacción de me-
dios de audio y video informáticos en la formación del EJE; autenticidad,
se refiere a los medios utilizados para la realización de audiencias virtuales
que garantizan la identidad de las partes y fidelidad de documentos.
De igual forma, se cuenta con la instantaneidad, el Sistema Informático
—debe permitir en tiempo real la simultaneidad de las actuaciones pro-
cesales en línea—; la seguridad, preservación de datos sensibles y reserva
(ciberseguridad); transparencia, transparencia tecnológica y de difusión
pública en redes sociales; la extraterritorialidad, que implica superar la
obligatoriedad del radio urbano (no es necesario domiciliar en lugar X
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para producir actos procesales o la participación en audiencias) y final-

mente la interoperabilidad, que consiste en integrar sistemas informáticos
para facilitar las operaciones en línea desde las plataformas de intercambio
de información en el marco del Gobierno Digital.
4. Teoría del caso
Toda discusión judicial contiene discusión sobre hechos, pues cada una
de las partes tiene su versión de lo que ha ocurrido, generalmente tienen
diferentes perspectivas y el juez tiene que brindar una decisión al respecto.
El litigio comprende las diversas habilidades y estrategias que se tiene que
desplegar al momento para que se logre convencer al juez de los hechos,
que viene a ser el sustento de la demanda y permite el descarte de la ma-
nifestado por la otra parte. Si bien el objetivo del proceso es resolver un
conflicto, el objetivo de las partes es ganar el proceso, pues teniendo los
hechos permitirá sostener la teoría del caso.
La teoría del caso es una estrategia que se estructura bajo tres piezas: el
elemento fáctico, la columna vertebral son los hechos relevantes; el ele-
mento probatorio, cada hecho debe ser probado; y, el elemento jurídico, los
elementos anteriores deben tener un respaldo jurídico. En la audiencia de
juzgamiento es donde principalmente se va a desplegar la teoría del caso.
Al hacer referencia a las técnicas de la litigación oral, se pone de manifies-
to que el nuevo proceso laboral es un verdadero proceso por audiencias
en el que prima la oralidad, este hecho impone la utilización de técnicas
de la litigación oral: como la elaboración y presentación de la teoría del
caso. Es así como, cada una de las etapas que conforman la Audiencia de
Juzgamiento corresponde a un elemento de la teoría del caso. Asimismo, lo
expuesto por las partes debe permitir al juez extraer la teoría del caso de
cada una de ellas, aun cuando los litigantes no la hayan elaborado de forma
adecuada y no identifiquen su versión de lo ocurrido.
La teoría del caso tiene una doble función, se trata de un mapa de ruta
completo para guiar el trabajo de investigación desde los hechos, obten-
ción de pruebas y aplicación de la ley. Además, cumple el papel de articular
una posición convincente, ganadora y única (aunque flexible) a lo largo del
proceso. A nivel jurisprudencial, la teoría del caso según la Corte Suprema
en la Casación N° 007-2012 La Libertad (11/05/2012) expresa lo siguien-
te, en el fundamento 14. Para la construcción de la teoría del caso se exige
“(...) seguir el orden de lo jurídico, lo fáctico y lo probatorio, culminando
con la fórmula de una historia con sentido (...) relevante (...), y además
mantener la misma orientación a lo largo del proceso con la finalidad de
que los hechos —sustentada en la prueba indicada— expuestos ante el

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 Abanto Revilla, C.. “Estrategias fundamentales para un adecuado planteamiento de la teoría del caso
en el proceso laboral”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 107-
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juzgador resulten creíbles.” Se destaca la importancia de mantener la uni-

formidad de la teoría del caso respecto de los hechos y las pruebas.
Desde el punto de vista subjetivo de la teoría del caso, se precisa que se
debe tomar en consideración tres aspectos: el rol del abogado, éste debe
tener capacidad argumentativa, mostrando su adecuada preparación y or-
ganización, que demuestre credibilidad. Además, está referido a la gestión
de la teoría del caso que implica la flexibilidad y adaptación con el que
se desenvuelve, sumado a ello la aplicación de técnicas de exposición, el
uso de los medios tecnológicos, el aprovechamiento de la concentración
e inmediación y sobre todo saber manejar la oportunidad para convencer.
Por último, se debe tomar en consideración cuál es su manejo probatorio;
es decir, debe existir una elección relevante y secundario, se debe probar
proposiciones fácticas, preparar la actuación de pruebas y realizar los in-
terrogatorios, contrainterrogatorios correspondientes. Para que la teoría
del caso sea ganadora debe contemplar los siguientes aspectos: debe ser
uniforme, única a nivel fáctico y jurídico; autosuficiente, por sí misma debe
dar cuenta de los hechos principales; verosímil, relacionada a una historia
contrastable; y, debe ser clara, simple, coherente, lógico para ser creíble.
4.1. Elemento fáctico
En un primer momento se debe partir siempre de la base de que el juez
no conoce el caso como quienes lo trabajan desde el litigio; por ello, se
relata un hecho en forma correcta que permita comunicar más claramente
la pretensión (story telling). De esta manera, se presenta un relato sólido
y pertinente que permitirá limitar al máximo posible una eventual arbi-
trariedad en la decisión judicial. Por ello, se separa los hechos relevantes
de los secundarios para convertir el caso en una historia con relevancia
jurídica y probatoria.
4.2. Elemento probatorio
El aspecto más relevante del caso es que se cuente con pruebas; puesto
que, de su existencia y credibilidad dependerá en buena medida la posibili-
dad de ganar o no el caso. Es preciso señalar que, no se puede tener hechos
relevantes del caso sin prueba que los acredite, dado que el juicio se trata
de ver los hechos a través de la prueba. De la misma manera, es importante
conocer el contenido preciso de la información que cada medio de prueba
puede aportar que permita desarrollar habilidades para obtener esa infor-
mación y ello es una labor primordial del litigante.
4.3. Elemento jurídico

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Abanto Revilla, C.. “Estrategias fundamentales para un adecuado planteamiento de la teoría del caso
en el proceso laboral”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 107-
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En este aspecto, lo que el abogado deberá hacer es generar un mapa claro

de la normativa involucrada en el caso sobre el que litigará, la doctrina
existente y la jurisprudencia que afectará o favorecerá su caso. Así pues, la
dificultad actual es la existencia de diversos niveles de Plenos: Supremos,
Nacionales y Distritales. Es más, cuando el abogado identifique un hecho
que tiene respaldo en la normativa, doctrina y/o jurisprudencia podrá afir-
mar que tiene un caso admisible para el sistema judicial. Por todo ello, en
el contexto de las audiencias se deberá estar preparado para argumentar
jurídicamente en forma inmediata y frente al juez.
5. La teoría del caso y la Nueva Ley Procesal del Trabajo
El nuevo proceso laboral ha sido diseñado de forma tal que a lo largo de la
Audiencia de Juzgamiento los litigantes puedan exponer cada una de las
partes de su teoría del caso: presentando el elemento fáctico, confrontación
de posiciones; el elemento probatorio, actuación y oralización de las prue-
bas; y, elemento jurídico, alegatos.
5.1. Etapa de confrontación de posiciones
En esta etapa se permite a las partes la exposición del aspecto fáctico (he-
chos) de la teoría del caso. Se inicia con una breve exposición oral de las
pretensiones demandadas y de los fundamentos de hecho que las susten-
tan. Luego, el demandado hace una breve exposición oral de los hechos
que, por razones de forma o fondo, contradicen la demanda. En esta etapa
se precisa la controversia, se establece el rumbo de la estrategia, se definen
los hechos que se deben probar y se brinda al Juez un panorama de lo que
ocurrirá en la audiencia.
5.2. Etapa de actuación probatoria
En esta etapa, se sujeta a la oralidad, inmediación y concentración, pues
enmarca el control de la prueba por parte del juez, se permite determinar
pertinencia y utilidad de la prueba. Además, se vinculará a la prueba con
las proposiciones fácticas, donde las partes podrán cuestionar las pruebas
del otro. Asimismo, se enuncian hechos que no necesitan de actuación pro-
batoria por ser hechos admitidos, hechos presumidos por ley, hechos reco-
gidos en resolución con calidad de cosa juzgada y por ser hechos notorios.
Por otro lado, se enuncian los medios probatorios dejados de lado por es-
tar dirigidos a acreditar hechos impertinentes o irrelevantes. También, se
enuncia la admisión de los medios probatorios referidos solo a los hechos
que sí necesitan actuación probatoria.
Asimismo, las partes pueden proponer sus cuestiones probatorias (tachas u

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oposiciones) respetando los siguientes parámetros: se plantean y se absuel-

ven oralmente, son admitidas únicamente si las pruebas que las sustentan
pueden ser actuadas en esta etapa de manera inmediata, no hay limitación
expresa para formularlas en la contestación y se toma juramento conjunto
a todos los que vayan a participar. Por otro lado, la prueba de oficio tiene
que ser justificada y justificable, debe ser motivada su incorporación.
Por otra parte, se actúan todos los medios probatorios admitidos, incluidos
los vinculados a las cuestiones probatorias, empezando por los ofrecidos
por el demandante en el orden siguiente: declaración de parte, testigo,
pericia, reconocimiento, exhibición de documentos y la oralización de la
prueba documental. También, se suspende la audiencia si existen demasia-
das pruebas por oralizar (unidad del acto: sesiones) o si es imprescindible
la inspección judicial.
5.3. Alegatos
Finalizada la actuación probatoria, los abogados de las partes presentarán
oralmente sus alegatos. El objetivo de los alegatos es vincular las preten-
siones, hechos probados y normas jurídicas aplicables (además de jurispru-
dencia y doctrina). En esta etapa se realiza la comprobación integral de la
teoría del caso porque se conecta los hechos con las pruebas. Finalmente,
el objetivo que se busca es convencer al juez de la teoría del caso presen-
tada.
5.4. Sentencia
Una vez concluidos los alegatos, el juez en forma inmediata o en un lapso
no mayor de 60 minutos, hace conocer a las partes el fallo de su sentencia.
Además, puede diferir su fallo dentro de los 5 días hábiles siguientes, para
la notificación de la sentencia.
6. Conclusión
En conclusión, el ejercicio de la teoría del caso será un permanente estudio
de los hechos, la prueba y el derecho, que no solo dependerá de la posición
propia, sino también de la que adopte la contraparte. La teoría del caso es
única, pero no inflexible.
Así también, la elaboración y selección de una teoría exitosa se puede rea-
lizar si no está bien fundamentada en los hechos cruciales comprobables y
cubiertos por la ley. Por lo que, el desafío de los abogados consiste en per-
suadir al juez que la teoría del caso que presente es la solución a la disputa
entre las diferentes versiones de la realidad.

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7. Respuestas a las preguntas del público

7.1. ¿La oralidad es un principio o una técnica?
La oralidad es un principio general, pues no es exclusivo del proceso la-
boral, es un mecanismo de desarrollo del proceso; pero no solo es una
técnica en la elaboración de la teoría del caso; por lo que es una opción del
legislador utilizarlo o no.
7.2. ¿Constituye una ventaja para el demandado tener muchos
meses para preparar su defensa para contestar la demanda y no
así para el demandante respecto de la contestación que tiene
que absolver en la audiencia de cuestiones probatorias promo-
vidas por el demandado?
En una situación de presencialidad, se recibe la contestación y en cinco
días teóricamente se debería tener una estrategia; sin embargo, no es en la
conciliación en donde se absuelve la contestación, sino suele absolver en la
audiencia de juzgamiento, normalmente entre la audiencia de conciliación
y la audiencia de juzgamiento, suele ocurrir un tramo mayor que suele
existir entre la notificación de la demanda y la audiencia de conciliación.
Así que, los tiempos están equilibrados.
7.3. ¿Cómo se podría acreditar un daño moral producido por un
despido arbitrario?
El daño moral realmente existe y se debe probar. Dicho daño trasciende lo
físico, por tanto, la forma de probarlo sería mediante una evaluación psico-
lógica que demuestre que la persona está realmente padeciendo un dolor
interno, lo que se trata es de demostrar la existencia de un nexo entre el
daño y la consecuencia psicológica.
7.4. ¿Qué aspectos de la actuación probatoria no podría llevarse
a cabo virtualmente?
Por ejemplo, una inspección judicial no se puede llevar a cabo virtualmen-
te; análogamente, es muy cuestionable la intervención de los testigos. La
virtualidad influye en la complejidad de la actuación probatoria. Al final,
todo dependerá de la actuación y acogida sobre las partes.
7.5. Si bien en la etapa oral la norma procesal permite modifica-
ción sustancial; es decir, la introducción de otra pretensión que
inicialmente no se invocó, para usted ¿Ello implica indefensión
para la otra parte? De ser así, ¿Cómo se debería manejar esos
casos?
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Si en determinado momento del proceso —generalmente en la audiencia

de conciliación— hay un ajuste, una modificación o una adecuación del pe-
titorio entonces se tiene que correr traslado a la otra parte. Sea cual fuere
la pretensión que sea modificada porque también la contestación puede
formular ciertos postulados y el juez puede considerar que se ha dado una
atipicidad entre lo que se ha planteado y lo que se ha respondido. Incluso,
se puede dejar un margen para que se pueda reformular.
7.6.¿Qué aspectos se debe evitar en la teoría del caso a fin de
que estas sean más adecuadas?
Lo más importante es la selección de los hechos porque el cliente expone
una serie de hechos desordenados y se tiene que armar el rompecabezas, de
los cuales posiblemente solo diez sean las piezas relevantes. Por lo que, se
debe tener la habilidad suficiente para separar los hechos más relevantes
de los hechos secundarios. Además, se debe narrar aquello que es relevante
y que se pueda probar.

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Aspectos esenciales para un adecuado interro-
gatorio en el proceso laboral y cuidado de tes-
tigos adversos*
Oxal Víctor Ávalos Jara**
Universidad de Lima

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Antecedente: Ley 26636 / 3. Ley 29497

/ 4. Principios que caracterizan al nuevo proceso / 5. Medios probatorios:
norma general / 5.1. Medios de prueba típicos / 5.2. Medios de prueba
atípicos / 6. Interrogatorios: prueba esencial - generalidades / 7. Interro-
gatorios: prueba esencial – parte especial / 8. Preparación de declarantes /
9. Declaración en el proceso / 10. Contrainterrogatorio y testigos adversos
/ 11. Respuestas a las preguntas del público .

1. Introducción
Cuando uno observa el título, lo primero que se nos puede venir a la mente
es la idea de un proceso penal; sin embargo, en realidad nos referimos a un
proceso laboral que, en cierta medida, ha extraído mucho del proceso men-
cionado, por lo que también se debe de analizar desde aquella perspectiva.
2. Antecedente: Ley N° 26636
Antes de comenzar con el tema en sí, es recomendable examinar la Ley N°
26636 que hasta hace poco tiempo se encontraba vigente en determinados
distritos judiciales del Perú; sin embargo, dentro de estos distritos no se
considera a la capital, puesto que en Lima ya regía la Ley N° 29497 desde

* Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Abogado por la Universidad de Lima. Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Estudios en Derecho de Trabajo, Procesal Laboral
y Seguridad Social, por la Pontificia Universidad Católica del Perú y la Universidad de Salamanca (Es-
paña). Docente en la Universidad San Martín de Porres. Asociado Senior en Muñiz, Olaya, Meléndez,
Ono, Castro & Herrera, Abogados.

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 Ávalos Jara, O. “Aspectos esenciales para un adecuado interrogatorio en el proceso laboral y cuidado
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el 5 de noviembre del año 2012, así como en otras ciudades importantes

del país.
En el año 1996 se dictó la Ley 26636 —conocida como Ley Procesal del
Trabajo— que regulaba de manera específica el proceso laboral, creaba
procesos y juzgados especializados de trabajo; conformaba toda una es-
tructura jurisdiccional encargada de dar solución a los conflictos de na-
turaleza laboral. Este proceso se caracterizaba por ser eminentemente es-
crito, aunque debemos tener presente que no hay ningún sistema que sea
completamente oral o escrito, pero siempre existirá la predominancia por
uno o por otro. En el caso de la ley mencionada se definía al proceso como
uno preponderantemente escrito, razón por la cual la mayoría de los actos
—por no decir casi todos— se realizaban de esta manera.
El proceso tenía una estructura tendiente a la dilación. A diferencia de la
Nueva Ley Procesal de Trabajo —en adelante, NLPT—, la antigua ley
propiciaba que la parte demandada ostente la posibilidad de reconven-
ción, lo que le permitía establecer una defensa que no se concentraba en
la demanda, sino en la invocación de nuevos hechos. La situación descrita
provocaba el enfrascamiento de una discusión que fácilmente podría exten-
derse por más de un año. Por ello, nos encontrábamos frente a un proceso
realmente lento.
Con la Ley 26636 no había sala de audiencia tal y como las conocemos
ahora. Las audiencias —en el marco de la antigua ley— se llevaban a cabo
en la oficina del juez, quien colocaba delante de su escritorio cuatro sillas a
fin de que las partes intervinientes escucharan lo que el juez resolviera en
ese fragmento del proceso.
Por otro lado, la competencia también fue un tema de dificultad puesto
que la antigua ley no logró dar respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Quién es el competente para conocer de la responsabilidad civil en el caso
de los accidentes de trabajo o daños y perjuicios derivados de una relación
laboral? ¿El juez laboral o el juez civil? Durante muchos años los procesos
se ventilaban en la vía civil o laboral, hasta que en el año 2008 se emitió
un Pleno Jurisdiccional que aclaró la competencia del juez laboral sobre la
base del criterio de especialización.
En la misma línea, tampoco existían juzgados de paz letrados especializa-
dos en lo laboral como los que se encuentran en la actualidad. En aquel
entonces, los juzgados de paz letrado observaban todo e incluso lo laboral.
Asimismo, el proceso de antaño no privilegiaba las materias de urgencia a
diferencia de la NLPT.

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La inversión de la carga de la prueba era desmedida, básicamente el traba-

jador se encontraba obligado a probar la existencia de una relación laboral,
mientras que el empleador asumía la carga probatoria de esencialmente
todo —en algunos casos de manera excesiva—. Los medios probatorios se
caracterizaron por ser excesivamente limitados y formalistas. Limitados
en el sentido del extremo formalismo junto a la rigidez de la presentación
de los medios probatorios, por ejemplo si hoy se quisiera presentar una
demanda, bastará con identificar a nuestro testigo, ofrecerlo y finalmente
llevarlo el día de la audiencia con nosotros; sin embargo, con la Ley 26636
esto no ocurría así, el procedimiento era distinto: teníamos que adjuntar
en la demanda un sobre lacrado con determinadas preguntas —con un
formulismo concreto— que el juez debía abrir en la audiencia para formu-
larlas en ese mismo instante. Totalmente surrealista.
La casación laboral, en el marco de la Ley 26636, solo buscaba el control
o infracción normativa, tratándose de normas sustantivas mas no procesa-
les; por lo tanto, si a lo largo de un proceso laboral existía la vulneración
al debido proceso o afectación a la motivación de resoluciones judiciales
u otros defectos, estos no podían ser observados mediante el recurso de
casación.
3. Ley N° 29497
Con su publicación el 15 de enero de 2010, presenciamos un cambio radical
en la normativa procesal. De la sola lectura de esta nueva norma, se pudo
advertir que los procesos durarían mucho menos —de 6 a 12 meses—,
por lo tanto, nos encontramos frente a una norma positiva e importante,
principalmente porque otorga una justicia oportuna.
A partir de la consagración del principio de oralidad y del principio de
inmediación, el proceso pasó a ser eminentemente oral. Adicionalmente,
se impidió que, en un mismo proceso, el empleador pueda ejecutar una
reconvención o contrademanda con el fin de evitar que el proceso se dilate,
extienda, distorsione o se aleje del camino por el que normalmente debería
de transitar.
El cambio a la oralidad fue de suma importancia debido a que modifica la
estructura del proceso. Dicha estructura fue alterada de tal manera que
hoy encontramos audiencias de conciliación y juzgamiento en los proce-
sos ordinarios; mientras que en los procesos abreviados observamos una
audiencia única.
Por otro lado, la competencia en materia laboral se consolidó de manera
más precisa debido a la inclusión de aquellos supuestos que no se encon-
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traban contemplados en la antigua ley; un ejemplo de ello es la responsa-

bilidad civil. Incluso se logró conformar una justicia laboral a nivel de juez
de paz especializado, que privilegiaban algunas materias urgentes; asimis-
mo, se modificó y precisó de una manera más eficiente lo concerniente a la
carga de la prueba.
En ocasiones se habla de la inversión de esta última; sin embargo, en puri-
dad esta no existe, pues no implica que, acreditada la prestación personal
de servicios, automáticamente se carga todo al empleador, lo que existe,
más bien, es una distribución de la prueba. Distribución en el sentido de
una repartición de acuerdo con quien se encuentre en mejores posibilida-
des para probar. Este es un tópico relevante en la medida en que la teoría
de la prueba dinámica ha tomado gran trascendencia.
Los medios probatorios gozan de una mejor regulación, mayor flexibilidad
con tendencia a la acreditación de verdades e incluso es posible afirmar
que en las audiencias se puede resolver el conflicto; del mismo modo, las
medidas cautelares son mejores y más amplias, es más, se pueden utilizar
todas las contenidas en el Código Procesal Civil. En suma, los medios pro-
batorios son más eficientes.
4. Principios que caracterizan al nuevo proceso
Es importante considerar que el nuevo proceso laboral contiene princi-
pios, que no son considerados como normas jurídicas y, más bien, se toman
como guías y directrices que coadyuvan a la aplicación de estas. Dicha
aplicación es de un carácter amplio, y comprende aspectos tales como la
temporalidad y el ámbito. En definitiva, los principios nos ayudan en la
aplicación y entendimiento del sentido que las normas adoptan según la
circunstancia en la que se encuentren.
El nuevo proceso laboral regula, de manera especial, algunos principios
que siempre han existido; sin embargo, el tratamiento que se le otorga a
dichos principios ahora es muy distinto, esto se explica con la introducción
del principio de oralidad. Por ejemplo, el principio de inmediación existe
desde ya hace décadas, pero se ve nutrido, orientado y fortalecido en gran
medida con la vigencia del principio de oralidad, situación completamente
distinta al resultado que obtendríamos bajo el criterio de escrituralidad.
Entonces, nos encontramos frente a un proceso que teóricamente es im-
portante; no obstante, se deben efectuar cambios en algunos aspectos que
lo rodean, con el fin de que nos encamine a la justicia. No es, por tanto,
un proceso que se ha creado para proteger los intereses del trabajador o

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empleador, sino para administrar justicia; es decir, establecer los derechos

y obligaciones para quienes solicitan tutela jurisdiccional efectiva.
5. Medios probatorios: norma general
La NLPT experimentó un cambio importante cuando se empezó a hacer
referencia a la distribución de la carga de la prueba, la cual no se debe de
confundir con la inversión de esta.
Es importante revisar el artículo 23 de la Ley N° 29497 porque contiene
aspectos muy interesantes y relevantes en cuanto a materia probatoria,
por ejemplo, el artículo del numeral 23.1 comienza señalando e invocando
la regla general de la teoría general de la prueba: quien alega algo debe
probarlo.
Se empezará con abordar lo relacionado a reglas especiales y dado que
en el derecho lo especial prima sobre lo general, se establecen una seria
de reglas más que interesantes. Primero, nos encontramos frente a una
presunción legal, figura, por cierto, muy distinta a una presunción judicial
puesto que es importante que utilicemos los términos adecuados. Como
bien se señala en el literal 23.1: “Acreditada la prestación personal de ser-
vicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado,
salvo prueba en contrario”. Tal es así, que observamos lo que la doctrina
denomina una presunción iuris tantum, es decir, una presunción que admi-
te prueba en contrario. Por otro lado, la Casación Laboral N° 14440-2013-
Lima estableció una precisión de suma importancia: no solo basta acredi-
tar una simple prestación, sino que se deben aportar indicios razonables
que sustenten que dicha prestación tiene carácter laboral.
Asimismo, el numeral 23.3 distribuye de un modo preciso la carga de la
prueba. En el literal “a” se manifiesta que el trabajador demandante tiene
dicha carga y debe demostrar la existencia de la fuente normativa de los
derechos que invoca, siempre que sean distintos a las normas constitucio-
nales o legales. Un claro ejemplo se suscita si el trabajador alega que le
deben una bonificación producto de un convenio colectivo; en este caso,
debe acreditar la existencia del convenio colectivo y, al mismo tiempo, que
dicho convenio haya establecido la bonificación en cuestión.
De la misma manera, el trabajador está obligado a probar la nulidad del
despido y los actos de hostilidad laboral que invoca; esto resulta, una vez
más, totalmente lógico; sería un despropósito que el empleador pruebe la
no existencia, ya sea de una nulidad o un acto de hostilidad. En la misma
línea, observamos un tema sumamente cuestionable y recurrente en torno
a quién debe probar la existencia del daño alegado —cuando hablamos de
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responsabilidad civil— pero la respuesta es simple, la debe probar quien

invoque el daño.
Continuando, el numeral 23.4 distribuye la carga de la prueba, pero esta
vez dirigida al empleador. Este último se encuentra en la posición de acre-
ditar el cumplimiento de las normas legales, obligaciones contractuales
y todo aquello que lo conmina a cumplir ciertas obligaciones de carácter
laboral. Adicionalmente, si se denuncia un despido o un daño, el empleador
debe acreditar un motivo razonable distinto al alegado; en suma, si despide
a alguien debe sustentar que dicho despido fue efectuado en el marco de
un trato justo.
En la última parte de dicho artículo, se aborda un tema relevante que son
los indicios y presunciones. Sobre estas últimas, se precisa que no pueden
ser de carácter absoluto, dado que su naturaleza siempre será relativa. En
el caso del numeral 23.5, a diferencia del numeral 23.2 —que establece
una presunción legal—, se instituye una presunción judicial; es decir, no
es imprescindible la observación de determinados presupuestos a fin de
construir la presunción, sino que el juez —bajo la luz de la NLPT— está
en la capacidad de presumir la naturaleza de los hechos; tiene un campo
de acción mucho más amplio y discrecionalidad para la construcción de
presunciones.
La Ley N° 29497, a diferencia de la antigua ley procesal, regula una serie
de medios probatorios típicos y atípicos.
5.1. Medios de prueba típicos
Son aquellos que están previstos en la norma adjetiva y, en este caso, se
regula la declaración de parte. Con la antigua ley, cuando se solicitaba la
declaración de parte, era menester indicar quién iba a declarar —podía
tratarse del gerente general o un representante—; sin embargo, con la
NLPT se establece que la declaración de parte la efectúa el representante
del empleador o cualquier otro que concurra a la audiencia. En ese sentido,
el artículo 21 de la Ley 29497 indica claramente que la declaración de las
personas jurídicas la realiza cualquiera de sus representantes; por lo tanto,
es sustancialmente imposible que alguien pueda exigir que, por ejemplo, se
apersone el gerente general o el gerente de recursos humanos.
Para referirnos a la declaración de testigos, es insoslayable destacar de-
terminados aspectos. Cuando existía la Ley N° 26636, uno presentaba la
demanda y en el ofertorio de los medios probatorios se debía indicar a
quien deseábamos como testigo, ahora bien, no era necesario que la perso-
na que lo ofrecía haya tenido un contacto con el testigo ofrecido, bastaba
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con indicar información —la dirección, por ejemplo— del solicitado. Esto
último representó un gran problema, debido a que la nula coordinación
entre el testigo y quien lo solicitaba tenía consecuencias tales como la no
ubicabilidad del primero o la cero predisposición de recurrir a la audiencia.
Todo cambió con la llegada de la nueva Ley, ahora la regla dicta que quien
ofrece al testigo tiene el deber de llevarlo; en esa línea, y al existir mayor
contacto entre testigo y solicitante, se desprende que concurrimos a la au-
diencia con un testigo que va acorde a nuestros intereses y a la teoría del
caso que hemos formulado.
No debemos olvidar que la declaración de parte la realiza el demandante o
el demandado; el testigo no tiene procesalmente ninguna relación con las
partes, simplemente es una persona que conoce los hechos que se encuen-
tran en discusión.
La exhibición de planillas es un tema muy recurrente en materia laboral,
en reiteradas ocasiones los trabajadores o empleados no disponen de di-
chas planillas y lo que corresponde es solicitar su exhibición; por lo que,
para esta misión es crucial que el empleador disponga de ellas, caso contra-
rio, se deberá recurrir a la SUNAT o al Ministerio de Trabajo.
La pericia —también recurrente— se ha venido utilizando en mayor me-
dida con la llegada de la nueva Ley. En el caso de accidentes o enfermedad,
con frecuencia se convoca a un perito —en estos casos suele ser un mé-
dico— para que explique los alcances de la enfermedad que puede estar
padeciendo el involucrado. Evidentemente, un perito nos brinda mayores
alcances sobre los informes emitidos debido a su amplia especialidad.
Finalmente, las presunciones son medios de prueba típico puesto que han
sido reguladas de esa manera.
5.2. Medios de prueba atípicos
Estos medios de prueba no se encuentran contenidos en una norma ni en
el Código Procesal Civil; no obstante, pueden ser utilizados por las partes
para poder acreditar los hechos que invocan o denuncian. La libertad pro-
batoria de la NLPT permite que diversas circunstancias se puedan desa-
rrollar de manera eminentemente más amplia. Del mismo modo, se regula
lo concerniente a los sucedáneos de la prueba, permitiendo que aquellos
auxilios judiciales —consentidos por el Código Procesal Civil— puedan
ser utilizados con la finalidad de acreditar hechos, al complementar o sus-
tituir algún hecho probatorio.

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6. Interrogatorios: prueba esencial – generalidades

A menudo, los abogados observamos cada proceso de un modo distinto,
normalmente esta variación responde si nos encontramos defendiendo al
trabajador o, por el contrario, al empleador; consecuentemente, los aboga-
dos nos hemos habituado a utilizar la declaración de parte, de testigos o de
un perito como si de algo ordinario se tratase; sin embargo, esta constante
práctica podría merecer la obtención de un resultado adverso. En otras
palabras, para realizar un interrogatorio, se tiene que evaluar si el proceso
realmente requiere de uno; es importante verificar a dónde apunta el in-
terrogatorio.
Asimismo, es importante precisar que, el interrogatorio en los procesos
laborales se efectúa a las partes mismas, testigos, peritos y, excepcional-
mente, a otros órganos de auxilio judicial. Adicionalmente, debe ser rea-
lizado de manera libre, concreta e informal, sin incluir ningún ritualismo
o forma.
En ocasiones, las partes intentan probar algo que nos les concierne, por
ejemplo, si un trabajador desea probar una situación que no existe, está
cayendo en un error toda vez que no le corresponde a él tal comprobación,
sino al empleador.
Cuando regía la Ley 26636 los abogados se veían obligados a presentar
un pliego de preguntas que debían seguir la fórmula: “diga usted si es ver-
dad que”. El incumplimiento de este ritualismo traía como consecuencia el
cuestionamiento de la pregunta, además de ser desechada, no se utilizaba
en la audiencia. Afortunadamente, esto, que claramente constituía una tra-
ba para la libertad probatoria, llegó a su fin; ahora no existen los pliegos
de preguntas y basta simplemente con realizarlas.
El juez tiene un rol importante, frecuentemente interviene para comple-
mentar o aclarar preguntas que los abogados en ocasiones formulan sin
una precisión o claridad necesaria. Adicionalmente, el juez también se en-
cuentra facultado para solicitar de oficio una declaración de parte; y, es
más, el juez es el único con la capacidad de exigir que concurra, por ejem-
plo, el gerente general o determinada persona para que pueda comparecer
el proceso.
7. Interrogatorios: prueba esencial – parte especial
Al momento de postular la demanda o contestación de esta, se ofrecen los
medios probatorios para acreditar hechos. En ese sentido, existe una suer-
te de clasificación de medios probatorios. Primero nos encontramos con

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Ávalos Jara, O. “Aspectos esenciales para un adecuado interrogatorio en el proceso laboral y cuidado
de testigos adversos”, en: Boletín N.º 01, Derecho Laboral y Procesal Laboral Amachaq, 2021, pp. 117-
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los documentales, denominado por la doctrina como prueba fría, objetiva

o sin sentimientos; en suma, pruebas objetivas o materiales. En segundo
lugar, observamos lo que para la doctrina es una prueba flexible; ejemplos
de ella son las declaraciones de testigos, de partes o de peritos.
Debemos tener en claro que la parte que ofrece el medio probatorio —de-
claración— es la responsable de ejecutar la prueba. Cuando lo anterior
no ocurre, se genera una desacreditación por parte de quien ha ofreci-
do dichos medios probatorios. En síntesis, la parte que ofrece el medio
probatorio tiene que estar totalmente convencido de que lo que se está
presentando es útil y, además, que será posible ejecutarlo o actuarlo en la
audiencia correspondiente.
8. Preparación de declarantes
Es importante comenzar desmintiendo un pensamiento que está amplia-
mente extendido, pues para la mayoría la figura ideal de testigo es aquel
sujeto totalmente imparcial que no se encuentra influenciado por una u
otra parte, dado que si este fuera el caso nos encontraríamos frente a un
aval, mas no con un testigo. A priori, un testigo es quien ha advertido un
hecho, situación o circunstancia y se le ha encargado una declaración; sin
embargo, debido a la situación que genera el nuevo modelo procesal —la
obligación de la parte de acudir a la audiencia con su testigo— es evidente
que el testigo contará de una preparación en atención al interés que sostie-
ne la posición de la parte que lo está solicitando.
En reiteradas ocasiones se ha observado que los testigos al momento de
comparecer no solo son interrogados por el abogado de la parte que los ha
invitado, sino que el abogado de la contraparte e incluso el juez le formu-
lan preguntas. Cuando no ha habido una adecuada preparación, el testigo
puede terminar respondiendo de tal manera que contradice la teoría del
caso inicial; consecuentemente, el testigo va en contra de los intereses de
aquel que lo ofreció al proceso.
De ninguna manera, lo explicado hasta el momento, implica que se deba
pagar al testigo para versar un determinado discurso, comprar la voluntad
de este o llevar a un testigo que, en realidad, nunca lo fue. Los testigos
deben actuar en el marco de las reglas de la veracidad, probidad y buena
fe; proceder con la seguridad de que lo que dice la parte que los ofrece es
cierto. De ello se desprende que no es ilegal coordinar con un testigo.
Por ejemplo, cuando un empleador despide a un trabajador porque se que-
dó dormido en el trabajo y su descuido provocó graves daños en una má-
quina, debe adjuntar pruebas para acreditar dicho suceso. Imaginemos que
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por azares del destino no se contaban con cámaras de seguridad que nos
brinden una grabación, pero un compañero del acusado logró divisarlo
en el momento en que dormía. Será tarea del empleador conversar con el
eventual testigo a fin de convencerlo para comparecer e indicarle el cómo
—mas no el qué— responder. Recordemos que un testigo no está acos-
tumbrado a un proceso y probablemente cuando comparezca en uno, sea la
primera que ingrese a una audiencia.
No debemos olvidar ni mucho menos ignorar el principio de sistematiza-
ción de la prueba; es decir, no solo aportamos testigos para acreditar un
suceso, sino también documentos. En esa línea, la declaración del testigo
que ofrecemos deberá encontrarse acorde con los demás medios probato-
rios existentes en el proceso.
9. Declaración en el proceso
Las estrategias se construyen dependiendo de cuál es la parte que ofrece
al testigo. Cuando es nuestro testigo, debemos procurar prepararlo de tal
manera que su actuación sea prolija y fina, sin fisuras. Por otro lado, cuan-
do no se trata de nuestro testigo, la estrategia debe tomar una tendencia a
la desacreditación, debemos advertir las falencias y errores que nos sirvan
para contrarrestar la eficacia probatoria de la declaración testimonial.
Lo más común que podemos encontrar en los procesos, son las declaracio-
nes de parte. Incluso, bajo nuestra consideración, es mucho más interesan-
te e importante la declaración de la parte misma. Se supone y se presume
que si una de las partes está en el proceso es porque, efectivamente, conoce
los hechos. La parte tiene la obligación de concurrir a la audiencia cono-
ciendo de manera precisa todos los hechos que rodean el caso.
Lo importante en las declaraciones no es la pregunta que se formula en
un interrogatorio, sino la respuesta; por lo tanto, podemos preguntar de la
manera más óptima posible, y frente a la no respuesta o evasión, estamos
logrando nuestro cometido: desacreditar a la otra parte.
El dominio de la escena siempre ha sido importante en el proceso; sin em-
bargo, debido a la coyuntura que atravesamos en la actualidad, se ha visto
indudablemente debilitado, por la virtualidad del proceso. Ahora las partes
de un proceso se encuentran en sus domicilios o lugares de aislamiento,
eliminándose así la relación acalorada que caracterizaba al proceso.
El dominio de la escena implica que el abogado encargado de formular las
preguntas correspondientes asumirá el protagonismo y dirección del pro-
ceso; por lo tanto, deberá aprovechar esta situación al máximo. En otras

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palabras, se debe establecer el objeto y finalidad de las preguntas, a fin de

que la contraparte no termine sacando un beneficio de la situación. Esto
último ocurre cuando los abogados cometen errores como el no saber for-
mular las preguntas, enunciando preguntas poco claras, contradictorias o
confusas, etc.
Es primordial exponer preguntas claras y concretas, fijar las reglas pre-
cisas, saber preguntar evitando la confusión y desconfianza; asimismo, no
realizar preguntas repetitivas. No debemos cometer esta serie de errores
debido a la trascendencia del momento, si desaprovechamos esta oportu-
nidad pierde completo sentido haber llevado a cabo una declaración de
testigos o de parte.
Las preguntas deben ser directas y de acuerdo con los límites que ha esta-
blecido el encargado de formularlas. Las interrogantes no pueden incluir
tecnicismos, afirmaciones, no deben ser inductivas ni capciosas o compues-
tas con una gran introducción.
Los abogados deben de conocer el perfil del testigo a fin de saber conducir
la prueba, esto en vista de que los testigos tienen diversos perfiles psico-
lógicos. Frente a un testigo de respuestas cortas es indispensable conocer
cómo manejar la situación con el fin de obtener más información, en el
caso contrario, cuando un testigo habla de más de lo previsto, también
deberíamos de prever la manera de contrarrestar dicha situación.
Asimismo, los abogados pueden oponerse a determinadas preguntas cuan-
do consideren que estas incurren en cualquiera de las causas de nulidad
que ya establecimos y comentamos líneas arriba.
10. Contrainterrogatorio y testigos adversos
El contrainterrogatorio o interrogatorio cruzado se suscita cuando las
preguntas se realizan al testigo ofrecido por el abogado de la contraparte.
El objeto del contrainterrogatorio a un testigo adverso es evidenciar las
falencias de este, pero sobre todo las contradicciones.
Siempre van a existir contradicciones, no existe la teoría o estrategia per-
fecta. Lo ideal es formular una serie de preguntas que nos ayuden a adver-
tir si es que hay una preparación o no por parte del testigo de la contrapar-
te. Enhorabuena que el testigo no se encuentre preparado, de esa manera
será más fácil para nosotros crear contradicciones en él, obviamente a par-
tir nuestras preguntas.
En un contrainterrogatorio existen dos tipos de formulación estratégica:
constructiva y destructiva. En la primera, tratamos de construir y aportar
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a nuestra teoría a partir de las declaraciones del testigo, por lo que resulta
trascendental la preparación. En el segundo caso, ya no buscamos generar
credibilidad, sino que el objetivo se centrará en la desacreditación de la
contraparte; y, para cumplir con nuestro propósito, es vital que prestemos
atención a las preguntas y respuestas, además de conocer el caudal fáctico
y probatorio del expediente con la finalidad de contrarrestar con detalle.
En el contrainterrogatorio observamos tres reglas trascendentales. La
primera es que solo debemos proceder con la ejecución del contrainterro-
gatorio cuando sea estrictamente necesario, una mala elaboración puede
acarrear graves consecuencias para nosotros. En segundo lugar, se debe
evitar formular preguntas de las cuales desconocemos la respuesta; esta
situación puede ser saldada fácilmente si conocemos el expediente. Por
último, se debe realizar preguntas cerradas o sugestivas a fin de controlar
al testigo, dado que frecuentemente el declarante se puede encontrar exal-
tado o hablando de más.
11. Respuesta a las preguntas del público
11.1. ¿Qué interpretación podría darse al segundo párrafo del
artículo 21 de la Ley N° 29497 por el cual cada parte es respon-
sable de recurrir a la audiencia en que se actúan las pruebas con
los medios probatorios que se han ofrecido? ¿Podría en este
caso el juez citar a los testigos adversos?
Sí. En principio hay una regla general por la cual la parte interesada apor-
ta sus medios probatorios, entre ellos a sus propios testigos. Esto gene-
ra —a diferencia de la antigua ley procesal— que nosotros tengamos la
obligación de coordinar con nuestros testigos, prepararlos y llevarlos a la
audiencia; sin embargo, excepcionalmente el juez contará con esta facul-
tad. Según lo establecido por el artículo 21, si el juez considera necesario
incorporar algún testigo o elemento adicional a los ya existentes, podrá
hacerlo.
11.2. ¿Qué otra estrategia podría seguirse en el caso de los tes-
tigos adversos?
El proceso laboral le debe en demasía al proceso penal, especialmente en
el tema de las declaraciones testimoniales. Si bien el proceso penal lleva
muchos más años realizando este tipo de actuaciones probatorias, en el
proceso laboral se han advertido una serie de estrategias.
Los jueces tienen mucha reticencia a las actuaciones de las declaraciones
testimoniales, por ejemplo, en la presencialidad era complicado que uno

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tenga que mantenerse sentado sin poder efectuar manifestaciones corpo-

rales que en ocasiones resultan importantes. Esta situación no se repite en
otros países o sistemas, dado que, en materia de declaración, la parte que
pregunta tiene toda la facultad de poder explayarse y gozar de libertad
para preguntar; sin embargo, acá existe demasiada limitación; probable-
mente se deba al desconocimiento de la trascendencia y alcance de la de-
claración testimonial por parte de nuestros jueces.
En el caso del contrainterrogatorio, también debemos reconocer la impor-
tancia de realizar uno. Frecuentemente, la parte formula un contrainte-
rrogatorio que finalmente lo único que provoca es el debilitamiento de su
propia posición.
11.3 ¿Qué es el principio de progresividad en las relaciones de
trabajo y la inversión de la carga de la prueba en materia labo-
ral?
El principio de progresividad no se encuentra expresamente en la legisla-
ción peruana; sin embargo, advertimos su regulación al revisar los trata-
dos internacionales. Entonces ¿por qué lo aplicamos en el derecho laboral
peruano? La respuesta es simple: la cuarta disposición complementaria y
final de la Constitución Política del Perú establece que los derechos fun-
damentales se interpretan de conformidad a los instrumentos internacio-
nales.
El artículo 4 de la NLPT hace referencia a la consideración de los tratados
internacionales e incluso pronunciamientos de la Organización Interna-
cional del Trabajo.
La relación laboral siempre debe ser de tendencia ascendente, escalonada
hacía arriba. En suma, se busca una progresión del trabajador en la rela-
ción laboral; es inconcebible, por ejemplo, buscar que el empleado reduzca
su remuneración con el transcurrir del tiempo. Por lo tanto, el principio de
progresividad es una regla fundamental en las relaciones laborales; nutre,
además, a los otros principios, tal es el caso del principio a la no discrimi-
nación, que busca una progresión en igualdad de condiciones.
En lo referente a la inversión de la carga de la prueba, podemos señalar
un par de diferencias con la antigua ley. En el pasado, lo que existía era
una inversión en sí, es decir, el trabajador acreditaba una relación laboral
y posteriormente todo se invertía; en suma, el empleador debía probarlo.
Esto último resulta, a lo menos, injusto; probará aquel que se encuentre en
mejores condiciones para hacerlo. La NLPT en su artículo 23 recoge este
modelo y distribuye la carga de la prueba.
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 Ávalos Jara, O. “Aspectos esenciales para un adecuado interrogatorio en el proceso laboral y cuidado
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Recientemente, las salas laborales y los juzgados están aplicando un crite-

rio que en ocasiones resulta interesante. A pesar de la existencia del artí-
culo 23 del que ya hicimos mención, de vez en cuando se cambia la regla;
esta modificación recibe el nombre de la teoría de la prueba dinámica. La
teoría de la prueba dinámica indica que, aun cuando la ley ha establecido la
pertinencia probatoria de alguna de las partes, si se advierte que alguna de
ellas se encuentra en mejores condiciones fácticas para probar un hecho,
tendrá que hacerlo.
11.4. ¿Se podría interpretar que las relaciones laborales están
protegidas por la estabilidad laboral de entrada o se debería
seguir la línea de lo resuelto en el caso Baylón Flores?
Indudablemente, todas las relaciones laborales gozan de una protección,
además en tiempos recientes esto se ha visto incrementado.
Evidentemente, con la entrada de un Gobierno en el año 90, las relaciones
laborales cambiaron en gran medida. De ahí que muchos autores extran-
jeros y nacionales hablen de la huida del Derecho del trabajo y de su fle-
xibilización. Se presentaron cambios radicales en materia laboral a nivel
colectivo e individual.
El cambio nuevamente llegó cuando en el año 2001 se emite una serie de
sentencias que provocaron que el Tribunal Constitucional comience a es-
tablecer una protección de salida. Por otro lado, la protección de entrada
se encuentra más regulada legalmente; en ese sentido, existe un periodo
de prueba que permite al empleador el cese de manera incausada de su
relación con el trabajador en potencia, quien si lograse pasar dicho perio-
do adquiere la protección de entrada y, consecuentemente, de salida. Pero
esto no queda ahí, dado que, en el período de prueba, el trabajador también
ostenta la facultad para abandonar la relación laboral sin necesidad de mo-
tivar su decisión ni respetar los 30 días de preaviso. En suma, el periodo de
prueba es inestable para ambas partes.

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Aspectos relevantes de los plenos jurisdicciona-
les referidos a la protección frente al despido*
Mónica Beatriz Pizarro Díaz**
Pontificia Universidad Católica del Perú

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Aspectos generales de los Plenos Juris-

diccionales / 3. Asuntos laborales relevantes que trataron en los Plenos
Jurisdiccionales / 3.1 origen del despido incausado y fraudulento / 3.2.
Procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y frau-
dulento / 3.3. La indemnización por daños y perjuicios en los procesos de
despido fraudulento e incausado / 3.4. ¿Como se determina estos montos
por daños y perjuicios? / 3.5 El lucro cesante y el daño moral en los su-
puestos de despido fraudulento e incausado / 4. Respuestas a las preguntas
del publico.

1. Introducción
Los temas tratados en los plenos jurisdiccionales en el proceso laboral son
amplios, puesto que se han llevado a cabo múltiples reuniones de este tipo
a nivel nacional y a nivel de distintas Cortes Superiores. En este contexto,
en esta oportunidad abordaremos en primer lugar los aspectos generales
de los Plenos Jurisdiccionales entender cuál es la importancia o el senti-
do de llevarlos a cabo y posteriormente, comentaremos algunos Plenos
jurisdiccionales relevantes que tratan asuntos laborales como el despido
incausado y fraudulento, la procedencia de la pretensión de reposición, la
indemnización por daños y perjuicios en los procesos laborales, así como la
posibilidad de que se paguen daños punitivos en el proceso laboral.

*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso de Alta Especialización en la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Derecho Procesal Laboral y Litigación Oral, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del
13 al 17 de septiembre del 2021.
**Abogada por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Máster en Ciencias Políticas y Sociales
por la Universidad de Estrasburgo. Máster en Derecho Social Interno, europeo e internacional por la
misma casa de estudio. Socia del Estudio Echecopar. Consultora para Programa de Género y Empleo
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Academia de la Magistratura. Miembro de
la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

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2. Aspectos generales de los Plenos Jurisdiccionales

Los plenos jurisdiccionales son foros de discusión y debate en el que se
promueve la reflexión de los magistrados en torno a temas de controver-
sia. Los temas que se serán materia de discusión en el pleno se eligen pre-
viamente y se identifican dos o tres interpretaciones factibles para resolver
un determinado problema jurídico. Una de estas interpretaciones es elegi-
da por voto de los magistrados, así deciden cuál será la postura mayoritaria
que en principio deberá regir las decisiones judiciales. El objetivo de los
plenos es otorgar mayor predictibilidad a al sistema de justicia. Pero ¿cuál
es el marco legal en que se dan estos plenos?
En principio la Nueva Ley Procesal de Trabajo —en adelante, NLPT—
tiene una disposición legal expresa referida a los plenos jurisdiccionales,
pero son plenos especiales (plenos casatorios). En el artículo 40 de la
NLPT se señala que la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema
de Justicia de la República debe conocer el recurso de casación y puede
convocar al pleno de los jueces supremos que conformen las salas consti-
tucionales y sociales, para, resolviendo un caso concreto, emitir sentencia
que constituya o varie un precedente judicial.
La Sala plena que analiza ese caso tomará la decisión en mayoría absoluta
(50% más 1) de los asistentes al pleno casatorio. Ésta constituye preceden-
te judicial y vincula a los órganos judiciales de la República hasta que sea
modificada por otro precedente.
Hasta el momento en el marco de esta norma legal no se ha realizado
ningún pleno casatorio, pero recientemente la Sala Constitucional y Social
ha convocado al I Pleno Casatorio Laboral a través de la resolución que
declara procedente el recurso de casación laboral N°15716-2019. Este ple-
no casatorio será parte de la historia judicial por tratarse del primer pleno
casatorio de índole laboral. En él se discutirá sobre la naturaleza del bono
por función jurisdiccional.
En cambio, estas reuniones donde los jueces laborales toman sus decisio-
nes sobre temas de su especialidad no se vienen realizando en función del
artículo 40 de la NLPT, sino en función de dos artículos de la Ley Orgá-
nica del Poder Judicial que son los artículos 22 y 116. La primera norma
señala que los integrantes de las Salas Especializadas pueden reunirse en
plenos jurisdiccionales nacionales, regionales o distritales a fin de concor-
dar jurisprudencia de su especialidad a instancia de los órganos de apoyo
del Poder Judicial, El resultado de estas reuniones no es de cumplimiento
obligatorio, por lo que cualquier juez laboral puede discrepar por el conte-

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nido del pleno. Luego, el articulo 22 recoge las posibilidades de establecer

doctrina jurisprudencial a través de las decisiones de la Corte Suprema. A
través de casaciones esta Corte puede fijar principios jurisprudenciales y
para ello las resoluciones judiciales deben publicarse en el diario oficial El
Peruano, pero también se concede la posibilidad de que la Corte Suprema
—sus salas especializadas— se aparten de estos precedentes.
Sobre la base de estas dos normas legales los plenos jurisdiccionales se
vienen reuniendo y tratando de establecer algunos criterios uniformes.
Esta situación ha sido reconocida por el informe del I Pleno Jurisdiccional
Supremo en Materia Laboral.
En esa línea, surge una interrogante: ¿Por qué realizar plenos jurisdiccio-
nales no vinculantes? Se debe tener en cuenta lo que señaló en el informe
del I Pleno al que hemos hecho alusión:
“La realización del Pleno Laboral a nivel supremo tiene entre sus objetivos: me-
jorar la calidad del servicio de impartición de justicia en el ámbito del derecho
del trabajo y optimizar la atención eficaz y eficiente en los procesos judiciales,
mediante decisiones predecibles en todas sus etapas, concordando para ello la ju-
risprudencia y fijando de ser necesario principios jurisprudenciales.”
Estas decisiones que se adoptan en los plenos jurisprudenciales no son de
cumplimiento obligatorio, pero no dejan de ser un esfuerzo relevante y
oportuno que hacen los jueces laborales.
En la medida que en los plenos jurisdiccionales se han tratado materias
muy diversas, en esta oportunidad hemos hecho una selección de los
acuerdos referidos a la protección de los trabajadores frente al despido,
que pasaremos a desarrollar a continuación.
3. Plenos Jurisdiccionales y la protección frente al despido
3.1. Origen del despido incausado y fraudulento
El despido incausado y fraudulento no son categorías legales puesto que
no hay norma legal que los regule, son una creación jurisprudencial. Tiene
su origen en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, con la senten-
cia recaída en el proceso de amparo seguido por el Sindicato Unitario de
Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y la Federación de Trabajadores
de Telefónica del Perú contra Telefónica del Perú S.A.A (Expediente N.°
1124-2001-AA/TC), publicada el 11 de setiembre de 2002. En dicha reso-
lución el Tribunal acogió la pretensión de los demandantes por considerar
que en el caso se produjo una lesión a los derechos fundamentales: i) a la

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libertad sindical y ii) al trabajo. Respecto a este último asunto, el Tribunal

inaplicó al caso concreto el segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral por considerar que éste resultaba
inconstitucional en la medida que contravendría lo previsto por el artículo
22º de la Constitución que recoge el derecho al trabajo.
En esta Resolución el Tribunal consideró que es parte del contenido esen-
cial del derecho al trabajo el derecho a no ser despedido sino por causa
justa y rechazó la posibilidad de que la indemnización sea considerada un
mecanismo de protección adecuado frente a este tipo de despido, aun cuan-
do éste sea admitido por los Tratados Internacionales ratificados por el
Perú. Ante la solicitud presentada por la empresa demandada, el Tribunal
Cnstitucional emitió una Resolución aclaratoria de esta última sentencia,
presentado una serie de precisiones a la cuestionada sentencia. En esta
Resolución aclaratoria, al referirse a la inconstitucionalidad del segundo
párrafo del Artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, el Tribunal varió su fraseo, dejando de referirse a la necesidad de
existencia de una causa justa para dar paso a la exigencia de que exista una
causa expresada para el despido.
En este marco, el 13 de mayo de 2003, se publicó la Sentencia del Tribunal
Constitucional recaída en el Expediente Nº 976-2001-AA/TC, que decla-
ró improcedente la demanda de amparo presentada por el señor Eusebio
Llanos Huasco contra Telefónica del Perú S.A.A. por vulneración del de-
recho al trabajo. A través de esta extensa sentencia el Tribunal aclaró
su posición alrededor de la posibilidad de que los trabajadores obtengan
protección frente al despido arbitrario en la vía del proceso constitucional
de amparo.
En esta sentencia, el Tribunal Constitucional determinó que el artícu-
lo 27º de la Constitución Política del Perú no reconoce el derecho de los
trabajadores la estabilidad laboral absoluta sino el derecho a obtener una
“protección adecuada” frente al despido arbitrario. Protección que debe ser
determinada por el legislador dentro de un marco de proporcionalidad, de
forma tal que ésta resulte realmente “adecuada”.
Al respecto, el Tribunal considera que esta protección adecuada se mani-
fiesta de distintas maneras:
a. A través de una protección sustantiva, que a su vez puede ser:
i. Preventiva (estableciendo unas causas determinas por las que se
puede despedir y un procedimiento previo que permita la defensa
del trabajador).
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ii. Reparadora (por medio de la indemnización). Al respecto, el Tribu-

nal precisa que la indemnización establecida por la Ley constituye
una protección adecuada, siempre y cuando el trabajador haya elegi-
do cobrarla. Es decir, está en manos del trabajador decidir si para él
la indemnización es o no una protección adecuada y dicha decisión
se manifiesta con el cobro de la misma. Por lo anterior, el Tribunal
concluye que el artículo 34º de la Ley de Productividad y Competi-
tividad Laboral no es inconstitucional.
b. A través de una protección procesal, cuyos efectos pueden coincidir o
ser distintos a los establecidos por el régimen de protección sustantiva y
comprende:
i. La acción impugnatoria de despido en la vía laboral, a través de la
cual el trabajador puede pretender el pago de una indemnización.
ii. La acción de amparo, por medio del cual el trabajador puede preten-
der su reposición en el empleo.
Sobre la base de estos argumentos, el Tribunal estableció que la protección
procesal del amparo (que acarrea la reposición en el empleo) procede en
tres casos:
• Despido Nulo: En los supuestos establecidos en la Ley Producti-
vidad y Competitividad Laboral (despido discriminatorio, despido
antisindical, despido como consecuencia de la queja del trabajador y
despido durante el embarazo) y cuando el despido tenga por motivo
ser portador ser VIH o presentar alguna discapacidad.
• Despido Incausado: De conformidad con lo establecido en el proce-
so seguido por las organizaciones sindicales de Telefónica del Perú,
se procederá la reposición cuando se despida al trabajador sin ex-
presarle una causa que justifique el cese.
• Despido fraudulento: Se configura este tipo de despido cuando, aun
cumpliendo con el procedimiento establecido en la norma, se impu-
tan al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imagi-
narios o se alega una causa de despido no establecida en la Ley o se
produce la extinción de la relación de trabajo por un acto viciado de
voluntad, como sucedería en el caso de la renuncia llevada a cabo
bajo coacción.
Efectuada esta clasificación, el Tribunal concluye indicando que un despi-
do está viciado de nulidad cuando se produce con violación de los derechos

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fundamentales de la persona. Ello en tanto la lesión de los derechos fun-

damentales de la persona constituye un acto inconstitucional y, por tanto,
frente a él el Tribunal debe brindar al agraviado la tutela más amplia dis-
poniendo la cesación del acto lesivo y la privación de todo efecto legal (es
decir la nulidad del despido).
En ese sentido, es el trabajador quien elige si decide ir por la vía del am-
paro (reposición), o por la vía ordinaria (indemnización salvo los despidos
nulos del artículo 29°). Como vemos, el tribunal constitucional fue insis-
tente en señalar que la posibilidad de obtener la tutela restitutoria en los
casos de los despidos incausados y fraudulentos estaba reservada al proce-
so de amparo y no correspondía acceder a ella en el proceso laboral porque
era una protección procesal propia del amparo cuyo efecto es retrotaer las
cosas al estado anterior al acto que vulneró el derecho fundamental. En
cambio, en el proceso laboral no hay norma legal que faculte reponer a
un trabajador por un despido incausado o fraudulento. Esta situación en
el proceso ordinario no tenía una base sustantiva; por ende, no era posible
determinar la reposición en la vía procesal ordinaria. En cambio, en el am-
paro sí existe, puesto que como ya se ha señalado, se pueden retrotraer las
cosas a la situación anterior de la vulneración (anterior al despido).
3.2. Procedencia de la pretensión de reposición por despi-
do incausado y fraudulento en la vía laboral
Hoy en día, a pesar de que no existe base legal, se tramitan procesos de
reposición de despidos incausados y fraudulentos en la vía del proceso
laboral, cuando lo correcto sería que se tramitasen por la vía del amparo.
Esto se debe a que en el I Pleno Jurisdiccional Supremo se acordó lo si-
guiente:
“Los jueces de trabajo están facultados para conocer de la pretensión de reposición
en casos de despido incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado la-
boral, siempre que la reposición sea planteada como pretensión principal única.”
Según se observa, los vocales laborales decidieron que la eficacia restitu-
toria de la impugnación de un despido incausado o fraudulento no debía
restringirse únicamente a la jurisdicción constitucional. Esto debido a los
siguientes fundamentos:
• Se debe resguardar el derecho a la tutela jurisdiccional efectiva de
los trabajadores.
• Los jueces son guardianes de la constitución: si la protección cons-

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titucional adecuada frente al despido incluye la reposición; entonces,

la reposición también debe otorgarse en la vía laboral. Aquí los jue-
ces laborales omiten tener en cuenta que, si bien el tribunal cons-
titucional ha señalado que la reposición es parte de la protección
adecuada frente al despido, también previamente se había señalado
que esa protección restitutoria se daría como parte de una protec-
ción procesal en el marco del proceso de amparo.
• No implica una reducción de las garantías procesales: esta afirma-
ción si tiene lógica, puesto que incluso podría ser mejor para los
litigantes tramitar una causa en la vía laboral que en la vía constitu-
cional, en virtud de que en la vía laboral se pueden actuar pruebas,
cosa que no se podría en la vía constitucional.
Además, para establecer estos acuerdos, los jueces laborales se apoyaron
de la NLPT porque esta disposición señala que los procesos de reposición
son competencia de los jueces laborales. En nuestra opinión, cuando la
NLPT hace esta mención a la competencia de los juzgados laborales se
refiere a los procesos de reposición cuando existe norma material que la
justifique, es decir, a los despidos nulos del artículo 29° de la LPCL. Una
norma procesal no puede crear un derecho sustantivo, pero los jueces la-
borales han interpretado que eso les brinda competencia.
También han establecido que a estas pretensiones de impugnación de des-
pidos incausados y fraudulento les corresponde el plazo de caducidad de
treinta días que se establece en la LPCL, los cuales deben contabilizarse
como días hábiles.
3.3. La indemnización por daños y perjuicios en los proce-
sos de despido fraudulento e incausado.
Cuando la impugnación del despido alude a que es un despido incausado
o fraudulento, la pretensión principal es la reposición del trabajador. Si el
trabajador alude que su despido tuvo alguna de las dos características se-
ñaladas, se pretende que se le reponga su puesto de trabajo. Sin embargo,
estas solicitudes de reposición suelen venir acompañadas de pretensiones
vinculadas a indemnizaciones por daños y perjuicios. Incluso en los proce-
sos que se llevaban en vía constitucional, las personas que pedían su repo-
sición por despido incausado y fraudulento, también pedían por el pago de
las remuneraciones caídas durante el trámite del proceso, aludiendo que,
como en la nulidad de despido corresponde el pago de remuneraciones
devengada, en los despidos fraudulentos también debería corresponder lo
mismo.

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En la vía del amparo los jueces constitucionales, uniformemente, seña-

laban que no correspondía dicho pago porque en la vía del amparo no se
puede entregar dinero como indemnización a ninguna de las partes, sino
solo restablecer el derecho al estado anterior de la vulneración de los de-
rechos fundamentales.
Esta situación cambia cuando se lleva el caso a un proceso ordinario labo-
ral, en la cual no hay impedimento legal para el pago de montos dinerarios
al trabajador que demanda. En suma, se puede señalar que, en la vía de un
proceso laboral, en principio sí se puede pedir indemnización dineraria si
se encuentra una base legal.
En este contexto, en el V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
laboral; se señaló que:
“ En los casos de despido incausado y despido fraudulento, el trabajador tiene
derecho a demandar la reposición en el empleo, además podrá acumular simultá-
neamente el pago de la indemnización de los daños y perjuicios sufridos, las que
incluyen el daño emergente, lucro cesante y el daño moral.
La indemnización de daños y perjuicios sustituye cualquier pretensión por remu-
neraciones devengadas”
Esta conclusión se sustenta en lo siguiente:
- No hay una norma legal en donde se establezca que, en caso de un despi-
do incausado o fraudulento, el trabajador tiene derecho a remuneraciones
devengadas, puesto que son situaciones distintas a los despidos nulos, en
los que sí existe un mandato legal. Como no existe habilitación legal y el
pago de remuneraciones devengadas es una excepción, dado que la regla es
que se pague remuneraciones cuando hay trabajo —las normas de excep-
ción no se pueden interpretar de manera extensiva— las remuneraciones
no se pueden pagar.
- Sin embargo, se debe tener en cuenta que la falta de pago de remunera-
ciones, derivada del despido, puede haber generado un daño y ese daño
puede identificarse como un lucro cesante. Por lo tanto, no corresponde
pagar remuneración devengada, pero sí puede pagarse una indemnización
por daños y perjuicios que cubra ese lucro cesante.
3.4. ¿Como se determina el valor de la indemnización por
daños y perjuicios?
Según el V Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral realizado en agosto de
2017, “El juez valorará los medios probatorios para determinar la existencia del
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daño, la relación de causalidad con el despido, el factor subjetivo de atribución de

responsabilidad, y el cálculo de la suma indemnizatoria, según el petitorio y los
hechos”.
Según este criterio, el valor de los daños debía ser determinado por el juez
en la sentencia y señalar cuales eran los daños y perjuicios probados en los
determinados casos para posteriormente fijar el monto que corresponde
indemnizar. Entonces, no existe limitación respecto al daño que se puede
reparar en estos casos, ya sea daño emergente, daño moral o lucro cesante.
Con relación a los criterios respecto a cómo se debían fijar las indem-
nizaciones. El trabajador puede utilizar como referencia la falta de pago
de remuneración entre el despido y la efectiva reposición como criterio
para sustentar su pretensión; el hecho de que te despidan y no percibas
un salario ya puede servir para sustentar que existe un lucro cesante. Sin
embargo, no existe una necesaria identidad entre las remuneraciones de-
vengadas y el lucro cesante.
Adicionalmente, en este Pleno se indicó que “en caso se le reconozca al tra-
bajador un monto indemnizatorio por daños y perjuicios, el juez de oficio orde-
nará pagar una suma por daños punitivos, la misma cuyo monto máximo será
equivalente al monto que hubiera correspondido al trabajador aportar al Sistema
Privado de Pensiones, Sistema Nacional de Pensiones o cualquier otro régimen
previsional que corresponda.”
Al respecto, cabe aclarar que los daños punitivos no tienen regulación en
el sistema peruano; puesto que no se establece la posibilidad de pagar un
monto que no está destinado a reparar un daño real.
Los daños punitivos tienen la finalidad de castigar y disuadir al causante
del daño a no repetir la acción generadora. Se debe entender al daño pu-
nitivo como una sanción. Si bien el ordenamiento no regula los daños pu-
nitivos, su aplicación, según el pleno, se podría realizar por una aplicación
extensiva de los daños morales. Si el daño moral generado es “grande”,
según el pleno correspondería pagar por daños punitivos.
Con relación a esta posibilidad, consideramos que nuestro sistema de res-
ponsabilidad civil no contempla la posibilidad de pagar daños punitivos,
sino únicamente la de reparar el daño causado. Por ende, no existe base
legal que habilite al pago de estas reparaciones en fallos que además re-
sultaría extra petita y podrían considerarse violatorios de los principios de
tipicidad y legalidad propios del derecho sancionatorio.
Además, se debe tener en cuenta que en el II Pleno Jurisdiccional Distrital

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de Lima (2020) se ha reconocido la imposibilidad de pagar daños punitivos

en el proceso laboral, habiéndose concluido lo siguiente:
“No es posible legalmente implementar el reconocimiento de daños punitivos deri-
vados de indemnizaciones por daños y perjuicios, sujetos a los despidos incausados
y fraudulentos, pues se impone una modalidad de daños no solo ajeno a la regu-
lación legal, sino que la constituye una nueva figura jurídica; por lo que la misma
debió ser regulada por norma expresa que determine sus alcances.”
Esta posición es coincidente con la doctrina civil en el Perú. Así, Fernando
De Trazegnies afirma que “Este tipo de indemnización es manifestado contra
al espíritu de la teoría moderna de la responsabilidad extracontractual que se basa
en la idea de reparación antes que de un castigo”. En forma similar, Héctor
Campos García nos dice que “de este modo, sin que medie ninguna disposición
normativa dispuesta por el legislador, la corte suprema ha ampliado el ámbito de
las indemnizaciones punitivas, lo cual, evidentemente, implica una intromisión
por parte de la función legislativa, vulnerándose así el principio de separación de
poderes y alterando el régimen indemnizatorio del ordenamiento peruano”.
3.5 El lucro cesante y el daño moral en los supuestos de
despido fraudulento e incausado
En el Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2018
se acordó que “ “En caso de despido incausado y fraudulento la indemnización
por lucro cesante se debe equiparar a las remuneraciones dejadas de percibir” (lu-
cro cesante igual a remuneraciones devengadas).
Sin embargo, este criterio se modificó en el Pleno Jurisdiccional Nacional
Laboral y Procesal Laboral del año siguiente (2019), en el cual la postutra
ganadora fue la siguiente:
“En las pretensiones indemnizatorias derivadas de un despido inconstitucional,
incausado o fraudulento declarados judicialmente como tales; el daño patrimonial
invocado a título de lucro cesante, debe ser entendido como todos los ingresos de-
jados de percibir como consecuencia directa e inmediata del despido y no como las
remuneraciones dejadas de percibir; y cuya existencia real y objetiva deberán ser
acreditadas a fin de determinar la cuantificación que se sustentará en un paráme-
tro temporal referido al tiempo de duración del cese; un parámetro cuantitativo re-
ferido al importe de los ingresos ciertos que hubiera dejado de percibir; y cualquier
otra circunstancia que tuviera incidencia directa en dicha cuantificación; dedu-
ciéndose los ingresos que hubiese obtenido el demandante por servicios realizados
en dicho período de cese y los gastos que hubiera efectuado en el caso de continuar
laborando, para la obtención de sus remuneraciones”

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Según se observa, en esta última reunión se establecieron las siguientes

reglas para determinar el valor del lucro cesante:
• Se puede partir de los ingresos dejados de percibir: consecuen-
cia directa e inmediata del despido
• Acreditación real y objetiva: se debe acreditar los ingresos que el
trabajador haya percibido para determinar la cuantificación (pará-
metro temporal, cuantitativo y otras circunstancias).
• Deducir los ingresos obtenidos: se debe deducir los ingresos que
el demandante haya percibido por servicios realizados durante el
cese.
Así mismo, existió un cambio de criterio respecto de la necesidad de acre-
ditar el daño moral derivado del despido según lo establecido por los Ple-
nos Jurisdiccional Nacional Laboral y Procesal Laboral del 2018 y 2019.
En el 2018 se estableció que se debe presumir el daño moral, por cuanto el
simple hecho de ser despedido sin justificación merma el estado emocional
y psíquico del afectado. En cambio, en el 2019 se convino en que no cabe
la presunción del daño moral y su existencia deberá ser acreditada con
medios probatorios directos o indirectos. La excepción se presenta cuan-
do, además de vulnerar el derecho al trabajo, se vulnera otros derechos
fundamentales (honor, dignidad u otros), en donde corresponde aplicar
la presunción. En efecto, el texto de la postura ganadora fue el siguiente:
“En las pretensiones indemnizatorias derivadas de un despido inconstitucional,
incausado, fraudulento o arbitrario declarados judicialmente como tales; el daño
extrapatrimonial invocado a título de daño moral, que comprende además al daño
a la persona y otros similares; no cabe presumir la existencia del daño moral, y su
existencia deberá ser acreditada ya sea con medios probatorios directos o indirec-
tos, salvo los casos en los que además de vulnerarse el derecho al trabajo, también
se hubieran vulnerado otros derechos fundamentales como el honor, la dignidad, u
otros derechos de la personalidad, en cuyo caso deberá presumirse el daño moral;
sin embargo la cuantificación deberá sustentarse en la prueba aportada o en la in-
vocación de determinados parámetros o criterios y sólo en ausencia de ellos podrá
acudirse a la valoración equitativa conforme al artículo 1332° del Código Civil.”
Estos detalles muestran como los criterios de los plenos jurisdiccionales,
si bien tienen como fin dar mayor predictibilidad al sistema, también están
sujetos a controversia. Tanto es así que de un año para otro se han tenido
cambios de criterios en los propios plenos jurisprudenciales respecto a te-
mas sustanciales: como el pago de indemnizaciones.

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4. Respuestas a las preguntas del público

4.1. ¿Cuál sería una base legal en los procesos laborales que
justifique el pago de remuneraciones devengadas?
La base legal que justifica el pago de remuneraciones devengadas sola-
mente existe para los procesos de nulidad de despido del artículo 29 de la
LPCL donde se señala que son nulos los despidos que tienen por motivo al
despido por embarazo, discriminatorio, discapacidad, despido por diligen-
tes sindicales, etc. Donde se puede recurrir a la nulidad de los casos tipifi-
cada en la ley, además en eses supuestos también la ley señala que corres-
ponde el pago de remuneraciones devengadas establecida en el artículo 40
de la LPCL. Esa misma base legal no existe para la reposición de despido
incausado y fraudulento; por ello, la jurisprudencia laboral suscribe que el
pago de remuneración devengadas no corresponde a los despidos incausa-
dos y fraudulentos, sino más bien, a que el trabajador puede pretender una
indemnización por lucro cesante para cuyo calculo correspondería seguir
las reglas del pleno jurisdiccional del 2019.
4.2. ¿Los plenos jurisdiccionales pueden modificar derechos
constitucionales?
No existe otra vía para modificar derechos constitucionales, más que la
modificación de la propia Constitución. En torno a ello, se puede discutir
si cabe modificarse los derechos constitucionales, teniendo en cuenta que
el Perú está vinculado a tratados internacionales1. Se cae en una paradoja
si la Constitución desconociera algunos de los derechos fundamentales
reconocidos por los tratados internacionales que se han ratificado, puesto
que se tendría una Constitución que acabase siendo inconstitucional.
4.3. ¿Los plenos jurisdiccionales del derecho laboral tienen al-
guna vinculación con los plenos de derecho civil?
Hay una vinculación debido a que cuentan con un mismo origen: la norma
de la ley orgánica del poder judicial. Esta es la que habilita a los magistra-
dos de las Cortes Superiores a tener estas reuniones, nacionales, regiona-
les y distritales para tratar de ponerse de acuerdo sobre algunos criterios
jurisprudenciales. Eso puede ocurrir en cualquier materia del derecho, en
este caso, tanto en materia civil como en materia laboral.
4.4. ¿Por qué cree que no existen normas legales que el juez
debe aplicar en los casos de reposición de despido incausado?
1 La Constitución no solamente está conformada por el texto constitucional, sino también por el
bloque constitucional conformado por los tratados internacionales en materia de derechos humanos
ratificados por el Perú.
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No existe norma legal debido al diseño de nuestra ley laboral. Se trata de

un diseño de estabilidad laboral relativa en el cual el legislador optó por
otorgar como protección adecuada frente al despido la indemnización y
reservar la reposición para supuestos residuales, como son los casos de
nulidad del artículo 29.
Nuestro legislador no optó por un sistema de estabilidad laboral absolu-
ta, según el cual, corresponde la reposición a cualquier caso de despido
injusto.
El sistema de estabilidad laboral absoluta es el que tenemos hoy en día.
Este sistema ha sido impuesto por la jurisprudencia del Tribunal Consti-
tucional, que ha creado estas categorías de despidos incausados y fraudu-
lentos, y les ha atribuido la protección restitutoria que tenemos hoy en día.
4.5. ¿Los plenos jurisdiccionales deberían guiarse por el princi-
pio internacional de progresividad de derechos?
Considero que los plenos jurisdiccionales no deben guiarse por el principio
de progresividad. La interpretación de una norma no necesariamente se
dirige al avance de la obtención de un derecho a favor de un colectivo.
Hoy resulta peligroso referirse a este principio, ello debido a que los jueces
laborales tienden a ir más allá de la interpretación; por ejemplo, creen que
se pueden pagar daños punitivos e incluso, sin base legal, han establecido
que debe haber reposición a través de la vía laboral ordinaria. Entonces si
pretendemos que siempre haya progresividad en las interpretaciones, po-
demos acabar validando decisiones que en realidad han excedido el ámbito
de la ley.
Es cierto que el juez debe resolver un conflicto por vacío o deficiencia de
ley. Sin embargo, no se debe confundir esta obligación con crear derechos
y rediseñar el ordenamiento jurídico, pues también de cierta manera, se
afectaría la garantía de la separación de poderes

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