Directores

Anthony Julio Romero Casilla

Allen Martí Flores Zerpa
Frank James Paucarchuco Gonzales
Coordinadora
Brenda Daysi Jimenez Silvera

BOLETÍN N.°04
DERECHO LABORAL Y PROCESAL
LABORAL
Reflexiones y análisis integral del Derecho
Laboral y Fiscalización de Sunafil
Autores en esta edición:
Anna Vilela Espinosa Roberto Vílchez Sánchez
Claudia Tenorio Pineda Javier Paitan Martínez
Francisco Carrasco Cabezas Katia Cueva Mendoza
Percy Pomares Marín

2022
Lima – Perú
ISSN: 2810-8310
BOLETÍN DE DERECHO LABORAL Y PROCESAL LABORAL
REFLEXIONES Y ANÁLISIS INTEGRAL AL DERECHO LABORAL Y
FISCALIZACIÓN DE SUNAFIL

AÑO 02 – N.º 4 – JUNIO 2022

EDITADO POR:
© AMACHAQ ESCUELA JURÍDICA S.A.C.
Jr. María Antonieta #399
[email protected]
www.editorialamachaq.com
Lima – Perú

AUTORES EN ESTA EDICIÓN:

Carrasco Cabezas, Francisco
Cueva Mendoza, Katia Ivvania
Paitán Martínez, Javier
Pomares Marín, Percy Medardo
Tenorio Pineda, Claudia Patricia
Vílchez Sánchez, Roberto Carlos
Vilela Espinosa, Anna Cecilia

DIRECTORES:
Romero Casilla, Anthony Julio
Flores Zerpa, Allen Martí
Paucarchuco Gonzales, Frank James

COORDINADORA:
Jimenez Silvera, Brenda Daysi

COLABORADORES:
Delgado Peña, María Elizabeth
Guizado Maguiña, Fiorella Lucero
Pinchi Quinto, Marco Antonio
Vargas Gutiérrez, Bryan Steven

ISSN: 2810-8310
Hecho el Depósito Legal en la
Biblioteca Nacional del Perú N° XXXXXXXXX

DISPONIBLE DIGITALMENTE EN:

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 BOLETIN N. º4
“REFLEXIONES Y ANÁLISIS INTEGRAL DEL DERECHO LABORAL Y
FISCALIZACIÓN DE SUNAFIL”

I. DIRECTORES :
ANTHONY JULIO R OMERO CASILLA
Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
ALLEN MARTÍ FLORES ZERPA
Bachiller por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
FRANK JAMES PAUCARCHUCO GONZALES
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

II. COORDINADORA:
BRENDA DAYSI JIMENEZ SILVERA
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

III. COLABORADORES EN ESTA EDICIÓN:

MARÍA ELIZABETH DELGADO P EÑA
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
FIORELLA LUCERO GUIZADO MAGUIÑA
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
MARCO ANTONIO P INCHI QUINTO
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
BRYAN STEVEN V ARGAS GUTIERREZ
Estudiante de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos

IV.A UTORES EN ESTA EDICIÓN:

FRANCISCO CARRASCO CABEZAS
Abogado por la Universidad de San Martín
K ATIA IVVANIA CUEVA MENDOZA
Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo
JAVIER PAITÁN MARTÍNEZ
Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos
P ERCY MEDARDO POMARES MARÍN
Abogado por la Universidad Pedro Ruiz Gallo
CLAUDIA PATRICIA TENORIO PINEDA
Abogada por la Universidad de Lima
R OBERTO CARLOS V ILCHEZ SÁNCHEZ
Abogado por la Universidad de Lima
ANNA CECILIA V ILELA ESPINOSA
Abogada por la Universidad de Lima
 BOLETIN N.º 4
Amachaq-Escuela Jurídica
Área de Derecho Laboral y Procesal Laboral

Disponible en:
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Año: 2022
Edita:
Amachaq Escuela Jurídica S.A.C.
[email protected]
www.editorialamachaq.com

El Boletín N° 4 de Derecho Laboral y Procesal Laboral con eje temático “Reflexiones y análisis integral del Derecho Laboral
y Fiscalización de Sunafil” es publicado en formatos electrónicos que están disponibles para descarga en la página:

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Algunos derechos reservados.

 Índice

ÍNDICE

PRÓLOGO ............................................................................................................ 9

- Contrato de trabajo: Contrato a plazo indeterminado y

contrato a plazo fijo
Francisco Carrasco Cabezas ................................................................................11

- El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC:

¿Una generación de trabajadores estables, pero con
empleo público precario?
Javier Paitán Martínez.......................................................................................21

- Breve comentario al procedimiento sancionador

inspectivo
Roberto Carlos Vílchez Sánchez .........................................................................37

- Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el

Procedimiento Administrativo Sancionador en materia
laboral
Percy Pomares Marín ..........................................................................................55

- Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del

procedimiento inspectivo laboral
Katia Ivvania Cueva Mendoza ...........................................................................67
 Índice

- Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y

asignación familiar
Anna Cecilia Vilela Espinosa ..............................................................................77

- Gratificación legal por fiestas patrias 2022: preguntas,

respuestas y casos prácticos
Claudia Patricia Tenorio Pineda.......................................................................87
 Prólogo

PRÓLOGO
Ante la coyuntura actual, se han enfocado diferentes realidades que ameritan ser
parte de un análisis integral. A causa de modificatorias en la normativa laboral
vigente se han hecho más notorios nuevos panoramas en el sector laboral. Del
mismo modo, es necesario la supervisión, vigilancia y exigencia del
cumplimiento del marco regulatorio, pues se debe garantizar el respeto de los
derechos de los trabajadores.

Es así que, AMACHAQ Escuela Jurídica, reforzando su compromiso como

institución jurídica les presenta, desde el área laboral, la cuarta edición del
Boletín académico, compilado de artículos y transcripciones de una serie de
conferencias desarrolladas dentro del eje temático “Reflexiones y análisis integral
del Derecho Laboral y Fiscalización de Sunafil”, curso que se llevó a cabo desde el
25 al 28 de abril del presente año.

En esa línea, aprovechamos en agradecer a los autores de cada escrito quienes,

con su respaldo, confianza y —sobre todo— amabilidad, se hace posible la
presente edición. En ese sentido, con admiración y aprecio, les extendemos los
más sinceros agradecimientos a las profesoras Patricia Tenorio Pineda, Katia
Cueva Mendoza y Anna Vilela Espinosa; así como a los profesores Francisco
Carrasco Cabezas, Javier Paitán Martínez, Percy Pomares y Roberto Vílchez
Sánchez quienes presentan interesantes reflexiones en el presente boletín y con
quienes, a través del trabajo en conjunto, continuamos con nuestro objetivo
como institución que es la difusión del conocimiento jurídico.
Por tanto, ofrecemos al público lector diversos tópicos actuales y controversiales
para su análisis y estudio dentro del actual panorama laboral, siendo este un
instrumento académico de soporte para la investigación.
 Prólogo

A continuación, el Área de Derecho Laboral, Procesal Laboral y Promoción del

Empleo les brinda un nuevo proyecto académico, manteniendo el compromiso y
trabajo constante que nos caracteriza. Esperamos que la presente sea de
provecho e interés del público en general.

Brenda Daysi Jimenez Silvera

Contratos de trabajo: Contrato a plazo indeter-
minado y contrato a plazo fijo*
Francisco Carrasco Cabezas**
Universidad de San Martín de Porres
SUMARIO: 1. Introducción / 2. Prestación de servicios que sin fuente de
protección del derecho laboral / 3. Contrato de trabajo a plazo indetermi-
nado / 4. Contrato de trabajo sujeto a modalidad / 4.1. Contratos de obra
o servicio / 4.2. Contratos accidentales / 4.3. Contratos de obra o servicio
/5. Anotaciones finales.

1. Introducción
Los contratos de trabajo son relaciones jurídicas que tutelan los derechos
de una persona que se encuentra subordinada a otra. En ellos prima el
principio de primacía de la realidad, que significa la prevalencia de la rea-
lidad sobre lo escrito, y de ellos se desprenden una serie de consecuencias
jurídicas que buscan garantizan dos asuntos de suma importancia: (i) La
estandarización de condiciones mínimas que deben ser respetadas para
garantizar la dignidad en la prestación del trabajo dependiente; y (ii) la
generación de derechos que buscan la protección ante posibles situaciones
de abuso por la disparidad de las partes de la relación jurídica (empleador
y trabajador).
Los contratos indeterminados se configuran como la regla general de una
relación de trabajo; mientras que la excepción son los contratos a plazo fijo.
Sin embargo, previo a comenzar el estudio de un contrato de trabajo, sea
a plazo indeterminado o contrato modal, es necesario diferenciar cuando
nos encontramos frente a una prestación de servicios bajo los alcances de
una relación laboral, de cuando nos encontremos frente a una relación de
prestación de servicios independientes. Esta distinción resulta básica y ele-
* Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso Especializado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud
en el Trabajo y Fiscalización de Sunafil organizado por Amachaq Escuela Jurídica del 25 al 28 de abril
de 2022.
** Abogado por la Universidad de San Martín de Porres. Egresado de la Maestría en Derecho del
Trabajo por la misma Universidad y actualmente cursando la Maestría en Derecho Procesal por la
Pontifica Universidad Católica del Perú. Asociado en Phillipi Prietocarrizosa, Ferrero, DU & Uría.

11
 Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 11-20, enlace: www.edi-
torialamachaq.com/b4-laboral

mental para saber qué es lo que se va a estudiar y es por lo que resulta ne-
cesario que, en nuestro primer acápite entrando al tema, abordemos estas
diferencias.
2. Prestación de servicios que son fuente de protección
del derecho laboral
El derecho del trabajo no protege todo servicio prestado por una persona.
Por ejemplo, respecto a un abogado que presta sus servicios para la defensa
técnica en un proceso judicial o un trabajador carpintero que es contratado
para la fabricación de una mesa, no cabe ninguna duda que ambas personas
trabajan, y prestan servicios para un tercero que los contrató. Sin embar-
go, ellos pueden no estar bajo la protección del derecho laboral.
La fuente y razón de protección del derecho laboral es el trabajo subordi-
nado. La razón de ello es que esta rama del derecho se ha desarrollado para
proteger a aquellas personas que, por la razón que fuera, están restringien-
do libremente parte de su libertad para ponerse al servicio de alguien más.
En los ejemplos propuestos, el abogado y el carpintero han sido contrata-
dos por la ejecución de un servicio específico, que no demanda un control
de las actividades que hagan para lograr su cometido.
Para que el abogado haga efectiva la defensa legal en un juicio, no es indis-
pensable que quien lo contrata conozca cuantas horas le dedica al estudio
de su expediente, ni a qué hora empieza a hacer o a que hora termina. Lo
mismo en cuanto al carpintero; si yo le encargo a una persona la fabrica-
ción de una mesa, y solo me interesa la mesa, no me encontraré en la posi-
bilidad de cuestionar la hora de inicio y fin de su jornada, o a examinar las
herramientas que utiliza para realizar su labor, sino, a lo más, que cumpla
con una fecha de entrega y/o que la calidad del producto que entregue sea
aquella a la que se haya comprometido.
Si las cosas son como en el ejemplo, el abogado y el carpintero no prestan
labores subordinada, y, en consecuencia, no les corresponde ningún dere-
cho que sea propio del derecho laboral.
Entonces ¿Qué es la subordinación? Es el elemento diferenciador entre
una relación de trabajo independiente y una relación de trabajo protegida
por el derecho laboral. Consiste en el sometimiento de parte de la libertad
de una persona en beneficio de otra, para que la segunda pueda indicarle
el modo en el que ejecuta una labor, pueda fiscalizar el cumplimiento de la
labor, y pueda sancionarlo por faltar al modo o forma en la cual se le indicó
que actúe en el ejercicio de sus labores.

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Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 11-20, enlace: www.edi-
torialamachaq.com/b4-laboral

Ahora bien, el elemento característico de una relación de trabajo es la

subordinación, pero elementos esenciales existen tres. Los dos elementos
adicionales son: la prestación personal y la remuneración.
La prestación personal de servicios se define por su carácter personalísi-
mo, que significa que yo deseo que una persona específica, y ninguna otra,
cumpla con una determinada labor. Por ejemplo, si una persona contrata
a un trabajador del hogar a tiempo indeterminado para la limpieza de su
casa, le interesa que sea esa persona la que ejecute el servicio, y no otra.
Dicho de otro modo: si yo contrato a una persona para limpiar mi casa un
fin de semana, y el siguiente fin de semana a otra, y luego a otra. No me
encuentro frente a una relación de trabajo. Pero si yo recurro siempre a la
misma persona por la razón de que confío solamente en ella para que entre
en mi domicilio, estamos frente al cumplimiento de la característica de la
prestación personal.
En cuanto a la remuneración. Esta es la última característica de una rela-
ción laboral y consiste en una contraprestación económica por el servicio
prestado. No interesará la denominación que se le otorgue a este concepto
porque lo importante es evidenciar el carácter económico de la prestación
de un servicio.
Por ejemplo, podría ocurrir que una persona que inicialmente presta una
labor de modo voluntario, empiece a recibir “propinas” para realizar esta
labor. Lo que puede derivar en que la motivación para continuar con la
misma labor deje de ser la voluntariedad y empiece a ser el beneficio eco-
nómico. En ese caso, sin importar que insistamos en que lo que se da al
prestador de servicio es una propina, podemos afirmar que existe una con-
traprestación económica por la prestación del servicio.
3. Contrato de trabajo a plazo indeterminado
El contrato de trabajo a plazo indeterminado es la regla general de toda
relación de trabajo subordinada. Esto quiere decir que, si concurren los
elementos característicos de una relación de trabajo; sin importar que no
exista un contrato de trabajo por escrito y firmado, nos encontramos fren-
te a una relación de trabajo a plazo indeterminado, y el empleador sola-
mente podrá dar término al vínculo de trabajo si concurren determinados
supuestos como: una razón para despedir, la jubilación del trabajador, la
liquidación de la empresa, entre otros. Pero no podrá extinguir el vínculo
de trabajo con su sola voluntad individual.

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 Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 11-20, enlace: www.edi-
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Aún más, en el caso de un proceso judicial laboral, existe también una pre-
sunción de laboralidad que más bien se orienta a la carga de la prueba. Se
dice que, si en los procesos judiciales se acredita la prestación personal de
servicios, ya se presume un vínculo laboral a plazo indeterminado. No es
necesario acreditar la concurrencia de los otros dos elementos.
Ahora bien, como excepción, existe la posibilidad de cesar a un trabajo a
plazo indeterminado sin ningún tipo de afectación a su derecho de estabili-
dad laboral y protección contra el despido arbitrario, y ello ocurre durante
su periodo de prueba.
El periodo de prueba es de tres meses. Una vez superado, el trabajador re-
cién adquiere protección contra el despido arbitrario. Se precisa que es po-
sible ampliar el periodo de prueba a seis meses si se trata de trabajadores
de confianza o técnicos especializados, y a doce meses si son trabajadores
de dirección.
Cabe precisar que este periodo de prueba también es aplicable a los traba-
jadores contratados a plazo fijo.
Superado el periodo de prueba, en el caso de los trabajadores a plazo inde-
terminado, los trabajadores adquieren el derecho a la protección contra el
despido, lo que implica que caso de un cese intempestivo tienen derecho a
la reposición en su relación de trabajo o a una indemnización legal tarifa-
da, consistente en una remuneración y media por cada año de trabajo, con
un tope de doce remuneraciones.
4. Contrato de trabajo a sujeto a modalidad
Los contratos sujetos a modalidad, contratos modales, contratos tempora-
les o contratos a plazo fijo son una excepción dentro del derecho laboral.
En virtud una relación laboral tiene una fecha conocida para su extinción.
Son legales en la medida en la presenten una cláusula objetiva y respondan
al principio de causalidad. Es decir, cuando la norma nos da supuestos para
contratar a plazo fijo, estos deben estar precisados en el contrato, así como
el motivo de porque es que se cumple con dicho supuesto que permite la
ley.
Cuando un contrato modal no cumple con las características descritas, o
cumpliendo con las características, supera el plazo máximo legal permi-
tido para el tipo de contrato que es utilizado, su contrato modal pierde
su naturaleza de temporalidad (se desnaturaliza), y como consecuencia, el
trabajador contratado a plazo dijo pasa a tener los derechos de un trabaja-
dor contratado a plazo indeterminado.
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Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 11-20, enlace: www.edi-
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No debemos confundir la existencia de un contrato temporal a la existen-

cia de una necesidad temporal. Existen varias formas de contratación a
plazo fijo para necesidad que no son transitorias, sino permanentes.
Existen nueve contratos en general que están divididos en tres grupos.
Grupo de naturaleza temporal, grupo de naturaleza accidental y grupo de
obra o servicio; tal y como puede verse en el siguiente cuadro:
Modalidad Tipo Duración Objeto
de contrato máxima
Temporales Por inicio de 3 años Inicio de nueva actividad o instalación
actividad de establecimientos nuevos
Por necesidad de 6 años Atender el aumento de producción no
mercado previsible
Por reconversión 2 años Sustitución o modificación empre-
empresarial sarial
Acciden- Ocasional 6 meses al año Atender necesidades distintas a las
tales habituales
Suplencia Lo que dure la Cubrir el puesto de un trabajador
necesidad ausente
Emergencia Lo que dure la Caso fortuito o fuerza mayor
emergencia
Obra o de Obra o servicio Según circuns- Para cubrir las necesidades de una
servicio específico tancias obra determinada o un servicio
específico
Intermitente Según circuns- Cubrir necesidades permanentes pero
tancias discontinuas
Temporada Según natu- Por necesidad sólo en periodo de
raleza de la temporadas.
actividad

Cabe precisar que el D.S. Nº 003-07-TR nos da la posibilidad de innovar

para crear y utilizar un contrato temporal atípico, ello es así por cuan-
to en su artículo 82 dispone que cualquier otra clase de servicio sujeto
a modalidad no contemplado específicamente entre los nueve precitados
podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por
una duración adecuada al servicio que debe prestarse. Sin embargo, en la
práctica resulta difícil encontrar una necesidad temporal diferente a las
nueve que ya se encuentren previstas, sin embargo, como señalamos, la
posibilidad existe.
Por otro lado, previamente a ingresar a dar una breve explicación de las
características de cada contrato modal, es importante recordar que es una
regla común a todos los contratos que, dentro de los plazos máximos es-
tablecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan sus respec-
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 Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
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tivos límites. Además, en los casos que corresponda, podrá celebrarse en

forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas
modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empre-
sariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco
años, con excepción de la modalidad de contrato modal por obra o servicio
específico, el cual puede tener una duración mayor a cinco años, siempre
que la obra o servicio específico que justifica la contratación también re-
quiera una ejecución mayor a los cinco años.
Ejemplificando lo expresado: Yo puedo contratar a una trabajadora para
que cumpla las labores de secretaria suplente, siendo que su reemplazante
esté de licencia de descanso por maternidad. Cuando la titular del puesto se
reincorpore, podría ocurrir que mi empresa haya iniciado una nueva activi-
dad que justifique la contratación de la suplente, esta vez como una secre-
taria adicional; y finalmente, puede ocurrir que, vencido el plazo máximo
de la contratación de una nueva actividad, yo decida realizar una actividad
empresarial ocasional por la cual requiero de una asistente administrativa
durante seis meses. La persona inicialmente contratada como secretaria
por suplencia en el ejemplo, habrá variado de modalidad de contratación y
hasta de labores, ininterrumpidamente, sin convertirse en una trabajadora
a plazo indeterminado por encontrarse contratada legalmente, y sin haber
sobrepasado el plazo máximo de cinco años.
Adicionalmente, como regla común a todos los contratos temporales, debe
tenerse en cuenta que en el caso del despido arbitrario, a diferencia de la
indemnización tarifada de remuneración y media por cada año trabajado
a la que tienen derecho los trabajadores a plazo indeterminado, los traba-
jadores a plazo fijo tienen derecho a una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar
hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.
4.1. Contratos temporales
En los contratos temporales la necesidad puede ser indefinida, pero la ley
nos permite contratar trabajadores durante un tiempo definido en supues-
tos específicos que razonablemente den a las empresas la libertad de no
crear relaciones jurídicas que no podrán extinguirse a voluntad posterior-
mente.
Entre los contratos temporales, se encuentra el contrato de inicio e incre-
mento de actividad, contrato por necesidades de mercado, y contrato por
reconvención empresarial.

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Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 11-20, enlace: www.edi-
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A) Contrato por inicio o incremento de actividad:

Este es un contrato a plazo fijo que no responde a una necesidad empresa-
rial temporal.
El legislador brinda la opción a los empleadores para que, cuando existe
una nueva actividad, éste pueda contratar por ese solo hecho a plazo fijo
con un máximo de 3 años.
Debe entenderse como una nueva actividad, tanto el inicio del funciona-
miento de una empresa o asociación, como la posterior apertura de nuevos
establecimientos, nuevos mercados o el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de una empresa.
Por ejemplo, una fábrica de zapatillas nueva puede utilizar este contrato
para contratar trabajadores durante los 3 primeros años de sus actividades,
pero también podrá usar este contrato varios años después de su apertura,
cuando abra una segunda fábrica, en este segundo caso estaría aplicando
el supuesto de “apertura de nuevos establecimientos”, y en virtud de él,
nuevamente podrá contratar libremente a plazo fijo durante 3 años desde
el inicio de las actividades en su nuevo establecimiento.
B) Contrato por necesidades del mercado:
Se utiliza con la finalidad de atender incrementos coyunturales de la pro-
ducción originados por variaciones de la demanda en el mercado.
Como es claro, tampoco responde a una necesidad empresarial temporal.
El trabajo que puede ser contratado es uno que la empresa siempre necesi-
tará, pero el contrato modal encuentra la razón de su existencia en que, es
posible que por el incremento temporal e imprevisible del ritmo normal del
mercado pueda necesitar, temporalmente, trabajadores para incrementar
una actividad económica que siempre realizo, aunque en menor proporción.
Por ejemplo, una fábrica que se dedica a la producción de mascarillas qui-
rúrgicas desde marzo de 2019 puede haber necesitado solamente a 20 per-
sonas durante su primer año de trabajo, sin embargo, en marzo de 2020,
es evidente que habría necesitado más personas para cubrir la producción
que el mercado demandó en Lima. Esta es una situación coyuntural e im-
previsible que justificó la necesidad de contratar trabajadores a plazo fijo.
C) Contrato por reconvención empresarial:
Este contrato se celebra en virtud de la sustitución, ampliación o modifica-
ción de las actividades desarrolladas en la empresa por causas tecnológicas,
productivas, organizacionales, etc.
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 Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
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Por ejemplo, una fábrica de motos que va a automatizar parte de la eta-

pa de producción encargándole la labor a unos robots ensambladores de
partes, podría necesitar de la contratación de mano de obra en el tiempo
que transcurra hasta que sus robots sean importados y puestos en funcio-
namiento. Esa demanda de mano de obra por un lapso limitado podría dar
lugar a la utilización de este contrato.
4.2. Contratos accidentales
En los contratos accidentales nos encontramos en supuestos en los que,
por una circunstancia coyuntural, una empresa puede requerir los servi-
cios de un trabajador por tiempo determinado, pueda ser por una necesidad
ocasional, para suplir a otra persona o por una situación de emergencia.
A) Contrato ocasional:
Se celebra con la finalidad de atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo.
Por ejemplo, una empresa que se dedica al transporte interprovincial de
pasajeros podría decidir renovar su flota de vehículos y para ello, puede
contratar un vendedor que se encargue de la venda los vehículos que va a
dejar de usar. El servicio ocasional de la venta de buses es el servicio oca-
sional por el cual la empresa de transporte interprovincial podría utilizar
este contrato.
B) Contrato de suplencia:
Este contrato se celebra con la finalidad de sustituir a un trabajador estable
de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa justificada prevista normativamente, tales como vacaciones, descan-
so pre y post natal, licencia por enfermedad, entre otras.
En este caso el empleador deberá reservar el puesto al trabajador que fue
reemplazado.
C) Contrato de emergencia:
Este contrato se celebra para cubrir necesidades promovidas por un caso
fortuito o fuerza mayor, tales como inundaciones, incendios, entre otras.
Por ejemplo, posterior a un incendio en el interior de una fábrica, podre-
mos contratar servicios de limpieza adicionales a los que son usados en el
desarrollo normal del negocio. Para ese caso podemos usar el contrato de
emergencia.

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Carrasco Cabezas, F. “Contrato de trabajo: plazo indeterminado, sujeta a modalidad y tiempo parcial”,
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4.3. Contratos de obra o servicio

Los contratos modales por obra o servicio están dirigidos a habilitar al
empleador a contratar a trabajadores por un plazo fijo en la medida que
subsista una necesidad que tiene claramente un inicio y un fin, tal es el caso
de la situación de la obra determinada o el servicio específico, el contrato
intermitente y el contrato de temporada.
A) Contratos de obra o servicio:
En un solo tipo de contrato modal, el legislador ha propuesto dos objetos
de contrato diferentes, pero ambos tienen una duración condicionada a la
terminación del objeto. Este objeto puede ser una obra o un servicio.
Un ejemplo de un caso de contratación temporal para la realización de una
obra sería, el caso de que una empresa contrate trabajadores para la cons-
trucción de una vivienda. Terminada la construcción quedaría extinta el
objeto por el cual se contrató a los trabajadores, no subsiste la necesidad de
contratar a nadie. En ese caso podemos usar el contrato de obra o servicio.
Un ejemplo para el caso de un servicio específico podría ser que una em-
presa tercerizadora de limpieza gane un concurso público para dedicarse
a la limpieza de las oficinas de una entidad pública. Supongamos que el
contrato con el Estado tenga una duración de 3 años. Si al término del
contrato entre la entidad y la empresa, este no es renovado, no subsiste la
necesidad de contratar a ningún trabajador. En ese caso podemos usar el
contrato de obra o servicio.
B) Contrato intermitente.
Contrato intermitente: se celebra para cubrir necesidades de las activida-
des de la empresa, cuya naturaleza es permanente y discontinua. El plazo
de duración del contrato dependerá de la actividad que requiera el emplea-
dor.
Este supuesto es usual por ejemplo en la labor agrícola. Una empresa agrí-
cola siempre necesitará contratar personal encargado del regado de sus
plantaciones, sin embargo, luego de la cosecha no será necesario más la la-
bor de regador, sino hasta después de un periodo de tiempo. Frente a estar
situaciones podemos usar el contrato intermitente.
C) Contrato de temporada.
El contrato de temporada se celebra con el propósito de atender necesi-
dades propias del giro de la empresa o establecimiento, pero que tienen la
peculiaridad de presentarse en determinadas épocas del año.
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Por ejemplo, la elaboración de panetones es un caso típico de la necesidad

de contratación extraordinaria de personal adicional de panadería para cu-
brir con la necesidad de mercado que solamente existe en los últimos 2 o
3 meses del año.
5. Anotaciones finales
1. Los derechos derivados del derecho laboral son de aplicación úni-
camente a los trabajadores que cumplen con la concurrencia de tres
elementos: 1. La subordinación, 2. La prestación personal de servi-
cios y 3. la remuneración.
2. El contrato de trabajo a plazo indeterminado es la regla y el con-
trato de trabajo temporal es la excepción, lo que quiere decir que, si
no se dan las condiciones que son requeridas por la Ley para contra-
tar a un trabajador a plazo fijo, o que, aun dándose tales condiciones,
no se respetan las formalidades, entonces el trabajador es considera-
do uno a plazo indeterminado con todos los efectos que ello implica.
3. Superado el periodo de prueba, en el caso de los trabajadores a
plazo indeterminado, los trabajadores adquieren el derecho a la pro-
tección contra el despido, lo que implica que caso de un cese intem-
pestivo tienen derecho a la reposición en su relación de trabajo o a
una indemnización legal tarifada, consistente en una remuneración y
media por cada año de trabajo, con un tope de doce remuneraciones.
4. El periodo de prueba también es aplicable a los trabajadores con-
tratados a plazo fijo.
5. No debemos confundir la existencia de un contrato temporal a
la existencia de una necesidad temporal. Existen varias formas de
contratación a plazo fijo para necesidad que no son transitorias, sino
permanentes.
6. Existen nueve contratos en general que están divididos en tres
grupos. Grupo de naturaleza temporal, grupo de naturaleza acciden-
tal y grupo de obra o servicio
7. Los trabajadores a plazo fijo tienen derecho a una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite
de doce remuneraciones.

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El régimen CAS después de la STC 0013-2021-
PI/TC: ¿Una generación de trabajadores esta-
bles, pero con empleo público precario?*
Javier Paitán Martinez
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

RESUMEN EJECUTIVO: La Ley 31131, que intentó (fallidamente) eli-

minar el régimen CAS, previo el pase progresivo del personal sujeto a los
regímenes 276 y 728, según corresponda, fue declarada inconstitucional
en parte mediante la STC 0013-2021-PI/TC. Así, en el presente trabajo se
analizará los que dicho fallo devela en nuestra realidad, esto es sus efectos
en el empleo público, teniendo en consideración las situaciones de Inti,
Pacha, Killa y Qoyllur, 2 trabajadores y 2 trabajadoras, respectivamente,
del sector público. Con ello, cada lector y lectora podrá tener una opinión
fundamentada, advirtiendo lo que hay detrás de la sentencia bajo análisis:
¿una generación de trabajadores CAS estables y contratados, pero con em-
pleo público precario?
PALABRAS CLAVE: Empleo público, régimen CAS, trabajadores públi-
cos, estabilidad y precario.
SUMARIO: 1. La Ley 31131 que pretendía eliminar la discriminación en
el empleo público / 2. La declaración de la inconstitucionalidad (en parte)
de la Ley 31131 / 3. El efecto del fallo del TC: Una generación de traba-
jadores precarios y una oportunidad para implementar un empleo público
decente / 4. Reflexión final: Más trabajadores y trabajadoras con empleo
público decente, como es el caso de Qoyllur / 5. Bibliografìa

*Artículo académico para el Curso Especializado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud en el Traba-
jo y Fiscalización de Sunafil organizado por Amachaq Escuela Jurídica del 23 al 26 de mayo del 2022.
** Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Docente de la Maestría en Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP). Magíster
en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la PUCP. Miembro de la Sección Peruana de
Jóvenes Juristas de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Correo elec-
trónico: [email protected]

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 Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

1. La Ley 31131 que pretendía eliminar la discriminación

en el empleo público
Inti, Pacha, Killa y Qoyllur1, 2 trabajadores públicos y 2 trabajadoras pú-
blicas, respectivamente, laboran en diferentes instituciones del Estado, to-
dos en el mismo cargo, con las mismas obligaciones y responsabilidades,
pero con diferentes derechos y condiciones laborales, por estar sujetos a
regímenes laborales distintos. Inti pertenece al régimen 276; Pacha, al ré-
gimen 728; Killa al régimen 1057; mientras que Qoyllur al nuevo régimen
del Servicio Civil (Ley 30057).
La situación antes descrita, seguramente, se presenta en muchas entida-
des de los tres niveles de gobierno: (i) Nacional, por ejemplo, SERVIR, la
Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), los ministerios de Economía
y Finanzas (MEF), de Salud (MINSA), de Educación (MINEDU), de Re-
laciones Exteriores (MRE), etc.; (ii) regional, por ejemplo, los gobiernos
regionales de Lima (MUNLIMA), de Cajamarca, de Huancavelica, de Apu-
rímac, de Ayacucho, etc.; y, (iii) local, por ejemplo, las municipalidades de
Villa María del Triunfo, de Villa El Salvador, de San Juan de Lurigancho,
de San Isidro, de Miraflores, etc.
Ahora bien, con el pretexto de que los regímenes laborales regulados
por los decretos legislativos 276 y 728 reconocen y garantizan mejores y
mayores derechos laborales que los previstos en el régimen CAS, el 9 de
marzo de 2021 se publicó la Ley 31131, denominada “Ley que establece
disposiciones para erradicar la discriminación en los regímenes labora-
les del Sector Público”. Dicha norma estuvo conformada por 5 artículos,
dos disposiciones complementarias finales y una única disposición com-
plementaria modificatoria (previsto en complemento del artículo 4, sobre
la eliminación de la temporalidad sin causa y prohibición de contratación
bajo el régimen CAS).
Así, la Ley 31131 se constituyó como el tercer intento (fallido) de elimina-
ción del régimen CAS, a fin de que el personal sujeto al mismo pase pro-
gresivamente a los regímenes 276 y 728, según corresponda. No obstante,
la mencionada ley también reconoció la estabilidad laboral de los que se
encuentran sujetos al régimen CAS (300,000 servidores, aproximadamen-
te, según SERVIR), así como su protección contra el despido arbitrario.
Con ello, se habilitaría la incorporación progresiva de los trabajadores CAS
(como es el caso de Killa), en un plazo máximo de 5 años, a los regímenes

1 Cabe precisar que dichos nombres estás referidos a los astros, en el idioma quechua; y que, en el
español, tienen los siguientes significados: Inti (Sol), Pacha (Tierra), Killa (Luna) y Qoyllur (Estrella).

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Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

laborales de los decretos legislativos 276 y 728 (como son los casos de Inti
y Pacha, respectivamente), pero previo el cumplimiento de ciertos requisi-
tos. A saber: (i) realizar actividades de carácter permanente; (ii) tener con-
trato de 2 o de 3 años de manera continua y discontinua, respectivamente;
(ii) haber ingresado a la institución pública mediante concurso púbico de
méritos; y, que cada entidad cuente con el presupuesto disponible para la
implementación de la ley en cuestión.
Pero, lo más importante que dispuso la citada ley fue el carácter indefinido
de los contratos CAS que se encontraban suscritos al 10 de marzo de 2021,
prohibiendo el ingreso de nuevo personal a partir de dicha fecha, salvo los
contratos que tenía carácter temporal -aunque en la forma- y los contratos
del personal de confianza. Nace el derecho a la estabilidad laboral en el
régimen CAS, pero solo para un determinado grupo de servidores sujetos
a dicha modalidad contractual.
2. La declaración de la inconstitucionalidad (en parte) de
la Ley 31131
Tras una década de haberse emitido la STC 00002-2010-PI/TC (publi-
cada en el Diario Oficial El Peruano el 20 de setiembre de 2010), a través
de la cual se declaró la constitucionalidad del Decreto Legislativo 1057
(creado en el año 2008), el máxime intérprete de la Constitución se vuelve
a pronunciar sobre este mismo régimen CAS, ahora en razón de la Ley
31131.
Al respecto, la inconstitucional de la citada ley fue solicitada por el Poder
Ejecutivo con la interposición de la demanda presentada el 10 de mayo de
2021 (a dos meses de su publicación). Esta última fue admitida a trámite,
por unanimidad, el 13 de mayo, bajo el Exp. N° 00013-2021-PI/TC (Caso
de la incorporación del régimen CAS al Decreto Legislativo 728 y al De-
creto Legislativo 276), siendo que, con posterioridad a la realización de la
Vista de Causa ante el Pleno del Tribunal Constitucional (TC), en sesión
celebrada el 30 de noviembre de 2021, la demanda de inconstitucionalidad
contra la Ley 31131 fue declarada fundada en parte.
Así, el 14 de diciembre de 2021 se publicó oficialmente la sentencia sobre
el Caso de la incorporación del régimen CAS al Decreto Legislativo 728
y al Decreto Legislativo 276, por la que el TC declaró: (i) inconstitucionales
los artículos 1, 2, 3, 5 y las Disposiciones Complementarias Finales de
la Ley 31131, que, en general, disponían que los trabajadores CAS sean
incorporados a los regímenes laborales de los Decretos Legislativos 728
y 276; y, (ii) constitucionales el artículo 4 y la única disposición complemen-

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estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

taria modificatoria de la mencionada ley, por las que se establecieron la

estabilidad laboral y la protección contra el despido arbitrario, a favor de
los trabajadores CAS.
La constitucionalidad de las disposiciones antes mencionadas se debe a
que no se pudo alcanzar los 5 votos para declararlas inconstitucionales (los
magistrados Ledesma, Ferrero, Sardón y Espinosa-Saldaña consideraron
que el artículo 4 también es inconstitucional; mientras que el magistrado
Blume votó porque se declare infundada la demanda en todo).
Sin perjuicio de que el Nuevo Código Procesal Constitucional generó este
tipo de atrocidades jurídicas en los procesos de inconstitucionalidad (don-
de prima solo los votos, más no las razones: forma sobre fondo), podemos
advertir que, únicamente, la única disposición complementaria modificato-
ria de la Ley 31131 podría aplicarse, a la fecha; así como el artículo 4 -que
reconocía el carácter indefinido de los contratos CAS-, aunque este último
se remití al artículo 1 -declara inconstitucional en su totalidad-.
Lamentablemente, ese último aspecto no fue aclarado por TC, a pesar del
pedido del Ejecutivo, tal como se advierte de los Autos 1 y 2, emitidas
en las sesiones del Pleno de fechas 13 y 27 de enero de 2022, respectiva-
mente; pero sí por parte del SERVIR, a través de su Informe Técnico N°
00592-2022-SERVIR-GPGSC, de fecha 25 de abril de 2022. En este infor-
me, se reconoce la posibilidad de contratar personal bajo el régimen CAS
en las siguientes modalidades: i) a plazo indeterminado, para el desarrollo
de labores con carácter permanente (en el que se encuentra el grupo que
tenía contrato administrativo de servicios vigente al 10 de marzo de 2021);
y, ii) plazo determinado, por necesidad transitoria, confianza y suplencia.
En el fallo del TC, entre otros temas abordados (la administración de la
hacienda pública como competencia del Poder Ejecutivo y la prohibición
de iniciativa de gasto público que alcanza al Congreso de la República; y, el
principio de equilibrio y estabilidad presupuestaria), se analizaron los si-
guientes aspectos referidos directamente al empleo público o servicio civil:
i) La competencia del Poder Ejecutivo para dirigir el Sistema Administra-
tivo de Gestión de Recursos Humanos (SAGRH) en el Sector Público. Al
respecto, conforme al Decreto Legislativo 1023, el SAGRH está a cargo
de su ente rector, esto es, SERVIR, cuya entidad viene perdiendo protago-
nismo y al parecer viene desconociéndose sus competencias por parte del
Legislativo e, inclusive, algunas entidades del propio Poder Ejecutivo (por

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estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

ejemplo, el MTPE2 y el MINSA3).

ii) La carrera administrativa como bien jurídico constitucional basado en
la meritocracia y el derecho de acceso a la función o servicio públicos. So-
bre el particular, importa recordar que existe una disciplina jurídica autó-
noma4 que regula el conjunto de relaciones jurídicas que vincula al Estado,
en su posición de único empleador, con el personal a su servicio, en su
posición de trabajadores, empleados o servidores públicos, sujeto a diferen-
tes regímenes laborales (D.L. N° 276, 728, 1057: Ley 30057) y otras formas de
contratación (FAG, PAC); mediante los cuales se establecen una corriente
recíproca de obligaciones y derechos entre dichas (Estado y empleados
públicos) con ciertas particularidades, como el ejercer función pública.
Así, la función pública, desde una concepción amplia, esto es, desde el pun-
to de vista material, se define como “el desempeño de funciones en las en-
tidades públicas del Estado” (STC 05057-2013-PA/TC,16/04/2015, f. j.
8), por parte de los servidores civiles y los servidores que cumplen función
militar y policial (STC 0008-2005-PI/TC, 12/08/2005, f. j. 13).
Por otra parte, el artículo 40 de la Constitución reconoce la carrera admi-
nistrativa como un bien jurídico constitucional, precisando que por ley se
regularán el ingreso, los derechos, deberes y las responsabilidades de los
servidores (STC 00008-2005-PI/TC, f. j. 44). De este modo, el ejercicio de
la función pública no implica necesariamente la realización de la carrera
administrativa (STC 0025-2013-PI/TC y acumulados, 26/04/2016, ff. jj.
74 al 76).
iii) Sobre los trabajadores del régimen CAS y la persistente ausencia de
un régimen único para los servidores de las entidades del Estado. Esta
situación está presente desde el nacimiento del citado régimen (2008), que
2 Al atribuirse competencias propias de SERVIR e informar (como si fuera en ente rector del SAGRH)
que los contratos CAS tienen plazo indeterminado y los trabajadores solo pueden ser cesados por
causa justificada; cuando siquiera el propio TC lo señaló en su fallo. Ver: https://www.gob.pe/insti-
tucion/mtpe/noticias/566841-los-contratos-cas-tienen-plazo-indeterminado-y-los-trabajadores-so-
lo-pueden-ser-cesados-por-causa-justificada
3 Al pretender elaborar proyectos de ley, en coordinación con colectivos u organizaciones sindicales,
similares a la inconstitucional Ley 31131, olvidándose de la existencia del ente rector del SAGRH, in-
clusive para emitir opinión técnica al respecto y evaluar la viabilidad de cualquier propuesta normativa
en materia de empleo público. Ver: https://larepublica.pe/economia/2021/12/10/ejecutivo-coordi-
na-anteproyecto-de-ley-que-elimina-el-cas/
4 Así como doctrinalmente se ha establecido por diferentes autores, ente otros: MIRANDA HURTA-
DO, Guillermo. “Instituciones y perspectivas del Derecho Laboral público”. En: Derecho & Sociedad.
Nº 23, año 15, PUCP, Lima, 2004, p. 62; y, DIAZ RONCAL, Kenny. El empleo público como disciplina
autónoma. La necesidad de superar el diletantismo entre lo laboral y lo administrativo. CICAJ - PUCP,
2019, p. 311. Disponible en:
http://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/169964/D%c3%adaz%20Ron-
cal%20%282%29.pdf ?sequence=1&isAllowed=y; y,

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estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
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pese a su reforma (2012) y la entrada en vigencia de la Ley 30057 (2013),

desde que culminó el gobierno de Ollanta Humala ningún otro gobierno
posterior (Poder Ejecutivo, así como el Poder Legislativo) han continuado
con la reforma del empleo público para contar con un único régimen labo-
ral, al que pertenecerían muchos trabajadores CAS. Por el contrario, se ha
emitido diferentes leyes contrario a lo antes mencionado.
Así, tenemos la Ley 305555, Ley que incorpora al Régimen Laboral del
Decreto Legislativo Nº 728 a los trabajadores profesionales, no profesio-
nales, asistenciales y administrativos de ESSALUD que se encuentran
bajo el Régimen de Contratación Administrativa de Servicios, únicamente,
reflejaba que el contar un único régimen en el empleo público estaba más
alejado de la realidad.
Lamentablemente la citada ley no fue cuestionada por el Ejecutivo, por el
contrario, fue reglamentada mediante el Decreto Supremo 012-2017-TR,
emitida por el MTPE; por lo que desde el 2017 muchos colectivos y or-
ganizaciones sindicales, todos pertenecientes al régimen CAS, solo tenía
como meta trasladarse automáticamente al régimen del Decreto Legisla-
tivo 728 o, en el peor de los casos, al régimen del Decreto Legislativo 276.
Esto último ocurrió con la dación de la Ley 310396, por el que se pretendía
regular los procesos de ascenso automático en el escalafón, el cambio de
grupo ocupacional, cambio de línea de carrera, el nombramiento y cambio
a plazo indeterminado de los profesionales, técnicos, auxiliares asistencia-
les y personal administrativo de la salud. Por el bien el empleo público, una
vez admitida la demanda de inconstitucionalidad (el 03/09/2020), a través
de la STC 00011-2020-PI/TC, la cita ley fue declarada inconstitucional.
De este modo, podemos advertir que el TC emitió un pronunciamiento con
base en el marco normativo del empleo público (en el que coexisten varios
regímenes laborales generales y especiales, así como la Ley 30057, Ley del
Servicio Civil, vigente desde el 5 de julio de 2013, por la que ya se había
previsto la eliminación definitiva del régimen CAS) y en los diferentes cri-
terios jurisprudenciales existentes sobre dicha disciplina jurídica autóno-
ma (STC Nos. 00008-2005-PI/TC, 00002-2010-PI/TC, 05057-2013-PA/
TC, 0025-2005-PI/TC y 0026-2005-PI/TC, 0025-2013-PI/TC, 00018-
2013-PI/TC, entre otros); así como teniendo presente la real problemática

5 Publicada en el diario oficial El Peruano, el 26 de abril de 2017. Disponible en:

https://busquedas.elperuano.pe/download/url/ley-que-incorpora-al-regimen-laboral-del-decre-
to-legislativo-ley-n-30555-1513187-1
6 Publicada en el diario oficial El Peruano, el 26 de agosto de 2020. Disponible en:
https://busquedas.elperuano.pe/download/url/ley-que-regula-los-procesos-de-ascenso-automati-
co-en-el-esca-ley-n-31039-1879817-1

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estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

que afronta el servicio civil, y quienes lo conforman, en nuestra realidad,

los cuales no fueron tomados en consideración por la Ley 31131.
En resumen, aunque el TC no lo haya señalado expresamente, la Ley 31131
resultó ser peligrosa y regresiva para el empleo público. Lo primero, por
atentar el derecho de acceso a la función pública, la carrera administrativa,
la implementación de un único y exclusivo régimen meritocrático y profe-
sionalizado en el Estado (que seguro el TC ha desarrollado ampliamente
en su sentencia). En cuanto a lo segundo, por imponer barreras legales
para no concretar el tan ansiado tránsito al nuevo régimen del servicio
civil, regulado por la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, la misma que está
vigente desde el año 2013.
3. Los efectos del fallo del TC: Una generación de traba-
jadores precarios y una oportunidad para implementar
un empleo público decente
La declaración de la inconstitucionalidad (aunque en parte) de la Ley 31131
permite plantear nuevamente la discusión del empleo público y su reforma,
no solo desde el plano jurídico sino también desde el aspecto económico y
financiero; teniendo en cuenta que, existe un incremento exponencial en el
ingreso de servidores CAS a la administración pública. Gráfico 1:
Gráfico 1:
Participación de servidores públicos según régimen laboral, 2020
(porcentaje)

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Al respecto, SERVIR7 señala que respecto de dicho personal, que conforma

el 28% del total de trabajadores en el Sector Público (3 de cada 10 traba-
jadores públicos forman parte del régimen CAS), “se ha incrementado de
317 mil en 2019 a 377 mil en 2020, especialmente en el sector salud”. A di-
ciembre de 2020, “la cantidad de servidores públicos CAS se incrementó en
32% respecto a inicios de dicho año”; situación que se estaría manteniendo
en los años 2021 y 2022 (desde enero hasta junio), por la prohibición de
contratar personal CAS.
Gráfico 2:
Servidores públicos contratados por CAS en el año 2020
(porcentaje)

Ello también, nos permite plantear la siguiente interrogante: ¿Qué hay de-
trás de este fallo del TC o qué efectos ha generado el mismo en el empleo público
peruano? Ante las variadas respuestas que puedan existir, en el presente
ensayo, podemos advertir que el fallo en cuestión refleja, nada más y nada
menos, que la existencia de un empleo público precario y discriminatorio,
producto de los problemas que viene afrontando desde hace varias décadas
la administración pública. En términos de Martínez8, se resumen en los
siguientes:
i) La coexistencia de regímenes laborales distintitos (público y privado) en
el sector público (ver Cuadro 1), lo que genera una redistribución no efi-
ciente ni competitiva del presupuesto, que para el 2019 ya era de 188,319
millones.
7 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). Informe sobre las características
del servicio civil peruano 2021 [Informe]. Lima, 2022. pp. 8 y 9. Disponible en:
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/2916882/Caracter%C3%ADsticas%20del%20Ser-
vicio%20Civil%20Peruano%202021.pdf
8 MARTÍNEZ, Juan José. “Gestión pública y servicio civil. En: VV.AA. Balance de investigación en po-
líticas públicas 2011-2016 y agenda de investigación 2017-2021. Consorcio de investigación económica
y social - CIES, Lima, 2017, p. 199 al 209; y, MARTÍNEZ, Juan José. “Enfocando la reforma del Ser-
vicio Civil”. Gestión, Lima, 12 de marzo de 2021. Disponible en: https://gestion.pe/opinion/juan-jo-
se-martinez-ortiz-ex-presidente-de-servir-enfocando-la-reforma-del-servicio-civil-noticia/?ref=gesr
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CUADRO 1
REGÍMENES LABORALES QUE COEXISTEN EN EL SECTOR PÚBLICO

Generales Carreras Especiales Otros

Carrera - Profesorado y Magisterial (Ley Sin Carrera con Vínculo La-
• Administrativa (D. Leg. 29944-2012) boral
276-1984)
- Docentes universitarios (Ley • Gerentes Públicos (D. Leg.
30220-2014) 1024-2008)
Sin Carrera con Vínculo - Profesionales de la Salud (Ley Sin Carrera con Vínculo La-
Laboral 28561-2005) boral
• Régimen de la actividad - Magistrados (Ley 29277-2008) • Convenios de administra-
privada (D. Leg. 728-1991) ción con PNUD
- Fiscales (Ley 30483- 2016)
• Contratación Adminis- • Fondo de Apoyo Gerencial
trativa de Servicios – CAS - Diplomáticos (Ley 28091-2003 y (D. Ley 25650-1992)
(D. Leg. 1057-2008 y mo- modificada 2005)
dificado por la Ley 29849- • Personal Altamente Cali-
2012 y la Ley 31131-2021) ficado en el Sector Público
(*) - Servidores penitenciarios (Ley (Ley 29806-2011)
29709-2011)
(*)Declarada inconstitucional
(en parte) por la STC 00013- - Militares y policías (Ley 28359-
2021-PI/TC. 2004 y D. Leg. Nº 1148-2012)
- Trabajadores del Poder Judicial
(Ley 30745, 2018)(**)
(**)Declarada inconstitucional por la
STC 00029-2018-PI/TC.
Nuevo régimen del servicio civiil
• Carrera del servicio civil (antes denominado, empleo público)
(Ley 30057-2013): Aplicable a los regímenes generales y otros; y, de manera supletoeria, y solo
cuando corresponda, a las carreras especiales.

Fuente: Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.

Elaboración propia.

ii) La existencia de los servicios no personales y otras formas contractua-

les (civiles) de vinculación en el sector público, como es el uso del régimen
CAS (que el año 2008 contaba con 1 millón 234 mil servidores públicos
y para el año 2019 ya había 1 millón 454 mil). Al 2021, según informa
SERVIR, existirían una población aproximada de 300,000 servidores con
contratos CAS.
iii) La falta de consistencia en las retribuciones entre las entidades del
sector público y las pensiones como un elemento colateral contributivo al
desorden (en el caso del régimen del Decreto Ley 20530, conocida como
la cédula viva o efecto espejo), que en conjunto generan un crecimiento
desordenado de la planilla estatal (que en el año 2013 su costó ascendía a
32,919 millones de soles, y al 2019 ya era de 55,326 millones: un aumento
de 68% en 7 años).
iv) El limitado registro y fuentes de información sobre el servicio civil. En
estos últimos años, SERVIR debiera contar con una plataforma pública

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estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
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y abierta (y de fácil acceso) en el que trimestral o semestralmente, se dé

cuenta de información de personal que laboral en el Estado, entre otros
datos importantes para plantear cualquier proyecto de reforma del empleo
público. Asimismo, en cuanto a los ingresos con carácter remunerativo y
no, el MEF debiera brindar dicha data.
v) El crecimiento inorgánico y no planificado del número de servidores y
del gasto asociado a compensaciones económicas, que impide concretar la
reforma que está vigente desde el año 2013.
Producto de la coexistencia de los 3 regímenes laborales generales -en el
que es importante tener en cuenta los problemas antes señalados- a los que
están sujetos Inti, Pacha y Killa, los trabajadores y las trabajadoras cum-
plen reglas diferentes, tienen condiciones distintas, “en cuanto al ingreso al
servicio, estabilidad en el empleo, despido y disciplina”9. Además, perciben
beneficios desiguales y poseen distintas obligaciones que, en la práctica,
originan inequidades para los trabajadores del Estado.
Todo ello, genera un desvalor en el ejercicio de la función pública y la
profesionalización del servicio civil. Para un grupo de trabajadores existe
una “excesiva rigidez” y para otros una “mayor flexibilidad”. “Así, tenemos
que el actual sistema dificulta e impide prescindir de personal evidente-
mente ineficiente o inmoral y, simultáneamente, facilita el abuso, dada la
discrecionalidad que puede existir en las designaciones, nombramientos y
contrataciones”10.
Es así como, según SERVIR11, 6 de cada 10 trabajadores pertenecientes a
los regímenes laborales generales, sin contar las carreras especiales, no tie-
nen carrera en el Estado. Es decir, no cuentan con una carrera real (como
es el caso de Inti, Pacha y Killa) que les permita tener no solo estabilidad
laboral sino un mejor horizonte laboral, con capacitaciones, evaluaciones y
ascensos para mejorar sus ingresos. El mantener la situación de Inti, Pacha
y Killa, como es el caso de muchos trabajadores públicos y trabajadoras pú-
blicas (como lo proponía la Ley 31131, pese a ser declarada inconstitucio-
nal por el TC), implica seguir manteniendo una generación de trabajadores
en situación de precariedad y desigualdad manifiesta: Un empleo público precario
y discriminatorio.

9 BONIFAZ, José L. y MARTÍNEZ, Juan J. Reforma del servicio civil: Momento de implementación. CIES,
Lima, 2016, p. 9.
10 Ibidem.
11 AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (SERVIR). Beneficios de la Ley del Servicio Civil
[informe]. Lima, 2013. Disponible en:
https://storage.servir.gob.pe/servicio-civil/congreso_aprueba_proyecto_ley_servicio_civil.pdf

30
Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

CUADRO 2
BENEFICIOS Y MEJORAS DEL NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL PARA
LOS REGÍMENES 276, 728 Y 1057
Beneficios y mejoras en el Ley 30057 DL 276 DL 728 DL 1057
empleo público

Mayores ingresos vía presta- X X* X*

ciones (gratificaciones) y CTS.
Mayor remuneración pensio- X
nable.
Carrera y capacidad de pro- X X
gresión y movilidad entre en-
tidades.
Estabilidad laboral y mayor X X X X**
permanencia (por carrera).
Capacitación, mayor equidad X
remunerativa, claridad en ré-
gimen sancionador, entre otros

Revalorizar la función pública X

Fuente: SERVIR.
Elaboración nuestra.
* Si bien se les reconoce los aguinaldos o gratificaciones y CTS, los montos son inferiores a los
reconocidos por la Ley 30057.
** Solo para los contratos CAS, que al 10 de marzo de 2021 se encontraban vigentes, conforme a lo
dispuesto por el artículo 4 y única disposición complementaria modificatoria de la Ley 311131; hasta que
se habilite mediante una norma con rango de ley la contratación de personal CAS a plazo indeterminado
(según lo dispuesto por SERVIR en su Informe Técnico N° 0591-2022-SERVIR-GPGSC).

Aunque se haya mantenido la estabilidad de los trabajadores y las traba-

jadoras CAS que tenían sus contratos vigentes al 10 de marzo de 2021 -y
que también otros podrían estar en esa misma condición, según lo dispues-
to por SERVIR-, se debe advertir que esta medida también los condena a
la precariedad con la que se iniciaron su relación laboral especial con el
Estado (muchos desde el 2008). Y, además, con ello se está más alejado de
revalorizar la función pública y proteger los derechos laborales que tanto
se aclaman (ver Cuadro 2).
¿Se puede tener estabilidad con precariedad laboral, y desvalorizando más
la función pública y la profesionalización del servicio civil?
Con la sentencia que declara inconstitucional -aunque en parte- la Ley
31131, se supera una de las desgracias que estaba generando al empleo
público. Pues, dicha ley tenía como objetivo último paralizar -o sabotear
en el mejor de los casos- la implementación del nuevo régimen del servicio
civil (Ley 30057), a costa de seguir manteniendo los regímenes laborales
perpetuos que tenemos hasta la fecha: DL 276, 728 y 1057; los mismos que
ya resultan precarios, puesto que no tiene reformas significativas, no tiene
mejoras salariales, no todos pueden tener una carrera pública con ascen-
sos. Pero, hay que resaltar que permite reconocer contratos CAS a plazos
determinados.
31
 Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

Asimismo, detrás del fallo del TC en el caso en cuestión también nos per-
mite plantear la siguiente interrogante: ¿Oportunidad o desgracia para la
reforma del empleo público? En el Perú, está resultando cada vez ser normal
contar con mayores recursos humanos en el sector público en condiciones
precarias e inequitativas (desgracia detrás de la Ley 31131, al pretender
mantener la situación dramática del empleo público, superada en parte por
el fallo del TC comentado), que tener un potencial humano con una única
carrera profesional y meritocrática en el Estado.
Con el fallo del TC nuevamente se pone en evidencia plantear soluciones
a los diferentes problemas al que se enfrente el empleo público en pleno
Siglo XXI y a meses de haberse cumplido el Bicentenario del Perú. Así,
entre otras medidas, implica imprescindiblemente continuar con la imple-
mentación de Ley del Servicio Civil (vigente desde el 5 de julio de 2013),
revalorizando el ejercicio de la función pública; esto es, el desempeño fun-
ciones de los trabajadores y trabajadoras (Inti, Pacha, Killa y Qoyllur, por
ejemplo) en las diferentes entidades públicas del Estado.
Frente a la peligrosidad y regresividad que estaba generando la Ley 31131,
con el fallo del TC se habilita una oportunidad para que los diferentes po-
deres del Estado planteen un cambio en la situación de todo el personal
del Estado, principalmente, los que se encuentran sujetos al régimen CAS.
De este modo, tanto el Poder Ejecutivo con el Poder Legislativo deben de
dejar de lado sus oposiciones (ideológicas, fundamentalmente) y barreras
legales para plantear las verdaderas reformas del empleo público, con el
cual se busca que todo los trabajadores y las trabajadoras del Estado (Inti,
Pacha, Killa y Qoyllur) gocen de los mismos derechos laborales, como ya
se ha dispuesto con la Ley del Servicio Civil.
4. Reflexión: Más trabajadores y trabajadoras con empleo
público decente, como es el caso de Qoyllur
Ya el TC cumplió con su responsabilidad de no desgraciar más al empleo
público, brindando una oportunidad al Ejecutivo y Legislativo, juntamen-
te con las organizaciones sindicales y la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR (ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos del Sector Público), para que trabajen de la mano, con
diálogo y concertación social.
Ello, con la finalidad de implementar de una vez por todas la Ley del Ser-
vicio Civil, obligando a todas las entidades públicas transitar a la misma.
Esto a su vez, implicará reformar y mejorar dicha ley, de ser el caso; y, claro
está, sin caer en facilismos ni populismos.

32
Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
ral, 2022, pp. 21-35, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

Debemos entender, con ocasión del fallo del TC, que no podemos seguir con-
cibiendo a los trabajadores públicos y las trabajadoras públicas (Inti, Pacha, Killa
y Qoyllur) “entes sin alma”, pues de “su laboriosidad y de la que pongan en el ejer-
cicio de su cargo, dependerá en gran parte, el éxito de la misión que desempeñan y
aún el prestigio del Gobierno [actual y futuro]”12.
Así, aquel potencial humano que, está conformado por la generación de
trabajadores públicos que ahora tenemos, los casos de Inti, Pacha y Killa,
principalmente, todos con trabajo precario, aunque algunos con estabilidad
laboral; debe estar en el centro de toda discusión respecto a la reforma o
mejora del empleo público peruano. ¡No más empleo público o servicio civil
precario!
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men-referido-al-regimen-cas

12 PATRÓN FAURA, Pedro. Garantías y obligaciones de los empleados públicos: Conferencia susten-
tada en el Colegio de Abogados de Lima, el 24 de noviembre, bajo la presidencia del decano, doctor J.M.33
Manzanilla. Taller de linotipia, Lima, 1944, p. 6
 Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
estables, pero con empleo público precario?”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Labo-
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34
Paitán Martínez, J. “El régimen CAS después de la STC 0013-2021-PI/TC: ¿Una generación de trabajadores
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35
36
Breve comentario al procedimiento sanciona-
dor inspectivo*
Roberto Carlos Vílchez Sánchez**
Universidad de Lima

SUMARIO: 1. Introducción / 2. El antecedente: Las actuaciones inspec-

tivas y la fase instructora / 3. El procedimiento sancionador inspectivo /
3.1. Normativa aplicable / 3.2. Principios y derechos del administrado / 4.
La instancia revisora: El Tribunal de Fiscalización Laboral / 5. Conclusión

1. Introducción
Una de las características que diferencian a las normas jurídicas de otro
tipo de reglas es la capacidad de ser forzar su cumplimiento por medio de
la coacción estatal. Así, Marcial Rubio señalaba que el rasgo esencial de las
normas jurídicas era el respaldo de la fuerza del Estado, “(…) entendiendo
por ello que el Estado garantiza el cumplimiento de las normas jurídicas”1
En ese sentido, el Estado debe estar premunido de las herramientas nece-
sarias para hacer cumplir con la norma pese a que los sujetos de esta no
presten su consentimiento para ello.
Evidentemente, la manera más “cruda” de poner en práctica dicha coacción
es por medio de la violencia, ejercida por el único sujeto legitimado para
ello en la comunidad políticamente organizada. Sin embargo, en un Estado
de Derecho, dicha “violencia” debe ser canalizada y restringida por un con-
junto de normas y principios con el objetivo de impedir que la actuación
estatal derive en mera arbitrariedad y expolio.
*Artículo académico para el Curso Especializado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud en el trabajo
y Fiscalización de SUNAFIL, organizado por Amachaq Escuela Jurídica, del 25 al 28 de abril de 2022.
**Abogado por la Universidad de Lima y egresado de la Maestría de Derecho del Trabajo de la Uni-
versidad San Martín de Porres y del Máster en Dirección Estratégica de Personas y Gestión del Ta-
lento Organizacional por la Universidad de Salamanca.
1 Marcial Rubio Correa, El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho (Lima: Fondo Editorial PUCP,
1984).

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 Vilchez Sánchez, R. “Breve comentario al procedimiento sancionador inspectivo”, en: Boletín N.º 04
Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
b4-laboral

De esta manera, el mero ejercicio de violencia pasa a ser ius puniendi,

restringido por las normas jurídicas (constitucionales, legales y reglamen-
tarias), cuyo objetivo es hacer cumplir las normas que la comunidad ha
aprobado válidamente.
Ahora bien, es preciso recordar a la par que el ius puniendi hunde sus
raíces ontológicas no en la necesidad de hacer cumplir una norma, sino
en la de garantizar el funcionamiento ordenado de la sociedad por medio
del cumplimiento de la mencionada norma. Dicho de otra manera, el fin
último del ius puniendi es garantizar que las reglas que hacen posible la
convivencia social no devengan en inaplicables, lo cual se materializa en la
posibilidad de hacer cumplir con las normas jurídicas.
Las normas laborales son algunas de muchas que facilitan la convivencia
en nuestra sociedad por medio de la regulación de una relación asimétrica
y de suyo conflictiva como lo es la nacida del contrato de trabajo. La pro-
tección del trabajador ante los excesos y arbitrariedades del empleador se
erige en una de las principales (sino la principal) función del Derecho del
Trabajo.
Al ser un conjunto de normas que garantizan la convivencia social (lo cual
es, a nuestro parecer, un fin público digno de tutela), las normas laborales
deben ser hechas cumplir por el aparato estatal. Esto se materializa por
medio del procedimiento sancionador inspectivo.
En el siguiente trabajo, analizaremos los antecedentes al procedimiento
sancionador inspectivo, con particular énfasis en las actuaciones inspecti-
vas y la fase instructora, para luego dedicarnos de lleno a lo que sería la
fase sancionadora del procedimiento administrativo inspectivo, detenién-
donos en la normativa aplicable, así como en los principios y derechos que
contempla.
Finalmente, realizaremos un breve estudio del Tribunal de Fiscalización
Laboral y ensayaremos algunas conclusiones.
2. El antecedente: Las actuaciones inspectivas y la fase
instructora
Como se ha mencionado en la introducción, las normas laborales, al igual
que toda norma jurídica, aspiran a ser puestas en práctica aun cuando los
sujetos destinatarios de su mandato (como los trabajadores y los emplea-
dores) no están de acuerdo con su aplicación.
Dado que las normas laborales se ponen en práctica en un ámbito espacial
determinado (el centro de trabajo) y abarca a una serie de interacciones

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Vilchez Sánchez, R. “Breve comentario al procedimiento sancionador inspectivo”, en: Boletín N.º 04
Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
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que se dan en el ámbito privado (relación entre el empleador y el traba-

jador), resulta poco práctico esperar que alguna de las partes agraviadas
recurra a un órgano jurisdiccional para hacer valer su derecho, lo cual se
ve agravado por el hecho de que la parte que suele ser más afectada por la
arbitrariedad en el campo de las relaciones laborales (el trabajador), carece
de los medios materiales y temporales para ello de una manera constante
y efectiva.
Esto hizo que el Estado implemente un sistema de inspección laboral por
la cual un grupo de funcionarios (los inspectores) se encargan de verificar,
de oficio o a pedido de parte, el cumplimiento de las normas laborales. So-
bre el particular, Elmer Arce sostiene que:
“Usualmente, esta potestad de aplicar las normas recae en el juez. No
obstante, los sistemas jurídicos contemporáneos han adjudicado potesta-
des coercitivas también a la administración pública. Al lado de los jueces,
existen servidores públicos premunidos de poderes especiales para sancionar
incumplimientos de normas jurídicas.
(…)
Finalmente, sin órganos que velen por la aplicación real de las normas
jurídico-laborales, éstas devendrían en meras proclamas vaciadas de con-
tenido. La inspección de trabajo es parte de este engranaje administrativo
que fortalece la eficacia de un sistema jurídico”2.
Ahora bien, el cuerpo de funcionarios encargados de verificar el cumpli-
miento de las normas laborales debe contar, como señala Arce, de un aba-
nico de poderes especiales que les permitan cumplir efectivamente con su
tarea. De lo contrario, su labor deviene en extremo difícil, dado que su
labor dependería de la voluntad y disposición de los sujetos inspecciona-
dos, siendo estos los más interesados en impedir que se decida de manera
contraria a sus intereses.
Por ello, tanto el ordenamiento jurídico administrativo general como el
específico, representados por el Texto Único Ordenado de la Ley del Pro-
cedimiento Administrativo General (en adelante, TUO de la LPAG) y por
la Ley General de Inspección del Trabajo (en adelante, LGIT) y su Regla-
mento (en adelante, RLGIT) respectivamente; contemplan una serie de
facultades a favor de los sujetos encargados de la fiscalización (inspección)
cuyo último objetivo es posibilitar la verificación adecuada del cumpli-
miento normativo.
2 Elmer Arce Ortiz, El Sistema de Inspección del Trabajo en el Perú, (Lima: Palestra Editores, 2020),
27.

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Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
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Por ejemplo, el artículo 240 del TUO de la LPAG, específicamente el nu-

meral 240.2, hace un recuento las facultades con la que cuenta la Admi-
nistración Pública en el marco del ejercicio de la actividad de fiscalización
tales como:
1. Requerir información (documentos, expedientes, archivos u otros)
respetando el principio de legalidad.
2. Interrogar a los representantes de la empresa, empleados, funcio-
narios, asesores y terceros.
3. Realizar inspecciones y visitas in situ sin notificación previa en los
locales o bienes de los sujetos inspeccionados.
4. Otras facultades
Estas, a su vez, son llevadas al plano de la inspección laboral por medio de
las disposiciones contempladas en la LGIT y su Reglamento, el RLGIT.
Así, tenemos que en el artículo 14 se regulan las medidas inspectivas de
recomendación, advertencia y requerimiento. Asimismo, en el artículo an-
terior, se norman las actuaciones inspectivas, siendo de particular interés
las actuaciones denominadas “de investigación o comprobatorias”, en tan-
to estas forman el núcleo del quehacer de la Inspección del Trabajo antes
del inicio del procedimiento sancionador inspectivo.
Ahora bien, como hemos señalado al inicio del presente trabajo, el queha-
cer administrativo se encuentra regulado por una serie de normas y princi-
pios, lo cual supone que debe seguirse cierto orden al momento de ejercer
las facultades de fiscalización y de sanción. En ese sentido, no solamente
el ius puniendi se encuentra restringido por las normas, sino también la
facultad fiscalizadora del Estado que (no en todos los casos) posibilita pos-
teriormente la sanción administrativa3.
En el caso de la inspección laboral, primero se abre una orden de inspec-
ción, la cual es emitida por el órgano administrativo competente (en este
caso, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL),
notificándosele al sujeto inspeccionado de ello y solicitándose la entrega
de la información necesaria para verificar el cumplimiento de la normativa
sociolaboral en un determinado aspecto.

3 Juan Carlos Morón Urbina, Comentarios a la Ley del Procedimiento Administrativo General, II
Tomo (Lima: Fondo Editorial PUCP, 2019), 390.

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Vilchez Sánchez, R. “Breve comentario al procedimiento sancionador inspectivo”, en: Boletín N.º 04
Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
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Dado que la inspección laboral está verificando el cumplimiento de las

normas laborales, la información resulta ser un pilar fundamental para su
labor, al punto que esta termina siendo determinante para la decisión que
se adoptará más adelante, esto es, si se archiva la orden de inspección o si
se prosigue al procedimiento administrativo inspectivo.
Es por ello por lo que el requerimiento de información es normado minu-
ciosamente en la LGIT y en la RLGIT, al punto que el incumplimiento de
este es severamente sancionado como falta muy grave en el apartado de
infracciones administrativas.
Es preciso, sin embargo, diferenciar entre dos tipos de requerimientos.
Primero está el desarrollado en el parágrafo anterior, cuyo objetivo es re-
cabar la información necesaria que será la base para la adecuada verifi-
cación del cumplimiento normativo. Esta medida no ve condicionado su
cumplimiento a la existencia de una infracción sociolaboral, en tanto la
finalidad de la información solicitada es hacer posible la labor inspectiva.
En segundo lugar, tenemos aquel requerimiento por el cual el inspector
solicita al sujeto inspeccionado que cumpla con una norma que, a su leal
saber y entender, ha sido vulnerada. Esto lo podemos observar en el artí-
culo 14 de la LGIT, el cual a la letra señala que:
“Cuando el inspector actuante compruebe la existencia de una infracción
al ordenamiento jurídico sociolaboral, requerirá al sujeto responsable de su
comisión la adopción, en un plazo determinado, de las medidas necesarias
para garantizar el cumplimiento de las disposiciones vulneradas”.
Como se puede apreciar, existe una diferencia fundamental entre ambos
tipos de requerimientos: la comprobación de una presunta infracción. En
el requerimiento de información, de alguna manera, el inspector se en-
cuentra en una fase de las actuaciones inspectivas en las que todavía debe
analizar los datos que maneja el inspeccionado para concluir si estamos
ante un supuesto de infracción de las normas.
Sin embargo, en el requerimiento por el cual se le pide al inspeccionado
que modifique su conducta, de tal manera que se cumpla con la normativa
fiscalizada; el inspector ya ha logrado procesar la información del sujeto
inspeccionado y ha concluido que existe una infracción normativa. Acto
seguido, ordena que se ponga fin a dicha situación. Esto no obsta, sin em-
bargo, para que aun así se expida acta de infracción.

41
 Vilchez Sánchez, R. “Breve comentario al procedimiento sancionador inspectivo”, en: Boletín N.º 04
Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
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La razón detrás de este último requerimiento es disuadir a los sujetos

inspeccionados de continuar incumpliendo con el ordenamiento, toda vez
que de mantenerse en dicha situación se exponen al aumento de la multa
administrativa (se sancionaría tanto la falta como la negativa a poner fin
a la misma), a la par que se pretende poner fin a una situación intolerable
para el ordenamiento jurídico lo más pronto posible.
Hasta este momento, las actuaciones inspectivas se han desarrollado al
margen del procedimiento administrativo sancionador, el cual inicia cuan-
do estas mismas actuaciones se dan por concluidas.
Luego de haber revisado la información y realizado los requerimientos
respectivos, el inspector, de haber detectado una infracción, expide un
Acta de Infracción en la que hace un recuento de las actuaciones inspecti-
vas, los datos hallados, la información entregada y propone una sanción,
para lo cual califica el acto considerado infractor.
El Acta de Infracción es puesta en conocimiento del sujeto inspeccionado
mediante la Imputación de Cargos, detallándose las infracciones cometi-
das y otorgándosele un plazo específico (5 días hábiles) para que presente
sus descargos. Es en este preciso momento que el procedimiento adminis-
trativo inspectivo ha iniciado.
Sin embargo, el referido procedimiento aún no ha ingresado en la fase san-
cionadora, estando en una fase previa denominada “instructora”. En dicha
fase, la Autoridad Inspectiva (SUNAFIL) imputa la falta, como ya hemos
visto, al sujeto inspeccionado y le da espacio para que ejerza su derecho
de defensa. Luego de analizados los descargos, la Autoridad Inspectiva
emitirá un Informe Final de Instrucción desvirtuando o amparando los
argumentos de los descargos. Si ocurre lo primero, elevará el Informe a la
Autoridad Sancionadora y recomendará la continuación del procedimiento
administrativo sancionador.
Esta breve descripción de la fase instructora nos permite identificar lo que
le da fundamento, a saber, la oportunidad de que la Autoridad Inspectiva
organice la información que luego será el insumo para la determinación de
la existencia de una falta administrativa, habiendo escuchado además los
argumentos del administrado4. Esto último es importante toda vez que,
hasta antes de esta fase, la participación del administrado (en el marco de
las actuaciones inspectivas) ha sido pasiva, limitándose a remitir la infor-
mación solicitada por la Autoridad Inspectiva. Si bien esto no es impedi-
mento para que el sujeto inspeccionado pueda, en el marco de la respuesta
4 Arce Ortiz, El Sistema de Inspección del Trabajo, 135.

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a un requerimiento de información, hacer llegar sus apreciaciones y argu-

mentos respecto de la materia inspeccionada, lo cierto es que recién con
los descargos se abre la posibilidad de que no solamente se tenga en cuenta
el parecer de la Administración sino también del administrado.
Dicho de otra manera, la etapa de instrucción tiene por objetivo lograr
que la Autoridad Inspectiva, en su rol sancionador, adopte una decisión
apegada a los hechos y a la normativa aplicable, reuniendo para ello la
información que ha recabado el funcionario a cargo de la instrucción y la
información que, eventualmente, aporte el inspeccionado por medio de sus
descargos.
Una vez completada esta etapa, ingresamos a lo que se considera propia-
mente el procedimiento sancionador inspectivo.
3. El procedimiento sancionador inspectivo
3.1. Normativa aplicable
Como ya hemos adelantado, la potestad sancionadora del Estado se en-
cuentra sujeta a un conjunto de reglas y principios, los cuales se encuen-
tran depositados en normas jurídicas de rango legal o reglamentario. Di-
cha sujeción se materializa por medio del procedimiento administrativo
sancionador, el cual se erige en “canalizador” del ius puniendi.
En nuestro ordenamiento jurídico, el procedimiento administrativo san-
cionador es regulado de manera general por el TUO de la LPAG, el cual le
dedica un capítulo y trece artículos a la materia.
Al ser una norma general, tiene particular cuidado al momento de fijar
los principios que informan al procedimiento administrativo sancionador,
en tanto resultan aplicables para todos los tipos de procedimiento de esta
naturaleza, sin importar la regulación específica.
Luego de ello, se aboca al establecimiento de reglas procedimentales tales
como el ejercicio de la potestad sancionadora, la determinación de respon-
sabilidad, la prescripción, los caracteres del procedimiento y el iter proce-
dimental.
Estas disposiciones son relevantes en tanto suplen a las normativas espe-
cíficas cuando estas no regulan un determinado aspecto. Por ejemplo, en el
TUO de la LPAG se desarrolla de manera más extensa todo lo referente
a atenuantes y eximentes, mientras que, en la normativa específica, espe-
cíficamente la LGIT y su Reglamento, la regulación de este tema resulta
ser menos amplia.
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Ahora bien, es pertinente señalar que el TUO de la LPAG regula en el

mencionado capítulo tanto la fase instructora como la fase sancionadora
del procedimiento administrativo sancionador, el cual, como ya hemos se-
ñalado, presenta estas dos etapas diferenciadas.
Es por ello por lo que el iter procedimental relevante para el presente tra-
bajo inicia en el numeral 5 del artículo 255 del TUO de la LPAG, en donde
se señala lo siguiente:
“(…) Recibido el informe final, el órgano competente para decidir la apli-
cación de la sanción puede disponer la realización de actuaciones com-
plementarias, siempre que las considere indispensables para resolver el
procedimiento. El informe final de instrucción debe ser notificado al ad-
ministrado para que formule sus descargos en un plazo no menor de cinco
(5) días hábiles”.
De esta manera, queda claro que la Autoridad Inspectiva, en el caso estu-
diado, recién actúa en calidad de órgano sancionador cuando es elevado el
Informe Final de Instrucción y, de ser el caso, recibe los descargos presen-
tados por el sujeto inspeccionado.
Ahora bien, como reconoce el artículo glosado, la recolección de pruebas
y solicitud de información pueden presentarse aún en la fase sancionado-
ra. Consideramos esto como algo acertado y coherente con la exigencia
planteada por el principio de verdad material, el cual exige que la Admi-
nistración resuelva acorde con la verdad de los hechos, debiendo adoptar
las medidas probatorias que sean necesarias para tal fin.
Por el contrario, si limitásemos los requerimientos de información y ac-
ceso a pruebas a la fase instructora, existe una mayor posibilidad de que
la Autoridad Inspectiva resuelva con información incompleta o de manera
inadecuada.
Sin embargo, para el procedimiento sancionador inspectivo la norma prin-
cipal viene a ser la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) y su Re-
glamento, aprobado por Decreto Supremo Nro. 019-2006-TR (RLGIT).
La LGIT le dedica un total de once (11) artículos al procedimiento san-
cionador. Si bien es un número mayor a que le dedica el TUO de la LPAG,
lo cierto es que la regulación allí presente es más específica y prescinde
de ciertas regulaciones que, evidentemente, apuntaban a dar forma a los
aspectos generales de todo procedimiento administrativo sancionador.

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Así, tenemos que el 43 de la LGIT determina que el procedimiento sancio-

nador se regula, principalmente, por lo dispuesto en el propio capítulo y
en el RLGIT. Asimismo, señala que todo aquello que no esté contemplado
en ambas normas será normado según lo previsto en el TUO de la LPAG.
De esta manera, se deja en claro la relación de supletoriedad existente
entre la LGIT y el TUO de la LPAG, al punto que si existe contradicción
entre ambas normas, se debe optar por la primera. Ello no solo en virtud
del principio de especialidad sino también a que el glosado artículo fija, de
manera expresa, que el TUO de la LPAG solamente entra a tallar en un
ámbito que no ha sido regulado por la LGIT o su Reglamento.
El artículo 44 de la LGIT hace referencia a los principios generales del
procedimiento sancionador inspectivo, los cuales, como veremos más ade-
lante, son complementarios a los ya contemplados en la norma general.
Esto último es confirmado por el artículo 52 del RLGIT, el cual establece
expresamente que:
“Además de los principios mencionados en el artículo 44 de la Ley, se apli-
can a este procedimiento, aquellos que regulan la potestad sancionadora,
previstos en el artículo 230 de la Ley del Procedimiento Administrativo
General, Ley Nro. 27444”. [Actualmente, el artículo 248 del TUO de la
LPAG).
El artículo 45 de la LGIT regula con mayor especificidad el iter procedi-
mental. Sin embargo, es pertinente hacer notar que dicho artículo ha que-
dado desfasado, al punto que no se ha adecuado a las nuevas exigencias del
procedimiento administrativo sancionador. Esto se puede advertir cuando,
por ejemplo, no se distingue entre una fase instructora y otra sancionado-
ra, al punto que una misma autoridad se hace cargo de ambas fases. Así
vemos lo siguiente:
“(…) c) Luego de notificada el Acta de Infracción, el sujeto o sujetos res-
ponsables, en un plazo de quince (15) días hábiles presentarán los des-
cargos que estimen pertinentes ante el órgano competente para instruir el
procedimiento.
d) Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, la Autoridad, si
lo considera pertinente, practicará de oficio las actuaciones y diligencias
necesarias para el examen de los hechos, con el objeto de recabar los datos e
información necesaria para determinar la existencia de sanción.
e) Concluido el trámite precedente, se dictará la resolución correspondiente,
teniendo en cuenta lo actuado en el procedimiento, en un plazo no mayor
de quince (15) días hábiles de presentado el descargo”.
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Como se puede apreciar, la norma no hace una distinción clara entre el

órgano instructor y el sancionador, lo que nos permite colegir que en esta
regulación no existe distinción entre ambos, recayendo el papel de instruc-
tor/sancionador en uno solo.
Otra muestra de lo desactualizado de esta norma es la inexistencia del
Informe Final de Instrucción, incorporado como documento relevante en
el nuevo procedimiento administrativo sancionador.
Ahora bien, la no modificación de esta norma genera un problema jurídico
que no ha sido abordado plenamente en la práctica. El literal c) del artículo
45 de la LGIT establece que el sujeto inspeccionado tiene quince (15) días
hábiles para presentar sus descargos al Acta de Infracción. Esto colisiona
con el plazo de cinco (5) días hábiles que otorga el RLGIT, en el literal e)
de su artículo 53.2, para la presentación de descargos contra la Imputación
de Cargos.
El plazo de cinco (5) días contenido en el RLGIT está en concordancia con
el mismo plazo señalado en el TUO de la LPAG, el cual presenta la versión
“actualizada” del procedimiento administrativo sancionador. Sin embargo,
al continuar vigente el literal c) del artículo 45 de la LGIT, el RLGIT no
puede establecer una regla contraria a la ley en virtud el principio de je-
rarquía normativa. Asimismo, considero que tampoco es factible decir que
es aplicable el TUO de la LPAG en vez de la LGIT porque, como hemos
visto, es una relación de supletoriedad, interviniendo la norma general
únicamente cuando un aspecto no ha sido regulado (el plazo, si bien desac-
tualizado, continúa regulado por el literal c) del artículo 45).
Con todo, las ramificaciones de este problema jurídico no se han extendido
más allá del plano de la discusión académica, en tanto la Autoridad Inspec-
tiva ha venido aplicando los plazos consignados en el RLGIT y en el TUO
de la LPAG, estos son, cinco (5) días hábiles para presentar descargos con-
tra Imputación de Cargos e Informe Final de Instrucción.
El artículo 48 de la LGIT establece que la resolución que impone una mul-
ta debe estar fundamentada precisándose el motivo de la sanción (los he-
chos), la norma legal o convencional incumplida y los trabajadores afecta-
dos. Lo remarcable de esta norma es que reconoce, de alguna manera, que
la Autoridad Inspectiva también está en condiciones de sancionar faltas
contra normas pactadas mediante convenio colectivo. Sin embargo, esto
debe dialogar también con la tipificación de faltas contenida en la RLGIT,
la cual limita las conductas susceptibles de ser sancionadas administrati-
vamente como veremos más adelante.

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Finalmente, el artículo 49 de la LGIT regula los medios de impugnación,

los cuales posibilitan el inicio de la fase recursiva del procedimiento ad-
ministrativo sancionador. El texto original únicamente contemplaba al
recurso de apelación como medio impugnativo válido. Sin embargo, con
la dación del Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL, se
incorporó el recurso de revisión, incluyéndose luego todos los recursos
contenidos en el TUO de la LPAG. No obstante, ello, dicho recurso re-
sultó ser prácticamente inutilizable hasta el año 2021 como veremos más
adelante, en tanto su interposición dependía de la existencia del Tribunal
de Fiscalización Laboral.
Si queremos profundizar en el iter procedimental de la fase sancionadora
del procedimiento debemos remitirnos al numeral 53.3 del artículo 53 del
RLGIT, el cual regula de manera más extensiva todo lo referido a dicha
materia.
Entre las disposiciones encontramos la relativa al plazo para emitir la re-
solución correspondiente, a saber, quince (15) días hábiles desde el ven-
cimiento del plazo para presentar descargos contra el Informe Final de
Instrucción; y, en particular, el plazo para la caducidad del procedimiento
sancionador.
“(…) El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de
nuevo (9) meses calendarios contados desde la fecha de la notificación de
la imputación de cargos. Este plazo puede ser ampliado de manera excep-
cional, como máximo por tres (3) meses calendario, debiendo el órgano
competente emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la
ampliación del plazo, previo a su vencimiento”.
Esto es sumamente relevante, puesto que da una herramienta al adminis-
trado para evitar estar inmerso en un procedimiento administrativo (con
todo lo que eso conlleva) de manera indefinida. No debe perderse de vista,
sin embargo, que el plazo de nueve meses inicia con la notificación de la
Imputación de Cargos (fase instructora) y que puede ser ampliado por la
propia Autoridad Inspectiva.
Sobre esto último, si bien lo puede ampliar de oficio, la ampliación debe
estar debidamente sustentada (lo que entendemos es que debe existir una
razón objetiva) en un acto administrativo. Esto implica que puede estar
sujeto a impugnación si es que no ha cumplido con la fundamentación
objetiva o ha sido emitido luego del vencimiento del plazo de caducidad.
Finalmente, el Reglamento de Organización y Funciones de SUNAFIL
establece el marco organizativo de la Autoridad Inspectiva al momento
de actuar en el procedimiento administrativo sancionador. Así, las reso-
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luciones que imponen una sanción son emitidas por la Sub-Intendencia

de Resolución de cada Intendencia Regional que ha emitido la Orden de
Inspección. Asimismo, es la Intendencia la que actúa en calidad de órgano
superior jerárquico al momento de resolver el recurso de apelación.
3.2. Principios y derechos del administrado
Parte integrante y esencial del ordenamiento jurídico que regula el proce-
dimiento sancionador inspectivo son los principios que le dan forma, favo-
reciendo la seguridad jurídica y, particularmente, tutelando los derechos
del administrado ante la arbitrariedad de la Autoridad Inspectiva.
Como ya hemos señalado, los principios de la potestad sancionadora con-
tenidos en el artículo 248 del TUO de la LPAG son aplicables también al
procedimiento administrativo sancionador, encontrando entre ellos los de:
a) Legalidad: Este principio no solamente incide en el procedimiento admi-
nistrativo sancionador sino, en general, en toda actuación administrativa.
La finalidad de este es evitar la arbitrariedad de la Administración por me-
dio del establecimiento de actuar únicamente cuando la norma lo habilita
de una u otra manera.
b) Debido procedimiento: Este principio también es aplicable a todo procedi-
miento administrativo y es, hasta cierto punto, una figura similar a la del
debido proceso en el ámbito jurisdiccional. Bajo este principio, la Autori-
dad Inspectiva está obligada a seguir el procedimiento consignado en las
normas que regulan el procedimiento administrativo sancionador.
c) Razonabilidad: Como su nombre lo indica, este principio busca que la
imposición de una sanción no resulte desproporcionada en relación con
la infracción detectada, así como tampoco que la sanción sea tal que no
disuada al inspeccionado de infringir la norma. Ahora bien, este principio
permite la graduación de la sanción, debiéndose observar una serie de cri-
terios tales como el beneficio ilícito, la reincidencia, el perjuicio económico
causado, la gravedad del daño, entre otros. Sin embargo, en la práctica,
este principio ha devenido en inaplicable toda vez que la Autoridad Ins-
pectiva, en virtud del principio de legalidad, no puede graduar a discreción
una sanción, máxime si estas están tipificadas en el RLGIT. A ello debe
sumarse que las normas sancionadoras suelen contemplar supuestos de
hecho diferentes entre sí, por lo que es imposible subsumir una conducta
en dos supuestos de distinta gravedad. Por todo ello, invocar este principio
de manera efectiva se ha tornado imposible en la práctica.

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d) Tipicidad: Solo son sancionables administrativamente las conductas que

han sido descritas en la norma sancionadora, no siendo factible sancionar
otras actuaciones por medio de la interpretación extensiva o analogía. Asi-
mismo, se impide la superposición entre sanciones administrativas y pena-
les. Este principio impide que la Autoridad Inspectiva ejerza su potestad
sancionadora sobre conductas que no han sido puestas en conocimiento
del administrado (previamente) como susceptibles de sanción. Esto apun-
ta, más claramente, a la seguridad jurídica en el procedimiento adminis-
trativo sancionador.
e) Irretroactividad: Este principio determina que son aplicables las normas
sancionadoras vigentes al momento de la ocurrencia de la conducta infrac-
tora, a menos que las posteriores le sean favorables. Lo más resaltante de
este principio es que ubica la fecha de corte para la aplicación de normas
a la fecha de cuando se cometió la infracción y no cuando inicia el proce-
dimiento, lo cual es particularmente relevante en aquellos procedimientos
en los cuales se sancionan faltas ocurridas años atrás.
f) Concurso de infracciones: Cuando la conducta infractora del sujeto inspec-
cionado califique para más de una falta, se impondrá la sanción más fuerte.
Este principio pretende desincentivar la comisión de faltas, indicando que
existe una preferencia por las sancionadas con mayor gravedad. Sin em-
bargo, como hemos indicado antes, este principio es de rara aplicación en
tanto las faltas del RLGIT regulan supuestos de hecho distintos entre sí
en cuanto a la escala de gravedad.
g) Continuación de infracciones.
h) Causalidad: Este principio señala que la responsabilidad debe recaer en
quién realiza la conducta omisiva o constitutiva de infracción. Esto pue-
de resultar obvio, en tanto nuestro ordenamiento jurídico administrativo
no reconoce la responsabilidad objetiva como regla general. Sin embargo,
este principio encuentra aplicaciones en el campo de la práctica, parti-
cularmente en las materias relativas a la seguridad y salud en el trabajo,
donde la determinación del nexo causal es esencial para la sanción de de-
terminados tipos administrativos.
i) Presunción de licitud: La actuación del administrado se presumirá como
acorde a la normativa mientras no exista prueba en contrario. Esta suerte
de “presunción de inocencia” señala que, a ojos de nuestro ordenamiento
jurídico administrativo, la Administración deberá asumir que el adminis-
trado no ha contravenido la norma y, por tanto, no puede sancionarlo.
La presunción, no obstante, es relativa, en tanto que si se determina la
existencia de una infracción, la Administración determina que el admi-
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nistrado ha actuado de manera ilícita. Este principio, si se puede decir, fija

una presunción similar a la establecida por el principio de presunción de
veracidad, el cual propugna que las declaraciones del administrado corres-
ponden con la verdad de los hechos hasta que se demuestre lo contrario.
j) Culpabilidad: La responsabilidad del administrado es subjetiva salvo
disposición normativa en contrario. Bajo este principio, la sanción debe
recaer sobre quién ha cometido la infracción, lo cual es particularmente
relevante, como ya hemos indicado, en determinados ámbitos como el de
la seguridad y salud en el trabajo.
k) Non bis in ídem: No se pueden imponer de manera sucesiva o simultánea
una sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en los que se
aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento. Este principio sue-
le ser invocado cuando la Autoridad Inspectiva sanciona una infracción
material y, además, el no cumplimiento del requerimiento que ordenaba
la subsanación de dicha infracción. Sin embargo, se debe tener en con-
sideración que el fundamento de ambas sanciones no son el mismo, pese
a que concurra el sujeto. La sanción contra la infracción busca castigar
al administrado que ha vulnerado el ordenamiento jurídico sociolaboral;
mientras que la sanción por el incumplimiento del requerimiento por di-
cha infracción pretende castigar al administrado que no ha colaborado con
la Autoridad Inspectiva en cuanto ello tuvo lugar.
Estos principios generales del procedimiento sancionador, a su vez, deben
aplicarse con aquellos principios que, de manera específica, informan al
procedimiento inspectivo. Dichos principios son los siguientes (artículo
44 de la LGIT):
a) Observación del debido proceso: Las partes gozan de todos los derechos y
garantías inherentes al debido procedimiento administrativo, siendo estos
(de manera referencial) la posibilidad de exponer argumentos de defensa,
ofrecer pruebas y obtener una decisión debidamente fundada en hechos y
derechos. Este principio reúne los derechos del administrado en el proce-
dimiento inspectivo (y presentes en el procedimiento administrativo ge-
neral)5, particularmente el derecho de defensa, el cual consiste en hacer
llegar sus argumentos, actuar pruebas, recurrir la decisión, entre otros.
Asimismo, se da reconocimiento legal explícito al deber constitucional de
motivar las decisiones administrativas, siendo que el incumplimiento del
mismo puede ocasionar la nulidad del acto administrativo.
b) Economía y celeridad procesal: El procedimiento debe desarrollarse con el
menor número de actos procesales, procurando las partes actuar sin difi-
5 Arce Ortiz, El Sistema de Inspección del Trabajo, 132.

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cultar el desenvolvimiento o practicando meros formalismos que alarguen

injustificadamente el procedimiento. Una de las ventajas del procedimien-
to administrativo frente al proceso judicial es la simplicidad de este, evitán-
dose en lo posible presentar actuaciones excesivamente formales o reglas
suntuarias que carecen de mayor utilidad. Ello con el objetivo no solo de
hacer más accesible el procedimiento a los administrados sino también el
de obtener un pronunciamiento de la Autoridad Inspectiva más célere.
c) Pluralidad de instancia: Las partes tienen la posibilidad de impugnar una
decisión ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. Este principio, con-
sideramos, resulta ser un poco redundante, por cuanto la posibilidad de
recurrir a otra instancia viene reglada ampliamente tanto en el TUO de la
LPAG como en la LGIT y su Reglamento.
Como se puede apreciar, estos principios cumplen con el objetivo de dar
un orden particular al ejercicio del ius puniendi por parte de la Autoridad
Inspectiva y, sobre todo, dar un marco de protección a los administrados en
tanto estos principios apuntan a conjurar la arbitrariedad administrativa
en el marco del procedimiento sancionador.
Esto hace que los principios cumplen un rol fundamental a la hora de hacer
cumplir los derechos de los administrados en el marco del procedimiento,
otorgando además un espacio más amplio para la argumentación, mayor
al otorgado por las reglas (por ejemplo, las que determinan la duración de
un plazo).
4. La instancia revisora: El Tribunal de Fiscalización La-
boral
La última gran modificación sufrida por el procedimiento administrativo
sancionador es la implementación del Tribunal de Fiscalización Laboral.
Este órgano es de carácter colegiado y resuelve, con carácter excepcional
y con competencia sobre todo el territorio nacional, los procedimientos
administrativos sancionadores que han sido elevados mediante recurso de
revisión. Sus resoluciones ponen fin a la vía administrativa.
Si bien ya estaba contemplado en el ROF de SUNAFIL, el cual entró en
vigor en el año 2013, el Tribunal de Fiscalización Laboral recién se cons-
tituyó válidamente en marzo de 2021. Esto, inclusive, cuando ya contaba
con Reglamento desde el año 2017 (Decreto Supremo nro. 004-2017-TR).
Esta situación hizo que hasta inicios del año 2021, el único recurso admi-
nistrativo disponible para los administrados fuese el de apelación, siendo
que la resolución de segunda instancia, emitida por la Intendencia Regio-
nal de SUNAFIL competente pusiese fin a la vía administrativa, quedando
expedita el camino para el proceso contencioso-administrativo. 51
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El Tribunal ha significado, a nuestro juicio, un elemento positivo puesto

que ha dado pie al desarrollo de una jurisprudencia administrativa intere-
sante, que amplía el horizonte jurídico de la actuación inspectiva, limitada
hasta entonces a las intendencias de SUNAFIL. Esto, por supuesto, obede-
ce en especial a que las decisiones adoptadas por el Tribunal ponen fin a la
vía administrativa (es decir, es la entidad administrativa que cuenta con la
“última palabra”) y, en determinados supuestos, puede emitir precedentes
vinculantes de observancia obligatoria para todas las entidades que forman
el Sistema Inspectivo.
Habida cuenta de ello, las competencias del Tribunal, de conformidad con
el artículo 3 de su Reglamento, son:
“a) Resolver en última instancia administrativa los procedimientos que son
sometidos a su conocimiento, mediante la interposición del recurso de re-
visión.
b) Expedir resoluciones que constituyen precedentes de observancia obliga-
toria, que interpretan de modo expreso y con carácter general el sentido de
la legislación bajo su competencia, para el Sistema.
c) Adoptar Acuerdos Plenarios que establezcan criterios y disposiciones ge-
nerales que permitan uniformizar las resoluciones en las materias de su
competencia.
d) Resolver las quejas por denegatoria del recurso de revisión.
e) Otras que determinen las leyes y normas reglamentarias.”
De la norma glosada se desprende que la finalidad del Tribunal, en última
instancia, es unificar los criterios empleados por la Inspección del Traba-
jo al momento de tramitar el procedimiento administrativo. Si bien dicha
labor se ve de manera directa en lo referente a los acuerdos plenarios y los
precedentes vinculantes, también es factible señalar que, de manera “indi-
recta”, el Tribunal cumple con fomentar dicha uniformización al publicar
los criterios que seguirá a la hora de resolver los recursos de revisión que
le sean presentados.
Esta tarea ya ha venido siendo cumplida, hasta cierto punto, por el Tri-
bunal, el cual ha fijado tres precedentes administrativos de observancia
obligatoria, a la par que ha emitido un total de 1,039 resoluciones a la fecha
de elaboración del presente documento [21 de abril de 2022].
Cabe resaltar, además, que el Tribunal ha sido clave para asentar la dis-
cusión en determinadas materias donde, a la fecha, la Autoridad Inspec-

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tiva resolvía con un criterio irregular y cuestionable. Tal es el caso de la

relación de causalidad entre la actividad del empleador y el accidente de
trabajo que es sancionado.
5. Conclusión
Como hemos podido observar en este breve trabajo, el procedimiento
sancionador inspectivo se erige en el vehículo por excelencia para que el
Estado ejerza su potestad sancionadora respecto del cumplimiento de las
normas laborales. Dicha intervención en la vida de los administrados, evi-
dentemente, cuenta con un fundamento ontológico: la necesidad de caute-
lar la convivencia social por medio del cumplimiento de las normas labo-
rales.
1. El procedimiento sancionador inspectivo cuenta con dos ante-
cedentes inmediatos: las actuaciones inspectivas, que vienen a ser
una manifestación de la potestad fiscalizadora de la Administración;
cuyo objetivo último es recabar la información para verificar el cum-
plimiento normativo y, de ser el caso, exigir la subsanación de una
falta que ha sido detectada en el interín; y la fase de instrucción, en
la que el órgano instructor ordena la información recolectada en las
actuaciones inspectivas y permite que el administrado presente sus
descargos. Una vez culminada esta fase, se inicia la fase sanciona-
dora.
2. La normativa aplicable al procedimiento sancionador inspectivo
se divide, fundamentalmente, en cuatro normas relevantes: el TUO
de la LPAG, que regula de manera general todos los procedimien-
tos administrativos presentes en nuestro ordenamiento jurídico; la
LGIT, que regula a nivel específico el procedimiento aunque, como
hemos visto, adolece de un problema de desactualización frente al
TUO de la LPAG y su propio Reglamento; el RLGIT, que regula
de manera más detallada el iter procedimental, los plazos y otros
aspectos recurrentes en el quehacer cotidiano; y el ROF de SUNA-
FIL, el cual norma a las instancias que tramitan el procedimiento
sancionador inspectivo.
3. Los principios presentes en la normativa sobre el procedimiento
administrativo sancionador tienen por objetivo dotar de un deter-
minado orden y, particularmente, evitar que la arbitrariedad admi-
nistrativa afecte los derechos del administrado. Dichos principios, a
su vez, son de particular utilidad en tanto otorga más herramientas
aplicables a todos los casos, pudiendo aumentar el horizonte argu-
mentativo en favor del administrado.
53
 Vilchez Sánchez, R. “Breve comentario al procedimiento sancionador inspectivo”, en: Boletín N.º 04
Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 37-54, enlace: www.editorialamachaq.com/
b4-laboral

4. El Tribunal de Fiscalización Laboral, instalado recientemente,

constituye una adición provechosa para el Sistema de Inspección de
Trabajo, ya sea porque permite que los administrados recurran a
una nueva instancia administrativa para defender sus derechos; ya
sea porque al uniformizar criterios fomenta la predictibilidad y la
seguridad jurídica. Ello ha permitido la formación de una jurispru-
dencia administrativa interesante, eliminando fuentes de conflicto y
arbitrariedad que no habían sido abordadas adecuadamente por las
demás instancias de la Autoridad Inspectiva.
6. Bibliografía
ARCE ORTIZ, E, El Sistema de Inspección del Trabajo en el Perú (Lima:
Palestra Editores, 2020).
MORÓN URBINA, J, Comentarios a la Ley del Procedimiento Adminis-
trativo General, II Tomo (Lima: Gaceta Jurídica, 2019).
RUBIO CORREA, M, El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho
(Lima: Fondo Editorial PUCP, 1984).

54
Naturaleza de la MIR y Determinación de la
Multa en el Procedimiento Administrativo San-
cionador en materia laboral*
Percy Pomares Marín**
Universidad Nacional Pedro Ruíz Gallo

SUMARIO: 1. Introducción / 2. 2. Naturaleza de la Medida Inspec-

tiva de Requerimiento: antecedentes, conceptualización, configuración y
contenido / 2.1. Fundamento supraconstitucional de la inspección del tra-
bajo / 2.2 Medidas correctivas en el ordenamiento administrativo general
/ 2.3. Procedimiento de inspección en la SUNAFIL / 2.4. Medida Inspec-
tiva de Requerimiento / 2.5. Contenido de una MIR / 3. Determinación de
la multa en el procedimiento administrativo sancionador en materia labo-
ral / 3.1. Contenido de determinación de multa / 3.1.1. En etapa inspectiva
/ 3.1.2. En etapa sancionadora / 3.2. Discrecionalidad de la entidad para
graduar e imponer multas / 3.3. Aplicación de principio de razonabilidad
con consecuente inaplicación de multa por incumplimiento de MIR / 4.
Conclusión

1. Introducción
El derecho laboral siempre ha conllevado un trasfondo vital para el desa-
rrollo de nuestra sociedad. El dinamismo de las relaciones laborales y el
constante movimiento del mercado han propiciado que esta rama del dere-
cho siempre ocupe un espacio importante en las agendas del sector empre-

*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso Especializado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud
en el trabajo y Fiscalización de SUNAFIL, organizado por Amachaq Escuela Jurídica, del 25 al 28 de
abril de 2022.
**Abogado especialista en derecho laboral y administrativo. Abogado por la Universidad Nacional
Pedro Ruíz Gallo. Ha participado en el Programa de Especialización para Ejecutivos en Derecho Cor-
porativo, en la especialidad de Derecho Laboral Empresarial, dictado por ESAN Graduate School of
Business. Asimismo, ha participado del Programa de Especialización en Derecho Administrativo en la
Universidad Continental. Actualmente se desempeña como abogado en la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.

55
 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
sarial. Sin embargo, el contexto pandémico iniciado hace ya algún tiempo
propendió al empresariado a recategorizar la importancia organizacional
de las relaciones laborales y las políticas de recursos humanos, a propósito
del amplio bagaje normativo que la Covid19 obligó a emitir al gobierno de
turno. Es en ese sentido que, al atravesar una circunstancia única en su es-
pecie en mucho tiempo y estando a que, de acuerdo a la Encuesta Nacional
de Hogares correspondiente al año 2020, el 95% de empresas en nuestro
país son PYMES, son estos micro y pequeños empresarios quienes sufrie-
ron el azote de una circunstancia de fuerza mayor y como consecuencia de
ello, resultó sumamente difícil cumplir con sus obligaciones tanto comer-
ciales como laborales. Es en este sentido que, de acuerdo con la data ofi-
cial de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante,
“SUNAFIL”), en el año 2020 se realizaron 76,088 inspecciones laborales,
lo cual representa aproximadamente un 36% de crecimiento respecto al
año anterior. Sin embargo, en el trámite de los expedientes sancionadores
creados como consecuencia de la emisión de las Actas de Infracción, se
ha advertido dos circunstancias comunes en los descargos y argumentos
presentados por las empresas dirigidos a cuestionar las sanciones a impo-
nerse: la carencia de razonabilidad e incluso, la ilegalidad en la que incurre
la SUNAFIL al pretender imponer multa económica por no cumplir con lo
solicitado por la inspección del trabajo en la MIR (en adelante, “MIR”) a la
par con la disposición sociolaboral vulnerada y además, la graduación de
la(s) multa(s) a imponerse como consecuencia del trámite regular del Pro-
cedimiento Sancionador. Es en este sentido que, habiendo advertido dicho
escenario en el marco del trámite de los procedimientos administrativos
sancionadores, el autor conviene en realizar un análisis integral del térmi-
no “Medida Inspectiva de Requerimiento” y, además, desarrollar a detalle
el ejercicio de la SUNAFIL para la graduación de las multas.
2. Naturaleza de la Medida Inspectiva de Requerimiento:
antecedentes, conceptualización, configuración y con-
tenido
2.1. Fundamento supraconstitucional de la inspección
del trabajo
El Convenio 81 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante,
“OIT”), ratificado por el estado peruano el 01 de febrero de 1960, establece
la necesidad imperiosa de mantener un sistema de inspección del trabajo
en establecimientos industriales para todos los países miembros. Es así que
el 19 de julio de 2016 el Congreso de la República aprueba y promulga,
por insistencia, la Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
y posteriormente, el 28 de octubre de ese mismo año, se promulgaría su

56
Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
Reglamento. Dichos dispositivos legales han sido objeto de diversas modi-
ficatorias que, pese a que han reconsiderado y modificado sendos criterios
en pro de una fiscalización laboral idónea y eficaz a día de hoy, dejan entre-
ver el carácter perfectible de dichos dispositivos legales, los cuales vienen
siendo esclarecidos (de manera muy acertada, en nuestra opinión) a través
de las resoluciones del recientemente instalado Tribunal de Fiscalización
Laboral.
De acuerdo con el artículo 3 del Convenio 81 se detalla la función tuitiva
de los derechos laborales, la función de asistencia técnica-normativa a los
empleadores y trabajadores y la función informativa del sistema de ins-
pección del trabajo. Asimismo, dicho cuerpo normativo dota de un espe-
cial tratamiento tanto a los inspectores, entendiéndolos como funcionarios
públicos, como a la función que desempeñan (garantiza su independencia
política y funcional, garantizan un número idóneo de ellos para desplegar
las acciones de fiscalización en todo el territorio de los países miembros
y además, garantizan las facultades que ostentan de cara a una eventual
fiscalización de la normativa sociolaboral). A través de dichas garantías
funcionales, se busca generar una obligación de parte de los sujetos fisca-
lizables que consta, simplemente, en colaborar con la función inspectiva
laboral en todas sus etapas. Dicha obligación de colaboración es aterrizada
en nuestro ordenamiento jurídico a través del artículo 9 de la Ley General
de Inspección del Trabajo (en adelante, “LGIT”), mediante el cual “(…)
los empleadores, los trabajadores y los representantes de ambos, así como
los demás sujetos responsables del cumplimiento de las normas del orden
sociolaboral, están obligados a colaborar con los Supervisores-Inspecto-
res, los Inspectores del Trabajo y los Inspectores Auxiliares cuando sean
requeridos para ello. En particular y en cumplimiento de dicha obligación
de colaboración deberán: a) Atenderlos debidamente, prestándoles las fa-
cilidades para el cumplimiento de su labor, b) Acreditar su identidad y
la de las personas que se encuentren en los centros o lugares de trabajo,
c) Colaborar con ocasión de sus visitas u otras actuaciones inspectivas,
d) Declarar sobre cuestiones que tengan relación con las comprobaciones
inspectivas; y, e) Facilitarles la información y documentación necesarias
para el desarrollo de sus funciones (…) Toda persona, natural o jurídica,
está obligada a proporcionar a la Inspección del Trabajo los datos, antece-
dentes o información con relevancia en las actuaciones inspectivas, siem-
pre que se deduzcan de sus relaciones con los sujetos sometidos a la acción
inspectiva y sea requerida para ello de manera formal”. El contenido de
dicho artículo constituye el eje y la garantía de la función inspectiva en
cuanto a la idoneidad de su realización y además, el mandato legal a través
del cual se estructuran las sanciones por quebrantar dicha obligación.

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 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
Es a partir del referido mandato legal que, a través del artículo 18 del re-
ferido Convenio1, la OIT abrió la posibilidad para los estados miembros de
crear un esquema normativo especial que sancione las conductas que con-
figuren incumplimientos a dicho deber de colaboración inherente a la in-
vestidura inspectiva. Es así que nuestro ordenamiento jurídico desarrolla
dicho esquema punitivo partiendo del artículo 36 de la LGIT, definiendo
las infracciones a la labor inspectiva como las acciones u omisiones de los
sujetos obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ám-
bito organizativo, sean o no trabajadores, contrarias al deber de colabora-
ción por parte de los sujetos inspeccionados por los Supervisores-Inspec-
tores, Inspectores del Trabajo o Inspectores Auxiliares, establecidas en la
Ley y en su Reglamento. Es en el Capítulo VIII del Reglamento de la Ley
General de Inspección del Trabajo (en adelante, “RLGIT”) que se detallan
las infracciones a la labor inspectiva, graduando la cuantía de las multas
a imponer teniendo en cuenta la gravedad de los incumplimientos. Sin
embargo, en este estudio nos ocuparemos exclusivamente de la infracción
contenida en el numeral 46.7 del RLGIT, referido al incumplimiento del
requerimiento de la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la
normativa sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo y de la gradua-
ción de las multas que realizan los órganos competentes de la SUNAFIL.
2.2. Medidas correctivas en el ordenamiento administra-
tivo general
Como punto de partida, debemos tener en cuenta que, de acuerdo a lo re-
ferido en el artículo 228-A del Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444,
Ley del Procedimiento Administrativo General (en adelante, “TUO de la
LPAG”), se define a la actividad de fiscalización como “(…) el conjunto de
actos y diligencias de investigación, supervisión, control o inspección so-
bre el cumplimiento de las obligaciones, prohibiciones y otras limitaciones
exigibles a los administrados, derivados de una norma legal o reglamen-
taria, contratos con el Estado u otra fuente jurídica, bajo un enfoque de
cumplimiento normativo, de prevención del riesgo, de gestión del riesgo y
tutela de los bienes jurídicos protegidos (…)”. Asimismo, el artículo 228-G
dispone que la actividad de fiscalización puede concluir, entre otros esce-
narios, con la adopción de medidas correctivas.
Dichas medidas correctivas importan la imposición de órdenes o mandatos
a los administrados, exigiéndoles conductas de diversos tipos y conteni-
dos, cuando se haya comprobado la existencia, finalizado el procedimiento

1 “Artículo 18.- La legislación nacional deberá prescribir sanciones adecuadas, que habrán de ser efec-
tivamente aplicadas en los casos de violación de las disposiciones legales por cuyo cumplimiento velen
los inspectores del trabajo, y en aquellos en que se obstruya a los inspectores del trabajo en el desem-
peño de sus funciones (El énfasis es nuestro).
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Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
de fiscalización, de una ilicitud (por ejemplo, clausura de establecimien-
tos no autorizados para funcionamiento, cesar la difusión de información
indebida, demoler una construcción no autorizada o en general, cumplir
con alguna obligación incumplida de fuente legal, contractual o de interés
público, cuya salvaguarda le es encargada a la administración)2. Dichas
medidas, a decir de Morón Urbina, nacen como consecuencia de conduc-
tas ilícitas incurridas por cualquier administrado y, generalmente, coexis-
ten con las sanciones administrativas que la administración impone como
principal consecuencia a dichas inobservancias.
Dichas medidas, en los procedimientos de fiscalización administrativa den-
tro de la regulación sectorial, se conciben y/o esquematizan en la misma
línea interpretativa, pero con particularidades conceptuales. Sin embargo,
se puede resumir el concepto que se tiene en la administración pública de
las medidas de requerimiento como medidas tomadas por la administra-
ción destinadas a prevenir, impedir o cesar la comisión de infracciones en
las que incurran las empresas, como también restituir el escenario genera-
do por la comisión de una o más infracciones al estado de cosas anterior.
Es a propósito de lo referido anteriormente que la emisión de una MIR
en un procedimiento de fiscalización en materia laboral califica como una
medida formulada luego de la comprobación de la comisión de infracciones
cuya finalidad es restitutoria de los derechos laborales (sean económicos o
en materia de seguridad y salud en el trabajo, siempre que fueren subsana-
bles) en un plazo determinado de tiempo, el cual debe obedecer a criterios
de razonabilidad y proporcionalidad debidos. Dicha medida es emitida por
los inspectores de trabajo al finalizar un procedimiento inspectivo y com-
probar la concurrencia en el caso de una o más infracciones al ordenamien-
to sociolaboral. Dicho procedimiento será descrito en el siguiente acápite.
2.3. Procedimiento de inspección en la SUNAFIL
La facultad de iniciar un procedimiento de fiscalización realizado por la
SUNAFIL se encuentra soportada en las Subintendencias de Actuación
Inspectiva y en el artículo 8 del RLGIT. En ese sentido, el tracto del mis-
mo es el siguiente:
a. Las actuaciones de inspección pueden tener su origen en los su-
puestos referidos en el numeral 8.3 del artículo 8 del RLGIT y pue-
den ser Órdenes de Inspección Genéricas (por ejemplo, en el caso de
un operativo de fiscalización iniciado por SUNAFIL a los restauran-
2 Morón, J. (2010). Los actos-medidas (medidas correctivas, provisionales y de seguridad) y la potes-
tad sancionadora de la administración. Revista de Derecho Administrativo, 5 (9) pp. 135.

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 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
tes de comida ubicados en la Avenida Aviación, es decir, una orden
no individualizada) y Órdenes de Inspección Concretas (cuando por
una denuncia específica, una disposición superior o por la individua-
lización de las empresas a fiscalizar en el marco de un operativo, se
emite la orden con la determinación específica de la empresa a ins-
peccionar).
b. De conformidad con el artículo 12 del RLGIT, las actuaciones de
investigación podrán realizarse a través de las siguientes modalida-
des:
i. Visita de inspección a los centros y lugares de trabajo:
se realiza sin necesidad de previo aviso, por uno o varios ins-
pectores del trabajo y puede extenderse el tiempo necesario.
Asimismo, podrá efectuarse más de una visita sucesiva. Las
facultades que ostenta el personal inspectivo se encuentran
detalladas en el artículo 5 de la LGIT.
ii. Comparecencia: Conlleva a exigir la presencia de la em-
presa inspeccionada ante el inspector de trabajo para aportar
la documentación solicitada o para efectuar manifestaciones o
declaraciones necesarias para resolver el caso. Dicha citación
a comparecer debe encontrarse de conformidad con lo referido
en los artículos 58 y 59 de la LPAG.
iii. Comprobación de Datos: verificación de datos o antece-
dentes que obran en las dependencias del Sector Público.
iv. Requerimiento de información por medio de casilla
electrónica: De acuerdo con el Decreto Supremo N° 003-
2020-TR, se aprueba el uso obligatorio de la casilla electróni-
ca de SUNAFIL para el trámite de los procedimientos inspec-
tivos y sancionadores en trámite.
c. Culminadas las actuaciones inspectivas y cuando el inspector ac-
tuante compruebe la existencia de una infracción al ordenamiento
sociolaboral, requerirá a la empresa infractora en un plazo determi-
nado (y razonable) de las medidas necesarias para garantizar el cum-
plimiento de las disposiciones vulneradas. Para casos de prevención
de riesgos laborales, requerirá que se hagan las modificaciones nece-
sarias en las instalaciones, en el montaje o en los métodos de trabajo
para garantizar el derecho a la seguridad y salud de los trabajadores.
Los requerimientos que se practiquen se entienden siempre sin per-
juicio de la posible extensión de acta de infracción y de la sanción
que, en su caso, pueda imponerse.
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Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
Es precisamente en este último acápite donde la SUNAFIL otorga
un plazo prudencial y al cabo del transcurso de este, se emite un
Informe de Actuaciones Inspectivas (en caso haberse comprobado la
subsanación de las materias detectadas al finalizar el plazo otorgado
para su cumplimiento) o un Acta de Infracción (en caso se haya com-
probado la subsistencia de uno o más incumplimientos al término
del plazo otorgado, con la correspondiente graduación de la multa a
imponer de acuerdo a aspectos objetivos).
2.4. Medida Inspectiva de Requerimiento
Partimos desde tomar en cuenta a la Inspección del Trabajo como la ac-
tividad/institución creada por el poder público con el fin de garantizar el
cumplimiento de la normativa laboral y no solo como una entidad cuyo
objetivo es la imposición de la sanción de modo puro y duro. En ese sen-
tido, el ordenamiento legal en materia de inspección del trabajo define a
la MIR como las órdenes dispuestas por la inspección del trabajo para
el cumplimiento de las normas socio-laborales y de seguridad y salud en
el trabajo, que pueden consistir en ordenar al empleador, siempre que se
fundamente en el incumplimiento de la normatividad legal vigente, a que
respecto a un trabajador, se le registre en planillas, se abonen las remu-
neraciones y beneficios laborales pendientes de pago, se aplique primacía
de la realidad para determinar el vínculo laboral real y la continuidad del
trabajador cuando corresponda, la paralización o prohibición inmediata de
trabajo o tareas por incumplimiento de normativa en Seguridad y Salud
Ocupacional, etcétera.
Una medida de requerimiento, a decir de Gamez Orea, importante autor
español en temas de derecho laboral, es un acto declarativo de apercibi-
miento y de aviso, con eventual fijación de un plazo mediante el cual el
inspector actuante hace saber a la empresa que tiene una deficiencia y debe
remediarla, haciéndolo con toda la autoridad que le invisten las leyes. Esta
medida no impide el inicio de cualquier procedimiento posterior y que
solo puede condicionarlo como circunstancia concurrente, ni produce in-
defensión o perjuicio irreparable, pues no impide al empresario presentar
alegaciones o asumir riesgos y responsabilidades derivadas de un posible
incumplimiento del mismo.
2.5. Contenido de una MIR
De acuerdo con lo referido en el artículo 14 de la LGIT, las medidas ins-
pectivas de advertencia y requerimiento se reflejarán por escrito en la
forma y modelo oficial que se determine reglamentariamente, debiendo
notificarse al sujeto inspeccionado a la finalización de las actuaciones de
investigación o con posterioridad a las mismas.
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 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
La Directiva que regula la Función Inspectiva de la SUNAFIL establece
en su contenido que los Inspectores detallan y describen de forma clara,
precisa y concisa los hechos o actos constitutivos de incumplimientos so-
ciolaborales y de seguridad y salud en el trabajo, los trabajadores afec-
tados, las normas vulneradas, el respectivo numeral del RLGIT que
tipifica los hechos como infracciones, los periodos de comisión de las
infracciones y la obligación normativa que exige su cumplimiento.
Dichas medidas únicamente son emitidas cuando las infracciones consta-
tadas son de naturaleza subsanable, lo que significa que los efectos de la
vulneración del derecho o del incumplimiento de la obligación, pueden ser
revertidos. Asimismo, los documentos indicados pueden hacer referencia
a la doctrina, jurisprudencia y demás fuentes del derecho que sustenten
la calificación jurídica. En estos documentos también se señala de manera
clara y precisa el mandato específico que debe cumplir el sujeto inspeccio-
nado, así como el plazo para el cumplimiento de la normativa vulnerada
siempre con relación a las materias inspeccionadas.
En ese sentido, para que una MIR sea declarada válida y sea oponible al
sujeto inspeccionado, deberá contener dichos requisitos que a interpre-
tación del autor, son mínimos y su inobservancia acarrea la posibilidad
plenamente legal de resistirse al mandato de la autoridad inspectiva.
Ahora bien, teniendo en cuenta que existe un fundamento supraconsti-
tucional que avala la creación de una estructura normativa especial des-
tinada a delimitar las facultades y atribuciones en la inspección del tra-
bajo y dispositivos legales nacionales que la crean (LGIT y RLGIT), así
como sus consecuencias jurídicas en caso de incumplir con lo solicitado
por aquella, es que se concluye que la infracción normativa por incumplir
la MIR es igualmente sancionable, de acuerdo al ordenamiento vigente,
que las infracciones en materia sociolaboral, disgregando la sanción por
encontrarse incursas las empresas en un procedimiento de fiscalización en
cuyo trámite se encuentran obligados a colaborar y además, el incumpli-
miento per se de las obligaciones sociolaborales frente a sus trabajadores.
3. Determinación de la multa en el procedimiento admi-
nistrativo sancionador en materia laboral
3.1. Criterios de determinación de multa
La SUNAFIL, tanto su división inspectiva como su división encargada
del procedimiento administrativo sancionador, encuentran como base de la
propuesta de multa tres criterios basales: gravedad de la falta cometida,
número de trabajadores afectados y tipo de empresa infractora. El

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Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
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estudio de dichos criterios, la ponderación de la razonabilidad en la pro-
posición y los montos finales se encuentran materializados en la tabla de
sanciones contenida en el numeral 48.1 del artículo 48 del RLGIT, la cual
es revisada por el Ministerio de Trabajo cada dos años.
Sin embargo, existen situaciones especiales que la normativa inspectiva
considera al momento de determinar la multa a imponerse y son las si-
guientes:
3.1.1. En etapa inspectiva
a. Si una empresa incurriera en infracciones tipificadas en los nume-
rales 46.6 y 46.10 del RLGIT y subsana todas las infracciones socio-
laborales antes de la emisión del Acta de Infracción, dichas infraccio-
nes deberán reducirse al 90% de la multa originalmente impuesta.
b. Si una empresa incurre en infracciones a la libertad sindical, la
multa se computará usando la tabla correspondiente a las empresas
NO MYPES (haciendo un descuento final del 50% a las PYMES) y
se hará de la siguiente manera:
i. Si la infracción está relacionada con la constitución de sin-
dicatos o transgresión de garantías a trabajadores que forman
un sindicato, se tomará en cuenta como trabajadores afec-
tados al total de trabajadores de la empresa.
ii. Si la infracción está relacionada con el tratamiento de la
cuota sindical, ejercicio de licencia sindical (infracciones gra-
ves); afectación a libertad sindical, con excepción de las re-
feridas a la constitución de sindicatos y la transgresión de
garantías otorgadas a postulantes a dirigentes sindicales, se
tomará en cuenta como trabajadores afectados al total de
trabajadores de la empresa afiliados al sindicato afectado
o al total de trabajadores de la empresa pertenecientes al
ámbito de las organizaciones sindicales afectadas de se-
gundo o tercer grado, según corresponda.
iii. Si la infracción está relacionada con lo relativo al dictamen
económico laboral (infracción grave); negativa de recepción de
pliego de reclamos, esquirolaje y transgresión de garantías a
miembros de comisiones negociadoras (infracciones muy gra-
ves), se tomará en cuenta como trabajadores afectados al
total de trabajadores de la empresa comprendidos en el
ámbito de la negociación colectiva o huelga, según co-
rresponda.
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 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
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c. Si una empresa incurre en infracciones respecto al numeral 25.16
(protección de mujeres trabajadoras embarazadas o en lactancia),
25.17 (discriminación laboral), 28.10, 28.11 (incumplimiento de nor-
mativa en SST que ocasione un accidente de trabajo contra la salud
de los trabajadores o que cause un accidente mortal, respectivamen-
te) , 46.1, 46.12, 46.12 y 46.14 (infracciones a la labor inspectiva), se
tomará en cuenta como trabajadores afectados al total de traba-
jadores de la empresa.
3.1.2. En etapa sancionadora
a. Si una empresa presenta su constancia de acreditación en el Regis-
tro de la Micro y Pequeña Empresa hasta antes de la resolución de
segunda instancia (en caso se haya graduado la multa a imponerse
como una empresa NO MYPE), el monto de la multa se gradúa a la
condición que ostente mediante dicha constancia.
b. Las multas impuestas a las microempresas y pequeñas empresas
inscritas en el REMYPE no pueden superar, en un mismo proce-
dimiento sancionador, el 1% del total de ingresos netos que hayan
percibido dentro del ejercicio fiscal anterior al de la generación de la
orden de inspección.
c. Se podrá reducir la multa a un 30% de su monto originalmen-
te propuesto cuando se acredite la subsanación de infracciones
detectadas, desde la notificación del acta de infracción y hasta antes
del plazo de vencimiento para interponer el recurso de apelación.
d. Se podrá reducir la multa a un 50% de su monto originalmen-
te propuesto cuando, resuelto el recurso de apelación interpuesto
por el sancionado, este acredita la subsanación de las infracciones
detectadas dentro del plazo de diez (10) días hábiles, contados desde
el día siguiente de su notificación.
e. En caso de reiteración en la comisión de una infracción del mismo
tipo y calificación ya sancionada anteriormente, las multas podrán
incrementarse hasta en un cien por ciento (100%) de la sanción que
correspondería imponer.
3.2. Discrecionalidad de la entidad para graduar e impo-
ner multas
Ahora bien, es muy recurrente encontrar empresas que alegan en sus des-
cargos a documentos notificados en fase instructora y sancionadora que
debido a condiciones económicas adversas se les hace imposible cumplir
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Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
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con el pago de dichos pasivos provenientes de multas y además, porque
nunca tuvieron intención de defraudar el ordenamiento laboral vigente,
por lo que solicitan a la entidad una reducción de la multa propuesta por la
inspección del trabajo en base a criterios de razonabilidad y proporcionali-
dad. Sin embargo, el novicio Tribunal de Fiscalización Laboral ha sido cla-
ro respecto a ello en la Resolución N° 252-2021-SUNAFIL/TFL-Primera
Sala, manifestando que la competencia y atribución de la entidad en su fase
instructora y sancionadora carecen de discrecionalidad para imponer un
monto distinto al ya establecido en el artículo 48 de la LGIT, por lo que
no existe una eventual afectación del principio de proporcionalidad puesto
que la graduación de la multa impuesta ya ha sido realizada en función a
los criterios ya mencionados.
3.3. Aplicación de principio de razonabilidad con con-
secuente inaplicación de multa por incumplimiento de
MIR
En una reciente e interesante resolución, el Tribunal de Fiscalización La-
boral declaró fundado en parte el recurso de revisión de una empresa del
sector salud, anulando la propuesta de multa por incumplimiento de la
Medida Inspectiva de Requerimiento. El Tribunal adoptó (muy correc-
tamente a mi parecer) una visión administrativista del caso, dándole es-
pecial tratamiento al principio de culpabilidad. En ese sentido, el sujeto
inspeccionado alegó imposibilidad de poder hacer frente a las acreencias
por deudas sociolaborales frente a sus trabajadores debido a embargos tra-
bados por la autoridad tributaria que le impedía contar con la liquidez
necesaria para cumplir con pagar los saldos insolutos por beneficios socia-
les. Dichos embargos alegados fueron debidamente probados por el sujeto
inspeccionado con documentos tributarios y resoluciones de la autoridad
competente que develaban su situación económica. Asimismo, debido a que
dichas circunstancias no hacían más que empeorar con el decurso puesto
que acarreaban el incremento desproporcionado del pasivo laboral, la em-
presa cursó sendas comunicaciones a la Presidencia de la República po-
niendo en conocimiento a la misma la situación que afrontaban, adjuntan-
do a ello los medios de prueba idóneos. Es en ese sentido que el Tribunal
de Fiscalización Laboral decidió, en la Resolución N° 561-2021-SUNA-
FIL/TFL-Primera Sala inaplicar la multa por incumplimiento de la MIR
(con lo que estoy plenamente de acuerdo) porque, a su juicio, la autoridad
inspectiva y administrativa conocían de las circunstancias alegadas por el
sujeto inspeccionado, pero nunca fueron analizadas al momento de propo-
ner multa por dicho incumplimiento. Una toma de conocimiento, por parte
del inspector, de la insubsanabilidad de la conducta o de la imposibilidad
del sujeto inspeccionado de cumplirla, le otorga la naturaleza de irrazo-
65
 Pomares Marin, P. “Naturaleza de la MIR y Determinación de la Multa en el procedimiento
sancionador en materia laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal
Laboral, 2022, pp. 55-66 enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral
nable a la emisión de la MIR, ya que la falta de pago de las obligaciones
laborales frente a sus trabajadores era a causa de un contexto económico
debidamente acreditado, que generaba retraso en su cumplimiento. En ese
sentido, el incumplimiento de la MIR no obedece a una conducta atribuible
a la impugnante a título de dolo o culpa, pues el impedimento de su cum-
plimiento obedeció a circunstancias excepcionales que se configuran en el
caso, referidas al estado financiero de la empresa y la poca capacidad de
pago que tenía. Ahora bien, se puede apreciar que la entidad (luego de un
análisis enfático y minucioso de los hechos acaecidos en el procedimiento)
puede inaplicar una sanción por considerar su imposición contraria a dere-
cho. Sin embargo, se precisa nuevamente que no cuenta con facultades para
modificar las sanciones previstas en el artículo 48 del RLGIT, al carecer
de discrecionalidad.
4. Conclusión
a. Debemos entender que la Medida Inspectiva de Requerimiento
dentro de la fiscalización laboral, es una actuación de la inspección
del trabajo orientada a ordenar a las empresas, una vez detectadas
infracciones en materia sociolaboral, a corregir las situaciones anti-
jurídicas que hayan sido detectadas. En ese sentido, la emisión de la
MIR y el mandato para su respectivo cumplimiento (al provenir de
un ordenamiento jurídico propio y soportado en fundamentos legales
y supraconstitucionales), así como la pluralidad de infracciones a la
labor inspectiva detalladas en los artículos 45 y 46 del RLGIT, son
pasibles de sanciones, las cuales deben estar individualizadas de las
eventuales infracciones a la normativa sociolaboral que se detecten
durante la fiscalización.
b. La SUNAFIL carece de discrecionalidad para graduar los montos
de las multas a cantidades distintas a las previstas en el RLGIT. Sin
embargo, puede inaplicar multas en su totalidad si encuentra, luego
de un análisis minucioso y arreglado a derecho de lo actuado, que su
imposición carece de razonabilidad y proporcionalidad.

66
Tratamiento de los beneficios sociales en el
marco del procedimiento inspectivo laboral*
Katia Ivvania Cueva Mendoza**
Universidad Nacional de Trujillo

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Nociones previas / 3. Liquidación de be-

neficios sociales / 4. Base legal: normativa nacional / 5. Procedimiento
inspectivo / 5.1 Etapas / 5.2 Modalidades / 5.3 Medida inspectiva de re-
querimiento / 5.4 Conclusión del procedimiento inspectivo / 6. Aspectos
sancionadores / 7. Escala de multas (D.S. N.º 008-2020-TR) / 8. Reflexión
/ 9. Respuestas a las preguntas del público

1. Introducción
Para iniciar con el desarrollo del tema, cabe realizar las siguientes pre-
guntas: ¿Cuándo hablamos de una liquidación de beneficios sociales? ¿en
qué momento corresponde solicitarla? ¿qué contiene y qué compone dicha
liquidación? Para ello, es necesario recordar ciertas situaciones que dan pie
a este tipo de circunstancias.
2. Nociones previas
Al respecto, se hace necesario desarrollar algunas nociones previas que
se relacionan con el tema, pues, debe recordarse que bajo una perspectiva
formalista la finalización de los contratos hace referencia al “término o
finalización del vínculo laboral”, situación a su vez generará la liquidación
o apercibimiento de los beneficios sociales a los que tienen derecho los
trabajadores.

* Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso Especializado en Derecho Laboral, seguridad y salud
en el trabajo y fiscalización de SUNAFIL, organizado por Amachaq Escuela Jurídica del 25 al 28 de
abril de 2022.
** Abogada por la Universidad Nacional de Trujillo. Egresada de la maestría en Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social Laboral. Asistente legal en la Superintendencia Nacional de Fiscalización. Ex
asistente Judicial del Área Laboral de la Corte Superior de Justicia de la Libertad. Exasistente legal en
Ponce Llican Abogados SAC.

67
 Cueva Mendoza, K. “Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del procedimien-
to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
2022, pp. 67-76, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

Como primera causa de extinción del contrato de trabajo se tiene a la re-

nuncia. Esta consiste en la decisión unilateral del trabajador de concluir el
vínculo laboral; es decir, que el trabajador da de manera voluntaria sin que
medie vicio alguno, finalizado dicho vínculo con el empleador.
Para eso, es importante que el trabajador manifieste su decisión en cono-
cimiento del empleador con una anticipación de 30 días. Entonces, puede
surgir la interrogante ¿es posible que el empleador no acepte la carta de
renuncia?, en efecto, el empleador no puede negarse a recibir la carta de
renuncia, sin embargo, lo que puede hacer es no exceptuar al trabajador
de la comunicación de los 30 días con anticipación señalados; en conse-
cuencia, el trabajador tendría que continuar prestando servicios laborales
al empleador o, en su defecto, de no hacerlo, podría incurrir en una falta
grave por abandono de trabajo.
Como segunda causa se encuentra el mutuo disenso, que a diferencia de
la primera concerta la voluntad de ambas partes de concluir la relación
laboral. En esta situación, no existirá vicio alguno, asimismo, se dará por
escrito o tendrá que constar en la liquidación de beneficios sociales.
Por otro lado, se cuenta con el vencimiento del contrato. En esta causa,
se debe recordar que este tópico presenta distintas modalidades como el
servicio específico, el incremento de actividades, entre otros. Es así como,
en este tipo de contratos, necesariamente se plasmará su duración. Por
ejemplo, puede ser el caso que la duración comprenda desde el primero
de enero del 2022 hasta el 30 de abril de 2022. Por tanto, esta finalización
del vínculo laboral se da precisamente por el término del contrato o ven-
cimiento de este.
Por último, se sitúa el despido. En realidad, reside en la decisión unilateral
del empleador de concluir el vínculo laboral. En esta causa de extinción del
contrato, se evidencia una causa justa que esté vinculada a la capacidad o
conducta del trabajador. Por ejemplo, se tiene una imputación de una falta
grave, la misma que está regida o tipificada por la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL). Además, se deberá mediar un procedi-
miento en el cual el empleador le imputa dicha falta para luego otorgar una
cierta temporalidad con la finalidad de que se realice el derecho de defensa.
Al final, se evaluarán los descargos, a lo que el empleador podrá cursar la
carta de despido.
Independientemente de las situaciones por las que se efectúe la finaliza-
ción del contrato entre el empleador y el trabajador, este último tendrá el
derecho de percibir la liquidación de beneficios sociales que la norma de
acuerdo con sus requisitos preceptúa.
68
Cueva Mendoza, K. “Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del procedimien-
to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
2022, pp. 67-76, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

3. Liquidación de beneficios sociales

Se refiere al pago de los beneficios pendientes una vez que se haya finali-
zado la relación laboral. Por su parte, puede comprender las vacaciones,
gratificaciones, C.T.S truncas, entre otros. Además, con respecto al pago
de la liquidación de beneficios sociales, el empleador tiene la obligación
de ejecutarlo dentro de las 48 horas de producido el cese entre trabajador
y el empleador. De no ser el caso, se comenzará a computar los intereses
legales que la SBS fija.
También, hay que tener presente que, en realidad, el monto de esta liqui-
dación de beneficios sociales varía según diferentes factores como el tiem-
po de servicios, la remuneración recibida por el trabajador, así como por el
régimen. Por citar un claro ejemplo, lo referido se materializa en un tra-
bajador que presta servicios para una no mype y otro que presta servicios
para una microempresa. Como se sabe, los trabajadores de la microempre-
sa solamente tienen derecho a la percepción del goce de vacaciones de 15
días. Por tanto, se refleja la diferencia con los trabajadores de una no mype
que tienen derecho a vacaciones, cts., gratificaciones, entre otros.
4. Base legal: normativa nacional
Ahora, dentro de la normativa nacional que regula el tema de los benefi-
cios sociales, se cuenta con el Decreto Supremo N.º 001-97-TR que abarca
la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios con su reglamento el
Decreto Supremo N.º 004-97-TR. También, se tiene la Ley N.º 27735 so-
bre la Ley de Gratificaciones con su reglamento el Decreto Supremo N.º
005-2002-TR. Además, se cuenta con el Decreto Legislativo N.º 713 que
consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada y sus modificaciones
junto a su reglamento el 012-92- TR.
Por otra parte, qué sucede cuando el empleador no cumple con el pago
de los beneficios de beneficios sociales al trabajador, pues este tendrá la
opción de recurrir a un proceso inspectivo realizado por la Superintenden-
cia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL). Adicionalmente, podrá
solicitarlo mediante un proceso conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE), o en su defecto se podrá recurrir a la
vía judicial mediante una interposición de una demanda. Entonces, si el
trabajador elija seguir la primera vía mencionada, cabalmente para ello, se
abordará el procedimiento inspectivo.

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 Cueva Mendoza, K. “Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del procedimien-
to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
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5. Procedimiento inspectivo
Es la etapa previa y crucial para poder determinar los hechos pasibles de
ser sancionados. En otras palabras, dentro de este procedimiento lo que se
pretende es investigar si existe o no un incumplimiento tanto de la nor-
mativa socio laboral como de seguridad y salud en el trabajo. De ser así en
el tema del pago de beneficios sociales, el inspector encargado procederá
a realizar las siguientes investigaciones a efectos de poder determinar las
posibles transgresiones.
5.1. Etapas
El procedimiento inspectivo tiene sus etapas. De este modo, las inspeccio-
nes se originan a partir de una orden que proviene de una denuncia o una
solicitud. En ese sentido, estos pedidos bien pueden hacerla el trabajador
afectado, el sindicato al cual éste pertenece o una persona advierta que
en realidad se requiere las actuaciones por parte de un inspector porque
avizoró una vulneración al tema de la normativa sociolaboral como de
seguridad y salud del trabajo.
También, se puede realizar a raíz de propia iniciativa de los inspectores
cuando perciban algunas situaciones de vulneración. Ya en su defecto
podría hacerse a orden de aquellas autoridades competentes del sistema
inspectivo como puede ser la SUNAFIL o la propia dirección regional de
trabajo y promoción del empleo.
Es así como, si el empleador no cumplió con el pago de liquidación de
beneficios sociales, el trabajador puede interponer una denuncia ante la
SUNAFIL y a causa de ello, pasará a calificarse la denuncia. Una vez ter-
minada, se generará la orden que contiene datos relevantes para la reali-
zación de esta investigación como lo son el plazo de cumplimiento y las
materias por las cuales se genera la inspección. Por otro lado, se tiene la
información del denunciante, del sujeto inspeccionado, entre otros.
5.2. Modalidades
Dentro de la orden de inspección, también se encontrará los datos del
inspector a quien se le asigna la orden. Una vez conferida lo señalado, el
inspector encargado tendrá un máximo de 10 días hábiles para poder ini-
ciar estas actuaciones inspectoras, las cuales las podrá concretar mediante
diferentes modalidades.

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La primera modalidad estriba en la comprobación de datos o antecedentes.

En este caso, el inspector encargado optará por realizar una verificación
de la información relevante en las distintas instituciones como por ejemplo
en la SUNAT, ya que es una entidad que permite validar si el sujeto inspec-
cionado está habido, activo, etc.
Segundo, bajo la modalidad de requerimiento de información. Ello se ob-
tiene por medios de sistemas de comunicación electrónica que implican
que el inspector a través de una notificación por casilla electrónica pueda
requerir al inspeccionado el envió de información como puede tratarse
del tema de la acreditación en la que se muestra el cumplimiento del pago
de beneficios sociales. Igualmente, este requerimiento será comunicado al
sujeto inspeccionado mediante el mismo sitio electrónico y contará con un
plazo a cumplir.
Luego, se tiene la modalidad bajo visitas de inspección a los centros y luga-
res de trabajo. En este caso, el inspector recurrirá a estos centros mencio-
nados para verificar in situ, el cumplimiento o no de la normativa sociola-
boral, de seguridad o salud en el trabajo. De esa forma, quizá se apersonará
a las instalaciones y requerirá la información que estime necesaria.
Por último, se puede desarrollar bajo comparecencia. A diferencia de la
modalidad anterior, el inspector actuante no recurrirá al centro de trabajo,
sino que citará al sujeto inspeccionado a presentarse en las instalaciones
de SUNAFIL para que le brinde información relacionada a la materia.
En adición, el inspector puede emitir medidas inspectivas y siendo el caso
del pago de los beneficios sociales, podrá emitir una medida inspectiva de
requerimiento.
5.3. Medida inspectiva de requerimiento
Cuando el inspector actuante comprueba que en efecto se presencia la
existencia a una infracción al ordenamiento jurídico sociolaboral, sea por
no pago de gratificaciones, cts. o de vacaciones requerirá al sujeto ins-
peccionado que cumpla con adoptar aquellas medidas dentro de un cierto
plazo o subsanar el tema de las infracciones ya advertidas a la normativa
sociolaboral. Entonces, el sujeto inspeccionado tendría que cumplir jus-
tamente dentro del plazo que les otorga el inspector a efectos de resarcir
aquel incumplimiento y acreditarlo.

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to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
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5.4. Conclusión del procedimiento inspectivo

Se puede culminar con un informe o con un acta de infracción. Concluye de
la primera manera, cuando el inspector dentro del desarrollo de sus actua-
ciones inspectivas advierta que en realidad existió el pago de la liquidación
de beneficios sociales o en su defecto fueron subsanadas cuando se le requi-
rió, por ejemplo, a través de una medida de requerimiento. En esos casos,
se emite un informe correspondiente y luego se archiva. Caso contrario, si
el inspector advierte el incumplimiento de la normativa sociolaboral del
pago de beneficios sociales, así como la ausencia de subsanación dentro el
plazo otorgado en la medida inspectiva de requerimiento, se concluirá con
la emisión de acta que impone sanciones.
No obstante, puede ser que dentro de este procedimiento inspectivo, si
bien se inició con una materia por liquidación de beneficios sociales, en el
transcurso ocurre que el inspector no obtiene una colaboración por parte
de su inspeccionado también podría añadirse infracciones por la labor ins-
pectiva. Por tanto, estas actas de inspección van a dar mérito a la cual se
dará inicio de oficio al procedimiento administrativo sancionador.
6. Aspectos sancionadores
Los aspectos sancionadores se encuentran plasmados en el Decreto Supre-
mo N.º 019-2006-TR y sus modificatorios referentes al tema de liquida-
ción y pago de beneficios sociales que son dispuestos según la gravedad.
Así, se computa las infracciones graves y no muy graves. Las que están
relacionadas con el pago de gratificaciones y CTS. son señaladas como
graves tanto por el artículo 24.4 y 24.5 respectivamente de la normativa
señalada.
De esta manera, el artículo 24 señala que no pagar u otorgar íntegra y
oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tie-
nen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos
por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los
mínimos en fraude a la ley.
Por otro lado, el artículo 24.5 que se refiere netamente al tema del pago de
la CTS menciona que no depositar íntegra y oportunamente la compen-
sación por tiempo de servicios según la norma de la materia, o no efectuar
el pago de dicha compensación al/la trabajador/a, de conformidad con lo
previsto en la normativa del régimen correspondiente.

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Cueva Mendoza, K. “Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del procedimien-
to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
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Como se indicaba, respecto al tema de las vacaciones, la norma lo regula
como una infracción muy grave. Esto se tiene plasmado en el artículo 25.6,
la cual indica que el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con
la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno,
descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de
trabajo en general.
7. Escala de multas (D.S. N.º 008-2020-TR)
Para la imposición de las sanciones, SUNAFIL se guía por la escala a base
del D.S. N.º 008-2020-TR, el cual establece de acuerdo con la gravedad que
son leves, graves o muy graves. También se puede constituir en concor-
dancia con el número de trabajadores afectados y al régimen al cual están
sujetos. Por mencionar un ejemplo, a un trabajador que no se le pagó las
vacaciones y que pertenece a una no mype se le impondrá una sanción de
2.63 UIT, la cual convertida en soles sigue la regla que de un trabajador a
10 trabajadores afectados será la imposición de 1298 soles a razón con el
valor de la UIT que se tiene actualmente.
Escala de multas según D.S. N.º 008-2020-TR

Microempresa
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la infrac-
ción
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y
más
Leves 0.045 0.05 0.07 0.08 0.09 0.11 0.14 0.16 0.18 0.23
Graves 0.11 0.14 0.16 0.18 0.20 0.25 0.29 0.34 0.35 0.45
Muy 0.23 0.25 0.29 0.32 0.36 0.41 0.47 0.54 0.61 0.65
graves
Pequeña empresa
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la infrac-
ción 1a5 6 a 10 11 a 21 a 31 a 41 a 51 a 61 a 71 a 100 y
20 30 40 50 60 70 99 más
Leves 0.09 0.14 0.18 0.23 0.32 0.45 0.61 0.83 1.01 2.25
Graves 0.45 0.59 0.27 0.97 1.26 1.62 2.09 2.43 2.81 4.50
Muy 0.77 0.99 1.28 1.64 2.14 2.75 3.56 4.32 4.95 7.65
graves
No MYPE
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la infrac-
ción 1 a 10 11 a 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1000 a
25 50 100 200 300 400 500 999 más
Leves 0.26 0.89 1.26 2.33 3.10 3.73 5.30 7.61 10.57 15.52
Graves 1.57 3.92 5.22 6.53 7.83 10.45 13.06 18.28 20.59 26.12
Muy 2.63 5.25 7.88 11.56 14.18 18.39 23.64 31.52 42.03 52.53
graves

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Escala de multas expresadas en soles

Microempresa
Grave- Número de trabajadores afectados
dad de la
infrac- 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y más
ción
Leves 207. 230. 322. 368. 414. 506. 644. 736 825 1,058.
00 00 00 00 00 00 00 .00 .00 00
Graves 506. 644. 736. 828. 920. 1,150. 1,334. 1,564. 1,748. 2,070.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Muy 1,058. 1,150. 1,334. 1,472. 1,636. 1,886. 2,162. 2,484. 2,806. 3,128.
graves 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Pequeña empresa
Grave- Número de trabajadores afectados
dad de la
infrac- 1a5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 a 70 71 a 99 100 y
ción más

Leves 414. 644. 828. 1,058. 1,472. 2,070. 2,806. 3,818. 4,646. 10,350.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Graves 2,070. 2,714. 3,542. 4,462. 5,796. 7,452. 9,614. 11,178. 12,926. 20,700.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Muy 3,542. 4,554. 5,883. 7,544. 9,844. 12,650. 16,376. 16,376. 22,770. 35,190.
graves 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
No MYPE
Grave- Número de trabajadores afectados
dad de la
infrac- 1 a 10 11 a 25 26 a 50 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1000 a
ción 100 200 300 400 500 999 más

Leves 1,196. 4,094. 5,796. 10,718. 14,260. 17,158. 24,380. 35,006. 50,002. 71,392.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Graves 7,222. 18,032. 24,012. 30,038. 36,018. 48,070. 60,076. 84,088. 96,094. 120,152.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00
Muy 12,098. 24,150. 36,248. 53,176. 65,228. 84,594. 108,744. 144,992. 193,338. 241,638.
graves 00 00 00 00 00 00 00 00 00 00

8. Reflexión
Finalmente, se puede acotar que todo lo referido constituye una parte fun-
damental del sistema inspectivo por las cuales se trata de plasmar el tema
de los beneficios sociales, cómo serán tipificados en la norma, qué sancio-
nes se le puede imponer a los empleadores con el propósito de que se eviten
sanciones y se incurra en el cumplimento de la normativa laboral. Asimis-
mo, no se debe considerar que SUNAFIL se limita a imponer sanciones,
sino que evidencia un carácter preventivo, conciliador y que inclusive le
permita al inspector realizar sus funciones correctamente a fin de impedir
sanciones.
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to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
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9. Respuestas a las preguntas del público

9.1. Respecto a la casuística, una empresa conformada y
acreditada como MYPE, de realizarse una inspección
por parte de SUNAFIL, ¿el pago qué primaría sería de
acuerdo con la MYPE o en relación con un trabajador
de régimen general?
Si la empresa está acreditada como una MYPE, la liquidación tendría que
ser a base de esta porque el tema que se realicen pagos con montos distin-
tos no implica que pertenezca a distinto régimen. Entonces, si los inspecto-
res solicitarán documentación que acredite necesariamente la pertinencia
o el registro ante la REMYPE, el empleador tendría que presentar ello y
nuevamente, la liquidación sería a base de una MYPE. Además, las actas de
infracción también sirven de medio probatorio en el supuesto que se inicie
una vía judicial por las irregularidades presentadas. Por último, el inspec-
tor puede solicitar el impuesto a la renta y poder advertir si la empresa
sigue con la credencial de una MYPE o en su defecto pasó a conformar
una No MYPE.
9.2. A propósito del Decreto Supremo 004-2022- TR so-
bre la modificación al reglamento de SUNAFIL, ¿cómo
sería la interpretación respeto al esquema de vacuna-
ción de los trabajadores? En concreto, ¿se puede san-
cionar al empleador que permite el ingreso de su traba-
jador que no cuente con la tercera dosis?
Como se ha estipulado en el decreto señalado, el empleador tiene que ad-
vertir que el trabajador presente las tres vacunas, de no ser el caso, en el
que se le obligue al trabajador a cumplir con lo requerido, podrá imponerse
las sanciones según las disposiciones.
9.3. ¿Se puede suspender un procedimiento sancionador
por existir un proceso judicial entre el trabajador y el
empleador en donde se demande la misma causa del
procedimiento inicial?
En este caso, cabe el tema de la inhibición, pero se tendrá que reparar en
ciertos aspectos. En definitiva, que se traten de los mismos hechos, la mis-
ma temporalidad, ya sea la denuncia ante SUNAFIL o ante la vía judicial;
por otro lado, que se trate de la misma materia. Al producirse esta concu-
rrencia, SUNAFIL podrá inhibirse cuando se está en la etapa del procedi-
miento sancionador a efectos de evitar pronunciamientos contrarios en la
vía judicial y administrativa.

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 Cueva Mendoza, K. “Tratamiento de los beneficios sociales en el marco del procedimien-
to inspectivo laboral”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral,
2022, pp. 67-76, enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

9.4. Dentro del contexto de la vacunación sobre la CO-

VID-19 ¿al suspender al trabajador por incumplir el es-
quema de vacunación, se estaría vulnerando su derecho
al trabajo?
Se tiene que evaluar las funciones del trabajador dentro de la propia ins-
titución, ya que quizá las puede realizar de manera remota y en ese caso,
no necesariamente se vulneraría el derecho en cuestión, sino que se podría
fijar comisiones en las que se le permita seguir laborando y percibir una
remuneración. Situación distinta se presenta cuando las funciones no le
permitan ejecutar otras actividades como el trabajo remoto y en ese esce-
nario tendría que probar sus vacunas y continuar con su labor; máxime si
ponderamos entre el derecho a la salud, la vida con el derecho al trabajo.
Como se ha estipulado en el decreto señalado, el empleador tiene que ad-
vertir que el trabajador presente las tres vacunas, de no ser el caso, en el
que se le obligue al trabajador a cumplir con lo requerido, podrá imponerse
las sanciones según las disposiciones.

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Beneficios laborales: CTS, gratificaciones lega-
les y asignación familiar*
Anna Cecilia Vilela Espinosa**
Universidad de Lima

SUMARIO: 1. Introducción / 2. Compensación por Tiempo de Servicios

(CTS) Régimen General / 3. Gratificaciones legales / 4. Asignación fami-
liar

1. Introducción
Nuestra legislación laboral contempla el otorgamiento de una serie de
beneficios laborales, entre los que figuran la Compensación por Tiempo
de Servicios (CTS), Gratificaciones Legales y Asignación Familiar. Para
efectos de su cálculo, dos son los grandes factores a tener en cuenta: Por
un lado, el relacionado al tiempo de servicios computable y, por otro, la
remuneración computable.
Veamos a continuación estos alcances.
2. Compensación por Tiempo de Servicios (CTS)
2.1 Naturaleza jurídica
La CTS tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingen-
cias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su
familia.

*Conferencia virtual llevada a cabo en el Curso Especializado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud
en el Trabajo y Fiscalización de Sunafil, organizado por Amachaq Escuela Jurídica el 25 al 28 de abril
del 2022.
** Abogada por la Universidad de Lima. Magíster en Derecho con mención en Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social por la Universidad Mayor de San Marcos. Especialista en Relaciones Laborales,
Seguridad Social y Seguridad y Salud en el Trabajo. Actualmente directora del Área de Consultoría
Laboral en “De los Ríos Abogados”

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 Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

2.2 Marco Legal

Se encuentra regulada en el TUO del Dec. Leg. N° 650, Ley de CTS (en
adelante la Ley) y su Reglamento aprobado por D.S. N° 004-97-TR.
2.3 Monto
La CTS comprende el otorgamiento por parte de la empresa del equivalen-
te a una remuneración computable por año de servicios.
Dicho monto se deposita en dos oportunidades en el año en la institución
bancaria o financiera en la cual el trabajador tiene su cuenta de CTS.
2.4 Semestres a considerar y oportunidad de los depósi-
tos
Los semestres que considerar para el cálculo de este beneficio son:
Noviembre – Abril, para efectos del depósito de mayo
Mayo – Octubre, para efectos del depósito de noviembre.
2.5 Forma de cálculo
- En el supuesto de meses completos, el cálculo se hace por dozavos:
Remuneración computable x 1/12 x N° de meses
- En el supuesto de días, el cálculo se hace por treintavos de doza-
vos:
Remuneración computable x 1/12 x 1/30 x N° de días
2.6 Tiempo de servicios computable1
De acuerdo a lo establecido en el artículo 8° de la Ley, son computables, en
principio, los días de trabajo efectivo; por lo tanto, los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de
servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.
Por excepción, se considera también tiempo de servicios computable:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos

1 Solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero

cuando el trabajador haya sido contratado en el Perú.

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Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual
comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre
del año siguiente.
b. Los días de descanso pre y postnatal. En principio como sabemos,
de acuerdo a lo establecido en la Ley N° 26644, que precisa el goce
del derecho de descanso pre y postnatal de la trabajadora gestante,
son 98 días. Dicho descanso se extiende, a 128 días en caso de naci-
miento múltiple o nacimiento de hijo con discapacidad.
c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remu-
neración por el empleador. Aquí nos encontramos en el supuesto
de una suspensión imperfecta de labores regulada en el art. 11° del
TUO del Dec. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral (LPCL), en donde pese a que el trabajador no labora, la
empresa sigue obligada a pagarle su remuneración. Caso típico, las
licencias con goce de haber y en el caso de la actual coyuntura deri-
vada del COVID-19, las licencias con goce de haber compensables.
d. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improce-
dente o ilegal; y,
e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificación de despido.
2.7 Remuneración computable
La remuneración computable para la CTS se determina en base al sueldo
o treinta jornales que perciba el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre,
según sea el caso y comprende la remuneración básica y todas las cantida-
des que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por
el empleador2 y se excluyen los conceptos contemplados en los arts. 19°
y 20° de la Ley.
Por Alimentación Principal se entiende, indistintamente, el desayuno, al-
muerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida
(art. 12° de la Ley).

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 Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

a. Tratamiento de las remuneraciones principales variables o

imprecisas
Las remuneraciones principales son aquellos pagos que efectúa una
empresa a su trabajador como contraprestación por la labor para la
cual fue contratado a través de su contrato de trabajo. Estas remu-
neraciones pueden ser de dos tipos: fijas o variables.
En el caso de remuneraciones principales fijas (por ejemplo, el sueldo
básico) el monto percibido al 30 de abril o 31 de octubre ingresa en
el cálculo de la CTS.
Tratándose de remuneraciones principales variables o imprecisas,
como por ejemplo las comisiones o el destajo, se tiene que sacar el
promedio de lo percibido en el semestre respectivo. Así, si el traba-
jador laboró los 6 meses se suman los montos y se dividen ente 6 y
si laboró menos de 6 meses el promedio se saca entre el número de
meses laborados.
b. Tratamiento de las remuneraciones complementarias varia-
bles o imprecisas
Las remuneraciones complementarias son aquellas adicionales a la
remuneración principal que se abonan al trabajador cuando se cum-
ple una situación prevista, las condiciones de ley o las establecidas
por las partes.
Hay remuneraciones complementarias fijas, como por ejemplo una
bonificación al cargo, cuyo monto completo ingresa en el cálculo de
la CTS, pero también hay remuneraciones complementarias varia-
bles o imprecisas, como las horas extras, bonificaciones por turno,
entre otros.
En este último caso, el art. 16° de la Ley exige, para la incorporación
en el cálculo de este beneficio, el cumplimiento de un factor de regu-
laridad según el cual, esas remuneraciones deben haber sido perci-
bidas como mínimo en 3 de los 6 meses que comprende el semestre
respectivo.
De cumplirse este requisito se suman los montos y se dividen entre
6 o entre el número de meses que laboró el trabajador.

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Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

c. Tratamiento de las remuneraciones periódicas

Las remuneraciones periódicas son aquellas respecto de las cuales se
conoce de antemano la periodicidad de su otorgamiento.
Para efectos de su incorporación en el cálculo de la CTS, en el art.
18° de la Ley se establece lo siguiente:
En el caso de remuneraciones de periodicidad semestral se incorpo-
ran en la base de cálculo a razón de 1/6;
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incor-
poran a la remuneración computable a razón de un dozavo de lo per-
cibido en el semestre respectivo. Las remuneraciones que se abonen
en períodos superiores a un año no son computables.
Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre, pero
superior a un mes, se incorporan a la remuneración computable sin
que sea exigible el requisito de haber sido percibida cuando menos
tres meses en cada período de seis.
3. Gratificaciones Legales
3.1 Marco Legal
Las gratificaciones legales de Fiestas Patrias y Navidad se encuentran re-
guladas en la Ley N° 27735 y su Reglamento el D.S. N° 005-2002-TR.
3.2 Ámbito de aplicación
Sus alcances se aplican a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada independientemente del tipo de contrato de trabajo
que tengan (indeterminado, sujeto a modalidad, a jornada parcial). Y es
que para que un trabajador tenga derecho a la percepción de este beneficio
la norma no exige que labore como mínimo 4 o más horas diarias en pro-
medio a la semana.
3.3 Periodos a considerar y oportunidad de pago
Dos son los periodos que considerar para el cálculo de las gratificaciones
legales:
Enero – Junio para efectos del pago que debe realizarse en la pri-
mera quincena de julio;
Julio – diciembre, para efectos del pago que debe hacerse en la pri-
mera quincena de diciembre.
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 Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

3.4 Forma de cálculo

- En el supuesto de meses completos, el cálculo se hace por sextos:
RC x 1/6 x N° de meses
- En el supuesto de días, el cálculo se hace por treintavos de sextos:
RC x 1/6 x 1/30 x N° de días
RC = Remuneración Computable
3.5 Tiempo de servicios computable
De acuerdo con lo señalado en el art. 2° del Reglamento el derecho a las
gratificaciones se origina siempre que el trabajador se encuentre efecti-
vamente laborando durante la quincena de julio o diciembre, respectiva-
mente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado los si-
guientes supuestos de suspensión de labores:
a. El descanso vacacional.
b. La licencia con goce de remuneraciones.
c. Los descansos o licencias establecidos por las normas de Seguri-
dad Social y que originan el pago de subsidios, como es el caso del
subsidio por maternidad, enfermedad, accidente de trabajo o acci-
dente común, donde todo el tiempo que el trabajador se encuentre
subsidiado se considera como efectivamente laborado, para efectos
de la Gratificación.
d. Aquellos días que sean considerados por ley expresa como labora-
dos para todo efecto legal. Aquí estamos frente a aquellos supuestos
en los cuales existen normas legales que contienen esta referencia de
forma expresa. Se enmarcan dentro de este contexto las Licencias
Sindicales (art. 32° del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo); los días que una empresa permanezca cerrada como con-
secuencia de una infracción tributaria (art. 183° del Código Tribu-
tario); la suspensión del contrato de trabajo debido a caso fortuito
o fuerza mayor (art. 23° del Reglamento del TUO de la Ley de Fo-
mento del Empleo)3, las licencias para los miembros del Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo para el ejercicio de sus funciones
entre otros.

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Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

e. Si un trabajador en la primera quincena de julio o diciembre se

encuentra con una licencia con goce de haber compensable sÍ tendrá
derecho a percibir este beneficio, en cambio, si tiene una licencia sin
goce de haber o está en una SPL, en una interpretación literal de la
norma, no tendrá derecho a percibirlo.
Sin embargo, consideramos que, si por un lado se contempla el pago
de gratificaciones truncas al cese de un trabajador, no tendría mayor
sentido que no se reconozca el tiempo que pudiera haber laborado en
el semestre respectivo, más aún si el vínculo laboral sigue vigente.
3.6 Remuneración Computable
De acuerdo a lo establecido en el art. 2° de la Ley, el monto de cada una de
las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el traba-
jador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, es decir
primera quincena de julio o de diciembre; sin embargo, en el Reglamento
se señala que la remuneración computable es la que percibe el trabajador
al 30 de junio o 30 de noviembre.
Al respecto, cabe señalar que el Ministerio de Trabajo y P.E. en el año
2011, a través del Informe de Asesoría Jurídica N° 385-2011-MTPE/4/8,
se pronunció en el sentido que “la Ley N° 27735 (…) establece en su art.
2° que el monto de las gratificaciones es equivalente a la remuneración
que percibe el trabajador en la oportunidad que corresponda otorgar el
beneficio, por lo cual para definir la oportunidad de su otorgamiento tene-
mos que tener en cuenta lo regulado en el inc. 3.2 del art. 3° del D.S. N°
005-2002-TR, Reglamento de la Ley N° 27735, el mismo que precisa que
la remuneración computable para las Gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio o 30 de noviembre”.
Por lo tanto, esta entidad viene considerando los alcances de lo establecido
en la norma reglamentaria para efectos del cálculo de este beneficio.
Se considera remuneración computable la que tiene carácter de básico, así
como todas aquellas cantidades que regularmente perciba el trabajador en
dinero o en especie.
En el caso de remuneraciones principales, variables o imprecisas se prome-
dian siempre, entre 6 o entre el número de meses laborados.
En el caso de remuneraciones complementarias variables o imprecisas, in-
gresan en la base de cálculo de este beneficio en la medida que cumplan el

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 Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

“factor de regularidad”, es decir si han sido percibidas como mínimo en 3

de los 6 meses que comprende el semestre respectivo. Para efectos de este
cálculo los semestres son cancelatorios.
Cabe tener en cuenta, respecto a los semestres aplicables para sacar el
promedio de remuneraciones variables o imprecisas, que el cálculo se efec-
tuará, tal como lo indica el art. 4° de la Ley N° 27735, en base al promedio
de las remuneraciones percibidas en los últimos seis meses anteriores al 15
de julio y 15 de diciembre respectivamente, es decir, de enero a junio para
Fiestas Patrias y de junio a noviembre para la Gratificación de Navidad, tal
como se aprecia a continuación:
4. Asignación Familiar
4.1. Marco legal
Las normas que regulan el tema de la asignación familiar legal son la Ley
N° 25129, Ley de Asignaciones Familiares (en adelante la Ley) y su Re-
glamento aprobado por D.S. N° 035-90-TR, en adelante (el Reglamento).
4.2. Ambito de aplicación
De acuerdo con lo establecido en el art. 1° de la Ley y 2° de su Reglamento,
sus alcances se aplican a aquellas empresas sujetas al régimen laboral de
la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva.
4.3. Monto
El monto equivale al 10% de la Remuneración Mínima Vital, es decir en la
actualidad, S/ 102.50 mensuales.
4.4. Derecho a la percepción de la Asignación Familiar
De acuerdo con lo establecido en el art. 2° de la Ley, tienen derecho a
percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más
hijos menores de 18 años.
En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efec-
tuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá
hasta que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores
al cumplimiento de dicha mayoría de edad.

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Vilela Espinosa, A. “Beneficios laborales: CTS, gratificaciones legales y asignación fami-
liar”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 75-85,
enlace: www.editorialamachaq.com/b4-laboral

4.5. Pago de Asignación Familiar

Respecto al pago de la Asignación Familiar ¿este debe hacerse por meses
completos o considerando fracciones de mes?
Para poder responder esta pregunta, debemos analizar en primer lugar la
naturaleza jurídica de este beneficio, ya que en la medida que tenga carác-
ter remunerativo, procederá su pago en función a los días efectivamente
laborados por el trabajador.
4.5.1 Tratamiento legal
La Ley no precisa que la Asignación Familiar tiene carácter y naturaleza
remunerativa, lo hace sí el Reglamento en su art. 3°, en donde se señala:
“Art. 3°.- La Asignación Familiar establecida por la Ley tiene el carácter y na-
turaleza remunerativa.”
Al respecto, como es de conocimiento general, en aplicación del Principio
de Jerarquía de Normas (art. 51° de la Constitución Política” un regla-
mento no debe rebasar los alcances de la ley que le da origen, prima la ley.
En materia jurisprudencial no ha existido uniformidad de criterios respec-
to a este tema.
4.5.2 Régimen Laboral Especial Agrario
La Ley N° 31110, Ley del Régimen Laboral y de Incentivos para el Sector
Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial, en cuyo artículo 3°
sobre el Régimen Laboral Agrario, inciso m) precisa que los trabajadores
comprendidos en su ámbito de aplicación tienen derecho al pago de una
asignación familiar proporcional a los días trabajados cuando correspon-
da, de acuerdo con lo dispuesto por la Ley N° 25129, Ley de Asignación
Familiar para Trabajadores de la Actividad Privada.
4.6 Casos específicos
• Si madre y padre son trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán
derecho a este beneficio.
• Si el trabajador labora para más de un empleador, tendrá derecho a per-
cibir la Asignación Familiar en cada empresa en la que labora.

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86
Gratificación legal por fiestas patrias 2022: pre-
guntas, respuestas y casos prácticos*
Claudia Patricia Tenorio Pineda**
Universidad de Lima
SUMARIO: 1. Introducción / 2. Preguntas y respuestas / 3. Casos prác-
ticos
1. Introducción
El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo - OIT1,
en su artículo 1 literal (a), dispone lo siguiente: “el término remuneración
comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último”.
En la misma línea, el Convenio 95 de la OIT señala que salario significa
“la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método
de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o
por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o
deba prestar.”
Recordemos que, el artículo 24° de la Constitución Política del Perú
indica que: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y

*Escrito académico aplicable para la gratificación del mes de julio desarrollado en el Curso Especia-
lizado en Derecho Laboral, Seguridad y Salud en el trabajo y Fiscalización de SUNAFIL, organizado
por Amachaq Escuela Jurídica, del 25 al 28 de abril de 2022.
**Abogada por la Universidad de Lima, con más de 12 años de experiencia en las ramas de Derecho
Laboral, y Seguridad y Salud en el Trabajo. Expositora en diversos eventos de materia laboral y de
seguridad y salud en el trabajo. Ha cursado el Master in Occupational Safety and Health por la Universi-
dad de Turín, Italia, y el Programa Orientation in U.S.A. Law dictado por la Universidad de California,
Estados Unidos. Asimismo, participó en el Course on Labor Inspection dictado por el International Tra-
ining Centre of the International Labour Organization (ITC-ILO), así como en cursos dictados por
SGS Academy en materia de seguridad y salud en el trabajo. Miembro de la International Commission
on Occupational Health (ICOH), Sociedad Peruana de Salud Ocupacional (SOPESO) y de la Asociación
Peruana de Prevencionistas de Riesgos (APDR). Socia en Estudio Jurídico Raúl Tenorio Fernández.
Correo electrónico: [email protected]
1 Ratificado por Perú el 01 de febrero de 1960.
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 Tenorio Pineda, C. “Gratificación legal por fiestas patrias 2022: preguntas, respuestas y casos prácti-
cos”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 87-99, enlace: www.
editorialamachaq.com/b4-laboral

suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiri-

tual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador
A tenor de las disposiciones supranacionales y constitucional citadas, la
autora concluye que la remuneración percibida, así como cualquier ingreso
que reciba el trabajador como retribución por el trabajo o servicio realiza-
do, como lo son los beneficios sociales, es un DERECHO FUNDAMEN-
TAL.
Ahora bien, las gratificaciones legales son un beneficio social regulado por
la Ley 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para
los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias
y Navidad, y sus normas reglamentarias, aprobadas por Decreto Supre-
mo 005-2002-TR.
Todos los años en el mes de julio, los empleadores adscritos al régimen
laboral privado se encuentran en la obligación de pagar las gratificaciones
correspondientes por Fiestas Patrias. Por tal motivo, a continuación, la
autora incluye una serie de preguntas y respuestas en base a la normativa
en mención.
2. Preguntas y respuestas
2.1. ¿En qué consisten las gratificaciones legales?
Es un derecho de los trabajadores de percibir dos gratificaciones en el año,
una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
2.2. ¿Cuál es su ámbito de aplicación?
Se encuentran comprendidos los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de trabajo
y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Es decir, aplica a los
contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo suje-
tos a modalidad y de tiempo parcial2.
2.3. ¿Quiénes no tienen derecho al beneficio?
No tienen derecho a las gratificaciones legales los trabajadores del régi-
men laboral de la microempresa3.

2 A diferencia de la Compensación por Tiempo de Servicios, para el pago de las gratificaciones legales
no es indispensable que el trabajador cumpla una jornada mínima diaria de cuatro horas.
3 Siempre que el empleador se encuentre inscrito en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Em-
presa del Ministerio de Trabajo.

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Tenorio Pineda, C. “Gratificación legal por fiestas patrias 2022: preguntas, respuestas y casos prácti-
cos”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 87-99, enlace: www.
editorialamachaq.com/b4-laboral

2.4. ¿Cuáles son los requisitos para percibir el beneficio?

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se en-
cuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el bene-
ficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remu-
neraciones percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes
de trabajo.
2.5. ¿Cuándo se paga?
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de
julio y de diciembre, según el caso. El plazo es indisponible para las partes.
En el caso de la gratificación de julio 2022, su pago debe realizarse en la
primera quincena de julio. Es decir, a más tardar, el 15 de julio de 2022.
2.6. ¿Qué días deben ser considerados para el cálculo?
El derecho a las gratificaciones se origina siempre que el trabajador se en-
cuentre efectivamente laborando durante la quincena de julio o diciembre,
respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente la-
borado los siguientes supuestos de suspensión de labores:
a. El descanso vacacional.
b. La licencia con goce de remuneraciones.
c. Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad
social y que originan el pago de subsidios.
d. El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o paga-
do con subsidios de la seguridad social.
e. Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados
para todo efecto legal.
2.7. Remuneración computable: ¿Cuál es la remuneración
que debe considerarse para el cálculo?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Así, en el caso de la gratificación de julio 2022, la remuneración a consi-
derarse es la que ha percibido el trabajador al 30 de junio de 2022.
En tal sentido, se debe incluir dentro de la base de cálculo los siguientes
ingresos:

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 Tenorio Pineda, C. “Gratificación legal por fiestas patrias 2022: preguntas, respuestas y casos prácti-
cos”, en: Boletín N.º 04, Amachaq, Derecho Laboral y Procesal Laboral, 2022, pp. 87-99, enlace: www.
editorialamachaq.com/b4-laboral

a) Remuneración regular
Es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus mon-
tos puedan variar debido a incrementos u otros motivos.
b) Remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable
Se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido cuando menos tres meses en el período de seis meses.
2.8. Tiempo de servicios: ¿se consideran meses y días? ¿o
solo meses completos?
Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas
Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero - junio y julio - di-
ciembre, respectivamente. Para la gratificación legal a pagarse en julio
2022, el semestre inicia el 01 de enero y culmina el 30 de junio.
Así, el tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada
mes calendario completo laborado en el período correspondiente. Los
días que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a
razón de un treintavo de la fracción correspondiente.
2.9. ¿En qué consiste la inafectación de las gratificacio-
nes?
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afec-
tas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto
aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el traba-
jador4.
La excepción incluye a las retenciones por concepto de impuesto a la renta,
de acuerdo con las normas de la materia, y a los descuentos autorizados
por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato
judicial5.
2.10. ¿Y qué relación tiene dicha inafectación con el apor-
te al Seguro Social de Salud?6
El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al
Seguro Social de Salud (EsSalud) con relación a las gratificaciones de julio
y diciembre de cada año, deben ser abonados a los trabajadores bajo la

4 Ley 29351, Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por fiestas patrias y
navidad.
5 Decreto Supremo 007-2009-TR, Reglamento de la Ley 29351.
6 Ley 30334, Ley que establece medidas para dinamizar la economía en el año 2015.
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Tenorio Pineda, C. “Gratificación legal por fiestas patrias 2022: preguntas, respuestas y casos prácti-
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modalidad de bonificación extraordinaria de carácter no remunerativo

ni pensionable.
Es decir, el monto de la bonificación extraordinaria equivale al aporte al
Seguro Social de Salud - EsSalud (9%) que hubiese correspondido efectuar
al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. Tratán-
dose de trabajadores afiliados a una Entidad Prestadora de Salud (EPS), la
bonificación extraordinaria equivale al 6.75%.
2.11. ¿Cuándo se paga la bonificación extraordinaria?
La bonificación extraordinaria debe pagarse al trabajador en la misma
oportunidad en que se abone la gratificación correspondiente. En caso de
cese del trabajador, dicha bonificación se paga junto con la gratificación
proporcional respectiva.
2.12. ¿Y la “Gratificación Trunca”?
Dicho beneficio debe ser pagado juntamente con todos los beneficios so-
ciales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. Suele ser
incluido dentro de la Liquidación de Beneficios Sociales a ser entregada al
trabajador.
Sobre el cálculo, el monto de la gratificación trunca se determina de mane-
ra proporcional a los meses calendarios completos laborados en el pe-
ríodo en el que se produce el cese. Asimismo, la remuneración computable
es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese.
2.13. ¿Qué pasa si el empleador no cumple con el pago
dentro del plazo de ley?
Se generan intereses desde el día siguiente que vence el plazo, esto es, 16
de julio y 16 de diciembre, respectivamente.
2.14. Soy empleador y no cumplí con el pago de la gratifi-
cación: ¿podría pagar una multa por ello?
Es correcto. De verificarse que no se cumplió con el pago conforme a ley,
este hecho constituye una infracción grave en materia de relaciones labo-
rales7.

7 La infracción consiste en lo siguiente: No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las remunera-

ciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, incluidos
los establecidos por convenios colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en
fraude a la ley.

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En tal sentido, el empleador podrá ser objeto de la imposición de una multa

por parte de la Autoridad Laboral8 en función a lo siguiente:
• Tipo de empresa (pequeña empresa9 o no MYPE).
• Gravedad de la infracción (en este caso, la infracción cuenta con la
calificación de grave).
• Número de trabajadores afectados.
A continuación, un estimado en soles (S/) de la multa a imponerse10 para
una empresa No Mype:

No MYPE
Grave- Número de Trabajadores Afectados
dad de la
infrac- Multa Multa Multa Multa Multa Multa Multa Multa Multa Multa
ción 1 a 10 11 a 25 26 a 51 a 101 a 201 a 301 a 401 a 501 a 1,000 y
50 100 200 500 400 500 999 más
Grave 7,222. 18,032 24,012. 30,038. 36,018. 48,070. 60,076. 84,088. 96,094. 120.152.
00 00 00 00 00 00 00 00 00 00

2.15. Soy trabajador y mi empleador no cumplió con el

pago de mi gratificación y mi bonificación extraordina-
ria: ¿puedo reclamar? ¿existe un plazo?
Sí. El trabajador tiene la facultad de requerir el pago de su gratificación le-
gal y la bonificación extraordinaria. Para ello, cuenta con un plazo máximo
de cuatro años contados desde su fecha de cese.
3. Casos prácticos
Una vez absueltas las interrogantes, la autora comparte algunos casos
prácticos de elaboración propia a fin de aterrizar los alcances de lo antes
expuesto.
Caso 1:
Aldo, asistente de planilla de ABC SAC, procedió con el pago de las gra-
tificaciones legales y la bonificación extraordinaria el 20 de julio de 2022,
es decir, días después del plazo máximo. Él consulta cuáles son las conse-
cuencias de dicho descuido.

8 Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

9 Tienen derecho a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, cada una equivalente a media
(1/2) remuneración.
10 Se está considerando la UIT vigente en el año 2022, ascendente a S/4,600.00.

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Por otro lado, nos comenta que Erika, entró a trabajar a ABC SAC el 10 de
junio de 2022, motivo por el cual no tiene claro si corresponde el pago de
su gratificación o no.
Respuesta:
1. Debido a que se procedió con el pago fuera del plazo de ley, corres-
ponde pagar los intereses legales laborales correspondientes.
2. Erika tiene menos de un mes dentro del semestre (enero-junio
2022), por lo que no le corresponde pago alguno por gratificación de
Fiestas Patrias. En efecto, Erika solo tendría derecho a dicho benefi-
cio si hubiese laborado, como mínimo, un mes completo de servicios.
Caso 2:
Carlos, tesorero de ABC SAC, ingresó a la empresa el día 15 de marzo de
2022, por lo que consulta si le corresponde el pago de una gratificación
legal completa en julio 2022.
Respuesta:
Dentro del semestre de enero-junio, al haber ingresado a planilla el 15 de
marzo, Carlos trabajó los siguientes meses completos: abril, mayo y junio.
Por ende, tiene derecho sólo a 3/6 de la gratificación legal de julio.
Ello debido a que, sólo corresponde el pago de una remuneración completa
si es que el trabajador presta servicios durante todo el semestre. De lo
contrario, el monto a pagarse se calcula en función a los meses calendario
completos trabajados.
Entonces, el cálculo correcto de su gratificación legal (así como de la bo-
nificación extraordinaria equivalente al 9%), considerando los ingresos de
Carlos en el semestre, es el siguiente:
Mes
Concepto
Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 2,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00
Gratificaciones Legales 2,000.00
Bonificación Esxtraordi- 180.00
naria (Ley 30334)

Remuneración commputable:
Remuneración básica 4,000.00
4,000.00

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Cálculo:
Reumeración computable 4,000.00
Número de meses completos 3.00
Toral gratificación 2,000.00

Caso 3:
Fiorella, jefa de mantenimiento de ABC SAC, fue despedida injustifica-
damente el 15 de mayo de 2022. Actualmente, ella se encuentra afiliada
a una EPS. Ante tal situación, consulta si tiene derecho al pago de la
gratificación de Fiestas Patrias.
Respuesta:
Fiorella tiene derecho al pago de gratificaciones truncas, beneficio que
debe abonarse en función a los meses completos trabajados durante el
semestre de enero-junio 2022. Es decir, si bien Fiorella tendrá derecho
al pago de la gratificación, el monto a pagarse dependerá de los meses
calendarios completos trabajados.
Por otro lado, debemos recordar que los trabajadores afiliados a una En-
tidad Prestadora de Salud (EPS) tienen derecho a la bonificación extraor-
dinaria, pero en su caso equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de
Salud.
Dicho esto, el monto a pagarse a Fiorella por concepto de gratificación
trunca y bonificación extraordinaria es el siguiente:
Mes
Concepto
Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 1,500.00
Asignación Familiar 93.00 93.00 93.00 102.500
Gratificaciones Legales 2,068.33
Bonificación Esxtraordi-
naria (Ley 30334)

Remuneración commputable:
Remuneración báscia 3,000.00
Asignación Familiar 102.50
3,102.50

Cálculo:
Reumeración computable 3,120.50
Número de meses completos 4.00
Toral gratificación 2,068.33

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Caso 4:
Néstor, contador de ABC SAC, se encontrará de vacaciones durante todo
el mes de julio, por lo que consulta si igual tiene derecho al pago de la
gratificación.
Respuesta:
Néstor tiene derecho al pago de las gratificaciones legales y, como con-
secuencia, de la bonificación extraordinaria. Aunque es un requisito que
el trabajador se encuentre laborando al momento del pago, también tiene
derecho en caso se encuentre haciendo uso del descanso vacacional.

Mes
Concepto
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00
Asignación Familiar 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00
Remuneración 2,500.00
vacacional
Gratificaciones 2,602.50
Legales
Bonificación Esx- 234.23
traordinaria (Ley
30334)

Remuneración commputable:
Remuneración báscia 2,500.00
Asignación Familiar 102.50
2,602.50

Cálculo:
Reumeración computable 2,620.50
Número de meses completos 6.00
Toral gratificación 2,602.50

Caso 5:
Magaly, gerente de producción de ABC SAC, se encontró de vacaciones en
el mes de abril, y no sabe si dicho lapso será considerando para efectos del
cálculo de la gratificación de Fiestas Patrias.
Respuesta:
Magaly, si bien se encontraba de vacaciones durante el mes de abril, dicha
suspensión de labores (descanso vacacional) se considera tiempo efectiva-
mente laborado para el cálculo del beneficio. En esa línea, para efectos del

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cálculo, se considera todo el semestre (enero-junio) como días efectivamen-

te laborados.
Mes
Concepto
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00
Asignación Familiar 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00 93.00
Remuneración 4,000.00
vacacional
Gratificaciones 4,102.50
Legales
Bonificación Esx- 369.23
traordinaria (Ley
30334)

Remuneración commputable:
Remuneración báscia 4,000.00
Asignación Familiar 102.50
4,102.50

Cálculo:
Reumeración computable 4,120.50
Número de meses completos 6.00
Toral gratificación 4,102.50

Caso 6:
Oscar, jefe del área legal de ABC SAC, consulta si se tomará para el cálculo
de la gratificación de Fiestas Patrias su remuneración del mes de julio ya
que, en dicho mes, tuvo un aumento de sueldo.
Respuesta:
Oscar debe saber que, para efectos del cálculo de la gratificación de Fiestas
Patrias, se debe tomar la remuneración básica al 30 de junio. Por ende, no
es relevante si hubo un aumento de sueldo o no en el mes de julio.
Mes
Concepto
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,800.00
Gratificaciones 3,000.00
Legales
Bonificación Esx- 270.00
traordinaria (Ley
30334)

Remuneración commputable:
Remuneración básica 3,000.00
3,000.00
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Cálculo:
Reumeración computable 3,000.00
Número de meses completos 6.00
Toral gratificación 3,000.00

Caso 7:
Flor, jefa de marketing de ABC SAC, percibe los conceptos de asignación
familiar y bonos mensuales. Al respecto, consulta si ambos beneficios de-
ben ser considerados para efectos del cálculo de su gratificación de Fiestas
Patrias.
Respuesta:
La asignación familiar es un beneficio de periodicidad mensual, actualmen-
te ascendente a S/102.5011, recibido habitualmente por Flor por tener dos
hijos menores de edad. En tal sentido, debe ser tomado en cuenta para el
cálculo de la gratificación, tal como ha ocurrido en los casos anteriores.
Sobre los bonos mensuales, para saber si los mismos deben ser considera-
dos o no dentro del cálculo, es necesario tener claro si cumplen o no con
el requisito de regularidad. Vale decir, Flor los ha percibido cuando menos
tres meses en el semestre.
Dicho esto, a continuación, se visualizará el cálculo correcto considerando
los ingresos de Flor en el semestre:
Mes
Concepto
Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio
Remuneración básica 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00 4,000.00
Asignación Familiar 93.00 93.00 93.00 93.00 102.50 102.50 102.50
Bonos mensuales 123.00 67.00 90.00 96.90 111.22
Gratificaciones 4,165.32
Legales
Bonificación Esx- 374.88
traordinaria (Ley
30334)

Remuneración commputable:
Remuneración báscia 4,000.00
Asignación Familiar 102,50
Bonos mensuales 62.82
4,165.32

11 A partir del 01 de mayo de 2022, se incrementa la Remuneración Mínima Vital (RMV) de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada a S/1,025.00, por lo que la asignación
familiar que equivale al 10% de la RMV, ahora asciende a S/102.50.

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Cálculo:
Reumeración computable 4,650.32
Número de meses completos 6.00
Toral gratificación 4,165.32

En la medida que los “bonos mensuales” fueron pagados en los meses de

enero, marzo, abril y mayo, se está considerando a dichos conceptos dentro
de la base de cálculo de la gratificación legal por haber cumplido con el
requisito de regularidad.
Caso 8:
Lorena, vendedora de ABC SAC, fue despedida con fecha 31 de mayo de
2022 por haber cometido una falta grave. Debido al motivo de su cese, ABC
SAC no le hizo entrega de su Liquidación de Beneficios Sociales, boleta de
pago de dicho mes, ni demás documentos del cese. Además, le indican que
ha salido antes de la fecha de pago de la gratificación (julio 2022), motivo
por el cual no tiene derecho al beneficio.
Ella consulta si es correcto que no se le haya pagado su gratificación y, de
no ser así, cuál es el monto que le corresponde por dicho concepto.
Respuesta:
Lorena tiene derecho al pago de la gratificación de Fiestas Patrias trunca,
la cual debe ser calculada en función a los meses calendarios completos tra-
bajados en el semestre. Asimismo, debe ser pagada juntamente con todos
los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el
cese, sin perjuicio de que no haya laborado el semestre completo.
Por otro lado, el motivo de cese no es relevante para estos efectos ya que
el pago del beneficio no se encuentra condicionado al mismo. Vale decir,
un trabajador puede haber culminado su vínculo laboral por cualquiera de
las causales establecidas por ley (mutuo disenso, despido, renuncia, entre
otros) y, en todos los escenarios, tiene derecho al pago de su gratificación
legal.
Tomando en cuenta los ingresos de Lorena durante el semestre, el cálcu-
lo de su gratificación trunca es el siguiente

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Mes
Concepto
Enero Febrero Marzo Abril Mayo
Remuneración básica 1,500.00 1,500.00 1,500.00 1,500.00 1,500.00
Horas extras 25% 44.00 22.52 67.00 88.22 11.55
Gratificaciones Legales - 1,288.88
Truncas
Bonificación Esxtraordi- 116.00
naria (Ley 30334)

Remuneración commputable:
Remuneración báscia 1,500.00
Horas extras 25% 46.66
1,546.66

Cálculo:
Reumeración computable 1,546.66
Número de meses completos 5.00
Toral gratificación 1,288.88

Lorena trabajó horas extras durante todos los meses completos que tra-
bajó en el semestre, motivo por el cual han sido consideradas dentro de la
base de cálculo de la gratificación trunca.

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