JORNADA DE TRABAJO: Es todo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición
de su empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la
jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, excluyendo
los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
Régimen legal: la ley 11544 establece en su art1° que la duración del trabajo no podrá exceder de
8 horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones
públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.
Exclusiones: no están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas,
ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente
miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado especial.
Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 en el caso de mayores y hasta las 20
para los menores. La limitación de 8 horas diarias o 48 semanales es alternativa, lo cual implica
que en principio, prevalece el tope de 48 horas semanales sobre el de 8 diarias. Se puede
establecer como regla que hay trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas
semanales o las 9 horas diarias. Esta conclusión surge del art 197 de la LCT: “La distribución de las
horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
(12) horas”
El decreto 16115/1933 establece que en caso de distribución desigual de la jornada entre los días
laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas, el exceso
de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8 horas) no podrá ser mayor a una hora diaria
(hasta 9 horas diarias), y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.
Por lo tanto, las 48 horas semanales pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de
una semana condición de no exceder las 9 horas diarias que no se trabaje los sábados después de
as 13 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado) en cambio sí se trabaja los lunes 8 horas y de
martes a viernes 10 horas, a pesar de ser una jornada desigual u no exceder las 48 horas
semanales, como se trabajó más de 9 horas diarias la décima hora de martes a viernes es
extraordinaria.
Jornada nocturna: Es la que se cumple entre la hora 21 de un día y la 6 del siguiente. Su duración
no puede exceder de 7 horas por jornada; esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. El artículo no fija un tope semanal. Se
puede admitir una distribución desigual en la semana de la jornada de trabajo nocturna.
Este trabajo debe ser remunerado de la misma forma que el diurna; un trabajador que presta
servicios en jornadas nocturnas y trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma
remuneración que el que trabaja en una hornada normal 8 horas diarias o 58 semanales. En caso
de una jornada íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas
extraordinarias y las primeras 7 en forma normal.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
ocho minutos por cada hora nocturna trabajada; 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8
minutos de jornada normal diurna. Si de todos modos el trabajador presta tareas durante 8 horas
el empleador debe pagar cada hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario con el 50 0 100% de recargo.
Jornada insalubre: es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o
por naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. La jornada máxima no puede exceder
de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su fundamento en la salud psicofísica
del trabajador, debiendo surgir la calificación de insalubridad de una resolución de la autoridad
administrativa con fundamento en dictámenes médicos.
En cuanto a la remuneración, quien preste tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas
diarias y 36 semanales debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 48 horas diarias o
48 semanales en una jornada normal diurna. Está prohibido el cumplimiento de horas
extraordinarias en jornada insalubre. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden
desempeñar tareas declaradas insalubres.
Jornada mixta normal e insalubre: se configura cuando el dependiente durante la jornada de
trabajo presta servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando
tareas normales. El limite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres, si se excede de ese
tope se debe aplicar la jornada de 6 horas. La hora de jornada insalubre equivale a 1 hora 20
minutos de jornada normal.
Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias: Es el realizado por el trabajador
por encima de la jornada legal (o la establecida en un convenio colectivo); se da cuando el
dependiente trabaja as horas de las fijadas para la jornada normal.
La LCT dispone que “el empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización dl organismo administrativo competente, un recargo del
50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y un 100% en días sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados.
Límite a la realización de horas extraordinarias: EL tope para realización de horas extras sin
autorización administrativa previa es de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales que se
computan por año calendario, y excepcionalmente puede ser ampliado por la secretaría de trabajo
a pedido de parte y por resolución fundada, no siendo aplicable a empleados públicos.
Trabajo de menores:
Capacidad. Prohibición de trabajar: La LCT prevé para el trabajo de menores una protección
especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres. No se puede ocupar a menores de 16
años.
“Tienen Capacidad laboral limitada los menores adolecentes de 16 a 18 años. El art 681 CCC
dispone que “el hijo menor de dieciséis años no puede ejercer oficio profesión o industria, ni
obligar a su persona de otra manera sin autorización de sus progenitores”
Jornada de trabajo de menores:
La jornada de trabajo de los menores de 16 a 18 años no puede exceder de horas diarias ni 36
semanales. Mediando autorización administrativa puede extenderse a 8 horas diarias o 48
semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos (entre las 20 y las 6del día siguiente). La prohibición es más limitada en
establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios que abarquen las 24 horas del día en
donde no pueden ocuparse menores entre las 22 y las 6.
Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde dispondrán de un
descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción
del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 años
tienen que descansar obligatoriamente entre las trece horas del sábado y las veinticuatro horas
del domingo no pueden fijarse excepciones.
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca menores a 15 días.
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los
menores de 18 años un certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin
perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones
respectivas.
Trabajo de mujeres:
El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art 172 de la LCT que le
otorga la posibilidad de celebrar todo tipo de contrato de trabajo sin ninguna intervención de los
convenios colectivos u otra reglamentación. Se prohíben las diferencias en las remuneraciones
respecto de la obra de mano de igual valor, se prohíbe también la contratación de las mujeres en
trabajos de carácter peligroso o insalubre.
Cuando las mujeres presten trabajo por la mañana y la tarde, deberán contar con un descanso de
2 horas al mediodía, aunque en excepciones se puede suprimir por acuerdo de partes y bajo
justificación valedera.
Licencia por maternidad:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la
interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre término se acumulará al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días. Para tener derecho de percibir la asignación debe contar con una
antigüedad de 3 meses.
Conservación del empleo:
La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones
que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de
una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad
con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas. Además
cobrará la asignación mensual por hijo.
Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad:
La trabajadora tiene dos obligaciones concretas, comunicar el embarazo y presentar certificado
médico con la fecha probable del parto. Estas acciones le van a permitir que cuando llegue la
notificación a manos del empleador pueda acceder a la estabilidad laboral.
Descansos diarios por la lactancia:
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para
amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un
(1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste
servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador
deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Descansos y vacaciones:
Descanso hebdomadario (semanal): “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13
horas del día sábado hasta las 24 horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos
en el artículo 203 y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador
gozara de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen
esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características
especiales”. El descanso semanal tiene la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico
producido a lo largo de la semana laboral.
El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 horas del sábado hasta
las 24 del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días,
el empleador debe reconocerle un descanso compensatorio de igual duración.
Cuando se trabaja los sábados después de las 13 o los domingos, si se otorga el franco
compensatorio se debe remunerar normalmente (sin recargo).
Si se trabaja sábados y domingos se debe respetar los límites de la jornada de trabajo (legal o
convencional), mientras que si se traspasa ese límite habrá horas extraordinarias. En caso de
prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el
empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de
35 horas, en la semana siguiente. Si se omite otorgar descanso compensatorio durante la semana
siguiente y el trabajador no se lo tomara sí mismo, además de la infracción administrativa, las
horas trabajadas el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo.
Feriados y días no laborables:
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de
servicios por conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Tienen un
tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos su finalidad no es la
reparación de energías sino permitir que el trabajador pueda participar de las actividades
inherentes a la festividad. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al descanso
compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable. El art 166 de la LCT remite
al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que “los que presten servicios en
tales días, cobraran la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual”.
El art 168 de la LCT fija las condiciones que deben cumplir los trabajadores para gozarla
remuneración por día feriado: 1) cuando hayan trabajado a las órdenes de un mismo empleador
48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado; 2) cuando hayan
trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles
posteriores. El propósito es desalentar el ausentismo en los días previos y posteriores al feriado.
Vacaciones anuales:
Se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo
trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un periodo
mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley
establece mecanismos basados en la antigüedad y en el tiempo mínimo trabajado en el año para
fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
Tiempo mínimo: La LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el
trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del
año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador, No se requiere una antigüedad
mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de prestación de servicios en el año
para tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT; si no se totaliza el tiempo mínimo
de trabajo exigido por la norma le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo
efectivo, criterio que también se aplica a los contratos de temporada.
Antigüedad: La antigüedad del trabajador se computa al 31 1de diciembre del año al cual
correspondan las vacaciones, ya que el criterio adoptado es el del año calendario, la antigüedad se
compita respecto de un solo empleador;: se toma en cuenta el tiempo trabajado en la empresa.
Pero si el trabajador reingreso a las órdenes del empleador debe comitarse el periodo anterior que
haya trabajado para él cualquiera haya sido el motivo del cese.
Plazos: El plazo vacacional se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la
empresa. Los trabajadores de jornada completa, de media jornada o jornada parcial, tienen igual
tiempo de vacaciones sobre la base de su antigüedad en la empresa. Los plazos son los siguientes:
a)14 días cuando la antigüedad no excédalos 5 años; b) 21 días cuando la antigüedad se amayor de
5 años y no exceda los 10 años; c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda
20 años; d)35 días cuando la antigüedad se superior a 20 años.
Según lo establecido en la LCT, las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día
hábil si este fuera feriado; esto seda para evitar superposición de descansos con distinto
fundamento, por ejemplo, con el semanal. Omisión de otorgamiento: El trabajador tiene derecho
a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la
comunicación de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la
comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación se debe realizar
con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo cual se suma el tiempo de vacaciones (14,21, 28 o
35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience su
vacaciones el 16 de abril (45 días después).
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo, porque elempledor no se las
otorgo o porque no uso su derecho a tomarlas de por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se
las paguen: es un plazo de caducidad. La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en
dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularan en un periodo
posterior ni podrán ser reemplazadas por dinero. La única excepción es por la imposibilidad de
gozar las vacaciones por extinción del contrato.
Retribución:
El empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma similar a la
que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su cálculo se computa toda
remuneración que el trabajador perviva por trabajo ordinario o extraordinario, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias. Si las vacaciones no fuesen pagadas el último día
de trabajo, el empleador incurre en mora.
Extinción del contrato:
La excepción al principio general de que las vacaciones no son compensables en dinero se
configura en caso de extinción del contrato; cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el
año, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.,
porque no podrá gozar de las vacaciones.
