CLASE 12 Tema de la clase:
1. Identificación de las necesidades de personal,
2. Inventario de Personal.
2. Los procesos de Reclutamiento de Personal.
3. Técnicas de pre-selección de personal.
4. La Selección de personal
4.1 Recomendaciones para la pre-selección
4.2. Herramientas de selección.
1. ¿Qué se entiende por Reclutamiento de personal?
El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En
muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una
decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene
autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el
que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se ofi cializa a través de una especie de
orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de
personal como se puede observar en la fi - gura 5.9. Se trata de un documento que
debe ser llenado y fi rmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en
su departamento o división
En el caso de la requisición de empleo, cuando el departamento de reclutamiento la
recibe, éste verifi ca en los archivos si existe algún candidato adecuado disponible;
si no es el caso, debe reclutarlo por medio de las técnicas de reclutamien
2. Analice y describa las relaciones entre la organización y el mercado.
También verifi camos que el mercado de RH está constituido por un conjunto de
candidatos, que pueden estar ocupados o empleados (trabajando en alguna
empresa) o disponibles, (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles
pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como
potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, ya sea reales o
potenciales, se encuentran trabajando en alguna empresa, incluso en la propia. A
esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El
reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de
recursos humanos. Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento
interno de recursos humanos.
3. Analices y describa las fuentes de reclutamiento primarias y secundarias
ENTES PRIMARIAS
Estas son las fuentes en las que la empresa lleva a cabo una comunicación directa entre la
empresa y el mercado de recursos humanos.
FUENTES SECUNDARIAS
Estas son aquellas en las que un intermediario lleva a cabo la gestión entre la empresa y el
mercado de recursos humanos, podemos indicar que la fuente secundaria está definida por las
agencias de reclutamiento, bolsas de empleo, empresas de servicios, etc., las cuales se
encargan de buscar y contactar a los candidatos a un puesto determinado de una empresa.
Los medios para reclutar personal son una técnica específica en la que la empresa que
requiere de personal hace de conocimiento público su necesidad de contratar personal para
determinado puesto dentro de la empresa.
4. Analices y describa el proceso de reclutamiento.
5. Analice los medios de reclutamiento (interno y externo) y ventajas y
desventajas.
Reclutamiento interno:
El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa
trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser
promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Así, el reclutamiento interno puede implicar:
• Transferencia de personal.
• Promoción de personal.
• Transferencia con promoción de personal.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.
intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de
reclutamiento y los demás departamentos
Por lo tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas
con otros subsistemas, a saber:
Resultados obtenidos por el candidato interno en los exámenes de selección a los
que fue sometido al ingresar a la organización.
b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno
. c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que
participó el candidato interno.
d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno, como del
puesto considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los
requisitos adicionales que puedan ser necesarios.
e) Planes de carrera o incluso planes de movilización de personal para verificar la
trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado.
f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para ser
promovido) y de reemplazo (si y hay un reemplazo para el mismo)
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas
de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de
integración del nuevo candidato, etcétera.
• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento externo, la espera
del día en que se publique el anuncio en el periódico, la espera a que lleguen los
candidatos, la posibilidad de que el candidato elegido tenga que trabajar en su
actual empleo durante un periodo de aviso previo a su separación, la demora natural
del propio proceso de ingreso, entre otras demoras.
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es
conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de los jefes
involucrados; la mayoría de las veces no necesita de un periodo experimental, ni de
integración e inducción en la organización, ni de verificación de datos personales al
respecto.
El margen de error es pequeño debido al volumen de información que la empresa
tiene respecto a los empleados.
Motivación para los empleados, posibilidad de crecimiento dentro de la
organización, gracias a la oportunidad de futura promoción.
Estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante y de autoevaluación,
con objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.
• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, que
muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos más
elevados y complejos.
• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en
cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran aptitudes para
merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que
puedan promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que ingresan, además
de motivación suficiente para llegar ahí.
Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado,
correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como
consecuencia la apatía, el desinterés
. • Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de
crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran tener
las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas oportunidades. Por
ejemplo, cuando se trata de un jefe que no consigue ningún ascenso dentro de la
organización o no tiene potencial de desarrollo, pone en los puestos subalternos a
personal de potencial limitado para evitar tener competidores futuros
• Cuando se administra incorrectamente se puede llegar a una situación que
Lawrence Peter denomina principio de Peter: al promover continuamente a sus
empleados, la empresa los eleva hasta el nivel en el que demuestran su máximo de
incompetencia. Así, en la medida en que el empleado demuestra competencia en un
puesto, la organización lo promueve
Reclutamiento externo
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. El
reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:
• Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en
reclutamientos anteriores: De los candidatos que se presentan espontáneamente o
que no fueron elegidos en reclutamientos anteriores debe de haber un curriculum
vitae o una solicitud de empleo archivados en el departamento de reclutamiento. Es
útil archivar los candidatos en orden alfabético, considerando el género, la fecha de
nacimiento y otras características importantes. Es importante que la empresa tenga
siempre las puertas abiertas para recibir candidatos que se presenten
espontáneamente, en cualquier momento, aún cuando en ese instante no tenga
puestos vacantes. El reclutamiento debe de ser una actividad continua e
ininterrumpida que garantice una reserva de candidatos para cualquier eventualidad
futura.
• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa: bajo
costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Éste al recomendar amigos o
conocidos se siente reconocido ante la organización y ante el recomendado. A partir
de la forma en que se desarrolle el proceso, de manera natural se hace
corresponsable junto con la empresa por su admisión. La recomendación de
candidatos por los empleados refuerza la organización informal y le permite
colaborar con la organización formal.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: También es un sistema de bajo
costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos
factores, como la localización de la empresa, la cercanía con lugares de mucho
movimiento de personas, proximidad de fuentes de reclutamiento, fácil visualización
de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el medio es
estático y el candidato va a él, al tomar la iniciativa. Este sistema se utiliza para
puestos de nivel bajo
• Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales: Aun cuando no
presenta el rendimiento de las técnicas ya enunciadas, tiene la ventaja de involucrar
a otras instituciones en el proceso de reclutamiento, sin elevar los costos. Sirve más
como una estrategia de apoyo o esquema residual, que como una estrategia
principal.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones
académicas y centros de vinculación empresa-escuela: con el objeto de divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya vacantes por el momento,
algunas empresas desarrollan este sistema continuamente, mediante un programa
institucional para intensifi car la presentación de candidatos. Muchas empresas
desarrollan programas de reclutamiento mediante una gran cantidad de material de
comunicación en las instituciones citadas.
• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas: ón, cuáles son sus
objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece; para ello emplea
recursos audiovisuales (películas, diapositivas, etcétera).
• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de
cooperación mutua: En algunos casos esos convenios interempresariales se
convierten en asociaciones de reclutamiento o departamentos de reclutamiento fi
nanciados por un grupo de empresas, los cuales tendrían una mayor amplitud de
acción si actuaran aisladamente.
• Anuncios en periódicos y revistas: El anuncio en el periódico se considera una de
las técnicas de reclutamiento más efi ciente para atraer candidatos. Es más
cuantitativa que cualitativa, porque se dirige a un público general que abarca el
medio y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende
emplear.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades: Cuando el mercado de recursos
humanos local ya está bastante explorado, la empresa puede echar mano del
reclutamiento en otras ciudades o localidades. Para esto, el personal del
departamento de reclutamiento realiza viajes, se instala en algún hotel y hace
promoción a través de la radio y de la prensa local. Los candidatos reclutados deben
ser trasladados a la localidad en donde se sitúa la empresa, mediante la oferta de
una serie de prestaciones y garantías, después de un periodo de prueba
• Reclutamiento en línea (on line) a través de la internet: La internet representa un
importante canal de contacto entre organizaciones y candidatos. Los sitios web para
la búsqueda de empleo en internet se multiplican día a día. Las organizaciones
apuestan a la internet como un medio para reclutar talentos y reducir los costos de
los procesos de integración de recursos humanos, al mismo tiempo que amplían los
horizontes de reclutamiento y les facilitan la tarea a los candidatos. La internet
proporciona velocidad de información y facilidad para trabajar grandes volúmenes
de datos. Permite agilidad, comodidad y economía. El candidato puede acceder a
varias oportunidades del mercado (nacional e internacional) desde su casa. En el
reclutamiento virtual, el espacio principal del sitio web está destinado al registro de
currículos. El curriculum vitae es lo que distingue a un candidato de tro. Las
personas anotan su experiencia, aptitudes, aspiraciones, conocimientos y
pretensiones para enviárselos a las empresas que buscan candidatos. Al acceder a
estos sitios web, el internauta encuentra información sobre la empresa, las
oportunidades de trabajo, desarrollo de carrera, etc. El único trabajo es teclear los
datos solicitados y esperar los resultados.
Agencias de colocación o empleo. Con objeto de atender a pequeñas, medianas o
grandes empresas, han surgido una infi nidad de organizaciones especializadas en
reclutamiento de personal. Se pueden dedicar a personal de nivel alto, medio o bajo,
o a personal de ventas, bancos o mano de obra industrial. Algunas se especializan
en reclutamiento de ingenieros, otras, en personal para el procesamiento de datos,
otras más, en secretarias, y así sucesivamente. El reclutamiento por medio de
agencias de colocación es uno de los más caros, si bien está recompensado por los
factores de tiempo y rendimiento.
Programas de capacitación (training). Muchas empresas desarrollan programas de
capacitación con el fi n de reclutar, seleccionar y preparar jóvenes salidos de las
universidades para que ocupen plazas de nivel gerencial o altamente técnicas
después de un periodo de prácticas debidamente supervisado. La época de
demanda es al fi nal o al principio de cada año. El número de candidatos (trainers)
varía de acuerdo con las necesidades futuras de la organización.
Ventajas del reclutamiento externo
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. La entrada de
recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas, con diferentes
enfoques a los problemas internos de la organización y, casi siempre, una revisión
de la manera en la que los asuntos se conducen dentro de la organización.
Mediante el reclutamiento externo, la organización se mantiene actualizada respecto
al ambiente externo y al corriente de lo que ocurre en otras empresas.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, especialmente
cuando la política es de admitir personal de categoría igual o mayor a la que existe
en la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos. Eso no signifi ca que la empresa deje
de hacer tales inversiones, sino que aprovecha de inmediato la ganancia de las
inversiones hechas por los otros. Tal es la razón de que muchas empresas prefi
eren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para evitar
los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, obteniendo así resultados de
desempeño a corto plazo
Desventajas del reclutamiento externo
• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno. El tiempo que se
invierte en la elección y puesta en marcha de las técnicas más adecuadas para infl
uir en las fuentes de reclutamiento (en la atracción y presentación de los candidatos,
en la recepción y selección inicial, en el desarrollo de la selección, los exámenes
médicos, la documentación, liberación del candidato del empleo anterior e ingreso)
no es poco. Cuanto más elevado es el nivel del puesto, tanto más largo será el
periodo y la empresa deberá prever con mayor anticipación la emisión de la
requisición de empleo; a fi n de que el reclutamiento no sea presionado por los
factores de tiempo y urgencia en la obtención del candidato.
• Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de periódicos,
honorarios de agencias de colocación, gastos operativos relativos a salarios y
prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de ofi cina, formatos,
etcétera.
• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Los candidatos
externos son desconocidos, tienen orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no tiene manera de verifi car y confi rmar con exactitud. A pesar de las
técnicas de selección o de predicción, las empresas aceptan al personal con un
contrato por un periodo experimental o de prueba debido a la inseguridad del
proceso.
• Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,
esto puede frustrar al personal que ve barreras para su crecimiento profesional, las
cuales están fuera de su control. Los empleados pueden percibir el monopolio del
reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa en relación
con su personal.
• Generalmente afecta a la política salarial de la empresa e infl uye en los niveles
salariales internos, especialmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos no están en equilibrio.
6. Analice los medios de reclutamiento mixto. Ventajas y desventajas.
Al hacer un reclutamiento interno el individuo que se desplaza a la posición vacante
necesita que se cubra su posición actual. Si es sustituido por otro empleado, este
otro desplazamiento produce, a su vez, una vacante que necesita ser ocupada.
Cuando se hace reclutamiento interno, en algún punto de la organización surge
siempre una plaza que deberá ser llenada mediante reclutamiento externo, a menos
que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo, al nuevo
empleado se le tiene que ofrecer algún desafío, oportunidad y horizonte bajo pena
de que busque desafíos y oportunidades en otra organización que le parezca mejor
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos:
a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de
que el primero no dé los resultados deseados. La empresa estará más interesada
en la entrada de recursos humanos que en su transformación, es decir, la empresa
necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente
externo. Al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, echa mano de su
propio personal, sin considerar en un principio los criterios de la calificación
deseada.
b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de
no obtener los resultados deseados. La empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa de las oportunidades existentes. No encontrando candidatos internos de la
altura deseada, opta por el reclutamiento externo.
Reclutamiento externo e interno concomitantemente. Es el caso en el que la
empresa está preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de input
(entradas) o mediante transformaciones de los recursos humanos. Una buena
política de personal da preferencia
7. De acuerdo a su carrera, seleccione un puesto operativo y uno jerárquico
dentro de la industria. Elabore un anuncio para cada uno de ellos
8. Considerando los anuncios del punto anterior, indique que tipo de
reclutamiento y que técnicas utilizaría para divulgar su oferta. Justifique.
