DISC

La introducción completa
Su guía completa de evaluación de personalidad DISC. Qué
hace, cómo funciona y cómo puede beneficiarlo.

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29
años
® Discus is an internationally recognised trademark
2 DISC: La introducción completa [Link]

Contenido

Página Página

3 ¿Qué es DISC? 26 Cambios en una serie

4 Lo que DISC puede hacer por usted 27 Interpretaciones de perfiles DISC
5 Los beneficios de perfilado DISC 29 DISC en la práctica
6 Cómo funciona DISC 30 Reclutamiento
7 La historia y la evolución de DISC 32 Compatibilidades de trabajos
9 La fiabilidad y la validez de DISC 33 Integración cultural
10 Perfiles DISC: lo básico 34 Gestionar las relaciones
11 Invitaciones y cuestionarios 35 Evaluación
12 El factor D: Dominio 36 Comentarios de candidatos
14 El factor I: Influencia 37 Redespliegue
16 El factor S: Estabilidad 38 Construcción de equipos
18 El factor C: Cumplimiento 40 Construcción de equipos con Discus
20 El informe de personalidad de Discus 41 Desarrollo de carrera
21 Factores DISC en combinación 42 Discus:
La solución completa de DISC
 DISC: La introducción completa 3

¿Qué es DISC?
Perfilado de personalidad rápido y efectivo
Comprender a las personas es una habilidad esencial al momento de
reclutar, administrar y formar equipos. Tener una visión integral y objetiva de
cómo funciona una personalidad es una gran ventaja en el lugar de trabajo y
puede brindarle la ventaja competitiva que está buscando. DISC es una de las
técnicas de perfiles de personalidad más populares disponibles en la actualidad;
fácil de usar, pero tan detallado y adaptable como las necesidades de su negocio,
con resultados potentes y perspicaces.

¿Qué significa DISC - los hechos clave

DISC? • Un cuestionario DISC es fácil de
entender y solo toma alrededor de
Se crea un perfil DISC a partir de las
diez minutos en completarse.
respuestas a un cuestionario simple,
que mide cuatro factores centrales de • Los perfiles basados en la nube
personalidad: Dominio, Influencia, significan que los candidatos
Estabilidad ('Steadiness' en inglés) y pueden realizar una prueba DISC
Cumplimiento, cuyas iniciales le dan en línea y sus resultados estarán
su nombre a DISC. disponibles de inmediato en la Web.

• Los cuestionarios se pueden

calificar y evaluar automáticamente,
por lo que verá un informe tan
pronto como se completen las
preguntas.

• DISC se puede usar como un punto

de referencia consistente y confiable
para evaluar la idoneidad en el
Evaluar las combinaciones de estos
reclutamiento y la formación de
cuatro factores DISC le proporcionará
equipos.
información real y valiosa sobre una
personalidad. • Existen muchas soluciones de
perfiles de personalidad, pero el
sistema DISC tiene algunas
Perfiles DISC con Discus
ventajas importantes: es rápido de
usar, fácil de administrar y brinda
resultados realmente potentes y
29 útiles.
años

DISC es una de las técnicas

Nota: este video está en inglés
de perfiles de personalidad
más populares disponibles
en la actualidad
4 DISC: La introducción completa [Link]

Lo que DISC puede hacer por usted

Encuentra las personas adecuadas para el trabajo correcto
Encontrar las personas adecuadas no es fácil. Se necesita tiempo y esfuerzo
para identificar a los de alto rendimiento y adaptarlos a su equipo, pero DISC
proporciona una herramienta profesional para simplificar todo el proceso. DISC te
brinda las herramientas para comprender las características clave de la
personalidad, identificar las fortalezas y detectar posibles dificultades antes de
que surjan.

...y mucho más Cómo funciona

Los perfiles de personalidad de DISC el DISC en la DISC también se puede usar como
le brindan mucho más que una práctica base para una coincidencia de
poderosa ventaja de reclutamiento. trabajo, comparando el estilo
DISC puede desempeñar un papel Crear un perfil DISC es simple. Los
personal y la idoneidad del candidato
clave en aplicaciones muy variadas, perfiles son fáciles de construir,
con cientos de posibles roles.
desde la evaluación personal hasta la basados en las respuestas a un
Además, DISC es la herramienta
integración, desde la gestión de cuestionario rápido y directo.
perfecta para desarrollar relaciones
relaciones hasta la formación de Un sistema DISC como Disco de trabajo exitosas y trabajo en
equipos. Una vez que haya manejará todo el proceso por usted: equipo, desde la dinámica personal
experimentado Discus, se preguntará enviando una invitación, administrando hasta el liderazgo y la evaluación
cómo se las arregló sin él. el cuestionario y procesando las completa del equipo. Cubriremos
respuestas, todo de manera todos estos temas más adelante en la
automática. Una vez que los resultados guía.
están compilados, están disponibles
para usted de manera instantánea.
5 DISC: La introducción completa [Link]

Los beneficios de perfilado DISC

Reclutamiento con DISC Equipos y Liderazgo

DISC es el más utilizado en la DISC es una herramienta esencial
contratación, debido a su simplicidad, para ayudar a construir equipos
su rentabilidad y su potencial para la dinámicos y exitosos. Con
búsqueda de trabajo. Estas herramientas disponibles para
características se combinan para hacer interpretar e informar sobre todas las
que sea práctico y asequible dinámicas de la personalidad en el
implementar perfiles de personalidad en trabajo dentro de cualquier grupo, el
toda su empresa. trabajo en equipo se convierte en un
ejercicio simple.
Como ventaja adicional, DISC también Relaciones productivas
puede incluir un informe de comentarios El mismo enfoque puede usarse para
del candidato, lo que permite a los
de trabajo enfocarse en el liderazgo del equipo,
solicitantes exitosos comprender su no solo para evaluar las cualidades
Una de las fortalezas de DISC es su
estilo personal y ayudarlos a integrarse de liderazgo, sino incluso para
capacidad para explicar cómo las
en su organización. describir el tipo de liderazgo que
diferentes personalidades
necesita el grupo como un todo.
interactuarán entre sí. Las dinámicas
DISC ayudan a identificar las áreas
positivas y problemáticas de cualquier
relación de trabajo, e incluso pueden
sugerir enfoques para ayudar a
solidificarla.

DISC es fácil de usar,

rentable y la herramienta
ideal para unir candidatos
Evaluar y administrar a trabajos
Los perfiles regulares de DISC pueden
mantenerlo informado acerca de los
Los mismos principios utilizados en el
niveles de desempeño laboral de los
perfil de relación DISC pueden
individuos, y proporcionar estrategias
utilizarse para adaptar una estrategia
para mantenerlos motivados y trabajar
de comunicación a una personalidad
de la mejor manera posible. La
individual. Comprender el estilo único
evaluación de la relación DISC puede
de otra persona le brinda una
ayudar a la gerencia a comprender las
poderosa capacidad para construir
situaciones en el lugar de trabajo y
una relación constructiva en cualquier
proporcionar una vía para lograr una
entorno, desde el entrenamiento
resolución de conflictos exitosa.
hasta las ventas y la administración.
 DISC: La introducción completa 6

Cómo funciona DISC

Construyendo una imagen de una personalidad
DISC funciona midiendo cuatro factores fundamentales en el
comportamiento de una persona y usando esos factores para describir su
personalidad. Este perfil de personalidad se crea a través de un cuestionario
que comprende veinticuatro preguntas, con cada pregunta que ofrece cuatro
opciones. El candidato elige dos de estas opciones, una que mejor represente
su comportamiento y otra que sea menos aplicable a ellas. Estas respuestas se
califican y calculan automáticamente para producir un conjunto de resultados
DISC.

Rasgos clave Los cuatro factores de

DISC
Naturalmente, no podemos medir cada
detalle de una personalidad con solo
cuatro factores. Siempre habrá otros
D para Dominio
aspectos únicos, como la experiencia y El factor de impulso, determinación y
el conocimiento, que juegan un papel. confianza en uno mismo, en relación con
Sin embargo, al centrarse en una serie tipos de personas independientes y
de características clave, DISC puede automotivados.
proporcionar ideas que son
directamente relevantes para el
comportamiento y el rendimiento de
I para Influencia
una persona. El factor de sociabilidad, amabilidad y
entusiasmo, relacionado con los tipos de
A partir del cuestionario, construimos un personas extrovertidas y expresivas.
gráfico que muestra los factores DISC
que impulsan el enfoque de la persona
S para Estabilidad
sobre su vida y su trabajo. De hecho,
podemos ir más allá y construir una El factor de paciencia, persistencia y
serie de gráficos que analicen las estabilidad, relacionado con tipos de
diferentes motivaciones en diferentes personas confiables y reflexivas.
situaciones.

C para Cumplimiento
El factor de estructura, precisión y
precisión, relacionado con los tipos de
personas analíticas y organizadas.

DISC se centra en una serie

de rasgos clave que afectan
directamente el
comportamiento de una
persona ...
7 DISC: La introducción completa [Link]

La historia y la evolución de DISC

Lo importante de este punto de vista
Una teoría moderna es que las características de la
personalidad se pueden ver
con raíces antiguas interrelacionadas y equilibradas entre
El perfil de DISC automatizado sí, con diferentes personalidades
basado en la nube de hoy puede relacionadas con combinaciones de
rastrear sus ideas centrales a tiempos diferentes factores. También es
antiguos. importante la estructura subyacente,
de modo que los diversos factores se
La idea de construir una imagen de pueden mapear en un par de ejes
una personalidad mediante la superpuestos (un enfoque que
combinación de un conjunto de llamamos modelo biaxial).
elementos básicos es muy antigua,
aunque sus encarnaciones originales
tienen poco que ver con el perfil La historia y la evolución
de DISC
moderno de la personalidad. Fueron
los antiguos griegos quienes primero Unos cinco siglos después de
pensaron sobre el funcionamiento de Hipócrates, el médico romano Galeno
29
la personalidad humana, al menos de propuso que los temperamentos se años

manera sistemática. Las raíces de pudieran entender en términos de sus

esta idea pueden ser anteriores a los relaciones mutuas. Por ejemplo, una
Nota: este video está en inglés
griegos, pero fue Hipócrates quien personalidad colérica (ambiciosa y de
primero hizo un intento constante de voluntad fuerte) se asoció con el
describir el comportamiento. elemento de fuego, y tenía un
opuesto diametral en un
temperamento flemático (tranquilo y
paciente), conectado con el agua.

... diferentes
personalidades
relacionadas con
combinaciones de
diferentes factores

Hipócrates definió cuatro

"temperamentos" de personalidad,
conectados con cuatro "humores"
corporales, cada uno de los cuales a
su vez estaba conectado a uno de los
cuatro elementos. Estas ideas sobre
humores y elementos resultaron ser
totalmente erróneas, por supuesto,
pero las formas en que se
combinaron tenían un potencial
intrigante.
 8 DISC: La introducción completa [Link]

La historia y la evolución de DISC

Modelos de cuatro En la era moderna William Marston y DISC
factores a través de la Uno de estos modelos fue desarrollado por
Aunque las ideas menos científicas de
historia Hipócrates y Galeno se eliminaron a
el psicólogo y escritor estadounidense
William Moulton Marston, en su libro de
medida que la ciencia avanzaba, los
1928 The Emotions of Normal People (las
estudios basados en los cuatro
emociones de las personas normales).
temperamentos continuaron hasta muy
Este fue el último prototipo de la técnica de
recientemente. A medida que los
creación de perfiles DISC: un par de ejes
conceptos detrás de la personalidad
que producen un conjunto de cuatro
comenzaron a investigarse más
factores interconectados, inicialmente
rigurosamente, el análisis estadístico
denominados Dominio, Inducción,
comenzó a descomponer los factores de
Sumisión y Cumplimiento. (Inducción y
personalidad de una manera más
Sumisión ahora se conocen más
Incluso el enfoque griego antiguo utilizó sistemática.
generalmente como 'Influencia' y
un "modelo biaxial" primitivo para
'Estabilidad').
relacionar los elementos entre sí.

Un modelo más moderno, el de Hans

Eysenck. Aunque más rigurosamente Uno de los principales defensores de
definido, este modelo todavía conserva este enfoque fue Hans Eysenck, cuyo
los nombres antiguos para los tipos análisis dio como resultado un modelo
Durante la década de 1940, la técnica de
básicos: melancólico, colérico, biaxial de factores de mapeo contra un
perfilado de Marston adquirió importancia,
sangulino y flemático (aquí marcado M, par de rasgos. El mismo Eysenck
cuando fue adoptada por los militares de
C, S y F). comentó cuán similar fue este resultado
los EE. UU. Para ayudar en el
a la vieja idea de los temperamentos,
reclutamiento durante la Segunda Guerra
aunque los factores en sí mismos ahora
Mundial. Durante las décadas siguientes,
están más definidos técnicamente.
su simplicidad y flexibilidad hicieron que su
uso en todo el mundo fuera cada vez más
... cuatro factores de amplio.
comportamiento: Dominio,
En los primeros días, los perfiles de DISC
Influencia, Estabilidad y
se creaban a partir de cuestionarios
Cumplimiento impresos, marcados y evaluados a mano.
Con la llegada de las computadoras
Aunque DISC se basa en un modelo
personales y de Internet, DISC se adaptó
propio, mantiene la continuidad de
Existen numerosos enfoques fácilmente a un enfoque más
dividir la personalidad en cuatro
comparables (especialmente el de Carl automatizado, por lo que ahora las pruebas
cuadrantes basados en dos ejes.
Jung, cuyo trabajo de personalidad se se pueden administrar de forma
basa en parte en una relación de este completamente automática.
tipo).
9 DISC: La introducción completa [Link]

La fiabilidad y la validez de DISC

eficaz, buscamos un puntaje de alta
Midiendo la eficacia de confiabilidad. Tenga en cuenta que las
DISC evaluado: el
DISC actitudes y el enfoque de las personas informe Roodt
cambian con el tiempo, por lo que no
Para estar seguros de que DISC realmente Un análisis completo de la validez y
esperaríamos ver un nivel de confiabilidad
funciona, debemos considerar su fiabilidad fiabilidad de la solución de perfiles DISC
del 100% de un perfil al siguiente. (De
y su validez. Estos dos conceptos juntos DISC se mide en este documento
hecho, comprender los cambios a lo largo
ayudan a cuantificar el rendimiento de producido de forma independiente
del tiempo de esta manera puede ser
cualquier herramienta de creación de conocido informalmente como el
valioso para evaluar el rendimiento de una
perfiles. Informe Roodt después de su autor, la
persona).
psicóloga Karin Roodt de Technikon
Natal en Sudáfrica. Puede leer el
contenido completo haciendo clic en el
siguiente enlace.

El
Informe
Roodt (in
inglés)

Acerca de las escalas

La pregunta más importante sobre
cualquier prueba de personalidad es qué Validez Los valores estadísticos se expresan
tan bien mide lo que dice medir. Debemos típicamente en una escala de 0.0000 a
Un desafío más difícil es evaluar la validez
estar seguros de que los perfiles 1.0000. Si es útil, puede considerar esta
de un conjunto de resultados de perfil: es
representan con precisión las escala como correspondiente al 0% al
decir, ¿los factores en un perfil miden los
personalidades que describen. 100% más familiar.
rasgos de personalidad que describen? El
Fiabilidad enfoque habitual es medir los perfiles frente Acerca de los valores p
a otro inventario de personalidad bien
La primera medida es una cuestión de establecido, siendo la comparación Los "valores p" en el informe describen
consistencia: si probamos a la misma preferida el cuestionario Cattell's Sixteen la probabilidad de que una correlación
persona varias veces, esperaríamos Personality Factor (o 16-PF para abreviar). particular ocurra por casualidad, por lo
obtener resultados similares. La que los valores más bajos se relacionan
Las diferentes técnicas de creación de
confiabilidad mide cuánto cambian los con correlaciones más sólidamente
perfiles miden diferentes factores, por lo que
resultados de perfil de prueba a prueba establecidas. Convencionalmente, se
no esperaríamos encontrar coincidencias
(hay diferentes tipos de confiabilidad, y la considera que un valor p de menos de
exactas en la comparación. Sin embargo,
forma que estamos discutiendo aquí es 0,0500 es estadísticamente significativo.
podemos observar las correlaciones entre
específicamente fiabilidad test-retest).
los factores en los dos sistemas, para
No esperamos que los resultados varíen establecer si los factores en una prueba
enormemente de un perfil a otro a lo largo demuestran una relación estadística
del tiempo, por lo que para un perfil consistente con los de la otra.
10 DISC: La introducción completa [Link]

Perfiles DISC: lo básico

Presentamos el perfil Los tres gráficos de la serie de perfiles

El perfil externo
pueden parecerse mucho entre sí, o divergir
DISC significativamente, dependiendo del Muy pocas personas mantienen el
individuo. Los diferentes sistemas DISC mismo enfoque en todo momento. En
Después de cotejar y calcular las
utilizan diferentes títulos para los tres, y su su lugar, tenderán a adaptarse a las
respuestas de un cuestionario DISC, el
orden puede variar, pero el significado y la situaciones y a los requisitos de los
resultado final es un conjunto de tres
significación permanecen constantes. demás, y el propósito del perfil externo
gráficos. Cada uno de estos gráficos (o
es describir el estilo de comportamiento
perfiles) describe un aspecto particular del
que una persona siente que es
enfoque del candidato. En combinación, el
apropiado para sus circunstancias
conjunto de tres se conoce como una
actuales. Este perfil puede cambiar
serie de perfiles DISC.
considerablemente con el tiempo, a
Todos los gráficos siguen el mismo
medida que cambia la situación y el
formato, mostrando los niveles de cuatro
entorno de una persona. Tales
rasgos básicos: Dominio, Influencia,
modificaciones a menudo acompañan
Estabilidad, Cumplimiento (sus iniciales en
eventos importantes de la vida, como
inglés, D, I, S, C, crean el nombre DISC).
comenzar un nuevo trabajo o mudarse
Los cuatro puntos del gráfico están
de casa. El perfil externo también se
conectados por líneas para establecer una El perfil interno conoce como el perfil trabajo o el perfil
forma reconocible para un perfil. Con la
Este gráfico describe el estilo "interno" de máscara.
experiencia, las formas asociadas con
una persona, su comportamiento típico
estilos comunes se vuelven fácilmente
cuando se siente completamente a gusto. El perfil resumen
distinguibles.
Por el contrario, este estilo se puede ver Los perfiles internos y externos
cuando algunas personas se encuentran proporcionan información valiosa sobre
Graficando un perfil bajo una gran presión, ya que dicha presión las actitudes y percepciones de una
DISC limita su capacidad para adaptar su estilo. El persona. En realidad, el comportamiento
perfil interno tiende a permanecer más de una persona rara vez se basa
El gráfico DISC muestra cómo se trazan constante en el tiempo que los otros dos completamente en uno u otro de estos
los cuatro factores. Cada punto mide el gráficos. Otros nombres para el Perfil interno estilos. El Perfil de resumen combina
nivel relativo de uno de los cuatro factores, incluyen el perfil presión y el perfil información de los otros dos para
que se muestran de izquierda a derecha: subyacente. presentar una vista del comportamiento
• D para Dominio típico de una persona en la mayoría de
• I para Influencia las situaciones. Otros nombres para
• S para Estabilidad este perfil son los perfiles básico,
• C para Cumplimiento compuesto o instantánea.

Cada uno de los cuatro factores puede

medir entre cero y cien, lo que lleva a una
gran variedad de posibles formas de perfil,
cada una relacionada con un estilo de
personalidad específico. Comprender
estos factores, y cómo se combinan para
describir una personalidad, se encuentra
en el corazón de la interpretación de DISC.
11 DISC: La introducción completa [Link]

Invitaciones y cuestionarios
Para crear y evaluar los factores en un perfil DISC real, primero
deberá organizar la finalización de un cuestionario DISC. La
solución Discus le ofrece una amplia gama de formas de hacerlo.
La forma más simple y eficiente es usar la función Invitaciones de
Discus, pero Discus también incluye múltiples tipos de
cuestionarios y técnicas en muchos idiomas.

Invitando candidatos
Simplemente ingrese la dirección de correo electrónico de un
candidato para que Discus lo invite a completar un
Configurar una invitación de Discus
cuestionario en línea y administre el proceso por usted. Los difícilmente podría ser más fácil.
resultados del DISC están disponibles tan pronto como se Simplemente haga clic en un botón,
complete el cuestionario en línea. ingrese una dirección de correo
electrónico y Discus se encargará del
resto.
Cuestionarios en pantalla
Complete un cuestionario DISC directamente a través de la
pantalla de su propio navegador.

Cuestionarios en papel
Imprima cuestionarios en papel ilimitados e ingrese
rápidamente las respuestas de los candidatos a través del
sistema de ingreso personalizado de Discus.

Opciones de cuestionario Se contacta automáticamente con su

Todos los cuestionarios de Discus están disponibles en tres candidato y se lo invita a completar un
variantes para satisfacer sus necesidades de creación de cuestionario, que puede completar con
cualquier dispositivo. Incluso puede
perfiles y en docenas de idiomas diferentes. Los
configurar el cuestionario para usar su
cuestionarios de Discus en línea están diseñados para propio logotipo y combinación de colores.
funcionar en cualquier dispositivo, desde un navegador de
escritorio hasta un teléfono portátil. Tan pronto como su candidato haya
completado su cuestionario DISC en
línea, los resultados estarán disponibles
instantáneamente en su cuenta de
Obtenga más información sobre los cuestionarios de Discus.
Discus

Cuestionarios en el sitio web de Discus Online

Email contact@[Link]
Skype axiom_office
Llamanos:
+44 (0)161 408 2112
+1 (214) 613-3983 COMPRA AHORA
+61 (03) 9014 9611
12 DISC: La introducción completa [Link]

El factor D: Dominio
El factor DISC de impulso y automotivación
La 'D' de DISC significa Dominio, el factor de determinación, ambición y motivación para tener éxito.

Cuando un conjunto de resultados de DISC muestra un alto factor de dominancia, describen a alguien con una actitud
independiente y una motivación para tener éxito en sus propios términos. Los altos-D (como llamamos a este tipo de
persona) tienen la fuerza de voluntad para trabajar bien bajo presión, y siempre están listos para asumir la responsabilidad.

La baja Dominio en un perfil DISC tiende a Ambición: Dominio se relaciona con un

mostrar una falta de franqueza. Las conjunto claro de objetivos u objetivos
personas como esta tienden a no enfrentar finales, y la determinación de trabajar
directamente una situación difícil, aunque para alcanzar esos objetivos.
pueden encontrar otras maneras efectivas
Decisivo: En general, los altos-D tienen
de lidiar con las cosas (exactamente cómo
poca paciencia y preferirán tomar una
lo harán depende de los otros factores en
decisión rápida, incluso si eso implica
su personalidad). También tienden a estar
cierto grado de riesgo.
mucho más dispuestos a trabajar de
Las personas altamente Dominantes manera productiva como parte de un grupo Liderazgo: Su preferencia por la
tienen una idea clara de sus ambiciones y que sus colegas de alto-D más independencia y su actitud franca
objetivos, así como de la franqueza y la independientes. significa que las personas de este tipo
contundencia para lograr esos objetivos. tenderán a trabajar en roles de
También significa que personas como esta ... una actitud independiente y liderazgo.
tenderán a tener una actitud competitiva, y una motivación para tener
generalmente seguirán sus propias ideas éxito en sus propios términos
en lugar de trabajar cooperativamente con
otros. Dominio de un vistazo
Guías para factores DISC: Autosuficiencia: Los altos-D dependen de
Dominio sus propios recursos independientes, rara
vez buscan ayuda o apoyo de quienes los
rodean.
29
años

Competitividad: Personas como esta

están motivadas por el éxito, especialmente
Nota: este video está en inglés el éxito tangible en la competencia con
otros.
13 DISC: La introducción completa [Link]

El factor D: Dominio

Roles comunes
El sentido de independencia y
responsabilidad personal de un alto-D
significa que tenderán a gravitar hacia
roles en los que tienen el mayor
margen de acción posible. También
tenderán a evitar situaciones en las
que dependen de otras personas
para recibir apoyo o están sujetas a
demasiado control.

Dominio es a menudo un rasgo útil en

un gerente o líder, especialmente en
situaciones donde hay una necesidad
de acción decisiva y dirección clara.
Tenga en cuenta que esto no significa
que los altos-D siempre sean líderes
eficaces, eso depende en gran
medida de la situación, pero las
características principales de este tipo
Escenarios de Dominio
de personalidad tienden a coincidir
A continuación hay una serie de
con los desafíos del liderazgo.
ejemplos de las formas en que una
Planificar el futuro
persona alto-D usualmente actúa o Alto Dominio no está asociado con los
Dominio es a menudo un reacciona en algunas situaciones niveles de organización o la precaución
rasgo útil en un gerente, comunes del mundo real. natural que entra en la planificación
especialmente cuando hay detallada. Como vimos en su enfoque
una necesidad de acción Tomando una desición para la toma de decisiones, una persona
como esta preferirá seguir sus instintos
decisiva y dirección clara. Los altos-D se describen y, a menudo, estará lista para ignorar un
comúnmente como "decisivas", pero curso de acción planificado si ven una
esto se entiende en el sentido de que oportunidad alternativa.
Otro tipo de rol asociado
preferirán tomar una decisión rápida y
clásicamente con alto Dominio es el
potencialmente tomar un riesgo, en
de las ventas, especialmente las
lugar de tomarse el tiempo para
Manejo de una disputa
ventas directas. El factor le da a la
evaluar todas las opciones o los Los altos-D tienden a tener
persona la fuerza de la personalidad
posibles resultados. Al menos, este personalidades intransigentes, y no
para hacer un tono fuerte, y la
es el enfoque típico de un alto-D tienen miedo de confrontar directamente
capacidad de resistencia para cerrar
"puro", sin otros factores fuertes. a otras personas si creen que una
una venta en situaciones que otros
Factores adicionales pueden situación así lo requiere. Por lo tanto, no
tipos encontrarían altamente
complicar la situación: un alto-D que es raro encontrarlos involucrados en
desconcertantes. Esto es
también muestra un alto nivel de disputas con otros, pero resolver
especialmente cierto cuando la
cumplimiento, por ejemplo, tenderá a disputas como esta puede ser difícil.
dominancia se combina con una gran
ser más receptivo a los detalles que Una persona altamente Dominante
influencia, representando a una
afectan una decisión. tendrá que sentir que obtienen una
persona con un elemento persuasivo,
ventaja real de cualquier resolución
así como la determinación de el
posible.
Dominio solo.
14 DISC: La introducción completa [Link]

El factor I: Influencia
El factor DISC de apertura y comunicación positiva
La 'I' de DISC significa Influencia, un factor relacionado con la comunicación, la apertura y la confianza social.

Cuando un conjunto de resultados de DISC muestra un factor de Influencia alto, están describiendo a alguien con una
actitud positiva hacia otras personas y la confianza para demostrar esa actitud. Las altas-I (como llamamos a este tipo de
persona) se sienten cómodos en una situación social e interactúan con los demás de una manera abierta y expresiva.

La baja Influencia en un perfil DISC Expresividad: Su naturaleza

implica una personalidad mucho extrovertida significa que las
menos preocupada por expresarse o personas como esta tienden a decir lo
interactuar con los demás. Low-I que piensan de forma abierta.
tienden a centrar su atención en
temas más prácticos, se preocupan Informalidad: Las personas como
más por lograr resultados que por esta prefieren la comunicación a un
construir relaciones. nivel personal y relajado en lugar de
estar limitados por la formalidad.

Este enfoque en otras personas

Influencia de un Entusiasmo: Cuando se involucra
significa que altas-I prosperar en la vistazo con una idea o tema, la actitud
atención y aprobación de otras naturalmente positiva de una alta-I es
Auto confianza: Las altas-I tienen a menudo altamente motivante para
personas, y están más motivados por
una gran confianza en la compañía aquellos a su alrededor.
la alabanza y el aprecio que la
de los demás y, en general, les
mayoría de los otros tipos. A pesar de
resulta fácil formar relaciones
su actitud extrovertida, a menudo no
amistosas.
están dispuestos a arriesgarse a
ofender, y a menudo evitarán
posibles enfrentamientos. En otras ... una actitud positiva
palabras, mientras que un alta-I es hacia las personas y la
socialmente seguro, una persona confianza para
cuyo perfil muestra este factor solo demostrarlo.
tenderá a no ser particularmente
asertivo o enérgico. Sociabilidad: La Influencia fuerte se
relaciona con una persona que se
Guías para factores DISC: esfuerza por construir relaciones
Influencia cálidas y positivas con otras
personas.

29
años

Nota: este video está en inglés

15 DISC: La introducción completa [Link]

El factor I: Influencia

Roles comunes
Los impulsos sociales de un individuo
con alta-I significan que se sentirán
atraídos por los roles en los que se
satisfacen estas necesidades. Las
personas de alta Influencia estarán
más motivadas cuando estén
rodeadas por otras personas y
tengan la posibilidad de comunicarse
libremente. Por el contrario, tenderán
a evitar situaciones más limitadas o
socialmente limitantes.

Los puntos de venta naturales para

un estilo extrovertido de alta-I se
encuentran en las áreas de ventas,
marketing o relaciones públicas,
especialmente en roles en los que
pueden utilizar al máximo sus
habilidades comunicativas. Una
Escenarios de Influencia Trabajando dentro de un
posible desventaja aquí es que las
equipo
A continuación hay una serie de
personas con una Influencia muy alta En algunos sentidos, las personas
ejemplos de formas en que se puede
en sus perfiles tienden a carecer de la altamente influyentes son jugadores
esperar que una persona con alta-I
inmediatez para cerrar un trato, y una de equipo ideales. Están activamente
actúe y reaccione en algunas
medida de Dominio también puede interesados en construir relaciones de
situaciones comunes del mundo real.
ser importante en situaciones más trabajo positivas, y tienen la confianza
desafiantes como las ventas directas. natural para ayudar a dirigir al equipo
Tomando una desición como un todo. Sin embargo, tienden
Los que tienen una alta Influencia Los altas-I tenemos la confianza para a adoptar un enfoque más bien
también se encuentran a menudo en actuar de manera decisiva, pero su informal a veces, y esto puede ser
roles que implican enseñanza o enfoque en otras personas significa que contraproducente cuando el equipo
capacitación, y pueden ser muy sus decisiones a menudo se basan en está trabajando en condiciones de
eficaces no solo para comunicar la popularidad de los diversos mayor presión.
ideas, sino también para inspirar a resultados, en lugar de consideraciones
otros con su actitud dinámica. puramente prácticas.

Los roles de este tipo generalmente Las personas de alta

Presentando ideas
también necesitarán un nivel de Influencia estarán más
De todos los factores DISC, Influence
experiencia y conocimiento, pero los
está más conectado con personas que
motivadas rodeadas de
altos niveles de Influencia dentro de
se sienten cómodas presentando ideas otras personas
la personalidad pueden ser un
frente a una audiencia. De hecho, a
componente importante.
menudo encuentran que situaciones
como esta son motivadoras y
gratificantes, un hecho que les
proporciona un estilo de presentación
seguro y entusiasta.
16 DISC: La introducción completa [Link]

El factor S: Estabilidad
El factor DISC de paciencia y fiabilidad
La 'S' de DISC significa Estabilidad ('Steadiness' en inglés), un factor relacionado con el ritmo natural de una
persona y sus reacciones al cambio.

El tercero de los cuatro factores DISC se relaciona con un tipo de persona comparativamente reticente y cuidadoso. En
comparación con el Dominio o la Influencia, una persona cuyo principal factor es la Estabilidad tenderá a ser mucho menos
abierto o directo. Por lo general, prefieren responder a los eventos a medida que se desarrollan, en lugar de tomar medidas
proactivas.

consideración asociadas con una Determinación: Las personalidades

alta-S. Lejos de resistirse al cambio, de alta-S se centran intensamente en
las personas con baja Establidad una tarea y pueden ser notablemente
disfrutan de variedad e innovación, lo resueltas al concentrarse en un
que les da una perspectiva mucho proyecto.
más flexible que aquellos con alta
Estabilidad. Como tal, están listos Franqueza: Estabilidad también tiene
para asumir nuevos desafíos y un lado social, y las personas con
explorar nuevas experiencias. este factor están abiertas a establecer
relaciones positivas con otras
Como su nombre lo indica, las personas.
personas Estables son consistentes y
confiables en su enfoque. De hecho,
Estabilidad de un Consideración: El factor 'S' se
prefieren operar en situaciones que vistazo relaciona con las personas que
siguen patrones establecidos y para tienden a pensar en las
Paciencia: Las altas-S tenderá a consecuencias de sus acciones,
evitar desarrollos no planificados.
esperar que los eventos se especialmente en quienes las rodean.
Debido a esto, las personas con
desarrollen y respondan según sea
Estabilidad alta tienden a ser bastante
necesario, en lugar de tomar acción
resistentes al cambio y tomarán
directa propia.
tiempo para adaptarse a las nuevas
situaciones.
Los individuos de alta
Estabilidad se enfocan
Guías para factores DISC:
Estabilidad intensamente en una tarea
y pueden ser
notablemente resueltos al
29
concentrarse en un
años

proyecto.
Nota: este video está en inglés
Persistencia: Una vez que se haya
Baja Estabilidad en un perfil DISC embarcado en un curso de acción,
refleja una persona con una actitud una persona de alta-S se enfocará en
bastante diferente. Las personas de su tarea y trabajará persistentemente
bajos S están ansiosas por actuar e hacia su conclusión.
impacientes por los resultados, y rara
vez muestran la paciencia o la
17 DISC: La introducción completa [Link]

El factor S: Estabilidad

Roles comunes
Una alta-S es el más adecuado para
roles en los que sus ventajas
naturales pueden destacarse:
situaciones en las que se necesita un
trabajo paciente y confiable. Un
entorno de trabajo consistente es
ideal para este tipo de persona, con
distracciones mínimas o eventos no
planificados.

Los puntos fuertes de una alta-S

(paciencia, confiabilidad y
consistencia) los hacen
especialmente adecuados para el
trabajo administrativo, especialmente
en su capacidad para aplicarse y
enfocarse de manera productiva.
Trabajar así a menudo puede carecer Escenarios de Estabilidad
de variedad, pero mientras que
muchos tipos no encontrarían una A continuación se muestran ejemplos de las Los líderes Estables tenderán a
perspectiva tan motivadora, puede formas en que se puede esperar que una trabajar mejor donde el liderazgo
encajar perfectamente con las persona de alta-S actúe y reaccione en implique organizar a otras personas
preferencias de una alta-S. algunas situaciones comunes del mundo dentro de un entorno relativamente
real. predecible y libre de estrés, donde
La alta Estabilidad también se hay poca necesidad de acción
relaciona con un nivel de apertura Siguiendo un plan urgente o toma de decisiones
hacia otras personas, por lo que los dinámica.
roles que implican brindar apoyo o Un tipo de persona Estable se sentirá más
ayuda a otros pueden funcionar bien cómodo y motivado cuando opere dentro Adaptarse a nuevas
para una persona de este tipo. En un de un proyecto bien planificado, y trabajar condiciones
nivel práctico, las altas-S suelen ser de manera coherente con los demás hacia
adecuados para el soporte técnico o un objetivo preestablecido es su método de Una característica definitoria de un
el trabajo de servicio al cliente. En un trabajo preferido. Sin embargo, esto tenderá tipo de persona alta-S es la
nivel más personal, su comprensión y a ser menos cierto en situaciones donde los desconfianza natural de la novedad.
enfoque paciente significa que plazos están cerca o el plan debe adaptarse Tienden a evitar el cambio
pueden tener éxito brindando apoyo a circunstancias cambiantes. simplemente porque implica
personal o asesoramiento.
adaptarse a lo nuevo y lo diferente.
Las altas-S se sienten Tomando un rol de liderazgo Donde el cambio es inevitable, una
alta-S eventualmente se adaptará a
atraídos por las un nuevo status quo, pero llevará
Un tipo de persona muy Estable puede ser
condiciones de trabajo un líder eficaz y, de hecho, puede ser de tiempo acostumbrarse a sus nuevas
consistentes con mínimas cualquier estilo, en las circunstancias condiciones.
distracciones adecuadas.
18 DISC: La introducción completa [Link]

El factor C: Cumplimiento
El factor DISC de precaución y precisión
Un alto factor de Cumplimiento indica una preocupación por la practicidad y el detalle.

La clave de este factor radica en las actitudes hacia la autoridad; los altos-C se preocupan por trabajar dentro de las reglas
y, a menudo, se los describe como "orientados a reglas". También les preocupa la precisión y la estructura, y comprender
cómo funcionan las cosas.

Las personas de bajo Cumplimiento no Precisión: Las personas altamente

se enfocan naturalmente en la Cumplimentes se preocupan por
necesidad de planificar anticipadamente hacer las cosas bien y tomarán
o anticipar problemas; en cambio, tienen tiempo para asegurarse de que su
la confianza para confiar en sus propios trabajo sea preciso.
instintos. Mientras que un alta-C rara
vez desafiará a la autoridad o se Precaución: Las personas de este
arriesgará a infringir una regla, una tipo tenderán a evitar los riesgos,
persona de bajo-C tiene una actitud prefiriendo adoptar un enfoque
mucho más independiente y sin prudente siempre que puedan.
A las personas con alto nivel de restricciones en su vida y su trabajo.
Cumplimiento les gusta tener una Tacto: Los altos-C tienden a ser
idea clara de su función y lo que se bastante reservados en la
espera de ellas, por lo que están Cumplimiento de un comunicación, usan la diplomacia y el
mucho más motivadas en situaciones tacto y se centran en cuestiones de
que están claramente reguladas y
vistazo hecho.
planificadas. En general, esas
Orientación de la regla: Los altos-C les
personas no son independientes por
gusta trabajar dentro de una estructura
naturaleza, y preferirán que no se les
establecida y bien planificada, en lugar
deje tomar decisiones o tomar
de depender de sus propios recursos.
acciones sin el apoyo de otros.

Las personas de alto

Guías para factores DISC:
Cumplimiento Cumplimiento tienen una
preocupación por la
practicidad y el detalle
29
años

Organización: Los altos-C querrán

Nota: este video está en inglés sentir que entienden los detalles de su
situación y cómo encajan en ella.
19 DISC: La introducción completa [Link]

El factor C: Cumplimiento

Roles comunes
Las personas de alto Cumplimiento
están naturalmente motivadas en
roles en donde pueden enfocarse en
detalles, hechos y cifras. Las
personas de alto-C, al menos
aquellas sin otros factores en sus
perfiles, tienden a estar en su mejor
momento cuando tienen tiempo para
organizarse y planificar su trabajo.

Su enfoque analítico y su deseo de

seguir el procedimiento los hace
adecuados para los roles que
podríamos clasificar como "técnicos".
Eso incluye trabajos que
normalmente consideramos técnicos,
como ingeniería o programación,
pero la misma idea se puede Escenarios de Haciendo una
extender a roles que necesitan
Cumplimiento presentación
habilidades similares, como la
contabilidad o la planificación de Los altos-C pueden ser bastante
A continuación se muestran ejemplos
proyectos. efectivos para presentar información,
de las formas en que una persona de
alto-C normalmente actuará y siempre y cuando tengan confianza en
La afinidad de un alto-C por su experiencia y se sientan en control
reaccionará en algunas situaciones
cuestiones de precisión y regulación de la presentación. Pueden sentirse
comunes del mundo real.
significa que sus personalidades mucho menos cómodos si necesitan
también tienden a adaptarse a debatir temas sin preparación o
situaciones en las que es necesario
Planear un proyecto formular preguntas impredecibles.
aplicar estándares. Un ejemplo obvio
sería el control de calidad, pero La planificación y la organización
tienden a ser de naturaleza indirecta
Manejo de una disputa
también podrían ser auditores,
editores, actuarios o estadísticos para las personas con un alto puntaje
de Cumplimiento, y de hecho a Una persona con alto nivel de
efectivos: trabajo en el que seguir una Cumplimiento tenderá a resolver
metodología coherente es crucial menudo planificarán sus actividades,
incluso cuando esto no sea problemas usando reglas y estructura,
para su eficacia. por lo que en una disputa,
formalmente necesario. Su enfoque
en los detalles significa que a veces naturalmente, tratará de encontrar una
Una persona con alto pueden llegar a estar tan absortos en solución usando lógica y argumentos
Cumplimiento tenderá a las complejidades de sus actividades racionales. Los altos-C pueden ver el
resolver problemas de planificación que pierden de vista valor en un compromiso, y
generalmente están listas para resolver
usando reglas y sus metas más amplias.
problemas al llegar a un acuerdo
estructura ... mutuamente aceptable.
20 DISC: La introducción completa [Link]

El informe de personalidad de
Discus proporciona algunos de los informes de perfil de personalidad
más avanzados y de mayor alcance disponibles, con cada informe
adaptado al perfil DISC individual de una persona. La ventaja única de
un informe de Discus es la forma en que se reúne su contenido:
Discus incluye un poderoso sistema de informes que puede describir
el perfil DISC específico de una persona en detalle, utilizando un
lenguaje sencillo para cubrir numerosos temas de negocios.

Contenido del informe Discus

Cada informe de Discus puede cubrir todos estos temas,
aunque puede elegir cuáles aparecerán en cualquier informe
individual.

• Detalles del Candidato

• Serie de Perfiles de DISC
• Tarjetas de estilo
• Resumen de rasgos
• Tensión de Perfil
• Informe Textual
• Keynotes de relación
• Análisis de Compatibilidad de Puesto de Trabajo
• Apéndice: formas del perfil DISC
• Glosario de Términos

El informe textual
Cada parte del Informe Textual está elaborada a partir de una
base de datos de comentarios que coincide con los detalles Los informes de Discus son densos en
exactos de un estilo de personalidad, que puede combinarse detalles, con contenido individualizado
literalmente con millones de diferentes formas posibles. El que cubre una amplia gama de temas
informe cubre temas generales como la motivación y la toma de diferentes e incluye hasta veintiuna
secciones separadas de descripción
decisiones, así como el desempeño en tipos específicos de
textual.
roles como la gestión o las ventas.

Obtenga más información sobre el informe Discus

El informe de Discus en el sitio web de Discus Online VER UNA

MUESTRA DE
Email contact@[Link]
INFORME
Skype axiom_office
Llamanos:
+44 (0)161 408 2112
+1 (214) 613-3983 COMPRA AHORA
+61 (03) 9014 9611
21 DISC: La introducción completa [Link]

Factores DISC en combinación

Perfiles con múltiples Analizando sub- Al evaluar una sub-característica, los

otros dos factores (en este caso,
factores características Estabilidad y Cumplimiento) no son
directamente relevantes, aunque, por
Hasta ahora hemos analizado cada Una "sub-característica" describe las supuesto, cada uno tiene varios rasgos
uno de los cuatro factores DISC de relaciones entre dos factores diferentes propios que considerar.
forma aislada, pero en realidad los dentro de un solo gráfico de perfil.
estilos de personalidad individuales Debido a que hay doce pares posibles Para medir la cantidad de una sub-
no se dividen en cuatro tipos de factores DISC (D e I, D y S, D y C, característica en un perfil particular,
discretos. En cambio, cada uno de los etc.), hay doce subtrataciones observamos la relación entre los dos
cuatro factores DISC existe en un correspondientes. Cada uno de estos factores que describe. En el ejemplo
continuo dentro de una personalidad, pares de factores recibe un nombre que se muestra aquí, Dominio es muy
y también coexiste con cada uno de significativo para ayudar a relacionarlo alta, mientras que Influencia es baja.
los otros tres factores. con un estilo particular de Esto significa que este perfil contiene
comportamiento. altos niveles de eficiencia (decimos 'D
El resultado es que una personalidad, es sobre I'). Si sucediera lo contrario
y el perfil DISC que refleja esa (alta Influencia y baja Dominio, o "I
personalidad, reflejan una compleja Un ejemplo de sub- sobre D"), la Eficiencia sería muy baja
interacción de diferentes factores de característica: en el perfil. En ese caso, el perfil
comportamiento. A menudo ocurre
que un perfil mostrará al menos dos
Eficiencia, o D/I describiría a un individuo Amable.
Encontrarás descripciones completas
factores fuertes en combinación. de todos los sub-características en las
Como ejemplo, el sub-característica de
Eficiencia se encuentra en los perfiles siguientes páginas.
Las formas en que los factores DISC
donde D (Dominio) es mayor que I
se combinan entre sí pueden ser
(Influencia). Los sub-características se
complicadas y estar fuera del alcance
describen típicamente en forma
de una guía introductoria. Sin
abreviada con un signo de barra (/), por
embargo, tenemos una herramienta
lo que D/I (pronunciado D sobre I) define
útil para ver algunas de las
el subtrazo de Eficiencia. En esta guía,
combinaciones de teclas: el concepto
hemos representado gráficamente esta
de sub-caracteristica.
relación, como se muestra a la derecha.

Recuerde, hay doce combinaciones

posibles de factores en un gráfico
DISC, cada uno con su propio sub-
característica asistente. Cualquier perfil
dado puede contener más de un sub-
característica, así como Eficiencia, por
ejemplo, el perfil ilustrado anterior
también contiene Auto-motivación (D/
S) e Independencia (D/C).
22 DISC: La introducción completa [Link]

Sub-características con alto Dominio

Eficiencia
D/I : Dominio más alto que Influencia
D La eficiencia aparece en un perfil DISC cuando el Dominio es
significativamente más alto que la Influencia. Un individuo Eficiente es
I directo y asertivo, pero tiene poco o ningún interés en asuntos
personales. Toman una visión objetiva y analítica y conducen hacia sus
objetivos sin piedad e implacables. Necesitan ver resultados y están
dispuestos a comprometer la calidad o los detalles para obtenerlos.

Auto-motivación
D/S : Dominio más alto que Estabilidad
D La auto-motivación aparece en un perfil DISC cuando la Dominio es
significativamente más alta que la Estabilidad. La acción es un
S ingrediente clave de este subtítulo. Este tipo de persona siente la
necesidad de estar activo todo el tiempo, y es impaciente con aquellos
que no quieren o no pueden mantener su ritmo urgente. Reaccionan
rápidamente a los nuevos desarrollos, pero nunca pierden de vista sus
propios objetivos y ambiciones.

Independencia
D/C : Dominio más alto que Cumplimiento
D La independencia aparece en un perfil DISC cuando el Dominio es
significativamente mayor que el Cumplimiento. Este tipo de persona se
C siente frustrada por las reglas y regulaciones. Prefieren seguir sus
propias ideas y, a menudo, trabajan solos o en posiciones de autoridad
aislada. Este subtítulo es común, por ejemplo, en los estilos
emprendedores.
23 DISC: La introducción completa [Link]

Sub-características con alta Influencia

Amabilidad
I/D : Influencia más alta que Dominio
I La gente amable ama hablar: la comunicación es el elemento más fuerte
de este estilo. Son sociables y extrovertidos, pero les resulta muy difícil
D concentrarse en tareas mundanas, y se distraen fácilmente de ese
trabajo por la oportunidad de interacción social.

Entusiasmo
I/S : Influencia más alta que Estabilidad
I Este es un subtítulo extrovertido y extrovertido que tiene mucho en
común con la amabilidad, pero con la dimensión adicional de energía y
S ritmo. Este estilo animado muestra su interés en un tema muy
fuertemente, y su naturaleza efusiva puede actuar como un factor de
motivación para los demás.

Auto-Confianza
I/C : Influencia más alta que Cumplimiento
I Los perfiles seguros de sí mismos representan personas que rara vez
experimentan dudas y se sienten a gusto en casi cualquier situación
C social. Se mezclan fácilmente con extraños y no tienen miedo de iniciar el
contacto social. A veces pueden volverse demasiado confiados, lo que
los lleva a actuar impulsivamente.
24 DISC: La introducción completa [Link]

Sub-características con alta Estabilidad

Paciencia
S/D : Estabilidad más alta que Dominio
S Este estilo de persona tiene poco sentido de urgencia y un ritmo lento, lo
que significa que pueden trabajar en situaciones que otros encontrarían
D repetitivas o aburridas. Son sumisos en estilo y listos para aceptar que
hay algunas cosas que no pueden cambiar.

Consideración
S/I : Estabilidad más alta que Influencia
S Las personas reflexivas planifican sus palabras y acciones
cuidadosamente y nunca actúan impulsivamente. Los plazos y otras
I limitaciones de tiempo son difíciles de tratar para este tipo de persona.
Su ventaja, sin embargo, es la fiabilidad y estabilidad que aportan a su
trabajo.

Persistencia
S/C : Estabilidad más alta que Cuplimiento
S Las personas persistentes lidian mal con el cambio. Una vez que se
establecen dentro de un status quo, les resulta difícil salir de esto y
C adaptarse a una nueva situación. Harán lo que puedan para mantener su
estado actual de cosas, mostrando gran lealtad y resistencia en defensa
de su entorno actual y su círculo social.
25 DISC: La introducción completa [Link]

Sub-características con alto Cumplimiento

Cooperación
C/D : Cumplimiento más alto que Dominio
C Este es la sub-característica clásica 'orientada a las reglas', que describe
a una persona que necesita estar absolutamente segura de su posición y
D prefiere usar las regulaciones y los procedimientos establecidos como un
marco para respaldar sus ideas. Este aspecto de su estilo personal se
extiende a la necesidad de apoyo práctico de los gerentes, colegas y
amigos, y por eso buscan mantener relaciones laborales positivas con
los demás.

Precisión
C/I : Cumplimiento más alto que Influencia
C Este sub-caracteristica también se denomina a veces Precaución. El tipo
de persona a quien se refiere odia cometer errores: revisan y vuelven a
I verificar su trabajo, y son propensos a corregir los errores de los demás,
tanto si se les ha pedido como si no. Esta necesidad de certeza significa
que nunca se arriesgarán a menos que sea absolutamente necesario.
También son cautelosos en la comunicación, rara vez revelan más sobre
sí mismos que un mínimo.

Sensibilidad
C/S : Cumplimiento más alto que Estabilidad
C Las personas de este tipo son muy conscientes de su entorno y de los
cambios que tienen lugar dentro de él, en la medida en que a menudo
S notan puntos sutiles que otras personas pasan por alto o ignoran. En sí
mismo, este es un factor positivo, pero tiene la consecuencia de que
tienen un umbral de aburrimiento muy bajo y pueden distraerse
fácilmente.
26 DISC: La introducción completa [Link]

Cambios en una serie

En este diagrama, hemos ilustrado los Ejemplo de un cambio:
Perfiles internos y cambios entre los perfiles internos y Dominio cambiada hacia
externos externos. En este caso, el Dominio y
arriba
la Influencia se desplazan hacia arriba,
No es inusual ver cambios de un gráfico
mientras que la Estabilidad y el
a otro dentro de la serie de perfiles de Un cambio ascendente en Dominio
Cumplimiento cambian hacia abajo.
una persona. Los cambios importantes sugiere que una persona intenta
son aquellos entre los Perfiles Interno y presentarse a sí misma de manera
Externo, como podemos ver en el
ejemplo a continuación.
Interpretando el más directa y asertiva de lo que
normalmente sería. Perciben que su
patrón de cambios función requiere un estilo más
Ejemplo de una serie de El ejemplo sugiere una persona que independiente y automotivado de lo
intenta presentarse a sí misma como que naturalmente se sienten
perfiles
más asertiva y comunicativa de lo que cómodos. Este cambio en la Dominio
realmente es, mientras que también a menudo es difícil de mantener y
intenta demostrar un estilo más puede generar estrés a largo plazo.
urgente y receptivo (el cambio hacia
abajo en la Estabilidad) y una mayor
disposición a tomar la iniciativa (el
cambio en Conformidad). Este tipo de
patrón, de hecho, no es inusual en el
lugar de trabajo moderno.
INTERNO EXTERNO

Los cambios importantes

son aquellos entre los
perfiles internos y
externos

Cada turno tiene un significado

CAMBIOS diferente: algunos son relativamente
comunes, como el cambio hacia abajo
Este ejemplo extremo describe a una en la Estabilidad que se muestra aquí. Más descripciones de
persona que parece estar tratando de Otros cambios, sin embargo, pueden cambios
cumplir un rol completamente en representar una adaptación más difícil.
desacuerdo con su estilo natural. El tamaño del cambio también es una Descubra más sobre la forma en que
Podemos ver esto porque el perfil interno consideración importante. Los diferentes cambios en los factores
(el estilo natural) es considerablemente pequeños cambios de un pequeño DISC afectan el comportamiento de
diferente del perfil externo (que describe porcentaje son muy frecuentes y es una persona al vincular a nuestra
los tipos de reacciones que sienten que poco probable que representen serias guía de referencia en línea completa.
son apropiadas a sus circunstancias dificultades, pero los cambios más
actuales, y particularmente a su vida grandes (nominalmente, más del
laboral). Ver todas las descripciones de
veinticinco por ciento o una cuarta
cambios (en inglés)
parte del gráfico) tendrán mayor
importancia. Hay ocho cambios
posibles en una serie.
27 DISC: La introducción completa [Link]

Interpretaciones de perfiles DISC

Aquí revisamos algunas de las características más significativas
de una serie de perfiles DISC comunes, para mostrar el rango de Una nota sobre notación
interpretaciones DISC que DISC puede producir. Existen La notación utilizada aquí tiene factores
numerosas gradaciones posibles dentro de un perfil DISC, y esta altos y factores bajos separados por una
barra inclinada, por lo que D/I indica un
sección de referencia solo puede abarcar un puñado de las más
Dominio alto y una Influencia baja (sin
comunes en términos muy breves. Para una evaluación más completa ningún otro factor alto o bajo).
de un perfil en particular, se recomienda encarecidamente un informe
DISC individual.

Alto Dominio (D/ISC)

Decisivo, ambicioso, competitivo, contundente

D Este perfil alto-D a menudo se describe como el 'Autócrata'. La

dominación es el factor de control y asertividad, y sin otros factores
I importantes en el perfil para equilibrar esto, el alto-D puro puede ser muy
S dominante e incluso dominante. Esta persona tiene una fuerte necesidad

C
de lograr, y a menudo son ambiciosos y competitivos, luchando con
fuerza hacia sus objetivos. Son dinámicos y adaptables, muestran
decisión y una capacidad de liderazgo directo.

Alta Influencia (I/DSC)

Confiado, extrovertido, expresivo, sociable

I La Influencia es el factor de comunicación. Un perfil con este factor

fuertemente representado, que muestra una gran Influencia sin otros
D factores de equilibrio, representa una personalidad que se comunica
S fácilmente y con fluidez con los demás. Es por esta razón que los perfiles

C
de este tipo a menudo se denominan perfiles de "comunicador":
describen personas confiadas, extrovertidas y gregarias que valoran el
contacto con otras personas y el desarrollo de relaciones positivas.

Alta Estabilidad (S/DIC)

Medido, aceptar, vecina, estable

S Este tipo de perfil, que muestra un alto nivel de estabilidad sin ningún otro
factor de equilibrio, es comparativamente raro. La Estabilidad es el factor
D de la paciencia, la calma y la apertura amable, y una alta-S puro reflejará
I estas cualidades. En general son amables y afectuosos, simpatizan con

C
los puntos de vista de los demás y valoran la interacción positiva. No son
extrovertidos por naturaleza.
28 DISC: La introducción completa [Link]

Interpretaciones de perfiles DISC

Alto Cumplimiento (C/DIS)
Diplomático, fáctico, organizado, imparcial

C Cautelosas e inseguras por naturaleza, a menudo reticentes y distantes,

las personas de este tipo a veces pueden dar una impresión de frialdad o
D desinterés. A menudo reacios a revelar información sobre ellos mismos o
I sobre sus ideas, a menos que sea absolutamente necesario, las

S
personas con un alto grado de cumplimiento tienden a carecer de
asertividad y generalmente no están dispuestas a involucrarse en
situaciones de confrontación. En cambio, tenderán a confiar en las
estructuras y las reglas, y esas personas suelen tener un enfoque
sistemático y ordenado de la vida.

Otros perfiles comunes de DISC

Alto Dominio e Influencia (DI/SC)
Proactivo, autoconfiante, asertivo, extrovertido

Alto Dominio e Estabilidad (DS/IC)

Determinado, resiliente, resuelto, comprometido

Alto Dominio e Cumplimiento (DC/IS)

Autosuficiente, objetivo, exigente

Alta Influencia e Estabilidad (IS/DC)

Simpático, solidario, amistoso, confiando

Alta Influencia e Cumplimiento (IC/DS)

Complaciente, diplomático, conforme

Alta Estabilidad e Cumplimiento (SC/DI)

Analítico, paciente, moderado, cauteloso

Alto Dominio, Influencia y Estabilidad (DIS/C)

Informal, emocional, franco, hablador

Alto Dominio, Influencia y Cumplimiento (DIC/S)

Flexible, dinámico, exploratorio, cuestionamiento

Alto Dominio, Estabilidad y Cumplimiento (DSC/I)

Analítico, preciso, fiable, fáctico

Alta Influencia, Estabilidad y Cumplimiento (ISC/D)

Cooperativa, orientada al equipo, cortés

Comprimido (-/-)
29 DISC: La introducción completa [Link]

DISC en la práctica

Poniendo DISC a Integración cultural Construcción de equipos

trabajar La integración cultural es el proceso de Los estilos de comportamiento de los
integración de un nuevo candidato miembros de un grupo y las formas en
Los perfiles DISC tienen una asombrosa
exitoso en la cultura existente de una que interactúan tienen un papel
variedad de usos. Si bien no hay duda
organización (o departamento nuevo). importante en la efectividad de cualquier
de que la contratación es el principal
Cubriremos la función de los perfiles para equipo. El uso de DISC como parte del
campo de aplicación en la actualidad,
facilitar la transición de un candidato a un proceso de formación de equipos puede
las técnicas de creación de perfiles
nuevo entorno de trabajo. tener un impacto positivo significativo.
presentan posibilidades que van mucho
más allá. En esta parte de la guía,
echaremos un vistazo a algunas de las
muchas áreas de aplicación donde el
Evaluación
sistema DISC puede ser más efectivo. La evaluación periódica es cada vez más Desarrollo de carrera
utilizada en el sector comercial, Para aquellos que buscan una nueva
ayudando a un gerente a prever y dirección de carrera, o buscan su trabajo
prevenir problemas con el personal, y a ideal, DISC puede proporcionar algunas
mejorar la motivación y la moral. Esta pautas útiles. Finalmente en esta parte
sección cubre los problemas prácticos de la guía, examinaremos las
relacionados con el mantenimiento de un habilidades de DISC en el área de
cronograma de evaluación regular. desarrollo profesional.

Redespliegue
Nota importante El redespliegue dentro de una
Ninguna decisión que afecte la carrera organización es un proceso similar al de
de una persona debe tomarse reclutamiento. En esta parte de la guía,
únicamente sobre la base de una veremos los problemas relacionados con
evaluación del comportamiento. Se la redistribución para completar nuevos
deben tener en cuenta otros factores, roles dentro de una organización, o al
como las habilidades, el entrenamiento transferir miembros del personal a
o la experiencia. diferentes puestos.

Reclutamiento
El uso principal de los perfiles
comerciales es una ayuda para la
selección de candidatos durante el
proceso de contratación. En la sección
Reclutamiento de la guía,
examinaremos el uso de DISC a lo largo
del ciclo de reclutamiento, desde la
preparación de listas cortas hasta la
entrevista misma.
 DISC: La introducción completa 30

Reclutamiento
Encuentra a las personas adecuadas con DISC
DISC se puede utilizar para realizar una amplia variedad de funciones,
siendo la contratación la que ve más actividad. De hecho, muchas
personas ven los sistemas DISC simplemente como una herramienta de
reclutamiento. Esta sección analiza cuatro aplicaciones de reclutamiento
populares y efectivas de DISC, y examina las ventajas.

Haga que el Breve lista

reclutamiento sea más En tiempos de dificultades económicas,
fácil con DISC las vacantes de empleo atraen a un gran
número de candidatos potenciales. Las
Perfilado en línea aplicaciones a menudo se encuentran en
cientos, o incluso miles, mucho más de lo
A menudo no es práctico organizar
que se puede entrevistar prácticamente.
sesiones de prueba individuales para
La mayoría de las organizaciones
una gran cantidad de candidatos. En
resuelven este problema elaborando una
cambio, un enfoque basado en la
lista restringida, entrevistando únicamente
nube le permite programar perfiles a
a los miembros de esta lista.
través de Internet, lo que permite a
los candidatos completar el Sin embargo, con tantas aplicaciones,
cuestionario según su conveniencia, y producir esta lista final es una tarea ardua
hacer que los informes estén y que requiere mucho tiempo. Los
disponibles al instante tan pronto formularios de solicitud estándar y los
como se complete cada perfil. currícula vitae rara vez transmiten lo
suficiente por sí solos como para tomar
una decisión sólida sobre la idoneidad de
Base de datos de candidatos un candidato. Aquí es donde DISC puede
ayudar.
Mantener una base de datos de
candidatos basada en DISC facilita la Un cuestionario DISC se puede incluir
búsqueda de tipos de perfil fácilmente con los formularios de solicitud,
adecuados. También es posible lo que permite crear una imagen del estilo
organizar perfiles de candidatos para del solicitante de forma relativamente
trabajar con campañas de rápida. Los resultados se pueden
reclutamiento por separado. comparar con un perfil ideal predefinido
para el trabajo, agilizando el proceso de
Compatibilidad de preselección.
candidatos
Es importante tener en cuenta que en la
Si tiene un perfil de trabajo definido lista corta, DISC es simplemente una
para un rol, el proceso de ayuda útil. Elaborar una lista completa de
coincidencia de candidatos puede estilos de personalidad por sí solo no es
identificar rápidamente a los posible en la práctica, porque DISC no
candidatos cuya personalidad se tiene forma de abordar otros temas
adapta bien a las necesidades de ese importantes, como las calificaciones y la
rol. experiencia.
31 DISC: La introducción completa [Link]

Reclutamiento
La entrevista DISC también puede ayudar a
mejorar la comunicación dentro de la
Uno de los usos más poderosos de entrevista. Este es un beneficio más
los resultados de DISC es ayudar al sutil, pero puede tener un impacto
entrevistador durante la entrevista significativo en el progreso de la
misma. Puede hacer esto de muchas discusión. Al hacerse conscientes de
maneras. los factores motivadores del
entrevistado, el entrevistador hábil
La interpretación DISC del perfil de un puede alentarlos a revelar
candidato puede resaltar dificultades información, y ayudar a aliviar la
potenciales que nunca surgirán en el presión comprensible de una Algunas organizaciones ahora
curso de una entrevista normal, y situación de entrevista y así facilitar la incluyen un informe DISC con cartas
estas áreas pueden ser exploradas comunicación. Dependiendo del de rechazo, dando al candidato una
por el entrevistador para evaluar su contexto, puede ser realmente útil idea clara de los motivos de su
relevancia. Casi todos los sistemas hablar con ellos sobre el informe rechazo, y ofreciéndoles orientación
DISC pueden generar una lista de DISC de un candidato durante la en el desarrollo posterior de su
desventajas de este tipo, pero entrevista. carrera. Este enfoque positivo no solo
algunos de los sistemas más puede ayudar a aliviar la decepción
avanzados y automatizados son Manejo del rechazo de candidatos inadecuados, sino
capaces de ir un paso más allá y también a mejorar la percepción de la
generar una lista de áreas organización.
Un enfoque poco utilizado, pero que
problemáticas relativas a un trabajo está creciendo en popularidad, es la
específico, e incluso proporcionar una aplicación de DISC para facilitar el
lista de sugirió preguntas de rechazo de candidatos inadecuados.
comportamiento para la entrevista.
32 DISC: La introducción completa [Link]

Compatibilidad de trabajos con

La compatibilidad de los trabajos compara el perfil DISC de una
persona con el estilo ideal para cualquier trabajo o función, y
resume qué tan bien coincide su personalidad con las necesidades
de esa función. Utilizando DISC para predeterminar el estilo de
personalidad ideal para un rol, Discus puede comparar los valores
de los factores en un perfil DISC con ese ideal, luego calcular qué
tan bien un candidato se adapta a las necesidades de ese rol.

Compatibilidad de trabajos y candidatos.

Discus puede comparar los factores en la personalidad de un
Una compatibilidad de trabajos Discus
candidato con un perfil de trabajo óptimo para describir qué puede comparar a un candidato con
tan bien se ajustan a las necesidades de ese rol. También cientos de roles posibles, destacando las
puede coincidir con un grupo de candidatos o solicitantes formas en que su personalidad individual
se ajusta a las necesidades del rol.
para encontrar los más adecuados para las necesidades de
personalidad de ese rol.

Perfil de trabajo
Crear un perfil para un trabajo es fácil con el conjunto de
perfiles de trabajo incorporado de Discus. Cree un perfil de
trabajo a partir de un cuestionario simple, o use herramientas
más avanzadas para especificar exactamente sus
necesidades. Discus incluye una biblioteca de unas
trescientas plantillas de trabajo diferentes que cubren una
amplia gama de roles comerciales diferentes. Discus incluye un generador de perfiles
de trabajo incorporado para diseñar sus
Gratis e ilimitado propios perfiles de trabajo óptimos para
comparar y agregarlos a la extensa
La compatibilidad de los trabajos y la creación de perfiles son
biblioteca provista como estándar por
una parte gratuita e ilimitada del servicio Discus. Los usuarios Discus.
registrados de Discus pueden aplicar coincidencias y crear
perfiles de trabajo sin ninguna restricción.

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33 DISC: La introducción completa [Link]

Integración cultural
Sobre las culturas organizacionales
Cualquier proceso exitoso de reclutamiento es seguido por una fase de
integración cultural. Esto describe el proceso por el cual un nuevo miembro
del personal se adapta a una nueva organización y la cultura particular de esa
organización. Este paso importante a menudo es pasado por alto por los
reclutadores, pero poco a poco va creciendo en importancia entre los
profesionales de Recursos Humanos.

¿Cuál es la "cultura" de una

organización? Esencialmente, cualquier Integrando un nuevo recluta
grupo de personas unidas desarrollará, Lograr esto de manera efectiva
con el tiempo, un conjunto de Al comparar el estilo de requiere una gran habilidad,
tradiciones, costumbres y reglas no comportamiento de un nuevo recluta experiencia y paciencia, y esta es
escritas que definan las formas en que con el de la organización, podemos quizás la razón por la cual esta
trabajan juntas. Uno de los momentos destacar las áreas en las que tendrán aplicación de DISC es
más estresantes para un miembro dificultades para adaptarse a su comparativamente rara en
recién contratado es aceptar este nuevo entorno, así como descubrir comparación con sus otros usos. Sin
conjunto de factores culturales y aquellas áreas en las que son embargo, muchas personas que de
adaptarse al trabajo dentro de ellos. particularmente adecuados. Al utilizar otra manera podrían estar
esta información, es posible guiar la preparadas para un trabajo se van en
inducción de una persona en una los primeros meses, y esto apunta a
La integración cultural está
nueva organización, en lugar de la necesidad de prestar más atención
creciendo en importancia simplemente dejar que encajen lo a la fase de integración cultural.
con los profesionales de mejor posible.
recursos humanos.

Muchos de los elementos de una

cultura de este tipo son altamente
específicos y no adecuados para la
evaluación a través de un sistema
basado en el comportamiento. En un
nivel más general, sin embargo, a
menudo hay aspectos de una cultura
que sugieren una analogía entre el
enfoque de un individuo y el "estilo"
general de la organización como un
todo. Por ejemplo, un ambiente de
trabajo estructurado y rígidamente
estructurado podría caracterizarse
como una organización alta-C, mientras
que un lugar de trabajo que enfatizara
la iniciativa personal y la competencia
interna se describiría más
apropiadamente como una
organización alta-D.
34 DISC: La introducción completa [Link]

Gestionar relaciones con

Al comparar los factores en dos perfiles DISC, podemos explorar la
dinámica entre dos personalidades. Una evaluación de la relación
DISC se crea al comparar los factores DISC en sus perfiles de
personalidad. Las formas en que estos factores coinciden (o no)
nos dan una base para comprender cómo se relacionarán.

Evaluación de la relación en resumen

Al comparar los perfiles de DISC de dos personas diferentes,
podemos construir una imagen de las formas en que esas
dos personas interactuarán entre sí.

Dinámica de DISC
Elija cualquier combinación de perfiles
Las conexiones entre diferentes factores DISC en diferentes DISC de su base de datos de perfiles, y
perfiles DISC definen un conjunto de dinámicas DISC y Discus preparará una evaluación de su
forman la base de la evaluación de la relación de Discus. relación de trabajo.

Perspectivas diferentes Al comparar los resultados de DISC de

ambos candidatos, la evaluación de la
Cada evaluación de la relación comprende un par de relación incluye una discusión de la
resultados reflejados: la relación vista desde la perspectiva relación desde el punto de vista individual
de cada una de las dos personas involucradas. de cada candidato.

Gratis e ilimitado
La evaluación de las relaciones es una parte gratuita e
ilimitada del servicio Discus. Los usuarios registrados de
Discus pueden analizar la relación entre cualquier par de
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35 DISC: La introducción completa [Link]

Evaluación
Administrar un programa de evaluación DISC
Un cronograma de evaluación regular es parte de la política de recursos humanos de un número creciente de
compañías. Al evaluar el rendimiento a través de entrevistas e informes de gestión, es posible crear una imagen completa
del rendimiento y aislar cualquier problema antes de que alcance proporciones graves. La inclusión de perfiles DISC en
este proceso puede mejorar aún más su efectividad. Hay una variedad de formas en que DISC puede ayudar a aislar
problemas y sugerir posibles soluciones. Éstas incluyen:

en la medida en que los Perfiles

Externos de todo un equipo muestren
Perfiles externos una adaptación hacia las expectativas
del gerente. Si bien este fenómeno en
divergentes realidad podría ser deseable en un
entorno altamente estructurado, a
Si un individuo en particular muestra
menudo se asocia con problemas de
cambios marcados entre sus perfiles
motivación. Esto se debe a que los
internos y externos, esto es una
miembros del personal se ven
indicación de que se sienten de
obligados a suprimir sus habilidades
alguna manera incómodos en su
naturales, lo que afecta su
posición actual. Esto podría indicar
rendimiento. Los grandes cambios
que no son adecuados para su
trabajo actual, o simplemente refleja
Tensión de perfil entre los Perfiles Internos y Externos
también pueden disminuir la
una percepción inexacta de los
Los niveles de estrés, o tensión de motivación, nuevamente con un
requisitos de su posición. Descubrir
perfil, en una serie de perfil DISC es efecto negativo en el rendimiento.
cuál de estas posibilidades se aplica
un indicador útil del estado de ánimo
generalmente se puede lograr
comparando la serie de perfiles con
de una persona. Es posible evaluar si La inclusión de perfiles
alguna de esas tensiones proviene DISC en este proceso
un perfil de trabajo para la función del
específicamente del entorno de
individuo. puede mejorar aún más su
trabajo o está asociada con el estilo
de vida general del individuo. En efectividad.
Perfiles comprimidos cualquier caso, los altos niveles de
estrés tendrán un efecto nocivo sobre
el rendimiento a largo plazo.
La aparición de un perfil comprimido Intervalos de
en una serie de perfiles DISC a
menudo es un indicador de algún tipo evaluación
de situación de presión a largo plazo.
Similitud de perfiles
En un ambiente de trabajo, un perfil externos Los programas de evaluación que
comprimido a menudo sugiere una utilizan DISC no deben realizarse a
falta de dirección o certeza, Cuando un gran número de personas intervalos de tiempo cortos. Esto
sugiriendo que la persona afectada que trabajan en un departamento normalmente no es un problema,
no está segura de las expectativas de muestran perfiles externos muy porque tales evaluaciones se
sus colegas y gerentes, o de la similares entre sí, sugiere un realizarían normalmente durante
naturaleza del trabajo que se espera problema sutil. Los gerentes con períodos de seis meses o un año.
de ellos. estilos de personalidad muy fuertes Como mínimo, no se debe aplicar un
(especialmente los dominantes y cuestionario DISC a una persona a
altamente asertivos) pueden tener un intervalos más cortos que tres meses.
impacto significativo en su personal,
36 DISC: La introducción completa [Link]

comentarios del candidato

Un Informe de comentarios de Discus es una forma alternativa de
ver un conjunto de resultados de DISC: desde la perspectiva de la
persona que respondió el cuestionario. Brindar a sus candidatos
acceso a sus propios resultados no solo es la mejor práctica, sino
también una excelente manera de involucrarlos en el proceso de
evaluación y ayudar a impulsar la discusión.

Contenido del informe de comentarios

Los informes de comentarios de Discus se dividen en siete
temas separados que cubren una variedad de temas
relacionados con el trabajo y la vida personal del lector.

• Acerca de ti
• Tus valores principales
• Habilidades, Fortalezas, Limitaciones
• Desarrollo personal
• Relacionarse con otras personas
• Tu estilo de trabajo
• Planeando tu carrera

Completamente opcional
Tenga en cuenta que el Informe de comentarios es una
característica completamente opcional de Discus, y no es
necesario proporcionar comentarios a sus candidatos si
prefiere no hacerlo.
Un informe de comentarios de Discus
Disponibilidad de comentarios está repleto de detalles útiles basados en
Los informes de comentarios se proporcionan de forma el perfil DISC del candidato, pero está
diseñado para que el candidato pueda
gratuita con todos los informes de Discus ampliados y están
leerlo y acceder a él.
disponibles en otros niveles de informes a través de un
servicio de suscripción.

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37 DISC: La introducción completa [Link]

Redespliegue

Reasignar funciones Redespliegue Redespliegue

Redespliegue se refiere a la organizacional individual
reasignación de roles dentro de un
Este término describe situaciones en La readaptación individual es mucho
departamento u organización. En
las que se están abriendo nuevas menos común que su contraparte.
muchos sentidos, es similar al
posiciones o roles dentro de una Este término describe la situación en
proceso de contratación, pero con un
organización, roles que idealmente la que una persona o grupo debe ser
mayor volumen de información de
deberían ser ocupados por miembros reubicado dentro de una
primera mano disponible sobre
existentes de esa organización. organización. Esto normalmente se
posibles candidatos. Si la
debe a que sus roles actuales se
organización es un usuario habitual Un requisito previo del uso de DISC
vuelven redundantes, pero otras
de la evaluación basada en DISC, para ayudar a encontrar a la persona
razones también pueden surgir
esta información también incluirá adecuada para un nuevo rol es una
ocasionalmente.
perfiles DISC, un hecho que puede idea clara de los requisitos de
ser de gran ayuda para identificar al comportamiento para el nuevo puesto DISC es ideal para
candidato adecuado para el rol (un perfil de trabajo). DISC es la
comparar fácilmente los
correcto. herramienta ideal para comparar
rápida y fácilmente los perfiles de los
perfiles de los individuos
Hay dos tipos principales de
individuos con este perfil de trabajo con el trabajo
redespliegue, a los que nos
para ayudar a seleccionar al mejor
referiremos aquí como redespliegue
candidato. Un sistema de DISC
organizacional e individual. Existen
computarizado como Discus hará que En términos de DISC, este proceso
diferencias significativas de enfoque
sea práctico evaluar a todos los es el reverso del redespliegue
aplicables a cada uno de estos.
miembros de una organización contra organizacional. En lugar de emparejar
los requisitos del nuevo puesto. una serie de perfiles de candidatos
con un perfil de trabajo individual, se
compararán varios perfiles de trabajo
que representan las publicaciones
disponibles con solo unos pocos
perfiles de candidatos.

Esto significa que el uso de la

evaluación en este campo es más
difícil de lograr que el redespliegue
organizacional, porque la mayoría de
los usuarios de DISC mantienen
archivos de los perfiles DISC de los
candidatos reclutados, pero muy
pocos poseen un conjunto completo
de perfiles de trabajo que cubren
todas las funciones dentro de su
organización. Dicha base de datos de
perfiles de trabajo puede traer
ventajas reales, pero las limitaciones
prácticas de su construcción
generalmente significarán que solo
puede lograrse mediante un sistema
de DISC automatizado.
38 DISC: La introducción completa [Link]

Construcción de equipos
Construyendo equipos exitosos con DISC
¿Por qué es que algunos equipos trabajan juntos sin problemas y de
manera efectiva, mientras que otros se descomponen en conflictos
internos y logran poco? Uno de los principales factores es la interacción de
diferentes estilos dentro del equipo. DISC proporciona un predictor útil de la
efectividad del equipo al destacar posibles áreas problemáticas y sugerir formas
de resolverlas.

La composición ideal de cualquier Podemos tener una idea de las partes

equipo depende de la tarea del que los factores DISC juegan en el
equipo, aunque una de las claves del desarrollo y desempeño del equipo al Influencia es el cemento social del
éxito es la diversidad, en este observar cada uno de los cuatro. equipo. A menos que posean
contexto, la diversidad de la Recuerde, esto es una simplificación: en habilidades especializadas, las
personalidad. Una variedad de realidad, los factores funcionan en personas altamente influyentes a
factores entre los miembros del combinación para producir una amplia veces parecen tener poca parte
equipo puede ayudar a garantizar gama de actitudes de equipo. práctica para jugar en los
que el equipo funcione de manera procedimientos del equipo. Para que
efectiva. Dominio, siendo el factor de control, es un equipo trabaje eficazmente, sus
más adecuado para un rol de liderazgo. miembros deben tener un sentido de
Factores DISC y sus Las personas dominantes tienen un cohesión, y esto se puede lograr
impulso natural de tomar el mando, y mediante la inclusión de uno o dos
roles en un equipo encajarán fácilmente en tal posición. Sin individuos influyentes. Las
Las formas en que los diferentes embargo, la cantidad de miembros del habilidades comunicativas de
perfiles de DISC se dividen en roles equipo de altos-D generalmente debe Influence también pueden
dentro de un equipo son complejas. reducirse al mínimo, ya que varias proporcionar un representante o
Un análisis completo puede subdividir personas que intenten asumir el liderazgo portavoz efectivo, presentando sus
los tipos de personalidad en no tendrán un impacto negativo en el hallazgos e ideas a otros.
menos de veintisiete roles de equipo rendimiento del equipo.
distintos.
39 DISC: La introducción completa [Link]

Construcción de equipos

Estabilidad es el "freno" del equipo, Más elementos de Liderazgo de equipos

que mantiene a los otros miembros
alejados de conclusiones poco
construcción de equipos La personalidad tiene una gran
acertadas o de acciones precipitadas. influencia en el liderazgo. El enfoque
Los comentarios aquí miran a los
Este es un factor importante, del líder no solo afectará al equipo en
equipos en términos simples de DISC
especialmente después de que el su totalidad, sino que los estilos de
para darle una idea de las formas en
equipo ha formado sus relaciones personalidad de los miembros del
que cada factor afectará a un equipo
sociales internas y ha comenzado a equipo describirán las diferentes
como un todo. Naturalmente, hay
realizar su función real. Las personas necesidades y expectativas del líder
mucho más en funcionamiento en el
Estables generalmente carecen de del equipo.
funcionamiento de un equipo, y DISC
asertividad, lo que a menudo puede puede brindarnos más información en
impedirles hacer aportes a menos que una amplia gama de áreas.
se solicite directamente, y a menudo Roles dentro de un
es útil desarrollar la estructura del equipo
equipo de tal manera que los Dinámica de equipos Desglosar a los miembros del equipo
miembros de Steady sientan que sus
La dinámica se refiere a las relaciones según los roles es un enfoque bien
contribuciones serán valoradas y
de diferentes factores DISC de un establecido, y DISC puede ofrecer
aceptadas por otro equipo miembros.
individuo a otro. En el contexto de un una forma estructurada de hacerlo.
equipo, pueden ayudar a resaltar las Una evaluación del equipo DISC
Cumplimiento es un factor importante
preguntas de relación más importantes puede describir a los miembros del
para lograr los resultados del equipo.
en el trabajo entre los miembros del equipo como pertenecientes a
Los miembros con alto cumplimiento
grupo. cualquiera de los veintisiete tipos de
tienden a generar ideas y producir
roles definidos, según sus perfiles
materiales e informes. Sin embargo, el
personales.
lado menos proactivo del tipo
Conformidad normalmente requerirá
miembros del equipo más asertivos
(tipos Dominantes o Influyentes) para
implementar y monitorear cualquier
plan o sugerencia que produzcan. Los
miembros que Cumplen con los
requisitos del equipo a menudo poseen
las habilidades y los conocimientos
especializados adecuados para un
proyecto.

Para que un equipo sea efectivo a

largo plazo, debe pasar por un período
inicial de flujo e incertidumbre antes de
que se realice, durante el cual se
forman relaciones y roles. Este período
formativo es un momento ideal para
introducir cualquier estructura formal
que se considere necesaria para el
buen funcionamiento del grupo.
40 DISC: La introducción completa [Link]

Construyendo equipos con

Las características de creación de perfiles y creación de equipos
vienen de serie con Discus. El trabajo en equipo de Discus es
completamente gratuito e ilimitado: puede configurar cualquier grupo
de perfiles DISC como equipo y experimentar libremente con sus
miembros para encontrar el grupo óptimo para sus necesidades.

Perfiles de equipos de Discus

La base de la evaluación del equipo con Discus es el perfil del
equipo, que combina los perfiles DISC de los miembros en una
sola forma general. Discus le permite configurar y ajustar
cualquier equipo, viendo los resultados de sus cambios en
tiempo real. Con Discus, puede configurar la
membresía de un equipo en minutos
eligiendo los perfiles DISC de su base de
Relatório da equipe
datos. Opcionalmente, puede designar a
O Discus produzirá relatórios detalhados de avaliação da cualquiera de estos miembros como el
equipe, discutindo a estrutura da equipe e seus relacionamentos líder del equipo con un solo clic.
internos. Se você designar um líder para uma equipe, o Discus
fornecerá uma avaliação de seu estilo de liderança e de como
esse estilo se encaixa nas necessidades do grupo.

Roles de equipo
Los miembros del equipo también se pueden dividir en roles de
equipo basados en DISC, lo que ayuda a mostrar cómo se ven
a sí mismos como parte de un equipo de trabajo.

Gratis e ilimitado
La creación de perfiles y los informes del equipo son una parte Discus compilará una evaluación
detallada para cualquier equipo que cree,
gratuita e ilimitada del servicio Discus. Los usuarios registrados
destacando características clave como
de Discus pueden crear cualquier cantidad de equipos y ver las relaciones internas y los roles, así
informes de Discus sobre esos equipos sin restricciones. como considerando el rol de liderazgo.

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41 DISC: La introducción completa [Link]

Desarrollo de carrera

Planificación de rutas
profesionales con DISC
En las partes anteriores de esta
sección, hemos visto varias formas
en que DISC puede utilizarse para
ayudar en asuntos puramente
comerciales, principalmente
relacionados con la contratación o la
evaluación del personal.

Fuera de este ámbito corporativo, sin

embargo, DISC también puede
contribuir al desarrollo personal. El
ejemplo más claro de esto es ayudar
con el desarrollo profesional de una
persona y su carrera profesional.

La serie de perfiles DISC

de una persona se Coincidencia de carrera profesionales. Las comparaciones de
compara con un perfil de este tipo, que incorporan cientos de
DISC posibles coincidencias, no son
trabajo ideal
prácticas para los sistemas DISC
El uso de DISC para el desarrollo manuales, pero este tipo de
profesional es un proceso similar al que coincidencia a veces se proporciona
Nota importante se observa en los escenarios de mediante aplicaciones DISC
Es importante tener en cuenta que reclutamiento o evaluación. La serie de automáticas. Este puede ser un
hay una multitud de factores que perfiles DISC de una persona se medio muy efectivo de plantear
deben afectar las decisiones que una compara con un perfil de trabajo ideal nuevas ideas de carrera que una
persona toma sobre sus carreras. para una carrera en particular, y la persona podría no haber
DISC por sí solo no puede cercanía de los dos estilos dará una considerado.
proporcionar una conclusión idea de qué tan bien se adapta el estilo
definitiva, pero es capaz de de esa persona a la carrera. investigado Una vez que se ha tomado una
proporcionar una guía para decidir si decisión profesional, DISC también
una determinada carrera profesional Si bien este es un método apropiado si puede ayudar a preparar las cartas
es adecuada para un individuo o no. se toma una decisión entre dos o tres de solicitud y los curriculums vitae (o
Además, los resultados de DISC posibles direcciones de carrera, resulta currículos). Los perfiles DISC ayudan
tienden a ser menos confiables para poco práctico que una persona no tenga a resaltar las áreas de fuerza
los jóvenes menores de veinte años, una idea clara del tipo de carrera que particulares dentro del estilo de una
porque antes de esta edad las podría interesarle. Esta situación podría persona, y estos se pueden incluir en
tendencias de comportamiento aplicarse, por ejemplo, a estudiantes las aplicaciones. Debido a que
tienden a estar en un estado de que abandonan la universidad. En este muchas organizaciones usan DISC,
cambio. La edad precisa a la que un caso, se necesita una biblioteca de incluso puede ser útil incluir un
estilo de comportamiento alcanza una perfiles de trabajo, que represente una informe DISC completo impreso con
forma estable naturalmente variará de amplia variedad de estilos de trabajo una solicitud de trabajo.
individuo a individuo. diferentes en diferentes áreas
 Discus ofrece la solución de perfiles DISC completa y flexible para
satisfacer cualquier necesidad. A lo largo de esta guía, hemos visto
cómo Discus puede brindarle una poderosa solución DISC en todo el
espectro de perfiles, pero también tiene mucho más que ofrecer.

La solución completa de DISC

Discus idiomas
Discus proporciona
La interfaz y los informes de Discus están actualmente disponibles en trece idiomas
perfiles y cuestionarios en más de treinta. Estamos agregando nuevas traducciones todo el
verdaderamente tiempo. Puede elegir un idioma con solo un clic. Si está leyendo un informe, ese
informe se traducirá instantáneamente al idioma que elija.
multilingües
El perfil de discusión no se limita solo al Español Griego Noruego
Traducción completa Cuestionarios Traducción completa
inglés; Puede proporcionar
Alemán Hebreo Polaco
cuestionarios e informes en docenas de Traducción completa Cuestionarios Cuestionarios
idiomas principales.
Árabe Hindi Portugués
Traducción completa Cuestionarios Traducción completa
Discus incluye un servicio de traducción
automática que convierte Checo Holandés Portugués (Brasileño)
Cuestionarios Cuestionarios Traducción completa
inmediatamente su contenido entre
Chino (simplificado) Húngaro Rumano
más de treinta idiomas traducidos Traducción completa Cuestionarios Cuestionarios
profesionalmente. También puede
Chino (tradicional) Inglés (EE. UU.) Ruso
proporcionar contenido en variantes Traducción completa Traducción completa Cuestionarios
internacionales (por ejemplo, los Coreano Inglés (Reino Unido) Serbio
cuestionarios y los informes de Discus Cuestionarios Traducción completa Cuestionarios

están disponibles en inglés del Reino Danés Italiano Sueco

Unido y de los Estados Unidos). Cuestionarios Traducción completa Traducción completa

Eslovaco Japonés Swahili

Cuando configura un cuestionario o ve Cuestionarios Traducción completa Cuestionarios

un informe de Discus, tiene la opción de Estonio Letón Tailandés

elegir su idioma preferido. Con un clic Cuestionarios Cuestionarios Cuestionarios

del mouse, puede crear un cuestionario Finlandes Lituano Turco

en finlandés o malayo, o traducir un Cuestionarios Cuestionarios Cuestionarios

informe al chino o al noruego. Francés Malayo

Traducción completa Cuestionarios

Personalización y Branding
Agregue su identidad corporativa a los perfiles e informes de Discus
Para un mayor nivel de profesionalismo, puede configurar fácilmente
su propia marca en todos los servicios y recursos de Discus que
necesita compartir con otros. Puede usar las opciones de marca de
Discus para agregar su logotipo y esquema de color al portal de
creación de perfiles de Discus, utilizado por los candidatos para
completar las pruebas en línea y, opcionalmente, ver informes.
Además, puede marcar todo el material imprimible dentro del
sistema Discus, incluidos los cuestionarios impresos y todos los
informes creados en formato PDF.
Tenga en cuenta que las aplicaciones de Discus y la capacitación actualmente solo están disponibles en inglés.

Plataformas y aplicaciones de Discus

Discus le ofrece
perfiles de DISC en
cada plataforma y
dispositivo
Cualquiera que sea su perfil de DISC
necesita, Discus tiene la respuesta. Ya
sea que esté trabajando en una
computadora de escritorio o dispositivo
móvil, encontrará una solución de Discus
para satisfacer sus necesidades. El
sistema Discus principal es una solución
completamente basada en la nube, lo
que significa que todos los datos de su
perfil están disponibles sin importar cómo
acceda al servicio.

Formación DISC
Un curso de video interactivo en línea de DISC
Discus proporciona la introducción ideal al sistema de perfiles DISC a través de un curso
de certificación interactivo en línea. Una introducción a DISC es una excelente manera de
ponerse al día sobre el funcionamiento del sistema de perfiles de personalidad DISC.
Partiendo de los primeros principios, este curso de capacitación en video se desarrolla en
cuatro sesiones para cubrir temas avanzados como combinaciones de factores y cambios
de perfil.

El curso se divide en cuatro sesiones que dividen el material en partes convenientes, y

cada sesión consta de una serie de unidades de video con material interactivo adicional.
Por lo general, las sesiones del curso se completan en días consecutivos y cada una dura
unos sesenta minutos, pero el material del curso es flexible, de modo que los alumnos
tienen la libertad de completar el curso a su propio ritmo. Cada unidad del curso consiste
en una atractiva explicación en video del material, seguida de una evaluación interactiva No tiene que ser un usuario de Discus
que ayuda a reforzar el tema. Las unidades se pueden repetir si es necesario, y también para registrarse en Introducción a
incluyen notas de curso descargables para explicar el tema con aún más detalle. DISC. El curso completo está
disponible para cualquier persona en
Tome el curso en línea hoy línea, y se centra en el sistema de
creación de perfiles DISC en lugar de
[Link]/training Discus específicamente, por lo que el
contenido del curso es útil para
cualquier persona interesada en la
creación de perfiles DISC en cualquier
nivel.

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