UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
CENTRO REGIONAL DE VERAGUAS
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
LIC. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROFESORA:
LIBERTAD FERNANDEZ
ASIGNATURA:
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
II AÑO RECURSOS HUMANOS
l SEMESTRE
AÑOS LECTIVO
2023
Contenido
1- MENCIONA EL CONCEPTO DE SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN DE
DECISIÓN Y DE ELECCIÓN........................................................................................................................ 3
2- COMPARE LOS MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DEL
CANDIDATOS ................................................................................................................................................. 3
3- COMPARE EL DIAGRAMA DE FLUJO CONVENCIONAL DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CON EL DIAGRAMA DE FLUJO DEL MODELO DE
CLASIFICACIÓN............................................................................................................................................ 4
4- ¿COMO SE OBTIENE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO QUE SE PRETENDE
OCUPAR?........................................................................................................................................................ 5
5- ¿QUÉ ES LA FICHA PROFESIOGRAFICA? .................................................................................... 5
6- COMENTE LAS FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ................... 5
7- ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LAS
PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN CON LAS PRUEBAS TRADICIONALES DE
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES? ...................................................................................................... 6
8- COMENTE LOS PRINCIPALES TIPOS DE ELEMENTOS PARA ELABORAR UN TEST. ...... 7
9- MENCIONE LAS DIFERENCIAS ENTRE APTITUD O HABILIDAD. ¿CÓMO SE EVALÚAN O
MIDEN?............................................................................................................................................................ 7
10- ¿EXPLIQUE LA TEORÍA MULTIFUNCIONAL DE THURTONE? ............................................. 8
11- ¿QUE SON LAS TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y LAS PRUEBAS DE PERSONALIDAD? 9
12- EXPLIQUE LAS OPCIONES DEL SISTEMA DE SELECCIÓN. ................................................ 9
13 ¿CÓMO SE EVALÚAN LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE PROFESIONAL? .. 10
1- MENCIONA EL CONCEPTO DE SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN DE DECISIÓN Y DE ELECCIÓN.
La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
Primero se da el de comparación que viene siendo entre dos variables los criterios
de la organización y el perfil de los candidatos. Cuando estos dos son por igual se
puede contratar, mientras que si el candidato no llena los criterios de la organización
será rechazado.
El segundo es el de decisión que es después de comparar sí estas dos variables;
puede que haya un candidato que se aproxime a los requisitos necesarios la cual
puede entrar en el proceso de decisión siempre y cuando esté aprobado por el de
comparación, esta decisión de aceptación o de rechazo es siempre del departamento
solicitante.
Y por último la elección que ya es comparado y decidido se elige al candidato que
tenga los criterios necesarios de la organización.
2- COMPARE LOS MODELOS DE COLOCACIÓN, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN
DEL CANDIDATOS
• Modelos de diseño de puestos:
Quizás el diseño de puestos sea tan antiguo como el mismo Trabajo. Desde que
el ser humano tuvo que dedicarse a las Tareas de la caza o de la pesca, aprendió
por medio de la experiencia a lo largo de los siglos a modificar su desempeño Para
mejorarlo. Cuando la tarea aumentó y exigió un número Mayor de personas, la
cosa se complicó. Pero, a pesar de Todos los cambios sociales, políticos,
económicos, culturales E incluso demográficos durante la larga historia de la
humanidad, la situación básica del hombre que desempeña una Tarea bajo la
dirección de otro jamás ha cambiado.
• Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos: Es el modelo de los
ingenieros que iniciaron el movimiento De la administración científica —la primera
de las teorías Administrativas— a principios del siglo XX. Taylor y sus seguidores,
Gantt y Gilbreth, realizaron el primer intento sistemático de aplicar ciertos principios
a la ubicación óptima del Individuo en el puesto
• Modelo humanista o de relaciones Humanas: Se sustituyó Por las ciencias
sociales, la organización formal por la organización informal, las jefaturas por el
liderazgo, el mando Por la persuasión, el incentivo salarial por las recompensas
Sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga psicológica, La conducta del
individuo por el comportamiento del grupo, El organigrama por el socio grama.
• Modelo situacional: Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta
Dos variables: las diferencias individuales y las labores específicas. Por esto es
situacional, pues depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos
variables.
3- COMPARE EL DIAGRAMA DE FLUJO CONVENCIONAL DEL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN CON EL DIAGRAMA DE FLUJO DEL
MODELO DE CLASIFICACIÓN.
• El proceso de reclutamiento y selección forma parte de un mismo proceso
denominado provisión de recursos humanos. La selección es un proceso de
comparación entre dos variables requisitos de puesto y características de los
candidatos. Existen 3 modelos en la selección: la colocación, selección y de la
clasificación.
• Por otra parte, el modelo de clasificación es el enfoque más amplio y situacional,
con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
• El modelo de clasificación se base en un concepto más amplio de candidatos, es
decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino para
la organización, que se le colocara en el puesto más adecuado con base en sus
características personales.
4- ¿COMO SE OBTIENE LA INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO QUE SE
PRETENDE OCUPAR?
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras: análisis de puestos,
técnica de los incidentes críticos, requisición de personal, análisis de puesto en el
mercado, hipótesis de trabajo y competencias individuales requeridas.
5- ¿QUÉ ES LA FICHA PROFESIOGRAFICA?
Es una especie de especie de codificación de las características que debe tener el
ocupante del puesto. De este modo, el seleccionador sabe qué y cuánto investigar
en los candidatos.
6- COMENTE LAS FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
• Preparación de la entrevista:
necesita cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes
aspectos: los objetivos específicos de las entrevistas, el tipo de entrevista adecuada a
los objetivos, lectura premilitar del currículum vitae del candidato.
• Ambiente:
es un paso que merece una atención especial en el proceso de la entrevista para
neutralizar posibles ruidos o interferencias externas que la perjudiquen. El ambiente del
que hablamos debe enfocarse desde dos puntas de vista: ambiente físico y ambiente
psicológico.
• Desarrollo de la entrevista:
en la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación interpersonal,
cuyo nivel de interacción debe ser muy elevada y, sobre todo, dinámico. El entrevistador
estimula con preguntas al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y acciones de
comportamiento.
• Cierre de la entrevista:
La entrevista debe iniciarse con libertad, sin timidez ni embarazo. Su cierre debe ser
elegante: el entrevistador debe dar una señal clara de que la entrevista terminó, al igual
que al candidato se le da algún tipo de información respecto de las acciones futuras.
• Evaluación del candidato:
Inmediatamente el candidato se retire de la sala, el entrevistador debe empezar con la
tarea de evaluarlo. Si hizo alguna hoja de evaluación debe revisarlas y llenarla. Por
último, es importante tomar decisiones respecto al candidato.
7- ¿CUÁLES SON LAS CARACTERÍSTICAS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE
LAS PRUEBAS OBJETIVAS EN COMPARACIÓN CON LAS PRUEBAS
TRADICIONALES DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES?
Tipo de Características Ventajas Desventajas
prueba
Objetiva 1. Preguntas puntuales y específicas. 1. Examina todo el Permite acertar por
2. Respuestas determinadas y cortas. campo de la materia. casualidad.
3. Permite acertar por casualidad 2. Se planea
4. Criterio objetivo y predeterminado. cuidadosamente.
3. Evaluación sencilla y
rápida
Tradicional 1. Son de tipo expositivo 1. Puede ser improvisada 1. Evaluación
2. Pueden improvisarse 2. Aprecia la tardada,
3. Tienen un número menor de organización de ideas subjetiva y
preguntas laboriosa
4. Preguntas amplias 2. Solo examinan
una pequeña
5. Muy comunes en exámenes área de
mensuales o semestrales en las conocimiento
escuelas
8- COMENTE LOS PRINCIPALES TIPOS DE ELEMENTOS PARA ELABORAR UN
TEST.
• Preguntas puntuales y específica
• Respuestas determinadas y cortas.
• Examina todo el campo de la materia.
• Se planea cuidadosamente.
• Permite acertar por casualidad.
Respecto de la aplicación
• Condiciones de aplicación indeterminadas.
• Aplicación tardada.
• Aplicación tardada y laboriosa.
• Condiciones de aplicación determinadas y constantes.
• Aplicación rápida.
• Aplicación sencilla y rápida.
• Evaluación automática y fácil con una clave de evaluación.
• Evaluación rápida y objetiva.
• Criterio objetivo y predeterminado.
9- MENCIONE LAS DIFERENCIAS ENTRE APTITUD O HABILIDAD. ¿CÓMO SE
EVALÚAN O MIDEN?
DIFERENCIAS
Aptitudes Habilidades
• Predisposición natural para determinada • Capacidad adquirida para realizar determinada
actividad o tarea. actividad o
• Existe sin un ejercicio previo, práctica o tarea.
aprendizaje. • Surge con la práctica y el aprendizaje.
• Se evalúa por medio de comparaciones. • Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.
• Permite pronosticar el futuro del candidato en • Permite diagnosticar el presente: se refiere a la
el puesto. habilidad
• Se transforma en habilidad por medio del actual del individuo.
ejercicio o de la práctica. • Resulta de la aptitud mediante el ejercicio o la
práctica.
¿Cómo se evalúan o se miden?
Las habilidades determinada actividad o comportamiento. Se adquiere a partir de una aptitud
preexistente mediante la práctica o el ejercicio.
La aptitudes nace con la persona, es innata y representa su predisposición o potencialidad para
adquirir determinada habilidad de comportamiento.
la aptitud es una habilidad en estado latente o potencial que se desarrolla o no por medio del
ejercicio y la práctica.
10- ¿EXPLIQUE LA TEORÍA MULTIFUNCIONAL DE THURTONE?
La teoría multifactorial de Thurstone ofrece una perspectiva interesante sobre las
aptitudes. De acuerdo con este autor, la estructura mental consta de un número
relativamente pequeño de grandes factores mas o menos independientes entre si,
cada uno de los cuales es responsable de una determinada aptitud.
Thurstone definió cerca de siete factores específicos y destacó un factor general
(factor G), al que denomino inteligencia general, que rige y complementa todas las
aptitudes. Elaboro una serie de test para medir cada uno de estos siete factores
específicos que son:
• Factor V o comprensión verbal: se relaciona con la facilidad de empleo de las
palabras. Se le denomina aptitud verbal e implica un razonamiento verbal.
Los test para el factor V comprenden lectura, analogías verbales, frases
desordenadas, vocabulario, etc. Sería el factor más encontrado en escritores
poetas y personas que saben utilizar las palabras.
• Factor W o facilidad de palabra (Word fluency): se relaciona con la fluidez verbal,
es decir, con la facilidad de palabra. Sería el factor más común en oradores,
vendedores y personas que hablan bien.
11- ¿QUE SON LAS TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Y LAS PRUEBAS DE
PERSONALIDAD?
Las Técnicas De Simulación Pasan Sel Estudio individualistas, A El Estudio Grupal
De los Recursos Internos, Forma Parte Principalmente De un Método verbal que
conlleva a un escenario, Donde Se Presenta La Escena Del Estudio de Analizar De
Manera Más Eficiente Las Diferentes vacantes de la empresa.
Las pruebas de personalidad Se Encarga De Estudiar Como dice el mismo las
personalidades de un empleado o un vacante dentro de una organización, con su
equilibrio emocional y cómo lo pondrían en Práctica en una labor Asignada.
12- EXPLIQUE LAS OPCIONES DEL SISTEMA DE SELECCIÓN.
• SELECCIÓN CON UN ÚNICO ACTO PARA DECIDIR: es el caso en que las decisiones se
basan en una sola técnica de selección, sea una entrevista o una prueba de conocimientos.
Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.
• SELECCIÓN SECUENCIAL DE DOS ACTOS DE DECISIÓN: se utiliza cuando la
información obtenida en el primer paso es Insuficiente para tomar la decisión definitiva de
aceptar O rechazar al candidato. Su objetivo es mejorar la eficacia del programa de selección
por medio de un plan secuencial que permita a quien decide continuar con otra Técnica de
selección para evaluar al candidato.
• SELECCIÓN SECUENCIAL DE TRES ACTOS DE DECISIÓN: es un proceso de selección
que comprende una sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
• SELECCIÓN SECUENCIAL EN CUATRO O MÁS ACTOS DE DECISIÓN: en este proceso
se emplean más técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial es siempre
mejor, en términos prácticos, que la de un solo acto. La principal ventaja de los planes
secuenciales reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el
candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.
13 ¿CÓMO SE EVALÚAN LOS RESULTADOS DE LA SELECCIÓN DE
PROFESIONAL?
• Costos de personal: comprende a quienes administran Los procesos de integración
de personas, sus salarios y Prestaciones sociales, así como el tiempo del personal
De línea (los gerentes y sus equipos) dedicado a entrevistar candidatos.
• Costos de operación: comprende llamadas telefónicas, Telegramas,
correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios relacionados (agencias
de reclutamiento, consultorías, etc.), anuncios en periódicos y revistas, gastos en
viajes de reclutamiento, gastos en exámenes médicos de admisión, servicios de
información catastral del candidato, etc.
• Costos adicionales: se incluyen otros costos, como equipo, software, mobiliario e
instalaciones, entre otros.
