IUS VARIANDI
Facultad unilateral del empleador de modificar las condiciones del contrato de trabajo.
La idea del legislador es que el contrato de trabajo sea un contrato de tiempo
indeterminado y perdure en el tiempo, entonces al permitir al empleador que modifique
unilateralmente el contrato de trabajo permite que ese contrato dure más tiempo.
Límites del ius variandi: pautas en concreto para establecer si están haciendo un uso
abusivo o no.
IUS VARIANDI VS NOVACION OBJETIVA.
¿Si es ius variandi, está usándose de forma legítima o ilegitima?
¿Qué puede hacer el trabajador si el ius variandi es ilegitimo? ¿Herramientas jurídicas?
Consecuencias jurídicas de todo esto.
1. NOVACION OBJETIVA DEL CT.: se produce cuando el empleador y trabajador,
hacen un acuerdo y modifican una condición del contrato de trabajo. Se analiza el
consentimiento del trabajador y la validez jurídica de ese consentimiento. Ej: ppio de
irrenunciabilidad no le permite a su trabajador renunciar sus derechos, porque no se
puede perforar el orden público laboral. Dentro de la novación objetiva se debe respetar:
Consentimiento
orden publico
principio de irrenunciabilidad (art. 12 LCT)
2. IUS VARIANDI: unilateralmente porque solo establece las condiciones el
empleador.
Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Establece límites: la razonabilidad, ecuación del medio al fin. Art. 28CN. a raíz de este
art. apunta a que la actitud que hace el empleador tiene que ser funcional a la empresa.
Para que algo sea razonable no tiene que tratarse de un capricho del empleador. Tiene
que ser algo funcional a la empresa.
Art. 69. — Modificación del contrato de trabajo - Su exclusión como sanción
disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del
contrato de trabajo.
Condición esencial del contrato de trabajo: jurisprudencia. Analizar distintas
cuestiones que podrían ser esenciales en el contrato de trabajo.
Remuneración. El empleador no la puede modificar unilateralmente. Pero hay
veces donde si puede pasar que el trabajador reciba una remuneración menor al
mes pasado y eso no sigifica que haya una modificación del contrato de trabajo.
ej: Art. 78. reemplazar un superior jerarquico, me promueve a ese cargo por un
mes y ganare mayor sueldo pero despues cuando vuelva a mi puesto anterior
cobrare menos. Si hablamos de fraude esto seria diferente.
Categoría profesional: esto es una condición especial, pero antes diferenciamos
entre 2 cosas: Calificación laboral, abogado y categoría laboral, paralegal junior.
No te pueden cambiar la categoría profesional, ahora dejas de ser paralegal
junior, ahora te vas a maestranza y cobras un sueldo de maestranza y figuras
como maestranza. (esto no lo puede hacer). Lo que si puede hacer el empleador
es darme dentro de esas categorías distintas tareas, puede haber flexibilidad
dentro de esa categoría. Si hace varias categorías igual q esto sucede, como en
una empresa chica, lo que dicen los convenios de trabajo es que se debe pagar la
categoría mas alta.
Jornada de trabajo: duración de la jornada. si trabajo 8hs y me dicen ahora 9hs
ahora no se puede. Correr los horarios si se puede hacer, que entre o salga una hs
antes, siempre y cuando sea funcional para la empresa mientras no dañe moral y
patrimonialmente al trabajador. Art. 89...
No puede suceder que le cambien la jornada de diurna a nocturna. art. 200.
aunque si el trabajador acepta esto se podría hacer, mientras no afecte el ppio de
irrenunciabilidad.
lugar de trabajo: la mayoría de la jurisprudencia dice que esto es un lugar
accesorio, no es una condición esencial del contrato de trabajo, pero ojo porque
aca hay muchos matices. El cambio tenia que ser razonable, funcional a la
empresa y el buen trabjador tiene que cumplir sus tareas y cumplir la dirección,
control del empleador (art. 62,63) siempre y cuando no lo perjudiquen. daño
moral, daño patrimonial.
La ley da otro requisito que es el de la indemnidad, art. 66, prohibición de dañar moral
y/o patrimonialmente al trabajador.
Esto se tiene que analizar en conjunto.
Indemnidad del trabajador: respetando el uso legítimo del ius variandi. Que no se
modifique su proyecto de vida. Puede que haga un abuso en lo moral nada más, y no en
lo patrimonial porque el empleador le dijo que le pagaba todo... hasta 30km se permite-
art.13 (de todas formas siempre hay que ver el caso en particular)
CONSECUENCIAS JURIDICAS DE CONSTITUIR QUE ESTO ES UN USO
ABUSIVO DE IUS VARIANDI:
2 parte del art. 66.
1. que digamos que ese uso abusivo del ius variandi constituye una injuria laboral,
trabajador me da derecho a mi a considerarme despedido por la exclusiva culpa del
emplador.
-pedir restablecer las condiciones anteriores con un juicio sumarísimo, juicio abreviado.
-medida cautelar: medida cautelar para volver a las circunstancias atrás.
Todo esto si es una medida de cumplimiento posible. Si la empresa cerro en caba y
abrio en tierra del fuego, ahi no le puedo pedir al juez que me abra la empresa en caba.
CARGA DE LA PRUEBA: despido indirecto es el trabajador que tiene que probar,
pero hay ciertas cosas... yo como trabajador debo probar el daño, lo que hace a la
razonabilidad le corresponde a la empresa, la empresa va a tener que probar que le es
funcionar el cambio y el trabajador tendra que probar el daño.
INTERCAMBIO TELEGRAFICO:
De manera unilateral el empleador le dijo al trabajador que de ahora en mas como no
había plata le bajaban el sueldo 20mil menos. El empleador le dijo al trabajador que si
no le gustaba esto podía renunciar.
El trabajador puede considerarse despedido o reclamar este cambio judicialmente, las
diferencias salariales y que le empiecen a pagar igual que antes.
-remuneración.
Intimación, plazo determinado y cierto, contenido claro, claridad en las condiciones
anteriores y las que están siendo modificadas. Apercibimiento. Hasta ahora no se
extingui el vinculo…
TRABAJADOR VUELVE A ENVIAR CD. :
TRABAJADOR VUELVE A ENVIAR CD:
