PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN EN

ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA

Gestión de los
recursos humanos en
el sector público

Abog. Marco Machado Herrera

La gestión de los recursos humanos en la
administración pública
 Lo Público vs lo Privado

1.1. Principio de legalidad.- Las

autoridades administrativas deben Principio de
actuar con respeto a la Constitución, la autonomía de
ley y al derecho, dentro de las facultades la voluntad
que le estén atribuidas y de acuerdo con
los fines para los que les fueron
conferidas”.

Artículo IV del Título Preliminar del TUO

de la Ley N° 27444

Toda persona tiene derecho: (…)

Principio de 24. A la libertad y a la seguridad personales. En
legalidad consecuencia: (…)
a. Nadie está obligado a hacer lo que la ley no
manda, ni impedido de hacer lo que ella no
prohíbe; (…)”.

Artículo 2° de la Constitución Política

del Perú de 1993
Principio de legalidad vs
Principio de autonomía de la voluntad

41. Al respecto, se debe precisar que, a diferencia de lo que sucede con los particulares, a
quienes rige el principio de autonomía de la voluntad, en aplicación del principio de
legalidad, la Administración Pública solo puede actuar cuando se encuentra habilitada
por norma legal específica. En otros términos, mientras que los particulares están
habilitados de hacer todo lo que la ley no prohíbe, las entidades que integran la
Administración Pública, solo puede hacer lo que la ley expresamente les permita.
Resolución N° 001407-2019-SERVIR/TSC-Primera Sala
El Sistema Administrativo Gestión de
Recursos Humanos - SAGRH

El sistema administrativo de gestión de recursos humanos establece, desarrolla y

ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil, a través del conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.
Definiciones claves
Es el conjunto de personas que están al servicio del Estado, llamados los
Servicio Civil servidores públicos.
También lo son las medidas institucionales (normas, procedimientos,
mecanismos) por las cuales se articula y gestiona el personal al servicio del
Estado, que debe armonizar los intereses de la sociedad y los derechos de
las personas al servicio del Estado.

Son las y los servidores de todas las entidades públicas,

Servidor Civil independientemente del nivel de gobierno, régimen laboral, carreras
especiales, modalidad contractual a la que hace referencia la ley, o grupo
de servidores civiles.
Definiciones claves

Titular de la
entidad

Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos, se entiende que el Titular de la entidad es la máxima
autoridad administrativa de una entidad pública. En el caso de
los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad
administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el
Gerente Municipal, respectivamente.
Definiciones claves

Para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Entidad Pública Humanos, se entiende como entidad pública Tipo A a aquella
organización que cuente con personería jurídica de derecho
público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas
comunes de derecho público.

Se considera como entidad pública Tipo B a aquellos órganos

Entidad Tipo B desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras
conforme a la Ley N° 28411 de una entidad pública Tipo A que,
conforme a su manual de operaciones o documento equivalente
Entidad Pública
para el Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos

• Entidad Tipo B, siempre que conforme a su manual de operaciones o

documento equivalente, cumplan los siguientes criterios:

a) Tener competencia para contratar, sancionar y

despedir.
b) Contar con una oficina de recursos humanos
o la que haga sus veces, un titular,
entendiéndose como la máxima autoridad
administrativa y/o una alta dirección o la que
haga sus veces.
c) Contar con resolución del titular de la entidad
pública a la que pertenece definiéndola como
Entidad Tipo B.
Definiciones claves

Regímenes Conjunto de reglas laborales para el ejercicio de un determinado

laborales tipo de funciones y actividades, y que regulan el vínculo de las
entidades en calidad de empleadoras y sus servidoras/es en
calidad de empleadas/os.

En un régimen laboral encontramos:

❑ Acceso (formas y requisitos generales)
❑ Derechos, obligaciones e incompatibilidades
❑ Estructura
❑ Compensaciones
❑ Desarrollo, progresión y movilidad
❑ Régimen disciplinario
❑ Cese
❑ Entre otros asuntos
 Servicios personales

El vínculo
laboral
Subordinación
se caracteriza
por:

Remuneración
Regímenes laborales

Carrera Actividad Contratación Ley del Servicio

Administrativa Privada Administrativa de Civil
[Link]. N° 276 [Link]. N° 728 Servicios Ley N° 30057
[Link]. N° 1057

Carreras Especiales
Organización del Sistema Administrativo
de RRHH

DGGFRH ORH

TSC
Organización del Sistema Administrativo
de RRHH
Autoridad Nacional del Servicio Civil
Es el órgano técnico especializado adscrito a la PCM,
con competencia a nivel nacional y sobre todas las
entidades de la administración pública, asumiendo la
calidad de ente rector del Sistema.

Atribuciones:
a) Normativa
b) Supervisora
c) Sancionadora
d) Interventora
e) De resolución de controversias.
Organización del Sistema Administrativo
de RRHH
Tribunal del Servicio Civil
Integra SERVIR. Cuenta con independencia técnica para
resolver las controversias individuales que se susciten al
interior del Sistema, constituyendo última instancia
administrativa. Sus resoluciones podrán ser impugnadas
únicamente ante la Corte Superior a través de la acción
TSC contencioso administrativa.

Conoce recursos de apelación en materia de:

Acceso al servicio civil 
Evaluación y progresión en la carrera 
Régimen disciplinario 
Terminación de la relación de trabajo 
Organización del Sistema Administrativo
de RRHH

Oficina de Recursos Humanos.

Es la unidad orgánica responsable de la ORH
gestión de los recursos humanos en las
entidades.
Se encargan de ejecutar e implementar las
normas y lineamientos dictados por SERVIR en
sus entidades; asimismo emiten lineamientos
y políticas internas para la gestión de los
procesos del Sistema dentro de su entidad en
concordancia con los objetivos
organizacionales de la misma.
Organización del Sistema Administrativo
de RRHH

DGGFRH

La Dirección General de Gestión Fiscal de los

Recursos Humanos del Ministerio de Economía y
Finanzas.
Es el órgano competente en materia de
compensaciones económicas. Es la encargada de la
Gestión Fiscal de los Recursos Humanos.
El Sistema
Administrativo
Gestión de
Recursos
Humanos

D.S. N° 040-2014-
PCM Reglamento
General de la LSC.
ANEXO 1. Ámbito
de acción de las
ORH respecto de
los Subsistemas
del Sistema
Administrativo de
Recursos
Humanos
 Interrelación de los subsistemas del
modelo del SARH

Ss1. Planificación de Política de Recursos Humanos

RPE N° 238-2014-
SERVIR –PE que Ss5. Gestión de
aprueba la Directiva Ss3. Gestión del Empleo
la Compensación
N° 002-2014- Ss2. Organización
SERVIR/GDSRH del Trabajo y su
“Normas para la Distribución Ss6. Gestión del
Gestión del Sistema
Ss4. Gestión del Rendimiento Desarrollo y
Administrativo de
Capacitación
Gestión de Recursos
Humanos en las
entidades públicas”. Ss7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Subsistema Planificación de Políticas de RRHH

Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los objetivos
estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de
la entidad con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos.

Estrategia, políticas y procedimientos: Planificación de recursos humanos: Comprende

Comprende la definición y adecuación de las la planificación de las necesidades reales de
estrategias de las oficinas de recursos humanos, personal para cubrir los requerimientos durante
alineándolas con los objetivos de la entidad y el periodo programado, generando los
disposiciones emitidas por SERVIR. Asimismo, documentos de gestión correspondientes.
incorpora el diseño y seguimiento de los
indicadores de gestión de la Oficina de Recursos
Humanos.
Subsistema organización del trabajo
y su distribución
En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así
como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas.

Diseño de los puestos: Este proceso Administración de puestos: Comprende la

comprende la descripción y análisis de los valorización de puestos y consolida la
puestos identificados y la elaboración de los información para la administración del
perfiles de puestos, los cuales se integran Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
en el Manual de Perfiles de Puestos (MPP).
Subsistema de gestión de empleo

Gestión de la incorporación: Comprende la gestión de las normas, procedimientos y herramientas

referentes al acceso y adecuación de los servidores civiles al puesto y a la entidad. Cabe distinguir
cuatro procesos

Periodo de
Selección Vinculación Inducción
prueba
Gestión de la incorporación

[Link]. N° 276 [Link]. N° 728 [Link]. N° 1057 Ley N° 30057

Selección
Directiva N° 004-2021-
RPE N° 330-2017-SERVIR-PE SERVIR/GDSRH

Vinculación

Inducción

RPE N° 265-2017-SERVIR-PE
Periodo de
prueba
Subsistema de gestión de empleo

Administración de Personas: Comprende la gestión de la normatividad, procedimientos y

herramientas referentes a la administración y control de los servidores civiles en la
administración pública.

Desplaza
Administración mientos Desvincu
de legajos -lación
Control de Procesos
asistencia disciplinarios
Subsistema de gestión de empleo

Procedimientos disciplinarios:
Comprende las actuaciones de la
entidad conducentes a la
determinación de la responsabilidad
administrativa disciplinaria del servidor
civil, en cumplimiento de las
disposiciones normativas del
procedimiento administrativo aplicable
con la consecuente inscripción en el
Registro Nacional de Sanciones Contra
Servidores Civiles (RNSCC), cuando
corresponda.
Subsistema de gestión del rendimiento
En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este subsistema,
se evidencian las necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en
sus puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

Evaluación de desempeño: Constituye un

proceso integral, sistemático y continuo de
apreciación objetiva y demostrable del
rendimiento del servidor civil en cumplimiento
de los objetivos y funciones del puesto.
Contempla las siguientes etapas: Planificación,
establecimiento de metas y compromisos,
seguimiento, evaluación y retroalimentación.
Subsistema de gestión de la compensación

Este subsistema incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al
servidor civil, como contraprestación a la contribución de éste a los fines de la organización, de
acuerdo con el puesto que ocupa.

Administración de compensaciones: Administración de pensiones: Comprende la

Comprende la gestión de las administración de la pensión de ex servidores
compensaciones económicas y no en los casos que corresponda administrarla a la
económicas; que incluye la gestión de las entidad conforme a ley, lo cual incluye el
planillas en base al registro de información procedimiento de reconocimiento del
laboral, la planilla mensual de pagos, la otorgamiento de la pensión, la verificación de
liquidación de beneficios sociales, pagos de sobrevivencia y la aplicación de la normativa
aportes, retención de impuestos, entre para el pago de las pensiones.
otros.
Subsistema de gestión del desarrollo y
la capacitación

Capacitación: Este proceso tiene como finalidad cerrar las brechas identificadas en
los servidores civiles, fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a
la mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del
Estado y alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

Comprende la planificación de la formación

laboral y la formación profesional, la
administración de los compromisos asociados a
la capacitación, el registro de la información de
la capacitación, la evaluación de la capacitación,
entre otros.
Subsistema de gestión del desarrollo y
la capacitación

Progresión en la carrera: Es el proceso

mediante el cual los servidores civiles
desarrollan una línea de carrera, a
través de concursos públicos de
méritos; siempre y cuando su régimen
laboral lo contemple.
Subsistema de gestión de relaciones
humanas y sociales
Este subsistema comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal.

Relaciones laborales individuales y colectivas: Este proceso

busca realizar actividades de prevención y resolución de
conflictos. Comprende las relaciones individuales, por las cuales
cada servidor recurre por sus propios intereses o por la
vulneración de sus derechos en temas de incorporación,
compensación, sindicación, desvinculación u otros. Incluye las
funciones que establece la ley en cooperación con el Tribunal
del Servicio Civil. Asimismo, comprende las relaciones
colectivas, en cuyo caso las organizaciones de trabajadores
(sindicatos, gremios, asociaciones u otros), recurren por los
intereses del colectivo al que representan, como el derecho de
sindicación, negociación colectiva, derecho de huelga, solución
de controversias, entre otros.
Subsistema de gestión de relaciones
humanas y sociales

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Bienestar Social: Comprende las actividades

Comprende las actividades orientadas a orientadas a propiciar las condiciones para
promover la prevención de riesgos de los generar un buen ambiente de trabajo que
servidores civiles en el ejercicio de su contribuya al mejoramiento de la calidad de
labor que puedan afectar su salud o vida de los servidores. Incluye la
integridad; así como la protección del identificación y atención de las necesidades
patrimonio de la entidad y el medio de los servidores civiles y el desarrollo de
ambiente. programas de bienestar social; tipo
asistenciales, recreativos, culturales,
deportivos, celebraciones, entre otros.
Subsistema de gestión de relaciones
humanas y sociales

Cultura y Clima Organizacional: Este proceso comprende la gestión de:

Cultura Organizacional: Representa la forma característica de pensar y hacer las cosas en una
entidad, en base a principios, valores, creencias, conductas, normas, símbolos, entre otros, que
adoptan y comparten los miembros de una organización. Incluye la identificación, definición,
promoción y medición de la cultura organizacional y los planes de acción de mejora del proceso.

Clima Organizacional: Orientado a mantener o mejorar la

percepción colectiva de satisfacción de los servidores
civiles sobre el ambiente de trabajo. Comprende el
compromiso de la alta dirección para el desarrollo de este
proceso, la medición y análisis del clima organizacional, la
comunicación de resultados y el desarrollo de planes de
acción de mejora del proceso.
Subsistema de gestión de relaciones
humanas y sociales

Comunicación Interna: Es el proceso mediante

el cual se transmite y comparte mensajes
dirigidos al servidor civil, con un contenido
adecuado, que cumpla las características de
integralidad y claridad; con la finalidad de
generar unidad de visión, propósito e interés.
Comprende el diagnóstico de necesidades de
comunicación, la identificación de la audiencia
de interés, definición del mensaje, identificación
de los medios o canales de comunicación, el
período o momento oportuno para transmitir el
mensaje, la medición de la efectividad de las
acciones desarrolladas y los planes de acción de
mejora del proceso.
Los instrumentos de gestión de
recursos humanos
Instrumentos de gestión

▪ Manual de Puestos Tipo (MPT): contiene la descripción del perfil de Clasificador

de cargos
los Puestos Tipo, en cuanto a las funciones y requisitos generales,
necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos y que sirven de
base para que las entidades elaboren su Manual de Perfiles de
Puestos. Lo aprueba SERVIR.
CAP y PAP
▪ Cuadro de puestos de la entidad (CPE): es el instrumento de gestión
en donde las entidades establecen los puestos, la valorización de los
mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos los
puestos vacantes presupuestados, entre otra información. Lo
aprueba el Consejo Directivo de SERVIR. MOF

▪ Manual de Perfiles de Puestos (MPP): es el instrumento que se

describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la
Entidad. Los aprueba cada entidad.
Instrumentos de gestión
▪ Plan de Desarrollo de las Personas (PDP): es un instrumento de gestión
para la planificación de las acciones de capacitación de cada entidad. Se
elabora sobre la base de las necesidades de capacitación por formación -
laboral o profesional-, con la finalidad de promover la actualización, el
desarrollo profesional o potenciar las capacidades de los servidores civiles.
El Plan de Desarrollo de las Personas debe definir los objetivos generales
de capacitación y su estrategia de implementación.
RIT

▪ Reglamento Interno de los Servidores Civiles - RIS: establece las condiciones en

las cuales debe desarrollarse el servicio civil en la entidad, señalando los derechos
y obligaciones del servidor civil y la entidad pública, así como las sanciones en
caso de incumplimiento. Todas las entidades públicas están obligadas a contar con
un único Reglamento Interno de los Servidores Civiles -RIS.
Instrumentos de gestión

▪ Legajos de los servidores civiles: es ▪ Registro de control de asistencia:

el archivo personal de cada es el registro permanente de
servidor. Las entidades públicas control de asistencia, en el que los
deben llevar un legajo por cada servidores civiles consignan de
servidor civil cuya administración y
custodia está a cargo de la ORH. manera personal el ingreso y salida
dentro del horario establecido.
El tránsito al régimen del servicio civil
Desorden institucional en la gestión de RRHH
normatividad, gestión institucional y modalidades contractuales

❑ Carrera administrativa ([Link]. N° 276).

❑ Actividad privada ([Link]. N° 728).
❑ CAS ([Link]. N° 1057).

Servicio Civil
Ley del
❑ Cuerpo de Gerentes Públicos.
❑ Locación de servicios en ❑ Fondo de Apoyo Gerencial.
funciones permanentes. ❑ Personal Altamente Calificado
 El tránsito al régimen de la
Ley del Servicio Civil
Veamos el siguiente video:

Enlace: [Link]
Las reformas en el Servicio Civil en el Perú
▪ Primer intento de reformas (1990-1992): cierre de la carrera
administrativa, expansión de nuevas modalidades de contratación y
nuevas formas de ingresos en la administración.

▪ Segundo intento de reformas (1995-1997): Modernización del Estado.

▪ Tercer intento de reformas (2000-2006): Institucionalidad pública.

▪ La actual reforma (2008-a la fecha): Reforma del servicio civil - creación

de la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
El modelo de la Ley del Servicio Civil

“Establecer un régimen único y exclusivo para las personas que

prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como
para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del
ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a
cargo de estas.”
(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 1)

La finalidad, que las entidades públicas del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y
eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor Servicio Civil, así como
promover el desarrollo de las personas que lo integran.
Ruta legal de la reforma del Servicio Civil

➢ D.S. 040-2014-PCM: Reglamento General

➢ D.S. 041-2014-PCM: Reglamento del Régimen Especial
➢ D.S. 138-2014-EF: Reglamento de Compensaciones

Ley N° 30057: Ley del

Servicio Civil

➢ [Link]. 1023: SERVIR, ente rector

➢ [Link]. 1024: Gerentes Públicos
➢ [Link]. 1025: Capacitación y
Rendimiento
Asuntos que regula la LSC

No es un cambio de reglas laborales. Es un nuevo régimen, tanto para las entidades (reglas e
instrumentos de gestión) como para los servidores (reglas y condiciones laborales).
• Principios.
• Organización de sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
• Incorporación al servicio civil.
• Gestión de la capacitación.
• Gestión del rendimiento y evaluación del desempeño.
• Derechos y obligaciones.
• Causas de suspensión.
• Derechos colectivos.
• Organización de los grupos de servidores civiles.
• Régimen disciplinario y procedimiento sancionador.
Exclusividad normativa del régimen
de la Ley del Servicio Civil

▪ Las disposiciones de los [Link]. N° 276 y 728 y sus normas complementarias, reglamentarias y
de desarrollo, con excepción de lo dispuesto en el literal a) de la novena disposición
complementaria final de la presente Ley, son de exclusiva aplicación a los servidores
comprendidos en dichos regímenes. En ningún caso constituyen fuente supletoria del régimen
que la presente ley establece.
Novena Disposición Complementaria Final de la LSC

▪ La regulación contenida en los [Link]. N° 276 y 728 no referida a principios y gestión del Servicio
Civil, ética, incompatibilidades, prohibiciones y responsabilidades, capacitación y evaluación,
mantiene su vigencia únicamente para los servidores comprendidos en dichos regímenes, que
opten por mantenerse en ellos hasta cuando culminen su vínculo con la entidad.
LSC. Segunda Disposición Complementaria Transitoria
Implicancias de la migración de los
servidores civiles

• La migración de los servidores de los [Link]. N° 276, 728 y 1057 es voluntaria, previo concurso de
méritos.
• Los servidores de los [Link]. N° 276 y 728 (regímenes permanentes) mantendrán sus plazas si no
postulan y ganan a una plaza concursada.
• Los servidores CAS terminan su vinculación si su plaza es cubierta en concurso –LSC. Iniciado el
Tránsito de la entidad, los contratos CAS tendrán una duración de 6 meses, pudiendo ser
renovados hasta la aprobación de la resolución de culminación del proceso de implementación.
Los servidores que no migren se sujetan a las disposiciones del Libro I del Reglamento General del
LSC.
• Gestión de la capacitación.
• Gestión del rendimiento.
• Derechos colectivos.
• Régimen disciplinario y procedimiento sancionador.
 Excepciones en aplicación del régimen
de la LSC
❑ Banco Central de Reserva del Perú.
❑ Congreso de la República. Supletoriamente les rige:
❑ Superintendencia de Banca, Seguros y AFP. ❑ Principios de la LSC.
❑ Empresas del Estado. ❑ Organización del Servicio Civil.
La exclusión fue decisión del Congreso ❑ Régimen Disciplinario y Procedimiento
Sancionador.
El proceso de tránsito de las entidades
Directiva N° 001-2021-SERVIR-GDSRH - “Lineamientos para el
tránsito de una entidad pública al régimen del Servicio Civil”
(RPE N° 068-2021-SERVIR-PE)

Cuestiones Fase 1: Tránsito de entidades públicas Fase 2: Tránsito de servidores públicos

previas al régimen del Servicio Civil al régimen del servicio civil

▪ Instrumentos de ▪ Etapa 1. Análisis situacional ▪ Concursos Público de

gestión aprobados respecto a los recursos Méritos Abierto
humanos y al desarrollo de sus
▪ Comisión de Tránsito funciones. ▪ Concursos Público de
al Régimen del Méritos Transversal
Servicio Civil ▪ Etapa 2. Propuesta de
reorganización respecto a la ▪ Concursos Público de
estructura de los recursos Méritos Traslado
humanos
▪ Etapa 3. Valorización de los
Dotación
puestos de la entidad pública
MPP
Resolución de Inicio
CPE
del Tránsito
Componentes de la Reforma del
Servicio Civil
Una reforma integral.

La entidad Los servidores

diagnóstico; mejoras; nuevas reglas de
nuevos instrumentos de vinculación; estructura de la
gestión. carrera; progresión; deberes
y obligaciones, regimen
disciplinario.
Bloque normativo para el tránsito
de las entidades públicas
Directiva N° 001-2021-SERVIR-GDSRH
“Lineamientos para el tránsito de una entidad
pública al régimen del Servicio Civil” (RPE N° 068-
2022-SERVIR-PE)

Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC “Familias de

puestos y roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)
aplicables al régimen del servicio civil” y “Catálogo
de Puestos Tipo” (versión actualizada con RPE N°
308-2017-SERVIR-PE).

Directiva N° 001-2016-SERVIR/GPGSC “Reglas y

Estructura del Servicio Civil de Carrera de la Ley N°
30057, Ley del Servicio Civil” (RPE N° 006-2016-
SERVIR-PE).

Directiva N° 002-2016-SERVIR/GPGSC “Reglas

aplicables a los servidores de actividades
complementarias de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil” (RPE N° 050-2016-SERVIR-PE).
Clasificación de los servidores civiles

Ejerce atribuciones políticas, normativas (facultad de diseñar y aprobar políticas

Funcionarios y normas o reglas de carácter general, en el ámbito y las materias de su
Públicos competencia) y administrativas (actos de dirección y de gestión interna).

Tiene funciones de organización, dirección o toma de decisiones sobre los

Directivos recursos a su cargo; vela por el logro de los objetivos asignados y supervisa el
Públicos logro de metas de los servidores civiles bajo su responsabilidad.

Realiza actividades directamente vinculadas al cumplimiento de las funciones

Servidores Civiles sustantivas y de administración interna de una entidad pública en el ejercicio de
una función administrativa, la prestación de servicios públicos, o la gestión
de Carrera institucional. El Servicio Civil de Carrera es un sistema único e integrado.

Servidores de Realizan funciones de soporte, complemento, manuales u operativas respecto

Actividades de las funciones sustantivas y de administración interna que realiza cada
entidad.
Complementarias
Organización del servicio civil

❑ El servicio civil está organizado en familias de puestos.

❑ Una familia de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos

similares.

❑ Las familias de puestos están conformadas por uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos
con mayor afinidad entre sí.

❑ Las familias de puestos tienen por finalidad organizar el Servicio Civil, orientar el fortalecimiento y
mejora de las capacidades de los servidores civiles, así como también servir de base para la
capacitación, evaluación y valorización de los puestos.

Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de

actividades complementarias se organizan en familias de puestos, considerando
criterios particulares según la naturaleza de cada grupo.
Las Familias de Puestos
Los servidores civiles se organizan en Familias de puestos, según el artículo 3 de la Ley 30057 y el
artículo 8 de su Reglamento General, de acuerdo al siguiente detalle:

Directivos
• Dirección institucional
Público

• Planeamiento y gestión del gasto

• Gestión institucional
Servidores
• Asesoramiento y resolución de controversias
Civiles de
• Formulación, implementación y evaluación de políticas públicas
Carrera
• Prestación y entrega de bienes y servicios
• Fiscalización, gestión tributaria y ejecución coactiva

• Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios

Servidores de para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes
Actividades • Asistencia y apoyo
Complementarias • Administración interna e implementación de proyectos
• Asesoría
 Segmentación del grupo de servidores
civiles de carrera
Cuarto y último nivel de la carrera.
Ejecutivo:
Su finalidad es conducir a un equipo de
Segundo nivel de la carrera. trabajo para cumplir las metas operativas
Su finalidad es realizar las funciones bajo su responsabilidad.
principales del rol, de manera articulada Experto:
con el equipo de trabajo que integra. Su finalidad es ser desarrollar las
funciones que demandan mayor
especialización del rol.

Tercer nivel de la carrera.

Su finalidad es realizar las funciones
Primer nivel de la carrera. complejas del rol, y coordinar, de ser el
Su finalidad es brindar el apoyo necesario caso, a grupos internos de trabajo.
a los puestos de niveles mayores en el
desempeño de las funciones principales
del rol.
Incorporación al servicio civil
Se realiza a través de proceso
de selección

Requisitos para la
Condiciones Procesos de Selección
incorporación
Ejercicio pleno de los derechos Perfil de puesto aprobado Concurso público de méritos:
civiles en MPP i. Transversal
ii. Abierto
Cumplir con requisitos Debidamente presupuestado
mínimos del puesto (CPE) Cumplimiento de leyes
especiales
Para Funcionarios públicos, el
No tener condena por
puesto es regulado por norma
delito doloso
especial Contratación directa

Nacionalidad peruana, según

naturaleza del puesto

Demás previstos en la
Constitución y las leyes