ENFOQUE CLÁSICO DE LA ADMINISTRACIÓN

Enfoque clásico de la administración

El enfoque clásico de la administración está conformado por las teorías de los

ingenieros Henry Fayol y Frederick W. Taylor, cuyas aportaciones definieron la
administración a mitad del siglo XX, estas dos teorías son independientes, pero
ambas se complementan y conforman la administración clásica.

La teoría clásica se encargaba del énfasis en la estructura y en las funciones que

debe tener una organización para lograr la eficiencia. Esta teoría tuvo un
enfoque normativo y prescriptivo.

los 4 enfoques principales de la teoría de la administración son:

● El enfoque clásico o científico (Taylor, Fayol, Gantt y Gilbreth).

● El enfoque humano relacionista (Mayo, Maslow y Mcgregor).
● El enfoque neoclásico (Mary Parker Follet).
● El enfoque de sistemas (Bertalanffy)

En la teoría clásica se parte del todo organizacional y de su estructura

para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean ella
órganos (secciones, departamentos, etc.), o personas (ocupantes de cargos
y ejecutores de tareas). Fayol, ingeniero francés fundador de la teoría
clásica de la administración, parte de un enfoque sintético, global y
universal de la empresa, lo cual inicia la concepción anatómica y
estructural de la organización, que desplazó con rapidez la visión analítica
y concreta de Taylor.
 Aportes de Frederick Taylor

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), fundador de la administración

científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. En sus primeros estudios, tuvo
contacto directo con los problemas sociales y empresariales derivados de la
revolución industrial. En 1878, inició su vida profesional como obrero en la
Midvale Steel Co., donde desempeñó los cargos de capataz, supervisor, jefe de
taller e ingeniero en 1885, después de graduarse en el Stevens Institute.
Mientras se encontraba de gira impartiendo una serie de conferencias, en el
oeste medio en 1915, contrajo la influenza y fue internado en el hospital de
Filadelfia, donde celebró su cumpleaños número 59, al siguiente día falleció.

Taylor empezó su trabajo en el estudio de tiempos en 1881 cuando laboraba en

la Midvale Steel Company de Filadelfia. Después de 12 años desarrolló un
sistema basado en el concepto de “tarea”. En él, Taylor proponía que la
administración de una empresa debía encargarse de planear el trabajó de cada
empleado por lo menos con un día de anticipación, y que cada hombre debía
recibir instrucciones por escrito que describieran su tarea en detalle y le
indicarán además los medios que debía usar para efectuar. Cada trabajo debía
tener un tiempo estándar fijado después de que se hubieran realizado los
estudios de tiempos necesarios por expertos. Este tiempo tenía que estar basado
en las posibilidades de trabajo de un operario altamente calificado, quien
después de haber recibido instrucción, era capaz de ejecutar el trabajo con
regularidad. En el proceso de fijación de tiempos, Taylor realizaba la división de
la asignación del trabajo en pequeñas porciones llamadas “elementos”. Estos se
medían individualmente y el conjunto de sus valores se empleaba para
determinar el tiempo total asignado a la tarea.

Primer periodo de Taylor

El primer período de Taylor corresponde a la época de la publicación de su

libro: Administración de Talleres, en 19031 en el que hace énfasis en las
técnicas de racionalización del trabajo del obrero a través del estudio de tiempo
y movimientos. Taylor comenzó sus estudios a partir del trabajo del obrero,
efectuando un paciente trabajo de análisis de las tareas de cada obrero,
descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo para perfeccionarlos y

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 realizarlos gradualmente. Comprobó que el obrero medio producía mucho
menos de lo que era potencialmente capaz, con el equipo a su disposición.
Concluyó, que si el obrero diligente y más dispuesto a la productividad percibía
que, al final, terminaría ganando la misma remuneración que su colega, menos
interesado y menos productivo, acabaría por acomodarse perdiendo el interés y
dejando de producir según su capacidad. De allí la necesidad de crear
condiciones para pagar más a quién produjese más. En esencia, Taylor expresa
que:

• El objetivo de una buena administración es pagar salarios altos y tener bajos

costos unitarios de producción.

• Para lograr el objetivo, la empresa debe aplicar métodos científicos de

investigación, con el fin de formular principios y establecer procesos
estandarizados que permitan el control de las operaciones de producción.

• Los empleados deben ser ubicados científicamente en puestos de trabajos

donde los materiales y las condiciones laborales sean adecuados, para que las
normas puedan cumplirse.

• Los empleados deben ser entrenados científicamente en la ejecución del

servicio o tarea para perfeccionar sus aptitudes, de modo, que se cumpla la
producción normal.

• Debe establecerse una atmósfera de íntima y cordial cooperación entre la

administración y los trabajadores para garantizar la continuidad de este
ambiente psicológico.

Segundo periodo de Taylor

Este período corresponde a la época de la publicación de su libro Principios de

Administración Científica (1911) y hace énfasis en la administración general, ya
que la racionalización del trabajo operativo, debería estar apoyada por una
estructura general de la empresa. Para Taylor la empresa de su época, padecían
de:

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• Holgazanería sistemática de los obreros, que reducían deliberadamente la
producción a casi un tercio de la que sería normal, para evitar que la gerencia
redujese los salarios.

• Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y el tiempo

necesario para realizarlas.

• Falta de uniformidad en las técnicas o métodos de trabajo.

Para subsanar estos males, Taylor ideó su famoso sistema, que denominó
administración científica y que es conocido en los países de origen latino con
los nombres de sistema de Taylor, gerencia científica, organización científica en
el trabajo y organización racional en el trabajo.

Organización Racional en el Trabajo

Taylor comprobó que, en todos los oficios, los obreros aprendían la manera de
ejecutar sus tareas observando a sus compañeros vecinos. Notó que eso origina
diferentes maneras y métodos de hacer una misma tarea en cada oficio y una
gran variedad de instrumentos y herramientas diferentes en cada operación.
Puesto que entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada
trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que
los demás, es posible encontrar estos últimos y perfeccionarlos mediante un
análisis científico y un detallado estudio de tiempos y movimientos, en vez de
dejarlos a criterio personal de cada obrero. Este intento de sustituir métodos
empíricos y rudimentarios por métodos científicos en todos los oficios recibió el
nombre de Organización Racional del Trabajo (ORT).

Principales aspectos de la Organización Racional del Trabajo:

• Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos (división de los

movimientos, utilización del cronómetro para determinar el tiempo de la tarea).

• Estudio de la fatiga humana (se consideraba que la fatiga humana reducía la

productividad).

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• División del trabajo y especialización del obrero (cada obrero se especializó en
la ejecución de una sola tarea).

• Diseño de cargos y tareas (cargo: conjunto de tareas. Tareas: actividad

ejecutada).

• Incentivos salariales y premios por producción (remuneración basada en el

tiempo y en el nivel de eficiencia > mayor productividad = mayor salario).

• Concepto de homo economicus (hombre motivado por recompensas

salariales).

• Condiciones ambientales de trabajo (iluminación, materiales de trabajo,

espacio físico y comodidad).

• Racionalidad del trabajo (análisis y organización del trabajo).

• Estandarización de métodos y máquinas (reducir la variabilidad y diversidad

en el proceso productivo, eliminar desperdicio y aumentar la eficiencia).

La preocupación por racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta

que pudiera aplicar el administrador condujo a la mayoría de los ingenieros de
la administración científica a pensar que estos principios que podrían aplicarse a
todas las situaciones posibles de la empresa y en consecuencia, cada uno de
ellos buscaron establecer sus propios principios de administración.

Un principio es una afirmación válida para determinada situación prevista; es

una visión anticipada de lo que deberá hacerse cuando se presente dicha
situación. Entre los numerosos principios defendidos por los autores de la
administración científica, uno de los más importantes son:
Principio de la administración científica de Taylor.

Según Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades

descritas por cuatros principios a saber:

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1. Principio de planeación: sustituir en el trabajo el criterio individual del
obrero, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos
basados en procedimientos científicos.

2. Principio de preparación: seleccionar científicamente a los trabajadores de

acuerdo a sus aptitudes, prepararlos y entrenarlos para producir más y mejor, en
concordancia con el método planeado.

3. Principio de Control: controlar el trabajo para cerciorarse de que está

ejecutándose de acuerdo a las normas establecidas y según el plan previsto.

4. Principio de ejecución: distribuir diferencialmente las atribuciones y las

responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.

Además de los cuatro ya explicados, pueden considerarse otros principios

que Taylor enunció en forma dispersa en su obra:

1. Estudiar el trabajo de los obreros, descomponerlo en sus movimientos

elementales y cronometrarlo para eliminar o reducir los movimientos inútiles,
después de un análisis cuidadoso.

2. Estudiar cada trabajo antes de establecer el modo como deberá realizarse.

3. Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que

les serán asignadas.

4. Dar a los obreros instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar; es decir;

entrenarlos adecuadamente.

5. Separar las funciones de preparación y de ejecución, dándole atribuciones

precisas y delimitadas.

6. Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la preparación y control

del trabajo como en su ejecución.

7. Preparar la producción, o sea planear y establecer premios e incentivos para

entregarlos cuando se alcancen los estándares establecidos.

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8. Estandarizar los instrumentos, los materiales, la maquinaria, el equipo, los
métodos y los procesos de trabajo que van a utilizarse.

9. Dividir proporcionalmente (entre la empresa, los accionistas, los trabajadores

y los consumidores) las ventajas que resulten del aumento de producción
logrado con la racionalización.

10. Controlar la ejecución del trabajo para mantenerlo en los niveles deseados,
perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.

11. Clasificar en forma práctica y sencilla los equipos, procesos y materiales que
se emplearán o producirán, de manera que sea fácil manejarlos y usarlos.

Aportes de Henry Fayol

Henri Fayol (1841 – 1925), fundador de la teoría clásica, nació en

Constantinopla y falleció en París. Vivió las consecuencias de la Revolución
Industrial y, más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de
minas a los 19 años e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde
desarrolló toda su carrera. Fayol expuso su teoría de la administración en su
famoso libro Administración Industrial y General , publicado en París en 1926.

Fayol estructuró su teoría en cinco puntos, primero, presentó las seis funciones
básicas de la empresa, segundo, aclaró lo que son las funciones administrativas,
definiendo el concepto de administración, tercero, demostró mediante la
proporcionalidad de las funciones administrativas, que la jerarquía se reparte
por toda la empresa y que no son privativas de la alta gerencia, cuarto,
diferenció los conceptos entre administración y organización y quinto,
estableció los principios generales de la administración.

Seis funciones básicas de la empresa

Fayol parte de la concepción de que toda empresa puede dividirse en seis grupos
de funciones, a saber:

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• Funciones técnicas (producción de bienes y servicios de la empresa).

• Funciones comerciales (compra, venta o intercambio).

• Funciones financieras (relacionada con la búsqueda y gerencia de capitales).

• Funciones de seguridad (protección y preservación de los bienes y las

personas).

• Funciones contables (inventarios, registros, balances, costos y estadísticas).

• Funciones administrativas (coordinan y sincronizan las demás funciones y

están siempre por encima de ellas.

Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el acto de
administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Definiendo
los mismos de la siguiente forma:

• Planear: visualizar el futuro y trazar el programa de acción.

• Organizar: construir las estructuras material y social de la empresa.
• Dirigir: guiar y orientar al personal.
• Coordinar: enlazar, unir y armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.
• Controlar: verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las órdenes dadas.

Estos elementos de la administración, que constituyen el llamado proceso

administrativo, se hallan presentes en cualquier actividad del administrador y en
cualquier nivel o área de actividad de la empresa.

Proporcionalidad de las funciones administrativas

Según Fayol, la proporcionalidad de las funciones administrativas, se reparten

por todos los niveles de la jerarquía de la empresa y no son privativas de la alta
dirección y concluyó en que:

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• La capacidad principal de un obrero es la capacidad técnica.

• A medida que se asciende en la escala jerárquica, la importancia relativa de la

capacidad administrativa aumenta, en tanto que disminuye la de la capacidad
técnica.

• La capacidad principal del director es la capacidad administrativa. Cuando

más elevado sea el nivel jerárquico del director, más necesita dicha capacidad.

• Las capacidades comercial, financiera, de seguridad y contabilidad tiene la

máxima importancia para los niveles inferiores. A medida que se asciende, su
importancia relativa disminuye y tiende a nivelarse en cada categoría de
agentes.

Diferencia entre administración y organización

Aunque Fayol reconoce el empleo de la palabra administración como sinónimo

de organización, hace una profunda distinción entre estos vocablos.

Administración: es el conjunto de procesos estrechamente relacionados y

unificados que incluye aspectos que la organización por sí sola no abarcaría,
como es la planeación, la dirección y el control.

Organización: la organización es estática y limitada ya que se refiere sólo al

establecimiento de la estructura y de la forma. A partir de esta diferenciación, la
palabra organización se utilizará con dos significados:

• Organización como entidad social. En esta acepción, la palabra organización

designa cualquier iniciativa humana intencional comprendida para alcanzar
determinados objetivos.

• Organización como función administrativa y parte del proceso administrativo

(planeación, dirección, coordinación y control).

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 En este sentido, organización significa el acto de organizar, estructurar e
integrar los recursos y los órganos responsables de la administración, establecer
las relaciones entre ellos y fijar sus atribuciones respectivas.

Principios generales de la administración, según Fayol

La ciencia de la administración, como toda ciencia, se de basar en leyes o

principios. Fayol intentó definir los principios generales de administración,
sistematizándolos muy bien, aunque sin mucha originalidad, por cuanto los
tomó de diversos autores de su época. Fayol adopta el término principio para
apartarse así de cualquier idea de rigidez, ya que nada hay de rígido o absoluto
en materia administrativa. En administración, todo es cuestión de medida,
ponderación y sentido común. En consecuencia, tales principios son maleables y
se adaptan a cualquier circunstancia, tiempo o lugar.

Según Fayol, los principios generales de la administración son:

• División del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para

aumentar la eficiencia.

• Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el

poder esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas.

• Disciplina: depende de la obediencia, dedicación, el comportamiento y el

respeto de las normas establecidas.

• Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior.

Principio de autoridad única.

• Unidad de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de

actividades que tengan los mismos objetivos.

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• Subordinación de los intereses individuales a los intereses generales: los
intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.

• Remuneración del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada

para los empleados y para la organización, en términos de retribución.

• Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de

la organización.

• Jerarquía o cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al
más bajo. Es el principio de mando.

• Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar.
Es el orden material y humano.

• Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.

• Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la

eficiencia de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un
cargo, tanto mejor.

• Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.

• Espíritu de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen

grandes fortalezas para la organización.

Escuela de las relaciones humanas

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 La Escuela de Relaciones Humanas en Administración surgió al final de la
década de 1920 en Estados Unidos, formalizada a partir de los estudios
Hawthorne de Elton Mayo.

En estos experimentos, Mayo demostró que los empleados de una empresa

aumentan su productividad en la medida en la que se sienten integrados. Esto
significó que se empezara a ver el trabajo como una actividad grupal,
condicionada por estándares sociales y a la empresa como un sistema social en
el que el ser humano es el elemento fundamental.

En el momento en que aparece esta teoría había una gran necesidad de

humanizar la administración, y superar la idea mecanicista de la teoría clásica.
Además, estaban desarrollándose ciencias como la Psicología y la Sociología,
por lo que se intentaban aplicar sus conceptos a las organizaciones de la época.

De hecho, la visión humanista de la Administración fue posible gracias al aporte

de John Dewey con su filosofía pragmática y Kurt Lewin con su psicología
dinámica.

Bases de la escuela de las relaciones humanas

Elton Mayo basó su teoría en los descubrimientos que iba haciendo en sus
experimentos según los cuales había ciertos principios que regían la conducta
del trabajador. Entre estos principios figuran:

Recompensas y sanciones sociales

En el experimento los obreros que sobrepasaron la meta de producción perdían

el afecto y el respeto de sus pares. Pero le ocurría lo mismo a aquellos
trabajadores que no la alcanzaban.

Esto dio pie a indagaciones posteriores sobre los mecanismos psicológicos que
operaban en estos casos.

Grupos informales

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Elton Mayo identificó que los trabajadores creaban una estructura organizativa
que no coincidía, por lo general, con la estructura formal de la empresa.

En esa estructura “paralela”, se crean además normas, creencias expectativas y

sistemas de sanciones y recompensas.

Emociones

Otro de los principios que surgió de los trabajos de Mayo, fue el referido al rol
de la emotividad en el trabajo.

A partir de allí se consideró la importancia de las relaciones humanas y la

cooperación para las personas en sus trabajos, como una forma de evitar los
conflictos y mantener la cohesión de los grupos.

Supervisión

Tal vez uno de los hallazgos más contradictorios para el momento, fue el
referido al estilo de supervisión que parecía incidir en el aumento de la
producción. Se trataba de una necesidad tácita de los trabajadores de recibir un
trato digno por parte de los directivos.

Se hizo patente la necesidad de contar con supervisores que supieran

comunicarse de manera respetuosa y cordial con los empleados. Se necesitan
supervisores democráticos y persuasivos..

Los trabajadores eran personas y como tales, tenían necesidad de ser tratadas
con respeto y de que se valorará su dimensión de seres sociales.

Motivación

También se reveló la importancia de la motivación para cualquier acción

humana. Aquí la psicología tuvo una gran influencia postulando las ganas de
satisfacer una necesidad, mueve al individuo a actuar.

En este sentido, la motivación correcta haría que un trabajador aumentará su

producción y trabajar a gusto.

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 Liderazgo

Otro de los principios que rige la escuela humanista, es la influencia

interpersonal de los líderes que emerge en los grupos sociales.

Este hecho, al igual que el referido a los estilos de supervisión, puso el foco en
la importancia de desarrollar los roles directivos con una visión eminentemente
humanista.

Comunicación

Siendo uno de los pilares de la organización social, la comunicación pasó a ser

una preocupación prioritaria en la gestión organizacional.

Es a través de la comunicación como los objetivos gerenciales se transmiten a

los trabajadores y se transforman en motivos.

Dinámica de grupo

Fue un concepto desarrollado por Kurt Lewin, según el cual la dinámica es la

suma de intereses de los integrantes del grupo.

La escuela de las relaciones humanas es una corriente administrativa creada en

la década de 1930 por el sociólogo y psicólogo Elton Mayo, cuyas ideas se
oponían a las teorías de la administración clásica (Henry Fayol) y científica
(Frederick W. Taylor).

Mayo sostenía que la administración debía centrarse en los recursos humanos y

en las relaciones que se generaban entre ellos, para lo que era necesario
abordarla desde campos como la comunicación, la gestión, la psicología y la
sociología.

La escuela de las relaciones humanas analiza cuestiones como:

● La integración social de los trabajadores a través de la comunicación.

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 ● La visión de organización como un grupo de personas valiosas.
● Las condiciones del ambiente de trabajo para mantener la unidad y evitar
el conflicto.
● La valoración y el reconocimiento de los empleados, no solo por el
cumplimiento de sus tareas.
● El énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
● La autonomía del trabajador fomenta la confianza en las personas.
● La rotación en los puestos de trabajo a fin de incentivar a los empleados
para incorporar nuevos conocimientos.
● El incentivo no económico que impacta en cualquier tarea que el
trabajador pueda realizar dentro de la organización.

George Elton Mayo

Elton Mayo (1880-1949) fue un psicólogo, profesor e investigador australiano

cuyo legado es reconocido por sus aportes en el campo de la sociología
industrial en Estados Unidos en la primera mitad del siglo XX.

Mayo desarrolló investigaciones en diferentes fábricas estadounidenses para

comprender la forma en que las relaciones sociales determinan la productividad
de las empresas. Gracias a estos estudios elaboró teorías sobre las interacciones
laborales que siguen vigentes hasta hoy.

Uno de los principales aportes de Mayo, consistió en el énfasis en las

necesidades emocionales de los empleados para aumentar la productividad. Este
psicólogo promovía la idea de que las buenas relaciones laborales son más
motivadoras que los incentivos económicos.

Los aportes de Elton Mayo

El principal aporte de Mayo consistió en demostrar la importancia de las

relaciones sociales dentro de los ambientes de trabajo. Con el tiempo sus teorías
fueron revaluadas y cuestionadas, pero siguen siendo una base importante para
los estudios de las relaciones laborales.

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 El efecto Hawthorne

Durante sus investigaciones en Hawthorne, Mayo descubrió lo que llamaría el

“Efecto Hawthorne”. Este se refiere al aumento de la productividad de los
trabajadores cuando perciben que están siendo estudiados.

Mayo descubrió que la productividad aumentaba incluso cuando las condiciones

de trabajo eran menos favorables. Al revisar las variables, descubrió que esto se
debía a la atención que estaban recibiendo.

Así fue como estableció la teoría de que los trabajadores eran más productivos
en la medida en que eran más observados.

La dimensión social de la industria

Según Mayo, la comprensión de los problemas sociales es tan necesaria como la

comprensión de los problemas materiales. Este fue un aporte fundamental a
comienzos del Siglo XX, cuando los esfuerzos de la ciencia estaban
concentrados en el desarrollo de la industria.

Para este teórico, los incentivos económicos eran importantes para motivar a los
empleados, pero es más importante la relación del trabajador con su entorno
laboral. Un buen entorno laboral puede ser más motivador que unas buenas
condiciones de contratación.

Además, afirmaba que los trabajadores no pueden ser tratados aisladamente sino
que deben ser analizados como miembros de un grupo. Las normas sociales de
los grupos dentro de los ambientes de trabajo son determinantes en la
productividad de una empresa.

Por ejemplo, un empleado que produce por encima del promedio suele perder el
afecto de sus compañeros. Por fenómenos cómo éste, es necesario entender
cómo se relacionan los integrantes del equipo para proponer estrategias de
motivación realmente efectivas.

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 Por esta razón, Mayo propone que los directivos tomen conciencia de sus
relaciones con los trabajadores. Una mayor atención a sus expectativas sociales
al igual que una interacción más intensa, implica un aumento en la motivación y
un aumento en la productividad.

Las bases de nuevas disciplinas

De acuerdo con las teorías de Mayo, conocer las capacidades de un trabajador

no es suficiente para predecir su productividad dentro de la empresa.

Según él, las aptitudes pueden dar una idea del potencial físico y mental del
empleado. Sin embargo, la eficiencia también se puede ver determinada por sus
relaciones sociales dentro del ámbito laboral.

Las afirmaciones anteriores inspiraron numerosas investigaciones y sentaron

bases en el desarrollo de campos como la sociología industrial y la psicología
organizacional. Por eso, a pesar de las críticas y cuestionamientos, el legado de
Elton Mayo sigue vigente hasta el día de hoy.

Mary Parker Follett

Mary Parker Follet (1868-1933) hizo notables aportes al pensamiento

administrativo, donde se le ubica en la rama conocida como Escuela o Teoría de
las Relaciones Humanas, al poner la mira en la participación de los trabajadores
en la organización y en las metas comunes con los ejecutivos o lo que se ha
dado en llamar Gerencia Participativa.

Sus aportes

De acuerdo con Daft (p.45) la señora Follet estudió filosofía y ciencias políticas
cultivando muchas disciplinas, entre ellas la psicología social y la
administración.

Expuso la importancia de las metas supraordenadas comunes para reducir el

conflicto en las empresas. Su trabajo tuvo gran aceptación entre los hombres de
negocios de su época, pero los especialistas no le concedieron la debida

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 importancia. Sus ideas contrastan con las de la administración científica y hoy
recobran su utilidad para los gerentes que enfrentan cambios rápidos en un
ambiente global. En el liderazgo subraya la importancia de las personas sobre
las técnicas de ingeniería.

Hizo una advertencia concisa «no se encariñe con sus proyectos» y analizó la
dinámica de la interacción entre administradores y empresa. Abordó problemas
muy actuales: la ética, el poder y la forma de dirigir para que los empleados
hagan su mejor esfuerzo.

Los trabajos de Chester Barnard y otros abrieron nuevas áreas de estudio teórico
gracias a los conceptos de empowerment, de facilitar en vez de controlar a los
empleados y de permitirles actuar según la autoridad de la situación. Follet y
Barnard fueron los primeros defensores de una teoría más humanista, que daba
prioridad al conocimiento de la conducta, de las necesidades y actitudes en el
lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de grupo.

En los textos de Mary Parker Follet podemos encontrar la mayor parte de las
ideas modernas que pueden agruparse bajo el vocablo de gestión participativa:
decisiones descentralizadas, rol integrador de los grupos, autoridad de
competencia, control jerárquico sustituido por la confianza y la comunicación,
«lógica de la responsabilidad más bien que lógica de la obediencia».

Según Jones y George (p.55), Follet afirmaba que si los trabajadores poseen los
conocimientos pertinentes entonces deberían tener el control del proceso de
trabajo y los gerentes deberían comportarse como instructores y facilitadores ,
no como vigilantes ni supervisores. También propuso las funciones cruzadas, es
decir, que miembros de distintos departamentos colaboran en equipos
multidisciplinares para cumplir con los proyectos. Con estos postulados Follet
se adelantó a los actuales empowerment y equipos autodirigidos.

La Señora Follet logró reducir la brecha entre el enfoque mecanicista de Taylor

y el enfoque contemporáneo que enfatiza el comportamiento humano. A ella se
le debe, más que a ninguna otra persona, el unir la administración científica con
el enfoque de grupo o de sistemas a la solución de problemas administrativos.

Estaba convencida de que ninguna persona podría sentirse completa a no ser

que formara parte de un grupo y que los humanos crecían gracias a sus

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relaciones con otros miembros de las organizaciones. De hecho, afirmaba que la
administración era «el arte de hacer las cosas mediante personas». Partía de la
premisa de Taylor, en el sentido de que los obreros y los patrones compartían un
fin común como miembros de la misma organización, pero pensaba que la
diferencia artificial entre gerentes y subordinados oscurecía su asociación
natural. Es por esta razón que su «poder con» en lugar del «poder sobre» se
constituye en la base para la gerencia participativa.

Kurt Lewin

Kurt Lewin nació en Prusia, lo que hoy se conoce como Polonia.

Posteriormente, su familia se mudó a Alemania, donde Kurt estudió medicina y
biología, aunque acabó interesándose más por la psicología y la filosofía.

Desde Alemania, Kurt fue enviado a luchar en la Primera Guerra Mundial y allí
fue herido. Cuando regresó, empezó a trabajar en el Instituto Psicológico de
Berlín. Con el alzamiento nazi, Kurt decidió irse de Alemania y acabó por
establecerse en Estados Unidos, donde impartiría clase en diferentes
universidades.

Kurt había estado en contacto con ideologías próximas al socialismo, al

marxismo y a la lucha por los derechos de las mujeres. Estas ideas le llevaron a
una conclusión: la psicología podría ser de ayuda para cambiar la sociedad hacia
una más igualitaria. Por ello, dedicó sus esfuerzos a intentar identificar y
entender qué factores son los que influyen sobre nuestro comportamiento.

“Para entender un sistema hay que cambiarlo”

-Kurt Lewin-

La teoría de campo

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Tomando la teoría de campo de la física, Kurt Lewin establece dos condiciones
básicas para su teoría de campo. La primera es que la conducta ha de deducirse
de una totalidad de hechos coexistentes (Fernández, 1993). La segunda dice que
esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, pues el
estado de cada una de las partes del campo depende de todas las otras.

Un campo, en física, es una zona del espacio en donde existen propiedades

representadas por magnitudes físicas (temperaturas, fuerzas, etc.). Lewin usó el
concepto físico de “campo de fuerzas” en su teoría para explicar los factores
ambientales que influyen en la conducta humana.

De acuerdo con la teoría de campo propuesta por Lewin, el modelo de

comportamiento humano podría representarse a partir de la siguiente ecuación:
C=f (P,M). Esta fórmula puede explicarse como que el comportamiento (C) es
igual a la función, es decir, la interrelación de dependencia, entre la persona (P)
y su entorno (M).

El enfoque de la teoría de campo de Kurt Lewin permite estudiar nuestro

comportamiento con una perspectiva holística, sin quedarnos en un análisis de
las partes por separado. La influencia del campo psicológico sobre la conducta
es tal que Lewin considera que llega a determinarla: si no hay cambios en el
campo, no habrá cambios en la conducta.

Para Lewin, la psicología no debía centrarse en el estudio de la persona y el

entorno como si estas fuesen dos piezas a analizar de forma separada, sino que
hay que ver el modo en el que se afectan entre sí en tiempo real.

Escuela Estructuralista

La escuela estructuralista es una escuela de pensamiento económico, formada

por psicólogos y sociólogos en 1950. Esta es conocida por el estudio de los
problemas que sufren las empresas, así como el origen de los mismos. Y todo
ello, basándose en pilares como la comunicación y la autoridad.

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 Esta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un
grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento
humano.

La corriente estructuralista de la administración pretende equilibrar los recursos

de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano,
abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal
e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y
entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar
los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los
aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos
comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de
comportamiento, estructura de formalización.

Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber, como así también
lo fueron Mayntz, Barnard, Etzioni.

Max Weber
Erfurt, 1864 – Munich, 1920
Sociólogo y economista alemán

Fue el más importante estudioso de la estructura y principios de la burocracia.

Iniciador y exponente de la escuela estructuralista. Notable su actividad en la
política.

Sus obras más importantes fueron:

● Economía y sociedad. Obra publicada tras su muerte que recoge lo

principal de su pensamiento.

● Ética protestante y espíritu del capitalismo. Sostiene que la aparición y el

desarrollo del capitalismo en los países del centro y norte de Europa
responde a la ética calvinista, con ello se opuso a las tesis marxistas.

● Sobre la objetividad de los conocimientos sociológicos y sociopolíticos.

Donde propuso una metodología para estudiarlos fenómenos sociales.

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 Sus aportes a la administración fueron muy importantes, pero fueron
reconocidos 20 años después de su muerte:

La autoridad. De la cual distingue tres tipos fundamentales: la

tradicional, la racional- legal y la carismática;

Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una

persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden
ejercerla y quiénes no.

Weber fue el primer sociólogo que estudió las organización

Autoridad tradicional: Aquí considera que la aceptación de la autoridad se

basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los
usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el principio de la
costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos
hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza
de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status
especial, los cambios sólo pueden producirse si una porción determinada
de la población lo desea.

Autoridad carismática: Presencia de factores sociopsicológicos. La

aceptación de la autoridad proviene de la influencia personal del superior.
Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta
es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades
personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio.
Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el
tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa,
los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la
sucesión apostólica.

Autoridad legal-racional: Los individuos aceptan la autoridad porque

creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el
ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que
son sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el
contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho positivo, en el
principio de legalidad.

21
 Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas las
sociedades políticas. Hasta los regímenes más puramente carismáticos
buscan la apariencia de la legalidad, y en un gran número de los que
basan legitimidad principalmente en el orden legal-racional hay
importantes elementos tradicionales.

La burocracia. De la cual surge el modelo burocrático, el cual presenta

aspectos tanto positivos, los que fueron acentuados por Weber y por sus
defensores, como así también aspectos negativos referentes a la opinión
pública.

Estaba de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo

burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así
también a las de tipo socialista. Considera a la burocracia como el único medio
para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de
organizaciones. Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus

objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones. Las
funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles
debe cumplir.

● Como un organismo, empresa, entidad, institución.

● Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.

2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una

jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los
resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los
superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.

3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización

está ocupado por funcionarios que se denominan agentes.

22
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos
específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la
cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección
general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda
organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas
de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo
por parte de los funcionarios se realiza según normas generales,
susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o menos completas.

6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin

apasionamiento, sin afección ni entusiasmo.

7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las

organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen
y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por
recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no
debe existir affectio societatis.

8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos

de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo
en la organización.
9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en
el marco de la Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin
admitirse ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor
control social.

[Link] funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros

escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario
puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen
de cumplirse.
[Link] una concepción de la organización como un «paraíso de la
racionalidad»
[Link] meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.

23
 Escuela Neoclásica

La Escuela Neoclásica de la administración está formada por los continuadores de los

clásicos de la administración: Taylor y Fayol.

Incluye a varios autores, los cuales aceptan íntegramente las pautas filosóficas y
metodológicas de los precursores, pudiendo definir dos grandes ramas:

Escuela Neoclásica de Administración Industrial. (seguidores de Taylor).

Escuela Neoclásica de Dirección y Administración General. (seguidores de Fayol).
Cronológicamente se la encuadra entre los años 1925 y 1946 junto con la escuela de
Relaciones Humanas (Mayo), aunque su verdadero momento de producción y actuación se
dio entre 1930 y 1948.

Se centró en la dimensión formal, continuando con la búsqueda de eficiencia, a través de

técnicas complementarias o suplementarias de las legadas por los precursores, dejando de
lado aspectos informales como conducta y comportamiento.

Precisamente en ésta dimensión ocurrió que los hechos sucedidos transformaron a las
organizaciones, obligando a los los investigadores a estudiar formas de adaptación y
modernización de las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.

Estos sucesos fueron la 2º Guerra Mundial, la expansión económica de los Estados Unidos,
el constante grado de concentración económica y la evolución del nivel tecnológico, que
generaron las siguientes características diferenciales:

● Mayor automatización en sus procesos productivos.

● Menor utilización de la mano de obra en trabajos de producción.
● Mayor cantidad de miembros por el crecimiento de las organizaciones.
● Mayor cantidad de fines a alcanzar en cada organización, por su crecimiento
horizontal.

Con éstas características hubo otras que no variaron desde el momento en que Taylor y
Fayol aportaron sus desarrollos, las cuales son:

● La búsqueda constante de la máxima eficiencia fabril.

● Una rígida estructura de dirección.

Los autores de ésta escuela buscaron satisfacer las siguientes necesidades:

○
● Adecuación de las técnicas de eficiencia a los cambios tecnológicos.
● Adecuación de las técnicas de eficiencia a los nuevos sistemas automáticos.

24
 ● Adecuación de los procedimientos y principios de dirección a la mayor cantidad de
miembros y de fines de las organizaciones.
● Formulación de principios de estructura y control que posibiliten la dirección de las
organizaciones.
● Formulación de principios de departamentalización y de autoridad funcional para
atender los múltiples fines organizacionales.

Su finalidad era adaptar y ajustar los esquemas clásicos a las nuevas exigencias del
contexto sin modificar sustancialmente los modelos clásicos.

Administración por objetivos

La administración por objetivos es un programa que incorpora metas
específicas, fijadas de manera participativa, para un período de tiempo explícito
y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

Generalmente, es conocida con las siglas APO (administración por objetivos).

Es una herramienta que se utiliza para medir el rendimiento de los empleados y
el nivel de productividad de la empresa. Esto se hace partiendo de los objetivos
que se han establecido al inicio de la planificación.

En realidad, surge en contra de las prácticas que buscaban mejorar la

productividad, mediante la aplicación de la administración por presión. El
sistema por presión se basaba principalmente en el control y vigilancia de las
tareas de los empleados. Con esta práctica no se obtenían buenos resultados por
lo que terminó siendo ineficaz.

Escuela cuántica

Se basa en los modelos estadísticos y en las simulaciones computacionales

como método para tomar decisiones, de manera que lo hace apoyándose en
datos cuantificables, buscando una mayor precisión y objetividad. Por lo tanto,
es un modelo totalmente basado en el pensamiento racional.

La creación de la escuela cuantitativa de la administración se remonta a

mediados del siglo XX, en plena Segunda Guerra Mundial. En este contexto,

25
 Gran Bretaña, dentro del bando de los aliados, estudiaba nuevas formas de
establecer estrategias basadas en razonamientos totalmente racionales. Para este
fin reunieron a expertos de diferentes áreas, y fue como se gestó lo que
finalmente se conocería como escuela cuantitativa de la administración.
El modelo resultó tan exitoso que numerosas naciones siguieron el ejemplo.

La gestión empresarial es uno de los temas más actuales que podemos

encontrar, aunque algunos de sus modelos vienen de lejos.

Uno de los más importantes es la escuela cuantitativa de la administración. Con

este artículo vamos a poder conocer mejor cuál es su origen, cuáles son sus
principales características y cuáles son las ventajas que nos aporta frente a otros
modelos.

Artículo relacionado: "Psicología del trabajo y las organizaciones: una profesión

con futuro"
Dentro de todos los modelos de gestión empresarial, el de la escuela cuantitativa
de la administración es el que se basa en los modelos estadísticos y en las
simulaciones computacionales como método para tomar decisiones, de manera
que lo hace apoyándose en datos cuantificables, buscando una mayor precisión
y objetividad. Por lo tanto, es un modelo totalmente basado en el pensamiento
racional.

La creación de la escuela cuantitativa de la administración se remonta a

mediados del siglo XX, en plena Segunda Guerra Mundial. En este contexto,
Gran Bretaña, dentro del bando de los aliados, estudiaba nuevas formas de
establecer estrategias basadas en razonamientos totalmente racionales. Para este
fin reunieron a expertos de diferentes áreas, y fue como se gestó lo que
finalmente se conocería como escuela cuantitativa de la administración.

El modelo resultó tan exitoso que numerosas naciones siguieron el ejemplo. Y

no solo eso, sino que tras terminar la guerra, se continuó haciendo uso de esta
metodología, ya en otra serie de contextos alejados de la beligerancia, como es
la propia industria. Así, las empresas buscaban reconstruirse aprovechando las
ventajas que la escuela cuantitativa de la administración les otorgaba.

26
 ¿Cómo es posible que un método que era útil para estrategias de guerra lo sea
también para estrategias empresariales? Porque, aunque los fines sean muy
distintos, los fundamentos siguen siendo los mismos: conseguir los mejores
resultados basándonos en datos objetivos. Y es que la clave de este modelo es el
sentido cuantitativo, es decir, mensurable y comprobable, una característica de
la que adolecen otros métodos.

Características de este modelo de gestión

Aunque ya hemos anticipado alguna de ellas, vamos a ver ahora con más detalle
las principales características que hacen tan especial a la escuela cuantitativa
administrativa, y que la diferencian de otra serie de planteamientos
metodológicos.

1. Pensamiento racional
Como veíamos, la clave que define a la escuela cuantitativa administrativa es el
uso constante de un pensamiento racional. Todas las problemáticas deben ser
analizadas bajo un punto de vista objetivo, que permita cuantificar todas las
variables de una forma medible y analizable. Además, siguiendo esta dinámica,
podemos comparar unas situaciones con otras y valorar la eficacia de los
resultados de una manera objetiva.

2. Diferentes disciplinas
Otra de las señas de identidad de la escuela cuantitativa administrativa es la
utilización de perspectivas muy diversas, según el área de la disciplina que se
utilice para el enfoque en cada momento. De esta manera podremos obtener
diferentes visiones, todas ellas fundamentadas en datos estadísticos, para poder
tomar una decisión contando con la máxima información y además la más
fiable.

3. Predicción
Tanto en el ámbito empresarial como en muchos otros, existe una cantidad
ingente de variables que debemos siempre tener en cuenta a la hora de buscar la
mejor estrategia que nos permita lograr nuestros objetivos. La escuela
cuantitativa de la administración tiene la ventaja de proporcionarnos una
predicción en forma de probabilidad de aparición de cada una de estas variables,

27
 lo cual es de vital importancia para tener una información estadística vital que
nos ayudará a tomar un camino u otro.

Es importante resaltar que uno de los principales exponentes de la escuela

cuantitativa es el señor Russell L. Ackoff quien Desarrolló la premisa de que “la
mayoría de los administrativos y maestros de la administración tienen una lista
de características que se consideran esenciales de una buena administración y
son:

– Capacidad
– Comunicación
– Conciencia
– Constancia
– Creatividad.

A lo largo de los años de trabajo en la investigación, consultoría y educación

Ackoff ha participado en más de 250 empresas y 50 organismos
gubernamentales en los [Link]. y en el extranjero.

A Taylor y Fayol se les considera los “padres de la administración”. Taylor fue

el precursor de la denominada escuela cuantitativa o matemática.

Neohumanorrelacionismo, Comportamiento,
aprendizaje

La Escuela o teoría del neohumanorrelacionismo o teoría del comportamiento es

una teoría de oposición a la teoría clásica que presta especial atención al
comportamiento humano. Se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas. Crítica tanto a la burocracia como a la teoría de las
relaciones humanas, porque considera que nunca trató al factor humano en
forma individual.

28
 Surge a partir de la revisión de los postulados del humano relacionismo, sus
principales exponentes son Abraham Maslow, Frederick, Herberg, Douglas
McGregor y Resis Likert el neo-relacionismo parte del supuesto de que la
administración debe adaptarse a las necesidades del personal y
fundamentalmente en sus motivaciones ya que es determinante para el éxito de
la empresa.

Dos autores que se dedican a analizar la importancia de los motivadores son

Abraham Maslow y Herberg, “Abraham Maslow: su obra “personalidad y
motivación” y Herzberg: su obra “motivación y factores higiénicos” son
psicólogos que estudian las necesidades del ser humano.

Abraham Maslow: Sus obras más importantes son: Hacia una Psicología del Ser
(1968) y Motivación y Personalidad (1970)
Es un psicólogo que estudia las necesidades del ser humano. Nacido en
Brooklyn, Nueva York en 1908, falleció en 1970 de un ataque cardíaco. Maslow
es considerado una importante figura en la psicología contemporánea. Su
carrera en la Universidad de Brooklyn durante 14 años fue brillante, pasando
luego a la Universidad de Brandeis como jefe del departamento de Psicología.
En 1968 fue elegido presidente de la Asociación Americana de Psicología.

Douglas McGregor llegó a la conclusión de que la naturaleza de ser humano

ejerce gran influencia en la organización, propone lograr un equilibrio entre las
necesidades del trabajador y las de la empresa.

A la escuela humano-relacionista le interesa el comportamiento pues se

preocupa no solo por el bienestar físico sino también por el sicológicos y social.
El comportamiento del trabajador se apoya en el grupo a quien pertenece y que
establece sus propias reglas.

El comportamiento de los trabajadores, dichos grupos define sus propias reglas

de comportamiento, valores, creencias y expectativas que en muchas ocasiones
se contraponen a las que están definidas por la empresa.

29
 Escuela de sistemas: Cibernéticos, Sociales

Esta teoría estudia a las organizaciones como sistemas sociales que se

encuentran en constante relación con otros sistemas que afectan y son afectados
por los otros sistemas.

La escuela de sistemas no es la única ni primera escuela de administración.

Numerosas la precedieron y algunas mantuvieron su posición durante años.
Cada escuela definió su perspectiva de la administración y la forma en la que su
aplicación debería ser abordada.

Por ejemplo, la escuela empírica defiende la experiencia como fuente de

conocimiento. Por tanto, aboga por el aprendizaje a través de la práctica.

Representantes de la escuela de sistemas

Chester Barnard y Vilfredo Pareto

Se citó anteriormente a Barnard y Pareto como precursores de la escuela de

sistemas. Ellos marcaron un antecedente que luego continuaron otros
pensadores y científicos.

Pareto (1848-1923) era de una familia noble italiana. Nació en París, pero
marchó a Turín en su juventud para estudiar ingeniería. Entre sus aportes
destaca su modelo de equilibrio general o la teoría de la utilidad y el óptimo.

A su vez, Barnard (1886-1961), fue un notable economista estadounidense que

basó gran parte de sus estudios en la organización y el sistema de actividades.
Conceptos como eficacia o eficiencia fueron el foco de algunas de sus teorías
más importantes.

30
 Ludwig von Bertalanffy

(1901-1972) Emigrante austriaco que ejerció como docente en distintas

universidades de Estados Unidos y Canadá. Fue el principal teórico en
desarrollar la teoría general de sistemas, el cual era interdisciplinar (incluido la
administración).

John von Neumann

(1903-1957) Economista y matemático estadounidense de origen húngaro.

Participó en el Proyecto Manhattan y en el programa atómico estadounidense.
Con sus teorías enfocadas en la tarea general autómata, puso las bases para la
actual tecnología de Inteligencia Artificial.

Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional es el conjunto de técnicas, herramientas y prácticas

destinadas a mantener un correcto funcionamiento de una empresa, grupo u
organización, dinamizando los procesos y generando un favorable ámbito de
trabajo. Suele estar a cargo de personal especializado en relaciones humanas,
psicología organizacional u empresarial y profesiones afines.

Para facilitar la comprensión sobre alguno de los pasos más importantes que se
toman en el desarrollo organizacional, los expondremos en breves pasos.

● Selección de personal idóneo. Como paso previo, la empresa u

organización deberá elegir al personal especializado. Los gerentes
deberán tomar esta decisión cuidadosamente. Una vez escogido, la
gerencia deberá explicar el motivo por el cual es necesaria la ayuda (ya
sea por una situación de descontento, o por problemas más bien
estructurales de la empresa).

31
 ● Recolección de información. Una vez definido el problema, se procederá
a recoger la información en base a cuestionarios y entrevistas con los
empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las personas,
qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la organización.

● Diagnóstico general y definición de estrategias. Finalmente, el grupo de

especialistas deberá hacer un diagnóstico general y explicar
detalladamente la situación a la gerencia. Esto debe ir acompañado de una
serie de estrategias a seguir, ciertas directivas que sería recomendable
tomar para garantizar la funcionalidad de la organización.

● Plan de acción. Por último, se deberán tomar las medidas que se crean
convenientes. Esto puede variar dependiendo de la situación particular de
la organización, puede incluir desde actividades recreativas para los
empleados (para fortalecer las relaciones interpersonales) hasta charlas o
cursos específicos de organización.

Como podemos observar, el desarrollo organizacional compromete a toda la

empresa. Es lo que le dará o no continuidad a un proyecto, otorgando las
herramientas para superar los obstáculos que se encuentran siempre presentes en
toda organización (y mercado, en caso de competir en uno).

32
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, Idalberto. Introducción General a la Teoría Administrativa. (5ta. ed). Editorial Mc Graw
Hill. 1.999.
Frederick W. Taylor, Shop Management. Nueva York, Harper & BROS, 1903.

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Fuente: [Link]

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Salinas Celeste. (2003, julio 1). <em>Max Weber y la escuela estructuralista</em>. Recuperado de
[Link]

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