SELECCIÓN DE PERSONAL.
1. Manual de Competencias
Diccionario general de la empresa:
Clasificación Competencias
A. Competencias Institucionales. Son 1. Cultura digital
aquellas habilidades distintivas o 2. Emprendedurismo
diferenciadoras que caracterizan a la 3. Gestión de la información
Institución, alineadas al marco estratégico 4. Vinculación social
institucional. 5. Manejo de tecnología
6. Mejora continua
7. Compromiso con la excelencia
8. Responsabilidad ambiental.
1. Cultura digital: se define como el uso crítico y seguro de las Tecnologías de la
Sociedad de la Información para el trabajo, el ocio y la comunicación.
Supone un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y estrategias que se
requieren para el uso de los medios digitales y de las tecnologías de información y
comunicación.
La competencia digital se apoya en las habilidades del uso de ordenadores para
recuperar, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información y
para comunicar y participar en redes de colaboración a través de Internet”
2. Emprendedurismo: Es la capacidad que tiene la institución para fomentar
iniciativas en las diversas y los diversos actores sociales y agentes económicos
con los que tiene relación.
3. Gestión de la Información: Es la capacidad que tiene la institución para diseminar la
información interna y externa de manera clara y oportuna lo que permite la efectiva
retroalimentación con las personas usuarias.
4. Vinculación Social: Es la capacidad que tiene la institución para impactar
positivamente en los diversos sectores sociales y productivos.
5. Manejo de tecnología: se define como el conjunto de conocimientos y actividades
capaces de generar valor por medio de un uso tecnológico eficaz, que permitan una
producción y administración más efectiva en la ejecución de sus tareas y por ende se
aumente la competitividad organizacional en el mercado.
6. Mejora Continua: Es la capacidad que tiene la institución para gestionar el
mejoramiento continuo de conformidad con los fines, valores y principios
institucionales en todos los procesos.
7. Compromiso con la Excelencia: Es la capacidad que tiene la institución para
fomentar entre sus miembros un compromiso con todos los ejes de su quehacer
laboral y humano alineando a los más altos estándares de calidad.
8. Responsabilidad Ambiental: Es la capacidad que tiene la institución para impactar
positivamente en el entorno ambiental en el que opera a través de planes de empaque
y entrega que aporta a la protección del medio ambiente.
Clasificación Competencias
B. Competencias Actitudinales. Son 1. Innovación
aquellas referidas a las habilidades y 2. Trabajo en Equipo
capacidades de las personas 3. Actitud de Servicio
trabajadoras que contribuyen al logro de 4. Calidad de Gestión
los objetivos de la Institución. Asignadas 5. Gestión del Conocimiento
al puesto según su naturaleza. 6. Liderazgo
7. Comunicación
1. Innovación (IN).
- Definición: Habilidad para crear e implementar nuevas ideas y soluciones con el
propósito de brindar aportes que permitan perfeccionar y modernizar las actividades.
Comprende y asume de forma flexible y constructiva una nueva situación.
2. Trabajo en Equipo (TE).
- Definición: Capacidad para colaborar y cooperar con las demás personas, con el fin
de alcanzar las metas establecidas por el equipo. Disposición para lograr acuerdos de
compromiso mutuo, para plantear soluciones y para resolver diferencias de ideas u
opiniones entre las partes.
3. Actitud de servicio (AS).
- Definición: Habilidad para establecer relaciones empáticas con las personas usuarias
para garantizar la satisfacción de sus necesidades, en concordancia con los objetivos
institucionales.
4. Calidad de Gestión (CG).
- Definición: Habilidad para planificar,organizar,dirigir y controlar tareas y procesos a
su cargo, en forma eficiente aun en situaciones de presión, oposición y diversidad con
el objetivo de alcanzar las metas propuestas.
5. Gestión del Conocimiento (C).
- Definición: Habilidad para aprender, organizar y aplicar el conocimiento producto de
la formación y la experiencia, para transmitirlo de forma dinámica, clara y precisa
propiciando el aprendizaje y el interés en las personas usuarias.
6. Liderazgo (LZ).
- Definición: Capacidad para apoyar y dirigir a las personas y lograr que estas
contribuyan eficientemente a la consecución de los objetivos. Implica la disposición
para comprometerse en el seguimiento y desarrollo de las personas trabajadoras a su
cargo.
7. Comunicación (CO).
- Definición: Habilidad para expresarse asertivamente. Esto implica comprender,
transmitir y retroalimentar de forma clara y convincente la información, las ideas y las
opiniones propias y de las demás personas.
- Diccionario de Competencias de cada área (Gerencia General, Marketin,
Producción y Recursos Humanos)
- Competencias de todos los niveles del área de Gestión de Talento Humano (Gerente
de GTH, Jefe de GTH, Analista de Selección de Personal, Analista de Capacitación,
Analista de Desarrollo Organizacional y Analista de bienestar y Seguridad Ocupacional)
Gerente de GTH
Competencias blandas:
- Liderazgo: debe ser un modelo a seguir, integro en sus acciones, generador de
credibilidad y confianza, tanto en su gestión como con los objetivos establecidos
por la organización.
- Capacidad de persuasión: capacidad que tienen algunas personas o compañías
de influir en el comportamiento de otras personas.
- Empatía: capacidad que tiene una persona de percibir las emociones y los
sentimientos de los demás, basada en el reconocimiento del otro como similar
- Comunicación efectiva: es el proceso de compartir ideas, pensamientos,
conocimientos e información de la forma más comprensible.
- Asertividad: establece límites claros, dirige acertadamente cada una de las fases
de los procesos y evita el estrés y la falta de motivación entre sus colaboradores.
Competencias duras:
- Administración del personal: busca coordinar eficazmente los esfuerzos
individuales del grupo de personas que conforman una organización, además de
propender por asegurar su bienestar, con la finalidad de lograr la consecución de
ciertos objetivos planteados por la dirección.
- Conocimiento multidisciplinario: que involucra el conocimiento varias disciplinas
cada una aportando desde su espacio al tema en cuestión.
- Diseño de planes de carrera: formación y capacitación para los empleados, de
manera que tengan la oportunidad de crecer profesionalmente dentro de la
empresa.
- Conocimiento de derecho laboral: conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre el trabajador y el patrón; el contrato de trabajo; las condiciones de
trabajo tales como la jornada laboral, el salario, los días de descanso, las
vacaciones, entre otras.
- Manejo de herramientas tecnológicas: aptitudes, habilidades y conocimientos,
que permiten la realización de actividades alrededor de las tecnologías de la
información y el espacio digital.
Jefe de GTH
Competencias blandas:
- Humildad: es una competencia transversal, necesaria para cualquier estilo y rol
de liderazgo. Una persona humilde se esfuerza por escuchar y aceptar a los
demás y, cuanto más acepte a los demás, más se le valorará y más se le
escuchará.
- Trabajo en equipo: capacidad de participar activamente en la búsqueda de una
meta común, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
- Comunicación asertiva y escucha activa: habilidad de escuchar no sólo lo que
la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.
- Aprendizaje continuo: consiste en proveer a las personas de la oportunidad de
mejorar las destrezas y talentos que ya emplean en su lugar de trabajo. Por esta
razón, los líderes empresariales deben posicionar esta formación como una
prioridad y dar ejemplo demostrando que renuevan constantemente sus
conocimientos.
- Adaptabilidad: adaptarse a una organización, a una tarea, a un puesto y a un
ambiente o clima en el trabajo.
Competencias duras:
- Planificación estratégica: define horizontes de corto y de largo plazo, define el
nivel y las competencias necesarias del personal para contribuir al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.
- Gestión/organización de las tareas: identificar, organizar y planificar las
actividades que deben llevarse a cabo dentro de un proyecto, para luego estimar
su duración y los recursos necesarios para completarlas.
- Gestión del cambio: es una competencia de liderazgo que permite el cambio
dentro de una empresa. También es una capacidad estratégica diseñada para
aumentar la capacidad de cambio y la capacidad de respuesta de la organización.
- Diseño de planes sucesión: estrategias a largo plazo con la que la compañía
espera responder a las salidas de empleados que cumplen funciones esenciales
en la misma.
- Planificación del presupuesto: brindar a la organización un panorama financiero
actualizado que facilite la toma de decisiones y fomente el crecimiento de la
misma. Además, prepara a las empresas para hacerle frente a los posibles
cambios que puedan surgir en el tiempo.
Analista de Selección de Personal
Competencias blandas:
- Pensamiento analítico y crítico: Analizar la información y reflexionar sobre las
situaciones. Colaborar con el grupo de trabajo para intercambiar ideas
- Tener intuición: tomar decisiones de manera más rápida
- Trabajo en equipo: Cuando varias personas trabajan juntas para lograr un
objetivo común.
- Contar con una red de conexiones profesionales: proceso que permite
establecer y mantener de forma intencional relaciones con otras personas.
- Comunicación asertiva y escucha activa: habilidad de escuchar no sólo lo que
la persona está expresando directamente, sino también los sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen a lo que se está diciendo.
Competencias duras:
- Realización de entrevistas del personal: recogida de información a través de un
proceso de comunicación, en el transcurso del cual el entrevistado responde a
cuestiones, previamente diseñadas en función de las dimensiones que se
pretenden estudiar, planteadas por el entrevistador.
- Conocimiento en descripción de puestos de trabajo: Permite definir planes de
compensaciones e incentivos para los empleados. Brinda claridad al trabajador
respecto a las exigencias del puesto. La base para medir el desempeño laboral de
los empleados. Facilita la implementación de planes de sucesión en la empresa.
Analista de Capacitación
Competencias blandas:
- Ser un buen comunicador: es una persona capaz de transmitir un mensaje con
claridad, contundencia y seguridad.
- Relaciones interpersonales: interacciones que ocurren entre diferentes
individuos donde es necesario desarrollar habilidades blandas para un clima
laboral positivo.
- Capacidad de análisis: pensamiento crítico a nuestra área de trabajo para así
poder establecer las relaciones entre distintos elementos, adquirir nuevos
conocimientos y buscar siempre nuevas perspectivas desde donde enfocar
nuestro problema.
- Actitud positiva y servicial: brindar ayuda a los otros de manera espontánea, sin
importar el tamaño de la acción.
- Organizada(o) y responsable: se concentra en sus tareas y evita distracciones,
con lo cual aumenta su productividad y eficiencia.
Competencias duras:
- Detección o diagnóstico de necesidades de capacitación: proceso mediante el
cual se identifican las áreas de oportunidad de conocimiento, desarrollo de
habilidades y/o actitudes, que un colaborador de una organización tiene y afectan
su desempeño en las actividades asignadas.
- Elaboración de talleres de capacitación: reflexionar sistemáticamente sobre
conocimientos, valores, actitudes y prácticas que se tienen sobre determinada
problemática en un grupo o una comunidad.
Analista de Desarrollo Organizacional
Competencias blandas:
- Capacidad de planificación: seleccionar las acciones necesarias para alcanzar
una meta, decidir sobre el orden apropiado, asignar a cada tarea los recursos
cognitivos necesarios y el establecer el plan de acción adecuado.
- Análisis y reporte: darle un significado a los datos de un reporte y que una
organización pueda darles un uso. Los análisis responderán las preguntas
planteadas y probablemente sacarán a colación otras que se no habían
contemplado inicialmente.
- Gestión de personas: habilidades, técnicas y métodos para asegurar que los
empleados de una empresa se involucren en su actividad y encuentren las
mejores condiciones posibles para desempeñar su función dentro de esa
organización.
- Jerarquizar prioridades: establecer prioridades claras para el trabajo, poder
aumentar la productividad, gestionar mejor el tiempo y sentirse confiado de que
cumplirá con los plazos, siempre.
- Amplitud de criterio: incluyen la experiencia, capacidades, atributos personales,
calificaciones, conocimientos y habilidades necesarias para desempeñarte bien en
un empleo.
Competencias duras:
- Medir evaluación de desempeño: medir el desempeño de los colaboradores de
una organización, tanto su trabajo como sus resultados, en relación con sus
responsabilidades laborales.
- Medir evaluación de clima organizacional: El clima organizacional se puede
medir aplicando un instrumento a los trabajadores de una empresa; una opción es
la aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen otras herramientas
tales como la observación, la entrevista o realización de preguntas.
Analista de bienestar y Seguridad Ocupacional
Competencias blandas:
- Pensamiento Analítico: Capacidad de obtener e identificar los asuntos y
relaciones claves a partir de información básica. Implica relacionar y comparar
datos de diferentes fuentes; separar sus elementos y conformarlos de manera
distinta; identificar las relaciones de causa a efecto que estén involucradas o
relaciones más sintéticas o complejas, diagnosticar causas de los problemas y
alternativas de solución viables.
- Construcción de Redes y Relaciones Estratégicas: Es capaz de analizar
estratégica y visionariamente con quién construir y mantener relaciones de
colaboración a fin de optimizar resultados interinstitucionales y desarrollarse
competitivamente.
- Probidad: Actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el interés
particular al interés general o bien común.
- Orientación al usuario/a: Identificar y satisfacer las necesidades y expectativas
de los/as usuarios/as internos o externos. Implica la disposición a servir a los/as
usuarios/as, de un modo efectivo, cordial y empático.
- Tolerancia al Trabajo bajo Presión: Capacidad del/a funcionario/a para adaptar
sus respuestas conductuales a distintos contextos, situaciones problemáticas y/o
dificultades enfrentadas, así como de reaccionar ante situaciones adversas,
logrando actuar con eficacia bajo presión de tiempo, de desacuerdo u oposición.
Competencias duras:
- Levantar PSST (Planes de Seguridad y Salud del Trabajo) y promover los
PSST:
- Identificación de riesgos ocupacionales: procedimiento sistemático para
identificar, localizar y valorar aquellos elementos, peligros o factores que tienen
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores.
2. Filtro curricular.
Candidatos Formación Formación Formación Manejo de Experienci Experienci
Académica Académic Académica Herramienta a Laboral a Laboral
Licenciatur a Complementari s Específicas General Específica
a a
Postgrado
Ponderació 25% 20% 15% 5% 15% 20%
n
3. Evaluaciones
TECNICA
- Ejercicios prácticos: Los ejercicios prácticos permiten a los candidatos demostrar
sus habilidades técnicas en situaciones reales o simuladas. Por ejemplo, en el
caso de un desarrollador de software, se les puede pedir que completen un
proyecto de codificación o solucionen un error en un código existente.
- Presentaciones o demostraciones: Para roles que involucren habilidades de
presentación o demostración, como ventas, marketing o diseño, se puede pedir a
los candidatos que realicen una presentación o una demostración de su trabajo
anterior. Esto permite evaluar su capacidad para comunicarse efectivamente y
mostrar su experiencia en acción.
- Entrevistas técnicas: Durante las entrevistas, se pueden incluir preguntas
técnicas específicas relacionadas con el puesto y el campo de trabajo. Estas
preguntas permiten evaluar el conocimiento y la experiencia del candidato en
áreas técnicas clave.
PSICOTÉCNICAS
Pruebas de personalidad: Estas pruebas se utilizan para evaluar las
características de personalidad de los candidatos. Pueden medir rasgos como la
extroversión, la amabilidad, la estabilidad emocional, la apertura a la experiencia y
la responsabilidad. Las pruebas de personalidad pueden ayudar a determinar si
los candidatos se ajustan culturalmente a la organización y si tienen características
que son relevantes para el puesto.
Pruebas de habilidades cognitivas: Estas pruebas evalúan las habilidades
cognitivas y mentales de los candidatos, como la capacidad verbal, numérica,
lógica y espacial. Estas pruebas pueden proporcionar información sobre el
razonamiento, la resolución de problemas, la toma de decisiones y la capacidad de
aprender y adaptarse rápidamente.
Evaluaciones de competencias: Las evaluaciones de competencias están
diseñadas para medir las habilidades y capacidades específicas requeridas para el
puesto. Por ejemplo, si el puesto requiere habilidades de liderazgo, se puede
realizar una evaluación de competencias para medir la capacidad de liderazgo de
los candidatos.
Cuestionarios de valores e intereses: Estos cuestionarios se utilizan para
evaluar los valores y los intereses profesionales de los candidatos. Pueden
proporcionar información sobre las motivaciones y preferencias de los candidatos
en relación con el trabajo y ayudar a determinar su ajuste con la cultura y los
valores de la organización.
4. ASSESMENT.
1. Estudio de caso: Proporciona a los candidatos un escenario hipotético relacionado
con el puesto y pídeles que analicen el problema, propongan soluciones y
presenten sus recomendaciones. Este ejercicio evalúa la capacidad de análisis,
resolución de problemas y toma de decisiones.
Los estudios de caso pueden presentar dos tipos de situación o problemas:
- Problemas que están directamente relacionados con el cargo al cual se están
postulando. Por ejemplo, plantear una problemática reciente que se presentó en
dicho cargo.
- Problemas que no están directamente relacionados con el cargo al cual se están
postulando, pero que permiten evaluar las competencias que se esperan de dicha
posición.
- Por ejemplo, un ejercicio del tipo: “Usted es el presidente de una nación la cual
tiene X problemas y cuanta con Z recursos…”. En este caso lógicamente los
candidatos no se están enfrentando a una situación real relacionada con el cargo,
sin embargo, ejercicios de este tipo permiten identificar el grado de desarrollo de
diferentes competencias (capacidad de análisis, solución de problemas,
pensamiento sistémico, etc.)
2. Dinámica de grupo: Organiza una actividad en la que los candidatos trabajen en
equipo para resolver un desafío o completar una tarea asignada. Esto permite
evaluar habilidades de colaboración, comunicación, liderazgo y trabajo en equipo.
3. Role-play (simulación de roles): Crea situaciones de rol específicas relacionadas
con el puesto y pide a los candidatos que asuman diferentes roles y actúen en
consecuencia. Por ejemplo, puedes simular una situación de atención al cliente o
una negociación comercial. Esto evalúa habilidades de comunicación, empatía,
resolución de conflictos y capacidad de adaptación.
- Definir cuál es la situación que se va a simular de acuerdo a las competencias que
se pretende evaluar (esto se realiza en la fase de diseño del Assessment).
- Informar a los participantes de la situación que se va a simular, ya sea de forma
escrita o verbal.
- Informar a cada uno de los participantes cuál va a ser el rol que debe simular. Por
ejemplo, el rol de vendedor, el rol de jefe, etc.
- Opcional: si la situación que se va a simular es muy compleja se le puede dar unos
minutos a los participantes para que Prepare su intervención.
Ejecutar el juego de rol.
En los juegos de rol es normal utilizar la ayuda de los mismos participantes para
simular la situación. Por ejemplo, se le puede pedir a algunos que actúen como
clientes conflictivos. Vale la pena aclarar que los jueces no los evaluarán a ellos en
este papel, sino que serán evaluados cuando representen el papel del asesor que
está manejando al cliente difícil.
Es decir que algunos participantes ejecutaran dos roles:
a) Cliente difícil (en el cual no serán evaluados)
b) Asesor que atienden al cliente difícil (en este caso si serán evaluados)
4. Pruebas psicométricas: Utiliza cuestionarios estandarizados para medir
características psicológicas y habilidades específicas, como habilidades
cognitivas, personalidad, aptitudes verbales o numéricas. Estas pruebas
proporcionan datos objetivos y comparables entre los candidatos.
5. Entrevista estructurada: Realiza una entrevista en la que se hagan preguntas
específicas y predefinidas para evaluar competencias y experiencias relevantes. El
enfoque estructurado garantiza que todos los candidatos sean evaluados de
manera consistente.
6. Ejercicios de presentación: Pide a los candidatos que preparen y realicen una
presentación sobre un tema específico relacionado con el puesto. Esto evalúa
habilidades de comunicación, capacidad de presentación, organización de ideas y
dominio del tema.
Las temáticas que se pueden utilizar en el ejercicio son muchas, sin embargo,
generalmente se clasifican en las siguientes categorías:
- Relacionadas con un tema de interés general, por ejemplo: la situación política de
determinado país, la situación económica de Latinoamérica, etc.
- Relacionadas con el propio candidato, por ejemplo: su vida profesional, los
hobbies que tiene o el por qué considera que es la persona idónea para el cargo.
- Relacionadas con el cargo al cual aplica, por ejemplo: si está aplicando para el
cargo de director de marketing, se le puede pedir que haga una presentación
sobre las últimas tendencias en marketing digital
- Relacionadas con la solución de un problema que se le planteó, es decir: se le
dará un problema a solucionar relacionado con su cargo y se le pedirá que haga
una presentación sobre el mismo. El problema a solucionar podría ser un estudio
de caso, sin embargo, también se pueden contemplar otros tipos de problemas.
7. Evaluación de habilidades técnicas: Si el puesto requiere habilidades técnicas
específicas, como programación, diseño gráfico o contabilidad, puedes diseñar
ejercicios o pruebas prácticas para evaluar la competencia de los candidatos en
esas áreas.
5. Guía de Entrevistas
A. GERENCIA
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de gerencia?
b) ¿Cuáles son tus principales logros como gerente en tus trabajos anteriores?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como gerente?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de liderazgo y toma de decisiones en el
pasado?
Gestión de equipos:
a) ¿Cómo abordas la gestión de equipos y la motivación de los miembros del equipo?
b) ¿Cómo has manejado situaciones de conflicto o bajo rendimiento dentro de tu
equipo?
c) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo estén alineados con los
objetivos organizacionales?
d) ¿Cuál es tu enfoque para el desarrollo y crecimiento profesional de los miembros
de tu equipo?
Toma de decisiones:
a) ¿Cómo tomas decisiones importantes en situaciones de incertidumbre o presión?
b) ¿Puedes darme un ejemplo de una decisión difícil que hayas tenido que tomar en
tu rol de gerencia? ¿Cómo llegaste a esa decisión y cuáles fueron los resultados?
c) ¿Cómo consideras los diferentes puntos de vista y opiniones al tomar decisiones
en equipo?
d) ¿Cómo manejas los riesgos y evaluaciones de impacto en tus decisiones?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas efectivamente con tus superiores, colegas y subordinados?
b) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo comprendan y estén
alineados con las metas y estrategias de la organización?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has construido relaciones sólidas y
colaborativas con otras áreas o departamentos de la organización?
Visión estratégica y liderazgo:
a) ¿Cuál es tu enfoque para desarrollar y ejecutar una visión estratégica en tu rol de
gerencia?
b) ¿Cómo has influido en la implementación de cambios organizacionales
importantes en tu experiencia previa?
c) ¿Cómo te mantienes actualizado/a sobre las tendencias y cambios en tu campo de
trabajo?
d) ¿Cómo fomentas la innovación y el pensamiento creativo dentro de tu equipo?
2. JEFATURA
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de jefatura?
b) ¿Cuáles son tus principales logros como jefe/a en tus trabajos anteriores?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como jefe/a?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de liderazgo y toma de decisiones en el
pasado?
Gestión de equipos:
a) ¿Cómo abordas la gestión de equipos y la motivación de los miembros del equipo?
b) ¿Cómo has manejado situaciones de conflicto o bajo rendimiento dentro de tu
equipo?
c) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo estén alineados con los
objetivos y las metas del departamento?
d) ¿Cuál es tu enfoque para el desarrollo y crecimiento profesional de los miembros
de tu equipo?
Toma de decisiones:
a) ¿Cómo tomas decisiones importantes en tu rol de jefatura?
b) ¿Puedes darme un ejemplo de una decisión difícil que hayas tenido que tomar
como jefe/a? ¿Cómo llegaste a esa decisión y cuáles fueron los resultados?
c) ¿Cómo consideras los diferentes puntos de vista y opiniones al tomar decisiones
en equipo?
d) ¿Cómo manejas los riesgos y evaluaciones de impacto en tus decisiones?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas efectivamente con tus superiores, colegas y subordinados?
b) ¿Cómo te aseguras de que los miembros de tu equipo comprendan y estén
alineados con las metas y estrategias del departamento?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de cómo has construido relaciones sólidas y
colaborativas con otros departamentos o equipos?
Planificación y organización:
a) ¿Cómo te aseguras de que los proyectos y las tareas se planifiquen y se ejecuten
eficientemente en tu departamento?
b) ¿Cómo manejas los recursos y el presupuesto asignado a tu departamento?
c) ¿Cómo estableces y sigues los indicadores clave de desempeño para medir el
éxito del departamento?
d) ¿Cómo te mantienes al tanto de las nuevas tendencias y prácticas relevantes para
tu campo de trabajo?
3. COORDINADORES O ANALISTAS
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa en roles de coordinación o análisis?
b) ¿Cuáles son tus principales logros en tus trabajos anteriores como coordinador o
analista?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente en este tipo de roles?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de trabajo en equipo y colaboración en el
pasado?
Gestión de tareas y proyectos:
a) ¿Cómo te organizas y gestionas tus tareas y proyectos para asegurar su
cumplimiento en tiempo y forma?
b) ¿Cómo priorizas tus responsabilidades y te aseguras de cumplir con los plazos
establecidos?
c) ¿Cómo te aseguras de que el equipo esté coordinado y alineado en la ejecución
de proyectos o tareas conjuntas?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de un proyecto o tarea compleja que hayas llevado a
cabo y cómo lo gestionaste?
Análisis de datos y resolución de problemas:
a) ¿Cómo abordas la recopilación y análisis de datos en tu trabajo?
b) ¿Cuál es tu enfoque para identificar problemas y proponer soluciones en tu área
de responsabilidad?
c) ¿Cómo te aseguras de que los datos y la información que utilizas sean precisos y
confiables?
d) ¿Puedes proporcionar un ejemplo de un desafío en el que hayas utilizado el
análisis de datos para tomar una decisión o resolver un problema?
Comunicación y colaboración:
a) ¿Cómo te comunicas con eficacia con tus compañeros de equipo, superiores y
otros departamentos?
b) ¿Cómo gestionas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
c) ¿Cómo te aseguras de que todos los miembros del equipo estén al tanto de los
avances y los resultados de las tareas o proyectos?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas trabajado de manera
colaborativa con otros departamentos o equipos?
Habilidades técnicas y herramientas:
a) ¿Qué habilidades técnicas específicas posees relacionadas con el puesto?
b) ¿Qué herramientas o software utilizas para llevar a cabo tu trabajo de manera
eficiente?
c) ¿Cuál es tu nivel de experiencia y conocimiento en el uso de estas herramientas?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de proyectos o tareas en los que hayas utilizado
estas habilidades o herramientas con éxito?
4. ASISTENTES
Experiencia y habilidades:
a) ¿Cuéntame sobre tu experiencia previa como asistente?
b) ¿Cuáles son tus principales logros en tus trabajos anteriores como asistente?
c) ¿Qué habilidades y competencias consideras más importantes para desempeñarte
exitosamente como asistente?
d) ¿Cómo has manejado situaciones de organización y administración en el pasado?
Gestión de tareas y agenda:
a) ¿Cómo te organizas y gestionas tus tareas y la agenda de tu superior?
b) ¿Cómo priorizas tus responsabilidades y te aseguras de cumplir con los plazos
establecidos?
c) ¿Cómo manejas las situaciones de trabajo bajo presión y con múltiples tareas
pendientes?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas tenido que ajustar la
agenda o prioridades debido a cambios de último momento?
Comunicación y relaciones interpersonales:
a) ¿Cómo te comunicas con eficacia con tu superior, compañeros de trabajo y
personas externas a la organización?
b) ¿Cómo manejas las situaciones de comunicación difícil o conflictiva?
c) ¿Cómo te aseguras de que la información y los mensajes se transmitan
correctamente y de manera oportuna?
d) ¿Puedes darme un ejemplo de una situación en la que hayas trabajado en
estrecha colaboración con un equipo o un cliente?
Organización y gestión de documentos:
a) ¿Cómo manejas la organización y archivo de documentos y correspondencia en tu
trabajo?
b) ¿Cuál es tu enfoque para asegurarte de que los documentos estén almacenados
de manera segura y sean fácilmente accesibles?
c) ¿Cómo te aseguras de mantener la confidencialidad de la información y los
documentos sensibles?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que hayas tenido que
buscar y recuperar información de manera eficiente?
Habilidades tecnológicas:
a) ¿Qué habilidades tecnológicas y herramientas de software posees relacionadas
con el puesto de asistente?
b) ¿Cómo has utilizado herramientas como procesadores de texto, hojas de cálculo y
software de presentación en tus trabajos anteriores?
c) ¿Cuál es tu nivel de experiencia y conocimiento en el uso de estas herramientas?
d) ¿Puedes proporcionar ejemplos de situaciones en las que hayas utilizado
habilidades tecnológicas para mejorar tu eficiencia y productividad en el trabajo?
Mecanismo de Decisión Final
Evaluación de los candidatos: El equipo de selección revisa y evalúa a los
candidatos en función de los requisitos del puesto, las habilidades, la experiencia,
la educación y otros criterios establecidos previamente. Esto puede incluir
entrevistas, pruebas técnicas, evaluación de habilidades y revisión de referencias.
Comparación y análisis: Una vez que se ha evaluado a todos los candidatos, se
comparan y analizan sus fortalezas, debilidades y ajuste con los requisitos y la
cultura de la organización. Se pueden utilizar matrices de evaluación,
puntuaciones o sistemas de clasificación para facilitar este proceso.
Toma de decisiones: El equipo de selección se reúne para discutir los candidatos
y tomar una decisión final. Esto puede incluir una revisión exhaustiva de las
evaluaciones individuales, discusiones sobre las habilidades, experiencia, ajuste
cultural y otras consideraciones relevantes.
Consultas adicionales: En algunos casos, el equipo de selección puede
consultar con otros miembros de la organización, como el gerente del
departamento o la alta dirección, para obtener su aprobación o perspectivas
adicionales sobre los candidatos seleccionados.
Oferta de empleo: Una vez que se ha tomado la decisión final, se hace una oferta
de empleo al candidato seleccionado. Esto puede incluir detalles sobre el salario,
beneficios y otras condiciones de empleo.
INDUCCIÓN
Inducción general:
Se brinda información general de la empresa, la que se considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo.
- Responsable: Gerente de Recursos Humanos.
- Presentación inicial: Bienvenida por parte de los directivos y del jefe a cargo de su área.
- Obsequio de bienvenida: Taza con logo de la empresa y frase motivadora, producto que
fabrica la empresa con nombre del nuevo colaborador.
- Recorrido por toda la organización: Se da a conocer la historia y evolución de la
empresa.
- Descripción de cada área: Se describe las funciones de las áreas, así mismo, se da a
conocer a los antiguos empleados, los nuevos colaboradores que recién ingresaron.
- Información relevante sobre la empresa: se da a conocer la visión, misión, objetivos,
valores, reglamento y cultura que tiene la empresa, además de la descripción de los
productos que la empresa fabrica.
- Aspectos relevantes en cuanto al contrato laboral: Periodo de trabajo que debe cumplir y
que beneficios tendrá después de ese periodo y como serán los nuevos contratos.
- Presentación de programas de desarrollo: Capacitaciones que brinda la empresa al
colaborador para un mejor rendimiento en su área de trabajo.
Inducción especifica:
Se brinda información específica del oficio o cargo a desarrollar.
- Responsable: Gerente de Recurso Humanos y/o Inmediato superior
- Descripción sobre el área de trabajo: Funciones que se cumple el área dentro de la
empresa y a dónde acudir en caso de problemas o sugerencias acerca del área.
- Objetivos de trabajo: que debe hacer y cómo hacerlo, para alcanzar las metas de
trabajo.
- Delegación de lugar de trabajo: se indica cuál es su oficina y/o escritorio donde realizara
su trabajo y lugares de descanso, baño y comedor.
- Descripción sobre los beneficios que brinda la empresa: Prestaciones a las que tiene
derecho, carga horaria, esquemas de pago y vacaciones.
- Prevención de riesgos laborales: planes de emergencia, estándares de calidad y normas
de seguridad.
- Plan de entrenamiento de acuerdo al puesto: encargado del entrenamiento y objetivos
del mismo, para el beneficio del nuevo colaborador.
Evaluación:
- Dar a conocer el nivel de avance del nuevo empleado: revisar si la información
suministrada fue asimilada por completo o si se debe reforzar alguna área.
- Procesos de evaluación periódicos: evaluación de acuerdo al cargo, para hacer una
reasignación a un puesto alto o mejorar ciertos aspectos para un mejor rendimiento.
