Universidad Nacional Experimental de los Llanos
Occidentales “Ezequiel Zamora”
Barinas Estado Barinas
LA RELACION LABORAL:
EL SALARIO
Docente:
Bachilleres:
Chency Toyo
Rosangelica Jiménez
Semestre: IV
V-30.533.583
Sección: F01
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Barinas, 24 de mayo del 2023
Índice
INTRODUCCION........................................................................................................................3
Salario................................................................................................................................. 5
Tipos de salario................................................................................................................... 5
Regimen legal del salario....................................................................................................6
La terminación de la relación de trabajo: causas preaviso e indemnización por despido
justificado o injustificado......................................................................................................8
Conclusiones..................................................................................................................... 11
Anexos.............................................................................................................................. 12
Bibliografías...................................................................................................................... 13
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INTRODUCCION
Ya es un tópico decir que el salario constituye, además de la retribución
económica de carácter alimentaria que recibe el trabajador con ocasión a un contrato de
trabajo, una medida aritmética que sirve para calcular ciertas prestaciones, beneficios,
indemnizaciones y hasta sanciones laborales, así como la base imponible de algunos
impuestos, tasas y contribuciones especiales y sociales o parafiscales, debidos por
empleadores y trabajadores, y que tienen como causa la relación de trabajo. Los salarios
son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad, a los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque
repercuten en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía
como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de
exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y así mantener el
equilibrio de la balanza de pagos. Es lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de
que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus
necesidades esenciales. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en
todos los países, pero difieren los procedimientos de solución y los métodos de
reglamentación. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas
de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos. La Ley Orgánica
del Trabajo ha sido una de las leyes más polémicas que se han promulgado durante toda
la historia de la República.
Según la a Ley orgánica del Trabajo los trabajadores y Trabajador tenemos la
Jornada Ordinaria y la extraordinaria. La jornada ordinaria reflejada en el artículo 167 de
la LOTTT es el tiempo normal determinado para realizar el trabajo, dentro de esta jornada
tenemos: Jornada Diurna, Nocturna y Mixta. Por otro lado, encontramos la Jornada
extraordinaria en los artículos: 178, 179, 180 181 LOTTT que es el tiempo fuera del
horario normal de trabajo que dedicamos para realizar una tarea es de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia, puede verse reflejada en
horas extras o día de descanso o feriados trabajado.
La legislación laboral venezolana establece jurídicamente que el trabajador puede
terminarla relación laboral por su retiro justificado o por las causales de retiro injustificado,
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o por voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. De igual
manera, es necesario realizar el preaviso como un acto mediante el cual cualesquiera de
las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la
otra su deseo de dar por finalizado el vínculo laboral, el despido es la manifestación de
voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula con el
trabajador y puede ser justificado e injustificado, además de las causas para que se lleve
a cabo tal proceso. Es importante conocer acerca del abandono, el retiro y sus clases, así
como las enfermedades laborales que aquejan en los y las trabajadoras.
A continuación, se realiza una revisión literaria en relación a las temáticas
expuestas con el propósito de enriquecer los aprendizajes, preparación profesional en el
área del Derecho.
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SALARIO
El salario objeto de éste estudio, constituye un tema polémico y de interés general,
debido a la diversidad de criterios tanto doctrinales como jurisprudenciales que se han
impulsado sobre el mismo, diferencias que han surgido en relación a los conceptos que
deben ser considerados o no como salario, ya que la inclusión o exclusión de los mismos,
tiene incidencia de forma directa la retribución económica a la que tiene derecho
un trabajador por la prestación de sus servicios en una relación laboral. Ejemplo:
“El salario debe cubrir las necesidades mínimas de cualquier persona, de lo contrario
pierde su sentido social”. El artículo 104,
nos habla lo referente al salario que es la retribución que se le da al trabajador o
trabajadora por la prestación de un servicio, comprende las comisiones, las primas,
gratificaciones, participación en los beneficios y utilidades sobre sueldos, bonos
vacacionales, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno,
alimentación y vivienda, en Venezuela, ya desde la promulgación de la Ley del Trabajo de
1936, siguiendo el ejemplo de muchos países, se regulaba la posibilidad de establecer
salarios mínimos obligatorios para industrias o ramas determinadas, tanto por lo que
respecta a los trabajadores de salario fijo como a los trabajadores (Art.81). No se trataba,
al parecer, del salario mínimo vital, propiamente tal, el cual se ha entendido siempre como
un mínimo salarial, de subsistencia que debería recibir toda persona que realiza un
trabajo para terceros. Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo de 1990 como en su reforma
de 1997, se ha mantenido cierta antigüedad con respecto al concepto de salario mínimo
vital en su forma más restringida o específica, al entremezclarlo con el concepto, un tanto
más amplio, de salario mínimo obligatorio, que permite establecer diferenciaciones por
ramos de industria, de profesiones, etc.
TIPOS DE SALARIO
Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que
sirve para su cálculo. Por ejemplo:
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Salario nominal: Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de
trabajadores, a los cuales se les asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y
en base a dicho peldaño organizativo, también, un monto de pago.
Salario por unidad de obra: Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la obra
o el servicio ha sido culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.
Salario por unidad de tiempo: Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de
tiempo transcurrida en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana,
quincena o mes.
Salario mixto: Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad
de tiempo.
Sin embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo de
cómo se efectúe el pago:
Salario en metálico: Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es
decir, en dinero contante y sonante.
Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como
productos, fichas, bonos, alimentos, etc.
REGIMEN LEGAL DEL SALARIO
La Ley Orgánica del Trabajo de (2012), establece un nuevo régimen de
Prestaciones Sociales que contempla la recuperación de la “retroactividad”, mediante el
cual, al trabajador culminar la relación laboral se le calcularán sus prestaciones con el
último salario y tomando en cuenta los años de servicio, además, el trabajador tendrá
prestaciones sociales desde el primer día de trabajo y no a partir de los tres meses como
establecía la Ley derogada, los depósitos de prestaciones sociales se harán donde el
trabajador decida, en la contabilidad de la empresa, en un fideicomiso o en el Fondo
Nacional de Prestaciones Sociales. En términos generales, los sueldos y salarios, son
ingresos producto del trabajo humano, técnicamente se refieren a toda compensación
otorgada a los trabajadores bajo relación de dependencia por su trabajo físico o mental. El
salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al
trabajador o a quien él autorice, hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y otros
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beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el
trabajador, previa autorización del inspector del trabajo.
En consecuencia, no se trata del ingreso de trabajadores independientes,
freelancers o autónomos, también puede decirse que el salario es la compensación
financiera que recibe un trabajador a consecuencia de realizar un trabajo, este pago forma
parte de un paquete de compensación acordado entre el empleador y el trabajador, el
salario puede determinarse por hora, día, semana, mes o año y, en Venezuela, su paga
puede acordarse con frecuencia semanal o quincenal, en la doctrina venezolana, el
salario se define como “la remuneración en dinero que el trabajador percibe regularmente
de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta definitivamente y en las
ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la costumbre, tiene el derecho
de no trabajar.
Las condiciones de trabajo: son cualquier aspecto del trabajo con posibles
consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los
aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del
trabajo. La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral.
El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros
factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador. También podemos decir que
son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno
determinado la salud del trabajador en función de tres variables físicas, psicológicas y
social.
Condiciones en que debe prestarse el servicio:
Condiciones de trabajo (Art. 156 LOTTT):
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los
trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y
pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
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f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Concepto de Jornada de Trabajo: El artículo 167 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los
Trabajadores y Las Trabajadoras define la jornada de trabajo como “el tiempo durante el
cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo”, con la expresión
“estar a disposición”, la ley adopta el criterio nominal, como tiempo en el que el trabajador
se encuentra en condiciones de cumplir tareas, tal criterio nominal fue recogido en el
Acuerdo de Londres de 1926, suscrito por los Ministros del Trabajo de Alemania, Francia,
Bélgica e Italia, según el cual la jornada de trabajo se refiere no al trabajo efectivo, sino al
tiempo en que el trabajador está a disposición del patrono y el cual posteriormente en el
año 1930 fue adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº
30, difiere dicha norma en su redacción del artículo 189 de la ley derogada, conforme al
cual se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus
movimientos, considerando que el trabajador está disposición del patrono desde el
momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o donde primero deba
recibir órdenes e instrucciones respecto al trabajo que ha de efectuar, hasta que pueda
disponer libremente de su tiempo y de su actividad. En la cual se efectuaron los siguientes
cambios: La jornada de trabajo no podrá exceder de cinco (5) días a la semana las cuales
disminuyeron en la jornada diaria de 44 horas semanales a 40 horas; la jornada nocturna
de 40 a 35 horas semanales y la jornada mixta de 40 a 37 ½ horas semanales. El
trabajador tendrá derecho a dos (2) días de descanso, continuos y remunerados; además
de la inclusión de nuevos días feriados.
LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO: CAUSAS PREAVISO E
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO JUSTIFICADO O INJUSTIFICADO.
Según la Ley Orgánica del Trabajo vigente el patrono puede terminar la relación
laboral por despido justificado o por las causales de despido injustificado, o por voluntad
común de las partes causa ajena a la voluntad de ambas. La terminación de la relación
laboral se encuentra tutelada entre los artículos 98 al 111 de la LOTTT, específicamente
el artículo 99 establece que el despido es la "manifestación de voluntad del patrono de
poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores" y será
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a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley.
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que
lo justifique.
Según el artículo 101 "cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación
de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello", pero también aclara
que "esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos
desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del
hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral".
Causas justificadas de despido:
El artículo 102 de la LOTTT establece como causas justificadas de despido los
siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
a) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
b) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes a los miembros de su familia que vivan con él;
c) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo;
d) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
e) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un
(1) mes.
f) La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al
trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancias que lo impida,
notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Luego en el parágrafo único del mismo artículo se establece como abandono del trabajo:
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La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo
del sitió de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste represente;
La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a
su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en
la marcha del resto de la ejecución de la obra.
¿Qué es la indemnización por despido injustificado? Son los conceptos que el patrón
deberá pagar al trabajador cuando termina la relación laboral por despido injustificado.
¿Qué conceptos está obligado a pagar el patrón al trabajador en caso de
indemnización por despido injustificado?
El trabajador que haya sido despedido injustificadamente, tendrá derecho a que el patrón
le pague una indemnización consistente en:
Tres meses de salario (conocida como indemnización constitucional).
La prima de antigüedad.
La parte proporcional de aguinaldo.
No obstante, es cierto que el actual art. 92 LOTTT (antes 125 LOTTT), contiene una
redacción que establece que en caso de terminación de la relación de trabajo por causas
ajenas a la voluntad del trabajador, o en los casos de despido sin razones que lo
justifiquen, cuando el trabajador manifestara su voluntad de no interponer el
procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono deberá pagarle “una indemnización
equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales” (art. 92 LOTTT).
Es decir, debe pagar un monto equivalente al total histórico de prestación social de
antigüedad (art. 142 LOTTT. “d”) sin restar deducciones o anticipos.
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Conclusiones
Por lo general, los ciudadanos estamos al margen de las leyes, incluso, desconocemos la
mayoría de las veces del contenido, el fondo y la forma de ellas, en la Venezuela de hoy
es de suma importancia conocer, sobre todo, las leyes que tienen que ver con el trabajo y
su incidencia en nuestras labores. El salario es la remuneración en dinero, o parcialmente
en dinero y especie, que el trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor
realizada efectivamente en el tiempo convenido o en la jornada legal, así como en
aquellas ocasiones en las que tiene el derecho de no trabajar de acuerdo a lo que
establece la ley, el salario es la remuneración que el patrono a convenido en otorgar al
trabajador por su servicio prestado.
En resumen, desde el punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de
los costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las empresas
que requiere ser analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la
productividad y la inversión. No podemos negar que una de las tendencias más notables
en las últimas décadas ha sido el crecimiento de la inseguridad laboral, en el mundo hay
una cantidad inimaginable de trabajadores que deben tolerar condiciones laborales
precarias, inseguras, inciertas e imprevisibles. Los índices de desempleo son de por sí
motivo de preocupación, y ni siquiera representan a la gran mayoría de personas que
trabajan y no cuentan con un empleo decente, un salario digno, un futuro seguro, la
protección social ni el goce de sus derechos, la universalidad y dimensión del problema
exige que se tomen medidas coordinadas e integrales a nivel internacional. Existe una
marcada tendencia a la reducción de la jornada de trabajo fundamentada en argumentos
diversos que incluyen protección a la salud del trabajador, armonizar el trabajo con la vida
familiar, así como reservar un tiempo adecuado para la recreación, actividades cívicas, la
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cultura y el perfeccionamiento profesional del trabajador, todo lo cual influye en una mejor
calidad de vida.
La terminación de la relación laboral se conoce como un acto jurídico que tiene por efecto
liberar al empleador y al dependiente de los derechos y obligaciones que se impusieron al
celebrar una relación de índole laboral. De igual manera, los términos despido, retiro,
preaviso se complementan entre sí, es de importancia dejar claro que el preaviso en el
ámbito laboral es un acto mediante el cual cualesquiera de las partes involucradas en una
relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por
finalizado el vínculo laboral, se da en distintas formas y pruebas. Quedo claro que, en el
abandono del trabajo la
salida intempestiva e
injustificada del trabajador
durante las horas de trabajo
del sitio de la faena, sin
permiso del patrono o de
quien a éste represente. Finalmente, en los casos de
enfermedad o accidente, cualquiera fuese su origen, el patrono deberá pagar al trabajador
“la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de
seguridad social.
ANEXOS
Salario
Régimen legal
Salario mixto Jornada laboral
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Terminación de la relación de trabajo
BIBLIOGRAFÍAS
Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y Las Trabajadoras (LOTTT) (2012).
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