Cómo gestionar estratégicamente el cambio y motivar a sus empleados

El 70% de las transformaciones organizacionales fracasan. Generalmente, debido a

la falta de compromiso de los empleados. ¡No deje que esto le suceda! Descubra los
mejores consejos para gestionar el cambio y lograr el compromiso de su personal.
 
Generalmente, el principal error que lleva al fracaso de la transformación es la falta de
compromiso de los empleados. Para que la transformación tenga éxito, el personal debe
estar completamente convencido de la estrategia, ya que ellos son los que la ejecutarán y
de ellos depende el éxito o el fracaso de la estrategia. Hoy en día, muchas empresas
pasan por una fase crítica para lograr el total compromiso de sus empleados con una
estrategia.
Para que la transformación de una organización sea efectiva no solamente es necesario el
liderazgo de los ejecutivos, sino también se debe actuar en conjunto con el compromiso de
los empleados. Los empleados son los encargados de ejecutar la transformación de la
estrategia, por lo que su compromiso y su participación son piezas claves para el cambio
en la organización. Sin embargo, el cambio puede generar distintas reacciones en los
empleados, por lo que los líderes de la organización deben estar preparados para
enfrentar las reacciones del personal. A continuación se presentan las distintas maneras
en las que los empleados pueden reaccionar y las actitudes que los ejecutivos deben
tomar para enfrentarlas.
¿Cómo manejar el cambio dentro de la organización?
El manejo del cambio puede tener dos aspectos: uno áspero y uno manejable. El áspero
se compone de los procesos, los sistemas, las estrategias, las tácticas y las tecnologías
que pueden ayudar a implementar la estrategia. Mientras que el manejable se compone de
las actitudes necesarias para generar los cambios en el aspecto áspero: persuadir,
tranquilizar, comunicar, motivar, e inspirar al personal para generar el cambio. Un gran
número de ejecutivos no están dispuestos a lidiar con los aspectos que genera el cambio,
sin embargo, saber maniobrarlos, es una de las piezas claves para lograr una
transformación exitosa dentro de la organización.
Las diferentes reacciones que toma el personal ante el cambio
Alexandre Dias Lima, distingue cuatro fases por las que pasa el personal ante un cambio
en la organización, las cuales serían:
1.       Negación
2.       Resistencia
3.       Aceptación
4.       Compromiso
En la fase de la negación, las personas no consideran que el cambio sea real y
permanente, por lo que los empleados se mostrarán reacios a participar en las juntas y en
los trabajos colaborativos, actuarán de manera indiferente. En esta fase, la comunicación
debe ser clara y directa, explicando por qué y cómo se llevará a cabo el cambio.
En la fase de resistencia, una vez que el personal distingue que el cambio será real e
irreversible, se opondrán a este. Encontrarán todas las excusas de por qué el cambio no
funcionará. En esta fase se debe explicar el que, como, por qué y donde. Se debe de
brindar oportunidad al personal de realizar una retroalimentación y de manifestar sus
comentarios y opiniones.
En la aceptación,  los empleados comienzan a aceptar los cambios, aunque aún se sienten
un poco en desacuerdo con éste. Si empiezan a notar entre ellos mismos, que otros
compañeros comienzan a aceptar el cambio, se volverán más cooperativos. Durante esta
fase es necesario comunicar los avances obtenidos y brindar ejemplos sobre otras
empresas que han obtenido éxito por medio de transformaciones similares. El personal
puede aportar ideas y contribuciones hacia el proyecto.
En la última fase llamada compromiso, el personal decide unirse a la causa y se
compromete con los objetivos establecidos. Para reforzar el compromiso del personal es
importante comunicar y celebrar los resultados y avances obtenidos hasta ese momento
con el cambio, se debe brindar un antes y un después de la organización.
 Los responsables de gestionar el proceso de transformación deben estar vigilando
constantemente las dinámicas del cambio, los comportamientos y las actitudes que el
personal toma, y estar monitoreando constantemente las actividades de la organización.
Para poder lograr que el personal se entregue en corazón y alma a la transformación
organizacional, es necesario entender las ataduras emocionales que pueden causar
resistencia al cambio. Algunas de las más comunes son:
 El miedo a lo desconocido. La incertidumbre es una emoción que siempre acompañará al
cambio y es difícil para las personas lidiar con ella. 
 Preocupación por invasión de territorio. El cambio hace sentir amenazadas a las personas
que están acostumbradas a hacer las cosas a su manera, principalmente si siempre han
obtenido buenos resultados.
 Pérdida de poder o cambios en el entorno social de la organización. Cambios de
autoridades o de jerarquía organizacional, o incluso la modificación de grupos de personas
que trabajaban juntas puede alterar las conexiones que contribuían a la efectividad del
desempeño.
 

La comunicación: El principal elemento en el cambio organizacional

La comunicación es vital para lograr con éxito un cambio dentro de una organización. La
comunicación tiene que ir más allá de informar, sino que también tiene que convertirse en
una herramienta para motivar y persuadir. En pocas palabras, es esencial para combatir
las malas actitudes hacia el cambio.
La prioridad que se debe establecer por medio de la comunicación es transmitirle al
personal las razones por las que se están realizando los cambios y que cambios se
realizarán. Se debe reflejar la importancia y la urgencia del cambio.
Estudios indican que la confianza es un factor muy importante en la comunicación. Por lo
que es importante que el personal se sienta en plena confianza con la persona que les
comunicará el cambio de la organización.
Alexandre Dias de Lima menciona que existen seis reglas básicas para comunicar un
cambio dentro de una organización:
1. Transmitir un mensaje de la importancia que tendrá el cambio en el desempeño de la
empresa
2. Enfatizar lo necesario que es que el personal se involucre en el cambio para que este se
realice exitosamente
3. Explicar claramente el propósito del cambio y la visión que tendrá la empresa a partir de
éste.
4. Explicar cuál será el rol del personal en el cambio organizacional y como este los
afectará en sus actividades en la empresa.
5. Mantener consistencia en el discurso para obtener credibilidad ante el personal
6. Comunicar el cambio en persona, directamente al personal
Estudios demuestran que 9 de cada 10 empresas falla en la ejecución de su estrategia. En
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Introducción
La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de
desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los
trabajadores. En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar
la motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento
para la empresa.
Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa será la que
considera la motivación como el "estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene
el comportamiento hasta alcanzar el objetivo deseado".
Pero, ¿qué impulsa a las personas a actuar de una forma determinada? Cada persona tiene
sus propios motivos, los factores que influyen en la motivación del individuo son valores,
necesidades, etc.
Desarrollo empresarial es un tema muy amplio pero entre todos los temas importantes
decidí buscar información y dar a conocer la motivación como estímulo para el trabajador,
para el éxito de la empresa; siendo una clave importante en toda organización que debemos
tener en cuenta como futuros gerentes o administradores.
En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de motivación desde
diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros,
también se afirma que la motivación tiene una relación con las emociones personales. Se
podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero
no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya que es
en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es una
de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad de un individúo la
motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.
Podremos darse cuenta que la motivación es generada en los individuos por medio de
motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También
se mencionará la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la
importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los
administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.
Las empresas deberán detectar las necesidades e intereses de sus trabajadores, para incidir
sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio para los trabajadores.
CAPÍTULO I

Motivación a los colaboradores

1.1. Concepto
Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo
factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el
éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que la motivación tiene
su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio, se puede definir
como el proceso que desencadena, digiere y mantiene el comportamiento humano hacia lo
que considera en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción,
según Galindo (2010:35).
Según Duane (2007:19), la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad
individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta,
nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por
el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la
organización. En un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las que surge
la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción depende de los
resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier acción tiene siempre
tres conjuntos distintos de resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden
ser: Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
1.2. Misión y visión de una empresa
1.2.1. Visión de una empresa: Para Duane (2007:19), la visión es una panorámica de
todo lo que, en un sentido amplio, quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr en
última instancia. Por consiguiente el enunciado de un de una misión articula
la descripción ideal de una organización y plantea la configuración del futuro que busca. Es
decir, el enunciado de una misión perfila a la empresa en dirección al punto que le gustaría
alcanzar en años próximos. La visión significa pensar en la "imagen general" con una pasión
que ayudará a las personas a sentir eso que presuntamente deben deben hacer. También es
importante señalar que los enunciados de la misión reflejan los valores y las aspiraciones de
las empresas y que pretenden cautivar tanto el corazón como la mente de cada empleado.
1.2.2. Misión de la empresa
Es importante aclarar que, antes de establecer una visión, es necesario que se defina una
clara misión. Al igual que la visión, el redactar la misión, es labor de un equipo de trabajo,
más que la actividad de una sola persona, pues es importante asegurar que se involucren
todos dentro de la organizacióncon base en la información y con la perspectiva suficiente y
complementaria, además de que es una buena forma de que se obtenga mayor participación
y compromiso hacia su cumplimiento.
La visión y misión es muy importante en toda organización u empresa, ya que direcciona a
donde la empresa quiere llegar o lograr, es bueno que los colaboradores conozcan su visión
y misión de la empresa a la cual perteneces y que sepan a dónde quiere llegar la
organización. Existen muchas preguntas que nos hacemos para designar nuestra visión y
misión, según Below y Morrisey (1987:65).
1.2.3. Objetivos de la empresa
Razón de ser de la organización, a dónde queremos llegar, que queremos lograr a largo
plazo, que queremos lograr para alcanzar los objetivos tácticos y operativos y establecen lo
qué se debe realizar a partir de una situación futura y proponen los recursos y medios con
los que se cuenta para lograrlo.
1.3. Motivación Laboral
1.3.1. Elementos de la motivación
- Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
- Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo,
en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o
necesidad.
- Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones
que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido
para su satisfacción.
Un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una
dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido seleccionada de preferencia
entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los
valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también
de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.
1.3.2. ¿Por qué y para qué motivar?
- Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de confianza.
Ello le convierte en un modelo atractivo.
- Aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio.
Suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar la autoestima y
reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.
- Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes. Cambia el clima total de
la organización, ayuda al cambio de la cultura organizacional y tiene un valor de
ejemplaridad.
1.3.3. Importancia de la motivación laboral
La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en
mantener a los empleados con un alto estímulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se
menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de los
empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas
laborales es beneficioso, tanto para la organización que tendrá mayor probabilidad de
obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores quienes experimentarán un
aumento en su calidad de vida laboral.
Es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el
rendimiento de los empleados y así mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre
salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el desarrollo profesional y el
reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para
la población de las empresas grandes. Otra técnica motivacional de gran importancia en el
medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde
el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado
que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y una
mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una
adecuada comprensión del individúo, según Galindo (2010:35).
1.3.4. Diez motivaciones del trabajador
Según Segura (2009:16):
- Poder desarrollarse profesionalmente (66%).
- Aprender más sobre la profesión que desempeña (54%).
- Asumir responsabilidades (53%).
- Trabajar en un buen ambiente (49%).
- Desempeñar un trabajo interesante (40%).
- Tener buena relación con los compañeros (39%).
- Poder conciliar vida laboral y personal (39%).
- Poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones (38%).
- Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado (37%).
- Conocer bien las funciones del puesto que ocupa (36%).
1.3.5. Ocho maneras de motivación laboral
Para Camacaro (2012:50). Cada día es más necesario tener una plantilla competitiva y
motivada, pero también es más complicado debido a la crisis que azota a todos los países, y
que tiene a todo el mundo desmoralizado, todavía más si hablamos los que trabajamos
en España. Dada la complicada situación que se vive en este país, es bueno que los
trabajadores lleguen al trabajo y estén motivados, contentos, alegres y con ganas de
trabajar.
 a) La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la
contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto
para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un
trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya
sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.
 b) Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los
empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se
sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial
para que la comunicaciónfluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros,
generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un
equipo, que no hay nadie en el banquillo.
 c) Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual,
deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la
empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que
intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les
anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.
 d) Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy
en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un
trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo
puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que
los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con
ello la más beneficiada al final es la empresa.
 e) Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos.
Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o
premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga
extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de
motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
 f) Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar
papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado,
o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir
con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas
directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un
pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso
cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien
acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más
sencillo.
 g) Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como
objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como
por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor,
más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que
también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.
 h) Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la
mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se
puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para
saberlo hay diferentestécnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o
por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo.
También existen programas como Workmeter que generan esa información para el
trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.
En resumen, hay muchas herramientas que nos permiten mejorar la motivación del
trabajador, muchos puntos a tener en cuenta y que dependen de la empresa. Pero al final
todo se resume en una frase: felicidad en el trabajo.
1.3.6. Objetivos de motivación laboral
El objetivo principal de este estudio es dar a conocer a las empresas y a sus directivos cuáles
son los agentes motivadores que más valoran los trabajadores. Según Fernández (2009:28),
numerosos directivos muestran una lamentable carencia en este terreno: No saben cómo
motivar a sus colaboradores. Incluso algunos son verdaderos expertos en desmotivarlos.
Sin embargo, la mejor noticia es que los comportamientos negativos pueden modificarse, y
los positivos potenciarse. Esperamos que este estudio sirva ayudar a todos ellos a que su
plantilla día a día esté más motivada.
1.4. Tipos de motivación laboral
1.4.1. Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen
del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les
aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta
motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante
incentivos económicos u otras ventajas profesionales.
1.4.2. Motivación intrínseca: Para Pastrona (2013:29), nace del propio trabajador. Está
relacionada con su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio
material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite
mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le
gusta. En este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas
adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral
debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.
- Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por
ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una "habilidad o capacidad
determinada".
- Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es
decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar.
- Están motivados hacia un conocimiento magistral en vez de un aprendizaje maquinal que
puede servir para aprobar.
1.4.3. Motivación trascendente: Es una motivación para los demás, por lo que aquí
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito laboral,
cada vez es más común que las empresas colaboren o realicen actividades solidarias.
Estos tres tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena
combinación de ellas, dependerá de cómo gestiones sus recursos humanos una empresa y
de los intereses de los propios empleados, según Ramírez (2012:15).
1.4.4. Motivación positiva: Es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y
direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o
interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo
estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como
reforzadores de tal comportamiento.
1.4.5. Motivación negativa: Es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de
la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea
que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de
frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó. Sin
embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización
de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo
como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.
1.4.6. Motivación micro motivación: Para Cruz (2005:35), es el proceso mediante el
cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos,
para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y
alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles
de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño
individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y
las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.
1.4.7. Motivación macro motivación: Es un proceso, por lo general no planeado,
mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le
permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian
seriamente los niveles de motivación individual.
Cuando la macro motivación está alineada con el micro motivación se potencian las
iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad
tienen una dirección distinta a la del micro motivación, los esfuerzos tienden a anularse.
Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un
castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles
de motivación de sus integrantes, según Fernández (2008:25).
1.5. Teorías de motivación
Para Camacaro (2012:50):
1.5.1. Teoría X
Presenta los siguientes supuestos:
 a) Los individuos comunes y corrientes son prejuiciosos e indolentes; no les gusta
trabajar.
 b) No desean asumir responsabilidades; la mayoría prefiere ser orientada por otros
individuos.
 c) Tienen poca capacidad creativa para resolver los problemas de las organizaciones.
 d) La mayoría de las personas necesita estar controlada y ser obligada a perseguir los
objetivos de la organización.
1.5.2. Teoría Y
Presenta los siguientes supuestos:
 a) A los individuos comunes y corrientes les gusta trabajar, siempre y cuando las
condiciones sean favorables.
 b) Tratan de asumir responsabilidades para alcanzar los objetivos de la organización.
 c) Tienen un buen nivel de capacidad creativa para resolver los problemas
organizacionales.
 d) Pueden estar orientados hacia la creatividad en el trabajo, siempre y cuando tengan
los estímulos adecuados.
1.5.3. ¿Por qué trabajan los hombres?
Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en
forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear.
Se trabaja por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener
interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que son eficientes y pueden
enorgullecer del trabajo.
Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del
individuo y a su sentimiento de valor personal. El hombre tiene muchas necesidades
fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera
de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios
ojos y ante los ojos de los demás.
CAPÍTULO II

Aprendizaje de la motivación
2.1. Diferencia entre motivación y satisfacción
La satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Se
puede decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un
impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el
resultado experimentado.
2.1.1. Ventajas y desventajas de la motivación en un ambiente de trabajo
Para Fernández (2008:25):
- El proceso administrativo puede tener un efecto motivador sobre los empleados si se
aplica con eficacia en las organizaciones.
- Motivación, indica lo que mueve a hacer algo, en razón de, dar lugar a, ser causa de,
finalidad, causa, razón, fundamento, móvil, asunto, tema, por qué.
- Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar,
incentivar, explicar.
En un ambiente de trabajo, el término motivación ha llegado a tener las tres siguientes
conceptualizaciones:
 a) Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que produzcan
más.
 b) Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que generen y
mantengan un sobreesfuerzo y produzcan más.
 c) Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso de
dirección, como el liderazgo, la comunicación, la remuneración la delegación, el apoyo y
la capacitación, para que las personas produzcan más y mejor.
2.1.2. La satisfacción en el trabajo
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el
trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos
que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la
organización en el personal.
Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según
sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de
insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en
una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, se está
en presencia de un quiebre en las relaciones síndico - patronales.
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se
pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer
enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo
está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe
darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo
enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación
entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o
mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones,
las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos
al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: Posibilidades de logro
personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante, según Fernández (2009:28).
2.1.3. Dirección motivadora
Para Pastrona (2013:29), en la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito
traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el
factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de
conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo
posible. En ellos es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa
para obtener mejores resultados futuros.
Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y ser
cada día más competitivas y rentables. Luego, es de rigor que lo fundamental para su
correcta dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación y
satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con el
objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la competitividad
y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.
2.2. Ciclo motivacional
Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano,
llevándolo a algún estado de resolución. El punto de partida del ciclo motivacional está
dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en
el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individúo a
desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la
inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará
satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la
necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (transferencia
hacia otro objetivo o meta).
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la
remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de
objetivos, tareas, etc., no desmotivan a los empleados. Cada colaborador puede tener
diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si
conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con las
organizaciones de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Según Weihrich y Koontz
(2007:65), estas necesidades son:
2.2.1. Remuneración: El empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir, es
decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante
que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Por ello
conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad.
En el caso de que la persona perciba que la remuneración del rendimiento y a su vez
motivación, según Weihrich y Koontz (2007:65).
2.2.2. Crecimiento personal: Para aquellas personas que aparte de las necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de
carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas
experiencias, tareas diferentes, etc.) y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de
la empresa, según Cruz (2005:35).
Desarrollo personal, crecimiento personal y otras expresiones similares, como la
de autoayuda (utilizada sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy variado de
propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden
conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y
espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la
edad.
Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la
persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de
pensar, sentir y actuar para cosas tales como:
 Usar el pensamiento libre o autónomo.
 Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.
 Tener salud emocional.
 Lograr el éxito en sus emprendimientos.
Sus partidarios pretenden que es un trabajo distinto, pero de alguna manera coincidente o
complementaria al que puede hacerse con la psicoterapia. Argumentan cosas tales como
que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la
desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento
personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el
equilibrio, desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la creatividad. Sus
objetivos pretenden ser:
 Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.
 Evaluar qué quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para
hacerlo.
 Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera
impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.
 Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente
o guardar relación con la actitud personal, según Muñiz (2004:50).
2.2.3. Vínculo con la compañía: Además nos podemos encontrar con otro grupo de
personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos
colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentes, con la
organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de
los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc. Debemos
facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar
con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte
del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán
desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa, según Cruz
(2005:35).
2.2.4. Teorías de la motivación
Para Muñiz (2004:50), la investigación sobre la motivación se centra básicamente en
descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera
como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que
llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de
otra. Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente manera:
[Link]. Teoría de contenido
Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.
- Jerarquía de las necesidades de Maslow.
- Teoría bifactorial de Herzberg.
- Teoría de la existencia, relación y progreso de Alferfer.
- Teoría de las tres necesidades de McClelland.
[Link]. Teorías de procesos
Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a
motivarse.
- Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lwler.
- Teoría de la equidad de Adams.
- Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.
[Link]. Teoría de Maslow
Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen
a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las
necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía,
sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una
satisfacción total de las necesidades.
Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de
importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y
en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.
Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que
establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del
tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades
más la de transcendencia en el vértice de la pirámide.
[Link]. Teoría de los factores de Herzberg
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores
en la empresa:
 a) Factores motivadores: Son los que determinan el mayor o menor grado de
satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:
- La realización de un trabajo interesante.
- El logro.
- La responsabilidad.
- El reconocimiento.
- La promoción., etc.
Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir
satisfacción.
 b) Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen
referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:
- Las condiciones de trabajo.
- El sueldo.
- Las relaciones humanas.
- La política de la empresa, etc.
Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se
intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la
satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta
dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por
parte de los directores de los equipos de trabajo.
2.3. Concepto de la rotación del personal
2.3.1. Ventajas: Según Pastrona (2013:29):
La rotación del personal comprende una gran variedad de ventajas, pero también sostiene
sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de personal
requiere el tener que sumir ajustes.
 Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades
y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.
 Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros
periódicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de
sus habilidades, talentos, ideas, etc.
 Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente
desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como
en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
 Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área
pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.
 Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento
de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar
en otra área en la cual no ha laborado antes.
 Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada
cargo no se apodere de las personas".
 Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades
para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos
conocimientos.
2.3.2. Desventajas
 Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.
 Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados
de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
 Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.
 Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
 Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
 Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar un grupo, si ellos
nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
 Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos,
luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
 Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y
prepáralos en el oficio.
 Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que
todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
 Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los
confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. Hay
personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
CAPÍTULO III

La motivación y el ambiente laboral

3.1. La motivación en la gestión empresarial
Según Galindo (2010:35), para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito
laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante
el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. los gerentes y los
investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la
organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los
miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana
que contribuye al grado de compromiso de la persona.
Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación.
Es así como la motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que
permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el
logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón,
los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrir a aspectos relacionados con
la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos. Conocer los móviles de
la motivación es tan complejo como compleja es la naturaleza humana. Si analizamos los
motivos por los cuales una persona trabaja o aporta su esfuerzo a una organización,
encontraremos que existen muchos factores. Desde querer tener dinero que le permita por
lo menos cubrir sus necesidades básicas, hasta aspiraciones superiores como la
autorrealización. Dada esta complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las
causas, acciones y consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva,
por un lado, tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedaddonde se
desenvuelve el trabajador y, por otro lado, la individualidad de éste.
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar
respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de las
necesidades concluye en lo siguiente:
 Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.
 Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se traduce en
un comportamiento.
 A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
 Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión.
Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son enteramente
aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las
costumbres, los valores, las situaciones sociales, económicas y otros factores, que
condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores, situaciones que inciden en
los estudios que se realizan en relación con la motivación.
En diversos estudios transculturales, la teoría de Maslow  no se puede aplicar de manera
general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan
más valor a la seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países
escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la
influencia central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados
Unidos y de otros países industrializados a que entre sus administradores predomina la
necesidad de logro. Asimismo, se observa que el orden de la clasificación de las necesidades
también varía en diferentes culturas. Las diferencias entre los países son reales. Aquellos
administradores que comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando
trabajan con personal de otros países. Serán más eficaces si tienen en consideración que no
todas las personas son iguales. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una
sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivación laboral.
En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias
culturales y ajustar a ellas sus organizaciones y su estilo de administración. Comprender las
características comunes de la gente dentro de un país dado, es importante si se desea tener
éxito en el desempeñogerencial. En consecuencia, en toda investigación relacionada con la
motivación laboral, no se deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes;
sino que éstos deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su
aplicación. Al respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que los
administradores diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes
de preparar e implementar un plan de motivación.
 Por otro lado, considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o
conceptualiza a su manera las circunstancias que le rodean, así como emprende acciones
sobre la base de sus intereses particulares. Las personas  tienen mucho en común, pero
cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi siempre
sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona considera recompensa
importante, otra persona podría considerarlo como inútil. Pues las personas difieren
enormemente en el concepto y la forma de percibir las oportunidades de tener éxito en el
trabajo. Las diferencias individuales significan  que la gerencia logrará la motivación más
notable entre los empleados tratándolos también en forma distinta. Las motivaciones
difieren de un individuo a otro, evolucionan y pueden cambiar con el transcurso de los años
y de las épocas.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes: como las
necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad  individual para alcanzar los objetivos
también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las capacidades en el
individuo varían con el tiempo.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada
vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la individualidad de las necesidades.
Identificarlas y responder a ellas se convierte en un tema crítico para la
buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar el camino
para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivación.
 La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible
tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización y, por ende, el
cumplimiento de los objetivos.
3.2. La empresa, el gerente y la motivación
3.2.1. La empresa
Así, se puede considerar que una definición de uso común en círculos comerciales es la
siguiente: "Una empresa es un sistema con su entorno materializa una idea, de forma
planificada, dando satisfacción a demandas y deseos de clientes, a través de una actividad
comercial". Requiere de una razón de ser, una misión, una estrategia,
objetivos, tácticas y políticas de actuación. Se necesita de una visión previa, y de una
formulación y desarrolloestratégico de la empresa. Se debe partir de una buena definición
de la misión. La planificación posterior está condicionada por dicha definición. La Comisión
de la Unión Europea sugiere la siguiente definición: «Se considerará empresa toda entidad,
independientemente de su forma jurídica, que ejerza una actividad económica. En
particular, se considerarán empresas las entidades que ejerzan una actividad artesanal u
otras actividades a título individual o familiar, las sociedades de personas, y
las asociaciones que ejerzan una actividad económica de forma regular».
De acuerdo al derecho internacional, la empresa es el conjunto de capital, administración
y trabajo dedicados a satisfacer una necesidad en el mercado, según Fernández (2008:25).
3.2.2. Funciones de la empresa
De acuerdo con Fayol, toda empresa industrial tiene que tener presentes los siguientes
seis grupos de funciones:
 Funciones técnicas: Aquellas a través de las cuales se realiza
la producción de bienes y servicios.
 Funciones comerciales: La empresa necesita tanto saber producir eficientemente
como comprar y vender bien.
 Funciones financieras: Es imprescindible una hábil gestión financiera con el fin de
sacar el mayor provecho posible de las disponibilidades evitando aplicaciones
imprudentes de capital.
 Funciones de seguridad: Protección de las personas y bienes de la compañía contra
robos, inundaciones, etc.
 Funciones contables: Relacionadas con los inventarios, registros,
balances, costos y estadísticas.
 Funciones administrativas: Las encargadas de coordinar y sincronizar las otras
cinco funciones. Constituyen el objeto principal de estudio para Fayol, pues en su época
aún están en pleno desarrollo y concreción.
3.2.3. El gerente
Para Muñiz (2009:50), el término gerente general es un término descriptivo para ciertos
ejecutivos en una operación de negocios. Es también un título formal para ciertos ejecutivos
de negocios, aunque las labores de un gerente general varían según la industria en la que se
desarrolle la empresa donde labore sus privilegios como gerente general.
3.2.4. Funciones del gerente
 Dirigir, coordinar, supervisar y dictar normas para el eficiente desarrollo de las 
actividades de la entidad en cumplimiento de las políticas adoptadas por la junta
directiva.
 Presentar a la junta directiva los planes que se requieran para desarrollar
los programas de la entidad en cumplimiento de las políticas adoptadas.
 Someter a la aprobación de la junta directiva,
el proyecto de presupuesto de ingresos y gastos de cada vigencia fiscal, así como
los estados financieros periódicos de la entidad, en las fechas señaladas en los
reglamentos.
 Presentar a la junta directiva para aprobación,  los planes de desarrollo a corto, mediano
y largo plazo.
 Someter a la aprobación de la junta directiva los proyectos del presupuesto
de  inversión y las operaciones comprendidas dentro de su objeto social, que así lo
requieran.
 Preparar y presentar para aprobación de la junta directiva,  el estatuto Interno de la
entidad y sus modificaciones.
 Celebrar todas las operaciones comprendidas en el objeto de la entidad.
 Constituir mandatos para representar a la entidad en negocios judiciales y
extrajudiciales y ejercer las acciones a que haya lugar, en defensa de los intereses
institucionales.
 Nombrar, dar posesión y remover a los empleados públicos, de la empresa. Celebrar
los contratos con los trabajadores oficiales.
 Representar a la empresa como persona jurídica y autorizar con su firma los actos y
contratos en que ella tenga que intervenir.
3.3. Clima organizacional y motivación
Para Segura (2009:16), el clima organizacional es el ambiente interno que se respira en una
organización y merece la atención de toda empresa. Este factor puede definirse como el
conjunto de propiedades habituales, típicas o características de una organización concretan
y hace referencia a la naturaleza propia de una organización tal y como es percibida por las
personas que trabajan en ella o que suelen interaccionar con ella.
3.3.1. Tendencias generales antagónicas del clima motivacional
[Link]. Clima motivacional de implicación en la maestría: caracterizado por la
valoración del esfuerzo, el aprendizaje y la mejora, incidiendo de manera relevante en la
cooperación entre compañeros para conseguir buenos resultados comunes y en la
importancia asignada a todos los roles en la organización. Este clima fomenta en los
trabajadores el deseo de aprender, de esforzarse y de cooperar con sus compañeros.
Además, propicia actitudesmás positivas hacia el grupo, mayor implicación en los objetivos
organizacionales y la creencia de que el esfuerzo conducirá al éxito.
[Link]. Clima motivacional de implicación en el ego: caracterizado por el
individualismo, el reconocimiento desigual, el exceso de presión hacia el éxito y la respuesta
punitiva ante los errores. Este clima fomenta la rivalidad intergrupal y el individualismo,
merma la motivación hacia la cooperación e incrementa un tipo de orientación hacia el
resultado.
3.3.2. Pautas para la motivación laboral
Según Weihrich y Koontz (2007:427):
 a) Saber distinguir qué es la motivación. Uno de los conceptos más erróneos que
suele darse sobre la motivación consiste en confundirla con la activación
emocional (gritos, presiones, increpaciones), cuando es precisamente lo contrario.
 b) Demostrar confianza en el trabajo del grupo. La valoración positiva y el
reconocimiento ante un trabajo bien hecho es especialmente relevante de cara a la
motivación laboral. Esto contribuye a crear un buen clima organizacional ya que
disminuye susceptibilidades entre compañeros y hacia la empresa, al mismo tiempo que
fomenta la cohesión. La confianza puede manifestarse con palabras y con actuaciones:
valorando los trabajos bien hechos, permitiendo autonomía e iniciativa, delegando
funciones cuando ello fuera pertinente, ayudando a los trabajadores a superar los
errores, etc.
 c) Escuchar al trabajador. El buen mando sabe dejar hablar y expresarse al
trabajador. Escuchar a una persona es una buena manera de llegar a conocerla y
respetarla, así como de ganarse su respeto.
 d) Conocer su propio trabajo. El mando ha de ser una persona experta, bien
formada, conocedora de su propio trabajo y dispuesta a actualizar y ampliar sus
conocimientos. Trabajar con alguien bien preparado es más motivador y disminuye
los niveles de incertidumbre, potenciadores del estrés.
 e) Conocer el trabajo del empleado. El jefe ha de conocer las características de las
tareas que desempeñan los trabajadores. No significa que tenga que ser especialista en
todo, pero sí conocer los rasgos básicos de las tareas que se realizan. Un mando que
desconoce en qué consiste el trabajo cotidiano de sus empleados estará demostrando
desinterés y poca capacidad.
 f) No entrar al detalle extremo de las tareas encomendadas. Se debe permitir
un cierto grado de iniciativa en el trabajo de cada uno. Hay detalles sobre cómo hacer
una tarea que sólo competen a quien la hace, y el mando debe saber y entender esto. La
autonomía en el trabajo incrementa la motivación laboral de quien realiza ese trabajo.
 g) Conocer a la persona. El mando debe conocer a los miembros de su grupo, saber
de sus características laborales, de sus posibilidades, de sus habilidades y capacidades.
Un plan realista debe tener en cuenta las características de las personas que lo van a
realizar. Además, el conocimientode cada individuo ayudará a prevenir
y solucionar conflictos y problemas.
 h) Mantener la distancia óptima. El manager debe conocer y tomar en
consideración aquellas características personales que son relevantes para el trabajo,
pero hay que saber encontrar la distancia óptima de relación con cada persona: ni muy
grande ni muy próxima, sino la adecuada para cada empleado y para cada situación.
 i) Respetar al trabajador. El respeto a las distintas formas de ser y de pensar es
condición necesaria para el buen funcionamiento del grupo. Es el jefe quien debe
comenzar dando ejemplo en este sentido. Sin respeto mutuo es poco probable que las
personas estén motivadas a trabajar juntas. Además, la amabilidad en el trato es un
requisito en las relaciones humanas y no puede faltar en el entorno laboral,
independientemente de jerarquías u obligaciones.
 j) Criticar los hechos y no a las personas. Criticar el comportamiento concreto que
puede ser mejorado es más constructivo que criticar a la persona. En el segundo caso, se
pondrán en marcha mecanismos de defensa que harán imposible el entendimiento y
el cambio deseado. Si fuera necesario sancionar o reprobar, se hará por un
comportamiento y no por una manera de ser. De cualquier modo, la crítica ha de ser
constructiva y proporcionar al receptor una información suficiente de lo que ha
realizado mal y de lo que debe hacer la próxima vez para lograr un buen resultado.
 k) Ser empático. La empatía significa ponerse en el lugar del otro y, por un momento,
situarse en la perspectiva ajena y no en la propia, con la finalidad de comprender mejor
los sentimientos, necesidades y situaciones particulares de la otra persona. Ser empático
 no significa estar de acuerdo en todo, sino comprender la perspectiva ajena desde su
posición, desde sus necesidades, desde sus sentimientos y desde sus circunstancias.
 l) Ser flexible. El jefe debe admitir la posibilidad de cambios en sus planes,
especialmente cuando las ideas vienen por vía ascendente. No hay nada malo en los
cambios si se efectúan en la dirección adecuada y se hacen con sentido. Para mejorar
hay que cambiar. Pero tampoco se trata de hacerlo de manera constante, pues
demasiados cambios acaban por generar inestabilidad. 
3.4. Estrategias para aumentar la productividad
Según Cruz (2005:35), la medición de la productividad está conformada por muchos
aspectos y áreas en las cuales repercute y tiene influencia la productividad. La
productividad está en toda la organización y ésta se puede ver en cualquier área. Es
importante considerar y tener presente una serie de indicadores, los cuales harán que la
empresa se enfoque en ellos para poder ver los avances o retrocesos que surjan en los
distintos procesos de la organización. La historia de la productividad comienza cuando se
implementa por primera vez la producción, los primeros productos daban un toque
decontrol y administración a los recursos utilizados a como ellos los consideraban más
eficiente para sus procesos.
3.4.1. Puntos para mejorar la productividad en las organizaciones
Para Camacaro (2012):
 a) Investigar de la situación actual de la organización: Debes conocer el
funcionamiento de la empresa para determinar aquellas situaciones en las cuales se
puede enfocar para aplicar la mejora productiva y aumentar la eficiencia de la empresa.
 b) Identificar las áreas de oportunidad en la empresa: Es fundamental
identificar aquellas áreas de manera específica y ver los procesos más detalladamente en
los cuales se puede aplicar alguna metodología de mejora productiva. Este punto se
puede llevar a cabo con la detección de los factores primarios (producto, producción),
externos (proveedores, energía, capital) y factores de la organización (tecnología,
equipo, fuerzalaboral), a medida que se busca las mejoras a realizar.
 c) Planteamiento de objetivos: Una vez que fueron localizadas las áreas que se van a
trabajar, se plantean los objetivos con base en el enfoque productivo y al equipo de
trabajo. Estos objetivos deben ser alcanzables y lograr las metas que se proponen en este
mismo punto.
 d) Fijación de plazos: Como todo proyecto, es indispensable realizar un estimado de
tiempo y en la medida de lo posible realizar una gráfica de Gantt en la cual se planteen
todas las actividades a desarrollar en el proyecto, con la finalidad de realizar cada
actividad en tiempo y forma.
 e) Involucrar el equipo: El equipo es parte primordial de la aplicación de la
productividad en cualquier organización, la buena participación y el involucramiento
por parte del personal es vital para el éxito del proyecto.
 f) Evaluar la eficiencia productiva y las capacidades que se tengan con base
en los indicadores planteados:
- Se determina la medición de la productividad según el enfoque financiero, de procesos o
de mano de obra.
- Se identifican aquellos indicadores que ayudarán a medir los distintos factores
importantes que se involucren en el enfoque al cual se está orientando el proyecto.
- Se evalúan esos indicadores.
- Se utilizan las distintas metodologías de mejoramiento.
- La medición de los distintos factores de la organización también son medidos y a su vez
son utilizados como indicadores, tal es el caso de eficiencia, capacidades, productividad
total, parcial, etc.
 g) Implementar cambios y mejoras: Llevar a cabo la implementación de las
distintas técnicas de mejoramiento, ya sea de modelo cualitativo, cuantitativo o
financiero.
 h) Revisar la mejora alcanzada: Se hace un estudio nuevamente de la situación
actual de la compañía por medio de la medición de los indicadores planteados al
principio del plan, de manera que se tengan los indicadores de inicio con los indicadores
ya con los cambios realizados, de esta manera se podrá comprobar y ver la mejora que se
tuvo en la aplicación de la productividad.
 i) Controlar mejora: Estar en constante supervisión y estudio del funcionamiento y
comportamiento de los procesos de las distintas áreas de la organización, es importante
tener constante medición de los indicadores que la compañía haya realizado según sus
necesidades y compararlos continuamente con las mediciones que se vayan obteniendo
de manera que si surge algún cambio se hagan implementaciones al momento.

Conclusiones
 En la investigación que se llevó a cabo, se puede observar que en este factor se
relacionan tanto la motivación intrínseca como la extrínseca. Esto quiere decir que para
los trabajadores, ambas motivaciones van de la mano.
 Todo colaborador trabajan por el placer de poder controlar lo que hacen y conseguir lo
que desean, además de que obtienen una sensación agradable al realizarlo y al mismo
tiempo se superan.
 Motivación y satisfacción son dos elementos fundamentales en el ámbito de las
organizaciones, necesidad de establecer nuevos contratos psicológicos para atraer y
retener a nuevos empleados valiosos.
 En la motivación debe depositarse la responsabilidad de la necesidad de encontrar
formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias
negativas del desarrollo económico y social.
  La motivación laboral es una de la herramientas más útiles en las empresas, de allí
el interés en ver de qué manera se puede estimular correctamente a los empleados, y el
cómo el individúo está siendo manipulado por el ambiente laboral.
 Conciliar la vida laboral y personal de los trabajadores en busca de una mejora del
resultado empresarial. Viendo la oportunidad en lugar del inconveniente, hacer de esta
ventaja competitiva, buscando la mejora de la productividad.

Referencias bibliográficas
Camacaro, P. (2012). Aproximación a la calidad de vida en el trabajo, en la organización
castrense venezolana. (Tesis doctorales de Ciencias Sociales). Universidad del Pacífico.
Perú
Segura, R. (2009) Módulo Emprendimiento: Separata de consulta para el estudiante. (6ª
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Weihrich, H. y Koontz, M. (2007) Elementos de administración: Un enfoque
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Fernández, A. (2008) Laboral Social: Estudio las 10 motivaciones de los trabajadores. (5ª
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Anexos
Imagen Nº 01 Fuente: [Link]
Imagen Nº 02 Fuente: [Link]
Esquema Nº 01

Fuente: [Link]
Esquema Nº 02

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¿Cuáles deben ser las cualidades de un
líder?
Un manager, ahora más que nunca, debe convertirse en un líder. Un líder capaz de motivar,
inspirar y coordinar a su equipo para que funcione como un reloj suizo. El problema es que
muchas empresas asumen que manager y líder son conceptos sinónimos y por lo tanto
todavía es fácil encontrar organizaciones en las que los managers carecen de las habilidades
necesarias para asumir esa responsabilidad.
En este artículo vamos a ver las 10 habilidades de liderazgo imprescindibles para un buen
manager, cualidades entre las que se encuentran algunas tan importantes como la empatía,
el compromiso, el valor o la resiliencia. Un manager que las desarrolle será capaz de crear y
gestionar equipos colaborativos altamente efectivos.

¿Cuáles son las habilidades de liderazgo?

Todo líder debería desarrollar determinadas capacidades que le pueden ayudar a dirigir un
equipo. Las habilidades de liderazgo son cualidades que permiten al individup tomar
mejores decisiones en un marco de responsabilidad, asignar los recursos disponibles de
manera más eficiente, planificar con acierto y gestionar a las personas desde la motivación,
el entusiasmo y el compromiso.
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Entre estas capacidades tan necesarias para cualquier líder se encuentran las siguientes:

Saber delegar

Uno de las principales dificultades para un manager se encuentra en la delegación de tareas.

Para algunos managers delegar es un sinónimo de perder el control sobre el proyecto y por
eso acaban realizando muchas tareas que no les corresponden o molestando a su equipo
haciendo micromanagement.
Los problemas derivados de este comportamiento son muchos: Por ejemplo la desmotivación
que genera en el equipo la falta de confianza, la falta de tiempo que sufre el manager para
realizar las que sí son realmente sus tareas, la pérdida de la perspectiva global o la poca
eficiencia derivada del switching mental constante entre tipos de tareas.
Si al proceso de delegación lo acompañamos con un sistema de reporting de tareas y
objetivos, la sensación de pérdida de control desaparecerá y el manager estará al tanto de
todos los progresos en el proyecto.

Capacidad de coordinación y colaboración

Ya hemos visto al principio del artículo lo importante que es la colaboración y coordinación

de los equipos. Por ello la habilidad de un manager para fomentar estos comportamientos es
indispensable si quiere que su equipo alcance los objetivos sin desperdiciar tiempo ni
recursos.
La coordinación y colaboración ayudan a que no se produzcan solapamientos de trabajo, a
que los esfuerzos se alineen en la dirección correcta, a que se innove más, se identifiquen los
problemas más rápidamente y a que se encuentren las mejores soluciones para estos.
Para incentivar coordinación y colaboración el líder tiene que establecer las técnicas y
herramientas que sirvan de canal para dicha coordinación. Hasta hace poco tiempo las
posibilidades eran reducidas; los equipos se comunicaban a través de reuniones o email pero
en los últimos años plataformas como Slack, TribeScale o Basecamp han surgido como
alternativas tecnológicas más avanzadas.

Planificación estratégica

La planificación estratégica es la habilidad de un líder de conocer el estado actual de la

empresa, el equipo humano y los recursos de los que dispone para elaborar una “ruta” que
permita a su equipo alcanzar los objetivos establecidos para el proyecto.
La planificación estratégica está compuesta por diversas habilidades como la intuición, la
creatividad y por supuesto la estrategia. Si un manager está inmerso en su día a día en tareas
puramente ejecutivas es posible que pierda la visión general de la empresa y por lo tanto no
pueda desarrollar esta planificación. Por este motivo es importante que de vez en cuando se
aleje de estas tareas y dedique un tiempo a contemplar la situación a “vista de pájaro”.
Habilidad comunicativa

Sin una buena capacidad comunicativa sería difícil desarrollar el resto de habilidades. Los
grandes líderes siempre se han diferenciado por tener grandes dotes oratorias, pero no nos
engañemos, en la comunicación tan importante es saber hablar como saber escuchar.
Prestar atención, ser conciso o tener un buen control sobre el lenguaje no verbal, son algunas
de las claves para mejorar nuestras habilidades comunicativas.

Empatía

La empatía es la capacidad de percibir lo que otra persona siente, es decir, la capacidad de

poder ponerse en el lugar de otras personas (psicológicamente hablando). Un buen líder debe
ser siempre una persona empática ya que gracias a ello podrá modular y adaptar su discurso
dependiendo de la persona o personas con las que se está comunicando.
Si somos capaces de ponernos en la piel de nuestros compañeros, clientes o potenciales
usuarios será más fácil que entendamos su situación y que seamos capaces de desarrollar
una buena comunicación con ellos orientada a conseguir nuestros objetivos.

Motivación e Inspiración

Un equipo motivado no sólo es un equipo que trabaja a un rendimiento superior sino que
también es más feliz y ayuda a atraer y retener al mejor talento. Existen casos como la guerra
de contrataciones abierta entre Tesla y Apple en los que el salario ya no es un motivo
suficiente para retener al talento. Es la motivación que inspiran los proyectos y las personas
que los lideran los que determinan quién se queda con este talento.
Uno de los objetivos de un buen líder es motivar a su equipo y suponer una inspiración lo
suficientemente importante como para que el resto de miembros siga su ejemplo. Un
manager que no es capaz de transmitir esta inspiración, jamás llegará a ser un verdadero
líder.

Valor

El valor es una de las habilidades que diferencia a un manager de un líder. Un líder demuestra
valor cuando toma decisiones difíciles, cuando asume las responsabilidades de sus errores y
los de su equipo o cuando tiene que salir de su zona de confort para realizar tareas que están
más allá de su deber.
Un líder valeroso no implica que tenga que tomar las decisiones a la ligera, siempre hará un
exhaustivo cálculo de riesgos, pero lo que nunca hará será quedarse bloqueado ante una
decisión importante o una tarea complicada.

Compromiso

El compromiso se manifiesta de muchas maneras; compromiso con la empresa para no

abandonar en las buenas ni en las malas, compromiso con el equipo para liderarlo
eficazmente, compromiso con los clientes para ofrecer un valor mayor en el producto y
compromiso con uno mismo para seguir siempre mejorando.
El compromiso individual de un manager se verá amplificado cuando su equipo también
adquiera ese compromiso y trabaje codo con codo para llevar el proyecto hacia el éxito.

Resolución de problemas

Un manager también debe ser una persona resolutiva, es decir, una persona con recursos y
conocimientos para desatascar y resolver problemas. Y es que en ocasiones hay ciertos
bloqueos que sólo los puede resolver un manager y es ahí donde entra la capacidad de
resolución de problemas que permite al equipo seguir avanzando.

Resiliencia

Por último, aunque hemos hablado de la capacidad de resolver problemas, siempre es

inevitable que surjan problemas que no se pueden resolver. Por ejemplo, si nuestro equipo
llega tarde a la entrega de un proyecto y no lo podemos evitar, tendremos que ser capaces de
gestionar las consecuencias, absorber la responsabilidad y no permitir que salpique a nuestro
equipo si él no ha tenido la culpa.
La resiliencia es precisamente la capacidad de las personas para sobreponerse a situaciones
adversas y recuperarse rápidamente de ellas. Un buen manager no puede permitir que los
problemas y adversidades le impidan trabajar; ante situaciones difíciles tiene que
sobreponerse rápido y continuar trabajando.

¿Qué hacer para desarrollar el liderazgo?

No todos los líderes lo son de forma innata, de hecho, en muchos casos su eficacia revela
un progreso que ha llevado a la persona ha desarrollar sus capacidades de liderazgo, con
esfuerzo y constancia. Precisamente eso, disciplina, es una de las formas de empezar a
trabajar por ser un mejor líder. No es el único cambio que hay que abordar, también será
preciso tratar de abarcar, cada vez, mayor responsabilidad, aprender nuevas técnicas de
resolución de conflictos, desarrollar la consciencia, descubrir formas nuevas de empoderar
a otros y de inspirarles y, por supuesto, seguir formándose.
A lo largo de tu carrera irás obteniendo más y más experiencia en todas estas habilidades
de liderazgo y, aunque es un gran reto, tu objetivo debe ser “masterizar” todas ellas Una vez
lo consigas, tu capacidad de gestión de equipos será tan elevada que habrás alcanzado el
estatus de líder.