¿Qué son los modelos administrativos?
Los modelos administrativos son plantillas o patrones que las
empresas van copiando, generalizándolos y adaptándolos a sus
propias necesidades, ya que los mismos no suelen ser estrictos.
Estos modelos vienen representados por medio de procesos,
técnicas y sistemas administrativos.
El modelo administrativo que predomine en la dirección de una
empresa afectará positiva o negativamente el éxito de toda esa
organización. Igualmente, el modelo que prevalezca dentro de un
país influirá en la productividad y en el desarrollo económico de
esa nación.
Con el empleo de estos modelos se favorece mucho a las
empresas, porque se obtiene de esta herramienta una descripción
parcial sobre cómo se manejan las funciones dentro y fuera de las
mismas, permitiendo así buscar la satisfacción de gerentes,
empleados y otros entes de alcanzar objetivos en común.
El modelo utilizado variará según cómo sean las condiciones
humanas y laborales que envuelva cada trabajo. La tendencia a
largo plazo será ir hacia modelos más solidarios, porque satisfacen
mejor las necesidades de los empleados de más alto nivel.
Características de los modelos
administrativos
Genera cambios en las estructuras organizacionales
Los modelos administrativos han propiciado rápidos cambios en las
estructuras organizacionales, al igual que han establecido un
nuevo perfil para el gerente, donde sus principales características
deben incluir excelentes condiciones de comunicación y
aprendizaje.
Además, poder contar con principios elementales como
honestidad, justicia y ética, que son valores de un carácter
universal.
Su uso es flexible
Los modelos administrativos no son excluyentes, en el sentido que
un gerente o una empresa tenga que utilizar solo uno de ellos. En
una semana, o incluso en un mismo día, un gerente puede aplicar
varios de estos modelos.
Por otro lado, tiende a predominar un modelo particular como la
forma habitual de trabajar el gerente con su gente, de tal manera
que su uso conduce a un tipo particular de trabajo en equipo y
de clima laboral en el grupo.
Relacionados con la jerarquía humana de necesidades
Los modelos administrativos que se han desarrollado parecieran
estar relacionados secuencialmente con la jerarquía psicológica de
necesidades de las personas.
A medida que la sociedad en general ha venido escalando más en
la jerarquía de necesidades, se han desarrollado nuevos modelos
administrativos para atender estas nuevas necesidades de orden
superior, que se hicieron primordiales en ese momento.
Son cambiantes
La naturaleza evolutiva de los modelos administrativos hace
evidente que su condición normal es el cambio. A medida que se
comprende más el comportamiento humano o se desarrollan
nuevas condiciones sociales, es probable que cambien también los
modelos administrativos.
Resulta un grave error asumir que un modelo en particular es el
“mejor” y que perdurará a largo plazo. La tendencia actual hacia
modelos más democráticos debe continuar a largo plazo.
Todos pueden ser aplicables
Aunque en cualquier momento de la historia industrial pueda
predominar algún modelo como el más apropiado para ser usado
generalmente, se mantendrán algunos usos apropiados para los
otros modelos.
Esto es porque entre los gerentes siempre variará el conocimiento
que tengan del comportamiento humano y sus habilidades para
aplicar ese conocimiento. Según sea la historia cultural, irán
variando las expectativas en los roles de los empleados. También
variarán las políticas según sea la forma de trabajo entre las
empresas.
Modelo autocrático
Este fue el modelo que prevaleció durante la Revolución Industrial.
Depende estrictamente del poder, por lo que quienes poseen el
mando deben tener suficiente poder para dar órdenes, implicando
esto que será sancionado todo trabajador que no cumpla estos
mandatos.
Este modelo produce un control estricto de los empleados,
habiendo resultado deleznable por las agotadoras y brutales tareas
físicas, además de las condiciones de peligro e insalubridad que
hubo al comienzo. En estas condiciones, los empleados trabajan
por la obediencia al jefe y no por el respeto a este.
La dirección cree saber qué es lo mejor y está persuadida que los
empleados tienen la obligación de cumplir órdenes, que deben ser
dirigidos y empujados a conseguir cierto nivel de desempeño,
limitándose a obedecer las órdenes.
Modelo de custodia
Depende de los recursos económicos. Si una empresa no posee
suficientes recursos para poder ofrecer pensiones y pagar otras
prestaciones, le resultará imposible acoger este modelo.
Por tanto, este modelo produce que los empleados tengan una
dependencia con respecto a la empresa. Los empleados dependen
de las empresas, en lugar de depender de su jefe.
El empleado que labora en este ambiente consigue tener una
preocupación psicológica por sus prestaciones y retribuciones
económicas. Como consecuencia del trato económico que recibe,
se tiende a mostrar satisfecho y así mantenerse leal a la empresa.
Modelo de apoyo
Este modelo se basa en el liderazgo, en vez del dinero o el poder.
Mediante el liderazgo se brinda un ambiente que apoya el
crecimiento de los empleados y que puedan cumplir aquello de lo
que son capaces. Por tanto, la dirección busca apoyar el
desempeño laboral de los empleados.
Con esto se genera una sensación de involucramiento y
participación en las tareas de la empresa, formando esto parte del
estilo de trabajo de los gerentes y de su forma de tratar a los
demás. Este modelo resulta eficaz tanto para gerentes como para
empleados, gozando de una generalizada aceptación.
Modelo colegial
Este modelo se adapta fácilmente al ambiente flexible de las
empresas científicas y profesionales. Al trabajar en actividades no
programadas que requieren un efectivo trabajo en equipo, los
empleados científicos y profesionales desean la autonomía que
permite este modelo.
El modelo depende que la administración construya una sensación
de mutua contribución entre los participantes de la empresa. Cada
empleado debe sentir que está contribuyendo con algo que vale la
pena además de ser necesario y deseado.
Siente que la gerencia está contribuyendo de manera similar, por
lo que acepta y respeta su rol en la organización. Los gerentes son
vistos como colaboradores, más que como jefes.
Modelo de simulación
Este modelo está diseñado para ser utilizado específicamente en
problemas cuya complejidad imposibilite resolverlos o describirlos
con ecuaciones matemáticas comunes.
Intenta reproducir una parte de la operación de la empresa con el
objeto de ver lo que ocurrirá eventualmente en ella, o para
experimentar con esa parte modificando ciertas variables. Por
tanto, este modelo es descriptivo, no normativo.
Este modelo se presta a muchos usos, tales como para probar los
sistemas en una máquina o para las operaciones a gran nivel,
como los aeropuertos, permitiendo que se realice la
experimentación sin interferir con la operación de ese momento.
Modelo centralizado
La centralización viene dada por el grado en que la autoridad que
toma decisiones se concentra en los niveles más altos de una
empresa. En este modelo, muchas decisiones importantes se
toman en los niveles superiores de la jerarquía.
Debido a que este modelo asigna la responsabilidad de la toma de
decisiones a los gerentes de nivel superior, existen mayores
demandas en las capacidades mentales y físicas de los directores
ejecutivos y otros gerentes de alto nivel.
La centralización puede conducir a operaciones más eficientes,
particularmente si la empresa opera en un entorno estable.
Modelo descentralizado
Este modelo otorga más autoridad a los empleados que están en
los niveles inferiores, lo que genera en ellos una sensación de
empoderamiento. Además, las decisiones suelen tomarse con
mayor rapidez.
Los empleados creen que las empresas administrativamente
descentralizadas les brindan un mayor nivel de equidad en los
diferentes procesos. Resulta más factible que las personas que
estén buscando algún puesto de trabajo se sientan cautivados por
las empresas que tengan este modelo administrativo.
Modelo mixto
Este modelo cruza la estructura funcional tradicional con la
estructura de productos. Es decir, los empleados que reportan a
los gerentes de departamento también se agrupan para formar
equipos de productos. Como consecuencia, cada persona reporta a
un gerente de departamento, así como a un gerente de producto.
En este modelo, los gerentes de producto tienen voz y control
sobre los asuntos relacionados con cada producto. Este modelo se
creó como respuesta al dinamismo e incertidumbre del entorno,
junto con la necesidad de brindar especial atención a productos
específicos.
En lugar de cambiarse totalmente a una estructura basada en
productos, la empresa puede utilizar este modelo para equilibrar
los beneficios de las estructuras funcionales con las basadas en
productos.
