GUÍA DE MEDICIÓN DE
CLIMA ORGANIZACIONAL
Curso: Dinamica de las Organizaciones
Autora: Dra. Gaby Vargas Vargas
ÍNDICE
1. Definición de Clima Organizacional ..................................................... 2
2. Medición del Clima Organizacional ..................................................... 3
3. Intervención de Clima Organizacional ................................................. 3
4. Proceso de Intervención ...................................................................... 4
5. Variables a intervenir/ estrategias de Intervención .............................. 4
5.1 Estructura ..................................................................................... 5
5.2 Responsabilidad (empowerment) ................................................ 5
5.3 Recompensa ................................................................................ 5
5.4 Desafío ......................................................................................... 6
5.5 Relaciones .................................................................................... 6
5.6 Cooperación ................................................................................. 6
5.7 Estándares ................................................................................... 7
5.8 Conflictos ...................................................................................... 7
5.9 Identidad ....................................................................................... 7
6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ................................ 7
BIBLIOGRAFÍA
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CLIMA ORGANIZACIONAL
“Para que la medición del Clima sea eficaz es
imprescindible garantizar la
confidencialidad, la comunicación de los
resultados y finalmente el diseño, puesta en
marcha y cumplimiento de un plan de
acción”
1. DEFINICIÓN DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
El nuevo entorno exige grandes cambios
en relación a la gestión de los recursos
humanos dentro de las organizaciones. En
esta perspectiva el estudio del clima
organizacional es muy relevante ya que
como factor psicosocial, es considerado
como “el mediador entre los procesos
organizacionales y los comportamientos
de los trabajadores” (Rousseau, 1999). En
ese sentido Litwin y Stringer (1968), definen
al clima organizacional como, “la
cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o
experimentan los miembros de la
organización e influye sobre la conducta
de estos”.
El estudio del clima organizacional es uno
de los procesos clave de la gestion del
talento humano; por que el clima influye en la actitud y el comportamiento del
personal. La reaccion de un individuo ante cualquier situacion siempre esta en funcion
a la percepcion que tiene de esta. Si la realidad influye sobre la percepcion; entonces
es la percepcion la que determina el tipo de comportamiento que un individuo va a
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adoptar. Según este planteamiento es posible que cuatro factores influyan sobre la
percepcion: a) los parametros ligados al contexto, a la tecnologia y a la estructura
misma del sistema organizacional como los procedimientos formales e informales, las
politicas; b) la posición jerarquica que el individuo ocupa dentro de la organizacion
asi como el salario que gana; c) los factores personales tales como la personalidad,
las actitudes y el nivel de satisfaccion; d) la percepción que tiene los subordinados,
los colegas y los superiores del clima de la organización; como los estilos del iderazgo,
etc.(Martinez, G., 2003). Por lo tanto en base a la premisa anterior podemos
indicar que es necesaria la medición permanente del clima organizacional al
interior de las organizaciones,
para establecer estrategias
clave, orientadas a fomentar
relaciones laborales sanas y
armoniosas además con una
retroalimentación eficaz que
permita direccionar y coordinar
acciones.
2. MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La medición del clima organizacional hoy en día es de interés para las organizaciones
porque es un medio para conocer la percepción y valoración de los colaboradores
con respecto a su entorno organizacional, cuyos efectos se observan en la
motivación, satisfacción, compromiso organizacional, cultura organizacional, etc. y
por ende los beneficios para la entidad.
Por lo tanto el proceso de medición debe ser realizado con instrumentos que cumplan
características de confiabilidad y validez, y así obtener resultados de fuente directa
que permita diseñar y ejecutar programas de intervención a nivel individual, grupal y
organizacional sobre las diferentes variables que integran el clima organizacional. Se
recomienda que la evaluación se desarrolle periódicamente teniendo en cuenta los
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antecedentes para la revisión y mejora de las políticas y prácticas de gestión de las
personas”.
3. INTERVENCION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para efectos de una intervención adecuada sobre la percepción del clima
organizacional, es importante tener un marco de referencia global tanto de las
variables independientes que influyen en la percepción individual y colectiva del
ambiente de trabajo y de la variable dependiente que es la percepción y l significado
que los colaboradores le atribuyen a la percepción del ambiente laboral.
Variable independiente: Variable
Estructura organizacional, Orientación organizacional,
dependiente:
Estilos de dirección, Estilos de comunicación, Trabajo
Percepción y significado
en equipo,- Capacidad profesional, Medio ambiente
del ambiente labora.
físico.
Los resultados de la medición del clima organizacional conducen al diseño y
ejecución de estrategias de intervención de acuerdo a las necesidades de cada
organización:
Estrategias
correctivas
Estrategias de
Estrategias
mantenimient
preventivas o
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4. PROCESO DE INTERVENCION: Debe considerar los siguientes aspectos
Situacion Objetivo de la Comunicacion
problematica intervencion y participacion
La intervención del El objetivo de la Es necesario que los
compromiso intervención deberá ser colaboradores de todos
organizacional debe lograr una situación ideal los niveles de la
comenzar a partir de la en la entidad, organización tengan
identificación de una caracterizada por una acceso a los resultados
situación problemática actitud más favorable del diagnóstico del
de la organización, de los trabajadores compromiso
caracterizada por las respecto a su organizacional obtenidos
actitudes desfavorables organización, los mediante la aplicación
de los colaboradores objetivos y su del instrumento de
respecto)al compromiso pertenencia. recolección de datos
afectivo, normativo y de con criterios de validez y
continuidad. Estas confiabilidad.
actitudes desfavorables
pueden puede estar
causadas por todas las
dimensiones o sólo por
alguna de ellas.
5. VARIABLES A INTERVENIR / ESTRATEGIAS DE INTERVENCION
Es importante considerar que la estrategia que sea definida por la organización, debe
ser el marco que oriente absolutamente todos sus esfuerzos. Por lo tanto esta debe
ser comunicada y difundida a todos los niveles jerárquicos; acompañada de una
amplia explicación de cuál es la misión, la visión, el marco de valores organizacionales
y las políticas; así como la forma en que son desarrollados los procesos de planeación.
De acuerdo a Litwin y Stringer (1968) las dimensiones del clima organizacional a
intervenir son:
Litwin y Stringer (1968) postulan la existencia nueve dimensiones que explicarían el
clima existente en una determinada organización. Cada una de estas dimensiones se
relaciona con ciertas propiedades de la organización.
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Es el respeto a los canales formales, las reglas organizacionales, el
formalismo, las obligaciones, políticas, jerarquías y regulaciones
que se encuentran presentes en la organización. Representa la
Estructura
percepción que tiene los miembros de la organización acerca de
la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones
que se ven enfrentadas en el desarrollo de su trabajo
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es
Responsabilidad la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y
no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener
doble chequeo en el trabajo
Es la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
Recompensas recompensa recibida por el trabajo bien hecho
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
Desafíos organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la
medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca
Relaciones de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia
Cooperación: de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros
empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo,
tanto de niveles superiores como inferiores
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Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
Estándares de organizaciones sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la
desempeño importancia de percibir metas implícitas y explicitas así como
normas de desempeños
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización,
Conflictos tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan
Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un
Identidad elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En
general, es la sensación de compartir los objetivos personales con
los de la organización
6. TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
Las percepciones son medias a través de pruebas, por lo tanto el instrumento de
recolección de datos será la escala de clima organizacional.
FICHA TECNICA: ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Autor: Litwin y Stringer
Autor revisión psicométrica: Luis Vicuña Peri
Año: 2008
Nombre original: Escala de Clima Organizacional
Procedencia: Perú
Administración: Individual o colectiva
Duración: 20 a 30 minutos aproximadamente
Objetivo: Mide el clima organizacional
Dimensiones:
1.- Estructura
2.- Responsabilidad (empowerment)
3.- Recompensa
4.- Desafío
5.- Relaciones
6.-Cooperación
7.- Estándares
8.- Conflictos
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9.- Identidad
Validez: La validez fue establecido por el método de análisis de constructo, por la que
se esperó que los examinados comprendidos dentro del cuartil tres difieran
significativamente de los examinados comprendidos en el cuartil uno, mediante la
discriminación de los Ítems para lo cual se contrasto las medias aritméticas del grupo
superior e inferior mediante la prueba t., cuyos resultados se reproducen en la
siguiente tabla obtenida por Lecaros, K. (2006).
Confiabilidad: el índice de error de medición del cuestionario fue por el método de la
consistencia interna utilizando la fórmula K20 de Kder-Richardson en Límale 2006 por
Lecaros Kaherine, en su tesis de Maestría con mención en Comportamiento
Organizacional y recursos Humanos en la Escuela de Postrado de la Universidad
Ricardo Palma encontrando un coeficiente de 0.92 muy alta.
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BIBLIOGRAFIA
Clark, P. J., (2006) “Clima organizacional: según personal militar y civil en una oficina
de registro militar de una institución armada” tesis URP.
Campbell, E. (1971) “Organizational Climate is measurement and relationship to work
groups performance”. McGraw Hill, 1971
Dessler, G., (1996). Administración de Personal. México: Ed. Prentice - Hall
Hispanoamericana, S.A.
Peiró, J. (1984), Psicología de la organización. Madrid 1ra Edición, Universidad
Nacional de Educación a distancia.
Rousseau D. (1999) Clima y cultura organizativos. En: Enciclopedia de Seguridad y
Salud en el Trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales/OIT,
1999.
Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava
edición. México.
