LOS CONTRATOS MODALES

Dr. Daniel Romero

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EL CONTRATO DE TRABAJO
Herramienta

Fuente Obligaciones

Funcionalidad Deberes

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 EL CONTRATO DE TRABAJO
• CABANELLAS define el contrato de trabajo como aquel "que tiene por objeto la prestación
retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas.
Más técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la prestación continuada de
servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o
dirección, de la actividad profesional de otra".

• Del mismo modo, MARTÍNEZ, al dar una definición de contrato de trabajo, nos dice lo
siguiente: "el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones que se manifiestan entre
quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de dependencia o subordinación,
mediante el pago de una remuneración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por
las leyes o las convenciones de trabajo, y quienes dirigen u organizan ese trabajo, dentro de
los límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden comprendidas en la
relación".

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• La LPCL no nos proporciona una definición del contrato de trabajo; sin
embargo, a partir del texto del primer párrafo de su artículo 44, que recoge los
elementos esenciales de esta clase de contrato y las características que la
Doctrina le reconoce, podemos definir el contrato de trabajo como un
acuerdo por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a
prestar sus servicios personales y subordinados a favor de otra llamada
empleador, quien se obliga a abonarle una remuneración.

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Objeto de Contrato de Trabajo

Perseguir un fin
licito
Crear Regular Modificar Extinguir
Buscar la
realización de un
acto jurídico posible

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• El objeto del contrato de trabajo es crear en el trabajador la obligación de
prestar sus servicios en forma personal y subordinada a favor del empleador, y
a su vez, obligar a este ultimo al pago de las remuneraciones devengadas.

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Sujetos del Contrato de Trabajo

Trabajador Empleador
• Tipos de trabajadores distintos • Tipo de empresa
• Empleado • Empresas Especiales
• Dirección y Confianza • Intermediación
• Obreros • Tercerización
• Artistas • Grupos empresariales
• Trabajadores del hogar
• Futbolistas
• Pescadores
• Agrarios
• Acuícolas

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ELEMENTOS DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO
Elementos esenciales
• Prestación personal de servicios
• Remuneración
• Subordinación
Elementos típicos / generales
• Duración de relación laboral
• Duración de la jornada de trabajo
• Lugar de trabajo
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 ELEMENTOS ESENCIALES

• Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como tal,
permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina admite
mayoritariamente que estos elementos Son: la prestación personal del servicio,
la subordinación y la remuneración.

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 EL PODER DE DIRECCIÓN

El poder de dirección del empleador encuentra

sustento constitucional en el derecho a la libertad de
empresa, reconocido en el artículo 59 de la
Constitución en virtud del cual toda persona (natural o
jurídica) tiene derecho a emprender una actividad
(lucrativa o no) en el territorio nacional, en el marco del
modelo de economía social de mercado adoptado por
nuestra ley fundamental. De esta forma, como titular
de la actividad y respecto del personal que el
empleador contrate para ejecutarla, gozará de diversas
facultades de organización, reglamentación,
fiscalización y sanción que integran el denominado
poder de dirección del empleador.

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• Las facultades que emanan del poder de dirección del empleador han sido
expresamente recogidas en nuestro ordenamiento (art. 9 LPCL) en la forma
siguiente:

"Art. 9°. Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección del empleador, el cual
tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones."

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 ELEMENTOS GENERALES O TÍPICOS
• Los elementos típicos son aquellos cuya presentación no es indispensable para
la validez o existencia del contrato de trabajo, pero que permiten establecer
diferencias entre unos contratos de trabajo y otros de la misma naturaleza.

• Los elementos típicos constituyen indicios del carácter laboral de una relación o
son requisitos para el disfrute de determinados beneficios laborales.
• En el primer caso, contribuyen a calificar una relación como de carácter
laboral, cuando alguno de los elementos esenciales no se acredita con
plenitud.
• En el segundo caso, el goce de ciertos beneficios está condicionado a la
presencia de determinado elemento típico.

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 Forma y duración del contrato

• La duración es el tiempo durante el cual se ejecutará el contrato de trabajo. En principio, el contrato de

trabajo puede celebrarse libremente a plazo indeterminado o sujeto a modalidad; es decir, sin fecha de
terminación o sujeto a un plazo determinado, esto dependerá del tipo de servicios que se pretenda
contratar, siendo que en el caso de tratarse de contratos sujetos a modalidad, estos deberán cumplir las
exigencias previstas por la ley.

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 Caracteres del Contrato de Trabajo
• El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
a) Es principal, porque existe por sí mismo sin necesidad de ninguna otra convención.
b) Es bilateral, porque participan dos partes, el empleador y el trabajador, cada una de las cuales
asume obligaciones respecto de la otra.
c) Es consensua!, porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes, el mismo que
puede ser verbal, escrito e incluso tácito.
d) Es oneroso, porque grava a cada una de las partes con prestaciones que implican un sacrifico en
beneficio de la otra.
e) Es de tracto sucesivo, porque la ejecución de las prestaciones no se produce en un solo instante
sino a través del tiempo con carácter permanente.
f) Es conmutativo, porque cada parte conoce de antemano las prestaciones que debe cumplir y las
que debe recibir.
g) Es sinalagmático, es decir de prestaciones recíprocas, pues, ambas partes están obligabas a
cumplir con una prestación a favor de la otra, el trabajador a prestar el servicio y el empleador a
pagar la remuneración.

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 CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO

• Contrato a plazo indeterminado y contratos a plazo determinado

• Contrato a tiempo completo y contrato a tiempo parcial
• Contrato sujeto al régimen de contratación general y contrato sujeto a régimen
de contratación especial
• Contrato de teletrabajo

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 CONTRATO A PLAZO INDEFINIDO
• Una de las principales características sociales del Derecho del Trabajo es que está orientado a proteger al
trabajador frente al elevado desequilibrio entre este y su empleador. Siendo conscientes de que la fuerza
de trabajo supone una de las principales fuentes de progreso de una sociedad, resulta razonable que el
Estado proteja el mercado de trabajo con la finalidad de asegurar su crecimiento sostenible.
• Bajo el fundamento descrito, la legislación laboral que rige la contratación de trabajo regula que en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indefinido (artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
• Una de las principales características sociales del Derecho del Trabajo es que está orientado a proteger al
trabajador frente al elevado desequilibrio entre este y su empleador. Siendo conscientes de que la fuerza
de trabajo supone una de las principales fuentes de progreso de una sociedad, resulta razonable que el
Estado proteja el mercado de trabajo con la finalidad de asegurar su crecimiento sostenible. Bajo el
fundamento descrito, la legislación laboral que rige la contratación de trabajo regula que en toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indefinido (artículo 4 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

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 Contrato a plazo indeterminado y contratos a
plazo determinado
• El contrato de trabajo por antonomasia es el contrato por tiempo indefinido, en el cual no se fija, al
momento de su celebración, una fecha para su terminación; por lo tanto, superado el periodo de prueba
de tres meses, el trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario.

• Los contratos a plazo determinado, llamados por nuestra legislación contratos sujetos a modalidad, son
contratos de trabajo en los cuales la característica esencial de los mismos es que su duración ha sido
determinada previamente por las partes, sea señalando un plazo fijo de duración (por ejemplo, un número
de meses o años) o señalando que concluirán al término de una labor u actividad predeterminada (por
ejemplo, al término de instalación de una maquinaria o de la licencia de otro trabajador). Lo trascendente
es que las partes previamente acuerdan que el contrato se extinguirá en determinado momento.

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• El TUOLPCL, en su Título ll, bajo el epígrafe "De los contratos de trabajo sujetos a modalidad", reconoce
expresamente nueve tipos de contrato, dejando además a salvo la vigencia de aquellas formas contractuales
preexistentes a dicha norma, como es el caso de los contratos del régimen de exportación no tradicional
regulado por el Decreto Ley N° 22342; así como la posibilidad del reconocimiento de nuevas formas de
contratación no previstas en la ley, siempre que Su objeto fuese de naturaleza temporal y su duración
adecuada al servicio a prestar.
• De acuerdo con el TUOLPCL, los contratos sujetos a modalidad pueden adoptar las formas siguientes:
a) Contratos de naturaleza temporal (art. 54)
Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad
Contrato por necesidades del mercado.
Contrato por reconversión empresarial.
b) Contratos de naturaleza accidental (art. 55)
Contrato ocasional.
Contrato de suplencia.
Contrato de emergencia.
c) Contratos para obra o servicio (art. 56)
Contrato específico
Contrato intermitente.
Contrato de temporada.

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 PRINCIPALES PRECEPTOS VINCULADOS A LOS
CONTRATOS MODALES

• Representan aquellas “líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver lo casos no previstos”
• En ese sentido, a continuación analizaremos los principios laborales de continuidad, causalidad, primacía
de la realidad e igualdad que, de alguna manera, permiten entender más acertadamente la necesidad de
implementar modalidades de contratación en el sistema laboral peruano.

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 Continuidad laboral

• Este principio, también denominado de estabilidad o permanencia, representa la garantía del trabajador
de desarrollar su actividad laboral de manera continua e indefinida o, en su defecto, por el espacio de
tiempo que exige las actividades para las que fue contratado.
• Debe agregarse aquellas situaciones excepcionales de contratación laboral bajo modalidad o plazo fijo, en las que la
continuidad estaría limitada a la vigencia del mencionado contrato. Ello se encuentra intrínsecamente vinculado a la
causalidad laboral, es decir, que la modalidad de contratación utilizada corresponda verdaderamente al motivo de
atender, el cual debe ser temporal; caso contrario, al desnaturalizarse esta modalidad de relación laboral, operaría la
contratación laboral a plazo indeterminado.

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 Causalidad laboral

• Como acertadamente lo ha señalado el profesor Elmer Arce, la esencia del contrato de trabajo se
desprende del artículo 22 de la Constitución, que establece que “el trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de realización de la persona”. Continúa sosteniendo que dicho
derecho-principio corresponde también ser deducido complementariamente de los distintos tratados y
acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos humanos, citando para tal
efecto el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos.
• En efecto, el artículo 7 del aludido Protocolo precisa que el derecho al trabajo “supone que toda persona
goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarán en sus legislaciones, de manera particular:
(…)
d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de la industria y
profesión y con las causas justas de separación (…)”

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 Primacía de la realidad

• Este precepto debe ser uno de los más reconocidos en el mundo del Derecho Laboral; sin embargo, no
cuenta con el amplio desarrollo normativo que se esperaría, sino más bien ha sido varias veces formulado
mediante manifestaciones doctrinarias y pronunciamientos jurisprudenciales del Poder Judicial, así como
del propio Tribunal Constitucional.
• Este principio implícitamente forma parte del Derecho del Trabajo como precepto rector tuitivo del contrato
de trabajo, por lo que su aplicación o ejercicio no podría estar limitado a su reconocimiento normativo.
• En palabras de profesor Américo Plá, el principio de primacía de la realidad dispone que en el caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, deba darse
preferencia a lo primero, es decir, lo que ocurre en el terreno de los hechos.

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 Igualdad

• Una breve aproximación al principio de igualdad podría conceptuarla en dos dimensiones: por un lado,
como un principio rector de todo el ordenamiento jurídico del Estado Democrático de Derecho, siendo un
valor fundamental y una regla básica que este debe garantizar y preservar (naturaleza objetiva); y, por el
otro, como un derecho constitucional subjetivo, individualmente exigible, que confiere a toda persona el
derecho de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma alguna de discriminación.

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CONTRATOS TEMPORALES

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 Contrato por inicio o incremento de actividad

• De acuerdo a lo prescrito por el artículo 57 del Decreto Supremo N° 003-97-TR-TUO del D. Leg. N° 728:
“El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres
años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.”

• ALCANCE:
– Actividades permanentes o temporales
– Destinados a cubrir actividad especifica en proceso de consolidación

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• Tal y como lo describe la norma; los elementos objetivos para la contratación del personal, bajo éste tipo
de contrato es en principio que estemos frente a una empresa o entidad; que se encuentre iniciando sus
actividades o en su defecto esté incrementando las mismas, instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados.
• Vale decir que al margen de poder determinar si estamos frente a puestos de naturaleza permanente o
no; lo que es determinante es la actividad de la empresa, es decir es por decisión empresarial, cuyo
sustento es la incertidumbre de estar iniciando un negocio y por ende pretende flexibilizar la contratación
del personal.

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• DESNATURALIZACIÓN:
– Empresas con mas de 3 años
– Vencida temporalidad de vigencia de 3 años
– Empresa con mas de 3 años incorpora trabajador nuevo
– Empresa con mas de 3 años cambia a trabajador (indeterminado o modal) a modalidad por
inicio o incremento de actividad
– Existencia de simulación o fraude

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 Contrato por necesidad de mercado
• De acuerdo a lo prescrito por el artículo 58 del Decreto Supremo N° 003-97-TR-TUO del D. Leg. N° 728:
“El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un
trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda del mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de
la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede
ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el Artículo 74º de la presente Ley.
• En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique
la contratación temporal.
• Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la
actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen
en algunas actividades productivas de carácter estacional”
• Cabe indicar, que la norma hace referencia al término máximo de 5 años, referido al artículo 74º de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.

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• ALCANCES:
• Que la causa objetiva para la contratación de nuevos trabajadores sean los incrementos imprevisible y
transitorios de la actividad empresarial. Motivo por el cual no bastara que en contenido de este contrato se
exprese su definición sino que como afirma nuevamente Arce se deberá especificar cuales son los hechos
objetivos que “motivaron la variación de la demanda en el mercado y sus efectos concretos en la empresa
contratante”.

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• DESNATURALIZACIÓN:
• Al igual que en otros contratos
modales las causas de
desnaturalización son las
previstas en el articulo 77 de
DS 003-97 TR.

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 Contrato por reconvención empresarial

• El artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala lo siguiente:

“Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.”

• El contrato por reconversión empresarial tiene dos causas. La primera de tipo estructural, tiene que ver
con cambios en la organización del trabajo o en el diseño del puesto de trabajo. La segunda, de tipo
tecnológico, se entiende como hechos que implican un cambio del aparataje técnico de la organización
productiva con el fin de modernizar la gestión de la misma.

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• ALCANCES:
• Doctrinariamente la reconversión empresarial es un concepto que se asimila al de reestructuración
productiva o reestructuración empresarial que comúnmente es entendida como “el conjunto de acciones
dirigidas a transformar la estructura productiva de las empresas modificando la participación de los
factores de producción en el proceso. Estas acciones (…) suelen ser de tipo fiscal, financiero, técnico y
laboral.
• Las empresas, como entes productivos del mercado, tienen la necesidad de continuar innovándose, ya
sea en el aspecto estructural de la empresa (organización interna) como en el aspecto tecnológico, en su
afán de seguir produciendo a mayores escalas a un costo mínimo.

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
1.- Su aplicación se optimizaría en la contratación de personal para el manejo de herramientas, maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos.
2.-Sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas por la empresa.

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• DESNATURALIZACION:
• De conformidad con el artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la duración
máxima de este tipo de contrato es de dos (02) años.
• Posterior a este plazo, si el trabajador continúa laborando el contrato se desnaturaliza convirtiéndose en
un contrato a plazo indeterminado.
• Así mismo, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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CONTRATOS ACCIDENTALES

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 Contrato ocasional

• El artículo 60º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala lo siguiente:

“El contrato accidental –ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
meses al año.”

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• ALCANCES:
• Las necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo son aquellos
requerimientos empresariales eventuales, inciertos y de escasa duración, que necesita la empresa para
atender las exigencias que le demanden sus propias actividades que no son ordinarias, pero que
coadyuvan a la optimización de la actividad principal.
• Este tipo de contratos resulta confusa en su aplicación, toda vez, que podría tratarse de un contrato por
necesidades del mercado o incremento de actividad.

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• ELEMENTOS ESENCIALES PARA SU APLICACIÓN:
-La transitoriedad del servicio por necesidad ocasional de la empresa.
-Que la labor personal que el trabajador realice sea diferente a las labores habituales que se realiza en la
empresa.
-Que sea una mano de obra nueva no sujeta a otras modalidades de contrato o vínculo laboral con la misma
empresa. Es decir que, primero tenga un vínculo laboral común o a plazo fijo por otra modalidad y después lo
conviertan en ocasional como contrato nuevo o lo recontraten.

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• DESNATURALIZACION:
• De conformidad con el artículo 59º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral la duración
máxima de este tipo de contrato es de seis (06) meses al año.
• Posterior a este plazo, si el trabajador continúa laborando el contrato se desnaturaliza convirtiéndose en
un contrato a plazo indeterminado.
• Así mismo, cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

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 Contrato por suplencia

• El artículo 61 del Decreto Supremo N° 003-97-TR- TUO del Decreto Legislativo N° 728, refiere:
“El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que
este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por
alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales
aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en
la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo
centro de trabajo.”

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• ALCANCES:
• Respecto, a la suspensión hay que mencionar que se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
• También se suspende de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.
• También en esta modalidad contractual se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en
el mismo centro de trabajo. Es decir pongamos el caso de un gerente administrativo haya sido destacado
temporalmente a la gerencia financiera, se puede celebrar un contrato por suplencia para cubrir el puesto
del gerente administrativo, sin necesidad de haberse suspendido el vinculo laboral.
• Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias; esto quiere decir que como en nuestro
caso o ejemplo al momento de haber terminado el subsidio ya habría culminado el contrato o si es que el
gerente administrativo regresa a su puesto habitual.

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• Como quiera que la norma establece que para la celebración de éste contrato se requiere básicamente
que un trabajador estable se encuentre con suspensión de labores; entonces el elemento objetivo sería
que ésta suspensión sea realmente determinada por ley expresa o en su defecto que no se recurra para
situaciones que conlleven la transgresión de una norma.
• La vigencia del mismo dependerá entonces de la situación que determinó la suspensión del trabajador, no
se podrían invocar situaciones o circunstancias que no hayan ameritado la suspensión antes referida.

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• DESNATURALIZACION:
-Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuare laborando.
-Si el personal suspendido tiene un contrato a plazo fijo, es decir no tiene la naturaleza de estable.
- Si en la cobertura de puesto de trabajo no es de naturaleza estable y se van a desarrollar actividades
permanentes en otro centro de trabajo.
-Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

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 Contrato por emergencia

• El articulo 62º del Decreto Supremo N° 003-97-TR- TUO del D. Leg. N° 728; establece que:
“El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia”.
• De otro lado, el artículo 78 del Decreto Supremo N° 001-96-TR; establece que:
“El caso fortuito o la fuerza mayor en el contrato de emergencia, se configura por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible”.

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• ALCANCES:
• Este tipo de contratos es el que menos incidencia tiene en su aplicación; ya que su naturaleza es muy
particular, es decir que solo en las situaciones en que existan casos fortuitos como desastres naturales
(terremotos, inundaciones, etc) o casos como incendios, robos, desvanes, etc, es que se puede contratar
a personal por esta modalidad pero solamente hasta el tiempo en que dure la contingencia o la
emergencia.
• La fuerza mayor o causa mayor, también conocido como mano de Dios o en latín vis maior, es un hecho
que no se puede evitar y tampoco se puede prever.

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• En principio hay que tener en cuenta que éste tipo de contratos, por ser de naturaleza excepcional,
deberá de existir de manera obligatoria y sin mediar algún tipo de ambigüedad un caso fortuito o fuerza
mayor; vale decir que tal como hemos referido en el punto anterior no cabe ningún supuesto de duda
sobre categorizar que estamos frente a un hecho fortuito o fuerza mayor. No puede ser categorizado
como tal cualquier situación que pueda preverse o alguna situación empresarial factible de ser detectada
a tiempo.
• Otro de los puntos que se tiene que considerar es que el tiempo de su duración será con la del hecho que
la originó, es decir mientras dure la emergencia; ahora bien se supone que si ocurre un hecho fortuito o
una fuerza mayor el personal que se va a requerir es justamente para que ayude a sobrepasar estos
momentos, es decir no se puede modificar los contratos de aquellos trabajadores que estaban bajo un
contrato al momento de ocurrido los hechos.

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• DESNATURALIZACION:
• Una situación para que pueda desnaturalizarse éste contrato, justamente es que no exista un caso fortuito
o una fuerza mayor, es decir se celebre para diversas situaciones que no contemplan la norma.
• Otra de las situaciones que puedan configurar una desnaturalización es que se siga contratando al
personal bajo el contrato de emergencia cuando los hechos considerados como tal ya dejaron de serlo.
• Asimismo estamos frente a la desnaturalización de éste tipo de contratos cuando el trabajador demuestre
la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley.

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CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO

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 Contrato por obra o servicio

• De acuerdo a lo prescrito por el artículo 63º Decreto Supremo N° 003-97-TR-TUO del D. Leg. N° 728:
“Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”.

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• ALCANCES:
• El empleador podrá realizar las renovaciones que estime convenientes siempre que las mismas resulten
razonables para la consecución de la obra o servicio cuya existencia generara la causa específica para
contratación temporal.

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• Para la celebración de este contrato así como para los demás tipos de contratos a plazo es indispensable
la existencia de causa objetiva para su celebración lo cual implica, que las actividades que desempeñen
los trabajadores contratados sean temporales y no constituya labores permanente de la empresa, es así
que no podrá contratarse de manera temporal a un contador en la empresa cuya actividad principal es
brindar Asesoría contable a sus clientes.

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• DESNATURALIZACIÓN:
• Este tipo de contrato se desnaturaliza por las causal previstas en el inciso b) del articulo 77 del DS 003-97
TR que señala que cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, este es
considerado a tiempo indeterminado si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de
concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
• La citada causal de desnaturalización resulta coherente porque si el trabajador continua laborando luego
de concluida de la obra, ese hecho acreditara que la prestación de labor del trabajador no tenia carácter
temporal sino permanente por lo que es razonable que nuestro legislador sancione el uso incorrecto de
este contrato considerado que el mismo de plazo indeterminado.

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 Contrato intermitente
• El artículo 64º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala lo siguiente:
“Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la
contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma
automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.”
• Así mismo, el artículo 65º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, a la letra dice:
“En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o
condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.”
• De otro lado, el artículo 66º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala:
“El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se
determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.”

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• ALCANCES:
• Hay algunas actividades que no es posible la ejecución continúa de las labores del trabajo, por lo que, sus
labores son permanentes (continuo y duradero en el tiempo) y discontinuas (interrumpido, carente de
continuidad), debido a que la causa que genera las labores del trabajador no se ha producido. Es el caso,
por ejemplo, de los estibadores o pescadores.
• Debemos entender por requerimientos de personal que tienen como sustento la atención de las
necesidades empresariales, producto del incremento periódico de la producción y que inciden de forma
importante en los productos o servicios que brinda el empleador.
• Es importante precisar que las actividades que realiza el empleador, y que generan la contratación de
este personal, si bien tienen vocación de permanencia se realizan de forma fraccionada, con intervalos de
inactividad.
• Concluimos, entonces, que la duración de este tipo de contrato, podrá superar los cinco (05) años,
siempre, claro está, que las actividades de la empresa sean permanentes con intervalos de inactividad.

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• Celebración de contrato con mismo trabajador que le otorga derecho preferente
en contratación (puede consignarse en mismo contrato)
• Si se considera derecho preferente no es necesario celebrar nuevo contrato,
renovación opera de forma automática.
• Causa objetiva debe ser precisa y especificar las circunstancias y razones que
originan intermitencia.
• Los derechos laborales y el tiempo de servicio se determinan en función al
tiempo efectivamente laborado.

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• DESNATURALIZACION:
• Se desnaturaliza el contrato intermitente cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• Es el caso, por ejemplo, que siendo una labor de naturaleza permanente y continúa el empleador contrata
bajo la modalidad de intermitente, aduciendo que sus labores son discontinúas. Por ejemplo: secretaria de
gerencia, jefe del área de informática, etc.
• En el caso de la Sentencia del Tribunal Constitucional: Proceso de Amparo - Expediente Nº 08951-2006-
PA/TC, se señala la desnaturalización del contrato intermitente, toda vez, que durante todo el récord
laboral, el trabajador ha desarrollado sus funciones sin ninguna interrupción o suspensión, siendo sus
labores permanentes y continuas, desvirtuándose la causa objetiva en éste tipo de contratos.

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 Contrato de temporada

• De acuerdo a lo prescrito por el artículo 67 del D.S. N° 003-97-TR; este contrato es aquel que se celebra
con el ánimo de atender las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes
en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Este tipo de contrato no tiene plazo
máximo.

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• ALCANCES:
• Es factible la celebración de este tipo de contratos cuando las necesidades empresariales requieran ser
atendidas por un incremento de la demanda en el mercado de los productos o servicios que brinda el
empleador. Se debe precisar que este incremento es previsible por la actividad que realiza el empleador,
explico esta afirmación con un ejemplo: la florería: la rosa y el clavel durante los meses de febrero y mayo
necesitara contratar mas personal para repartir los pedidos de arreglos florares ya que durante los
mismos sus ventas serán mayores por la celebración de día de los enamorados y el día del madre, Como
se puede advertir que en el ejemplo expuesto el incremento de las ventas es previsible todos los años.
• El tiempo de duración de este contrato dependerá de la duración de la temporada

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• ELEMENTOS OBJETIVOS PARA SU APLICACIÓN:
• En la celebración de este contrato el empleador debe cumplir con las siguientes formalidades:
a) Señalar por escrito la duración de la temporada,
b) Precisar la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y por ultimo:
c) Establecer la naturaleza de las labores del trabajador.
• El trabajador que preste sus servicios con este tipo de contrato tendrá derecho a la contratación
preferente si fue contratado por dos temporadas consecutivas o tres alternadas por el mismo empleador,
tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes; para ello el trabajador deberá presentarse
en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de temporada,
vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.

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• DESNATURALIZACION:
• Las causales para la desnaturalización de este tipo de contrato son las previstas en el articulo 77º del DS
003-97-TR, articulo que señala que el contrato sujeto a modalidad se considera como una de duración
indeterminada: si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado o después de las prorrogas pactadas, Asimismo este contrato se desnaturalizaría en caso que
el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude.

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 OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

• Por otra parte, los artículos 80 y 82 de la LPCL regulan otras dos modalidades de contratación laboral a
plazo fijo, que son el contrato de exportación no tradicional, regido por las disposiciones del Decreto Ley
Nº 22342, Ley de exportación no tradicional; y los contratos temporales innominados. Las causas
objetivas que sustentan la validez de estos contratos temporales se ven a continuación:

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