ESTRATEGIAS DE INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

(Programa de Apoyo a la Inclusión laboral de Personas con Discapacidad, AVANZA INCLUSIÓN)

MÓDULO 3: PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS E INCLUSIÓN

PREMISAS:

1.- Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad.

2.- Velar porque se realicen los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

AJUSTES RAZONABLES: modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una

carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas
con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos
humanos y libertades fundamentales.

ACCESIBILIDAD: debe integrarse en los sistemas y procesos sin que importe la necesidad de una persona
con discapacidad concreta. Los ajustes razonables, deben realizarse desde el momento en que una persona con
discapacidad requiera acceder a situaciones o entornos no accesibles.

PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS (AVANZA INCLUSIÓN, 2021)

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INDUCCIÓN E INCOPORACIÓNGESTION DEL

TALENTOGESTION DE SALIDA.

Recomendaciones generales:

a) Evitar discriminación-garantizar accesibilidad

-Pruebas médicas solo para personas con discapacidad
-Despidos por motivos de discapacidad
-Restricción de la promoción laboral
b) Implementación de ajustes razonables
-Ciclo vida trabajador.
c) Solicitar apoyos desde recursos humanos

ANTECEDENTES: FALLAS EN EL PROCESO DE INCLUSIÓN LABORAL

-No se logra el anclaje correcto entre las habilidades del trabajador y las características del puesto de trabajo.

-No se lleva a cabo una mediación adecuada en aspectos ligados a la cultura organizacional de la empresa.

-Se generan tratos inadecuados entre el nuevo trabajador y los compañeros de trabajo y/o autoridades.

-Falta de adaptación por parte del nuevo trabajador a cambios en su rutina y en la empresa.

DESEMPEÑO  DE LA PROPIA PERSONA+ DEL MEIDO AMBIENTE (equilibrio entre ambas en la

actividad)

Demandas motoras, emocionales, cognitivas, sensoriales, sociales.

PUESTO DE TRABAJO: agrupación de tareas laborales diseñadas para lograr cierto propósito esencial y
perdurable en una organización.

-El ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO (APT) define los comportamientos que demanda la
organización del empleado.

-Existen diferencias entre un APT y los descriptores/perfiles de cargo, estos últimos son un insumo para
realizar un análisis de puesto de trabajo.

Algunas preguntas para el análisis de puestos de trabajo: ¿Qué hace en el puesto?-¿cómo se hace?- ¿con qué
lo hace?- ¿por qué lo hace?- ¿qué exige el puesto? - ¿Dónde se hace el trabajo?- ¿quién lo hace? - ¿con quién
trabaja? -¿qué riesgos tiene?- ¿qué equipos debe utilizar?

PROCEDIMIENTO:

Análisis de la estructura organizacional variables ambientales identificar apoyos naturales

MATERIAL:

1. Claves para la búsqueda y selección de trabajadores con discapacidad (Juan Carlos Lozar)

2. Administración del personal (Idalberto Chiavenato, quinta edición)

3. Manual de entrevistas efectivas (Grupo SDH)

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN INCLUSIVO

Reclutamiento Preselección Selección

El reclutamiento: conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización:

Levantamiento de perfil

Publicar oferta laboral

Filtro curricular

-Mencionar en la publicación de oferta de trabajo que la organización posee compromisos con respecto a la
igualdad de oportunidades para los candidatos y las candidatas, con o sin discapacidad.

-Activar todos los medios de reclutamiento que sea necesarios, para así llegar a más personas.

CONSIDERACIONES:

-Al momento de realizar la publicación, apóyate de las preguntas de filtro, esto te permitirá identificar de
mejor forma a los candidatos

-Al momento de realizar publicación, genera preguntas sobre los ajustes necesarios que requiere él o la
candidata/o al momento de presentarse a la entrevista.
-Apoyarse de análisis de puesto de trabajo (información e accesibilidad física, descripción de puesto de
trabajo, exigencias de empleo, hacer alianzas estratégicas).

PRESELECCIÓN proceso mediante el cual se utiliza un filtro más específico para validar la información
relevante que asegure el éxito del perfil.

Recomendaciones:

-Realiza preguntas claves, que permitan validar conocimientos específicos o saber si el candidato flexibiliza
en algunos aspectos

-También nos permite saber si el candidato requiere algún ajuste razonable el momento de la entrevista y
pueda participar en igualdad de oportunidades.

SELECCIÓN en esta etapa se realizan las entrevistas y pruebas para escoger al candidato o candidata más
idónea para cubrir la vacante.

-Entrevistas requeridas

-Entrevistas por competencias: ES UN INSTRUMENTO QUE PERMITE PREDECIR DESEMPEÑO, EL

MODELO MÁS TULIZADO ES EL STAR, ENTREVISTA CONDCUTUAL, ALTO NIVEL E VALIDEZ,
SE UTILIZAN PREGUNTAS ABIERTAS, SE APOYA EN DICCIONARIO POR COMPETENCIAS.

MODELO STAR

S= SITUACIÓN T=TAREA A=ACCION R= RESULTADO (coménteme alguna situación donde tuvo

que tomar una decisión importante, ¿cuál fue el resultado de esta acción?

-Aplicación de pruebas

-Selección final

Aspectos a considerar

ASPIRACIONES COMPETENCIASINTERESES

GUIA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN ICLUSIVO

1. Garantizar espacio físico

2. Capacitar y orientar
3. En caso de acompañamiento
4. Entrevista y pruebas
5. Requerimientos específicos
6. Protocolos estandarizados
7. Tecnologías disponibles
8. Cierre del proceso

RECOMENDACIONES:

-Las entrevistas y pruebas de selección deben ser accesibles para las personas con discapacidad

-El equipo encargado de los procesos debe estar capacitado en temáticas de discapacidad
-Para la realización e entrevista y pruebas de selección deben efectuar los ajustes razonables.

ANCLAJE LABORAL

Sistema general análisis del puestose contrasta con candidatosse elige al trabajador más adecuado para
el cargo ajustes razonables.

EJEMPLOS DE AJUSTES RAZONABLES

o -Proporciona run intérprete de lengua de señas

o -Aumentar el tamaño de letra del material impreso.
o -Proveer software de lectura
o -Proveer un terminal de lectura braille
o -Colocar la estación e trabajo cerca de los baños y salas de descanso

Nivel de dificultad de la tarea (reto)  frustración

Preocupación

____________________Flujo (juego, creatividad, competencia) _____________________________

Nivel de destreza de la persona (capacidad)  aburrimiento

Ansiedad

“Que la persona sea compatible con el puesto de trabajo”

CONCIENTIZACIÓN: entendemos por concientizar a todo aquel acto que signifique hacer que una persona
tome conciencia sobre determinadas circunstancias, fenómenos, elementos de su personalidad o actitud, para
mejorar su calidad de vida y sus vínculos no sólo con el resto de los individuos sino también con el medio
ambiente que lo rodea.

EDACIÓN + REFLEXIÓN =CONCIENTIZACIÓN

CONTRATACIÓN

En este proceso debemos tener en cuenta lo siguiente:

1. Consideraciones de accesibilidad

2. Ajustes razonables.

NECESIDADES DE APOYO
Apoyo dentro y fuera de la organización

 Asesoramiento
 Orientación
 Consejos
 Aprendizaje
 Formación
 Asistencia
 Adaptaciones y restructuración

AJUSTES RAZONABLES: son todas las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no
impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a
las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con los demás.

INDUCCIÓN: es un proceso de sociabilización al comienzo del ciclo de vida laboral de un trabajador.

Para tener presente:

- Todas las personas aprendemos de manera diferente por tanto es importante:

- 1. Múltiples medios para presentar la información (verbal, escrita, visual) mayor accesibilidad en
la información.
- 2. Considere diversas metodologías que incorporen elementos prácticos y lúdicos para la entrega de
información.
- 3. Elabore procesos y protocolos de capacitación e inducción bajo los principios de diseño universal
y no discriminación.
- 4. Las personas con discapacidad deben ser agentes activos en cada una de las etapas.
- 5. Elimine las barreras del entorno, de información y actitudinales que vayan en desmedro de las
personas con discapacidad, en los procesos de inducción, capacitación y formación y siempre
considere las capacidades de cada uno de los trabajadores.

EJEMPLOS DE ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN:

-Charla de concientización entre los compañeros y las jefaturas del nuevo/ trabajador/a sobre el
enfoque de derecho de personas con discapacidad, lenguaje inclusivo y trato igualitario, entre otros.
-Identificación de necesidades de adaptación del entorno físico al puesto de trabajo.
-Desarrollo e un protocolo de ingreso de personas con discapacidad.
-Información el proceso de inducción en formatos accesibles (páginas web internas, guías de
inducción, videos e intérprete en lengua de señas).

PROCESO NECESARIO:

 Mejor adaptación al puesto de trabajo

 Mayor permanencia
 Proceso de inclusión efectivo

TRABAJO DECENTE: un empleo productivo basado en las habilidades e intereses del trabajador/, pero que
además sea un empleo sostenible en el tiempo, que le permita alcanzar una autonomía e independencia
económica (Naciones Unidas, 2015).
SEGUIMIENTO: consiste en un proceso sostenido de acompañamiento al trabajador, con el fin de observar
los resultados del proceso de inserción laboral, realizar los ajustes que sean necesarios y detectar
oportunidades de mejora.

CONSIDERACIONES:

1.- Observar la satisfacción con su empleo y las tareas que desempeña, indagando la motivación del
trabajador, así como la satisfacción laboral de su compañeros/as y su jefatura con sus funciones.

2.- Los apoyos naturales con los que cuenta y sus apreciaciones. Tener conocimiento todo el tiempo si existe
apoyo por parte de los compañeros de trabajo (Pacto de Productividad, 2018).

3.- La información referente al puesto de trabajo en el que se desempeña, sus funciones y tareas, incluyendo
los mecanismos usuales de evaluación de desempeño.

4.- Considere e informe las posibilidades de plan de carrera para el/la trabajador7a, así como medidas de
accesibilidad y acompañamiento en otros procesos, como oportunidades de formación en el trabajo.

PROMOCIÓN LABORAL

 Toda la información referente al desarrollo profesional y las posibilidades de ascenso, debe ser
facilitada y difundida en la empresa siempre de modo accesible a los trabajadores.
 Todas las oportunidades de formación, manuales y cursos patrocinados por la empresa, deben ser
accesible para todos/as los trabajadores/as y deben ser dadas a conocer del mismo modo.

SITUACIONES CRÍTICAS

 Pueden ser causadas por múltiples motivos, dentro o fuera del entono laboral, impactan directa o
indirectamente en el rendimiento del trabajador y en consecuencia ponen en peligro su adaptación
y/o mantención en su puesto de trabajo.
 Término o no renovación del contrato laboral y eventual rotación de personal.
 Incremento de las actitudes negativas y resistencias hacia los procesos de inclusión por parte del
equipo de trabajo.
 Incremento de la insatisfacción del propio trabajador
 Temor y sensación de fracaso de la inserción laboral por parte de la empresa.

PROVISIÓN DE APOYOS ESPECÍFICOS

-Agrupar medicamentos de 5 en 5 con elástico

-Pegar productos de pack de ofertas

-Inventariar productos de la bodega

CONSIDERACIONES PARA LA INCLUSIÓN LABORAL:

EJEMPLOS:

DISCAPACIDAD FÍSICA:

1.- Diseño universal

2.- Conocer el estado de salud de la persona y el esto de su proceo de rehabilitación

3.-Considerar técnica de protección auricular para evitar lesione so accidentes laborales.

DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL

1.- No modificar la distribución de equipos, muebles y herramientas en el espacio de trabajo

2.- Usar plataformas digitales compatibles con software lector de pantalla

3.- Tomar contacto con el trabajador mediante la voz antes de establecer contacto físico.

4.-Decribir verbalmente situaciones importantes, considerando la necesidad de apoyo para acceder a la

información y proceso contractual

5.-Permitir el acceso de guía canino en caso de ser necesario

DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA

1.-Contemplar uso de sistemas de comunicación de preferencia para la entrega de información y para la

comunicación con los demás miembro de la organización.

2.-Incluir luces, alarmas o timbres.

DISCAPACIDAD INTELECTUAL

1.- Establecer rutinas fijas para evitar errores que pongan en riesgo la tarea encomendada o la seguridad.

2.- Evitar la infantilización

3.- Entregar indicaciones claras (con apoyo visual) mediante la segmentación en pasos y el tiempo suficientes
para llevarlos a cabo

4.- Acompañar inicialmente a quien requiera hasta el aprendizaje de la rutina básica y la progresiva
adquisición de independencia en su ejecución

DISCAPACIDAD PSICOSOCIAL

1.- Facilitar, en caso de ser necesario, participación en controles periódicos de salud (a través de flexibilidad
horaria)

2.- Entregar indicaciones claras y una rutina de trabajo estable.

INCLUSIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Diagnóstico y Política de Diversidad

-Diversidad; Se refiere a la diferencia o a la distinción entre personas, animales o cosas, a la variedad, a la

infinidad o a la abundancia de cosas diferentes, a la desemejanza, a la disparidad o a la multiplicidad.

-La diversidad es la expresión plural de las diferencias; diferencias no traducidas en negación, discriminación
o exclusión, sino en reconocimiento de los otros distintos a mi como partes de una misma entidad colectiva
que nos incluye.
-Inclusión: es un enfoque que responde positivamente a la diversidad e las personas y a las diferencias
individuales para el enriquecimiento de la sociedad, a través de la activa participación en la vida familiar, en
la educación, en el trabajo y en general en todos los procesos sociales, culturales, y en las comunidades.

-Inclusión laboral: es el derecho de toda persona a incorporarse al mundo laboral, independiente de su

género, condición física, apariencia, nacionalidad, etc., primando su competencia y habilidades para el cargo.

-Discriminación: Se refiere a la diferenciación injusta entre personas, dando un trato de inferioridad por
motivos raciales, políticos, religiosos, etc. Y la discriminación está presente no sólo a la hora de tomar
decisiones laborales como el contratar, el sueldo y puesto de trabajo en el que ejercerá un trabajador sino
también en el clasismo, las preferencias sexuales, la violencia en contra la mujer, la disposición frente al os
migrantes, el trato a las personas con discapacidad y un amplio número de otras circunstancias.

¿Por qué abordar la diversidad en las empresas?

Cambiar paradigmas

Diagnóstico: es una herramienta que se construye con datos de distintas fuentes y que me permitirán
identificar la vinculación y transversalización de la diversidad en la organización, por lo tanto debe ser
participativo y reflexivo.

Proceso de Construcción del Diagnóstico de Diversidad

-Autodiagnóstico (encuestas, datos, dotación)

-Entrevistas en profundidad, FODA

-Revisión información (inducción, código de ética políticas)

-Análisis y Presentación de resultados.

Política de Diversidad e Inclusión

Objetivo: lograr procesos inclusivos sustentables en el tiempo

Elementos básicos para lograr resultados:

1. Validada por la Gerencia

2. Alienada con la estrategia de la compañía

3. Difusión

POLÍTICA DE DIVERSIDAD E INCLUSIÓN

1. “Traje a la medida”

2. Transversaliza valores

3. Define responsabilidades

4. Ayuda en la toma de decisiones

5. Orienta la definición de programas

6. Comunica de forma explícita y transversal a todos los stakenholders

PERMITE:

 Conocer mejor a los clientes, colaboradores internos y proveedores

 Extenderse a una red más amplia de recurso humano
 Comprender las diferencias de nuevos mercados
 Alinearse con la normativa nacional e internacionales en temas de DDHH y Sostenibilidad
 Distribución de beneficios justa
 Dar lugar a la innovación y pensamiento creativo

EVITA:

 Duplicidad de recursos, entregando una estructura unificada de planes.

FACILITA

 Delegación y control
 Toma de decisiones e todos los niveles con límites claros

CONTIENE:

1. Responsabilidades

2. Declaración de no discriminación

3. Grupo e interés

4. Objetivo

5. Alcances

6. Reportabilidad

7. Fundamentación

PROCESOS DE CAMBIO CULTURAL Y LIDERAZGO

Beneficios de la gestión de la diversidad

¿Cómo implementar una cultura diversa e inclusiva?

1.-Un líder comprometido

2. Comprensión de la diversidad e inclusión por parte de la organización

MODELO DE CAPACITACIÓN ACCENTURE

Las principales cuestiones abordadas:

1. Reconocer que todos tenemos sesgos, incluso usted.

2. Identificar sus suposiciones sobre los otros.

3. Salir de la zona de confort trabajando sus sesgos

4. Desafiar a su statuo quo haciendo conexiones con lo diferente

5. Compartir conocimientos sobre sus sesgos no conscientes con su equipo.

PROCESO DE CONSTRUCCIÓN

-Anunciar el apoyo, valoración y compromiso de la alta gerencia

-Programas que se conecten con el propósito de la empresa

-Trabajo con líderes

CUANDO HABLAMOS DE LIDERAZGO TENEMOS QUE CONSIDERAR:

Propiciar líderes diversos en la organización

Potenciar a esos líderes para que sean agentes de cambio

RASGOS O COMPORTAMIENTO DE LÍDERES INCLUSIVOS

1. Compromiso visible

2. Humildad

3. Conciencia de sesgos

4. Curiosidad por los demás

4. Inteligencia cultural

5. Colaboración eficaz

PROGRAMAS E INICIATIVAS

Tips para un programa de diversidad exitoso

1. Crear una propuesta de valor

2. Establecer objetivos claros

3. Comprender la situación actual

4. Diferenciar iniciativas por grupo de la diversidad

5. Definir la estrategia de implementación para todas las iniciativas

6. Identificar y abordar continuamente las posibles barreras de mentalidad

PROGRAMAS E INICIATIVAS EN CONCRETO PARA PROPICIAR UNA CULTURA INCLUSIVA

Capacitación de sesgos inconscientes y grupos de diversidad

Programas específicos de liderazgo inclusivo

Manual de lenguaje inclusivo, manual de corresponsabilidad, protocolo de transición de género.

PARTICIPACIÓN ACTIVA

1. Crear comités de diversidad

2. Embajadores por grupo de diversidad

3. Líderes e inclusión por gerencia

4. Evaluación de las iniciativas y programas

Campañas comunicacionales

Difusión de avances, reconocimientos y premios.

BENEFICIOS DE LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LAS EMPRESAS

1) Fortalecimiento de valores culturales dentro de la organización(una ética del respeto)

2) Mejora la reputación de la compañía
3) Ayuda a atraer y conservar a personas con mucho talento
4) Incremento de la motivación y la eficiencia en la plantilla
5) Aumento de la innovación y creatividad
6) Crear y actualizar productos y servicios que atiendan a las nuevas necesidades y fidelizar a clientes
con perfiles cada vez más diversos.

En resumen los beneficios se pueden abordar en 3 pilares:

1.- Resultados en colaboradores

2.-Desempeño de colaboradores

3.-Desempeño organizacional

MEDICIÓN DE PRÁCTICAS INCLUSIVAS EN LA EMPRESA

Sistema de Gestión, indicadores KPI’s

Lograr integración en las diferentes funciones y áreas de la organización

Nos encontraremos con resistencias al cambio

Es una etapa de mucha estrategia

¿Qué es un sistema de gestión de la diversidad?

-Una estructura anual, creada con participación de las distintas áreas de la compañía, para tener programas
robustos, que den respuestas a los desafíos y brechas que se comparten al interior de la organización

¿Cómo logramos este cambio?

Midiendo

“Lo que no se puede medir no se puede controlar; lo que no se puede controlar no se puede gestionar no se
puede mejorar” (Peter Druker)

¿Cómo logramos esas mejoras?

Incorporar KPL’S de medición de la diversidad e inclusión por gerencia o área.

¿Cuáles son las razones para hacerlo?

1. La medición impulsa la acción: lo que se mide se puede mejorar

2. Las buenas prácticas requieren la medición de los costos y beneficios de la inversión
3. La medición proporciona una justificación para el uso continuo de recursos escasos
4. La medición permite aprender lecciones para futuras inversiones similares.

PROPICIA ACCIONES CONCRETAS COMO:

a) Programas continuos y sólidos de formación sobre diversidad

b) Grupos de afinidad por grupo de la diversidad
c) Programas con mentores y de aprendizaje
d) Políticas para acomodarse a las necesidades familiares diversas
e) Campañas comunicacionales que desalienten la discriminación
f) Incorporar intencionalmente una cultura organizacional de la diversidad y que sea parte de la cultura
empresarial
g) Sistematizar actividades y ritos que permitan conocer y celebrar las diferencias
h) Utilizar auditoría diversidad para descubrir errores y aciertos en la implementación eficaz de todas
políticas y estrategias.

INDICADORES

AREA OBJETIVO ACTIVIDAD INDICADORE RESPONSBA FECHA

S LE
Reclutamiento Cumplimiento Alianzas con 100% de xxx xxx
de la ley instituciones cumplimiento
21.015 de personas mensual
con
Discapacidad
Revisión de
las
descripciones
de cargo de la
empresa
Sostenibilidad Establecer Desarrollar Si/no xxx xxx
lineamientos una política de
claros sobre la diversidad e
posición de la inclusión
organización
respecto a la
diversidad e
inclusión
¿Qué implica que los grupos de diversidad en una empresa tengan menor rotación?

-Eficiencia en la gestión de recursos

-Ahorro o reducción de costos

NCh 3267 y NCh3262 (Normas Chilenas en diversidad e inclusión)

Son instrumentos de gestión que establecen requisitos, que as organizaciones se comprometen a cumplir
para promover la participación laboral equitativa de grupos de la diversidad (Género y Personas con
discapacidad en estos casos).

Fueron aprobadas por el Instituto Nacional de Normalización (INN), en 2012

Son de carácter voluntario

Ambas normas son sistemas de gestión que funcionan como una norma ISO 9000

La NCh aún no es aplicada por ninguna empresa

En la actualidad hay 28 empresas certificadas en la NCh3262

¿QUÉ ES LA NCh3267?

 Es una norma que establece los requisitos que debe cumplir un sistema de gestión de la inclusión de
personas con discapacidad
 Sus referencias normativas son:
-NCh3269: Accesibilidad en la edificación y el urbanismo-Criterios generales de diseño
-NCh 3271: Criterios DALCO para facilitar la accesibilidad universal.
-NCh- ISO 9000: 2010 sistemas de gestión de la calidad- fundamentos y vocabulario
-NCh-ISO 9001: sistemas de gestión de la calidad

SUS OBJETIVO SE BASAN EN ESTABLECER CRITERIOS PARA QUE LA ORGANIZACIÓN PUEDA:

1. Demostrar su capacidad para proporcionar y mantener entornos, procesos, bienes, productos y servicios
accesibles.

2. Mejorar la accesibilidad universal a través de una eficaz aplicación del sistema de gestión

3. Llevar adelante sistemáticamente acciones concretas acordes con los principios internacionales relativos a
los derechos de la personas con discapacidad.

Principales ámbitos que aborda:

RESPONSABILIDAD DE LA DIRECCIÓN

-Comunicar a la organización el compromiso.

-Establecer y difundir la política o declaración de inclusión de personas con discapacidad.

-Asegurarse que se establecen los objetivos y metas que den cumplimiento a la política o declaración de
inclusión de personas con discapacidad.
-Definir y comunicar las responsabilidades y autoridades en materia de inclusión de personas con
discapacidad

-Revisar al menos anualmente el modelo de gestión de inclusión de la organización.

GESTIÓN DE LO RECURSOS

-RRHH Entregar la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada al personal

-Infraestructura asegurar las condiciones de accesibilidad universal en el correcto funcionamiento,

mantenimiento de la infraestructura y de las tecnologías de información y comunicación-

-Ambientes de trabajo definir y gestionar el ambiente de trabajo necesario para lograr la conformidad de los
requisitos.

IMPLEMENTACIÓN

-Objetivos que den respuesta a la política

-Desarrolla run diagnóstico

-Elaboración y documentación de planes de acción, respecto a la inclusión de personas con discapacidad

MEDICIÓN, ANÁLISIS Y MEJORAMIENTO

-Debe hacer seguimiento y análisis de la percepción de los usuarios

-Debe hacerse una auditoría interna al sistema de gestión que permita detectar posibles no conformidades.

-Definir mejoras continuas, ya sea a través de acciones correctivas o preventivas

-Solicitar auditoría externa a empresa certificadora acreditada por el INN

MEDIDAS CONCRETAS:

DEFINIR QUIÉN REALIZARÁ EL PROCESO

-Se hará internamente

-Usará un asesor externo

-Será un sistema mixto

ESTABLECER PRIORIDADES

-1.Diagnóstico (equipo RR.HH., sindicato)

-2. Capacitar equipo RH (instalar capacidades, norma, accesibilidad, selección, lenguaje inclusivo)

-3.Implementat (establecer política, hacer un plan según brechas)

-4. Auditar internamente

LA TAREA ES UN PRINCIPIO DOCUMENTAL

-Revisión de documentación existente (uso de lenguaje inclusivo)

-Creación de documentos inexistentes.

NORMA CHILENA NCh3262

Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de vida laboral, familiar y personal.

-Norma de igualdad de género (2012)

-Propone la implementación de un sistema de gestión de igualdad de género y conciliación de vida laboral,

familiar y personal (SIGIGC)

-El SIGIGC consiste en un conjunto de procedimientos y prácticas de gestión organizacional cuyo fin es
transformar la gestión de personas.

-Tiene estructura según el sistema de gestión ISO 9000 y es compatible con NCh ISO 900.

ÁMBITOS QUE ABORDA

GESTIÓN DE PERSONAS

1. Reclutamiento y selección de personal

2. Desarrollo de carrera

3. Representación equilibrada de mujeres y hombres en cargos de responsabilidad y toma de decisión