ACTIVIDAD GLOBAL DE APRENDIZAJE
PROYECTO DE INTERVENCIÓN PARA UNA
ORGANIZACIÓN
ALUMNOS
Curiel Arias Rubén
Hernández Domínguez Josué Fernando
Juárez Canseco Edson Fredy
Nájera Ramírez Gustavo
Solano Castillo Iván Antonio
INTRODUCCIÓN
Las altas tasas de rotación reducen la productividad laboral. Los empleados con más
experiencia en la empresa prestan más atención a las políticas y objetivos de la empresa,
y a la mejor manera de desempeñar sus funciones en la empresa. Los nuevos empleados
a menudo tardan en aprender a realizar sus funciones correctamente; dado que las
empresas con una alta rotación de empleados tienden a tener más empleados sin
experiencia, pueden sufrir una baja productividad de los empleados.
La importancia de retener el mejor talento como estrategia de negocio lleva a evaluar los
métodos y prácticas de gestión de la fuerza laboral que se utilizan desde el momento de
la contratación profesional, onboarding y objetivos organizacionales, los cuales deben
estar vinculados al proyecto individual de cada colaborador.
Fomentar un sentido de pertenencia y compromiso en los empleados es muy importante
para la empresa y la gerencia debe reconocer que el éxito de la empresa depende de los
empleados porque son las personas que dirigen la empresa.
En resumen, es necesario desarrollar un plan para reducir la tasa de rotación y
administrar mejor los recursos financieros e internos de la empresa.
MARCO TEÓRICO
En este apartado se presentan algunas referencias fundamentales que se deben analizar
como antecedentes que muestran la poca relevancia que se ha dado al fenómeno de la
rotación de personal, sus causas y sus consecuencias. Con base en la revisión de
algunas fuentes bibliográficas, cuya información es muy limitada, se hace relevante
realizar más investigaciones sobre este tema. En la búsqueda del estado del
conocimiento se hace mención de algunos trabajos relacionados directamente con el
objeto de estudio.
Administración de recursos humanos
Uno de los problemas que suelen enfrentar ciertos sectores de la economía es la
precariedad laboral, la cual puede impactar negativamente a cualquier organización y se
agrava cuando se vuelve extremadamente difícil cubrir los puestos vacantes,
especialmente si se trata de falta de empleos atractivos y mal remunerados. Un puesto
remunerado perteneciente a una empresa que tiene un perfil deficiente en el entorno en el
que se desarrollan sus actividades, lo que en muchos casos conduce a la mala selección
del trabajador que debe ocupar el puesto, porque no hay elección, esto provoca la fluctuar
para viajar nuevamente en algún [Link] organización, puede ser una decisión de
la propia empresa cuando encuentra que el trabajador seleccionado no es apto para el
puesto, o puede ser una solicitud de la persona que decide irse cuando se descubre que
una copia le permitirá cumplir en mayor medida con sus expectativas de un nuevo trabajo.
Una de las causas de la rotación de empleados en una organización es la insatisfacción
laboral, especialmente si las personas insatisfechas constituyen una gran demanda de
recursos humanos, habrá una competencia feroz, los trabajadores serán los que decidan
al final y la satisfacción juega un papel importante en esta elección. La oferta en un
mercado corresponde a la demanda en otro y viceversa; la producción de uno es la
entrada del otro.
La rotación de personal e índice de rotación de humanos
Milkovich y Boudreau (1994) mencionan que si bien las finanzas, la infraestructura de
equipos y los activos de planta son recursos inevitables de una organización, los
trabajadores (recursos humanos) sí tienen una importancia considerable porque los
recursos humanos son la fuente de su creatividad en cualquier organización y partes
innovadoras. Las personas son las responsables de innovar, diseñar, producir los bienes
y servicios que brinda una empresa; controlar la calidad de sus procesos y productos;
distribución de productos; distribución de productos; asignación de recursos financieros a
los departamentos y diseño de productos, y determinar la organización para seguir
objetivos y estrategias.
Por lo general, la rotación de empleados se expresa como un porcentaje durante un cierto
período de tiempo. La rotación se expresa en índices mensuales o anuales para permitir
comparaciones, desarrollar diagnósticos o facilitar la acción. La rotación de personal debe
compensarse con nuevas admisiones a fin de mantener los niveles de recursos humanos
en la proporción adecuada requerida para el funcionamiento del sistema.
Rodríguez, en su artículo “Introducción a la Psicología del Trabajo” (1998), define la
movilidad de los empleados como “el derecho a buscar nuevas oportunidades y nuevos
incentivos económicos y profesionales para mejorar el estatus personal y profesional” con
el fin de desarrollar nuevas experiencias en sus carreras, permitiéndoles enriquecer sus
conocimientos, habilidades y potencial profesional.
Determinación de las causas de rotación de personal
La rotación de empleados no es la causa, sino el resultado, la influencia de algún
fenómeno dentro o fuera de la organización sobre la actitud y el comportamiento de los
empleados. Por tanto, es una variable que depende de fenómenos internos y externos de
la organización.
Como fenómenos externos podemos mencionar; la oferta y demanda de recursos
humanos del mercado, la situación económica del mercado laboral y las oportunidades de
empleo.
Entre los fenómenos internos podemos mencionar: la política de compensación de la
organización, la política de beneficios de la organización, las oportunidades de
crecimiento, los tipos de relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de la
organización, la cultura de la organización y las políticas de reclutamiento y selección de
empleados, etc.
Ausentismo
El ausentismo es cuando un empleado deja una empresa por enfermedad o permiso
legal, y se puede definir más claramente que el ausentismo, que es la suma de días que
un empleado de la empresa no trabaja.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la empresa Construcciones y Proyectos de Ingeniería Industrial, S.A., existe un
problema en el desempeño de la hoja de vida de los empleados, debido a la falta de
jornada laboral, los empleados son rotados en doble turno, lo que genera insatisfacción de
los empleados, renuncia espontánea y baja calidad del desarrollo del tiempo de trabajo.
La rotación de personal en las empresas constructoras ha ocasionado el problema de la
baja eficiencia productiva, debido a la falta de personal para suplir la jornada laboral, los
empleados tienen que trabajar turnos dobles, lo que genera insatisfacción de los
empleados, renuncia espontánea y baja calidad de desarrollo.
JUSTIFICACIÓN
El enfoque de realizar esta investigación parte de visualizar en la práctica profesional
cómo se presentan algunos problemas en la estabilidad laboral organizacional y cómo
afectan su desempeño, por lo que es necesario identificar las causas o factores que
conducen a estos problemas. Mayor rotación de personal. A través de esta investigación,
se sugiere que los resultados puedan servir como referencia para que otras empresas
mejoren sus prácticas actuales con el personal de operaciones.
A partir del análisis de las manifestaciones vertidas por la gerencia podemos definir que,
si bien para ellos se trabaja en un muy buen ambiente y que las comunicaciones son
fluidas, la responsable de RRHH, a partir de su trabajo cotidiano, difiere con los mismos
ya que observa una deficiencia en aspectos tales como, compromiso por parte de los
empleados con los objetivos generales de la empresa, falta de iniciativa para el trabajo en
equipo, disconformidad con la carga horaria, entre otros aspectos que consideramos
pueden estar vinculados con problemas de clima laboral, y que afecten el grado de
motivación de los empleados.
OBJETIVO GENERAL
El objetivo principal es disminuir el índice de la rotación del personal en general, por
medio de estrategias que incrementen la motivación de los empleados en sus diferentes
áreas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Identificar los motivos por los cuales renuncian los empleados a través de
entrevistas.
● Revelar mediante encuestas de clima laboral la situación actual de los empleados.
● Elaborar una estrategia para incrementar los niveles de motivación de los
empleados de las áreas administrativas y operativas de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
A. Reconocimiento del trabajo y logros de objetivos.
Reconocer el trabajo tiene como objetivo el reforzar el compromiso del empleado con la
organización, a través del reconocimiento del trabajo realizado y de los logros alcanzados,
ya sean éstas por equipo o por departamento. Por equipo se debe entender las personas
que pertenecen a la organización y que trabajan en el interior de un departamento en
áreas específicas, en el que hay un ejecutivo y 2 auxiliares.
PROPUESTAS
● Establecimiento de metas por equipos y por departamento, como por ejemplo
disminuir los porcentajes de reclamos de los clientes por los servicios prestados.
Para el establecimiento de este tipo de metas se deben de fijar plazos, en el caso
de departamento administrativo se recomendaría plazos mensuales a modo de
imitar lo que es conocido como el empleado de mes, pero en este caso sería el
equipo del mes.
● Reconocimiento público e incentivos económicos para los equipos que logren las
metas, así se generaría al interior del departamento una sana competencia (sana
porque todos los que quieran los incentivos tendrían que realizar sus labores de la
mejor forma posible) al interior del departamento para lograr conseguir los
incentivos.
● Reuniones mensuales en donde se acuerden las metas del mes, además de que
se traten los logros y fracasos del mes anterior. Con esta acción se hace partícipe
a los empleados de las decisiones que se toman en la organización.
B. Motivación de los trabajadores.
El objetivo de este ítem es lograr aumentar la motivación de los trabajadores, haciéndolos
sentir parte importante de la organización, pudiendo con esto mejorar el servicio que
prestan a los clientes de la empresa.
PROPUESTAS
● Revisar plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen
necesidades de los trabajadores que no estén cubiertas en este. En caso de que
existan necesidades no cubiertas tratar en lo posible de mejorar el plan, con el
objetivo de mejorar la opinión que los trabajadores tienen de la organización.
● Tratar de igualar los sueldos del mercado.
● Dar espacios para que los empleados aporten con ideas constructivas a las labores
de la organización, y es tarea del jefe de departamento poner en práctica alguna
cada cierto tiempo, con la debida autorización pertinente. Es recomendable que
alguna de las ideas de los trabajadores sea puesta en práctica, ya que esto
fomentará la participación de los mismos y tendrán evidencia verídica de que están
siendo tomados en consideración verdaderamente por la organización.
C. Trabajo en equipo.
De acuerdo a la investigación pertinente uno de los puntos más críticos es justamente el
trabajo en equipo, es por esto que el objetivo de realizar propuestas en este punto es
fortalecer las relaciones humanas en la organización y así evitar conflictos que
entorpezcan el desempeño de los trabajadores.
PROPUESTAS
● Fortalecer la identificación del empleado con su departamento, haciéndole partícipe
de las decisiones del mismo.
● Otro punto importante para la creación y fortalecimiento de relaciones humanas es
el interactuar en actividades recreativas, que sean organizadas por la empresa, por
tanto la organización podría hacer cada cierto tiempo algún tipo de evento en que
participen gran cantidad de trabajadores, en las inmediaciones de la empresa o en
algún recinto apto para un evento social.
ESQUEMA DE ACOPIO DE INFORMACIÓN
La medición de la Rotación de Personal es uno de los cálculos más importantes dentro
de la gestión de recursos humanos. El Índice de Rotación de Personal es el porcentaje
total de empleados que abandonan una organización dentro de un marco de tiempo
específico.
Los autores Gibson, Ivancevich & Donnely (2000) en su libro “Las organizaciones”
expresan que “la satisfacción en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen
con respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el
trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como el
estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la afiliación de los grupos de trabajo, las
condiciones laborales y el margen de beneficios.
Según Idalberto Chiavenato (2000) en el libro “Administración de Recursos Humanos” en
su quinta edición, el término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de
personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.
Siguiendo con el autor Chiavenato, en el libro ya mencionado, continúa diciendo que,
como ocurre con todos los sistemas, la organización tiene uno o varios objetivos por
alcanzar. El sistema es eficaz en la medida en que alcanza esos objetivos con un mínimo
de recursos, esfuerzos y tiempo. (Pág. 194)
Según Rodríguez, Darío (2005) en su libro “Diagnostico Organizacional”, el clima de la
organización es uno de los aspectos más frecuentemente aludidos en el diagnóstico
organizacional. Tanto es así que muchas veces se confunde diagnóstico organizacional
con diagnóstico de clima organizacional. Se trata de un tema que se plantea en la década
de los sesenta, junto con el surgimiento del Desarrollo Organizacional y de la aplicación
de la teoría de los sistemas al estudio de las organizaciones. (Pág. 159)
MÉTRICAS CLAVES PARA MEDIR EN RECURSOS HUMANOS
Tasa de Retención de Personal
Se puede determinar dividiendo la cantidad actual de empleados por la cantidad de
trabajadores hacia el comienzo de su período de estimación, y esto se debe multiplicar
por 100 para conocer la Tasa de Retención. Puede elegir el período de tiempo que se
medirá en meses o años, pero la mayoría de las organizaciones prefiere hacerlo
anualmente.
La Tasa de Desgaste o la Tasa de “Abandono”
Para determinar la tasa de desgaste para un mes determinado o un período de tiempo
específico, primero se debe conocer la cantidad total de empleados al comienzo del mes.
Luego, se necesita saber la cantidad de nuevos empleados que se unieron a la compañía
ese mes. Finalmente, determinar la cantidad de empleados que se fueron. El número de
empleados que se fue es el número de abandonos..
Rotación Voluntaria y Rotación Involuntaria
El peor escenario ocurre en el caso de la rotación voluntaria, ya que esto es algo
imprevisto. La rotación voluntaria es aquella que ocurre cuando los empleados
voluntariamente deciden abandonar sus puestos en una organización determinada, la
rotación involuntaria es relativamente menos dañina porque en este caso, los empleados
no son los que toman la decisión de abandonar el puesto.
Tasa de retención de talentos
Cuando hablamos de estrellas, hablamos de empleados que hacen un esfuerzo adicional,
de alto rendimiento, que están automotivados, poseen la actitud y el impulso adecuados
para superar cualquier situación difícil que se les presente. Estas estrellas son bastante
notables y se pueden distinguir fácilmente. Entonces, cuando una organización tiene la
bendición de tener un grupo de estrellas, quiere asegurarse de que estas estrellas
permanezcan con ella pase lo que pase. La importancia de analizar la tasa de retención
de estas estrellas es extremadamente alta ya que determina el entorno y los procesos
generales.
ALCANCES Y LIMITACIONES
ALCANCE
El presente proyecto explorará algunas alternativas de solución al problema dentro de la
organización de una empresa: el ausentismo para los trabajadores de la empresa
Construcciones y Proyectos de Ingeniería Industrial, S.A.
El proyecto abarca únicamente a empresas constructoras que cuenten con un gran
número de empleados.
Tendrá incidencia en la gerencia quienes serán los responsables de tomar las decisiones
acordes al plan propuesto. Lo llevará a cabo el responsable del área de recursos
humanos de la empresa.
LIMITACIONES
Este proyecto no abordará el ausentismo relacionado con la salud (origen médico).
El proyecto no abarca la atención de factores externos de la empresa.
PLAN DE ACCIÓN
PERTINENCIA DEL PROYECTO
El estudio sobre las alternativas para disminuir el ausentismo del personal dentro de la
empresa Construcciones y Proyectos de Ingeniería Industrial, S.A. es un tema pertinente
dentro la estructura organizacional de la corporación, así como está relacionado con la
productividad de la empresa.
APLICACIÓN DEL PROYECTO
A. Reconocimiento del trabajo y logros de objetivos.
1. Fijar plazos para las metas.
2. Establecer reuniones cada cierto tiempo donde se acuerden las metas del
plazo actual, además de que se traten los logros y fracasos del plazo
anterior.
3. Reconocer públicamente y otorgar incentivos económicos para los equipos.
4. Fomentar la sana competencia.
B. Motivación de los trabajadores.
1. Revisar plan de prestaciones y beneficios actual.
2. Abrir espacios para que los empleados aporten con ideas constructivas.
3. Poner en práctica alguna idea con la debida autorización.
4. Hacer una campaña de endomarketing relacionada con la participación de
los empleados.
C. Trabajo en equipo.
5. Incentivar el sentido de pertenencia de cada individuo con su grupo
mediante retos pequeños semanales.
6. Fomentar la participación en las decisiones de cada departamento.
7. Organizar eventos corporativos donde se impulse la interacción entre
empleados.
8. Organizar eventos sociales.
CONCLUSIONES
Prestar atención a las ideas que puedan surgir de sus trabajadores, ya que las
organizaciones pueden encontrar la manera de mejorar sus procesos y además generar
cercanía con sus trabajadores. Así como mayor cercanía con las jefaturas y con sus
trabajadores. Creación de planes de motivación para los trabajadores, a través de
mejoras en las prestaciones o realización de actividades extra programáticas.
No es recomendable contratar personas solo para cubrir vacantes, aunque esta
mentalidad persiste y te cansa más en el futuro que cuando estás contratando candidatos
ideales, debes contratar personas que hayan logrado características en un período de
tiempo más corto, por lo que en en general, se prefieren las personas con más
experiencia, pero también hay algunos candidatos que se desarrollan y aprenden más
rápido que otros, y hay miles de candidatos que no postularon porque no cubrieron ciertos
años de experiencia.
Este incidente me hizo entender que hay muchos cambios a nuestro alrededor que hacen
que nuestra sociedad sea mejor o peor dependiendo de la situación, y es nuestra
responsabilidad hacer cambios para tener un mejor entorno económico, ambiental,
político y social para lograr una transformación trascendente que puede tener efectos
positivos a largo plazo.
Cree puestos y contrate un líder de reclutamiento y selección para que el profesional
pueda estandarizar y estandarizar estos procesos. Evalúe periódicamente la rotación de
sus empleados para ver si las propuestas enviadas cumplen sus objetivos. La voluntad y
compromiso de ambas partes (empresa y trabajadores) para mejorar la organización.
Por otro lado, la deficiencia en la remuneración económica hacia el área administrativa es
notoria haciendo que la carga laboral se evidencie aún más convirtiéndose en un factor de
deserción en el personal. Se evidencia que en las áreas administrativa y operativa de
Seracis las relaciones entre compañeros y superiores son significativas efectuándose un
buen trabajo en equipo, a su vez esta relación entre compañeros ha permitido la
convivencia, el buen trato y servicio para ser empresa de ejemplo ante las demás del
sector.
No puede dejar de señalarse que el aprendizaje en diversos temas en los planes de
formación han influido de manera tal que se recomienden temas encaminados a la vida
familiar, laboral, de emprendimiento y proyecto de vida.
BIBLIOGRAFÍA
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