DEL - derecho laboral

UCP | ICOM | sexto semestre

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 1

 ín dice

 presentación 3

 programa 4
contenido módulos

 mapa conceptual 10

 macroobjetivos 10

 agenda 11

 material 12
material básico
material complementario

 glosario 12

 módulos *
m1 | 14
m2 | 27
m3 | 42
m4 | 58
m5 | 77
* cada módulo contiene:
microobjetivos
contenidos
material
actividades
glosario


evaluación 85

impresión total del documento 85 páginas !

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.2

 p re s e ntac ión

Bienvenido a DERECHO LABORAL

Bienvenido al curso del Derecho Lab-

oral. En el transcurso del presente curso
indagaremos el alcance de las normas
jurídicas laborales de carácter tuitivas,
cuyo fin último es lograr la dignificación
del trabajo, y la aplicación de las normas
jurídicas a las diversas situaciones
que se presentan a diario en el ámbito
del derecho laboral y de la seguridad
social.

El profesional debe poseer las competencias necesarias para resolver de

manera eficiente, y eficaz las situaciones en el ámbito del derecho laboral.
En el primer módulo estudiaremos las definiciones principales del derecho
laboral y de la seguridad social, identificaremos a los sujetos del derecho
del trabajo. También comprenderemos sobre los elementos sustanciales y
accesorios del contrato individual del trabajo y sus modalidades.
En los módulos dos y tres, nos abocaremos a explicar los derechos, y obliga-
ciones de los sujetos del derecho del trabajo y justificar el método de cálculo
establecido en la norma jurídica laboral, respectivamente.
Luego, en los módulos cuatro y cinco, se efectuará la comparación de entre
los distintos contratos de trabajos especiales, y podrá precisar el correcto
ejercicio de los derecho de huelga y paro, y la intervención de la autoridad
administrativa del trabajo con la finalidad de regular el ejercicio correcto de
los derechos y obligaciones de los sujetos del derecho laboral, y la aplicación
en el caso de violaciones a las normas jurídicas de las sanciones correspon-
dientes, su procedimiento y la prescripción de las mismas.
Al finalizar el contenido de los módulos usted logrará una visión global y
sistemática de las instituciones del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, y alcanzará la competencia necesaria para la resolución de problemas
generados por la relación de trabajo voluntario y subordinada.
La metodología que utilizaremos consistirá en el análisis pormenorizado de
las disposiciones jurídicas vigentes del Derecho Laboral y de la Seguridad
Social, de la jurisprudencia producida por los tribunales de la República del
Paraguay aplicándolas por medio de ejercicios prácticos basados en distintas
situaciones que se presentan en la vida cotidiana del ámbito laboral.
Además, juntos buscaremos proponer alternativas viables al perfecciona-
miento de las instituciones jurídicas laborales y del derecho social mediante
la investigación.
Los conocimientos adquiridos podrán utilizarse en cualquier posición que
usted ocupe en una organización empresarial, o en calidad de trabajador y/o
dirección en sus relaciones con su empleador o sus trabajadores, respectiva-
mente, tanto para prevenir situaciones de conflicto laboral como para resolv-
erlas de manera conveniente a sus intereses.
Con la competencia adquirida en el presente curso, usted tendrá las habili-
dades necesarias para crear su propia empresa prestadora de servicios con
la finalidad de asesorar con solvencia a personas físicas o jurídicas en mate-
ria laboral. ¡Adelante!

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 3

 p rogram a

Módulo 1: Introducción al Derecho Laboral y la Seguridad Social

Unidad 1
1. Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
1.1. Derecho del Trabajo: definición.
1.1.1. Naturaleza Jurídica.
1.1.2. Principales caracteres.
1.1.3. Autonomía: clases.
1.2. Legislación Laboral: definición.
1.3. Derecho de la Seguridad Social: definición.
1.3.1. Fines.
1.3.2. Contingencias cubiertas por el seguro social.
1.4. Principios Generales del Derecho Laboral.
1.5. Normas Positivas Vigentes.
1.5.1. Constitución Nacional.
1.5.2. Código del Trabajo y Procesal del Trabajo.
1.5.3. Convenios de la O.I.T., ratificados y canjeados por el Paraguay.
1.5.4. Equidad.
1.5.5. Principios Generales del Derecho Laboral.
1.5.6. Principios del derecho común no contrarios a los del Derecho Laboral.
1.5.7. Doctrina, jurisprudencia, costumbre y uso local.

Unidad 2
2. Los Sujetos en el Derecho del Trabajo
2.1. Sujetos principales del Derecho del Trabajo.
2.1.1. Trabajador: definición.
[Link]. Empleados de confianza.
[Link]. Clasificación profesional.
2.2. Empleador: definición.
2.2.1. Representantes del empleador.
[Link]. Intermediarios.
[Link]. Sustitución del empleador.
2.3. Personas excluidas del Código del Trabajo.
2.4. El estado en la relación jurídica laboral.

Unidad 3
3. Contrato Individual de Trabajo
3.1. Elementos esenciales.
3.2. Caracteres.
3.3. Principio de la autonomía de la voluntad.
3.4. Fuentes del contrato individual de trabajo.
3.5. Requisitos esenciales: enumeración.
3.6. Capacidad jurídica de los contratantes.
3.7. Objeto del contrato.
3.7.1. Actividades laborales excluidas.

Unidad 4
4. Modalidades del Contrato de Trabajo
4.1. Modalidades del contrato de trabajo.
4.1.1. Por la forma de celebrarse.
4.1.2. Por su duración.
4.1.3. Por la forma de pagarse la remuneración.
4.1.4. Por los sujetos intervinientes.

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4.2. Gastos del contrato.
4.3. Período de Prueba: definición.
4.3.1. Plazos.
4.3.2. Efectividad.

Módulo 2: De los derechos y obligaciones de los empleadores y traba-

jadores.
Unidad 5
5. Derechos y Obligaciones de los Empleadores y los trabajadores según el
Código del Trabajo
5.1. Obligaciones del empleador: enumeración.
5.2. Prohibiciones legales impuestas al empleador: enumeración.
5.3. Derechos del empleador: enumeración.
5.4. Obligaciones del trabajador: enumeración.
5.5. Actos prohibidos a los trabajadores: enumeración.
5.6. Derechos del Trabajador: enumeración.

Unidad 6
6. Régimen de Suspensión del Contrato de Trabajo
6.1. Suspensión del contrato de trabajo: definición.
6.2. Clases.
6.3. Causas.
6.3.1. Biológicas.
6.3.2. Económicas.
6.3.3. Políticas.
6.3.4. Penales.
6.3.5. Sociales.
6.4. Plazo o duración de la suspensión.
6.5. Efectos.
6.5.1. Obligaciones del empleador.
6.5.2. Derechos del empleador.
[Link]. Contrato del trabajador sustituto.
6.5.3. Obligaciones del trabajador.
6.5.4. Derechos del trabajador.

Unidad 7
7. Salario
7.1. Salario: definición.
7.2. Naturaleza jurídica y caracteres.
7.3. Estipulación libre del salario.
7.4. Forma de pago.
7.5. Época de pago.
7.6. Lugar de pago.
7.7. Prohibiciones: excepciones.
7.7.1. Compensación.
7.7.2. Anticipos.
7.7.3. Descuentos autorizados por el trabajador.
7.7.4. Retenciones.
7.8. Inembargabilidad parcial del salario.
7.9. Anticipo de salario.
7.10. Salario mínimo legal vigente: definición.
7.10.1. Salario mínimo vital y salario mínimo industrial: distinción.
7.10.2. Factores considerados para calcular los salarios mínimos.
7.10.3. Consejo Nacional de Salarios Mínimos: composición.
[Link]. Atribuciones.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 5

[Link]. Procedimiento.
Unidad 8
8. Aguinaldo
8.1. Aguinaldo: definición.
8.2. Método de cálculo.
8.3. Época y prueba de pago.
8.4. Inembargabilidad.
8.5. Ejercicios prácticos.

Unidad 9
9. Asignación Familiar
9.1. Asignación familiar: definición.
9.2. Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo del beneficiado.
9.3. Formalidades para su percepción.
9.4. Personas que pueden cobrarla.
9.5. Época y forma de pago.
9.6. Extinción del derecho.

Módulo 3: De los derechos y obligaciones del empleador y trabajador y

de las diversas causas de terminación del contrato de trabajo.
Unidad 10
10. Descansos Legales
10.1. Pausas durante cada jornada.
10.2. Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario.
10.3. Descanso semanal.
10.3.1. Descanso semanal en día distinto del domingo.
10.3.2. Descanso semanal en los establecimientos de trabajos continuos.
10.4. Descanso obligatorio en días feriados.
10.5. Vacaciones anuales remuneradas: definición.
10.5.1. Finalidad.
10.5.2. Duración.
10.5.3. Cómputo.
10.5.4. Salario que el trabajador percibe por vacaciones.
10.5.5. Derecho a vacaciones proporcionales.
10.5.6. Vacaciones causadas no usufructuadas.
10.5.7. Época de las vacaciones: acumulación e interrupción.
10.5.8. Penalización por no concederlas dentro del plazo.
10.5.9. Ejercicios prácticos.

Unidad 11
11. Duración Máxima de las Jornadas
11.1. Fundamento.
11.2. Jornada de trabajo efectivo.
11.3. Horario y duración de cada jornada:
11.3.1. Diurna.
11.3.2. Mixta.
11.3.3. Nocturna.
11.4. Jornada máxima para trabajos insalubres o peligrosos.
11.5. Jornadas extraordinarias: definición.
11.5.1. Duración.
11.5.2. Casos en que se permite.
11.6. Trabajadores excluidos de la limitación de la jornada de trabajo.
11.7. Limitaciones legales para el trabajo nocturno.
11.8. Ejercicios prácticos.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.6

Unidad 12
12. Estabilidad en el Trabajo
12.1. Estabilidad: definición.
12.2. Clases.
12.2.1. General.
12.2.2. Especial.
12.3. Derecho a la estabilidad especial en el Código del Trabajo: caracteres
y alcance.
12.4. Forma de proceder al despido del trabajador con estabilidad especial
adquirida.
12.5. Falta de prueba de la causal alegada.
12.6. Imposibilidad de efectuar la reposición del trabajador estable.
12.7. Responsabilidad del trabajador estable por renuncia injustificada e
intempestiva.

Unidad 13
13. Terminación de los Contratos de Trabajo
13.1. Terminación del contrato de trabajo: definición.
13.2. Caracteres.
13.3. Clasificación de las causas:
13.3.1. Generales o comunes a todos los contratos.
13.3.2. Especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del
empleador.
13.3.3. Especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del
trabajador.
13.3.4. Terminación con preaviso.

Módulo 4: De los contratos especiales de trabajo. La libertad sindical y

el contrato colectivo de condiciones de trabajo.
Unidad 14
14. Contratos Especiales - Parte I
14.1. Contratos especiales: definición y enumeración.
14.2. Contrato de aprendizaje: definición.
14.2.1. Remuneración.
14.2.2. Lugar del aprendizaje.
14.2.3. Capacidad jurídica de las partes.
14.2.4. Forma de celebración.
14.2.5. Cláusulas mínimas del contrato.
14.2.6. Obligaciones de las partes.
14.2.7. Duración.
14.2.8. Período de prueba.
14.2.9. Terminación del contrato.
14.3. Trabajo de menores: definición.
14.3.1. Ley N° 1680/2001 “Código de la Niñez y de la Adolescencia”: alcance.
14.3.2. Código del Trabajo: derogaciones y vigencia.
14.3.3. Requisitos para el trabajo de menores.
14.3.4. Prohibiciones legales.
14.3.5. Salario de los menores.
14.3.6. Vacaciones de los menores.
14.4. Trabajo de mujeres: definición.
14.4.1. Razones de la protección legal.
14.4.2. Igualdad de la mujer para su admisión al trabajo.
14.4.3. Prohibiciones: trabajo nocturno, insalubre o peligroso.
14.4.4. Descanso y prestación de maternidad.
14.4.5. Facilidades para la lactancia.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 7

14.4.6. Prohibición del despido por embarazo.

Unidad 15
15. Contratos Especiales - Parte II
15.1. Contrato de trabajo a domicilio: definición.
15.1.1. Empleadores: definición.
15.1.2. Taller de familia: definición.
15.1.3. Trabajador a domicilio: definición.
15.1.4. Simulación y fraude en el contrato de trabajo a domicilio.
15.1.5. Libro de registro a cargo del empleador.
15.1.6. Libreta de salarios.
15.1.7. Retención de salario.
15.1.8. Tiempo de espera computable en beneficio del trabajador.
15.1.9. Pago de los días feriados.
15.1.10. Normas generales aplicables al trabajo a domicilio: excepciones.
15.2. Servicio doméstico: definición.
15.2.1. Caracteres.
15.2.2. Modalidades.
15.2.3. Enumeración de los trabajadores domésticos.
15.2.4. Casos de aplicación de las normas generales del Código del trabajo.
15.2.5. Remuneración.
15.2.6. Período de Prueba.
15.2.7. Horario de trabajo y descansos legales.
15.2.8. Obligaciones del empleador.
15.2.9. Terminación del contrato de servicio doméstico.
15.3. Trabajo rural: definición.
15.3.1. Trabajador rural: extensión del concepto.
15.3.2. Empleador rural: definición.
15.3.3. Arrendatario o aparcero considerado empleador rural.
15.3.4. Obligaciones de los empleadores y derechos de los trabajadores.
15.3.5. Admisión de menores de edad.
15.3.6. Labores rurales urgentes.
15.3.7. Jornada de trabajo: duración y excepciones.
15.3.8. Anticipo de salario: limitación.
15.3.9. Terminación del contrato rural: régimen indemnizatorio.
15.4. Trabajo de transporte automotor terrestre: definición.
15.4.1. Sujetos comprendidos y excluidos.
15.4.2. Jornada de trabajo: pausas legales y prohibición.
15.4.3. Doble función del conductor y cobrador.
15.4.4. Ley N° 884/81: alcance.

Unidad 16
16. Libertad Sindical
16.1. Libertad sindical: concepto general.
16.2. Sindicato de trabajadores: clasificación.
16.2.1. Fines.
16.3. Sindicato de empleadores.
16.4. La estabilidad sindical: definición.
16.5. Inscripción de los sindicatos.
16.6. Acta de constitución.
16.7. Procedimiento para la inscripción.
16.8. Derecho y obligaciones de los sindicatos.
16.9. Extinción y disolución de los sindicatos.

Unidad 17
17. Contrato Colectivo de condiciones de Trabajo

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.8

17.1. Definición.
17.2. Sujetos.
17.3. Forma, objeto.
17.4. Registro.
17.5. Duración y revisión.
17.6. Contenido.
17.7. Extensión.
17.8. Terminación.

Módulo 5: De la Huelga y Paro. El Reglamento interno de Trabajo. De los

organismos administrativos, sanciones y prescripción de las acciones.
Unidad 18
18. Huelga y Paro
18.1. Derecho de huelga: definición.
18.2. Sujeto.
18.3. Exclusiones.
18.4. Servicios públicos imprescindibles.
18.5. Huelga de trabajadores no organizados en sindicatos.
18.6. Huelga legal e ilegal: consecuencias.
18.7. Autoridad competente para la calificación.
18.8. Derecho de paro: definición.
18.9. Paro legal e ilegal: consecuencias.
18.10. Autoridad competente para la calificación.

Unidad 19
19. Reglamento Interno de Trabajo
19.1. Definición.
19.2. Naturaleza jurídica.
19.3. Obligatoriedad.
19.4. Procedimiento para su elaboración.
19.5. Contenido según el Código del Trabajo.
19.6. Homologación y registro.
19.7. Vigencia, impresión y publicidad.

Unidad 20
20. Organismos Administrativos - Observancia - Prescripción
20.1. Autoridad administrativa del trabajo.
20.2. Inspección y vigilancia.
20.3. Atribuciones de los inspectores del trabajo.
20.4. Sanción: definición.
20.5. Sanciones establecidas en el Código del Trabajo.
20.6. Prescripción de acciones laborales: definición.
20.7. Términos o plazos en el Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 9

 m a p a co n ce ptu al

m a c ro o b je tivos

• Adquirir conocimientos de las disposiciones establecidas en el Código del

Trabajo y otras vigentes en materia laboral y de la Seguridad Social, para
su adecuada aplicación a situaciones concretas en las Empresas.
• Valorar y destacar la importancia del Derecho Laboral como derecho y
deber social, a fin de reconocer su carácter tuitivo y dignificadora.
• Conocer las instituciones fundamentales del Derecho del Trabajo de
manera que el estudiante posea la adecuada competencia al momento
de utilizarla.
• Emitir juicio de valor respecto al Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social vigentes en el territorio paraguayo, con el fin de proponer solucio-
nes jurídicas acordes a los principios generales del derecho laboral.
• Aplicar el conocimiento adquirido referente a las leyes laborales a situa-
ciones específicas, a fin de manejarlos correctamente dentro del campo
jurídico laboral.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.10

 age n da

a. Porcentaje de tiempo por módulo

MODULOS PORCENTAJES ESTIMADOS

1 15 %
2 20 %
3 15 %
4 30 %
5 20 %

b. Cantidad de semanas por módulo

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 11

 m ate r ial

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial MARBEN, 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay,

Editorial Marben, Edición 2005.

gl osar io

A
Aguinaldo: “Es la remuneración anual complementaria equivalente a la
doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario
a favor del trabajador en todo concepto.”
Asignación familiar: Es el subsidio equivalente el (5%) cinco por ciento del
salario mínimo que todo empleador debe pagar al trabajador por cada hijo
reconocido cuya crianza y educación tenga a sus expensas el beneficiario,
mientras subsistan las condiciones legales establecidas. (Art. 261 C.T.)

C
Contrato de trabajo: Es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga
a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o
dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración,
sea cual fuere la clase de ella
Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo: Todo acuerdo escrito rela-
tivo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de
empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones repre-
sentativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, represent-
antes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados
por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo. Artículo
326 del Código del Trabajo.

D
Despido: Consiste en la finalización de la relación contractual de trabajo por
voluntad unilateral del empleador.

E
Embargo: es la afectación e indisponibilidad de los bienes del deudor orde-
nas judicialmente para asegurar pago de una deuda en ejecución.
Empleador: Es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.12

Estabilidad: Es un derecho que tiene el trabajador con determinada años
de antigüedad al servicio del mismo empleador para conservar el empleo
durante su vida laboral o durante una situación prevista legalmente.

H
Huelga: es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo, por
iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus
intereses profesionales”

I
Intermediarios: las personas que contratan los servicios de otra u otras
para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan
como empresarios independientes organizando los servicios de determina-
dos trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,
materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en
actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.
Interrupción: hecho por el cual el tiempo transcurrido se pierde y se inicia
nuevamente el cómputo del mismo.

J
Jornada: es el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición
del empleador. (Art. 193 C.T.)
Jornada extraordinaria: Es la prestación suplementaria de trabajo como
prolongación de la jornada ordinaria, por necesidades técnicas o económicas
de la empresa, para realizar las tareas contratadas dentro de los límites y con
la remuneración que la Ley establece. (Paredes, Felipe Santiago Dr.: “Guía
Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial Marben, Edición 2005)

M
Multa: sanción en dinero por la realización de una falta.

P
Paro: es la suspensión temporal, dispuesta por el empleador para la defensa
de sus intereses profesionales.
Período de Prueba: Consiste en un periodo normalmente breve en el cual
ambos sujetos analizan la conveniencia del trabajo y de evaluación mutua.
Prescripción: Es el modo de adquirir un derecho o de liberarse de una oblig-
ación por el transcurso del tiempo que la ley determina.

R
Reglamento interno: Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas
por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores,
destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para ase-
gurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en
los establecimientos de trabajo.
Renuncia: la decisión que el trabajador toma por su exclusiva voluntad, sin
motivos imputables al empleador, para dar término al contrato de trabajo.

S
Salario: “Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, que puede evaluarse en dinero, debido por un empleador
al trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o
deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.” (Artí-
culo 227 del Código del Trabajo)
Salario mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades nor-
males de la vida del trabajador, alimentos, habitación, vestuario, transporte,

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 13

previsión, cultura y recreación honesta, (artículo 249 del código del trabajo).
Sanción: es el medio establecido por la norma jurídica, a fin de hacer efec-
tivo su cumplimiento.
Sindicato: es la asociación de personas que trabajan en una empresa, insti-
tución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión, o profesiones similares
o conexas, constituida exclusivamente para que tenga por objeto el estudio
de la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así
como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados.
Artículo 283 del Código del Trabajo.
Suspensión: hecho que paraliza el cómputo del tiempo continuando una
vez que desaparece la causa que lo origina, teniéndose en cuenta el tiempo
transcurrido previamente.
Suspensión del contrato de trabajo: “Consiste en la interrupción temporal
de los efectos del Contrato en virtud de causas determinadas ajenas a la vol-
untad de las partes reanudándose el vínculo contractual al desaparecer las
mismas”. (Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 145)

T
Terminación del contrato de trabajo: Consiste en la extinción definitiva de
los efectos del Contrato.
Trabajador: Es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios
materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.

V
Vacaciones anuales remuneradas: Las vacaciones son descansos oblig-
atorios y corresponden a todo trabajador después de cada año de trabajo
continuo al servicio del mismo empleador y de acuerdo a una escala por
antigüedad.

m ódu l os

m1

m1 microobjetivos

• Definir el Derecho del trabajo y de la Seguridad Social, sus caracteres,

diferencias, y fuentes, a fin de interpretarlos para la correcta aplicación
de los casos reales que surjan.
• Identificar a los sujetos del derecho laboral y las personas excluidas, para
determinar sus derechos, deberes y obligaciones.
• Analizar el contrato individual de trabajo, los elementos esenciales y los
caracteres, a fin de establecer la distinción con la relación jurídica laboral
y el cabal conocimiento para una redacción jurídica correcta del mismo.
• Reconocer las modalidades del contrato de trabajo, los gastos del con-
trato, el periodo de prueba y su implicancia en el contrato de trabajo para
determinar su régimen legal aplicable.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.14

 m1 contenidos

Estimado alumno en el presente módulo conocer-

emos el concepto de Derecho del trabajo y de la
Seguridad Social, determinaremos la diferencia
entre ambos conceptos. A su vez, analizaremos los
principios generales del Derecho laboral, las normas
positivas vigentes y su importancia en el ámbito
jurídico laboral.

Unidad 1
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Para iniciar nuestro camino y comprender sobre el derecho laboral, es nece-
sario y fundamental definirla.
Definición de Derecho del Trabajo: El Derecho del Trabajo es el conjunto
de normas jurídicas y principios del derecho laboral que regulan las relacio-
nes jurídicas entre el empleador y el trabajador por motivo de la prestación
del trabajo en forma voluntaria, subordinada y remunerada; así como también
las relaciones de éstos con el Estado, en su carácter de protector y fiscaliza-
dor del cumplimiento de las normas de trabajo.
Objeto del Derecho del Trabajo: La prestación del trabajo realizado de
manera voluntario, subordinada y remunerada.
Naturaleza jurídica: Las normas jurídicas referidas al trabajo son de Orden
público.
¿Por qué afirmamos que las normas son de Orden público? Son de orden
público porque las normas son de cumplimiento obligatorio, son irrenuncia-
bles y se fundan en el interés general.
Caracteres del Derecho del Trabajo:
De acuerdo a los autores Di Martino y Kriskovich (1998) las principales car-
acterísticas son las siguientes:
• Rama diferenciada de las otras ramas jurídicas: Se diferencian de las
demás ramas jurídicas en razón que sus normas buscan reconocer un
mínimo vital de derechos y garantías al trabajador, además de intentar
a través de las normas laborales equilibrar la situación de desventaja
en la cual se encuentra el trabajador en las relaciones jurídicas con el
empleador.
• Obligatorios: Deben cumplirse independientemente de la voluntad de
las partes (empleador y trabajador)
• Irrenunciabilidad: Esta es la principal característica, razón por la cual
de que los trabajadores no pueden renunciar a ellos, pese a la renuncia
expresa efectuada en sus contratos de trabajo.
• Nulidad de las convenciones particulares: Tiene relación con la ante-
rior, puesto que el establecimiento de cláusulas contrarias a las normas
del derecho del trabajo, privan de los efectos legales a las cláusulas que
no se adecuen.
• Aplicación de oficio: El Estado posee la atribución de aplicar las normas
laborales en caso de incumplimiento, sin necesidad de denuncia del tra-
bajador afectado.
• Autonomía de Derecho del Trabajo: El Derecho Laboral posee triple
autonomía:
• Científica: Consiste en que la materia se diferencia de las demás
ramas del derecho en razón de poseer institutos jurídicos únicos,
por ejemplo la huelga, el paro, contrato colectivo de condiciones

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 15

 de trabajo, entre otros. Además, cuenta con sus propios prin-
cipios tales como el principio de equidad, de la realidad, continui-
dad, por citar algunos.
• Jurídica: Posee normas jurídicas propias de distintas jerarquías,
ejemplo: Ley Nº 213/93 Código del Trabajo, los Decretos Regla-
mentarios del Salario Mínimo y la resolución del Vice-Ministerio
de Trabajo.
• Didáctica: Se exterioriza en la conformación de cursos sobre la
materia de Derecho laboral dentro del plan de estudios.

Definición de legislación laboral y su diferencia con el Derecho del Tra-

bajo.
“La legislación laboral consiste en un conjunto de normas jurídicas positivas,
sean históricas o vigentes, de diferentes jerarquías como leyes, decretos, y
resoluciones”. (Di Martino– Kriskovich, 1998, p. 60)
En cambio, el derecho laboral comprende no sólo un conjunto de normas
jurídicas, sino también aportes doctrinarios, como de las costumbres y las
jurisprudenciales.

Definición de la Seguridad Social. Fines y Contingencias cubiertas por

el Seguro Social.
Definición de la Seguridad Social: “Es el conjunto de principios teóricos
y normas positivas que, en función de la solidaridad social, tiene por objeto
regular la organización, competencia, funciones y atribuciones de las institu-
ciones de seguridad social y sus relaciones jurídicas con el Estado, los ben-
eficiaros y los contribuyentes.”(Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 63)
Fines: “…tiende a subvenir toda clase de contingencias (riesgos)… que
garantizan la estabilidad económica de quienes corren peligro de verla
menoscabada, a cusa de contingencias penos de la vida ajenas a su volun-
tad” (Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 63)

Diferencia entre Contingencia y prestación:

Las contingencias o riesgos son: Riesgos de enfermedad no profesional,
maternidad, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, invalidez,
vejez y muerte.
Prestación: Consiste en la entrega de una cosa, suma en dinero, por el
acaecimiento de un hecho. Divida en:
• Prestación en especies: Consiste en la entrega de una cosa. Ejemplo:
muletas, leche.
• Prestación en servicios: Consiste en la realización de un servicio a
favor del asegurado. Ejemplo: atención médica.
• Prestación pecuniaria: Consiste en el pago de una cantidad determi-
nada de sumas de dinero para cubrir los gastos.

Principios generales del derecho laboral. Enumeración y desarrollo.

Los autores Di Martino y Kriskovich (1998) resumen los principios generales
del derecho laboral en los siguientes:
• Principio de Irrenunciabilidad de derechos: Es una limitación a la lib-
ertad de contratar, específicamente a la libertad de establecer libremente
las convenciones de los contratos laborales. Por disposición expresa de
la ley los trabajadores no pueden renunciar a sus derechos. Consagrado
en el artículo 3 primera parte del Código Laboral.
• Principio protector: También conocido como “in dubio pro operari”, en
español significa que ante la duda a favor del trabajador, como: En el
caso de interpretación de las normas jurídicas o contractuales, si existen
dudas, por la existencia de dos normas que regulan una misma situación

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.16

 en dos sentidos, una en beneficio y otra en perjuicio del trabajador, en
estos casos el juez deberá aplicar la norma o cláusula que beneficie al
trabajador. Consagrados en los artículos 4, 5, y 7 del Código del Trabajo.
• Principio de igualdad de salarios: El trabajador debe tener igual sal-
ario, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción
alguna. Consagrados en los artículos 47 inciso e, y en el artículo 67 inciso
c del Código del Trabajo.
• Principio de continuidad: Las normas laborales están creadas con la
finalidad de mantener el mayor tiempo posible la estabilidad en el trabajo.
Consagrados en los artículos: 49, 59, 82, 87 y 92 del Código del Trabajo.
• Principio de Supremacía de la realidad: Cuando exista contradicción
entre el contrato laboral y lo sucedido en la realidad, debe darse priori-
dad a lo primero. Consagrados en los artículos 19, 48, 50 del Código del
Trabajo.
• Principio de la seguridad: Se busca proteger por medio del derecho
laboral las condiciones básicas indispensables acordes a la dignidad
humana tanto para el trabajador y su familia o personas dependientes
económicamente del trabajador. Consagrados en los artículos 272/282;
382/383 del Código del Trabajo.
• Principio de rendimiento: El trabajador debe desempeñarse en sus
tareas de manera eficiente y eficaz en beneficio del empleador. Consa-
grados en los artículos 16, 65, 66, 81 y 84 del Código del Trabajo.
• Principio de Buena fe: Consiste en que el trabajador desempeña su
tarea con honestidad, y a sabiendas de que su conducta es la correcta.
Conocida como buena fe lealtad. Consagrados en los artículos 22, 81 del
Código del Trabajo.

Normas positivas vigentes. Enumeración y desarrollo.

La Constitución de la República del Paraguay: Ley fundamental que establ-
ece los derechos deberes, y garantías, y la estructura jurídica del Estado.
También, están los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
ratificados y canjeados por el Paraguay. La Organización Internacional del
Trabajo es una organización cuya misión principal es desarrollar normas
internacionales mínimas de trabajo.
Las disposiciones constitucionales referentes al derecho laboral se encuen-
tran en el capítulo VIII Del trabajo, Sección I De los Derechos Laborales, en
los artículos desde 86 al 106 del Código Laboral.
El Código del Trabajo: Ley Nº 213 del 29 de octubre de 1993 establece las
normas referentes a los derechos, deberes, garantías, y obligaciones. Lo cual
le sugiero que realice una lectura, pues nos encontraremos desarrollando
algunos artículos dispuestos en dicha Ley.
Ley Nº 496 del 22 de agosto de 1995 que modifica, amplía y deroga artículos
de la ley Nº 213/93. Por medio de esta ley, se modifican algunos artículos de
la ley 213/93, referente a los derechos, obligaciones y garantías del traba-
jador.
Ley Nº 742 del 27 de diciembre de 1994 Código Procesal Laboral. Establece
las normas de forma o procedimentales, por medio de las cuales se hacen
efectivos los derechos laborales en un proceso judicial laboral. Para ahondar
más sobre dicha Ley, le invito a ingresar al siguiente vínculo: [Link]
[Link]/nacionales/leyes/ley-742-aug-31-1961/gdoc/

Seguridad Social
La Constitución de la República del Paraguay: El artículo 95 De la Segur-
idad Social. Establece que el sistema obligatorio e integral de seguridad
social para el trabajador dependiente y su familia por medio de la ley. Buscará
extender el sistema a todos los sectores de la población. Los servicios de

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 17

seguridad social podrán ser públicos, privados o mixtos pero siempre bajo
control del Estado.
Ley Nº 98 del 31 de diciembre de 1992 que establece el régimen unificado
de jubilaciones y pensiones y modifica las disposiciones del Decreto Ley Nº
1.860/50, aprobado por Ley Nº 375/56 y las leyes complementarias Nº 537
del 20 de septiembre de 1958, Nº 430 del 28 de diciembre de 1973 y el Nº
1.286 del 4 de diciembre de 1987
• Equidad: Consiste en la morigeración de la justicia. Cuando se aplica la
equidad se tiene en cuenta las circunstancias particulares del caso, con
la finalidad de lograr una solución en atención a los hechos.
• Principios Generales del Derecho Laboral: Enunciados de validez uni-
versal, vigentes en todo lugar y tiempo, adecuados al valor justicia en las
relaciones jurídicas laborales. Consagrado en el artículo 6 del Código del
Trabajo.
• Principios del derecho común no contrarios a los del Derecho Lab-
oral: Enunciados de validez universal, vigentes en todo lugar y tiempo,
adecuados al valor justicia, como por ejemplo el principio de buena fe,
cuya aplicación no es exclusiva del Derecho laboral, sino aplicable a
todas las ramas del Derecho.

Doctrina, jurisprudencia, costumbre y uso local.

Ahora mencionaremos algunas fuentes utilizadas de valor fundamental al
momento de dar nacimiento a una ley. Ellas son:
• Doctrina: Es el estudio sistematizado realizado por los estudios del
derecho laboral, cuya función es la de facilitar la interpretación de normas
laborales, o sugerir soluciones a casos no legislados.
• Jurisprudencia: Fallos realizados por los jueces uniformes y constantes.
Permite conocer la forma de decisión por parte de los jueces con relación
a determinados casos.
• Costumbre o uso local: Repetición constante de determinados hábitos
en una comunidad que son tenidos como obligatorios por los miembros
de la comunidad.

En la presente unidad hemos estudiado la base fundamental del derecho

laboral y de la seguridad social, comprendiendo su definición, diferencias, y
analizando pormenorizadamente los principios generales del derecho laboral
y las fuentes de las mismas.

Unidad 2
Los Sujetos en el Derecho del Trabajo
En la presente unidad estudiaremos a los
protagonistas principales de nuestra materia;
como son los sujetos del derecho del trabajo,
a los sujetos excluidos de su protección, y al
intermediario.

Sujetos principales del Derecho del Trabajo

Son sujetos del derecho laboral, los trabajadores en relación de dependencia,
los empleadores, las organizaciones sindicales de trabajadores, emplead-
ores, y el Estado.
Definición del Trabajador: La ley Nº 213/93 Código del Trabajo define el tér-
mino trabajador de la siguiente manera en el artículo 21: “Trabajador es toda
persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios materiales, intelectu-
ales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”. Si el trabajador, conforme
a lo pactado o a la costumbre, tuviese que asociar a su trabajo un ayudante

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.18

o auxiliar, el empleador de aquel lo será igualmente de éste previa conformi-
dad del empleador. Son considerados como trabajadores los aprendices, que
reciban salarios, o paguen ellos al empleador algún emolumento, conforme a
la regulación especial del contrato de aprendizaje legislado en el Capítulo I,
Título III del Libro I de este Código.”
Es fundamental recordar en todo momento, que para referirnos correctamente
al trabajador, la relación laboral o actividad que realiza lo debe efectuar en
relación de dependencia.

Empleados de confianza: La ley Nº 21.393 estable la definición de emplea-

dos de confianza de la siguiente manera en el artículo 27: “Son empleados de
confianza los que prestan servicios de asesoramiento, o administran dinero
o bienes de la empresa. Igualmente reciben dicha calificación, pero sujetos a
la jornada normal con todos sus efectos, aquellos que realizan tareas de vigi-
lancia e inspección, y los que, con motivo del trabajo, se enteran de secretos
del empleador.”
Con respecto a quienes prestan servicios de asesoramiento o administración
de dinero o bienes de la empresa, no rige para ellos la limitación máxima de
la jornada ordinaria de trabajo, puesto que su jornada laboral puede alcanzar
a las 12 horas diarias.

Clasificación profesional
Los autores Di Martino-Kriskovich, realizan una clasificación profesional que
a continuación detallamos:
• Trabajador Autónomo o Independiente, es el que trabaja por su propia
cuenta, percibe un precio por cada trabajo o servicio que presta a sus
clientes o utilizadores de la actividad que practica.
• Trabajador Dependiente o Subordinado, es el que trabaja en relación de
dependencia.

Otra diferenciación:
• Trabajadores calificados (art. 58, inciso b. Ley Nº 213/93): son aquellos
especializados por larga práctica o aprendizaje en una rama profesional.
Ejemplo: maestro carpintero, chofer profesional, etc.
• Trabajadores no calificados (art. 58, inciso a. Ley Nº 213/93): son aquellos
trabajadores que no requieren conocimientos especiales de ninguna
clase para ejecutar el trabajo. Ejemplo: peón, ordenanza. (Di Martino -
Kriskovich, 1998, p. 74, 75)

Empleador: Definición
La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo en el artículo 24 señala: “Es toda
persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores,
en virtud de un contrato de trabajo.”
Asimismo, la misma Ley se refiere en el artículo 26 lo siguiente: “No serán
considerados como intermediarios, sino como empleadores, las personas
naturales o jurídicas que mediante contrato ejecuten trabajos en beneficio
ajeno, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus propios elemen-
tos y autonomía directa y técnica o labores ajenas a las actividades normales
de quien encarga la obra”.
Representantes del empleador: La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo
en el artículo 25 establece: Serán considerados como representantes del
empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás
trabajadores: a) los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco
y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o adminis-
tración, con el asentimiento del empleador; y b) los intermediarios.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 19

A continuación explicaremos la definición de ambos:
Intermediarios: La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo, en el título segundo
del Contrato de Trabajo, del capítulo de Definición, Sujetos y Objetos establ-
ece en el artículo 25 que las personas que contratan los servicios de otra u
otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando apa-
rezcan como empresarios independientes organizando los servicios de deter-
minados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales,
equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de
éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo. Asimismo
menciona dicho artículo que todo intermediario debe declarar su calidad y el
nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de
trabajo, en caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las
obligaciones legales y contractuales pertinentes según lo establecido en el
artículo 26 de dicha Ley.
Sustitución del empleador: La Ley Nº 213/93 del Código del Trabajo, en
el título segundo del Contrato de Trabajo, del capítulo de Definición, Sujetos
y Objetos establece en el artículo 28 que la sustitución del empleador no
afectará los contratos de trabajo vigentes. El empleador sustituido responde
solidariamente con el sustituyente de las obligaciones derivadas del contrato
o la ley, nacidas antes de la sustitución y por el plazo de seis meses, contado
desde la fecha de ésta, transcurrido dicho plazo, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo empleador. Los trabajadores tendrán con el nuevo
empleador, las mismas obligaciones contraídas con el sustituido.
Personas excluidas del código del trabajo: La Ley N1 213/93 del Código del
Trabajo, en el título segundo del Contrato de Trabajo, del capítulo de Defin-
ición, Sujetos y Objetos establece en el artículo 23 que no rige para los Direc-
tores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos de la empresa, que por el
carácter de representante de ésta, la importancia de sus emolumentos, natu-
raleza del trabajo y capacidad técnica, gozan de notoria independencia en su
trabajo. Podemos concluir que además de la lista establecida en el párrafo
anterior, también se encuentran excluidos: los trabajadores independientes,
miembros de las Fuerzas Armadas y policiales, y los demás trabajadores del
Estado que cuya ley no remita a las disposiciones del código laboral la solu-
ción de los conflictos.
El Estado en la relación jurídica laboral: El Estado como sujeto del Derecho
Laboral, actúa tres funciones principales: La primera es la protección de los
intereses de los trabajadores. La segunda como creador de las normas jurídi-
cas laborales. Y en última instancia, en su calidad de juez, en los conflictos
entre los sujetos del derecho laboral. La intervención del Estado es funda-
mental para mantener la paz y el equilibrio entre los sujetos del derecho
laboral.
En esta unidad hemos estudiado e identificado a cada uno de los sujetos del
derecho laboral, al trabajador, al empleado de confianza, al empleador, a los
intermediaros y especialmente al Estado como sujeto del derecho laboral y
principal protector del cumplimiento de las normas laborales.

Unidad 3
Contrato Individual de Trabajo
Los elementos esenciales del contrato de trabajo, sus caracteres, fuentes y
requisitos esenciales, que deben reunir mínimamente un contrato de trabajo
para que sea legalmente válido y exigible.
Debemos definir el término contrato de trabajo, y en las disposiciones según
la Ley Nº 213/93 del Código Laboral en el artículo 17: “…es el convenio en
virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servi-
cio a un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta,

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.20

mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella”.
Elementos esenciales
Los elementos esenciales son:
• Sujetos: trabajador dependiente y el empleador.
• Objeto: la ejecución de una obra o prestar un servicio.
• Relación de dependencia o de subordinación: la obra o servicio se
realiza bajo dependencia y por cuenta del empleador, sujeto a las instruc-
ciones del mismo.
• Remuneración: Según Di Martino y Kriskovich consiste en (1998) “la retri-
bución cualquiera fuere su denominación o método de cálculo que pueda
evaluarse en efectivo, debido por el empleador por servicios prestados o
que deba prestar”. (p. 88). La gratuidad del trabajo no se presume.

Caracteres:
• Consensual: Surte efectos con el consentimiento libremente manifestado
por el trabajador y el empleador.
• Bilateral: El trabajador se compromete a ejecutar una obra o prestar un
servicio y el empleador a pagar la remuneración convenida.
• Oneroso: las prestaciones de los sujetos tienen su respectiva retribución.
• Conmutativo: En las prestaciones del trabajador y empleador debe
existir proporcionalidad.
• Ni solemne ni formal: Como regla general no se exige el cumplimiento
de una forma determinada para celebrar los contratos de trabajo.

Los contratos pueden celebrarse en forma verbal, por escrito o tácito. Existen
dos excepciones en las cuales si es necesario el cumplimiento de la forma
(Contrato de Aprendizaje) y en la celebración del Contrato Colectivo de
Condiciones de Trabajo además de la forma, es necesaria la solemnidad que
acompaña al acto.

Principio de la autonomía de la voluntad: El principio de autonomía se

encuentra consagrado en los artículos 39 y 42 del Código del Trabajo que
consiste en la libertad de las partes de establecer libremente el contenido,
las cláusulas del contrato. El principio de autonomía de la voluntad tiene sus
límites en materia de Derecho laboral.
Por ejemplo las cláusulas convenidas libremente por las partes en las cuales
se establecen beneficios por debajo a lo establecido en el código del Trabajo
son nulas. Ahora bien, cuando las cláusulas proporcionan mayores beneficios
a lo establecido en las normas laborales se consideran válidos.
Fuentes del contrato individual de trabajo: La voluntad de las partes libre-
mente manifestadas cuyo objeto sea lícito según la Ley Nº 213/93 Código
del Trabajo, el artículo 39 establece que: Las disposiciones legales, son las
normas jurídicas laborales que establecen las condiciones mínimas. Las
bases establecidas en los acuerdos conciliatorios y laudos.

Requisitos esenciales: enumeración

Según Di Martino y Kriskovich los elementos esenciales propios de la
contratación en general son:
• Consentimiento válido (libre y espontáneo): es el acuerdo de voluntades
y se manifiesta mediante la aceptación voluntaria de las obligaciones
recíprocamente contraídas por los contratantes.
• Capacidad jurídica de los contratantes.
• Objeto determinado.
• Causa lícita: el fin de la obligación no debe de ser contrario a la Ley o a
las buenas costumbres. Ejemplo: Contratos en los cuales se acepte el
pago del salario totalmente en especies, o que el trabajador se obligue a

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 21

 prestar servicios todos los días, inclusive los establecidos como de des-
canso legal obligatorio. (1998, p. 92,99)
Con relación a los vicios del consentimiento los autores Di Martino y Krisco-
vich expresan lo siguiente:
• ERROR: falsa noción sobre una cosa. Ignorancia: ausencia o carencia de
noción. Puede ser:
• Hecho: Recae sobre un objeto o situación determinada. Ej.: si
el trabajador cree que se lo emplea en un trabajo determinado
como capataz y el empleador lo ocupa en uno esencialmente
distinto, como peón.
• Derecho: Recae sobre una norma jurídica. No anula el contrato
por la característica del derecho laboral.
• DOLO: Artificio para producir engaño a otra para la celebración de un
acto jurídico que aprovecha al autor o perjudica a aquél. Ej.: Certificados
falsos del “trabajador”. Balance de contabilidad falsa del “empleador” o
con cifras falsas para inducirle a creer al trabajador en la remuneración
halagüeña prometida por concepto de participación en los beneficios de
la empresa.
• VIOLENCIA: Coerción para obligarle a ejecutar un acto que no quería
realizar. Puede ser física (fuerza) o moral (temor) amenazas graves al
empleador o su familia, o por parte del empleador al trabajador. (1998,
p. 92,94)

Capacidad jurídica de los contratantes: Es la aptitud legal para adquirir

derechos y contraer obligaciones. Las personas mayores de edad pueden
contratar. Se considera mayor de edad a las personas que hayan cumplido
18 años de edad. Los menores podrán hacer con la autorización de su repre-
sentante legal (padre o tutor) observándose las disposiciones establecidas en
el artículo 66 de la Ley Nº 1680/01 Código de la Niñez y de la Adolescencia.

Objeto del contrato: Para los autores Di Martino y Kriskovich el objeto

del contrato consiste en: “Es la prestación libre y voluntaria de la actividad
humana, en forma dependiente y retribuida para la producción de bienes o
servicios”. (1998, p. 97, 98).
Se encuentra regulado en los artículos 29 y 30 de la ley Nº 213/93 Código del
Trabajo, que El objeto debe ser determinado, posible y válido. Caso contrario
se aplicarán las reglas sobre nulidad de los actos jurídicos.

Actividades laborales excluidas:

• Los trabajos de carácter familiar, siempre que los que trabajan no sean
asalariados. Son aquellos en los que están ocupadas personas de la
familia o por ellas aceptadas, bajo la protección de uno de sus miembros.
Ej.: los integrantes de una familia que confecciona canastas de mimbre.
• Los que se ejecutan ocasionalmente, llamados servicios amistosos y
de buena vecindad. Ej.: todos juntos en el barrio arreglan la vereda, la
muralla del vecino.(Di Martino y Kriskovich, 1998, p. 97, 98)
En esta unidad hemos analizado la definición del contrato individual de tra-
bajo, sus requisitos esenciales para la validez del mismo, y sus fuentes prin-
cipales acordes a las normas laborales vigentes.

Unidad 4.
Modalidades del Contrato de Trabajo
Ahora abordaremos sobre las distintas modalidades del contrato de trabajo,
así como los gastos y el periodo de prueba que rigen en los contratos labo-
rales.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.22

Modalidades del contrato de trabajo. Por la forma de celebrarse.
Las modalidades del contrato de trabajo, pueden ser: expreso (verbal o
escrito) y tácito.
• Contratos verbales: Los contratos verbales son los que no se celebran
por escrito o que la norma no exige la forma escrita. Consagrado en el
artículo 44 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo. En los demás casos,
debe celebrarse el contrato por escrito; caso contrario la responsabilidad
recae en el empleador. En los contratos verbales, se rigen por las leyes
y reglamentos, los contratos colectivos y los usos y costumbres del lugar
en la industria o tarea respectiva.
El empleador deberá expedir cada mes, a petición del trabajador, una
constancia escrita del número de días trabajados, y del salario o remu-
neración recibida, independiente de los certificados mencionados en el
artículo 62 y 93 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
Deberán celebrarse por escrito cuando se establezca una remuner-
ación superior al salario mínimo legal, entre otras que exigen bajo
pena de nulidad la forma escrita, por ejemplo el contrato colectivo de
condiciones de trabajo entre otros. Con relación al contenido, cantidad
de ejemplares y las condiciones nulas se encuentran regulados en los
artículos 45/47 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.
• Contrato Tácito o Presuncional: Cuando se presume su existencia por
que una persona realiza servicios u obras por cuenta y bajo dependencia
de un empleador. Se encuentra regulado en el artículo 48 de la ley Nº
213/93 Código del Trabajo.
• Con relación a la prueba del contrato: La existencia se probará con el
contrato de trabajo respectivo, y a falta de éste, con la presunción estab-
lecida en el artículo 19 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.

Por su duración:
• Plazo determinado: Finaliza cuando se cumple el término convenido,
pero en ningún caso podrá superar de un año para los obreros ni cinco
años para los empleados.
• Por obra o servicios determinados: Dura hasta la ejecución o la total
prestación.
• Por tiempo indefinido: No se establece el término de finalización del
contrato.

Consagrados en los artículos 49/50 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.

Por la forma de pagarse la remuneración:

• Sueldo o jornal: Tomo como base la unidad de tiempo, 30 días en el
primer caso (sueldo), y 26 días en el segundo caso (jornal).
• Comisión: Se toma un porcentaje de las ventas o cobros por cuenta del
empleador.
• A destajo: Se toma como base una unidad de obra

Consagrados en el artículo 51/52 de la ley Nº 213/93 Código del trabajo.

Por los sujetos intervinientes:

• Individual: Se establece entre el trabajador y el empleador.
• De equipo: Se establece entre el empleador y un grupo de trabajadores,
quienes reciben un salario global.
• Colectivo de condiciones de trabajo: Un grupo de trabajadores y un
grupo de empleadores para establecer bases de trabajo.

Consagrados en el artículo 53/55 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 23

Gastos del contrato: El empleador se encuentra obligado a pagar los gastos
del traslado de ida y vuelta, si lo hizo cambiar de residencia. Consagrado en
los artículos 56/57 de la ley Nº 213/93 Código del Trabajo.

Período de Prueba: definición

Consiste en un periodo normalmente breve en el cual ambos sujetos analizan
la conveniencia del trabajo, y de evaluación mutua.
Plazos: Los períodos establecidos en el artículo 58 de la ley Nº 213/93
Código del Trabajo son máximos. “a. De treinta días, para el personal del
servicio doméstico y trabajadores no calificados y el rural. b. De sesenta días,
para trabajadores calificados o aprendices. c. Si se tratara de trabajadores
técnicos altamente especializados, las partes podrán convenir un período de
tiempo distinto.”
Efectividad: El período de prueba será remunerado. Debe pagar aguinaldo
por esos días. Desde el primer día se le debe inscribir en Instituto de Pre-
visión Social.
Durante el plazo establecido cualquiera de las partes podrá dar por terminada
la relación laboral sin responsabilidad alguna. Una vez finalizado el periodo
de prueba, el tiempo transcurrido integra la antigüedad del trabajador.
Los trabajadores gozan de todas las prestaciones, excepto preaviso y la
indemnización por despido. Si se celebrará un nuevo Contrato entre los
mismos y para el mismo tipo de trabajo no regirá el período de prueba. El
período de prueba se encuentra regulado en los artículos 58/60 de la ley Nº
213/93 Código del Trabajo. En relación a este apartado hemos comprendido
sobre las diferentes modalidades de los contratos laborales, sus peculiari-
dades, la responsabilidad en los gastos del contrato y la definición y alcance
del periodo de prueba.
Además de establecer las definiciones de derecho laboral y derecho de la
seguridad social, e identificando los principios generales del derecho laboral.
Así como la definición de contrato individual de trabajo, sus modalidades y
requisitos esenciales para su validez.

En el siguiente módulo analizaremos los derechos, obligaciones y prohibicio-

nes legales para el empleador y el trabajador, la suspensión del contrato de
trabajo, y sus efectos jurídicos, además de definir el salario, su naturaleza
jurídica, caracteres y modalidades del mismo, asimismo el aguinaldo y la
asignación familiar.

m1 material

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José. “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción – Paraguay, Editorial Marben, Tercera
Edición 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago. “Guía Laboral-Disposiciones legales, comen-

tarios y doctrina”. Asunción – Paraguay, Editorial Marben, Edición 2005.
• La Constitución de la República del Paraguay, Año 1992.
• Ley Nº 213/93 Código del Trabajo y la Ley Nº 496/95. Modificación de las
disposiciones del Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.24

 m1 actividades

m1 | actividad 1

Empresa el Sol S.A.

El gerente de la empresa Sol S.A. se dedicada a la actividad de venta de

artículos de ferretería, y ha contratado los servicios de un estudio contable
para la realización de una auditoría a la empresa. Al día siguiente, el gerente
de la empresa contrata los servicios de dos personas encargadas de la venta
al público de los productos por ellos comercializados.
Analice el siguiente caso y responda el siguiente cuestionamiento:
1. ¿Cuál de los contratos celebrados se rige por las normas del Derecho Lab-
oral? Justifique su respuesta.

m1 | actividad 2

El empleador y el intermediario.

Lea los siguientes casos y responda a los cuestionamientos planteados:

a) La empresa Sol S.A. se dedica a la actividad de venta de artículos de fer-
retería. El gerente de la empresa Sol S.A. ha contratado los servicios de la
empresa Carretera S.R.L. con la finalidad de realizar la selección de nuevos
trabajadores, quienes prestarán los servicios de atención al público en el
establecimiento de la empresa Sol S.A.
Responda:
1. ¿Quién actúa en carácter de empleador? Justifique su respuesta.
2. ¿Quién en carácter de intermediario? Justifique su respuesta.

b) La empresa Cielo S.A. se dedica a la actividad de venta de artículos de fer-

retería. El gerente de la empresa Cielo S.A. ha contratado los servicios de la
empresa Carretera S.R.L., empresa dedicada a la prestación de servicios de
limpieza, para lo cual utiliza elementos propios para cumplir con dicha tarea.
Para realizar los trabajos de limpieza la empresa Carretera S.R.L. efectúa la
contratación de trabajadores.
Responda:
1. ¿En qué carácter actúa la empresa Carretera S.A. en su relación con la
empresa Cielo S.A.? Justifique su respuesta.
2. ¿Quién es el empleador con respecto a los nuevos trabajadores contrata-
dos por la empresa Carretera S.A.? Justifique su respuesta.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 25

 m1 | actividad 3

El contrato del vendedor de la Empresa EL SOL S.A.

Carlos González celebró un contrato con el representante de la empresa El

Sol S.A., en el cual se convenía entre otras cláusulas las siguientes:
Lugar de trabajo: Establecimiento de la empresa sito en Mariscal Estigarribia
Nº 233.
Horario de trabajo: desde las 8 a.m. hasta las 21 horas.
Días de trabajo: Lunes a Domingo.
Monto del salario: 1.998.023.

Analice y responda los siguientes cuestionamientos:

1. ¿Es válido el contrato celebrado por Carlos González? Justifique su respu-
esta.
2. ¿Carlos González puede convenir libremente las cláusulas de su contrato
con el representante de la empresa El Sol S.A.? Justifique su respuesta.

m1 | actividad 4

El contrato del vendedor de la empresa LA CONSOLIDADA S.A.

José Giménez celebró un contrato verbal con el representante de la empresa

LA CONSOLIDADA S.A. en el cual se convenía entre otras cláusulas, las
siguientes:
Lugar de trabajo: Establecimiento de la empresa sito en Mariscal Estigarribia
Nº 231.
Horario de trabajo: desde las 8 a.m. hasta las 21 horas.
Días de trabajo: Lunes a Domingo.
Periodo de Prueba: 90 días.
Monto del salario: 1.998.023.

Analice el caso y responda:

1. ¿Es la forma correcta, el contrato celebrado por José Giménez? Justifique
su respuesta.
2. ¿La nulidad de una cláusula del contrato invalida todo el contrato? Justi-
fique su respuesta.
3. ¿El período de prueba establecido se adecua a las disposiciones de la ley
Nº 213/93 Código del Trabajo? Justifique su respuesta.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.26

 m1 glosario

C
Contrato de trabajo: Es el convenio en virtud del cual un trabajador se obliga
a ejecutar una obra o a prestar un servicio a un empleador, bajo la dirección o
dependencia de éste y por su cuenta, mediante el pago de una remuneración,
sea cual fuere la clase de ella.

E
Empleador: Es toda persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo.

I
Intermediarios: Las personas que contratan los servicios de otra u otras
para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aun cuando aparezcan
como empresarios independientes organizando los servicios de determina-
dos trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos,
materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en
actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

P
Período de Prueba: Consiste en un periodo normalmente breve en el cual
ambos sujetos analizan la conveniencia del trabajo y de evaluación mutua.

T
Trabajador: Es toda persona que ejecuta una obra o presta a otro servicios
materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo.

m ódu l os

m2

m2 microobjetivos

• Analizar los derechos, obligaciones y prohibiciones legales para el

empleador y el trabajador para determinar las consecuencias jurídicas en
caso de infracciones.
• Conocer el régimen de la suspensión del contrato de trabajo para deter-
minar las obligaciones y derechos del empleador y trabajador durante su
vigencia.
• Definir los términos salario, aguinaldo, asignación familiar para identificar
el régimen legal aplicable.
• Aplicar los métodos de cálculo establecidos en la legislación laboral refe-
ridos al salario, aguinaldo y asignación familiar a través de la resolución
de casos, con la finalidad de evitar errores comunes de interpretación y
aplicación de las disposiciones legales laborales.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 27

 m2 contenidos

Sea usted muy bien bienvenido al segundo módulo,

el mismo consta de cinco unidades que abarcarán los
derechos, obligaciones y actos prohibidos estableci-
dos al empleador y trabajador, además analizaremos
el régimen de la suspensión del contrato de trabajo
y sus consecuencias jurídicas. Posteriormente, com-
prenderemos el alcance del salario del trabajador, el
aguinaldo y la asignación familiar.

Unidad 5
De los derechos y obligaciones de los empleadores y los trabajadores
según el Código del trabajo
En esta unidad analizaremos de manera detallada sobre las obligaciones,
derechos y actos prohibidos al empleador y trabajador regulados en el Código
del Trabajo. Asimismo, sobre la propiedad y clasificación de las invenciones
durante el contrato de trabajo.

5.1 Obligaciones del empleador: Conforme a lo dispuesto en el Código

del Trabajo en el artículo 62, específicamente en el Capítulo VII. De los
derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo, son entre otras,
las siguientes obligaciones:
• Dar ocupación efectiva.
• Pagar la remuneración pactada en las condiciones convenidas.
• Suministrar los elementos para la realización del trabajo, de buena cali-
dad, siempre que no se hubiera acordado el uso de herramientas propias.
• Proporcionar lugar seguro de guarda para las herramientas.
• Indemnizar por la pérdida de las mismas.
• Reintegrar al trabajador los gastos realizados para el trabajo o que fueran
necesarios para su ejecución.
• Conceder licencia al trabajador para que éste cumpla con las obligacio-
nes personales impuestas por las leyes, no más de 2 días al mes ni 15
en el año.
• Expedir a instancia de parte un certificado de trabajo.
• Preferir en igualdad de circunstancias a los paraguayos.
• Atender las quejas justificadas, entre otras (Art. 62 C.T).

5.2 Prohibiciones legales impuestas al empleador: En el capítulo VII. De

los derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo, menciona-
dos en el artículo 63 sobre las conductas que no se encuentran permitidas al
empleador, entre las cuales citamos las siguientes:
• Portar armas en el lugar de trabajo, salvo que cuente con el permiso cor-
respondiente.
• Hacer o autorizar colectas obligatorias.
• Retener por su sola voluntad las herramientas de los trabajadores.
• Emplear el sistema de lista negra con el propósito que los mismos no
encuentren ocupaciones o para amedrentarlos.
• Obligar a los trabajadores por cualquier medio a que se retiren del sindi-
cato.
• Cobrar intereses por dinero anticipado (Art. 63 C.T.).

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.28

5.3 Derechos del empleador: El artículo 64 del Código del Trabajo men-
ciona los derechos reconocidos al empleador, como:
• Organizar, dirigir y administrar el trabajo.
• Organizarse en defensa de sus propios intereses en asociaciones y sin-
dicatos.
• Proceder al cierre de los establecimientos o suspensión del trabajo en la
forma y condiciones autorizadas por la ley.
• De propiedad sobre el producto del trabajo. Pertenece al empleador,
a quien el trabajador transfiere todos sus derechos sobre aquel por el
hecho mismo del contrato. Admite excepciones y que se refieren a las
invenciones producidas como consecuencia del contrato de trabajo.

Invenciones producidas como consecuencia del contrato de trabajo:

Las invenciones son las siguientes:
• De explotación: Las invenciones realizadas en las empresas, talleres o
sitios de trabajo, en las que dominasen el proceso, las instalaciones, los
métodos y procedimientos del empleador, pertenecen en propiedad al
empleador (artículo 32 Código del Trabajo).
• De servicio: Las invenciones realizadas por trabajadores especialmente
contratados para estudiarlas, obtenerlas, y la propiedad de las mismas
pertenece al empleador. Pero si la explotación del empleador de este tipo
de invención, diese lugar a ganancias que acusasen evidente despro-
porción con la remuneración del trabajador que en el ejercicio de su
actividad ha producido la invención, el trabajador tendrá derecho a pedir
compensación especial. Ejemplo: Un químico farmacéutico fue contrat-
ado para encontrar una droga para hacer frente a la gripe por el monto de
veinte millones de guaraníes y al sexto mes del contrato inventa una solu-
ción para dicho efecto. La venta del producto fue un éxito sorprendente,
y las ventas se sextuplicaron, en ese caso el trabajador podrá solicitar
compensación especial.
• Libres: las que han nacido de la actividad personal del trabajador durante
el trabajo y que no puedan calificarse de invenciones de explotación o de
servicio. Son de propiedad exclusiva del trabajador.

A la propiedad patentada o no de las mismas, el trabajador no podrá renun-

ciar en beneficio del empleador o de un tercero sino en virtud de un contrato
especial y posterior a la invención. En cualquier caso, tanto el empleador
como el trabajador estarán obligados al secreto de la invención (Art. 64).

5.4 Obligaciones del trabajador: En el artículo 65 del Código del Trabajo se

mencionan las obligaciones impuestas al trabajador, citadas a continuación:
• Realizar el trabajo personalmente, bajo la dirección del empleador.
• Ejecutar el trabajo con eficiencia.
• Acatar el reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones.
• Observar conducta ejemplar.
• Abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su seguridad, la de
sus compañeros o terceros.
• Prestar auxilio en caso de siniestros (Art. 65 C.T.).

5.5 Actos prohibidos a los trabajadores: En el artículo 66 del Código del

Trabajo se mencionan los actos prohibidos al trabajador, dispuestos como:
• Faltar al trabajo sin causa justificada.
• Disminuir el ritmo de trabajo.
• Usar los útiles de trabajo para beneficios de terceros.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o narcotizado.
• Portar armas (Art. 66 C.T).

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 29

5.6 Derechos del trabajador: En el artículo 67 del Código del Trabajo se
mencionan los derechos reconocidos al trabajador, señala:
• Percibir la remuneración acordada.
• Gozar de los descansos obligatorios.
• Igualdad de salario por igualdad de trabajo realizado.
• Disfrutar de una existencia digna.
• Perfeccionarse en sus actitudes y conocimientos.
• Estabilidad en su empleo.
• Declararse en huelga, etc. (Art. 67 C.T).

Hemos estudiado los derechos, obligaciones y actos prohibidos de los suje-

tos principales del derecho laboral, con la finalidad de obtener mayor pre-
cisión sobre el alcance de cada uno de ellos. Sin olvidar la propiedad de las
invenciones logradas durante la vigencia del contrato de trabajo.

Unidad 6
Régimen de suspensión del contrato de tra-
bajo
En esta unidad analizaremos sobre la sus-
pensión del contrato de trabajo, clasificación,
causas y efectos con relación al contrato de
trabajo.

6.1 Suspensión del contrato de trabajo: definición

“Consiste en la interrupción temporal de los efectos del Contrato en virtud
de causas determinadas ajenas a la voluntad de las partes reanudándose
el vínculo contractual al desaparecer las mismas”. (Di Martino - Kriskovich,
1998, p. 145)
En el Art. 68 del Código laboral se establece que la Suspensión del Contrato
sólo interrumpe sus efectos, no extingue los derechos y obligaciones que el
mismo establece.
Características:
• La inactividad efectiva, sin remuneración, salvo excepciones legales;
• Temporalidad o duración determinada.
• Inalterabilidad de otros derechos y obligaciones.
• Las obligaciones accesorias siguen vigentes durante la suspensión.
Ejemplo: las prestaciones en el Instituto de Previsión Social (IPS).

6.2 Clases. Conforme a los autores Di Martino y Kriskovich (2005), se clasifi-

can de la siguiente manera:
• Por su extensión: INDIVIDUAL: se refiere a un sólo trabajador. COLEC-
TIVA: Total, comprende todos los contratos de una Empresa, y parcial, si
alcanza sólo a parte de los Contratos.
• Por las causas: LEGAL: las establecidas en el Código Laboral. ILEGAL:
las que no se encuentran establecidas en el código del trabajo. CON-
VENCIONAL: cuando las partes contratantes acuerdan suspender los
contratos.

6.3 Causas: Conforme a los autores Di Martino y Kriskovich (2005), las

causas por su naturaleza pueden clasificarse de la siguiente manera:

6.3.1 Biológicas: Por la muerte o incapacidad del empleador.

• Por enfermedades que imposibiliten al trabajador.
• Por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales (si son tempo-
rales).

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.30

6.3.2 Económicas: Falta o insuficiencia de materia prima o fuerza motriz.
• Carencia de medios de pago debidamente justificadas por el empleador.
• Por el exceso de producción.
• Si por la actividad de la industria hay un cese anual de labores.

6.3.3 Políticas: Por el Servicio Militar Obligatorio (S.M.O.), entre otros.

6.3.4 Penales: Por la detención o el arresto o prisión preventiva.

6.3.5 Sociales: Por huelga o paro. Por ejercicio del cargo Sindical, etc.
Las causas se encuentran reguladas en el artículo 71 del Código del Trabajo
(Art. 71 C.T.).

6.4 Plazo o duración de la suspensión

La suspensión no podrá ser por tiempo indefinido, es siempre temporal y
dependiendo del caso que se establecen plazos máximos que van hasta 90
días, 12 semanas (6 días antes y 6 días después para las parturientas, y
para quienes estén prestando el Servicio Militar Obligatorio denominado bajo
la sigla (S.M.O.), los cuales deberán de presentarse dentro de los 30 días
siguientes al cese del mismo. La suspensión disciplinaria, individual, puede
durar hasta 8 días. (Art. 71 C.T)
Otros plazos de suspensión:
• Licencias al trabajador, para el cumplimiento de obligaciones per-
sonales impuestas por la ley o disposiciones gubernativas: El
empleador no está obligado a reconocer al trabajador más de dos días
remunerados en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince
días en el mismo año (C.T. art. 62 inciso h).
Para contraer matrimonio, tres días con goce de salario, dos días en
caso de nacimiento de un hijo y de cuatro días en caso de fallecimiento
del cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos (C.T. art. 62 apartado
inciso j).
• Reposos legales obligatorios en beneficio del trabajador: a) Periodo
interrumpido mínimo diez horas después de la terminación del tiempo de
trabajo diario. b) Un día de descanso semanal que preferentemente será
el domingo o día distinto laborable dentro de la siguiente semana. c) Des-
canso obligatorios en los días feriados civiles y religiosos establecidos
por la autoridad competente. d) Vacaciones anuales remuneradas.

Además, el tiempo que el trabajador tuviere reposo médico y subsidio por

enfermedad común o profesional, o por accidente.
Con relación a:
• Detención, arresto o prisión preventiva del trabajador: Durante el
tiempo de privación de la libertad, detención o arresto del trabajador (arts.
11, 12 y 16 de la Constitución Nacional).
• Servicio militar obligatorio: Es una obligación constitucional, cuya
duración no podrá exceder de 12 meses (Art. 129 Constitución Nacional).
• Desempeño de funciones representativas en organismos oficiales
o gremiales y ejercicios sindicales: El período de duración se regirá
según sus leyes orgánicas o de lo establecido por los estatutos sociales.

Los requisitos de fondo o material, y de forma son los siguientes:

• De fondo o material: las causas deben alegarse y justificarse debidam-
ente.
• De Forma: Motivada por el empleador: El empleador o su representante
debe dar aviso y las causas alegadas al trabajador o sus representantes,

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 31

 a la autoridad administrativa del trabajo con la mayor antelación posible
(C.T. art. 72). En los casos de los incisos a, b, c, d, e, f, e i del artículo
71 del Código del Trabajo se deberán justificar ante la autoridad admin-
istrativa. Motivada por el trabajador: Debe comunicar oportunamente al
empleador o al representante del empleador, acompañando la compro-
bación de la existencia de las circunstancias alegadas.
• Impugnación de la suspensión del contrato de trabajo: Si cualquiera
de las partes dejare de cumplir los requisitos, la otra parte puede impug-
nar la suspensión de los contratos de trabajo planteada.

Recibida la comunicación, la Dirección General del trabajo debe correr vista

o traslado para la presentación de los justificativos a fin de que se expidan en
un plazo perentorio. Si los trabajadores aceptan la suspensión, la dirección
dicta una resolución homologando la medida y establecerá la duración de la
misma y en la resolución incluirá la nómina de los trabajadores afectados.
Si los trabajadores se oponen la dirección sobresee la cuestión, se declara
incompetente y manifiesta que las partes deberán concurrir a la instancia
judicial para dirimir la controversia.
En el caso que el incumplimiento de los requisitos sea imputable al traba-
jador, el empleador tiene derecho a impugnar en juicio laboral, la suspensión
y demandar la terminación del contrato del trabajo alegando la causal del
inciso q artículo 81 del Código del trabajo, Abandono de trabajo.

6.5 Efectos: Los efectos se originan desde el día en que ocurrió el hecho que
la motivó. Subsiste el cómputo de la antigüedad (no se descuenta, se tiene en
cuenta), los suministros de los productos, utilización de viviendas o el goce
de los servicios especiales que la empresa puso a disposición del personal
(Art. 72 C.T.).
Suspensión no ajustada a las causas legales: En el artículo 74 del Código
del Trabajo se dispone que se dé derecho al trabajador al reintegro con el
pago de salarios caídos. En caso de negativa del empleador, será consid-
erado como despido por causa injustificada, legalmente indemnizable.

6.5.1 Obligaciones del empleador: Debe dar aviso de la suspensión y sus

causas a la Autoridad Administrativa del Trabajo y al trabajador antes de ser
dictada la resolución que resuelva la suspensión. En los casos de los incisos
a, b, c, d, e, f, i del artículo 71 del código del trabajo se encuentra obligado
a justificar las circunstancias aducidas a la autoridad administrativa. Tales
como:
• Reservar el empleo para el trabajador suspendido (art 73 C.T.).
• Comunicar al sindicato y a la autoridad administrativa la reanudación de
las tareas.
• Reponer a los mismos trabajadores que prestaban servicios en la
empresa, cuando la suspensión termina (art. 73 C.T.).
Una vez cesada la causa, el empleador deberá de reservar el empleo hasta
5 días con excepción del caso del Servicio Militar Obligatorio que será de 30
días.
Si se dieran motivos económicos o de fuerza mayor el empleador deberá
comunicar con 8 días de antelación la reanudación de actividades al Sindi-
cato o a la Autoridad Administrativa del Trabajo.

6.5.2 Derechos del empleador.

[Link] Contratos del trabajador sustituto: Este será nombrado mientras
dure la ausencia del trabajador en los casos previstos (enfermedad, deten-
ción, S.M.O., accidentes, entre otras). Se encuentra regulado en los incisos
g, h, k, l del art. 71 del Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.32

El contrato de trabajo celebrado con el sustituto expirara automáticamente
sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se
reintegre a su empleo. Si no lo hiciere en el plazo establecido el trabajador
sustituido quedará confirmado en el empleo, con todos los derechos y obliga-
ciones inherentes al personal efectivo (Art. 76 C.T.).

6.5.3 Obligaciones del trabajador: El trabajador deberá reintegrarse de

inmediato al cesar la causa que originó la suspensión (5 o 30 días dependi-
endo de la causa), sino lo hiciere el trabajador sustituto quedará confirmado
en su puesto.

6.5.4 Derechos del trabajador: En el caso que la suspensión de las activi-

dades duraran más de 90 días, el trabajador tiene las siguientes opciones:
• Podrá esperar la reanudación de las tareas.
• Cobrar salarios cuando la suspensión total o parcial de los contratos de
trabajo no se ajuste las causas determinadas por la ley y ser reintegrado
al trabajo.
• Decidir entre esperar la reanudación de las tareas o dar por terminado
el Contrato de Trabajo con indemnización, cuando la suspensión de los
contratos de trabajo dure más de noventa días, por las causas señaladas
en la ley (art. 71 inciso a, b, d, falta o insuficiencia de materias primas o
fuerza motriz no imputable al empleador, la muerte o incapacidad de éste,
el exceso de producción de una industria determinada o la imposibilidad
de proseguir los trabajos por no ser rentable la explotación y dura más de
noventa días, el trabajador tiene el derecho de opción establecida).
• El simple transcurso del plazo de 90 días no basta para convertir la sus-
pensión en rescisión del mismo, pues requiere la declaración expresa
de voluntad del trabajador suspendido. En el caso existir la declaración
expresa de voluntad del trabajador suspendido, le corresponde indemni-
zación por despido injustificado.
• Le corresponderá la misma indemnización si el empleador o la empresa
estuviese asegurada en caso del inciso f (caso fortuito o fuerza mayor)
del artículo 71 del Código del Trabajo.

Hasta aquí, hemos analizado la definición, clasificación, causas y los efec-

tos de la suspensión en el contrato de trabajo, el procedimiento establecido
para establecerlo y los derechos y obligaciones correspondientes para el
empleador y el trabajador. A continuación, abordaremos el tema de salario.

Unidad 7. Salario
En la presente unidad indagaremos acerca de la
definición, naturaleza, caracteres, lugar, forma de
pago y actos prohibidos y/o restringidos sobre el sal-
ario. Además, conceptualizaremos la definición de
salario mínimo legal y su diferencia con el industrial.
Asimismo, sobre las atribuciones del Consejo Nacio-
nal de Salario Mínimo.

Le invito a consultar el Decreto Nº 6.472 que dispone el reajuste de los suel-

dos y jornales de trabajadores del sector privado. Asimismo, consulte la reso-
lución 504 que reglamenta el aumento de los sueldos y jornales mínimos
de trabajadores del todo el territorio de la república, y la resolución 505 que
reglamenta el aumento de los sueldos y jornales de empleados y obreros
profesionales escalafonados.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 33

7.1 Salario: definición: Conforme lo establece el artículo 227 del Código
del Trabajo consiste en: “Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, que puede evaluarse en dinero, debido
por un empleador al trabajador en virtud de los servicios u obras que éste
haya realizado, o deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato
de trabajo”.

7.2 Naturaleza jurídica y caracteres. Es una contraprestación conmutativa

y onerosa de la actividad física o intelectual del trabajador, puesta al servicio
del empleador. Es Conmutativa porque la obligación cumplida por el traba-
jador, de prestar servicios, origina la correlativa obligación patronal de remu-
nerarlos. Es Onerosa porque el trabajo no se presume [Link]:
Para el autor Paredes (2005), en su obra Guía Laboral existen tres caracteres
propios y distintivos del salario, que a continuación explicamos:
• Proporcionalidad: debe abonarse el salario convenido o el establecido
como mínimo por la ley o la norma colectiva, conforme a la naturaleza,
eficacia y duración del trabajador.
• Continuidad: el empleador no puede suspender el pago si el trabajador
está a disposición o presta el servicio.
• Invariabilidad decreciente: El salario no puede alterarse por voluntad
unilateral del empleador, en perjuicio del trabajador, pero sí para benefi-
ciarlo. (p. 148/149)

7.3 Estipulación libre del salario: Su estipulación será libre, más no podrá
ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescrip-
ciones de la Ley, según lo dispuesto en el artículo 228 del Código del Trabajo.

7.4 Forma de pago: Conforme a los artículos 231 y 232 del Código del Tra-
bajo los salarios deberán pagarse en moneda de curso legal. Quedando total-
mente prohibido el pago de los mismos en vales, pagarés, cupones y otros
medios de pago. Si se encuentra permitido el pago en especie pero hasta el
30%, siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del
trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor
que se les atribuye sea justo y razonable.
El artículo 51 del Código del Trabajo establece cuanto sigue con relación a
la forma de pago:
• Sueldo y jornal: tomando como base una unidad de tiempo. Sueldo:
salario mínimo o convenido divido 30 días. Jornal: Salario mínimo o con-
venido divido 26 días. Obtendrá el salario que obtiene por día.
• Comisión: de acuerdo a un porcentaje de ventas o cobros. Ejemplo: uti-
lizado por vendedores y agentes de seguro.
• Destajo: tomando como base una unidad de obra. Ejemplo: utilizado por
las empresas de confección.
• Participación: tomando como base las utilidades del empleador.

7.5 Época de pago: El artículo 232 del Código del trabajo establece que el
salario se pagará a intervalos regulares: Por semana, quincena o mes. Si el
trabajador no fuera ocupado diariamente podrá abonarse al término de cada
jornada, semana o quincena. La remuneración diaria del trabajo o jornal no
podrá ser inferior a la suma que resulte de dividir el salario mensual por 26
días. En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra cada 15 días, por los
trabajos concluidos en dicho periodo, entregados y aceptados. Si el salario
consistiese en participación, se podrá acordar una suma quincenal o mensual
que deberá percibir el trabajador, como anticipo, la cual será proporcionada
a las necesidades del mismo. El trabajador deberá ser siempre informado de
la modalidad de pago.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.34

7.6 Lugar de pago: Conforme a lo dispuesto por el artículo 236 del Código
del trabajo el salario deberá abonarse en días hábiles, en el lugar de trabajo
y dentro de las 2 horas siguientes a la terminación de la jornada, salvo con-
venio por escrito o caso de fuerza mayor.
Los recargos sobre el salario normal, en concepto de horas extraordinarias
de trabajo, que el código establece en el artículo 234, son los siguientes:
• Las horas extraordinarias de labor dentro del periodo diurno de trabajo
serán pagadas con un 50% por lo menos sobre el salario hora convenido,
de la jornada ordinaria.
• Todo trabajo dentro del periodo nocturno tendrá un adicional del 30%, por
lo menos, sobre el salario ordinario fijado para el trabajo diurno.
• Las horas extraordinarias nocturnas serán pagadas con recargo del
ciento por ciento (100%) sobre el salario-hora ordinario nocturno.
• Las horas trabajadas en días feriados serán pagadas con recargo del
100% sobre el salario –hora de día hábil.
“El trabajador no podrá renunciar a su salario, y éste se pagará directamente
al mismo o la persona que él autorice por escrito” (art. 237 C.T.). Esta norma
busca garantizar la efectividad del derecho a la vida.
El empleador quedará siempre obligado en forma subsidiaria al pago de
los salarios, cuando utilice intermediarios o agentes para el empleo de los
trabajadores, sin perjuicio de la obligación que también incumbe a dichos
intermediarios o agentes en cuanto concierne al pago del salario adeudado,
según lo dispuesto por el artículo 238 del Código del Trabajo.

7.7 Prohibiciones: excepciones. Se encuentra regulado en el artículo 240

del Código del trabajo. El empleador no podrá deducir, retener o compensar
suma alguna que rebaje el importe de los salarios, excepto por:

7.7.1 Compensación: uno de los modos de extinguir las obligaciones según

el Código civil es la compensación. Esta se verifica cuando dos personas por
derecho propio, reúnen la calidad de acreedor y deudor recíprocos, cualesqui-
era sean las causas de una u otra deuda, extinguiendo las dos deudas, hasta
donde alcance el monto de la menor, desde el tiempo en que ambas comen-
zaron a coexistir.
El trabajador puede causar daños en los equipos, instrumentos, productos,
mercancías, maquinarias o instalación del empleador, sea intencionalmente,
por su culpa, o negligencia al ejecutar el trabajo. La compensación es admis-
ible siempre y cuando el resarcimiento del daño a que tenga derecho el
empleador se establezca por medio de una sentencia judicial.

7.7.2 Anticipos: en caso de anticipo de salario.

Los anticipos de salarios son las cantidades que el empleador entrega al tra-
bajador en monedas o especies, a cuenta del salario por devengarse, antes
del día señalado para el pago.
Cuando el anticipo del salario ha sido concedido, la obligación de pagar ínte-
gramente la remuneración del trabajador el día fijado, disminuye en la medida
del importe anticipado.
Queda prohibido a todo empleador cobrar interés sobre la cantidad antici-
pada.

7.7.3 Descuentos autorizados por el trabajador: Los descuentos siempre

deben contar con la previa autorización por escrito del trabajador, ejemplo
cuotas periódicas sindicales, cooperativas, entre otras.
Para el pago por el trabajador de cuotas sindicales, periódicas, de socie-
dades cooperativas, asociaciones de socorros mutuos, deberá autorizar por
escrito al empleador para que del salario sean descontados dichos concep-

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 35

tos. La ley no impone al empleador la obligación de prestar ese servicio, pero
constituye una prueba de buena voluntad o colaboración.

7.7.4 Descuentos obligatorios – retenciones y entrega: En el caso del

seguro social (IPS), para la caja de jubilaciones y pensiones complementar-
ias o por orden de autoridad competente, se pueden realizar los descuentos
obligatorios.
Para ello, el empleador actuará como agente de retención descontando del
salario de cada trabajador para realizar la entrega al Instituto de Previsión
Social con el aporte patronal.
Cuando exista orden judicial, el empleador descontará del salario las canti-
dades indicadas en el mandamiento judicial y las depositará en la cuenta indi-
vidualizada, que se describe en el mandamiento judicial. El incumplimiento
de la retención ordenada por autoridad hará incurrir al empleador en las san-
ciones legales del caso.

7.8 Inembargabilidad parcial del salario:

Embargo: Es la afectación e indisponibilidad de los bienes del deudor para
asegurar el pago de la deuda en ejecución. Dicha medida precautoria sólo
puede ser decretada judicialmente. El salario puede ser embargado por los
conceptos y dentro de las limitaciones que establece el Código del Trabajo.
En materia de salario, la inembargabilidad puede ser total o absoluta, y rela-
tiva o parcial. En la total o absoluta, el salario no puede ser afectado de dis-
ponibilidad en ninguna proporción. En la relativo o parcial se permite dentro
del límite máximo del 50% legalmente autorizado.
El código del Trabajo consagra la inembargabilidad relativa determinando el
límite máximo a la libertad del trabajador para disponer del salario en benefi-
cios de sus acreedores, para ello tiene en cuenta la naturaleza de los crédi-
tos, la subsistencia del trabajador y de su familia.
El artículo 245 del Código del Trabajo dispone con relación al porcentaje del
salario que podrá ser embargado lo siguiente: Hasta 50% para el pago de
pensiones alimenticias en la forma que establezca la Ley. Hasta el 40% para
pagar habitación o artículos alimenticios para consumo propio y de famili-
ares económicamente dependiente de él. Hasta 25% en los demás casos,
así como la reparación de daños provenientes de un delito o cuasidelito. Ej.
Compra a crédito de heladeras, televisores, etc. Los embargos acumulativos
no podrán sobrepasar en ningún caso el 50%.
A continuación, los casos de inembargabilidad total del salario: el Aguinaldo,
la asignación familiar, las herramientas y útiles del trabajador indispensables
para el ejercicio de la profesión u oficio, el preaviso y las indemnizaciones.

7.9 Anticipo de salario: Los anticipos no devengarán intereses, serán dedu-

cidos de la liquidación del mes respectivo, salvo convenio escrito en contrario.
Se encuentra regulado en los artículos 63, 240, 242 del Código del Trabajo.

7.10 Salario mínimo legal vigente: Definición: Es aquel suficiente para

satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador, alimentos,
habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreación honesta,
conforme a los artículos 249 y 250 del código del trabajo. El salario mínimo
busca garantizar una existencia digna del trabajador y su familia.

7.10.1 Salario mínimo vital y salario mínimo industrial: Distinción: El sala-

rio mínimo vital es el de la supervivencia, monto básico para el trabajador y
su familia y el salario mínimo industrial el fijado en esta rama de actividad,
superior al mínimo legal, pero sujeto a las posibilidades económicas de cada
empresa.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.36

7.10.2 Factores considerados para calcular los salarios mínimos: Se
mencionan en los artículos 250 y 251 del Código del trabajo, y se citan a
continuación: Costo de vida; Condiciones económicas del trabajo, Edad del
trabajador, naturaleza, rendimiento del trabajo entre otras.
“Costo o nivel de vida de la familia obrera: Es el conjunto de los bienes con-
sumidos y servicios utilizados por dicho grupo social, durante cierto periodo,
en lugar determinado. Comparar con el ingreso del trabajador para compro-
bar su situación (la calidad de vida personal y de la familia). El nivel general
de salarios en el país o región donde se realice el trabajo: Los salarios
constituyen elementos importantes para establecer los costos de produc-
ción y los precios de venta de los bienes y servicios. Asunción, CDE, Encar-
nación, entre otras cabeceras de departamentos tienen salarios mínimos más
elevados. Para las zonas rurales son fijados salarios mínimos diferentes. Las
condiciones económicas de las empresas: reflejadas en los balances de
pérdida y ganancias, siempre que sean reales. La naturaleza del trabajo y
rendimiento del trabajador: el cálculo del salario mínimo, debe considerar,
además de las circunstancias normales, las relativas a la naturaleza pelig-
rosa, insalubre o penosa de las tareas, sus incidencias sobre duración de las
jornadas y la producción personal del trabajador. La edad del trabajador: en
la medida que influye sobre su rendimiento. A partir de cierta edad (18 años)
nace el derecho al salario mínimo, que no se pierde”. (Paredes, Santiago.
Guía Laboral. Edición 2005. p. 156).

7.10.3 Consejo nacional de salarios mínimos: Composición

Funciona en la sede de la Autoridad Administrativa del Trabajo, y el mismo es
presidido por el Director del Trabajo, tres representantes del Estado, tres rep-
resentantes de los empleadores, y tres representantes de los trabajadores.

[Link] Atribuciones. Entre las principales son las siguientes:

• Dictar su propio reglamento.
• Recabar datos inherentes a sus funciones.
• Apersonarse donde consideren necesario para realizar las constatacio-
nes que crean convenientes.
• Conceder audiencias públicas para las partes interesadas (art. 253
Código del Trabajo)

[Link] Procedimiento: El artículo 254 del código del trabajo establece

cuanto sigue:
“Sobre las bases de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional
de Salarios Mínimos, propondrá la escala de salarios mínimos, la que será
elevada al Poder Ejecutivo, por conducto del Ministro de Justicia y Trabajo”.
El salario mínimo tendrá vigencia durante dos años. Este plazo se prorrogará
automáticamente por periodo de igual duración, a no ser que la Autoridad
Administrativa del trabajo o las partes interesadas soliciten su modificación,
en virtud de las siguientes causas: Profunda alteración de las condiciones de
la zona o industria, motivada por factores económicos-financieros, y Variac-
ión del costo de vida, estimada en un diez por ciento (10%) cuanto menos.
(Art. 255, 256 Código del Trabajo)
En esta unidad hemos estudiado todos los aspectos que abarca el salario
como por ejemplo, su lugar, forma de pago, los actos prohibidos sobre el sal-
ario, los porcentajes de inembargabilidad, la diferencia entre salario mínimo
vital y el industrial. Además de lo dispuesto por las facultades del Consejo
Nacional de Salario mínimo, y el procedimiento para el aumento del salario
mínimo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 37

Unidad 8 Aguinaldo
En esta unidad estudiaremos la institución del aguinaldo, la época de pago y
prescripción de la acción para exigir el cobro del aguinaldo.

8.1 Aguinaldo. Definición: El artículo 243 de nuestro código del Trabajo lo

define de la siguiente manera: “Es la remuneración anual complementaria
equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante
el año calendario a favor del trabajador en todo concepto.”

8.2 Método de cálculo: Corresponde al trabajador la doceava parte de las

remuneraciones devengadas en el año en todo concepto salarial. El cual se
calculará sumando todas las remuneraciones percibidas y dividiendo el total
por doce.

8.3 Época y prueba de pago: En el caso de los trabajadores que han

prestado servicio todo el año, deberá ser abonado antes del 31 de diciembre
o al momento en el cual se retira de la empresa, la parte proporcional del
aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio (Arts. 243 y 244
C.T.). Se prueba con la presentación del recibo correspondiente firmado por
el trabajado.

8.4 Inembargabilidad: El aguinaldo es absolutamente inembargable (Art.

245 C.T.). Bajo ninguna causa, concepto o pretexto puede embargarse.

8.5 Prescripción de la acción: La acción para demandar el cobro del agui-

naldo prescribe al año, a partir de la fecha en que el mismo debió ser abo-
nado (Art. 399 C.T.).
Por tal, es muy importante que usted conozca todo lo referente al aguinaldo,
su método de cálculo, época, prueba de pago. También, sus características
de inembargabilidad y el plazo para solicitar el pago del mismo.

Unidad 9. Asignación familiar

A continuación, desarrollaremos sobre la asignación
familiar, la finalidad de la misma, y condiciones para
acceder al cobro de la misma, época y extinción del
derecho.

9.1 Asignación familiar: Definición

Concepto legal: Es el subsidio equivalente el (5%) cinco por ciento del
salario mínimo que todo empleador debe pagar al trabajador por cada hijo
reconocido cuya crianza y educación tenga a sus expensas el beneficiario,
mientras subsistan las condiciones legales establecidas (art. 261 C.T.).
“Es un beneficio social irrenunciable. No es, ni forma parte del salario, por
lo que queda excluido de la base para estimar las imposiciones de seguri-
dad social. No puede ser cedida ni embargada. Se pagará en forma íntegra,
simultáneamente con el salario normal, o en oportunidad del último pago
parcial del mes (jornal, semanal, quincenal), y el trabajador expedirá recibo.
La acción para reclamarla prescribe en 12 meses.” (Paredes, Santiago. Guía
Laboral. Edición 2005. p. 60).

9.2 Condiciones legales en que debe encontrarse el hijo beneficiado

Menor de 17 años o sin limitación si es discapacitado: Se justifica con el
certificado de nacimiento. La incapacidad se probará por el certificado médico
expedido por los servicios médicos o especialistas autorizados. Que se halle
bajo la Patria Potestad del trabajador.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.38

Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario.
Que resida en el territorio nacional, probados con una constancia policial de
la jurisdicción del domicilio, regulado en el artículo 262 del Código del Tra-
bajo.

9.3 Formalidades para su percepción: El subsidio será percibido por el

beneficiario desde su ingreso al trabajo o desde el momento en que el mismo
lo haga saber al empleador por escrito y con la presentación de los docu-
mentos legales exigidos, por ejemplo: certificado de nacimiento, de vida y
residencia (Art. 264 C.T).

9.4 Personas que pueden cobrarla: Si ambos padres trabajan en relación

de dependencia, tendrá derecho a percibirla uno de ellos, siempre que se
hayan cumplido los recaudos legales establecidos en el Art. 262 del Código
laboral.

9.5 Época y forma de pago: Se abonará conjuntamente con el salario y en

forma íntegra según lo estipulado en el Art. 269 del Código laboral.

9.6 Extinción del derecho: Cuando el niño alcanza la edad estipulada, y

si uno de los padres excede en 200% el mínimo legal, según el Art. 263 del
Código laboral. Esta disposición no se aplica cuando cada cónyuge tiene
empleador diferente.
Es importante, conocer todo lo relacionado a la asignación familiar, las for-
malidades para el acceso a dicho derecho que rodean a la misma. Además
de las personas que tienen derecho a cobrarla, y la extinción de la misma.

Hemos llegado al final del módulo, donde usted ha aprendido en forma por-
menorizada, los derechos, obligaciones y actos prohibidos al empleador y
trabajador, además del análisis sobre la suspensión del contrato de trabajo,
el procedimiento para aplicarla y sus consecuencias jurídicas en el contrato
de trabajo. Además, del alcance del término salario y las características que
la rodean, también sobre el aguinaldo y la asignación familiar con sus pecu-
liaridades.
En el siguiente módulo estudiaremos todo lo regulado con relación a los des-
cansos legales, la duración máxima de las jornadas de trabajo, la estabilidad
del trabajo, las causas y consecuencias jurídicas de la terminación de los
contratos de trabajo.

m2 material

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial Marben, 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay,

Editorial Marben, Edición 2005.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 39

 m2 actividades

m2 | actividad 1

Derechos del Trabajador

Rubén Lezcano, presta servicios en la empresa Agro S.R.L, en su carácter de

vendedor. Luego de 6 meses de realizar sus labores de vendedor, el gerente
de la empresa decide, enviarlo a una oficina, en la cual no realiza ningún tipo
de actividad.
Analice y responda:
1. ¿Existe infracción a los derechos del trabajador? En caso afirmativo, fun-
damente su respuesta.
2. ¿El empleador tiene derecho a determinar la labor y lugar de trabajo?

m2 | actividad 2

Suspensión de los contratos de la Empresa Agro S.A.

En fecha 22 de febrero del corriente año la empresa decide suspender los

contratos en razón de la existencia de un exceso de producción. El represent-
ante legal de la empresa se acerca a usted en su carácter de consultor, y le
realiza las siguientes preguntas:
1. ¿Puedo suspender los trabajos en la empresa?
2. ¿Qué debo realizar con relación a los contratos de los trabajadores que
no se encuentran en la parte de producción, como por ejemplo, secretarías,
departamento contable, asesoría jurídica, vendedores?
3. ¿Cuáles son los trámites para proceder a la suspensión?
4. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la suspensión?
5. ¿Qué sucederá con relación a los trabajadores afectados si la suspensión
se extiende más de 4 meses?

m2 | actividad 3

Horas extras de trabajo

Alberto Caballero tiene una jornada diurna de 8 horas diarias. Su salario es

de Gs. 2.000.000 mensuales. El día sábado 17 de septiembre trabajó dos
horas más de su jornada diaria, y el domingo 18 a pedido de su empleador
se presenta a su lugar de trabajo para cumplir la jornada de 8 horas diurnas.
Responda a los siguientes cuestionamientos:
1. ¿Cuánto gana por día el trabajador?
2. Calcule el monto que debe percibir en concepto de horas extraordinarias
por el día sábado.
3. Calcule el monto que debe percibir en concepto de horas extraordinarias
por el día domingo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.40

 m2 | actividad 4

Aguinaldo de Alberto Caballero

El salario de Alberto Caballero es de Gs. 2.000.000 mensual. Presta servicios

desde enero de 2010. Posee un embargo por falta de pago por la compra de
una heladera y se envió el mandamiento judicial a su empleador.
Analice y responda:
1. ¿Tiene derecho a percibir aguinaldo? Fundamente su respuesta
2. Calcule el monto que tiene derecho a percibir en concepto de aguinaldo.
3. ¿Se puede embargar el aguinaldo para cubrir la deuda por la compra de
la heladera?

m2 | actividad 5

Asignación familiar de Carlos Medina

Carlos Medina percibe salario mínimo mensual. Presta servicios desde enero
de 2010. Tiene un hijo extramatrimonial que nació en agosto del 2010. Pre-
sentó los documentos en julio de 2011.
Responda:
1. ¿Tiene derecho a percibir asignación familiar? ¿Por qué?
2. Cite los documentos que debe presentar para acceder a la asignación
familiar.
3. Según el presente caso ¿Puede solicitar el pago desde la fecha de
nacimiento de su hijo?

m2 glosario

A
Aguinaldo: Es la remuneración anual complementaria equivalente a la
doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario
a favor del trabajador en todo concepto.
Asignación familiar: Es el subsidio equivalente el (5%) cinco por ciento del
salario mínimo que todo empleador debe pagar al trabajador por cada hijo
reconocido cuya crianza y educación tenga a sus expensas el beneficiario,
mientras subsistan las condiciones legales establecidas (Art. 261 del Código
del Trabajo).

E
Embargo: Es la afectación e indisponibilidad de los bienes del deudor orde-
nas judicialmente para asegurar pago de una deuda en ejecución.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 41

S
Salario: Es la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación o
método de cálculo, que puede evaluarse en dinero, debido por un empleador
al trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya realizado, o
deba realizar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo (Art. 227
del Código del Trabajo).
Salario mínimo: Es aquel suficiente para satisfacer las necesidades nor-
males de la vida del trabajador, alimentos, habitación, vestuario, transporte,
previsión, cultura y recreación honesta (art. 249 del Código del trabajo).
Suspensión del contrato de trabajo: Consiste en la interrupción temporal
de los efectos del Contrato en virtud de causas determinadas ajenas a la vol-
untad de las partes reanudándose el vínculo contractual al desaparecer las
mismas (Di Martino – Kriskovich, 1998, p. 145).

m ódu l os

m3

m3 microobjetivos

• Comprender las disposiciones jurídicas relativas al descanso legal, su

clasificación para contrastarlas con la realidad nacional.
• Reconocer la clasificación de las jornadas de trabajo, para efectuar el
cálculo del salario convenido según su regulación legal.
• Conocer el régimen de la estabilidad en el trabajo, los derechos, obliga-
ciones y responsabilidad de los sujetos del contrato laboral, para identifi-
car las disposiciones legales vigentes aplicables.
• Analizar las causas de la terminación del contrato de trabajo, para esta-
blecer los derechos y obligaciones que ocasiona.

m3 contenidos

Bienvenido al tercer módulo, el presente consta de 4 unidades en las cuales

estudiaremos los descansos legales, plazo para tener acceso a los mismos,
analizaremos los plazos máximos de duración de las jornadas de trabajo, el
régimen de estabilidad laboral y las causas de terminación del contrato de
trabajo. ¡Adelante!

Unidad 10
En esta unidad analizaremos de manera pormenorizada las pausas durante
cada jornada de trabajo y los derechos que otorgan las vacaciones anuales
remuneradas

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.42

DESCANSOS LEGALES
Según el autor Paredes (2005) los descansos legales obligatorios para el
trabajador tienen fundamentos de naturaleza biológica, económica y social.
Se entiende por:
Biológica: porque permiten el descanso y combaten la fatiga.
Económica: porque el trabajador que ha descansado mejorará el rendimiento
(económica)
Social: porque permite condiciones humanas al considerar el respeto a la
persona humana en el trabajo.

10.1 PAUSAS DURANTE CADA JORNADA

Deben otorgarse durante cada jornada y su duración mínima no debe de ser
inferior a media hora, en dos ocasiones.
El descanso intermedio se adaptará a la naturaleza del trabajo y a las necesi-
dades de los trabajadores, que no será menor de media hora. Este descanso
no se computa en la jornada de trabajo.
Descanso de una hora y media para los gerentes, jefes, serenos, administra-
dores, los cuales no trabajarán más de 12 horas y el descanso estará incluido
en ella.
A los efectos de la remuneración el excedente de las ocho horas será pagado
sin recargo, en otras palabras, sin pagar horas extraordinarias. Normalmente
no se consideran estos excedentes en razón de la remuneración superior al
sueldo mínimo vigente que perciben, pero nada prohíbe a que ellos puedan
percibirlo. (Art. 200 - 205 - 212 al 217 C.T.)

10.2 DESCANSO DESPUES DE LA TERMINACION DEL TIEMPO DE TRA-

BAJO DIARIO
No debe ser inferior a diez horas de manera ininterrumpida. (art. 212 C.T.)

10.3 DESCANSO SEMANAL, Un día de descanso semanal que normalmente

será tomado el día domingo. (Art. 213 C.T.)

10.3.1 DESCANSO SEMANAL EN DIA DISTINTO DEL DOMINGO, se deno-

mina descanso compensatorio. Será tomado por el mismo espacio de tiempo,
24 hs. consecutivas en día distinto laboral y dentro de la siguiente semana.
(Art. 213 C.T.)
Casos previstos se encuentran regulados en el artículo 213 del Código del
Trabajo que a continuación mencionamos:
Trabajos no susceptibles de interrupción, motivos de carácter técnico o
razones que determinen grave perjuicio al interés público o a la empresa.
Labores de reparación o limpieza de maquinarias, instalaciones o locales
indispensables para no interrumpir las faenas de la semana.
Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de reali-
zar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito y otras circunstancias
transitorias inaplazables que deben aprovechar.
El empleador deberá confeccionar una planilla especial con los nombres de
los trabajadores ocupados en las circunstancias previstas, con los turnos de
descanso compensatorios correspondientes a cada uno de ellos. La planilla
se colocará en un lugar visible del establecimiento. (Art. 214 C.T.)

10.3.2 DESCANSO SEMANAL EN LOS ESTABLECIMIENTOS DE TRABA-

JOS CONTINUOS, Si por el tipo de trabajo, el mismo no pudiera suspend-
erse y las labores debieran realizarse de manera ininterrumpida, el trabajador
disfrutará de su día de descanso en día diferente al domingo. (Art. 216 C.T.)
La Dirección del Trabajo, reglamentará las labores de naturaleza continua
o ininterrumpida, para garantizar a los trabajadores el goce del descanso

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 43

semanal obligatorio. Para este efecto, las partes fijarán de común acuerdo
los días en que los trabajadores deben descansar 24 horas consecutivas,
después de 6 días de trabajo, en reemplazo del descanso semanal obligato-
rio. (Art. 211 C.T.)

10.4 DESCANSO OBLIGATORIO EN DIAS FERIADOS: Día de descanso

obligatorio los feriados establecidos por Ley. Corresponde todo el día feriado.
(Art. 217 C.T.)

10.5 VACACIONES ANUALES REMUNERADAS (Art. 218 C.T.)

Definición: Las vacaciones son descansos obligatorios y corresponden a todo
trabajador después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo
empleador y de acuerdo a una escala por antigüedad.

10.5.1 FINALIDAD, proporcionar al trabajador un tiempo de descanso con el

goce de salario.

10.5.2 DURACION (Art. 218 C.T.)

De 1 hasta 5 años 12 días hábiles corridos.
De 5 hasta 10 años 18 días hábiles corridos.
Más de 10 años 30 días hábiles corridos.
A los trabajadores menores de 18 años les corresponden vacaciones anuales
no inferiores a 30 días hábiles corridos.
No deben olvidarse que se tratan de plazos mínimos pudiendo establecerse
otros de mayor duración.

10.5.3 COMPUTO
Para el cálculo se tiene en cuenta el día de ingreso del trabajador con el que
se inicia la relación jurídica laboral, no se tiene en cuenta el año calendario.
La continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad,
licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que según el
código no ponen término al contrato de trabajo. Será nula la cláusula del
contrato de trabajo que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios
prestados o por prestarse.
En las labores en que el trabajo no se efectúe con regularidad todo el año,
se considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio, cuando
el interesado haya trabajado durante un mínimo de cinto ochenta (180) días
en el año; y en los trabajos contratados a destajo, cuando el trabajador haya
devengado el importe mínimo de ciento (180) salarios percibirá el importe de
las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado. (Art. 219 C.T.)

10.5.4 SALARIO QUE EL TRABAJADOR PERCIBE POR VACACIONES

Se tiene en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época del goce de
las vacaciones o el salario que entonces recibe el trabajador si este fuese
superior al mínimo legal. (Art. 220 C.T.).
El salario de vacaciones debe abonarse por anticipado a la iniciación de las
vacaciones.

FORMA DE OTORGARSE LAS VACACIONES.

La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador, a más tardar
dentro de los seis (6) meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho
las vacaciones.
Deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perju-
dicar el servicio y la efectividad del descanso para lo cual podrá establecer
turnos, si no prefiriese cerrar el establecimiento. El empleador dará a conocer
por escrito al trabajador, con quince (15) días de anticipación, la fecha en que

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.44

se le concederán las vacaciones. (Art. 222 C.T.)
Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese
feriado.(Art. 218 C.T.)

10.5.5 DERECHO A VACACIONES PROPORCIONALES (antes del año):

si el contrato de trabajo terminase antes del año por causas imputables
al empleador, el trabajador tendrá derecho a que se le pague la parte pro-
porcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado. Si la causa fuere
imputable al trabajador, esta pierde el derecho al cobro de las mismas. (Art.
221 C.T.)

Modo de cálculo: Se obtiene el tiempo o días correspondientes aplicando la

regla de tres simple

10.5.6 VACACIONES CAUSADAS NO USUFRUCTUADAS: Si el contrato de

trabajo termina sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas, este
derecho se compensará en dinero, en base al salario actual, y el monto será
doble cuando la compensación debe abonarse por despido ocurrido después
del periodo de goce. (Art. 221 C.T.)

10.5.7 EPOCA DE LAS VACACIONES: ACUMULACION E INTERRUPCION:

Las vacaciones no son acumulables, sin embargo, a petición del trabajador
podrán acumularse por 2 años siempre y cuando no perjudique los intereses
de la empresa. (Art. 224 C.T.)
Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su periodo de vacaciones,
pero debido a urgente necesidad del empleador, podrá requerir a aquellos la
reintegración al trabajo. En este caso, el trabajador no pierde su derecho a
reanudar las vacaciones. Serán de cuenta exclusiva del empleador los gastos
que irroguen tanto el reintegro del trabajador como la reanudación de sus
vacaciones. (Art. 225 C.T.)

10.5.8 PENALIZACION POR NO CONCEDERLAS DENTRO DEL PLAZO:

Si las vacaciones fueran otorgadas después del plazo de goce, el empleador
pagará al trabajador el doble de la respectiva remuneración, sin perjuicio del
descanso. (Art. 223 C.T.)

PRUEBA DEL GOCE: Cada empleador deberá inscribir en un registro la

fecha en que entran a prestar servicios sus trabajadores, las fechas en que
cada uno tome sus vacaciones anuales pagadas, la duración de las mismas
y la remuneración correspondiente a ellas. Si no lo hiciese así se presumirá,
salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas. (Art.
226 C.T.)

PRUEBA DEL PAGO: el empleador deberá extender el correspondiente

recibo comprobante de pago.

PRESCRIPCION DE LA ACCION DE RECLAMO DE VACACIONES: La

acción para reclamar el pago de vacaciones prescribe al año.
Hemos estudiado todos los aspectos que abarca la jornada de trabajo como
por ejemplo, las pausas, descanso semanal y el descanso en lugares de
trabajos continuos. Asimismo, analizamos la duración de las vacaciones anu-
ales remuneradas, su cómputo, penalización por no concederlas en el plazo
así como la prueba del goce y la prescripción para reclamar el pago de vaca-
ciones.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 45

Unidad 11
Estudiaremos a continuación, la duración máxima de las jornadas de trabajo,
cómputo y las jornadas máximas para trabajo peligroso o insalubre, el régi-
men de las horas extraordinarias.

11. Duración Máxima de las Jornadas

11.1 FUNDAMENTO
Para el autor Paredes (2005) el fundamento de la duración de las jornadas
laborales se encuentra principalmente en lograr la optimización de la jornada
de trabajo y permitir a su vez que el trabajador destine el tiempo libre en
actividades referidas a su realización personal.
Con ello se logra disminuir el cansancio que se traduce en fatiga, enferme-
dades o accidentes.

11.2 JORNADA DE TRABAJO EFECTIVO

Jornada: es el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición
del empleador. (Art. 193 C.T.)
Se inicia cuando el trabajador llega al lugar donde debe prestar el servicio,
ejecutar la obra hasta la terminación del mismo, se excluye el tiempo dedi-
cado a los descansos y comidas, salvo la jornada de hasta 12 horas en la
cual se incluye el tiempo destinado al descanso.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo no podrá exceder salvo casos espe-
ciales previstos en este Código de 8 horas por día o 48 horas semanales. Si
la jornada es nocturna será de 7 hs. diarias y 42 horas semanales. (194 C.T.)
Se excluye el tiempo de los descansos intermedios.

11.3 HORARIO Y DURACION DE CADA JORNADA.

11.3.1 DIURNA, es el que se ejecuta entre las 06:00hs. y las 20:00hs. (Art.
195 C.T.)
11.3.2 MIXTA, es la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las
jornadas diurna y nocturna. Su duración máxima será de 7 horas y media
diaria y 45 horas semanales. Se pagará conforme al tiempo ocupado dentro
de cada periodo diurno y nocturno. (Art. 196 C.T.)
11.3.3 NOCTURNA, es el comprendido entre las 20:00hs. y las 06:00hs. (En
este caso abonará un incremento del 30% sobre el diurno). (Art. 195 C.T.)

CÓMPUTO Y DURACION DE LAS JORNADAS LEGALES Y DISTRIBUCION

DE LAS HORAS DE TRABAJO DURANTE CADA JORNADA:Se computa
desde el momento en el cual se exige al trabajador su presencia en el lugar
de trabajo y finaliza cuando se completa el tiempo respectivo. La presencia
debe registrarse conforme al Reglamento interno (planilla, reloj marcador,
tarjeta con banda magnética, código de barra, etc.).
En la fijación de la jornada ordinaria de trabajo diurno, deben distinguirse dos
situaciones:
1) trabajadores que hayan cumplido 18 años de edad: La jornada máxima
diurna para trabajadores desde los 18 años de edad, es de 8 horas diarias y
de 48 horas semanales.
2) trabajadores mayores de 14 años, pero menores de 18 años: La jornada
máxima de trabajo diurno para trabajadores mayores de 14 años y menores
de 18 años, es de 6 horas diarias y de 36 semanales.
Jornada ordinaria de trabajo nocturno: no podrá exceder 7 horas por día y de
42 horas semanales. (Mayores de diez y ocho años de edad)
Cada jornada será dividida en dos secciones, con una pausa intermedia
mínima de media hora para la alimentación y el descanso.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.46

11.4 JORNADA MAXIMA PARA TRABAJOS INSALUBRES O PELIGROSOS
Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza
pongan en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones
penosas o en turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis
(6) hs. diarias no de treinta y seis (36) hs. semanales, debiendo percibir el
salario correspondiente a la jornada de ocho (8) hs.
En estos casos, y a pedido de parte interesada, a Dirección General de
Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el Ministerio de Salud
Pública, autorizará la jornada de 6 horas diarias, previa especificación de la
insalubridad o calificación de la peligrosidad. (Art. 198 C.T.)
Son trabajos peligrosos, por ejemplo los realizados en las minas, la per-
foración de subterráneo, fabricación de explosivos, u otros que constituyan
riesgos para la vida e integridad física del trabajador. La misma jornada rige
para trabajadores en turnos continuos o rotativos cuando la actividad no
puede interrumpirse. Aunque la jornada dure menos, el pago de salario es el
correspondiente a ocho (8) horas.

11.5 JORNADAS EXTRAORDINARIAS:

Definición: Es la prestación suplementaria de trabajo como prolongación de
la jornada ordinaria, por necesidades técnicas o económicas de la empresa,
para realizar las tareas contratadas dentro de los límites y con la remuner-
ación que la Ley establece.
Su remuneración será del 50% por lo menos sobre el salario convenido para
la jornada ordinaria. Si las mismas fuesen nocturnas el recargo será del 100%
al igual que su fuesen en días feriados. Puede ser permanente o temporal.

11.5.1 DURACION, en ningún caso podrá exceder de tres (3) hs. diarias, ni
sobrepasar en total cincuenta y siete (57) hs. por semana, salvo las excep-
ciones previstas en el Código Laboral. (Art. 201 C.T.). (48 horas + 9 horas =
57 horas semanal).

11.5.2 CASOS EN QUE SE PERMITE, el trabajador no estará obligado a pre-

star servicios en horas extraordinarias salvo en los siguientes casos:
1. Por accidentes o riesgos inminentes.
2. Por reparaciones urgentes de máquinas o locales de trabajo.
3. Temporalmente por trabajos de urgencia.
4. Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
fundado en el criterio de colaboración para fines de interés común, de la
Empresa y de los trabajadores. (art. 202 C.T.)

La jornada extraordinaria únicamente podrá exceder de los límites legales, en

caso de fuerza mayor, accidentes o peligros graves que amenacen la existen-
cia de las personas o la empresa. (art. 203 C.T.)

11.6 TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA LIMITACION DE LA JORNADA

DE TRABAJO
Quedan excluidos de la imitación de la jornada de trabajo no pudiendo
exceder de 12 hs. continuas con un descanso mínimo de hora y media com-
prendida en la jornada:
• Los gerentes, jefes, administradores en relación de dependencia y los no
sujetos a fiscalización.
• Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones
discontinuas o que requieran su sola presencia.
• Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halla establecida
la empresa (agentes, comisionistas que tengan carácter de empleado).
• Labores del servicio doméstico y el trabajo rural.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 47

La jornada de estos trabajadores podrá ser de 12 horas, incluida una hora
y media de descanso. Las cuatro últimas horas serán retribuidas con salario
simple, es decir sin recargo. (Art. 205 C.T)

11.7 LIMITACIONES LEGALES PARA EL TRABAJO NOCTURNO

Se autorizará el trabajo nocturno de acuerdo con la duración máxima y retri-
bución prevista, por así exigirlo la técnica o las necesidades de ciertas indus-
trias y servicios, con autorización del Ministerio del Trabajo, en los siguientes
casos:
• Servicios públicos de imprescindible necesidad (suministro de energía
eléctrica, agua potable, gas, etc.)
• Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo. En
estos establecimientos de trabajos continuos se formarán turnos de tra-
bajadores, sujetos a reglamentación por la necesidad del trabajo.
• Reparación e instalación de maquinarias a efecto de no interrumpir el
trabajo normal.
• Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente.
• Trabajos que por su naturaleza deban de realizarse en estas horas noc-
turnas, no siendo posible realizarlos de día. (Art. 208 C.T.)

Hemos analizado la forma de cómputo y duración de las jornadas legales,

la distribución de las horas de trabajo durante cada jornada, las jornadas
extraordinarias y los casos en los cuales se permite, trabajadores excluidos
de la limitación de la jornada de trabajo, así como las limitaciones legales
para el trabajo nocturno.

Unidad 12
En esta unidad analizaremos de manera pormenorizada el régimen de la
estabilidad en el trabajo, las clases y los derechos que otorga y la forma para
terminar el contrato de trabajo del trabajador con estabilidad.

ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
12.1 ESTABILIDAD: DEFINICION. Es un derecho que tiene el trabajador
con determinada años de antigüedad al servicio del mismo empleador para
conservar el empleo durante su vida laboral o durante una situación prevista
legalmente.

12.2 CLASES: Para los autores Di Martino y Kriskovich (1998) la estabilidad

en el trabajo puede clasificarse en: Relativa: se autoriza la cancelación del
contrato de trabajo por parte del empleador pero deberá abonar indemni-
zaciones previstas legalmente. Absoluta: el empleador no puede terminar el
contrato sin justa causa comprobada judicialmente.

12.2.1 GENERAL (art. 67 inc H), es aquella en la cual su cumplió la duración

máxima del período de prueba, sin dar por terminada la relación laboral. La
misma nace una vez superada el periodo de prueba. Conocida con el nombre
de efectividad, por tanto cuando se cumple dicha condición nos referimos al
trabajador como trabajador efectivo.

12.2.2 ESPECIAL: es aquella en la cual el trabajador cumplió los diez años

de servicio con el mismo empleador. Cuando se cumple dicha condición nos
referimos al trabajador como trabajador estable. Ambas estabilidades se
fundan en la antigüedad del trabajador.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.48

12.3 DERECHO A LA ESTABILIDAD ESPECIAL EN EL CODIGO DEL TRA-
BAJO: Caracteres:
a. Es un derecho de todo trabajador con más de 10 años de antigüedad.
b. Es una limitación a la facultad discrecional del empleador de disponer
sobre la duración de la prestación del trabajo.
c. Se reemplazada por la jubilación o el retiro.

Alcance según las clases de estabilidad:

La estabilidad por maternidad dura hasta el alumbramiento y el descanso
legal posterior.(12 semanas)
La estabilidad del dirigente Sindical integrante de la Junta directiva se
extiende durante el mandato y hasta seis meses después.
Los gestores y organizadores de Sindicatos, Federación o Confederación,
desde treinta días antes de la Asamblea hasta seis meses después.
Los negociadores del Contrato Colectivo y Reglamento Interno, desde la
notificación al empleador hasta noventa días después de registrado el docu-
mento.
El delegado del Sindicato Gremial, desde su designación hasta noventa días
después de concluido su mandato.
Los candidatos a ocupar cargos directivos sindicales, treinta días antes de la
asamblea, hasta treinta días después.
La estabilidad por antigüedad dura hasta la jubilación, o la demostración de la
justa causa de despido por el empleador, o la opción del trabajador de perci-
bir la doble indemnización en lugar de la reposición.

12.4 FORMA DE PROCEDER AL DESPIDO DEL TRABAJADOR CON ESTA-

BILIDAD ESPECIAL ADQUIRIDA: Se entablará una demanda ordinaria ante
el Juzgado de Primera Instancia del Trabajo de Turno por alguna de las cau-
sales previstas en el Art. 81 del Código del Trabajo. Luego, se suspenderá al
trabajador estable demandado y probados fehacientemente los hechos ale-
gados según sentencia firme del Juez del Trabajo, el empleador podrá decidir
la cancelación del vínculo contractual, sin consecuencia indemnizatoria. (Art.
95 C.T.).
Cuando el empleador decide despedir a un subordinado estable, con más de
diez años de antigüedad, dispondrá como primera medida la suspensión de
los efectos principales del contrato de trabajo (prestación de servicio y pago
de salarios). Notificará al trabajador afectado y a la Dirección del trabajo, e
iniciará el juicio previo para justificar la causa imputada al trabajador estable.
Probado fehacientemente los extremos alegados, procederá a la terminación
sin consecuencias.

12.5 FALTA DE PRUEBA DE LA CAUSAL ALEGADA: Si no se probare la

causa alegada se procederá a su reintegración y pago de salarios caídos
y demás beneficios correspondientes al periodo de suspensión indebida.
Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración o percibir la doble
indemnización por antigüedad y la indemnización correspondiente al preaviso
omitido, según la antigüedad. (Art. 96 C.T.)

12.6 IMPOSIBILIDAD DE EFECTUAR LA REPOSICIÓN DEL TRABAJADOR

ESTABLE Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o
a percibir el importe de la indemnización prevista en el Art. 97 (doble indem-
nización por despido injustificado) y la que corresponde por preaviso omitido.
(Art. 96 C.T.)
Cuando la reposición del trabajador estable, con estabilidad especial, orde-
nado por el Juez no fuere factible por haber sobrevenido incompatibilidades
de índole personal entre el trabajador y el empleador, o representante princi-

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 49

pal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará
una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería al tra-
bajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad. (Art. 97
C.T.)
El desacato de una orden de reposición en el empleo, por cualquier otra
causa que no sea la incompatibilidad personal o la extinción de la empresa,
puede motivar la demanda contra el empleador por daños y perjuicios.

EXTINCION DE LA EMPRESA SIN CONCURRENCIA DE FUERZA MAYOR:

En caso de cierre total de la empresa o reducción definitiva de las tareas,
comprobada ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador
estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble
de la que le correspondería por despido injustificado. (Art. 99 C.T.)

12.7 RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR ESTABLE POR RENUNCIA

INJUSTIFICADA E INTEMPESTIVA: La renuncia injustificada e intempestiva
del trabajador estable consiste en la determinación tomada por su exclusiva
voluntad y omitiendo el preaviso, para poner fin al contrato de trabajo, sin
motivos imputables al empleador.
El mismo pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al
empleador (si el mismo demanda y triunfa) la indemnización equivalente a la
prevista en el Art. 91 (15 salarios por cada año de servicios o fracción supe-
rior de seis meses). (Art. 100 C.T.).
Estudiamos sobre las clases de estabilidad, sus alcances, la forma de pro-
ceder al despido del trabajador con estabilidad especial adquirida, las con-
secuencias en caso de falta de prueba de la causal alegada, y por último la
responsabilidad del trabajador estable por renuncia injustificada e intempes-
tiva.

Unidad 13
A continuación, estudiaremos sobre las causas de la terminación del contrato
de trabajo, y sus consecuencias jurídicas para el empleador y el trabajador.

TERMINACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

13.1 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIÓN: Con-
siste en la extinción definitiva de los efectos del Contrato.

13.2 CARACTERES:
a) Se decide por voluntad de una de las partes, o de ambas
b) Afecta a la existencia del contrato, y
c) Puede dar origen o no a indemnizaciones según la causa de la terminación.

13.3 CLASIFICACION DE LAS CAUSAS: Para los autores Di Martino y Kris-

kovich (1998) se pueden clasificar las causas de terminación en:
a. Causas generales o comunes a todos los contratos (Art. 78 C.T.).
b. Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del
empleador (Art. 81 C.T.) Conocido como despido.
c. Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral del
trabajador (Art. 84 C.T.) Conocido como retiro.
d. Terminación con preaviso.

13.3.1 GENERALES O COMUNES A TODOS LOS CONTRATOS Dicha

enunciación ha de interpretarse en forma ejemplificativa. (Art. 78 C.T.)
• Las estipuladas expresamente en los Contratos. (sin responsabilidad
para las partes)

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.50

• El mutuo consentimiento ante Escribano, representante de la A.A del T. o
del Secretario del Tribunal del trabajo, del juzgado en lo laboral de turno
o de 2 testigos del acto. (sin responsabilidad para las partes)
• La muerte del trabajador o la incapacidad sobreviviente. La muerte
del trabajador obliga al empleador a pagar una indemnización por
tiempo de servicio, según art. 91 última parte del Código del Trabajo.
• El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la con-
tinuación del contrato. Si la empresa estuviese asegurada, percibida la
indemnización repondrá la industria o comercio, o indemnizará a los
trabajadores conforme a la antigüedad. Desde la efectividad hasta 5
años, un mes de salario; 4 a 10 años, con dos meses de salarios, y
quienes tengan más de 10 años, con tres meses de salarios.
• El vencimiento del plazo o la terminación de la obra en los contratos por
plazo determinado o por obra. (sin responsabilidad para las partes)
• La muerte del empleador o la incapacidad sobreviviente, siempre que
tenga como consecuencia ineludible y forzosa la terminación de los tra-
bajos (con la misma indemnización del inc. d)
• La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa. El reha-
bilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o sindicato. Caso
de terminación se pagará idéntica indemnización del inc. d)
• El cierre total de la empresa o la reducción definitiva de las faenas, previa
comunicación por escrito a la A.A.T. Si reanuda la actividad dentro de
un año y no repone a los mismos trabajadores, éstos percibirán la
indemnización del art. 91 del Código del Trabajo. Igual indemnización
procede si fuese omitida la comunicación por escrito a la A.A.T relativa al
cierre o reducción.
• El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva (con
indemnización del inc. D)
• El despido del trabajador por el empleador con causa justificada (sin
responsabilidad para el empleador)
• El retiro del trabajador por causas justificadas, con arreglo a la ley (con
derecho a la indemnización equivalente por despido injustificado
y falta del preaviso – 85 C.T). En caso de demanda el empleador
abonará también la indemnización complementaria.
• La resolución del contrato decretada por autoridad competente.
• Por las demás causas de extinción de los contratos reguladas en el
Derecho Civil.

13.3.2 ESPECIALES Y JUSTIFICADAS DE TERMINACIÓN POR VOLUN-

TAD UNILATERAL DEL EMPLEADOR (ART. 81)
Despido. Definición: Consiste en la finalización de la relación contractual de
trabajo por voluntad unilateral del empleador.
El despido será justificado sin indemnización, cuando el empleador le impute
al trabajador, y prueba en juicio la existencia de una causa legal o si el tra-
bajador lo admite.
Será injustificado en el caso contrario, con derecho del trabajador a la indem-
nización calculada según la antigüedad.
La enumeración de las causas de despido establecidas en el artículo 81 del
Código del Trabajo tiene carácter de taxativa. Los jueces y magistrados del
trabajo no pueden tomar en consideración causas no previstas en la ley,
aunque se hubiesen estipulado en el contrato como justificadas. A continu-
ación citamos algunas causas:
• El engaño por parte del trabajador sobre su capacidad o referencias.
• Hurto, robo u otro delito.
• Los actos de violencia, amenaza, injurias.
• La comisión de algunos de los actos citados contra los compañeros de

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 51

 trabajo.
• Los perjuicios materiales ocasionados intencionalmente.
• Revelación de secretos industriales.
• Trabajo a desgano, entre otras causas

PRUEBA DEL DESPIDO: está a cargo del empleador probar que el vínculo
contractual no sigue debido a una justa causa, porque el art. 67 inc. h. del
C.T. consagra la estabilidad general en el empleo (efectividad) del trabajador
que completó el periodo de prueba.

EFECTOS LEGALES DEL DESPIDO: Hay que distinguir dos casos:

Despido justificado: Cuando el trabajador lo admite, o en caso contrario el
empleador imputa al trabajador y prueba en juicio la existencia de una justa
causa prevista en la ley, el despido del trabajador será justificado, sin respon-
sabilidad indemnizatoria (art. 82, 1ª parte del C.T)
Despido injustificado: 15 salarios diarios, por cada año de servicio o frac-
ción superior a seis meses, calculada en base al promedio de los salarios
devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de
vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado
dicho término. En caso de omisión o falta del preaviso legal, el empleador
abonará la indemnización substitutiva en base a la escala del art. 87.
Cuando en un juicio imputa al trabajador una justa causa de despido y no la
prueba, podrá ser condenado por el juez a pagar la indemnización, comple-
mentaria hasta 12 meses (más indemnización compensatoria hasta el 20%
sobre el monto de obligaciones legales incumplidas (art. 82, 2ª parte C.T
concordante con el art. 233 Código Procesal del Trabajo)

PRESCRIPCION DE LA ACCION DEL EMPLEADOR: La acción del

empleador para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales,
prescribe a los 30 días. Dicho término corre desde el día en que el empleador
tuviera conocimiento de la causa justificada. Para el cómputo se incluirán los
días inhábiles que se encuentren comprendidos en dicho periodo, salvo que
lo fuese el último del término (art. 404 C.T)

13.3.3 CAUSAS ESPECIALES Y JUSTIFICADAS DE TERMINACIÓN POR

VOLUNTAD UNILATERAL DEL TRABAJADOR RETIRO. CONCEPTO: Es la
resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador.
CLASES: Puede ser por causa justificada o no. Es justificada la prevista en la
ley, e injustificada en el caso contrario. Se encuentra regulada en el artículo
84 del código del Trabajo que a continuación citamos:
• Falta de pago.
• Por exigencias superiores a la fuerza o capacidad.
• Actos de violencia, acoso sexual, amenazas.
• Perjuicios cometidos contra las herramientas del trabajador.
• Reducción ilegal del salario.
• Enfermedad contagiosa del empleador.
• La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.
• El paro declarado ilegal, entre otras.

EFECTOS LEGALES DEL RETIRO JUSTIFICADO E INJUSTIFICADO:

Cuando el trabajador se separa del empleo por una o varias de las causas
legales imputadas al empleador y debidamente probadas, tendrá derecho a
las indemnizaciones equivalentes establecidas para el despido injustificado y
por falta del preaviso. En caso de controversia judicial también se aplicará la
indemnización complementaria (art. 82, 2ª parte C.T). En caso de que el tra-
bajador no probare la existencia de la justa causa invocada como fundamento

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.52

de su retiro, éste será injustificado. Si causare perjuicio al empleador incurrirá
en responsabilidad pecuniaria no superior a la mitad de la indemnización por
despido injustificado. (Art. 85 C.T.)

RENUNCIA DEL TRABAJADOR: Definición: la decisión que el trabajador

toma por su exclusiva voluntad, sin motivos imputables al empleador, para
dar término al contrato de trabajo.
El trabajador que se retira injustificadamente causando perjuicios al empleador,
pierde el derecho a la indemnización que por disolución del vínculo contrac-
tual pudiese corresponderle e incurre en la responsabilidad pecuniaria de
pagar al empleador el monto equivalente a la mitad de la indemnización por
despido injustificado (si hay condena en juicio) (art. 86 C.T)

PRESCRIPCION DE LA ACCION DEL TRABAJADOR: La acción del traba-

jador para dar por terminado un contrato de trabajo por las causas previstas
en la ley prescribe a los setenta días (retiro justificado). Dicho término corre
desde el día en que ocurrió las causa que dio motivo para la terminación (art.
399 C.T)
Para el cómputo se incluirán los días inhábiles comprendidos en dicho peri-
odo de tiempo, salvo que lo fuere el último del término (404 C.T.)

13.3.4 TERMINACIÓN CON PREAVISO.

Es el acto jurídico en virtud del cual una de las partes ejerce su derecho de
dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin alegar justa
causa resolutoria, debiendo notificar a la otra parte en la forma, condiciones
y plazo previsto en la Ley.
La obligación que tienen el trabajador y el empleador, en el contrato de tra-
bajo por tiempo indefinido, de anticipar uno al otro, la fecha cierta y futura de
terminación sin justa causa del vínculo contractual, se denomina preaviso.

PLAZOS LEGALES (Art. 87 C.T.).

Hasta 1 año de servicio, 30 días de preaviso.
Desde 1 año hasta 5 años, 45 días de preaviso.
Desde 5 año hasta 10 años, 60 días de preaviso.
Más de 10 años de servicio, 90 días de preaviso.
Si durante el preaviso el trabajador prestó servicios, el tiempo respectivo
integrará la antigüedad.

Los trabajadores domésticos, como excepción, tienen otro régimen de

preaviso: Durante el periodo de prueba, el preaviso puede ser dado antes de
las 24 horas de terminación del contrato. Se presume su existencia. Trans-
currido el periodo de prueba, hasta un año de antigüedad, el preaviso será
de 7 días. Con más de un año de antigüedad el preaviso tendrá duración de
15 días.

FORMA Y NOTIFICACION
El preaviso podrá ser hecho en cualquier forma, pero la correspondiente noti-
ficación se probará por escrito o por medio de la Autoridad administrativa del
Trabajo (Vice Ministerio de Trabajo – Dirección General del Trabajo, Depen-
diente del Ministerio de Justicia y Trabajo) (Art. 88 C.T.)
En consecuencia, el preaviso será escrito, por telegrama colacionado, medi-
ante nota dirigida al otro contratante, por escritura pública, o diligenciado por
la Dirección del trabajo.
El único preaviso verbal, cuya existencia se presume, es el de 24 horas,
dentro del periodo de prueba del contrato doméstico.
El preaviso debe ser individual. No se permite el preaviso colectivo ni su

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 53

cumplimiento en forma parcial o fraccionada. Existiendo vicios respecto a su
duración, o cumplimiento de requisitos, procede reclamar la nulidad por vicios
o defectos del mismo, y el pago de la indemnización sustitutiva.
El plazo de cada preaviso, de naturaleza legal, se computa sobre el calen-
dario, incluyendo días laborables o no.

SUBSISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO. OBLIGACIONES DEL

EMPLEADOR: El contrato de trabajo subsiste durante el preaviso.
El empleador debe permitir al trabajador preavisado, a opción del mismo, el
goce de una licencia diaria de dos horas, o de un día a la semana, o el uso
en forma continuada de todo el tiempo de licencia que le corresponde al final
del plazo. (Art. 89 /90 C.T.)

INDEMNIZACION POR FALTA DE PREAVISO Y DESPIDO INJUSTIFICADO:

Al vencimiento del preaviso, el empleador pagará la indemnización por des-
pido injustificado, porque el preaviso supone el despido sin causa.
Habiendo sido omitido el preaviso, o cursado con vicios o defectos, el tra-
bajador percibirá la indemnización sustitutiva por omisión, falta, o vicios del
preaviso, conforme a la antigüedad prevista en el art. 87 C.T., en concordan-
cia con el art. 92, inc. B).
La indemnización por despido injustificado es un premio por la buena con-
ducta del trabajador durante la vigencia del contrato individual de trabajo. Se
calcula conforme a la antigüedad, observando las reglas contenidas en los
arts. 91, 1ª parte y 92 inc. B) del C.T.

CARÁCTER Y FORMA DE CÁLCULO: el importe de las indemnizaciones no

podrá ser objeto de compensación, venta, cesión ni embargo, salvo hasta la
mitad en concepto de pensiones alimenticias.
Para liquidar las mencionadas indemnizaciones se necesitan los siguientes
datos:
1) salario diario promedio, de los últimos seis meses de trabajo, que se
obtiene sumando las remuneraciones del trabajador, divido por los días tra-
bajados en el mismo periodo,
2) antigüedad del trabajador.

LICENCIA: Es el periodo de tiempo con que cuenta el trabajador para buscar

un nuevo empleo. Licencia diaria de 2 horas dentro de la jornada legal o de 1
día a la semana. (Art. 89 C.T.)

OBLIGATORIEDAD: El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese

sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador
una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso. (Art.
90 C.T.)

CERTIFICADO DE TRABAJO: Es el documento que obligatoria y gratuita-

mente debe expedir el empleador al trabajador a la terminación de todo con-
trato de trabajo, cualquiera sea la causa. Debe incluir como contenido (art.
93 C.T):
a) La identificación de la empresa, y dirección
b) Datos personales del trabajador
c) Fecha de iniciación y conclusión de labores
d) La clase de trabajo desempeñado
e) Monto del sueldo mensual o del jornal percibido últimamente
f) Firma del empleador.

A pedido del trabajador, la constancia puede expresar:

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.54

1) La eficacia y comportamiento del trabajador (rendimiento y conducta)
2) La causa o causas de terminación del contrato.

Está prohibido incluir en el certificado cualquier referencia negativa o con-

traria a los intereses del trabajador.
En conclusión, las causas generales y especiales de terminación del contrato
de trabajo, así como los efectos legales del despido justificado e injustificado,
del retiro y la renuncia. Mencionamos la forma del cálculo para determinar la
indemnización por despedido injustificado, por último estudiamos los plazos
de prescripción de la acción del empleador y del trabajador y el preaviso.
Asimismo, hemos estudiado los descansos legales, analizamos los plazos
máximos de duración de las jornadas de trabajo, el régimen legal de la esta-
bilidad laboral concluyendo con el análisis de las causas de terminación del
contrato de trabajo y los efectos legales del mismo.
En el siguiente módulo, se abordaran los temas sobre los contratos espe-
ciales, la libertad sindical, y el contrato colectivo de condiciones de trabajo.

m3 material

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial MARBEN, 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay,

Editorial Marben, Edición 2005.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 55

 m3 actividades

m3 | actividad 1

Las vacaciones del trabajador Alberto Pereira.

Alberto Pereira, presta servicios en carácter de secretario en la empresa

Sofia S.R.L. ingresó a la empresa el 18 de marzo del corriente año. Su remu-
neración alcanza la suma de guaraníes 2.200.000 mensual
Analice y conteste los siguientes cuestionamientos:
1. ¿En qué fecha nace el derecho de las vacaciones remuneradas de Alberto
Pereira? ¿Por qué?
2. Cumplido el primer año de trabajo, ¿Cuánto tiempo de vacaciones y que
remuneración tiene derecho a percibir?
3. Si en 20 de noviembre del corriente año, la relación contractual de Alberto
Pereira finaliza sin causa imputable a él, ¿Tiene derecho a percibir el monto
de sus vacaciones proporcionales? En caso afirmativo, ¿Cuánto debería
percibir en concepto de vacaciones remuneradas proporcionales?

m3 | actividad 2

La jornada de trabajo y remuneración del trabajador Alberto Pereira.

Alberto Pereira, presta servicios en carácter de secretario en la empresa Sofía

S.R.L. Ingresó a la empresa el 18 de marzo del corriente año. Su horario de
trabajo inicia a las 07: 00 hs. a las 16:00 hs. Su salario alcanza la suma de
2.200.000 guaraníes mensuales.
Responda:
1. ¿Qué tipo de jornada realiza Alberto Pereira?
2. ¿Cuánto percibe por día?
3. Si trabajara tres horas en carácter de horas extraordinarias por el tiempo
permitido por el Código del Trabajo ¿Cuánto percibirá a fin de mes en con-
cepto de jornada extraordinaria?

m3 | actividad 3

Estabilidad del trabajador Alberto Pereira.

Alberto Pereira, presta servicios en carácter de secretario en la empresa

Sofia S.R.L. Ingresó a la empresa el 18 de marzo de 1998. Su salario alcanza
la suma de 2.200.000 guaraníes mensuales. El empleador desea terminar el
contrato de trabajo este año.
Analice y responda:
1. ¿Qué pasos debe tomar el empleador para terminar el contrato de trabajo
con Alberto Pereira?
2. Si no puede comprobar la causa de terminación justificada en el juicio ¿qué
derechos tiene el trabajador?

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.56

 m3 | actividad 4

Terminación del contrato de trabajo de Alberto Pereira.

Alberto Pereira, presta servicios en carácter de secretario en la empresa

Sofía S.R.L. Ingreso a la empresa el 18 de marzo 2005. Su remuneración
alcanza la suma de guaraníes 2.200.000 mensual.
Responda:
1. Si el empleador lo despide con justa causa en 18 de noviembre de 2009
¿debe abonarle una indemnización?
2. En el caso que el empleador lo despido sin justa causa ¿Cuánto debe
abonarle en los siguientes conceptos: Indemnización por despido injusti-
ficado, Preaviso, Tiene derecho a vacaciones proporcionales, Aguinaldo?

m3 glosario

D
Despido: Consiste en la finalización de la relación contractual de trabajo por
voluntad unilateral del empleador.

E
Estabilidad: Es un derecho que tiene el trabajador con determinada años
de antigüedad al servicio del mismo empleador para conservar el empleo
durante su vida laboral o durante una situación prevista legalmente.

J
Jornada: es el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición
del empleador. (art. 193 C.T.)
Jornada extraordinaria: Es la prestación suplementaria de trabajo como
prolongación de la jornada ordinaria, por necesidades técnicas o económicas
de la empresa, para realizar las tareas contratadas dentro de los límites y con
la remuneración que la Ley establece. (Paredes, Felipe Santiago Dr.: “Guía
Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial Marben, Edición 2005).

R
Renuncia: la decisión que el trabajador toma por su exclusiva voluntad, sin
motivos imputables al empleador, para dar término al contrato de trabajo.

T
Terminación del contrato de trabajo: Consiste en la extinción definitiva de
los efectos del Contrato.

V
Vacaciones anuales remuneradas: Las vacaciones son descansos oblig-
atorios y corresponden a todo trabajador después de cada año de trabajo
continuo al servicio del mismo empleador y de acuerdo a una escala por
antigüedad.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 57

 m ódu l os

m4

m4 microobjetivos

• Conocer los contratos especiales de aprendizaje, de menores, de mujeres,

de trabajo a domicilio, del servicio doméstico, de trabajo rural y de trans-
porte automotor terrestre para determinar sus características distintivas.
• Comprender los alcances de la libertad sindical y las formalidades para la
creación de los sindicatos, a fin de analizar los derechos y obligaciones
a favor de los mismos.
• Analizar el contrato colectivo de condiciones de trabajo, para comprender
sus diferencias con el contrato de equipo y las disposiciones que puede
contener el mismo.

m4 contenidos

Bienvenido al cuarto módulo, el mismo consta de cuatro unidades en las

cuales estudiaremos los contratos especiales regulados en el código del tra-
bajo, el alcance de la libertad sindical, y el contrato colectivo de condiciones
de trabajo.

Unidad 14
En esta unidad analizaremos de manera pormenorizada las características
distintivas de los contratos de aprendizaje, de menores y de mujeres regula-
dos en el código del trabajo.

14.1 CONTRATOS ESPECIALES: DEFINICION Y ENUMERACION

Son aquellos que en atención a los trabajadores, al objeto de trabajo y
otras circunstancias relacionadas a la prestación del trabajo se establecen
derechos y obligaciones distintos a las estipulaciones del Contrato de Trabajo
individual.

ENUMERACION
Contrato de Aprendizaje
Contrato de Trabajo de Menores
Contrato de Trabajo Mujeres
Contrato de Trabajo a Domicilio
Contrato de Trabajo doméstico
Contrato de Trabajo Rural
Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor terrestre.

14.2 CONTRATO DE APRENDIZAJE

DEFINICIÓN: En el artículo 105 del Código Laboral lo define de la siguiente
manera: “Es aquel por el cual un aprendiz se obliga a prestar un servicio a
un empleador, a cambio de que éste le enseñe prácticamente, por sí o por
otro, una profesión, arte u oficio, durante un tiempo determinado y le pague
un salario que puede ser convencional.”

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.58

14.2.1 REMUNERACION
El salario pude establecerse de manera convencional. Pero dependiendo de
la naturaleza del aprendizaje la Autoridad administrativa del Trabajo podrá
establecer en concepto de salario el monto de un salario mínimo, cuyo monto
en dinero no podrá ser inferior al 60% (sesenta por ciento) del salario mínimo.
Se encuentra regulado en el artículo 105 segundo párrafo del Código Laboral.

14.2.2 LUGAR DE APRENDIZAJE

Podrá realizarse en el lugar de trabajo o en una institución especializada por
cuenta del empleador o bajo de aprendizaje dual. Regulado en el artículo 105
último párrafo del Código Laboral.

14.2.3 CAPACIDAD JURIDICA DE LAS PARTES

Con relación al trabajador: Es necesario que tengan diez y ocho años y los
mayores de 14 con autorización ya sea de los padres o tutores designados
judicialmente. En caso de ausencia de autorización de los padres o tutores
se iniciará un juicio para obtener la autorización del Juez de la Niñez y la
Adolescencia, que suplirá la autorización de los padres o del tutor del menor.
Con relación al empleador: debe poseer la calidad de dueño, gerente, admi-
nistrador o encargado del establecimiento de trabajo, y no encontrarse com-
prendido en las prohibiciones del art. 112 del Código del C.T, específicamente
aquellos quienes hayan cometido delitos contra el pudor o la honestidad.
Regulado en el artículo 106 y 112 del Código Laboral.

FORMA DE CELEBRACION
Por escrito y en triplicado. Una copia se entrega para cada parte (trabajador
y empleador) y la tercera para la Autoridad Administrativa del Trabajo (Direc-
ción del Trabajo) para su homologación y registro. La impugnación (anu-
lación) de este contrato por la Autoridad Administrativa debe ser fundada.
Regulado en el artículo 107 del Código Laboral.
Sanción en caso de no celebrarse por escrito: los servicios contratados se
entenderán regulados por las normas del contrato de trabajo individual.

CLAUSULAS MINIMAS DEL CONTRATO

Regulado en el artículo 108 del Código Laboral. A continuación se transcribe:
Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las partes;
Profesión, arte u oficio, objeto del aprendizaje;
Descripción de las tareas a cargo del aprendiz;
Tiempo y lugar de enseñanza e identificación de la Institución;
La retribución que corresponda en salarios y otros;
Las condiciones de manutención, alojamiento e instrucción primaria, cuando
estén a cargo del empleador, y la evaluación de cada una en dinero; y
Las condiciones acordadas por las partes que favorezcan el régimen de apre-
ndizaje.

14.2.6 OBLIGACIONES DE LAS PARTES

Son obligaciones del aprendiz la de prestar aplicación al trabajo conforme a
las instrucciones y enseñanzas del maestro o empleador así como lealtad,
respeto y buenas costumbres con relación al empleador, familiares, traba-
jadores y clientes del establecimiento entre otras. Regulado en el artículo 109
del Código del trabajo.
Obligaciones del empleador: Proporcionar enseñanza, respeto como lo haría
un buen padre de familia, ser preferido en igualdad de condiciones para llenar
las vacancias, entre otras Regulado en el artículo 111 del Código del trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 59

14.2.7 DURACION
No podrá exceder de un año, excepcionalmente, por la naturaleza del oficio o
profesión hasta tres años, con autorización de la Autoridad Administrativa del
Trabajo, en resolución fundada.
Regulado en el artículo 113 del Código Laboral.

14.2.8 PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba de los aprendices es de 60 días. Regulado en el artículo
58 inc. b. del Código del trabajo.

14.2.9 TERMINACION DEL CONTRATO

Por parte del empleador: en caso de faltas graves de consideración y de res-
peto, incapacidad manifiesta, por no aprobar los exámenes.
Por parte del aprendiz: Por falta grave de palabra u obra del empleador, por
violación de las obligaciones que impone el código laboral. Regulado en el
artículo 114 y 115 del Código Laboral.

14.3 CONTRATO DE TRABAJO DE MENORES

Los menores de 15 años pero mayores de 12 años podrán trabajar en las
empresas en las que estén ocupados preferentemente miembros de la familia
del empleador.

14.3.1 LEY DEL MENOR

En este apartado nos referimos al CODIGO DE LA NINEZ Y LA ADOLES-
CENCIA (Ley 1680/01 – Art. 52 al 69) y la Ley 1702/01 QUE ESTABLECE
EL ALCANCE DE LOS TERMINOS NIÑO (desde la concepción hasta los
13 años), ADOLESCENTE (desde los 14 hasta los 17) Y MENOR ADULTO
(desde los 18 hasta alcanzar la mayoría de edad, hoy la mayoría de edad se
alcanza a los 18 años).

14.3.2 CODIGO DEL TRABAJO: DEROGACIONES Y VIGENCIA

Con relación a la edad mínima para prestar algún tipo de servicio, la misma
es reducida a 12 años disminuyendo también los impedimentos que obstacu-
lizan la contratación del menor. Los menores de 18 años no pueden trabajar
en días domingos y feriados además de ampliarse las vacaciones. Regulado
en el artículo 120 del Código del trabajo.

14.3.3 REQUISITOS PARA EL TRABAJO DE MENORES

El artículo 121 del Código del Trabajo establece los requisitos, que a continu-
ación se transcriben:
Presentación de certificado de nacimiento.
Presentación del certificado anual de capacidad física y mental.
Autorización del representante legal.
No ser ocupado en empleo peligroso (vida, salud, moral, exceso de fuerza,
etc.).
Que haya completado la instrucción primaria o que el mismo no impida la
asistencia a la escuela.
Que no trabajen en días domingos no feriados por Ley.
Los exámenes médicos estarán a cargo del empleador y no ocasionarán
gasto alguno a los menores o a sus padres. La readaptación física y profe-
sional de los menores corresponde al régimen de seguridad social.

14.3.4 PROHIBICIONES LEGALES

El artículo 125 del Código del Trabajo establece los requisitos, que a continu-
ación se transcriben:
Se prohíbe la ocupación de menores de 18 años de edad en trabajos tales

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.60

como:
Expendio de bebidas embriagantes.
Tareas o servicios susceptibles de afectar su moralidad, etc.
Trabajos ambulantes, salvo autorización especial.
Trabajos peligrosos o insalubres.
Trabajos superiores a la jornada establecida a sus fuerzas físicas, etc.
Trabajos nocturnos, entre las 20hs. y las 06hs.
También está prohibido el traslado del lugar de trabajo que implique desar-
raigo o pérdida de escolaridad.

14.3.5 SALARIO DE MENORES

No podrá ser inferior al 60% del salario mínimo legal.
Escala progresiva fundada en la antigüedad y méritos.
Si realizara un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia que otros tra-
bajadores mayores tendrá derecho a percibir el salario mínimo legal.
Regulado en el artículo 126 del Código del Trabajo

14.3.6 VACACIONES DE LOS MENORES

Todo trabajador menor de 18 años de edad tendrá derecho a vacaciones anu-
ales remuneradas, cuya duración no será inferior a 30 días hábiles corridos.
Regulado en el artículo 127 del Código del Trabajo

14.4 TRABAJO DE MUJERES: DEFINICIÓN

En todos los casos en que el Código se refiera al trabajador y empleador, se
entenderá que comprende a la mujer trabajadora y empleadora, disfrutando
de los mismos derechos como así también soportando las mismas obligacio-
nes. Regulado por el artículo 128 del código del trabajo.

14.4.1 RAZONES DE LA PROTECCION LEGAL

Las razones de la protección legal se basan en la protección a la maternidad
(gestación, maternidad y conservación del empleo). Regulado en el artículo
129 del Código del trabajo.

14.4.2 IGUALDAD DE LA MUJER PARA SU ADMISION AL TRABAJO

La Constitución Nacional en el artículo 48 DE LA IGUALDAD DE DERECHOS
DEL HOMBRE Y DE LA MUJER dispone cuanto sigue: “El hombre y la mujer
tienen iguales derechos civiles, políticos, sociales, económicos y culturales.
El estado promoverá las condiciones creará los mecanismos adecuados para
que la igualdad sea real y efectiva, allanando los obstáculos que impidan o
dificulten su ejercicio y facilitando la participación de la mujer en todos los
ámbitos de la vida nacional.”

14.4.3 PROHIBICIONES: TRABAJO NOCTURNO, INSALUBRES O PELIG-

ROSOS
“Cuando exista peligro para la salud de la madre o del hijo durante la gestación
o el período de lactancia, no podrá realizar labores insalubres o peligrosas,
trabajo nocturno industrial después de las diez de la noche, así como en
horas extraordinarias. Son peligrosas o insalubres aquellas actividades que
por su naturaleza o condiciones químicas, físicas o biológicas actúen sobre la
vida y la salud mental de la madre o del hijo. Desde el momento de la notifi-
cación del embarazo la trabajadora que se dedicara a las citadas actividades
tiene derecho a ser trasladada, sin reducción de salario”. Regulado en el
artículo 130 del Código del Trabajo.

14.4.6 PROHIBICIONES DEL DESPIDO POR EMBARAZO

“Desde el momento en que el empleador ha sido notificado del embarazo de

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 61

la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será
nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador. La mujer gestante
debe notificar por escrito a su empleadora, y anexar el certificado médico”.
Regulado en el artículo 136 del Código del Trabajo.
“Si transcurrido el reposo el reposo de maternidad se encontrase imposibil-
itada para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrá
derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, con-
servando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de tra-
bajo” Regulado en el artículo 135 del Código del Trabajo.

14.4.5 DESCANSO Y PRESTACION DE MATERNIDAD

Toda trabajadora tendrá derecho a suspender mediante la presentación de
un certificado médico expedido por el Instituto de Previsión Social o el Minis-
terio de Salud Pública y Bienestar Social, en el cual se indique que el parto
se producirá aproximadamente dentro de las seis semanas siguientes, salvo
autorización médica no se le permitirá trabajar durante las seis semanas pos-
teriores al parto. Durante la ausencia la trabadora recibirá asistencia médica
y prestaciones suficientes, con cargo al régimen de seguridad social. Regu-
lado en el artículo 89 de la Constitución Nacional y el artículo 133 del Código
del Trabajo.

14.4.6 FACILIDADES PARA LA LACTANCIA

Descansos: Tendrán dos descansos extraordinarios de 30 minutos por día
con goce de sueldo, para amamantar a sus hijos.
Deberán contar con salas maternales o guarderías si el número de mujeres
trabajadoras fuera superior a 50. Esta obligación cesará cuando las institu-
ciones de seguridad social atiendan dicha asistencia. En estos lugares deben
existir las comodidades para el amamantamiento y cuidado de la criatura por
personas idóneas. Regulado en el artículo 134 del Código Laboral.
Hemos estudiado sobre el contrato de aprendizaje, de menores, y de mujeres
la forma de celebración de los contratos, derechos y obligaciones, las prohibi-
ciones, y duración de los mismos.

15. Contratos Especiales - Parte II

En la presente unidad estudiaremos las disposiciones relevantes de los con-
tratos de trabajo a domicilio, de servicio doméstico, rural y de transporte auto-
motor terrestre.

15.1 CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

“Es toda labor por cuenta ajena ejecutada a jornal, por tarea o a destajo, en
taller de familia, en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por él,
sin vigilancia o dirección inmediata del empleador o su representante.” (Art.
137 Código del Trabajo)

15.1.1 EMPLEADORES
“Se consideran empleadores de trabajo a domicilio quienes proporcionan
este género de ocupación, sean comerciantes, industriales o intermediarios.
Los que proporcionan los materiales y elementos necesarios para que los
trabajadores puedan realizar sus tareas.” (Art. 138 Código del Trabajo).

15.1.2 TALLER DE FAMILIA

“Forman taller de familia los trabajadores a domicilio integrados por miem-
bros de una familia, siempre que residan en la misma casa y realicen el
mismo trabajo.” (Art. 139 Código del Trabajo).

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.62

15.1.3 TRABAJADOR A DOMICILIO
Los trabajadores que presten labor por cuenta ajena ejecutada a jornal, por
tarea o a destajo, en taller de familia, en el domicilio del trabajador o en
otro lugar elegido por el empleador, sin vigilancia o dirección inmediata del
empleador o su representante.

15.1.4 SIMULACION Y FRAUDE EN EL CONTRATO DE TRABAJO A DOMI-

CILIO
“La venta de materiales que hiciese el empleador al trabajador, con el objeto
de que éste los transforme en artículos determinados y a la vez, se los venda
a aquel, o cualquier caso análogo, constituye contrato de trabajo a domicilio,
dando lugar a la aplicación de la presente Ley”.(art. 140 del Código del Tra-
bajo)

15.1.5 LIBRO DE REGISTRO A CARGO DEL EMPLEADOR

Todo empleador que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domi-
cilio llevará un libro rubricado por la Autoridad Administrativa del Trabajo el
cual contará: Datos personales, dirección laboral, cantidad y calidad de las
piezas confeccionadas, fecha de entrega, forma e importe de la retribución,
causas de reducción o suspensión del trabajo. Se encuentra regulado en el
artículo 141 Código del Trabajo.

15.1.6 LIBRETA DE SALARIOS

El empleador entregará gratuitamente una libreta de salario rubricada por la
Dirección del Trabajo y contendrá los datos expuestos en el artículo 141 más
los anticipos y salarios pagados. Regulado en el artículo 142 del Código del
Trabajo.

15.1.7 RETENCION DE SALARIO

Podrá darse hasta por la décima parte del salario, siempre y cuando haya
trabajos defectuosos o con evidente deterioro de los materiales, mientras
se declare por el Juzgado del Trabajo las responsabilidades consiguientes.
Regulado en el artículo 143 del Código del trabajo.

15.1.8 TIEMPO DE ESPERA COMPUTABLE EN BENEFICIO DEL TRABA-

JADOR
Si tuviera que esperar más de una hora para la entrega de su labora, recep-
ción de materiales o pago de su remuneración tendrá derecho a que se le
compute el tiempo como trabajo, cuando exceda de aquella. Regulado en el
artículo 145 del código del trabajo.

15.1.9 PAGO DE LOS DIAS FERIADOS

Tienen derecho al pago de los días feriados establecidos por ley si hubieran
trabajado para el empleador en la quincena anterior al feriado. Regulado en
el artículo 146 del código del trabajo.

15.1.10 NORMAS GENERALES APLICABLES AL TRABAJO A DOMICILIO:

EXCEPCIONES
Son aplicables al trabajo a domicilio en especial los preceptos sobre sala-
rio mínimo y demás del Código del Trabajo, excepto las que se refieren a
jornadas legales de trabajo, descansos y vacaciones anuales remuneradas.
Regulado en el artículo 147 del código del trabajo.

15.2 SERVICIO DOMESTICO

Definición: Es el que celebran el dueño de casa particular o inquilino y un
trabajador, para la realización de servicios interno o a cargo de la familia, que

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 63

no importen lucro para el primero. Regulado en el artículo 148 del Código del
trabajo.

15.2.1 CARACTERES
Realizados por el varón o la mujer.
Realizan labores de aseo, asistencia y otros.
Lugar del trabajo: interior de una casa u otro lugar de residencia o habitación
particular.
Existe convivencia con el empleador y su familia, por lo tanto la confianza es
esencial
La obligación de disciplina del trabajador es más rigurosa.

15.2.2 MODALIDADES
Con retiro de la casa. Puede ser a jornada completa o parcial (jornada legal
o tiempo menor convenido) Sin retiro de la casa. Regulado en el artículo 149
del código del trabajo.

15.2.3 ENUMERACION DE LOS TRABAJADORES DOMESTICOS

Regulado en el artículo 148 del código del trabajo. Trabajadores domésticos
son las personas de uno u otro sexo que desempeñan en forma habitual las
labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de una casa u otro
lugar de residencia o habitación particular.
Choferes. Amas de llave. Mucamas. Lavanderas y planchadoras en casas
particulares. Niñeras. Cocineras de la casa de familia y sus ayudantes. Jar-
dineros en relación de dependencia y ayudantes. Cuidadoras de enfermos,
ancianos o minusválidos. Mandaderos, etc. Trabajadores domésticos para
actividades diversas del hogar.

15.2.4 CASOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS GENERALES DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO
A quienes presten servicio en hoteles, bares, sanatorios, entre otros. Si se
desempeñan en industrias o comercios; generalmente cuando el empleador
tiene habilitado un negocio en su propia casa. Los que realizan servicios
en forma independiente y con sus propios elementos. Ejemplo: El jardinero.
Regulado en el artículo 150 del código de trabajo.

15.2.5 REMUNERACION
La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo para
tareas diversas no especificadas de la zona del país donde preste servicio.
Salvo prueba en contrario se presume que la retribución incluye además del
pago en dinero, el suministro de alimentos y para los que preste servicios sin
retiro la provisión de habitación independiente cama e indumentarias (para
los que son sin retiro). Regulado en los artículos 151 y 152 del Código del
trabajo

15.2.6 PERIODO DE PRUEBA

Será de 30 días. Durante el periodo de prueba se puede poner fin al contrato
previo aviso verbal de veinticuatro horas.
Concluido el mismo para terminar el contrato de trabajo, será necesario dar
aviso con siete días de anticipación o en su defecto abonar el importe cor-
respondiente. Si el trabajador tiene más de 1 año de antigüedad el aviso será
de 15 días o en su defecto abonar el importe correspondiente. Regulado por
el artículo 155 del Código del trabajo.

15.2.7 HORARIO DE TRABAJO Y DESCANSOS LEGALES

De común acuerdo podrán trabajar los días feriados, pero contarán con des-

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.64

cansos: Uno absoluto de doce horas para los que son con retiro. Uno abso-
luto de diez horas para los que son sin retiro y dos horas para las comidas.
Vacaciones anuales remuneradas, en cuanto a duración y remuneración en
efectivo. Regulado en el artículo 154 del código del trabajo.

15.2.8 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Tratarlo con la debida consideración, sin maltratarlo de palabra o de hecho.
Suministrarle alimentos y habitación decorosa. En caso de necesidad admin-
istrarle la primera asistencia indispensable. Darle oportunidad para que asista
a escuelas nocturnas. En caso de muerte darle decorosa sepultura. Pagar el
aguinaldo correspondiente. Otorgar las licencias por embarazo, entre otras.
Regulado en el artículo 153 del código del trabajo.

Adolescentes trabajadores domésticos: El Código de la Niñez y la adoles-

cencia, artículos 63/68: El empleador está obligado a proporcionar al adoles-
cente trabajador doméstico, sin retiro, una habitación independiente, cama,
indumentaria y alimentación para el desempeño de sus labores. La habit-
ación y el alimento no pueden ser considerados como parte del salario.
El empleador debe inscribir al adolescente trabajador en el sistema de seguri-
dad social. De la jornada de trabajo doméstico: la jornada máxima de tra-
bajo del adolescente trabajador doméstico será de seis (6) horas diarias,
con intervalos de descanso, y de cuatro (4) para quienes asistan a institu-
ciones educativos. De la escolaridad obligatoria del adolescente trabajador
doméstico: los empleadores tienen la obligación de facilitar al adolescente
trabajador doméstico la concurrencia a una institución educativa, a los efec-
tos de recibir la educación escolar adecuada, sin deducir suma alguna de su
remuneración. De la autorización de los padres para el trabajo doméstico y
del traslado: El adolescente trabajador debe contar con la autorización escrita
de su padre, madre, tutor o representante, para prestar servicios domésticos.
La misma será otorgada ante la Consejería Municipal por los Derechos del
Niño, Niña y Adolescente (CODENI) del lugar del domicilio del adolescente, la
que comunicará el hecho a la similar correspondiente del lugar de trabajo del
adolescente. De la prohibición de salir del país: Se prohíbe la contratación del
adolescente para efectuar trabajos domésticos fuera del territorio nacional.
En todo lo que no esté previsto en el Código de la Niñez, para el trabajo
de menores en relación de dependencia, se aplicarán las disposiciones del
Código del Trabajo y sus modificaciones.

15.2.9 TERMINACION DEL CONTRATO DE SERVICIO DOMESTICO

Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede poner fin al
contrato por su propia voluntad, previo aviso verbal de veinticuatro horas,
cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario. El empleador
puede dar por terminado el Contrato sin previo aviso pagando al trabajador
solo por los días trabajados en los siguientes casos: Desidia y abandono en
el cumplimiento de sus deberes. Falta de honradez o moralidad,
Por las causas previstas en el Art. 81. Si el despido es injustificado se abonará
la indemnización equivalente a 15 días de salario por cada año o fracción
superior a 6 meses. Regulado en el artículo 155 y 156 del código del trabajo

15.3 TRABAJO RURAL: DEFINICION

Estarán reguladas por este capítulo las relaciones de trabajo de todas las
personas, de uno u otro sexo, que ejecuten labores propias o habituales de
un establecimiento agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones simi-
lares, y sus respectivos empleadores. Regulado en el artículo 157 del código
de trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 65

15.3.1 TRABAJADOR RURAL
Son considerados trabajos rurales la cría, invernada o engorde de vacunos,
lanares, porcinos, ovinos o equinos, la explotación de tambos, el cultivo de la
tierra, la explotación forestal o similares y las derivadas de estas que tengan
carácter industrial como la fabricación de queso, mantequilla, vinos, alco-
holes, aguardientes, azúcar, aceites, esencias. El concepto se extiende a:
Los artesanos que trabajan permanentemente en establecimientos de campo,
como carpinteros, herreros, albañiles, pintores. Los cocineros del personal,
despenseros, carniceros, panaderos, que se encuentren en iguales condicio-
nes. El personal permanente que realice tareas auxiliares de las enumeradas
en los incisos anteriores. Estos trabajadores serán remunerados de confor-
midad a la escala de salarios que les corresponda por su calificación profe-
sional. Se aplicarán las disposiciones generales del Código de Trabajo a las
labores que, aunque derivadas de la agricultura, la ganadería, la actividad
forestal, tambos y explotaciones similares, tengan carácter industrial como
la fabricación de queso, mantequilla, vinos, alcoholes, aguardientes, azúcar,
aceites, esencias, como también los aserraderos y demás actividades afines.
Regulado por los artículos 158, 162 del código del trabajo.

Quedan excluidos como sujetos: Los trabajadores especializados contrat-

ados para realizar una tarea determinada, con carácter transitorio, y El per-
sonal ocupado en el servicio doméstico, con carácter exclusivo del empleador.
Regulado por el artículo 159 del código del trabajo.

15.3.2 EMPLEADOR RURAL

Se considera empleador a aquel que por cuenta propia y riesgo se dedica
personalmente o mediante representante o intermediarios a la cría, invernada
o engorde de vacunos, lanares, porcinos, ovinos o equinos, a la explotación
de tambos, al cultivo de la tierra, a la explotación forestal o a explotaciones
similares, con otras personas en calidad de dependientes. Regulado por el
artículo 160 del código del trabajo

15.3.3 ARRENDATARIO O APARCERO CONSIDERADO EMPLEADOR

RURAL
El locatario o aparcero que contrate los servicios de trabajadores será con-
siderado empleador rural y sus relaciones se regirán por este Capítulo. (Artí-
culo 161 del código del trabajo)

15.3.4 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

Proporcionar casa – habitación con las comodidades básicas. Proporcionar
muebles. La vivienda no podrá ser utilizada como depósito. Proporcionar
todos los implementos necesarios para la realización del trabajo y aparte
de los materiales proveer impermeables, sombreros, si el trabajo se realiza
a la intemperie. Alimentos, comedores con los utensilios. Anticipos. Seguro
médico. Botiquín de urgencia. Vestimenta gratuita por lo menos una vez al
año. Regulado en los artículos 163/172 del código del trabajo.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

Salario por días de reposo. Tenencia de animales de su propiedad en can-
tidad que no distraiga la actividad contratada. Cesión de tierras para reali-
zar cultivos propios. Educación primaria, de 7 a 14 años, residentes en un
establecimiento, superan el número de 20 y no existen escuelas costeará la
contratación, el traslado y pensión completa de un educador primario para
atender la instrucción de dichos menores. Regulado en los artículos 1737177
del código del trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.66

15.3.5 ADMISION DE MENORES DE EDAD
Los menores de 18 años no podrán manejar maquinarias pesadas tractores,
motores a vapor, cosechadoras (art. 179 del Código del trabajo). Las activi-
dades estarán limitadas por los Art. 119 al 127 DEL TRABAJO DE MENORES.

15.3.6 LABORES RURALES URGENTES

En casos de necesidad, peligro grave que amenace la existencia de perso-
nas, animales o cultivos, reparaciones urgentes de maquinarias o lugares de
trabajo, podrá excederse los límites de la jornada de trabajo. Si la intensidad
de los trabajadores los requiriese, el empleador dispondrá guardias periódi-
cas y alternadas, debiendo remunerarse en estos casos al trabajador.

15.3.7 JORNADA DE TRABAJO: DURACION Y EXCEPCIONES

Tendrán una jornada de trabajo de 8 horas diarias o 48 semanales salvo
circunstancias de fuerza mayor (accidentes, entre otras). Las horas extras
si fuesen necesarias serán abonadas sin el recargo del 50% salvo que las
mismas hayan superado en la semana el número de 60. En ningún caso los
trabajadores podrán ser obligados a trabajar más de doce horas diarias sin el
descanso correspondiente de una hora y media como mínimo. Regulado en
el artículo 182 del código del trabajo.

DESCANSOS LEGALES
Descanso ininterrumpido de por lo menos 10 horas (Art. 212 C.T.). Un día a
la semana (Art. 213 C.T.). También los días feriados por Ley (Art. 217 C.T.).
No podrían trabajar más de doce horas diarias sin descanso de una hora y
media por lo menos.

15.3.8 ANTICIPO DE SALARIO: LIMITACION

Será regulado por la Autoridad Administrativa del Trabajo el máximo de
anticipo en dinero que podrá recibir el trabajador según la naturaleza de la
faena. Salvo caso de enfermedad u otra urgencia legítima, el empleador no
podrá anticipar dinero al trabajador en una cantidad mayor a la que pueda
ganar en 2 meses. Regulado en el artículo 191 del código del trabajo.

15.3.9 TERMINACION DEL CONTRATO RURAL: REGIMEN INDEMNIZA-

TORIO
El empleador puede dar por terminado el Contrato sin previo aviso pagando
al trabajador solo por los días trabajados y el aguinaldo proporcional cuando
sobrevengan causales contempladas en los Art. 79 y 81. Por enfermedad
que incapacite al trabajador permanentemente, si tuviera más de 1 año de
antigüedad tiene derecho a estar asegurado en el IPS por 6 meses más. Por
retiro justificado del trabajador se abonará la indemnización equivalente a 15
días de salario por cada año o fracción superior a 6 meses. Art. 91. No es
necesario que el trabajador de preaviso. Despido injustificado del trabajador
rural: El despido sin causa justificada del trabajador obliga al empleador al
pago de una indemnización de conformidad al art.91 del C.T. debiendo abonar
el importe del preaviso omitido que corresponda de acuerdo a su antigüedad.
Para el preaviso y las indemnizaciones establecidas se pagará tomando base
el monto del salario mínimo establecido para actividades no especificadas,
zona o lugar de trabajo o sobre las remuneraciones convencionales si fuesen
superiores al salario mínimo legal. (Art. 185 al 189 del código del trabajo)

15.4 TRABAJO DE TRANSPORTE AUTOMOTOR TERRESTRE

Las disposiciones del Código Laboral regirán las relaciones de trabajo de
todas las personas, de uno u otro sexo, que ejecuten las labores propias o
habituales de una empresa dedicada al transporte automotor terrestre en

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 67

corta, media y larga distancia, sea su actividad en el ámbito municipal, depar-
tamental nacional o internacional. (Art. 192 del código del trabajo)

15.4.1 SUJETOS COMPRENDIDOS Y EXCLUIDOS

Comprendidos: todas las personas, de uno u otro sexo, que ejecuten las
labores propias o habituales de una empresa dedicada al transporte auto-
motor terrestre en corta, media y larga distancia, sea su actividad en el
ámbito municipal, departamental nacional o internacional. Excluidos: los tra-
bajadores del transporte afectados al servicio particular o de familia, a la
defensa nacional y a la policía.

15.4.2 JORNADA DE TRABAJO: PAUSAS LEGALES Y PROHIBICIONES

Ocho horas diarias de trabajo diurnas o cuarenta horas semanales, la jornada
de trabajo se inicia desde el momento en que el trabajador está a disposición
del empleador reciba o no el vehículo, respetándose las pausas legales cor-
respondientes para alimentación y descanso. Ningún conductor podrá mane-
jar más de 4 horas seguidas sin un descanso de 30 minutos como mínimo.

15.4.3 DOBLE FUNCION DEL CONDUCTOR Y COBRADOR

En caso de que un conductor desempeñe a la vez funciones de cobrador, le
corresponderá un mínimo del 30% más del salario percibido. (Art. 192 del
código del trabajo)

15.4.4 LEY 884/81: ALCANCE

QUE REGULA LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL TRANSPORTE
AUTOMOTOR TERRESTRE. Art. 1º Las disposiciones de esta Ley regulan las
condiciones de trabajo en las actividades del transporte automotor terrestre,
explotadas por las empresas privadas, mixtas o por propietarios individuales.
Trata sobre: Sujetos. Jornada laboral. Salarios (ordinarios y extraordinarios).
Personas exceptuadas. Prohibiciones al empleador y al trabajador, etc.

RESOLUCION Nº 521 del 8 de agosto de 1982 por la cual se reglamentan las

Condiciones de Trabajo que la reglamentaba quedó derogada por el art. 412
del Código del Trabajo (Texto Consolidado) Ley nº 1416 del 16/04/99 modi-
ficó parcialmente la ley 884/81 Iniciación y término de la jornada: La jornada
laboral se inicia desde el momento en que el trabajador está a disposición
del empleador según el horario establecido, reciba o no el vehículo, hasta
la devolución del mismo al finalizar el horario convenido. La jornada normal
u ordinaria para los trabajadores que se desempeñan como conductores,
cobradores o ayudantes será de ocho (8) horas diarias, con un máximo de
cuarenta y ocho (48) horas semanales y con los intervalos correspondientes
para la alimentación y el descanso del trabajador. Salario ordinario por ocho
horas de trabajo abonado cada mes. Pago de horas extras: El trabajador
percibirá obligatoriamente salario mensual. Por el tiempo de servicio que
excediere la jornada de trabajo normal, se pagará salario como horas extraor-
dinarias que se abonarán con los recargos que establece la ley. Prohibiciones
para los empleadores: Se prohíbe a los empleadores transportistas: Emplear
menores de 18 años de edad sin distinción de sexo, en los vehículos de
transporte, pudiendo trabajar en dependencias administrativas de conformi-
dad a las disposiciones legales vigentes. Permitir que los conductores des-
empeñen labores en horas nocturnas seguidas. Después de cinco horas de
actividad continua entre las 20:00 y las 06:00 horas, el conductor no podrá
trabajar la noche siguiente sin el debido descanso, Rescindir el contrato de
trabajo en lugares intermedios del viaje, y Emplear solamente un conductor
para los viajes internacionales o para los viajes internos, cuando la distancia
o el tiempo de viaje exijan más de uno. Prohibiciones a los trabajadores: Se

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.68

prohíbe a los trabajadores: La tenencia y el consume de bebidas alcohólicas
y otros estimulantes durante la jornada de trabajo. Abandonar el servicio sin
poner a conocimiento del empleador o de su representante, el lugar y condi-
ciones en que dejó y a quién entregó el vehículo, salvo caso de fuerza mayor,
Rescindir el contrato de trabajo en los lugares intermedios del viaje. Utilizar
el vehículo en lugares que no corresponden al servicio, o para fines ilícitos,
Entregar el vehículo a personas no autorizadas a conducir. Trabajar más de
la jornada legal dentro de cada periodo (diurno, nocturno y mixto)
Condiciones de prevención, seguridad e higiene: La Dirección General de
Higiene y Seguridad Ocupacional del Ministerio de Justicia y Trabajo regla-
mentará las condiciones de prevención, seguridad e higiene en que prestará
sus servicios el trabajador del transporte, extensivas a todos los lugares de
trabajos públicos y privados. Existen disposiciones municipales destinadas al
mismo fin (para el sector privado)
Forma del contrato individual: Todo empleador está obligado a celebrar un
contrato escrito de trabajo que llenará con mínimo los requisitos del código
del trabajo, debiendo presentarlo dentro de las cuarenta y ocho (48) a la
Dirección del Trabajo para su homologación e inscripción correspondiente
(Art. 13- Ley 884.)
El art. 45 dispone que cualquiera de las partes podrá solicitar su homolo-
gación y registro a la Dirección del Trabajo.
Cartilla individual habilitada por el Ministerio de Justicia y Trabajo: El
empleador está igualmente obligado a hacer constar en la cartilla individual
habilitada por el Ministerio de Justicia y Trabajo, los siguientes datos: Nombre
completo del trabajador. Las horas de trabajo, de la jornada y el horario de
descanso que corresponde al trabajador, La hora que comienza y termina la
jornada La duración del trabajo efectuado mientras el vehículo se halle en
servicio
La duración de los trabajos auxiliares. La duración de los intervalos de des-
canso y de las interrupciones del trabajo durante los cuales el conductor y su
ayudante dispongan libremente de su tiempo. Los días de descanso semanal.
Cualquier prolongación de las horas de trabajo que sobrepase los límites nor-
males. Un ejemplar de la cartilla quedará en poder del trabajador.
Hasta aquí, hemos abordado sobre los derechos, obligaciones, cláusulas
mínimas, duración, periodo de prueba y contenido fundamental de los con-
tratos a domicilio, del servicio doméstico, rural y de transporte automotor
terrestre.

16 Libertad Sindical
En la presente unidad, estudiaremos el alcance de la libertad sindical, los
fines, la organización, las atribuciones de los sindicatos y formalidades para
su constitución.

La libertad sindical: es un derecho reconocido a los trabajadores y emplead-

ores para crear asociaciones con el fin de proteger sus intereses.

SINDICATO.
16.1 CONCEPTO: es la asociación de personas que trabajan en una empresa,
institución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión, o profesiones
similares o conexas, constituida exclusivamente para que tenga por objeto
el estudio de la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesio-
nales, así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los
asociados. Regulado en el artículo 288 y 283 del Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 69

16.2 SINDICATO DE TRABAJADORES: CLASIFICACION
Sindicatos de trabajadores dependientes, se organizarán por:
Empresa, están formados por trabajadores de varias profesiones, oficios, ocu-
paciones, que prestan servicios en una misma institución o establecimiento.
Mínimo 20 trabajadores - fundadores. Gremio, son sindicatos constituidos
por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad. Mínimo 30
trabajadores - fundadores. Industria, es el organizado por trabajadores que
prestan servicios en varias empresas de una misma rama industrial. Mínimo
300 trabajadores- fundadores. Funcionarios Públicos, quedan exceptuados
los miembros de las FFAA y las Policiales. El mínimo se calcula en porcen-
tajes. Cuando la institución tuviera menos de 500 funcionarios por lo menos
con el 20% de ellos. Sobre la cantidad superior a 500 hasta 1.000., más el
10% de dependientes y sobre el excedente de 1.000 por lo menos 5% más de
trabajadores. Se encuentra regulado en los artículos 289 y 292 del Código
del trabajo.

16.2.1 FINES
Para los trabajadores dependientes del sector privado, se encuentran regu-
lados en el artículo 290 del Código del Trabajo y a continuación se describen
sucintamente:
• Representar a sus miembros a pedido de estos.
• Celebrar contratos colectivos y defenderlos.
• Proteger los derechos individuales y colectivos.
• Patrocinar a sus miembros en los conflictos laborales y en los proced-
imientos de conciliación y arbitraje.
• Instituir y fomentar la creación de cajas de ahorro, cooperativas, bibliote-
cas populares, etc.
• Responder consultas o pedidos de informes.
• Sostener una oficina de colocación.
• Bregar por los objetivos jurídicos, económicos, sociales y éticos, entre
otros.

FINES DE LOS SINDICATOS DE TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO:

Se encuentran regulados en el artículo 291 del Código del Trabajo y a con-
tinuación se describen sucintamente:
Asesorar a sus miembros y representarlos para la defensa de sus intereses.
Presentar a las autoridades los pedidos de sus agremiados. Prestar ayuda a
sus socios en casos de desempleo, enfermedad, invalidez o calamidad. Pro-
mover o fomentar cooperativas, crear cajas de ahorros, sostener escuelas,
bibliotecas, e institutos técnicos en beneficio de socios y familiares. Procurar
la atención de la salud a nivel personal y del grupo familiar. Cumplir fines cul-
turales de solidaridad, previsión y de carácter social. Negociar condiciones o
contratos colectivos de trabajo.

16.3 SINDICATO DE EMPLEADORES

Podrán ser de industria de una misma rama, de comerciantes o de servi-
cios. Se caracterizan generalmente por su forma de asociación con person-
ería jurídica, escasez de socios, fuerza económica, apreciable organización.
Ejemplos de sindicatos de empleadores en el Paraguay: Asociación Rural
del Paraguay, Federación de la Industria y el Comercio (FEPRINCO), Unión
Industrial del Paraguay (UIP).Regulado en el artículo 289 del código del tra-
bajo

16.4 LA ESTABILIDAD SINDICAL: DEFINICION

Es la garantía de que gozan ciertos trabajadores, dirigentes, de no ser des-
pedidos, trasladados, suspendidos o alteradas sus condiciones de trabajo,

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.70

sin justa causa previamente admitida por Juez competente. Deben ser tra-
bajadores dependientes, en actividad o con permiso. El código laboral para-
guayo regula desde el artículo 317 al 324 la estabilidad del dirigente sindical,
recogiendo aquéllas ideas. Pueden gozar de la estabilidad hasta 11 (once)
dirigentes de la comisión directiva de un sindicato. La cantidad exacta de
beneficiarios se determina en cada caso, según la cantidad de asociados.
Así, los sindicatos de empresas que tienen entre 20 y 30 socios tendrá tres
dirigentes protegidos, de 31 a 50 asociados, 4 dirigentes y más de 51 sin-
dicalizados, aumentara 1 dirigente protegido por cada 30 asociados, hasta
completar 11 (once). Gozan de estabilidad los candidatos a ocupar cargos
desde 30 días antes de la asamblea, y hasta 30 días después, si no fuere
electo. La estabilidad del dirigente Sindical integrante de la Junta directiva se
extiende durante el mandato y hasta seis meses después.
Los gestores y organizadores de Sindicatos, Federación o Confederación,
desde treinta días antes de la Asamblea hasta seis meses después. Los
negociadores del Contrato Colectivo y Reglamento Interno, desde la notifi-
cación al empleador hasta noventa días después de registrado el documento.
El delegado del Sindicato Gremial, desde su designación hasta noventa
días después de concluido su mandato. Cada sindicato debe comunicar al
empleador los nombres de personas amparadas por la estabilidad. El diri-
gente sindical podrá ser despedido, siempre que sea probada previamente
la existencia de una justa causa imputada al mismo, o que la condición de
dirigente sea falsa. Según la gravedad de la causa, la ley autoriza incluso
la suspensión mientras dure el juicio ante la justicia laboral. Regulado en el
artículo 318 del código del Trabajo.

16.5 INSCRIPCION DE LOS SINDICATOS

La inscripción se realiza ante la Autoridad Administrativa del Trabajo.
La personería gremial se consigue mediante la Inscripción. La inscripción
es un acto de la autoridad administrativa del trabajo cuando se legalizan los
documentos exigidos por ley.
Para la inscripción, la dirección del trabajo o Subsecretaria del Trabajo debe
examinar con cuidado y atención a las personas, cosas, o documentos, para
establecer la identidad, naturaleza, condición y circunstancias de los mismos,
y para formas de ellos un juicio. Si del examen surgen.

LEGALIZACION Y REGISTRO
A los fines de la legalización de documentos y registro de un sindicato, los
promotores u organizadores deberán presentar a la Autoridad Administrativa
del Trabajo los siguientes documentos:
a. Original y copia autenticada del acta constitutiva.
b. Un ejemplar de los estatutos, aprobados por la asamblea.
c. La nómina de los miembros fundadores y sus respectivas firmas.
La asamblea constitutiva es el acto fundacional y el acta de constitución el
certificado de nacimiento del sindicato. La legalización se realiza previo estu-
dio de los documentos y comprobación de que no contarían u omiten disposi-
ciones legales. Regulado en el artículo 294 del código del trabajo.

16.6 ACTA DE CONSTITUCION

Lugar y fecha de la asamblea constitutiva. Todos los datos de los miembros
asistentes. Denominación del sindicato. Domicilio real. Forma en que será
dirigido y administrado el sindicato. Regulado en el artículo 295 del Código
del Trabajo. El art. 296 C.T. enumera el contenido mínimo de los estatutos
del sindicato.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 71

VALIDEZ DE LAS DECISIONES ADOPTADAS EN LAS ASAMBLES DE LOS
SINDICATOS:
La asamblea debe llamarse en la forma y anticipación prevista. La asamblea
debe instalarse con el quórum mínimo, las decisiones sean tomadas por la
mitad más uno de los miembros presentes; por último el cata debe estar fir-
mada por el presidente, secretario y dos socios designados por la asamblea
cuando menos. Regulado en el artículo 297 del código del trabajo.

ATRIBUCIONES DE LA ASAMBLEA GENERAL DEL SINDICATO:

Entre otras serán las siguientes: Elección y remoción de autoridades, apro-
bación o enmienda de los estatutos, declaración de huelgas, expulsión con
otras asociaciones, aprobación del presupuesto anual. Regulado por el artí-
culo 298 del Código del Trabajo.

16.7 PROCEDIMIENTO PARA LA INSCRIPCION

Presentados los documentos exigidos por Ley, la Autoridad Administrativa del
Trabajo procede a la inscripción preventiva del respectivo sindicato y pondrá
de manifiesto por 30 días los documentos para que los mismos puedan reci-
bir las objeciones si existieren las mismas. Si no se produjeron objeciones
en el citado plazo, la inscripción provisoria se convierte automáticamente en
definitiva.

16.8 DERECHO Y OBLIGICIONES DE LOS SINDICATOS

Entre los derechos podemos citar los siguientes:
a. Celebrar contratos individuales o colectivos.
b. Denunciar ante la autoridad competente los atropellos que se cometan
contra los intereses que representa.
c. Registrar sus marcas.
d. Adquirir bienes en general.
e. Exención de todo tributo fiscal o municipal, etc.

Obligaciones:
a. Comunicar a la Autoridad Administrativa del Trabajo los cambios en la
Junta Directiva.
b. Remitir anualmente la nómina de los nuevos socios y de los salientes.
c. Juzgar por la Asamblea la rendición de cuentas de la Comisión Directiva.
d. Administrar y utilizar correctamente los bienes.
e. Depositar los fondos sociales en una institución bancaria, etc.
Se encuentra regulado en los artículos 303 y 304 del código del trabajo.

16.9 EXTINCION Y DISOLUCION DE LOS SINDICATOS

El transcurso del plazo establecido en el Acta Constitutiva o en el Estatuto y
por los motivos establecidos en el mismo. El acuerdo de la Asamblea Gen-
eral, requiriéndose en este caso mayoría calificada. La decisión debe ser
comunicada a la Dirección General del Trabajo.
Si no posee el número mínimo de miembros. Si es de la empresa y esta
cierra.
La inscripción podrá ser cancelada, con el consiguiente retiro de la person-
ería gremial cuando de hecho se dediquen a actividades ajenas a sus estatu-
tos, y por el incumplimiento de obligaciones o prohibiciones previstas en la
Ley o en Contratos Colectivos.
Cuando las organizaciones sindicales de empleadores y trabajadores se fed-
erasen con asociaciones o partidos políticos, nacionales o extranjeros o se
adscribieren a ellos, podrán ser disueltas con arreglo a la Ley.
La disolución de los Sindicatos se producirá por federarse con asociacio-
nes o partidos políticos, nacionales o extranjeros, con la cancelación de su

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.72

inscripción y consiguiente personería gremial establecida en sentencia firme
y ejecutoriada de la autoridad judicial, y por los motivos establecidos en sus
estatutos.
Se encuentra regulado en los artículos 309 al 316 del código del Trabajo.
En esta unidad, hemos estudiado sobre la clasificación, fines, requisitos para
la inscripción y legalización, así como los derechos y obligaciones, extensión
y resolución de los sindicatos.

17. Contrato Colectivo de condiciones de Trabajo

En esta unidad, analizaremos el contenido, la forma, el registro la extensión
y terminación del contrato de condiciones de trabajo.

17.1 CONCEPTO
En el artículo 326 del Código Laboral se define el contrato colectivo de condi-
ciones de trabajo como “todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de
trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores, por una
parte, y por la otra, una o varias organizaciones representativas de traba-
jadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los traba-
jadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos,
con el objeto de establecer condiciones de trabajo.”

17.2 SUJETOS
Conforme a lo dispuesto en el artículo 326 del Código Laboral pueden cel-
ebrar el contrato:
Por los trabajadores:
a. Una o varias organizaciones representativas de los mismos.
b. En el caso de no existir tales organizaciones, se celebrará por intermedio
de representantes de un grupo de trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados.

De parte de los empleadores:

a. Un empleador.
b. Un grupo de empleadores, actuando cada uno por su cuenta.
c. Una o varias organizaciones de empleadores.

17.3 FORMA. OBJETO.

El mismo será redactado por escrito en tres ejemplares, para los trabajadores,
empleadores, y el tercero para su homologación y registro por la Autoridad
Administrativa del Trabajo, produciendo efectos legales desde el momento
de su homologación y registro, a petición de cualquiera de las partes. La
adhesión de otros sindicatos está permitida y surte efectos desde la comuni-
cación por escrito a la autoridad depositaria del contrato colectivo, quedando
de esta forma los adherentes por este hecho sometidos a las disposiciones
del mismo. Se encuentra regulado en los artículos 326,328 y 335 del Código
Laboral. El objeto es establecer condiciones de trabajo que servirán de base
a los contratos individuales de trabajo.

17.4 REGISTRO
Uno de los tres ejemplares del contrato colectivo será presentado a la Autori-
dad Administrativa del Trabajo para su homologación y registro produciendo
sus efectos desde este momento. Regulado en el artículo 328 del Código del
Trabajo.

17.5 DURACION Y REVISION

El Contrato Colectivo puede ser celebrado por tiempo fijo, indefinido o por la
duración de la empresa u obra determinada.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 73

Todo contrato Colectivo de condiciones de trabajo puede ser revisado total
o parcialmente cada dos años, a petición escrita de cualquiera de las partes
contratantes. Regulado en los artículos 332 y 333 del Código del Trabajo.

17.6 CONTENIDO
Se establecen cláusulas comunes y compromisorias. Las cláusulas comunes
establecen aspectos de la relación laboral como por ejemplo salarios, anti-
güedad, categorías, medidas de higiene, seguridad, utilización de los equi-
pos de protección, entre otras. Las cláusulas compromisorias establecen los
modos pacíficos de solución de conflictos.
Está prohibido el establecimiento de cláusulas que impliquen derogaciones
a las leyes de trabajo e incluir disposiciones menos favorables al trabajador
que las sancionadas por leyes. Regulado en el artículo 329 del Código Lab-
oral.

17.7 EXTENSION
Las estipulaciones de los Contratos Colectivos se extienden a todas las per-
sonas que trabajan en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindi-
cato que los hubiesen celebrado. Regulado en el artículo 336 del Código del
Trabajo.

17.8 TERMINACION
El artículo 341 establece las causas por las cuales se dará finalización al
contrato colectivo de Condiciones de Trabajo: Mutuo consentimiento de las
partes. Las causas pactadas en el contrato colectivo. Caso fortuito o fuerza
mayor.
“El Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo celebrado sin duración
determinada, puede rescindirse por cualquiera de las partes, previa notifi-
cación por escrito dada a la otra, con treinta días de anticipación” (Art. 343
Código del Trabajo). Hemos estudiado los sujetos, la forma, el registro, dura-
ción, revisión, contenido y término del contrato colectivo de condiciones de
trabajo.
En fin, Ud. ha aprendido en forma pormenorizada sobre los aspectos funda-
mentales de los contratos especiales y de la libertad sindical, concluyendo
con los contenidos obligatorios del contrato colectivo de condiciones de tra-
bajo, tales como la forma, validez, duración y revisión.
En el siguiente módulo, abordaremos el Derecho a la Huelga y el Paro, la
condiciones de validez del Reglamento Interno de Trabajo terminando con
los Organismos Administrativos encargados de velar por el cumplimiento y
sancionar las violaciones de las normas laborales con un apartado relativo
sobre la prescripción de las acciones laborales.

m4 material

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial MARBEN, 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay,

Editorial Marben, Edición 2005.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.74

 m4 actividades

m4 | actividad 1

Contratos especiales

Alberto Camus propietario de una empresa dedicada a la confección de zapa-

tos desea contratar a José Caballero, quien tiene 17 años de edad con la
finalidad de capacitar a nuevos posibles trabajadores en la tarea de la con-
fección de calzados. Usted es el asesor del empleador que deberá aconse-
jarlo con relación a las siguientes interrogantes:

Analice y responda los siguientes interrogantes:

1. ¿Alberto Camus y José Caballero podrán celebrar sin restricciones el
contrato de aprendizaje?
2. ¿Cuál debe ser la forma de celebración del contrato?
3. ¿Cuánto tiempo puede extender el contrato de aprendizaje?
4. ¿Cuánto tiempo se prolonga el periodo de prueba en el contrato de apre-
ndizaje?
5. ¿Existen prohibiciones para la realización del contrato de aprendizaje en
atención de que se trata de un menor de edad? Explique detalladamente esta
situación al empleador.

m4 | actividad 2

Contratos especiales de la empresa Camelot

Anahí Balbiani es propietaria de la empresa Camelot S.A. que se dedica a las

confecciones en general. Tiene a su cargo 53 mujeres trabajadoras, donde
cinco de ellas se encuentran en estado de gravidez, y 15 trabajadoras tienen
hijos con edades entre 2 y 4 años.
Analice los siguientes cuestionamientos:
1. ¿Pueden realizar tareas en horario nocturno las trabajadoras en estado de
gravidez?
2. ¿Pueden ser despedidas las mujeres que se encuentran en estado de
gravidez?
3. ¿Debe poseer habitaciones especiales para el amamantamiento de los
hijos de las trabajadoras?
4. Con relación a los hijos de las 15 trabajadores ¿el empleador tiene oblig-
ación de proveer una guardería?

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 75

 m4 | actividad 3

Contrato de trabajo a domicilio, de trabajo doméstico, de trabajo rural,

de transporte automotor terrestre.

A. Contrato de trabajo a domicilio.

Luis Balbiani contrata los servicios de 5 personas para la realización de
grabados de dibujos en vasos, para ello entrega los vasos y los diseños que
desea sean grabados en los vasos.
Responda las siguientes interrogantes:
¿El empleador debe entregar una libreta de salario a los trabajadores?
En caso de trabajos defectuosos ¿podrá retener el salario de los traba-
jadores? En caso afirmativo ¿hasta qué monto podrá retener?

B. Contrato de trabajo doméstico.

La señora Leslie Balbiani desea contratar los servicios de una mucama y de
un chofer para la familia.
Responda las siguientes interrogantes:
¿Cuál es el salario que el corresponde a los trabajadores?
¿Cuál será el régimen de periodo de prueba?

C. Contrato de trabajo rural.

En caso de una inundación fuera de la jornada en el inmueble del empleador
en el cual se encuentren el ganado vacuno, el trabajador:
Responda la siguiente interrogante:
¿Se podrá negar a realizar tareas de auxilio?

D. Contrato de trabajo en las empresas de transporte automotor ter-

restre.
Julián Pérez chofer de la línea 33 Z, realiza a la vez la tarea de cobrador.
Responda la siguiente interrogante:
¿Cuánto debe percibir en concepto de salario?

m4 glosario

C
Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo: Todo acuerdo escrito rela-
tivo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de
empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones repre-
sentativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, represent-
antes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados
por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo según
Artículo 326 del Código del Trabajo.

S
Sindicato: Es la asociación de personas que trabajan en una empresa, insti-
tución o industria, ejercen un mismo oficio o profesión, o profesiones similares
o conexas, constituida exclusivamente para que tenga por objeto el estudio
de la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así
como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados
según Artículo 283 del Código del Trabajo.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.76

 m ódu l os

m5

m5 microobjetivos

• Analizar las instituciones jurídicas de la huelga y el paro que son pila-

res fundamentales de protección del derecho laboral de los sujetos, para
determinar las consecuencias jurídicas de la declaración de legalidad de
las mismas.
• Identificar el procedimiento de creación del reglamento interno de Tra-
bajo, para comprender el alcance y la obligatoriedad del mismo.
• Conocer las atribuciones de la autoridad competente en materia adminis-
trativa del Trabajo y los plazos de prescripción establecidos en el Código
del Trabajo, para el ejercicio de las acciones.

m5 contenidos

Bienvenido al quinto módulo, analizaremos el ejercicio del derecho de huelga

y paro, y sus consecuencias jurídicas. Además estudiaremos el significado
y el contenido del Reglamento interno, las autoridades competentes que
velarán por el cumplimiento de las leyes laborales y el ejercicio de las accio-
nes en el plazo establecido en la norma jurídica laboral.

Unidad 18
En la presente unidad, diferenciaremos los conceptos de huelga y para, así
como el estudio del procedimiento para el ejercicio de ambos derechos con-
forme a las normas laborales que lo rigen.

18.1 DERECHO DE HUELGA

Definición: El artículo 358 del Código del Trabajo lo define en los siguien-
tes términos: “Es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo,
por iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus
intereses profesionales”

18.2 SUJETO
Sujeto activo: Los trabajadores, organizados o no en sindicatos. Que traba-
jan en relación de dependencia. (Art. 360 C.T.)
Sujeto pasivo: El empleador.

18.3 EXCLUSIONES
No gozan de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas ni de la
Policía. (Art. 98 C.N. - Art. 360 C.T.)

18.4 SERVICIOS PUBLICOS IMPRESCINDIBLES

Los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles para la comuni-
dad, como ser agua, energía eléctrica y hospitales (primeros auxilios, entre
otros), deberán asegurar, en caso de huelga, el suministro mínimo esencial
para la población. (Art. 362 y 370 C.T.)

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 77

18.5 HUELGA DE TRABAJADORES NO ORGANIZADOS EN SINDICATOS
La Asamblea del sindicato decidirá declarar la huelga, y en caso de que los
trabajadores no estén organizados en sindicatos nombrarán un COMITÉ DE
HUELGA compuesto de cinco (5) miembros, que se encargará de las nego-
ciaciones y de la búsqueda de la solución del conflicto. (Art. 363 C.T.)

Procedimiento
a. Trabajadores en relación de dependencia.
b. ¿Quiénes están facultados para declarar la Huelga?. Sindicatos: por medio
la asamblea, por voto secreto y mayoría absoluta. Si no hubiera Sindicatos
y la asamblea decidiera declararla, se nombrará un Comité de Huelga com-
puesto por 5 miembros quienes negociarán.
c. Comunicación a la autoridad competente. Se proporcionará a la autoridad
competente con por lo menos setenta y dos horas (72 hs.). de anticipación
a la fecha de inicio, el acuerdo de declaración de Huelga, el contenido del
acta y la firma de los asistentes a la asamblea. Desde ese momento de la
comunicación hecha al empleador queda instalada una Comisión Bipartita
que buscará la conciliación de los intereses. (Art. 364 C. T.).
d. Plazo para acuerdos entre las partes. La Comisión Bipartita cuenta con
setenta y dos horas para establecer un acuerdo entre las partes, las reco-
mendaciones que haga la misma pueden ser rechazadas por cualquiera de
las partes. (Art. 374 C. T.).

18.6 HUELGA LEGAL E ILEGAL: CONSECUENCIAS

La huelga será legal siempre y cuando se efectúe conforme al procedimiento
establecido en el código laboral, para la defensa exclusiva de sus intereses
profesionales.
Consecuencias: La participación en una huelga declarada legal por la auto-
ridad competente no causa perjuicio alguno al trabajador.
Los huelguistas deberán prever el mantenimiento del número mínimo de tra-
bajadores indispensables para realizar aquellas labores cuya suspensión
perjudique la reanudación posterior de los trabajadores, la seguridad o con-
servación de los establecimientos.
Durante la huelga quedará suspendido el contrato de trabajo.
La huelga es ilegal en los siguientes casos:
a. Cuando no tenga por motivo o fin promocionar o defender los intereses de
los trabajadores.
b. Cuando es declarada o sostenida por motivos políticos o para ejercer coac-
ción sobre poderes del Estado.
c. Cuando los trabajadores de servicios públicos imprescindibles no garanti-
zan los mismos.
d. Cuando se encuentra en plena vigencia un contrato colectivo y no se
refiera al incumplimiento por el empleador de algunas de las cláusulas de
ese contrato o la ley.
e. Si no fue realizada con las formalidades previstas por la Ley para las
mismas.
(Art. 376 C.T.)

Mientras no sea declarada ilegal una Huelga, el empleador no podrá sustituir

a los huelguistas con otros trabajadores ajenos a la empresa. (art. 368 C.T.)
Consecuencias: la participación en una huelga ilegal, así como la negativa
de prestar servicios en las actividades esenciales, podrán ser sancionadas
con el despido del trabajador. (art. 377 C.T.)

18.7 AUTORIDAD COMPETENTE PARA LA CALIFICACION

El Juzgado en lo Laboral de Turno será competente para declarar la legalidad

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.78

o ilegalidad de una Huelga, debiendo pronunciarse dentro de setenta y dos
horas. (Art. 378 C.T.)

18.8 DERECHO DE PARO

Según los autores Di Martino y Kriskovich (1998, p.279) se entiende por paro,
la suspensión temporal, dispuesta por el empleador para la defensa de sus
intereses profesionales.

18.9 PARO LEGAL E ILEGAL: CONSECUENCIAS

El Paro es legal cuando se realiza por las siguientes causas:
a. Para evitar el peligro de violencia para las personas o de daño para las
cosas.
b. Para desalojar a ocupantes de la empresa o cualquiera de sus dependen-
cias.
c. Por imposibilidad de mantener el proceso de producción en condiciones
competitivas.
d. Cuando existe violación reiterada del contrato colectivo provocada por los
trabajadores.
e. Se efectúa en defensa de cualquier interés legítimo.

Si el paro es calificado como legal, no obliga al empleador a pagar salarios

durante su duración. (Art. 380-381C.T.)
Si el paro es declarado ilegal, obliga al pago de salarios durante el tiempo de
su vigencia.

18.10 AUTORIDAD COMPETENTE PARALA CALIFICACION (Art. 381 C.T.)

El Juzgado en lo Laboral de Turno será competente para declarar la legalidad
o ilegalidad del Paro.
Hemos establecido la diferencia entre huelga y paro, así como los proced-
imientos para el correcto ejercicio de estos derechos fundamentales para los
sujetos del derecho laboral.
A continuación, estudiaremos el reglamento interno, sus partes y el proced-
imiento de redacción.

Unidad 19
En la presente unidad, estudiaremos la definición, el contenido, la forma de
preparación de la vigencia, y alcance del Reglamento interno.

19. Reglamento Interno de Trabajo

19.1 REGLAMENTO INTERNO
Definición: Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual
número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinado
a regular el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para asegurar la
productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los esta-
blecimientos de trabajo. (Art. 350 C.T.)

19.2 NATURALEZA JURIDICA

El reglamento interno de trabajo es de naturaleza convencional porque se
acuerda entre las partes y normativa porque dispone reglas de orden discip-
lina y seguridad necesarias para la ejecución de las labores.

19.3 OBLIGATORIEDAD
Todo empleador con más de diez trabajadores contará con Reglamento
Interno de Trabajo. (Art. 354 C.T.)

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 79

19.4 PROCEDIMIENTO PARA SU ELABORACION
Se elaborará cómo establece el Contrato Colectivo, es decir, entre el
empleador y por la organización representativa de los trabajadores o en caso
de ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores inte-
resados, elegidos por éstos últimos.
Por libre acuerdo entre las partes.
Si existiese sindicato, sus representantes con el empleador, si no existiese
sindicato, a través de los representantes elegidos por los trabajadores (Art.
352 C.T.).
En caso de no existiere acuerdo entre los mismo y el empleador, el empleador
podrá solicitar la intervención del juzgado laboral de turno para fijar el con-
tenido.

19.5 CONTENIDO SEGÚN EL CODIGO LABORAL

Contendrá: Hora de entrada y salida, descansos. Lugar y tiempo en que
deben comenzar las faenas. Días y horas fijados para hacer las limpiezas
a las máquinas. Indicaciones para evitar accidentes, riesgos, botiquines de
primeros auxilios. Trabajos de carácter temporal o transitorio.
Día y lugar de pago. Sanciones, entre otras disposiciones. (Art. 352 C.T)

19.6 HOMOLOGACION Y REGISTRO

El mismo será presentado a la autoridad competente dentro de los ocho (8)
días de haberse suscrito, a los fines de su homologación y registro. La autori-
dad competente dispone de quince (15) días desde la fecha de presentación.
(Art. 356 C.T)

19.7 VIGENCIA, IMPRESIÓN Y PUBLICIDAD

El registro es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al
empleador como a los trabajadores.
El plazo de validez del Reglamento Interno de Trabajo, el procedimiento para
su revisión, modificación o de actualización, en casos de necesidad, deben
estar contenidos en el mismo Reglamento. Este deberá estar impreso con
caracteres fácilmente legibles y se fijará en los lugares más visibles del esta-
blecimiento y sus dependencias. (Art. 356/357 C.T).
Hemos analizado el reglamento interno del trabajo, su contenido, redacción,
vigencia y publicidad, para determinar su importancia para el buen relaciona-
miento entre empleador y trabajado así como aprovechamiento efectivo del
trabajador para lograr eficacia en el trabajo.

Unidad 20
En la presente unidad, conoceremos la competencia de la Autoridad admin-
istrativa del trabajo, las secciones encargadas del control del cumplimiento
de las normas y las sanciones en el caso de detectarse la violación de las
normas. Por último, analizaremos el plazo de prescripción de las acciones
laborales.

20. Organismos Administrativos - Observancia - Prescripción

20.1 AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO
El Ministerio de Justicia y Trabajo, a través de la Subsecretaria de Estado
del Trabajo y Seguridad Social tiene como atribución reglar lo básico para el
cumplimiento de las leyes.

DIRECCION GENERAL DEL TRABAJO:

Posee las siguientes secciones: Inspección y vigilancia. Estadísticas, infor-
maciones sociales y relaciones internacionales. Colocaciones y registro sin-
dical.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.80

20.2 INSPECCION Y VIGILANCIA: a fin de precautelar el cumplimiento de
las normas.

20.3 ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO.

Velar por el cumplimiento de las condiciones establecidas en las leyes y
reglamentos. Exigir la presentación de registros. Inspeccionar el trabajo en
todo tipo de establecimientos.

20.4 SANCION
Conforme a los autores Di Martino y Kriskovich (p.283; 1998) la sanción
es el medio establecido por la norma jurídica, a fin de hacer efectivo su
cumplimiento.

20.5 SANCIONES ESTABLECIDAS EN EL CODIGO DEL TRABAJO

MULTAS: sanción en dinero por la realización de una falta. Varían según
cada tipo de violaciones o contravenciones laborales:
a. Incumplimiento que carezca de pena especial: 10 a 30 jornales por cada
trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
b. Incumplimiento del empleador con la Autoridad Administrativa del Trabajo:
10 a 30 jornales, que se duplicará en caso de reincidencia.
c. Empleador que obliga a trabajar más tiempo: 10 jornales por cada traba-
jador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
d. Empleador que no conceda descansos legales: 10 jornales por cada tra-
bajador, que se duplicará en caso de reincidencia.
e. Empleador que no conceda descanso por maternidad: 50 jornales por cada
trabajador, que se duplicará en caso de reincidencia.
f. Empleador que obligue a menores en diversos casos (trabajos insalubres,
peligrosos, nocturnos): 50 jornales por cada trabajador, que se duplicará en
caso de reincidencia.
g. Empleador que pague salarios inferiores al mínimo legal: 30 jornales por
cada trabajador, que se duplicará en caso de reincidencia.

20.6 PRESCRIPCION DE ACCIONES LABORALES

Prescripción: Es el modo de adquirir un derecho o de liberarse de una oblig-
ación por el transcurso del tiempo que la ley determina.
Prescripción de acciones: caducidad de los derechos para el ejercicio en un
proceso judicial, por el transcurso de los plazos para su ejercicio.
Las acciones acordadas por este Código o derivadas del Contrato Individ-
ual o Colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas
nacido, salvo las excepciones previstas en el mismo. (Art. 399 C. T.).

20.7 TERMINOS O PLAZOS EN EL CODIGO DEL TRABAJO (Art. 400 C.

T.).
Prescriben a los 60 días:
Las acciones para pedir la nulidad del Código del Trabajo celebrado por error.
Las acciones para pedir la nulidad del Código del Trabajo celebrado por intim-
idación.
La acción para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales,
se computa desde el día en que ocurrió la causa.
La acción para reclamar el pago por falta de preaviso.
La acción para reclamar indemnización por despido injustificado del traba-
jador, el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del
trabajador.

SUSPENSION E INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION

La suspensión: hecho que paraliza el cómputo del tiempo continuando una

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 81

vez que desaparece la causa que lo origina, teniéndose en cuenta el tiempo
transcurrido previamente.
Con la interrupción, el tiempo transcurrido se pierde y se inicia nuevamente
el cómputo del mismo.
Se interrumpe la prescripción por:
- La interposición de la demanda.
- El reconocimiento del derecho reclamado.
- Caso fortuito o de fuerza mayor debidamente comprobado.
- Las gestiones privadas de arreglo entre las partes. (Art 404 C. T.)

Podemos concluir, que la importancia fundamental de la autoridad administra-

tiva del trabajo en la fiscalización, es dar cumplimiento cabal de las normas de
derecho laboral, así como el plazo para el ejercicio de las acciones laborales,
tanto por el trabajador y el empleador, para hacer efectivos sus derechos.
Asimismo, hemos analizado profundamente las principales instituciones del
derecho laboral y los derechos, deberes y obligaciones que surgen del tra-
bajo con la finalidad de facilitar los conocimientos suficientes y pertinentes
para el desempeño eficaz y eficiente en el ejercicio de la profesión. ¡Éxitos!

m5 material

Material Básico

• DI MARTINO, Carmelo Carlos y KRISKOVICH, José: “Lecciones de

Derecho Laboral”. Asunción - Paraguay, Editorial MARBEN, 1998.

Material Complementario

• PAREDES, Felipe Santiago Dr.: “Guía Laboral”. Asunción - Paraguay,

Editorial Marben, Edición 2005

m5 actividades

m5 | actividad 1

La huelga

La empresa Quinina S.A. cuenta con 300 trabajadores, los cuales se encuen-
tran asociados en el Sindicato “Fuerza Compañeros”. La empresa inició el
despido sin justa causa de 15 trabajadores, por haber solicitado aumentado
de salario, y el pago a todos los trabajadores que realizan horas extraordi-
narias, en razón que la empresa no paga horas extraordinarias a los traba-
jadores que prestan servicios fuera del horario regular de ocho horas. Los
representantes no desean negociar con ningún trabajador, pese a la solicitud
de realizar una reunión para encontrar una solución al problema.
Usted, en su calidad de asesor debe responder las siguientes interrogantes:
1. ¿Qué consejo daría al sindicato de trabajadores?

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.82

2. ¿Cuál es la cantidad de personas que se necesita para aprobar la declara-
ción de la huelga?
3. ¿Qué procedimientos deben efectuar los representantes del sindicato en el
caso de la declaración de huelga?
4. ¿Se trata de una huelga legal o ilegal?
5. ¿Cuáles son las consecuencias de la declaración de ilegalidad de una
huelga?

m5 | actividad 2

El Reglamento interno de la empresa Quinina S.A.

La empresa Quinina S.A. cuenta con 12 trabajadores que se dedican a la

tarea de limpieza de buques. Los trabajadores desean establecer un regla-
mento interno que rija las tareas dentro de la empresa.
En su calidad de asesor, deberá responder las siguientes consultas:
1. ¿Cómo se podría solicitar la confección del reglamento interno?
2. ¿Cuál es el contenido del reglamento interno?
3. ¿Cuál es el procedimiento para la aprobación del reglamento interno?

m5 | actividad 3

La fiscalización de la empresa Quinina S.A.

En la Quinina S.A los representantes obligan a trabajar más tiempo, no con-

ceden los descansos legales, no conceden descanso por maternidad, y obli-
gan a los menores a realizar trabajos insalubres y nocturnos. El trabajador
Alberto Pérez desea denunciar estos hechos pero no sabe a quién debe
comunicar.
Analice y fundamente los siguientes cuestionamientos:
1. ¿Quién es la autoridad administrativa competente?
2. ¿Quién podría fiscalizar la situación denunciada?
3. ¿Podrán ser sancionados los representantes de la empresa?
4. ¿Cuál sería su sanción, en el caso de encontrárseles responsables?

m5 | actividad 4

El Paro

En la empresa Quinina S.A. posee 20 trabajadores que se niegan a salir de

sus puestos de trabajo, y comienzan a realizar daños a los equipos, si no le
reponen en sus puestos de trabajo a los 20 trabajadores cuyos contratos de
trabajo finalizaron por terminación unilateral del empleador en razón de hal-
lárseles responsables del hurto de mercaderías de la empresa.
Usted, en calidad de asesor debe responder las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuál es el procedimiento para declarar el paro?
2. ¿Quién califica la legalidad o no del paro?
3. ¿Cuáles son las consecuencias en el caso de la declaración del paro como
ilegal?

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 83

 m5 | actividad 5

Plazo para demandar por despido injustificado.

La empresa Quinina S.A. por intermedio de su representante, ha dado fin al

contrato con el trabajador Alberto Pérez, sin comunicarle la razón de la final-
ización del contrato.

Responda y fundamente los siguientes cuestionamientos:

1. ¿Qué debería realizar Alberto Pérez? ¿Por qué?
2. ¿Cuál es el plazo que cuentan para hacer efectivo su derecho mencionado
en el presente ejercicio?

m5 glosario

H
Huelga: es la suspensión temporal, colectiva y concertada del trabajo, por
iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus
intereses profesionales”.

I
Interrupción: hecho por el cual el tiempo transcurrido se pierde y se inicia
nuevamente el cómputo del mismo.

M
Multa: sanción en dinero por la realización de una falta.

P
Paro: es la suspensión temporal, dispuesta por el empleador para la defensa
de sus intereses profesionales.
Prescripción: Es el modo de adquirir un derecho o de liberarse de una oblig-
ación por el transcurso del tiempo que la ley determina.

R
Reglamento interno: Es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas
por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores,
destinado a regular el orden, la disciplina y la seguridad necesarios para ase-
gurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en
los establecimientos de trabajo.

S
Sanción: es el medio establecido por la norma jurídica, a fin de hacer efec-
tivo su cumplimiento.
Suspensión: hecho que paraliza el cómputo del tiempo continuando una
vez que desaparece la causa que lo origina, teniéndose en cuenta el tiempo
transcurrido previamente.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag.84

 e va lu ac ión

La versión impresa no incluye las actividades obligatorias. Las mismas se

encuentran disponibles directamente en plataforma.

UCP | INGENIERIA COMERCIAL | derecho laboral - pag. 85