Universidad de Oriente
Núcleo Nueva Esparta
Escuela de Hotelería y Turismo
Departamento de Servicios Turísticos
Asignatura Gestión de Recursos Humanos
Conceptos de los Recursos
Humanos en la Hospitalidad.
Alejandra Pimentel C.I : 27.173.495
Fabiana Lemus C.I: 28.765.690
Guatamare, julio de 2022
INTRODUCCIÓN
Actualmente se encuentra la presencia de acuerdos laborales que
conllevan a una mejor gestión en recursos humanos, pero que también
hay que estar al tanto de que existen otras que afectan a la gestión de
[Link]., es por ello, que se repasarán para obtener conocimiento acerca de
cuál es su funcionamiento, que papel tienen en la actualidad, que hace tan
importante a estos, y entre otras interrogantes que se tendrán en cuenta
en este trabajo, pero principalmente se tiene que tener un concepto y un
ejemplo de lo que son para entrar en algún cuestionamiento, por lo tanto
se dará a continuación un pequeño bosquejo de lo que son estos procesos,
sobre todo cuando se trata de un cambo tan amplio como la hotelería y los
procesos que conlleva el funcionamiento correcto de un hotel.
DESARROLLO
Hoy en día y más que nunca, el teletrabajo, también conocido como
trabajo remoto, resulta ser una ideal alternativa en distintos campos
empresariales e industriales a nivel mundial, y a raíz de ello, todo
profesional de turismo u hotelería puede encontrarse con la interrogante
de cómo es posible ser un FreeLancer en el campo del alojamiento y viajes
si precisamente; la actividad se trata de interactuar directamente con los
clientes y potenciales huéspedes, sin olvidar por supuesto que se trata de
brindar un servicio directo e irremplazable con un dispositivo de
inteligencia artificial, teléfono inteligente, laptop o cualquier herramienta.
Sin embargo, el teletrabajo al ser un sistema laboral en el cual el
trabajador desempeña una actividad sin la necesidad de presentarse
físicamente en un lugar de trabajo, permite que los intermediarios
turísticos y servicios complementarios del ámbito de la hospitalidad se
desarrollen con mucha libertad, criterio, creatividad y distancia. Dichas
actividades pueden ser Agencias de Viajes, Mayoristas de turismo y
distribución de paquetes, community managers para redes sociales de
hoteles y demás complejos turísticos, diseñador gráfico para
publicidad, promociones y carteles de toda índole dentro de la
compañía, alquileres de automóviles, organización de tours y
recorridos (solo planificación, distribución en línea y venta). Este tipo
de organización de trabajo a distancia es posible debido al procesamiento
electrónico, y la utilización de telecomunicaciones, que permiten compartir
información y desarrollar una buena comunicación entre la empresa y el
trabajador.
En el ámbito hospitalario y directamente en el hotel se puede llevar a
cabo mediante la venta, cotización, presupuesto de productos,
servicios y habitaciones, reservas, elaboración de paquetes y planes,
contacto con los posibles clientes, telemarketing, post-venta,
asesoramiento y por supuesto suministro de información y datos
relevantes. Todos estos oficios ofrecen una gran comodidad para los
empleados ya que no deben de encarar a clientes en persona al atenderla,
y es un proceso bastante práctico, ya que se pueden asistir a personas a
una gran distancia, como desde otro país, región o estado, es por eso que
establecimientos optan por el teletrabajo, por ser un método practico para
lograr interactuar con los clientes, no importa a la distancia en la que
estén, ofrece comodidad a ambas partes del negocio, para uno es que este
estático en su puesto de trabajo atendiendo al cliente, y la otra cara de la
moneda es que la persona tenga en la en sus manos el poder interactuar
con el establecimiento de su gusto ya sea por celular, computadora entre
otros objetos a cualquier lugar en el que esté situado este.
Aunque también la persona que atiende a los clientes puede tener su
teletrabajo de manera móvil, domiciliaria y de telecentro, de manera móvil
es cuando alterna entre su domicilio y su oficina para sus jornadas, de
manera domiciliaria que realice sus jornadas en su residencia y de
telecentro que es cuando una empresa designa una oficina para los
empleados para realizar distintas actividades.
Tanto para la empresa como para el trabajador, la implementación
colectiva del teletrabajo amerita cambios laborales. Cuando una empresa
toma la decisión de implementarla, podrá hacerlo bajo una doble
perspectiva, desde el punto de vista del uso interno, como evolución y
progreso y desde afuera como una promoción de nuevos productos y
crecimiento.
Citamos:
Más ejemplos:
• Los programadores no suelen necesitar estar presentes en una
oficina central para trabajar, por lo que el teletrabajo se practica mucho en
esta actividad.
• Los agentes de seguro no suelen trabajar en las oficinas de la
empresa, por lo que implementan el teletrabajo.
• Los redactores o traductores suelen trabajar de forma remota.
• Muchos vendedores que desarrollan sus actividades en internet
realizan teletrabajo.
El departamento de R.R.H.H trabaja en conjunto con otros
departamentos para que el SIG. RRHH (Sistema de información
gerencial de recursos humanos) sea utilizado de manera apropiada y con
el fin de hacer las tareas organizacionales más efectivas, La gestión eficaz
del "capital humano" se convierte en una operación necesaria para los
profesionales de los recursos humanos, así como es importante hacer un
estudio previo, es importante del mismo modo un análisis de los aspectos
que competen al desenvolvimiento de la organización VRS administración
de la organización y luego la implementación del SIRH y su desarrollo.
Un sistema de Información de Recursos Humanos utiliza, como
fuentes de datos internas, elementos suministrados por:
Bancos de Datos de Recursos Humanos
Reclutamiento y selección de personal
Entrenamiento y desarrollo de personal
Evaluación del desempeño
Administrador de salarios
Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos,
disciplina, etc.
Higiene y seguridad
Diferentes áreas de la Administración de Recursos Humanos de la
empresa
Estadística de personal
EJEMPLO:
1. Bizneo HR.
Bizneo HR es actualmente uno de los líderes indiscutibles del sector.
Su software de recursos humanos nos cubre todas las necesidades de
gestión del talento en cualquier tipo de empresa. Su sistema se encuentra
en la nube y es utilizado a diario por usuarios de más de 14 países del
mundo.
Esta plataforma cuenta con módulos que optimizan todos los procesos:
desde la captación de personal, las métricas para evaluar el desempeño,
hasta la gestión del tiempo dentro de la compañía. Es una solución muy
flexible que gestiona por completo el ciclo laboral del empleado,
identificándolo en primer lugar, para posteriormente desarrollarlo y
fidelizarlo.
Bizneo ofrece herramientas con las que logra diferenciarse de la
competencia y las agrupa en dos tipos de tarifas: planes para la gestión de
talento y planes para reclutamiento y selección. Una oferta específica y
orientada a aquellos usuarios que buscan un producto concreto de
acuerdo con el tamaño de su empresa o la funcionalidad que necesiten,
desde pymes hasta grandes empresas. Puedes solicitar presupuesto sin
compromiso a través de su página web.
Siguiendo el orden de ideas, R.R.H.H es un área encargada de recopilar
los datos de cada trabajador relativos a su historial y características
personales, sus competencias y capacidades, hasta los datos más
accesibles tales como sus remuneraciones y sus labores en la empresa. La
cuantificación de estos datos y la sistematización para su tratamiento
permite su manejo posterior por sistemas automatizados, reduciendo el
tratamiento manual de las operaciones, costosa fuente de errores.
Es fundamental la estrategia de las empresas en materia de Recursos
Humanos ya que nos indica hacia donde están dirigidas las acciones de
las empresas. Una buena estrategia contempla equidad interna, equidad
externa, un sistema de administración salarial, un sistema de evaluación
del desempeño, sistema de compensación variable, desarrollo de
competencias, etc.
La tarea de Recursos Humanos no es sencilla e implica la
implementación de sistemas objetivos que nos ayuden a tener una buena
administración de nuestro capital humano. En otras palabras transformar
estos datos en mecanismos de coordinación y estrategias para el futuro
desarrollo organizacional reduciendo gastos operativos, y agilizando
procesos dentro de las organizaciones.
EJEMPLOS:
Nóminas
El modelo de nómina automatiza la gestión del sueldo reuniendo los
datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las
deducciones e impuestos, la cotización social y generando periódicamente
la orden de pago. Permite también generar datos y estadísticas para el
conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden
establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deducción de
empleado o producir cheques. El módulo de nómina envía la información
al libro de contabilidad general.
Gestión de las prestaciones de trabajo
El módulo de gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la
información de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos
permite una mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente
clave para establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de
organización.
Gestión de las prestaciones sociales
El módulo de gestión de las prestaciones sociales permite a los
profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las
prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de
accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios.
Gestión de recursos humanos
El módulo de gestión de recursos humanos cubre otros aspectos de los
RRHH, incluye menos particularidades legales y está más enfocado a una
política de gestión. El sistema registra datos de dirección, selección,
formación y desarrollo, capacidades, dirección de habilidades y otras
actividades relacionadas. Se administran aquí los datos personales (edad,
dirección, familia...), las competencias y títulos, las formaciones seguidas,
los niveles de salario, el registro de los datos del currículum vitae.
Indicadores de productividad
Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario
cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos
dentro de la organización.
Esto se vuelve muy complicado sobre todo en las empresas de servicios
donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario "medir"
las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades
"Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con la
empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relación directa con
la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas
hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así como las
herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
Fuerzas Externas e Internas que afectan a la gestión de recursos
humanos
Internas
Las proyecciones comerciales: Un componente principal de la gestión de
recursos humanos es la proyección comercial. Las misiones de la empresa
se fijan y se reajustan según las predicciones acerca de la inflación, costos,
sueldos, suministro de materias primas, fuentes de energía, etc. Con base
en estas predicciones, las empresas modifican sus características
estructurales. Por ejemplo, si se prevé que los salarios en varias categorías
seguirán aumentando grandemente en los próximos dos años, puede ser
necesario reestructurar ciertos departamentos de manera que se reduzca
la necesidad de empleados en tales categorías.
Las fluctuaciones de los ciclos comerciales económicos generales
influyen mucho en la gestión de recursos humanos.
Ampliación o reducción: Lagestion de recursos humanos se emprende a
menudo previendo una futura ampliación o reducción de la empresa.
Muchas organizaciones esperan aumentar su tamaño o alcance. Estas
ampliaciones pueden incluir la consolidación de empresas, adquisiciones,
nuevas unidades y agrandamiento de las unidades existentes. Cualquiera
que sea la modalidad de ampliación, ésta influirá sobre la forma y
estructura de la empresa.
La reducción ejerce otra serie de presiones sobre la organización; los
recortes, los despidos, la disminución de las horas de trabajo, la
desinversión total en ciertas áreas y otras formas de reducción crean la
necesidad de reajustar y modificar la estructura organizacional.
Cambios de tecnología y productos: A veces se precisan nuevas
estructuras organizacionales debido a cambios en la mezcla de productos o
servicios que ofrece una empresa y a modificaciones en la tecnología de
fabricación u operación. Es posible que al preverse un cambio hacia una
operación de más alta tecnología, la estructura actual resulte anticuada a
la luz de la nueva composición de destrezas de la fuerza laboral.
Las distintas tecnologías requieren diferentes estructuras
organizacionales. Son muchos los factores que moderan el impacto de la
tecnología sobre la gestión de recursos humanos. Algunos de los más
importantes son los cambios en la composición de destrezas de los
empleados, requisitos de tiempo, necesidad de coordinación,
centralización/descentralización de operaciones y tiempo de
retroinformación.
Al introducirse un nuevo equipo o proceso también puede ser necesario
realinear la estructura actual. Por ejemplo, la inclusión de un sistema de
procesamiento automático de datos puede ejercer presión sobre los
canales de información y requerir un nuevo departamento o bien una
alteración en el departamento actual. Los cambios de tecnología, pues,
cualesquiera que sean sus causas, influirán fuertemente sobre la
estructura actual.
La filosofía gerencial: Otro factor importante que influye en la gestión de
recursos humanos es el de los cambiantes valores y conceptos del personal
gerencial. En general, el concepto de la supervisión estrecha está
decayendo, mientras se delega cada vez más responsabilidad y autoridad
en los niveles inferiores de la organización.
Tales modificaciones afectan la esfera de control de los gerentes. Las
filosofías gerenciales se hacen más flexibles y de participación. La
planeación organizacional estratégica busca incorporar los cambios de
filosofía gerencial dentro de estructuras organizacionales nuevas y mejor
adaptadas.
La necesidad de contar con altas estructuras organizacionales con una
compleja cadena de mando, refleja la creencia de que se requiere una
esfera de control estrecha a fin de alcanzar las metas de la empresa; pero
este concepto está cediendo ante las estructuras organizacionales más
planas con una esfera de control gerencial bastante amplia. Estos cambios
se deben al desarrollo de una filosofía gerencial según la cual se considera
que el personal tiene experiencia y no precisa supervisión estrecha.
Los estilos de liderazgo: A medida que se van reemplazando las altas
directivas, o que se agregan nuevos gerentes a los actuales, suele notarse
un cambio en los estilos de liderazgo. Un nuevo presidente o
vicepresidente que llega a guiar la empresa hacia nuevas áreas exigirá un
cambio en la estructura de la organización para acomodarla a su estilo de
liderazgo. Las estructuras organizacionales difieren según esos estilos. Un
presidente autoritario estará incómodo en una estructura permisiva.
Habrá entonces presiones en favor de que se inicie un proceso de
planeación organizacional estratégica.
Externas
El papel del sindicato: Una empresa no sindicalizada puede modificar
su estructura ya sea para combatir o bien para adaptarse a la
sindicalización. Es posible que se amplíen los departamentos de personal o
que cambie su sitio dentro de la jerarquía organizacional. Los trabajos por
contrato pueden requerir un nuevo estilo y nueva actitud de parte del
personal gerencial. Los gerentes de divisiones grandes podrían ser
reemplazados por personas con más experiencia en las relaciones obrero-
patronales. Ciertamente, el surgimiento de un sindicato dentro de la
empresa genera nuevas presiones a las cuales reaccionará la institución
haciendo modificaciones estructurales.
El impacto de la legislación: El cambiante papel del gobierno también
precisa la creación de una planeación organizacional estratégica. Algunas
empresas que reciben contratos del gobierno o que tienen contactos con
entidades oficiales, han creado departamentos para coordinar sus
relaciones con el gobierno y cumplir los reglamentos oficiales.
Las exigencias personales: A veces hay individuos de poder o grupos de
empleados que pretenden modificar la estructura de la empresa para
acomodarla a sus propias necesidades. La personalización de la entidad
para que favorezca objetivos individuales es un fenómeno constante y
frecuente. A menudo, las personas recurren a cualquier medio, incluso las
luchas intestinas y los juegos de poder, para imprimir su sello personal en
la empresa donde están empleadas.
No es raro ver que un presidente reestructura toda la organización para
consolidar sus poderes. A menudo se trasladan individuos clave aquí y allá
dentro de la organización, no necesariamente por razones objetivas y
lógicas sino como parte de un juego de poder. La personalización de una
entidad, cualquiera que sea su medida o los medios empleados para
lograrla, crea la necesidad de una planeación organizacional estratégica.
Cambios en el área de mercadeo: Las variaciones en los productos o las
modalidades de mercadeo frecuentemente precisan cambios de estrategia
comercial. Quizá sea conveniente aumentar la proporción de ventas al
detal, pero esto acaso sea posible sólo construyendo una organización de
mercadeo o modificando la actual. En una empresa grande, por ejemplo, la
división laboral funcional en el departamento de mercadeo a nivel de la
empresa puede reorganizarse por divisiones geográficas debido al creciente
número de vendedores al detal. Una empresa que venda sus productos por
medio de mayoristas no necesitará una fuerza de ventas tan compleja
como aquella que vende en el mercado minorista. En el primer caso, una
división de mercadeo centralizada puede ser muy adecuada. Pero si se va a
pasar al comercio minorista no sólo habrá que aumentar el personal de
mercadeo, sino que habrá que reorganizarlo de acuerdo con las diversas
áreas geográficas atendidas.
De igual manera, los cambios planeados en la composición de la
clientela afectan las características estructurales de la empresa. Una
compañía que pase de clientes domésticos a clientes institucionales, muy
probablemente reducirá su división de mercadeo y tendrá que realinear las
áreas geográficas abarcadas por su fuerza de ventas. La planeación
organizacional estratégica ayuda a evaluar el impacto de estos cambios y
dispone una reacción institucional controlada.
Factores internacionales Una de las tendencias más notables en las tres
últimas décadas ha sido la del crecimiento rápido y sostenido del comercio
internacional. De todos los factores que exigen implantar la gestión de
recursos humanos, uno de los más importantes es el internacional. La
repercusión del comercio internacional es significativa, porque una
empresa que pretenda internacionalizarse tendrá necesariamente que
desarrollar nuevas políticas, estructuras y procedimientos, a fin de
alcanzar este objetivo.
Muchas de las presiones nacionales que obligan a crear una planeación
organizacional estratégica, se extienden también a las actividades
comerciales internacionales. No obstante, cuando una empresa traspasa
las fronteras nacionales, surgen problemas específicos por los cuales la
planeación organizacional estratégica internacional es diferente de la
nacional. Hay elementos especiales de riesgo, conflicto, y medios de
operación que influyen en las funciones de la planeación organizacional
estratégica y precisan nuevas orientaciones, actitudes y conocimientos de
parte de los ejecutivos que participan en esta planeación.
Las firmas que se lancen al comercio internacional corren riesgos
especiales en cuanto a finanzas, política, normas oficiales e impuestos.
Estos riesgos se derivan de las diferencias de moneda, normas monetarias
y metas nacionales que caracterizan el mercado mundial. Hay necesidades
singulares de planeación organizacional estratégica a causa de los cambios
imprevistos en las políticas fiscales, los diversos sistemas legales, el
entrecruza-miento de jurisdicciones, consideraciones de balanzas de pago,
fluctuaciones en los tipos de cambio y tendencias inflacionarias
diferenciales
En resumen, la actividad comercial internacional alcanza el éxito
operando en diferentes sociedades y buscando las ventajas comparativas a
escala internacional. Las empresas multinacionales deben modificar los
componentes de la planeación organizacional estratégica tradicional para
hacer frente a presiones que no son propias del medio nacional
CONCLUSIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
