DESARROLLO ORGANIZACIONAL

DIAGNÓSTICO: SUPERVISOR/GERENTE DE DISTRITO

PROF.: ROCIO ORTEGA GARCIA

INTEGRANTES:

ESQUIVEL MARTÍNEZ NOEMI

PEREZ MEDINA MARIEL
LOPEZ MARTINEZ MARIA DEL ROCIO
MENDEZ MERCADO ALMA
MARTÍNEZ MARTÍNEZ MONICA
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INTRODUCCIÓN

El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático  planificado, en el cual se

introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las
organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la
Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen
mejor, es decir, con un cambio total del sistema.
 
"Cambio"  significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo
estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza.  Casi todas
la amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es
necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el
desarrollo organizacional.
 
El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los
procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del
sistema.

La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de

grupo.  La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en
común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben
piensan y actúan.

Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos
par llegar a los resultados. 
Como se hacen las cosas en una organización. Es tan importante como lo que se
hace.

Una serie de intervenciones del DO, conocidas como intervenciones tecno

estructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la
organización hacia la meta de hacer que funcionen mejor.

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INVESTIGACIÓN PRELIMINAR

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

ALSEA Es el operador líder de restaurantes en América Latina al

operar marcas globales de éxito probado tales como Domino´s Pizza,
Starbucks Cofee, Burger King, Popeyes, Chili´s Grill & Bar y próximamente
Italiannis. La operación de sus multiunidades está respaldada por su Centro
de Servicios Compartidos que incluye la cadena de suministro a través de
DIA, los servicios inmobiliarios de desarrollo, así como los servicios
administrativos financieros, de recursos humanos y de tecnología

MISIÓN
Asegurar el éxito de las marcas mediante un modelo de sinergia y
masa crítica basado en talento humano y responsabilidad social.

VISIÓN
Ser el mejor y más grande operador de restaurantes de marcas de
éxito probado en los países que participemos.

HISTORIA

 1989 Domino´s Pizza inicia operaciones en el estado de México en

Tecamachalco.
 1990 Adquisición de la Franquicia Maestra en México de Domino´s
Pizza.
 1992 Inicia operaciones el primer centro de distribución que daría
inicio al modelo de operación de ALSEA
 1998 Adquisición de las unidades de negocio de la marca Domino´s
Pizza en Brasil.
 2002 Firma de contrato joint venture con Starbukcs international para
el desarrollo de la marca en México y Latinoamérica.
 2003 Adquisición de la franquicia más grande de la marca Burger
King

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 2004 Adquisición de la franquicia maestra de la marca Popeyes en

México
 2005 Incursión en el mercado de casual dinning al comprar la marca
Chili´s
 2006 Compra de todas las unidades de Burger King en Latinoamerica
 2008 Adquisición de la marca Italiannis.

VALORES

 Gente lo más importante

 Servicio al cliente
 Respeto y lealtad
 Excelencia personal
 Compromiso
 Orientación a resultados

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PLANEACIÓN DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

ALCANCES DEL DIAGNÓSTICO

Elegimos diagnosticar el puesto de Supervisor por tratarse de una

posición estratégica dentro de la organización ya que éste desempeña el
rol de enlace entre lo operativo y lo administrativo, teniendo bajo su gestión
el logro de los objetivos financieros y de calidad de cada una de las tiendas
a su cargo.

ORIGEN
La organización desea mejorar su clima.

OBJETIVO
La empresa desea hacer realidad la misión al integrar esfuerzos y
lograr sinergia y masa crítica entre las áreas funcionales y la operación.

PERSPECTIVA DEL DIAGNÓSTICO

Es social pues pretende mejorar las relaciones de las personas
involucradas.

PERSPECTIVA DEL SUBSISTEMA

Éste se crea desde la perspectiva de subsistemas dentro de la
organización, ya que por los síntomas que presenta la empresa, la raíz se
encuentra en la deficiente relación entre las áreas de Operación y
Administración.

NIVEL JERÁRQUICO
Mandos medios en la organización.

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NIVEL DE SUBSISTEMA
Se refiere a Subsistemas de interfase o grupo, es el enfoque desde
el cual se realiza este diagnóstico, debido a que los miembros de operación
tienen responsabilidades en común con la administración y se han
detectado fallas en la comunicación entre estas 2 áreas, lo que se pretende
es recopilar datos y desarrollar un modelo de trabajo que permita la fácil
integración de los esfuerzos de ambas áreas.

EL MODELO DEL DIAGNOSTICO

Para diagnostico utilizamos el método de Williams Patrick, el cual se
enfoca a factores importantes que existen dentro de la empresa.

1. TOMA DE DECISIONES:
Se requiere de la utilización del criterio propio.

2. INFORMACIÓN
Formal: Se realizan juntas para ver resultados obtenidos y/o hacer cambios.
Informal: Se realiza de persona a persona o por medio de mail.

3. SOPORTE STAFF:
Son las áreas que de forma indirecta están relacionadas con la
operación o le prestan algún servicio a las tiendas.

4. NIVEL DE INVOLUCRAMIENTO Y COMPROMISO:

Las organizaciones se preocupan por su personal otorgando
capacitación interna y externa para provocar la permanencia del talento en
ella.

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5. TECNOLOGÍA DEL TRABAJO

Fundamental: para llevar a cabo la actividad diaria de la empresa,
máquinas, escritorios, copiadoras, autos, refrigeradores, cubiertos,
mantelería. Etc., depende del tipo de trabajo o empresa.
De Información para el cliente: caja, comandas impresas y menú, catálogos,
etc.

6. TIPOS DE ADMINISTRACIÓN:
Centralizada: Cuando las decisiones las toma una sola persona (gerente).
Descentralizada: Cuando las decisiones las tomas varios (jefes y
colaboradores).

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RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES

ELABORACION DE CONCLUSIONES

Después del análisis concluimos que las actividades del Gerente de

Distrito están orientadas más a la operación que a la planeación y
desarrollo de soluciones estratégicas, que al no existir un plan de
capacitación continuo y formal ni un plan de desarrollo definido para este
puesto se dificulta obtener el compromiso y los resultados esperados de
ellos por parte de la organización.

También se puede observar que el factor humano es el que se

encuentra considerablemente más alejado de la situación ideal respecto a
los otros 2 factores (Tecnológico y de Administración).

ELABORACION DE RECOMENDACIONES

Con base en el estudio realizado, la consultoría recomienda:

1. Delimitar y detallar aún más las responsabilidades del Supervisor.

2. Reforzar la capacitación en su rol de coach
3. Desarrollo de habilidades de liderazgo
4. Mayor involucramiento de los niveles superiores y áreas staff.

¿Qué faltó investigar?

Involucrarnos más en el área operativa para detectar más factores que influyan en
el buen desempeño del Gerente de Distrito.

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INTERVENCIONES
NIVEL

INTERVENCION TIPO FORMA FUENTES DE RESISTENCIA

I G O

Delimitar y detallar D,H 13 X X X Habrá diferencias de percepción en la intervención que se aplicará

las a los Gerentes de Distrito, buscaremos que la gente continúe
responsabilidades respondiendo a los estímulos en sus formas habituales, no
del supervisor cambiando drásticamente sus actividades, sino haciendo de su
(Gerente de conocimiento que el papel que desempeñan es altamente importante
Distrito). y que por consiguiente deberán cubrir todas las funciones que les
competen. Cambiaremos hábitos que venían realizando cada uno de
ellos, porque tendrán que apegarse a las actividades que les
correspondan. Se buscará que perciban las ventajas en los cambios.

Reforzar la J,L 7 X
capacitación en el El miedo a enfrentarse a lo desconocido hace que las personas se
rol de coach angustien y traiga consigo incertidumbre y no se dará solo por el
cambio sino por las posibles consecuencias de este. Para evitar el
temor a los desconocido y a la toma de decisiones difíciles, algunos
empleados rechazarán ascensos que exijan reubicarse o cambios
importantes en los deberes y responsabilidades del puesto. Los
cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas
amenazan la seguridad económica. Los empleados temen que,
luego de aplicados los cambios, no se desempeñarán tan bien y, no
serán tan valiosos para la organización, los gerentes, supervisores o
los compañeros de trabajo.

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Desarrollar D,J 7 X
habilidades de Muchas veces las organizaciones son más eficientes cuando
liderazgo realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma
más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos
al principio. Para asegurar la eficacia, efectividad operacional y el
desarrollo de nuevos líderes en la organización, buscaremos
cambiar la mentalidad del personal, para evitar que se surjan fuertes
defensas contra el cambio, falta de comprensión, miedo y diferencias
de percepción.
Mayor D,J 7 X
involucramiento de Algunos contemplarán el cambio como una amenaza a su poder e
los niveles influencia. El control de algo que necesitan otras personas, como la
superiores y áreas información o los recursos, es una fuente de poder y una vez que se
de staff estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen
resistirse a los cambios que perciben que reducen su poder e
influencia, en este punto el objetivo es reforzar la seguridad en los
niveles en los que aplicaremos el cambio y es muy probable que se
resistan al cambio, ya que esto amenaza sus sentimientos de
seguridad.

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TIEMPO Y COSTO

Para llevar a cabo las intervenciones se tiene programada una duración de 6

semanas con un costo aproximado de $130,000.00 aproximadamente.

LUGAR

Los cursos de capacitación se llevarán a cabo en las instalaciones de la empresa.

INSTRUCTORES / CAPACITADORES

Para llevar a cabo cada una de las intervenciones se contratará a una consultoría:

Diagnósticos Organizacionales y Consultoría S.A. de C.V.

Privada de los Cedros #7, Lomas del Sol, Huixquilucan, Estado México,
C.P. 52760
Tel:  55 52 90 06 73   
Cel: 044(55) 29 66 49 58
E-mail: [email protected]

Fechas: 8 de Diciembre de 2008

Horario: 9:00 a 19:00 hrs

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PROGRAMA

Intervención 1. Trabajar en la descripción de puesto del supervisor, para verificar

que efectivamente se estén llevando las actividades que se tienen por escrito.
Delimitando las funciones y corregir posibles desviaciones.

Será inducir a lo gerentes en sus puestos, una vez que se realizó la evaluación de
su descripción de puesto.
 Verificando que realmente cumplan sus funciones (hora de entrada,
salida, hora de comida, incapacidades, vacaciones, bonos, etc.)

Intervención 2. Llevar a cabo un DNC para determinar las habilidades y

conocimiento de cada supervisor y con base en ello determinar el tipo de
capacitación que se impartirá a este sector. Contaremos con las instalaciones
adecuadas en las que se llevará a cabo la capacitación: salones acondicionados,
computadora, proyectores, material didáctico y papelería necesaria.

Se trabajara con cursos de liderazgo y relaciones interpersonales (a través de

trabajos de campo para la aplicación de las diversas técnicas que se impartan en
la capacitación). Durante 1 semana se evaluarán los puntos aplicados en la
primera actividad. Es vital para todo líder estar preparado para motivar e influir
efectivamente en el personal que tienen a cargo, desarrollar sus talentos y lo más
importante transformarlos y desarrollar nuevos lideres.

Intervención 3. Capacitar al personal de acuerdo a sus actividades, para que se

lleven a cabo de manera eficiente y eficaz, dentro de la organización, involucrando
a los supervisores en el rol de líderes y manejo de equipo.

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Se desarrollaran las habilidades del liderazgo. El líder es la fuerza fundamental

que se oculta detrás de toda organización exitosa. Este foro trata del nuevo Líder,
aquel que compromete a su gente a la acción, que convierte a sus seguidores en
agentes del cambio en búsqueda de la Excelencia, incluyendo los siguientes
temas:

 Transformación del Líder

 Liderazgo Asertivo y Proactivo
 La Filosofía del Líder
 Taller de Aplicación
 El Poder
 El Poder Transformador
 El Arte de Escuchar
 Manejo de Conflictos
 Valores

Intervención 4. Que todo el personal identifique las funciones de cada puesto,

con la finalidad de que todos conozcan la estructura y actividades de cada puesto
en la organización, creando lealtad, compromiso e identidad con la empresa.

Es vital para todos los gerentes estar preparado para motivar e influir
efectivamente en su gente, desarrollar sus talentos y lo más importante
transformarlos en seres extraordinarios. Se impartirán cursos de Trabajo en
Equipo, toma de desiciones y círculos de calidad para escuchar las diversas ideas
que pueda general el personal y con ello sientan que están siendo tomados en
cuenta.

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CAMBIO

AGENTE DE CAMBIO

El principal agente de cambio es el SUPERVISOR, tomando en cuenta al área

staff (operativa).
La importancia del Gerente de Distrito en el área operativa es muy alta por el
enlace que se crea: operación-administración.
El rol que desempeña como facilitador y líder requiere de una mayor atención para
su mejor funcionamiento en la organización.

NIVELES DE RESISTENCIA

ACTITUDES INDIVIDUALES TIPO DE RESISTENCIA (GRANDE)

ACTITUDES GRUPALES TIPO DE RESISTENCIA (MUY GRANDE)

METODOS PARA MANEJAR LA RESISTENCIA

EDUCACIÓN Y PARTICIPACIÓN

La sensibilización al cambio a través de capacitar al personal y comunicarse con

ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza
mutua y credibilidad. La comunicación eficaz reduce los chismes y temores
infundados. Se construirá una clara visión de hacia donde necesita ir el equipo en
pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo
debe tomar esa dirección. Al dar a los integrantes del equipo toda la información
posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino,
les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de
que pueden sobrevivir a un ambiente cambiante.

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Una de las mejores formas de ayudar a implementar el cambio será hacer que los
Gerentes y área staff participen directamente en el proceso de toma de
decisiones. Entre más participen en las decisiones que se toman sobre cómo
manejar el cambio, menos resistencia habrá y más estable podrá ser el cambio.
Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las
transformaciones.
 
El temor y la ansiedad disminuirán cuando el personal obtenga beneficios
inmediatos. Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio están
interesados en sus preocupaciones, se hallarán mas dispuestos a brindar
información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del cambio.
 

IMPACTO EN LA EMPRESA

Consideramos que siempre que se trate de aplicar el Desarrollo Organizacional en

la empresa como una disciplina normal en la administración deberemos hacer
entender a la alta dirección que esto les proporcionará grandes beneficios con el
cambio en la organización, además de que incrementará la motivación en el
personal, la calidad y la productividad, acompañado de un mejoramiento en el
trabajo en equipo. Una mejor solución de conflictos, mayor compromiso con los
objetivos, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje.

Además dentro de sus posibilidades deben prepararse y capacitar a su

organización en la aplicación de técnicas bastante útiles, como el Empowerment
(delegar poder y autoridad a los subordinados).

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CONCLUSIONES

El Desarrollo Organizacional es todo cambio planeado, un esfuerzo a largo plazo,

guiado y apoyada por la alta gerencia de una organización en donde el cambio
influye un factor determinante, el cambio es la clave. La finalidad de todos estos
cambios es verlos reflejados en el mediano plazo y dar seguimiento en el corto,
mediano y largo plazo.

Los constantes cambios que ha dado el mundo de los negocios, lleva a las
organizaciones a ser más dinámicas, más complejas y si quieren sobrevivir, deben
adaptarse y cambiar también, por lo que la empresa domino´s deberá adaptarse a
esos cambios y aplicar los que sean necesarios para el correcto funcionamiento
de sus departamentos, tal es el caso del área operativa.

Concluimos que esta organización requiere individuos con visión, dispuestos al

diálogo permanente con el fin de alcanzar los objetivos planteado por la empresa.

Planeamos influir en cada hombre y mujer perteneciente a la organización, a

aprender a comunicarse sin temores, a fortificarse cada vez más por medio de
acciones coherentes con lo mejor piensan y sienten. Los gerentes, deben
convertirse en facilitadores del proceso de cambio, creer en su gente y en su
posibilidad de cambiar.

Los problemas en la gestión del cambio son siempre debido a los miedos de las
personas, las organizaciones, debido a la incertidumbre y pérdida de control de la
nueva situación, falta de confianza, ruptura de la rutina, en general miedo a lo
desconocido.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la

costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Una pieza clave para vencer la resistencia al cambio es el liderazgo que se

aplique, así como los niveles de comunicación que se mantengan.

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BIBLIOGRAFIA

Bibliografía y/o cibergrafía (mínimo 5 referencias)

 French, W. Y. & Bell, C. H. (1996). Desarrollo organizacional. México:

Prentice Hall Hispanoamericana.
 www.gestiopolis.com
 Rodríguez, D. (1999). Diagnóstico Organizacional. México, Alfaomega.
 Ferrer, L. (2000). Desarrollo Organizacional. México, Trillas.
 Guizar, R. (2003). Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones.
México, McGraw-Hill.

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