UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES

RELACIÓN DEL ENGAGEMENT Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE TRANSPORTES FLORES Z E.I.R.L.,
AREQUIPA – 2022
Tesis presentada por las Bachilleres:

Ccoa Churata, Emperatriz

Sisa Tejada, Sandy

Para optar el Título Profesional de

Licenciadas en Relaciones
Industriales.

Asesor:
Dr. Bellido Medina, Rildo Santos

Arequipa – Perú

2022
 ii

DEDICATORIA

A Dios, a mi madre por su apoyo incondicional, por ser mi

fortaleza, a mi familia por ser estarsiempre en cada momento
de mi vida y mis bendiciones April y Nicolas por ser mi
inspiración. A Zoé, Cataleya y Alessia.
Emperatriz Ccoa Churata

Dedico esta tesis a Dios, a los pilares más importes de mi

vida, mis padres (Epifanio y Yeni), a mi abuela (Gregoria) y
quiero que sepan que gracias a su apoyo moral e
incondicional hoy pude cumplir mi meta, dedico al ser que
le da sentido a mis días a mi regalo precioso, mi hija Dariana
Masiel.

Sandy Sisa Tejada.

 iii

AGRADECIMIENTO

A Dios por que la fe nos fortalece. a mis padres, mis

hermanos, mis hijos y sobrinos por su comprensión y apoyo
constante, a mi compañero de vida.
A la Universidad Nacional San Agustín y a la escuela
Relaciones industriales, por acogernos y educarnos para la
vida, al personal de la empresa de transportes flores Z E.I.R.L.
por su colaboración.
Emperatriz Ccoa Churata

Agradezco a dios por protegerme durante todo mi camino y

darme fuerzas para superar obstáculos y dificultades a lo
largo de toda mi vida.
Mi profundo agradecimiento a la Universidad Nacional San
Agustín, a la escuela profesional de Relaciones Industriales
a mis profesores y compañeros quien con la enseñanza de sus
valiosos conocimientos hicieron que sea posible la
culminación de mi tesis.
A mis padres por los valores y principios que me inculcaron
y ayudaron a ser mejor persona y estuvieron apoyándome y
dándome ánimos para conseguir esta meta.
A la empresa de transportes flores Z E.I.R.L. por habernos
brindado la oportunidad de haber realizado el presente
trabajo en su empresa.
Sandy Sisa Tejada
 iv

INDICE

RESUMEN .............................................................................................................................. VII

INTRODUCCION .................................................................................................................. VIII

CAPITULO I: .............................................................................................................................. 1

PLANTEAMIENTO TEORICO DE LA INVESTIGACION ..................................................... 1

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................................................................1

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ...........................................................................................................3

1.2.1. Pregunta General ...................................................................................................... 3

1.2.2. Preguntas Específicas............................................................................................... 3

1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ..........................................................................................................4

1.4. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN .......................................................................................................6

1.4.1. Objetivo General. ..................................................................................................... 6

1.4.2. Objetivo Específico. ................................................................................................. 6

1.5. FACTIBILIDAD Y VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................6

1.6. HIPÓTESIS, VARIABLE E INDICADORES ............................................................................................7

1.6.1. Hipótesis de la Investigación. .................................................................................. 7

1.6.2. Hipótesis Especifica ................................................................................................. 7

1.6.3. Variables. ................................................................................................................. 8

1.6.4. Operacionalización de Variables. .......................................................................... 10

1.6.5. Definición Operacional. ......................................................................................... 11

CAPITULO II ............................................................................................................................ 12

MARCO TEORICO................................................................................................................... 12

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 12

 v

2.1.1. Internacional. ......................................................................................................... 12

2.1.2. Nacional ................................................................................................................. 14

2.1.3. Local. ..................................................................................................................... 16

2.2. BASES TEÓRICAS................................................................................................................................... 18

2.2.1. Engagement............................................................................................................ 18

2.2.1.1. Concepto del Engagement ................................................................................ 18

2.2.1.2. Historia del Engagement. .................................................................................. 19

2.2.1.3. Engagement en el Trabajo................................................................................. 20

2.2.1.4. Modelos Teóricos del Engagement. .................................................................. 21

2.2.1.5. Engagement y Compromiso, términos relativamente similares. ....................... 23

2.2.1.6. Dimensión del Engagement. ............................................................................. 24

2.2.2. Desempeño Laboral ............................................................................................... 27

2.2.2.1. Concepto del Desempeño Laboral. ................................................................... 27

2.2.2.2. Importancia del Desempeño Laboral. ............................................................... 29

2.2.2.3. Beneficios del Desempeño Laboral. ................................................................. 30

2.2.2.4. Evaluación del Desempeño Laboral.................................................................. 32

2.2.2.5. Modelos de la Evaluación. ................................................................................ 33

2.2.2.6. Dimensión del Desempeño Laboral. ................................................................. 35

2.3. MARCO CONCEPTUAL .......................................................................................................................... 40

CAPITULO III: .......................................................................................................................... 42

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION ..................................... 42

3.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN......................................................................................................... 42

3.1.1. Diseño. ................................................................................................................... 42

3.1.2. Tipo de Investigación. ............................................................................................ 43

 vi

3.1.3. Niveles de Investigación. ....................................................................................... 43

3.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ..................................................................................................................... 43

3.2.1. Población................................................................................................................ 43

3.2.2. Muestra .................................................................................................................. 44

3.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 44

3.3.1. Técnica ................................................................................................................... 44

3.3.2. Instrumento. ........................................................................................................... 44

3.3.3. Validación y confiabilidad de los instrumentos. .................................................... 45

3.4. ESTRATEGIAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS .................................................................................. 45

3.4.1. Procedimiento ........................................................................................................ 45

3.4.2. Procedimiento de la información ........................................................................... 46

CAPITULO IV........................................................................................................................... 47

PRESENTACION DE RESULTADOS .................................................................................... 47

4.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LA VARIABLE ENGAGEMENT ............... 48

4.2. RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL.

56

CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 75

RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 77

REFERENCIAS ......................................................................................................................... 78

ANEXOS ................................................................................................................................... 82
 vii

RESUMEN

Este estudio tiene como objetivo: Determinar la relación que existe entre el engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., el diseño del

estudio es, no experimental, transversal, de tipo básico y su nivel es de tipo correlacional; se analizó el

engagement en sus dimensiones de vigor, dedicación y absorción, así mismo, se realizó el análisis del

desempeño laboral bajo las dimensiones: Orientación de resultados, calidad de trabajo, relaciones

interpersonales, iniciativa, trabajo en equipo y organización. Los resultados fueron obtenidos por medio

de una encuesta realizado a 39 trabajadores. Para la recolección de la información de la variable

engagement se utilizó la escala UWES 2017 con 17 preguntas y para la variable desempeño laboral el

cuestionario con 21 preguntas. Para determinar la relación entre ambas variables se aplicó el coeficiente

de spearman, aceptando la hipótesis de investigación y concluyendo que existe una correlación positiva

entre el engagement y el desempeño laboral de la empresa, lo que señala que existe una relación

significativa y directa, es decir, si el nivel de engagement aumenta el desempeño laboral será mayor.

Palabras claves: Engagement y Desempeño Laboral

 viii

INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación tiene por título, “Relación del Engagement y el Desempeño

Laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., Arequipa-2022”, tiene como

propósito determinar la relación que existe entre el engagement de los trabajadores con su desempeño

laboral, entendiéndose por engagement como un estado mental positivo, y satisfactorio relacionado con

el trabajo caracterizado por vigor, dedicación y absorción (Salanova, et al. 2004)

Ya que en la actualidad muchas organizaciones presentan un creciente interés por contar con

trabajadores engaged que se encuentren identificados y comprometidos con su trabajo, con su

organización y con sus compañeros de trabajo solo así les permitirán alcanzar los objetivos trazados

sean organizacionales y personales con mucha dedicación esfuerzo y perseverancia.

El desempeño laboral de un trabajador contribuye al crecimiento de la empresa entendiéndose

por desempeño laboral que son las acciones o comportamientos de los empleados para lograr las metas

organizacionales y pueden medirse por la habilidad de cada individuo y el nivel de contribución a la

empresa (Chiavenato, 2000)

Es así que, un trabajador con niveles bajos de engagement y deficiente desempeño laboral puede

desencadenar un pésimo desenvolvimiento en sus actividades, siendo este una de las principales causas

de la baja productividad en la empresa, es ahí donde radica la importancia de esta investigación, pues

de no saber las causas de esta pueda provocar como conflictos entre compañeros, aburrimiento de los

trabajadores con sus funciones y un desempeño laboral deficiente, por último hasta el fracaso de la

empresa. La relevancia de esta investigación recae en que brindará a la empresa objeto del estudio,

información acerca de los niveles de engagement y desempeño laboral; a través de los resultados

obtenidos en la investigación, la empresa podrá tomar en cuenta la información, que le permita

implementar acciones que le lleven a mejorar y/o implementar las acciones necesarias para incrementar
 ix

o mejorar los niveles del Engagement y por consecuencia el Desempeño laboral de sus trabajadores y

mejorar la calidad de los servicios que brinda a la población en general.

El presente trabajo se encuentra estructura en cuatro capítulos, que son:

Capítulo I, puntualiza la problemática de la empresa, el planteamiento teórico de la investigación,

que aborda el planteamiento del problema, formulación del problema, pregunta general y específicas,

justificación, objetivo general y específicos, limitaciones, hipótesis, variables, y definición operacional.

A continuación, en el capítulo II, se presenta el marco teórico que nos permite sostener losargumentos y

bases de la investigación sobre el engagement y el desempeño laboral, se presentan los antecedentes;

internacionales, nacionales y locales relacionados con las variables de estudio. En el capítulo III, trata

sobre el procedimiento metodología de la investigación, de acuerdo a su diseño y tipo que esta requiere

para ser considerada como una investigación probada, por su diseño es no experimental, transversal y

por su tipo es correlacional de igual manera los instrumentos de la investigación para ambas variables,

la técnica, la población y la muestra. Finalmente, en el capítulo IV,abarca los resultados obtenidos a

través de los instrumentos aplicados, donde se da a conocer los resultados de la investigación y las

pruebas de hipótesis describiendo e interpretándolas. Y para terminar se realizan las conclusiones,

recomendaciones, seguido de las referencias bibliográficas utilizadas y losanexos respectivos.

 1

CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO TEORICO DE LA INVESTIGACION

1.1. Planteamiento del problema

El engagement es considerado hoy en día como una de las estrategias más importantes en las

organizaciones, cuyo objetivo principal es el de fidelizar a los trabajadores con los objetivos de la

organización, lo que no se puede lograr de la noche a la mañana, ya que, es un proceso continuo, en la

cual deben estar involucrados tanto trabajadores y directivos, buscando generar así una relación estable,

coordinada y dinámica, por lo tanto una organización que tiene una estrategia eficaz de participación de

los empleados y una fuerza laboral altamente comprometida, tiene un mayor probabilidad de retener a

los mejores y de atraer nuevos talentos, las organizaciones hoy en día, ya no se fijan mucho en solo

generar ganancias económicas, por el contrario, se preocupan más en su personal, ya que son pieza clave

dentro de la organización, debiendo preocuparse por sus intereses, atención en su carrera, tratando de

ubicarlo dentro de la organización, según su perfil profesional y ocupacional, mejorando su bienestar

económico y laboral, y la imparcialidad en la toma de decisiones; lo cual permitirá generar su

 2

compromiso laboral; una organización que tiene una estrategia clara y eficaz de buscar la participación

de los empleados y una fuerza laboral altamente comprometida tiene más probabilidades de retener a

los mejores y de atraer nuevos talentos.

Así también, se debe considerar que, conforme transcurren los cambios y las actualizaciones

laborales, en el mundo empresarial estas consideran de vital importancia el tema de desempeño laboral,

el cual, es sin duda fundamental, ya que a través de ella el trabajador pone de manifiesto sus

competencias laborales alcanzadas y permite a la organización establecer estrategias que permitan

optimizar el desarrollo integral de la organización. Aquí entran en juego desde sus capacidades

profesionales, hasta sus habilidades interpersonales, conocimientos, experiencias, actitudes y valores,

que directamente ayudan al logro de los objetivos de la organización. El engagement y el desempeño

laboral en una organización contribuyen de forma positiva, beneficiando a ambas partes por un lado la

organización, tendrá trabajadores capaces, felices y leales, por otro lado el trabajador será reconocido y

recompensado por su desempeño, obteniendo oportunidades para su crecimiento profesional, la

aplicación de ambas variables aseguran mejores beneficios para la organización, también existe la

posibilidad de que los empleados que tienen altos niveles de desempeño mantengan su trabajo a largo

plazo, en consecuencia los objetivos serán logrados rápidamente y el capital aumentará.

En el contexto de la pandemia por Covid 19 la empresa objeto de estudio ha sido afectada en el

desempeño laboral de sus trabajadores, por tal razón, en el presente estudio se pretende determinar si se

presenta una relación significativa entre el engagement y el desempeño laboral de los trabajadores de la

empresa objeto del presente estudio, ya que se observa un problema latente con respecto a estas variables

en la organización, lo cual viene ocasionando un impacto negativo en esta organización y en sus

trabajadores, así mismo, se observa sentimientos de frustración y fracaso al no conseguir los resultados

deseados a pesar del esfuerzo invertido en las tareas y que es probablemente por la excesiva presión por

la que vienen atravesando los trabajadores, esperan con ansias la hora de salida y con frecuencia
 3

realizan sus funciones solo por cumplir su horario, generando baja productividad en la organización,

algunos trabajadores manifiestan que el servicio de mudanza ocasiona más desgaste físico, a

consecuencia de ello vienen realizando su trabajo cansados desmotivados e irritados esto ocasiona que

lo programado dentro del día no se cumpla al 100%.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Pregunta General

¿Cuál es la relación entre el engagement y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de

Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa-2022?

1.2.2. Preguntas Especificas

• ¿Cuál es el grado de engagement en los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z

E.I.R.L. de Arequipa - 2022?

• ¿Cuál es el nivel del desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores

Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022?

• ¿Cómo se relaciona la dimensión vigor del engagement con el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022?

• ¿Cómo se relaciona la dimensión dedicación del engagement con el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022?

• ¿Cómo se relaciona la dimensión absorción del engagement con el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022?

 4

1.3. Justificación del Problema.

El engagement es un término que las organizaciones consideraron hasta hace poco relevante y poco

importante por lo tanto las personas o colaboradores no eran considerados como tal dentro de una

organización ya que se les retribuye económicamente por la labor encomendada y eso era suficiente para

que el colaborador cumpla sus funciones, siendo hoy en día un reto de los gerentes o jefes de recursos

humanos tener colaboradores engaged, desempeñándose de mejor manera,los tiempos han cambiado,

hoy en día y los recursos humanos de una empresa son pieza clave del éxito o fracaso de unaorganización

sea pública o privada, es justamente por ello que la presente investigaciónes útil y valiosa,ya que aportará

a la empresa en la mejora de la atención del engagement en el desempeño laboral, debidoa que hoy en día

las empresas requieren un desempeño productivo y de calidad de sus colaboradores y por ende es

necesario contar con colaboradores capaces, proactivos con habilidades y actitudes progresivas para el

logro de objetivos tanto personales y empresariales.

La presente investigación permitirá dar a conocer la relación que existe entre el engagement y el

desempeño laboral, para con ello generar un diagnóstico que permita mejorar el desempeño y la

productividad de los trabajadores de sus labores, y que esto incida en el logro de los objetivos de la

empresa, la justificación practica del presente estudio se fundamenta en que, dentro de la problemática

identificada, se podrá determinar si existe un sobrecosto para el área de recursos humanos, ocasionado

por el retraso en las actividades ya programadas y pérdida de contratos, que se podría corregir si se

aplica correctamente el engagement, permitiendo que los empleados tengan altos niveles de compromiso

y buen desempeño en su trabajo esto contribuirá a reducir económicamente en gastos operativos y

generar más productividad a través de su buen desempeño en su labor diaria, ambas variables

“engagement” y “desempeño laboral” permitirá en un futuro contar con trabajadores más activos,

capaces y sobre todo ligados al logro de objetivos, de esta manera, los trabajadores verán su trabajo

como un desafío, enfrentando de mejor manera los incidentes que se puedan presentarse,
 5

manejando adecuadamente las situaciones negativas que frecuentemente se presenta en las labores

diarias de los trabajadores, es importante señalar que a través de esta investigación la empresa y

colaboradores tendrán una perspectiva diferente de los que es el compromiso ya que no solo se basa en

actividades, juegos o eventos para los colaboradores sino que el compromiso de los empleados impulsa

el desempeño correcto de una labor específica, los empleados comprometidos observan la empresa en

su conjunto y entiendes su propósito, dónde y cómo encajan, a su vez conducirá a una mejor toma de

decisión.

A nivel social, el presente estudio se justifica porque permitirá realizar un diagnóstico el cual servirá

para la toma de decisiones en la mejora de la atención a usuarios o clientes, dado que la organización al

contar con un personal capaz y proactivo y con alto nivel de compromiso y de desempeño laboral, se

obtendrá un usuario o cliente satisfecho por el servicio por la cual la empresa fue contratada y

posteriormente mediante la atención brindada será recomendado, de la misma forma serán beneficiados

la empresa y los colaboradores quien fueron los ejes para lograr dicho éxito serán recompensados

económicamente y reconocidos ante la sociedad permaneciendo en la empresa y escalando nuevos

puestos dependiendo a su desempeño y consigo obtendrán la satisfacción de conservar su trabajo y ser

el sustento de su carga familiar ofreciéndoles un mejor nivel de vida a su familia, la sociedad en general

estará satisfecha por el servicio ofrecido por parte de la empresa a través de sus colaboradores

comprometidos y el adecuado servicio con valores hacia los clientes

A nivel teórico, la presente investigación servirá como material de consulta para futuras

investigaciones y será un plus de aclaración para profesionales en Recursos Humanos; Relaciones

Industriales, generando así información valiosa clara y confiable que tengan relación con el tema, ya

que se obtendrá diferentes conceptos y teorías de diferentes autores relacionadas al estudio del

engagement y el desempeño laboral.

 6

1.4. Objetivo de la Investigación.

1.4.1. Objetivo General.

Determinar la relación que existe entre el engagement y el desempeño laboral de los trabajadores

de la empresa de Transportes Flores Z, E.I.R.L. de Arequipa - 2022

1.4.2. Objetivo Específico.

• Conocer el grado de engagement en los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z,

E.I.R.L. de Arequipa - 2022

• Identificar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores

Z, E.I.R.L. de Arequipa - 2022

• Establecer la relación entre la dimensión vigor del engagement y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z, E.I.R.L. de Arequipa - 2022

• Determinar la relación entre la dimensión dedicación del engagement con el desempeño laboral

de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z, E.I.R.L. de Arequipa – 2022

• Establecer la relación que existe entre la dimensión absorción del engagement y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z, E.I.R.L. de Arequipa – 2022

1.5. Factibilidad y Viabilidad de la Investigación.

El estudio es factible porque cuenta con los recursos financieros necesarios, así como, con los

recursos materiales y tecnológicos requeridos para el desarrollo de la investigación. Así mismo, es viable

porque se cuenta con el apoyo de los directivos y con el compromiso de todos los trabajadores, aquienes

se les aplicara las encuestas que permitirán evaluar las variables, objeto del presente estudio.
 7

1.6. Hipótesis, Variable e Indicadores.

1.6.1. Hipótesis de la Investigación.

Existe relación significativa y directa entre el engagement y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L de Arequipa - 2022

1.6.2. Hipótesis Especifica.

• H1 El grado de engagement en los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L.

de Arequipa - 2022, se encuentra en un grado bajo.

• H2 El nivel de desempeño laboral es bajo en los trabajadores de la empresa de Transportes Flores

Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022

• H3 Existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión vigor del engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa - 2022

• H4 Existe relación significativa directa entre la dimensión dedicación del engagement con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa - 2022

• H5 Existe relación significativa entre la dimensión absorción del engagement y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa - 2022.

 8

1.6.3. Variables.

• Variable X; Engagement

▪ Dimensión Vigor

✓ Energía

✓ Motivación

✓ Perseverancia

▪ Dimensión Dedicación

✓ Entusiasmo

✓ Orgullo

✓ Inspiración

▪ Dimensión Absorción

✓ Retos

✓ Concentración e inmersión en el trabajo

✓ Felicidad

• Variable Y; Desempeño Laboral

▪ Dimensión Orientación de Resultados

✓ Ejecución oportuna de tarea

✓ Cumplimiento de tareas

✓ Volumen de trabajo

▪ Dimensión Calidad de Trabajo

✓ Eficiencia

✓ Autonomía

✓ Criterio

▪ Dimensión Relaciones Interpersonales

 9

✓ Cordialidad.

✓ Comunicación.

✓ Asertividad

▪ Dimensión Iniciativa

✓ Pro actividad.

✓ Participación activa.

✓ Resolución de Problemas.

▪ Dimensión Trabajo en Equipo

✓ Integración.

✓ Compromiso con los objetivos del equipo.

✓ Colaboración

▪ Dimensión Organización

✓ Planificación de tareas

✓ Cumplimiento de procedimientos de trabajo

✓ Orientación al logro de metas

 10

1.6.4. Operacionalización de Variables.

Variables Dimensiones Indicadores Nro. de ítem

• Energía 1,2
• Motivación 3,4
Vigor • Perseverancia 5,6

• Entusiasmo 8
• Orgullo 10
Engagement Dedicación • Inspiración 7,9

• Retos 11,
• Concentración e 12,13,15,16,17
Absorción inmersión en el trabajo
• Felicidad 14

• Ejecución oportuna de 1
tareas
Orientación de • Cumplimiento de tareas 2
Resultados • Volumen de trabajo 3

• Eficiencia 4,5,
• Autonomía. 6,
Calidad de Trabajo • Criterio. 7,8

• Cordialidad. 9
Relaciones
• Comunicación. 10
Interpersonales
• Asertividad 11
Desempeño
• Proactividad. 12
Laboral
• Participación activa. 13
Iniciativa
• Resolución de 14,15
problemas.
• Integración. 16
• Compromiso con los 17
Trabajo en Equipo
objetivos del equipo. 18
• Colaboración.
• Planificación de tareas. 19
• Cumplimiento de 20
procedimientos de
Organización
trabajo.
• Orientación al logro de 21
metas
 11

1.6.5. Definición Operacional.

• Engagement Laboral:

Según Schaufeli, et al. (2002), definen el engagement como un “estado mental positivo, de

realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción''

Circular HR (Baker) (2018), señala que “los colaboradores en estados de engagement se

encuentran llenos de energía, son entusiastas sobre su trabajo y se encuentran completamente inmersos

en las actividades del día a día laboral” (p. 10)

• Desempeño laboral:

Chiavenato (2000), señala que “el desempeño laboral son aquellas acciones o comportamientos

de los trabajadores en la búsqueda de los objetivos relevantes para la organización y que pueden ser

medidas en términos de las competencias de cada individuo y sus niveles de contribución a la empresa”

(p. 359).

Palací (2005), precisa que el “el desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la

organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de

tiempo, estas conductas, de un mismo o varios individuos(s) en diferentes momentos temporales a la

vez, contribuirán a la eficiencia organizacional” (p.155).

 12

CAPITULO II:

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la Investigación.

En la presente investigación se muestran los antecedentes sobre la variable Engagement y el

Desempeño Laboral. A continuación, tenemos los siguientes autores:

2.1.1. Internacional.

Juárez (2021) en su investigación sobre titulada; la relación de la interacción trabajo-familia,

engagement en el trabajo y desempeño laboral en trabajadores de una entidad paraestatal en la Ciudad

de San Luis Potosí. Universidad Autónoma de San Luis Potosí. México. Para optar el grado de maestro

en Administración con mención en Gestión Pública. El objetivo general fue analizar la relación entre la

interacción trabajo- familia, engagement en el trabajo y desempeño laboral en los trabajadores de dicha

entidad. Se estudió una muestra de 138 empleados. El tipo de estudio que fue descriptivo y correlacional

y su diseño fue transversal. Las conclusiones señalan que existe una correlación entre las tres variables:
 13

la interacción trabajo- familia, el engagement en el trabajo y el desempeño laboral. Sin embargo, se

considera que los tres factores pueden llegar a influir en otras variables organizacionales, razón por la

cual su estudio continúa siendo de gran interés para la investigación en administración de recursos

humanos en entidades públicas.

Oviedo (2021) en su tesis; la justicia organizacional y el engagement en el trabajo como

antecedentes del desempeño laboral en una muestra de empleados del sector público de la Universidad

Autónoma de San Luis Potosí. México. Para optar el grado de maestra en administración con énfasis en

negocios. El objetivo principal de esta investigación fue analizar la relación entre la justicia

organizacional, engagement en el trabajo y el desempeño laboral en una muestra de empleados del

(CJM). Para llevar a cabo la investigación, se recolectaron datos de una muestra de 75 empleados de

cuatro centros de trabajo: San Luis Potosí, Río Verde, Matlapa y Matehuala. El tipo de estudio fue

descriptivo y correlacional, de diseño transversal. El instrumento utilizado para la recolección de datos

fue el cuestionario. Los resultados señalan que existe una correlación positiva entre las tres variables

estudiadas. Sin embargo, se considera que los tres factores pueden llegar a influir en otras variables

organizacionales, razón por la cual su estudio continúa siendo de gran interés para la investigación

social.

Para los autores Mendoza et al., (2019) en el artículo científico titulado relación entre

satisfacción laboral y engagement en empleados operativos de la empresa de transportes Cotrascal

S.A.S. De la universidad de investigación y desarrollo, Colombia. El objetivo principal de esta

investigación fue establecer la relación existente entre el engagement y satisfacción laboral de los

trabajadores de la empresa. En el estudio participaron 100 empleados operativos. La investigación es de

tipo correlacional, de corte transversal. Los instrumentos de recolección de información sobre la

satisfacción laboral y el engagement seleccionados para este estudio fueron el cuestionario S20/23, y el

UWES 17. Se concluye que presenta niveles altos. Por tal motivo, se debe visualizar que el recurso
 14

humano tiene gran alineación con la empresa, lo que posibilita el logro de los objetivos organizacionales

en determinados periodos temporales.

Según Salcedo (2013), en su investigación titulada el papel del engagement en la dirección de

una pyme, desarrollada en Mendoza, en la Universidad Nacional de Cuyo, Argentina, para optar el título

Licenciado en Administración. El objetivo fu estudiar los comportamientos de un grupo de empleados

de una empresa mendocina, para determinar si los mismos describen o no las conductas de trabajadores

“engaged”. Tuvo una muestra de 13 personas. El tipo de investigación aplicada fue cuantitativa con

estudios de tipo descriptivos y diseño transversal, y utilizando el instrumento de entrevista llegando a

las siguientes conclusiones: El concepto de engagement es una alternativa que si bien repercute en el

clima organizacional, y en la satisfacción laboral, el punto esencial son los cambios internos a 48 nivel

individual, generando en las personas mayor seguridad, confianza en sí mismos, optimismo, autoestima,

autoeficacia y estabilidad emocional, entre otros, que a su vez brindara beneficios de salud. En

definitiva, el engagement en el trabajo se relaciona con los recursos disponibles, tanto personales como

laborales, la salud y los resultados de la organización. Crea un crecimiento en espiral ascendente del

compromiso que genera una sensación de disfrute que parece ser contagiosa y mejora la calidad de vida

de las personas

2.1.2. Nacional

Mendoza y Gutiérrez (2017), en su investigación titulada relación del Engagement en el

desempeño laboral del personal del Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado de la Universidad

Nacional Amazónica de Madre de Dios, para obtener el Título Profesional de Licenciado en

Administración y Negocios Internacionales. Objetivo general es determinar la relación del engagement

en el desempeño laboral del personal del Hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado, 2017. La muestra

de estudio estuvo conformada por 194 trabajadores; fue un estudio de tipo descriptivo correlacional y

de corte transversal para la extracción de datos utilizando como técnica de recolección de información
 15

la observación, la encuesta y el análisis de documentos; tuvo como como conclusión se logró verificar

en la dimensión “vigor” del engagement tiene una relación positiva en el desempeño laboral del personal

que representa el 91.3%. Es decir, se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental

mientras se trabaja, el deseo de invertir esfuerzo en el trabajo que se está realizando, incluso cuando

aparecen dificultades en el camino. Y la dimensión “dedicación” del engagement se relaciona con el

desempeño laboral en un 90%. Es decir, que el personal estudiado se identifica e implica con su trabajo

y la organización, participó en las decisiones de la institución.

Asimismo, Calla (2019), llevó a cabo la investigación titulada relación entre el Engagement y el

Desempeño Laboral de los trabajadores en la empresa Royal Knit S.A.C. año 2017 presentada para optar

el título profesional de licenciado en administración en la Universidad Nacional del Altiplano, Perú en

la ciudad de Puno. Cuyo objetivo es determinar la relación que existe entre el engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores en la empresa. La muestra de estudio estuvo conformada por 13

trabajadores; fue un estudio de tipo no experimental y de diseño Transeccional. Utilizando como técnica

de recolección de información, la encuesta. Se concluyó que, de acuerdo a la evidencia estadística del

coeficiente de correlación de Pearson en el programa de SPSS. El resultado demostró tener una

correlación moderada y positiva con un nivel alto dentro de lo estipulado de confianza. Por otro lado, se

refiere al alto valor de la energía en el proceso de trabajo, aunado a un fuerte afán de superación paraque

cuando haya algún problema lo resuelvan con mayor facilidad, evitando así niveles de estrés

perjudiciales para su trabajo.

Por otro lado, Silupu (2017) desarrolló el estudio; engagement y satisfacción laboral en agentes

de empresas de seguridad y vigilancia privada, en la ciudad de Piura. Universidad Cesar Vallejo de

Piura. Para obtener el grado de Licenciado en Psicología, tuvo como objetivo general establecer la

relación entre engagement y satisfacción laboral, en agentes de empresas de seguridad y vigilancia

privada, en la ciudad de Piura. El diseño para la presente investigación fue descriptivo – correlacional,
 16

la muestra estuvo conformada por 258 trabajadores; El instrumento utilizado fue el: UWES. El resultado

muestra que efectivamente si se predomina el nivel medio de engagement evidenciando que el

engagement provoca en el personal una sensación de bienestar o satisfacción en su trabajo.

Los autores Lozano y Quezada (2019) en su investigación titulada; el engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de

Trujillo año 2019, para optar el título de Licenciado en Administración de la universidad César Vallejo

de Trujillo, tuvo como objetivo Determinar el nivel de engagement de los trabajadores de la Gerencia

de personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo. Para ello se tuvo una población conformada por

51 trabajadores, a quienes se les aplicaron las encuestas; el diseño de investigación es Correlacional con

un enfoque cuantitativo. Asimismo, existe un nivel medio de engagement y también se denotará un nivel

alto de desempeño laboral, es decir, el engagement no incide con el desempeño laboral. Por ello, se

acepta la hipótesis de nula con un valor de significancia mayor que 0.01 y se rechaza la hipótesis alterna,

llegando a la conclusión principal que no existe relación entre el Engagement y el desempeño laboral de

los trabajadores de la Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo año 2019.

2.1.3. Local.

León (2017), en la tesis titulada estudio del engagement laboral en trabajadores de atención al

público de Scotiabank, Arequipa 2017 para optar el título de Licenciada en Administración de Negocios

de la Universidad Católica San Pablo-Arequipa. Tuvo como objetivo Investigar el compromiso laboral

de los trabajadores de ventanilla y plataforma de la entidad financiera Scotiabank. El estudio se llevó a

cabo en una muestra de 50 trabajadores. Es una investigación de tipo no experimental debido a que no

se manipulan deliberadamente las variables (“engagement” y los trabajadores de atención al cliente”).

Es de corte transversal o transaccional porque recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único.

Para determinar el nivel de engagement de los colaboradores se hizo mediante la aplicación de la técnica

de la encuesta usando el instrumento UWES (Utrecht Work Engagement Scale). Concluyendo se obtuvo
 17

un promedio de respuesta de 4.18 sobre la escala propuesta, la cual se encuentra dentro de la respuesta

"regularmente" esta es una respuesta positiva, dentro de la escala utilizada solo se encuentra a un punto

por encima de "algunas veces", lo cual no necesariamente es malo, pero no llega a los niveles de

respuestas como "bastantes veces" o "siempre"; además se detectó que tanto ventanilla como plataforma

tienen un promedio de respuesta de 4.05 y 4.4 respectivamente; ambos llegan a tener engagement sobre

todo el área de plataforma, en cuanto a ventanilla se puede decir que aprueba raspando el engagement.

De acuerdo al estudio realizado por Delgado y Velásquez (2018), en su investigación titulada;

influencia del Engagement en la satisfacción laboral de los colaboradores de una Agencia Bancaria en

el Distrito de Cayma – Arequipa 2018” de la Universidad Católica San Pablo Arequipa. Para poder

obtener el grado académico de Licenciada en Administración. Siendo el objetivo principal determinar

la influencia del engagement en la satisfacción laboral de los colaboradores de una agencia bancaria. en

una agencia bancaria que se realizó en una muestra de 25 trabajadores. En una investigación de tipo

descriptivo - correlacional transversal. Los instrumentos para la recolección de información fueron:

UWES. Las conclusiones señalan con un puntaje alto que la correlación es significativa, por lo cual

deducimos que el engagement influye en la satisfacción laboral de los colaboradores de la agencia

bancaria. Así, mientras mayor sea el engagement obtendremos más satisfacción laboral; por el contrario,

a menos engagement menor puede ser el nivel de satisfacción laboral.

Para Choquecondo (2019) en su investigación titulada; engagement en el trabajo y su influencia

en los comportamientos proactivos de los empleados de una empresa privada de transporte. Universidad

Nacional de San Agustín de Arequipa. Para obtener el grado académico de Psicóloga. El objetivo

principal fue determinar la influencia del engagement en el trabajo en los comportamientos proactivos

de los empleados de una empresa privada de transporte en Arequipa. Se realizó la investigación con un

total de 166 trabajadores que viene a ser la muestra. Asimismo, esta investigación tiene un enfoque

cuantitativo, con un diseño descriptivo y no experimental, de tipo transaccional. Los instrumentos que
 18

se utilizaron para la recolección de +9000 información fue la Escala Utretch de Engagement en el

Trabajo (UWES) y También se empleó la Escala de Comportamientos Proactivos. Las conclusiones

señalan que existe una relación positiva y significativa entre ambas variables.

2.2. Bases Teóricas.

2.2.1. Engagement.

2.2.1.1. Concepto del Engagement

Para Arias (2021), el engagement es definido como un estado mental positivo que se evidencia

en la realización de su trabajo y está determinado por los rasgos de vigor, dedicación y absorción, señala

que el engagement es lo opuesto al burnout.

Oviedo (2021), menciona que el engagement se ha convertido en una estrategia organizacional

que ayuda a los miembros de la organización a determinar sus roles laborales para que puedan ser

utilizados en el desarrollo de actividades laborales y expresiones físicas, cognitivas,emocionales y

psicológicas para reflejar estos roles.

Por otro lado, Circular HR (Arnold Baker) (2018), señalan que el engagement beneficia a la

organización por medio del desarrollo diario de las tareas, el entorno de los trabajadores y acciones

que generan beneficios para la organización

Para Salanova y Shaufeli (2009), el engagement está relacionado con un proceso motivacional

donde se utilizan recursos laborales basados en características físicas, psicológicas y organizacionales

en el puesto de trabajo. p. 135

También Marcantonio (2017), preciso que el término engagement se define como un estado

intelectual efectivo, relativamente persistente, relacionado con el trabajo y que se caracteriza por el

vigor, la dedicación y la absorción de los individuos de una organización, precisó también que el
 19

engagement guarda relación con el aspecto contractual, por lo cual el término engagement se utiliza en

relación al trabajo.

2.2.1.2.Historia del Engagement.

El interés de la psicología positiva por el engagement surge a través del estudio del síndrome de

burnout ya que al ser un estado mental negativo que se ha estudiado durante muchos años dio paso al

interés por conocer su lado positivo; en el contexto académico Kahn (1990) citado por Vivanco et al.,

(2019) describió el engagement como el aprovechamiento de las tareas para expresarse física, cognitiva

emocional y mentalmente durante sus horas de trabajo. El termino engagement proviene del latín

compromissus que significa obligados, juntos; cum: juntos y promissus: promesa, más allá de su

procedencia este anglicismo se utiliza como concepto para el estudio de un constructo de la psicología

positiva. (Lopez & Chiclana, 2018). Así mismo, encontramos que en el mundo de los negocios las

empresas consultoras iniciaron el estudio del engagement fuera del ámbito académico y de las normas

del método científico (Salanova & Schaufeli, 2009) partir del año 2000, el estudio tuvo un enfoque más

científico, matizado, considerando otros conceptos como el comportamiento, la energía, la emoción y la

percepción, en estudios posteriores se encontró lo contrario al burnout, el cual sería el engagement se

utiliza para crear resultados positivos en los empleados y un rendimiento óptimo de la organización. al

mismo tiempo algunas consultorías publicaron sus propios datos que medían y correlacionaban el estado

mental de sus trabajadores hacia su trabajo, su engagement, y la rentabilidad que generaban para su

empresa, resultando en una correlación positiva y abriendo un campo prometedor al estudio académico

(López y Chiclana, 2018). Por último, podríamos señalar que, se han realizado estudios para determinar

cómo se han utilizado los opuestos de burnout y engagement para crear consecuencias positivas para los

empleados y un desempeño óptimo de la organización (Salanova y Llorens, 2008).

 20

2.2.1.3. Engagement en el Trabajo.

El Engagement en el trabajo puede ser analizado desde dos enfoques muy importantes, el

primero de ellos es la Psicología en el ámbito organizacional; disciplina que se encarga de analizar,

verificar y mejorar la conducta de los trabajadores; y la segunda es la Dirección de Recursos Humanos

(DRH), quienes se encargan de la gestión y desarrollo considerando a los trabajadores como el activo

más valorado en las organizaciones, por lo tanto, estas deberían preocuparse por el bienestar y salud

psicológica de cada uno de los trabajadores, hoy en día es necesario poner en práctica todo tipo de

estrategia para mejorar e incrementar la salud, seguridad, motivación y bienestar de sus trabajadores

para en un futuro contar con empleados motivados y psicológicamente sanos.

Según Salanova y Shaufeli (2009) “el engagement en el trabajo al día de hoy no tiene un término

que abarque el concepto definido, sabemos que el engagement no es sinónimo de otros conceptos que

sí tienen su homónimo en lengua inglesa como son: la implicación en el trabajo (Work involvement), el

compromiso organizacional (Organizational commitment), la dedicación al trabajo (Work dedication),

el enganche (Work attachment) o la adicción al trabajo (Workaholism)” (p.20)

En el actual mundo laboral nada es constante todo ha cambiado y es importante que los

trabajadores tengan la capacidad y voluntad de adaptarse a estos cambios para que la organización

prospere en todo caso sobrevivir a los cambios hoy en día llamados trabajadores engaged adquiriendo

nuevos conocimientos, ganando nuevas experiencias y contribuyendo a la organización, (Ulrich, 1997)

menciona que la contribución de los trabajadores se vuelve indispensable para el logro de los objetivos

de la organización, ya que al tener menos trabajadores se hace indispensable el engagement porque

contar con la mente y el alma del trabajador es más importante que tener muchos trabajadores que no

están conformes en su trabajo.

 21

Es por ello que hoy en día resulta siendo más importante el capital humano en una organización,

el engagement de un trabajador se ve reforzado con por un ambiente adecuado y positivo de trabajo

proporcionado por la organización, al mismo tiempo los empleados con engaged son agentes activos

que refuerzan la organización;

Para Salanova et al. (2004), se dice que el engagement en el trabajo es exactamente lo contrario

del burnout. En contraste con aquellos que sufren de agotamiento, los empleados preocupados se sienten

energizados y emocionales con sus actividades laborales y se ven a sí mismos como lo suficientemente

capacitados para satisfacer las necesidades del trabajo. Así también, este mismo autor nos menciona que

el engagement en el trabajo implica la propia energía en el trabajo (vigor), la dedicación al trabajo y el

nivel de absorción en el mismo, refleja como uno invierte sus propias energías, en lugar de una actitud

hacia el puesto de trabajo o la organización

El trabajo significa una inversión total de los términos de energía cognitiva, emocional y física.,

con base en estos argumentos, se sugiere que el engagement laboral se correlaciona positivamente con

el comportamiento altruista de los colaboradores.

2.2.1.4. Modelos Teóricos del Engagement.

Para Salanova y Schaufeli (2009), resulta difícil explicarlo con una teoría específica; en este

sentido, las teorías psicológicas intentan identificar un número limitado de factores importantes que

pueden explicar el fenómeno en estudio. En otras palabras, las teorías no encajan lo suficiente como

para explicarlo en toda su extensión. A continuación, mencionamos algunas teorías:

En la siguiente tabla, presentamos el resumen de la evolución de los modelos relacionados con

el constructo engagement.
 22

Factores organizacionales
Autor Modelo Descripción
Establecer relaciones y características interpersonales importantes,
considerando los contextos personales, grupales, grupales y
Khan Teoría de
organizacionales como niveles mediadores de motivación y
(1990) rol (1990)
significado del trabajo. los trabajadores se vinculan con sus puestos de
trabajo y su entorno.
El engagement representa un objetivo deseado para implementar
Maslach Modelo intervenciones al burnout gestionando resultados positivos en la
y Leiter Estructural compatibilidad entre las características propias del individuo y el
(1997) (1997) trabajo específico que desempeña.
Sostiene que los colaboradores presentan diversos niveles de
Modelo del
engagement como respuesta a los recursos que reciben de la
intercambio
Sacks organización (recursos económicos y socio emocionales); de esta
Social- SET manera, los colaboradores se sienten obligados a retribuir a sus
(2006)
(2006) organizaciones con grandes niveles de engagement. Los trabajadores
responden positivamente a los estímulos de su entorno.
Demerou Teoría de Siguiendo el modelo JD-R, los autores argumentan que los recursos

ti etal. laborales desempeñan un papel más motivador y son más beneficiosos

demanda y si se desea permanecer comprometido en condiciones de alta demanda
(2001),
recursos laboral. Se basa en los recursos laborales para estimular y mantener el
Bakker et laborales engagement
al.
(2006) JD-R(2006)
Este modelo plantea que existe diferencia entre el constructo
engagement y el constructo satisfacción laboral, debido a que
Bakker
Modelo engagement combina el placer por el trabajo (dedicación) con una
y
circunflejo elevada activación (vigor, absorción), de acuerdo con el modelo de
Oerlem Schaufeli y Bakker (2010) explicado anteriormente; mientras, la
de
an
emociones satisfacción laboral es una forma pasiva de bienestar en el trabajo.
(2011) Diferencia objetivamente los conceptos de engagement y satisfacción
(2011)
laboral.
Nota: Extraído de Avant y Walker, 2010, citado por, Bargagliotti, 2011.
 23

Factores individuales
Autor Modelo Descripción
Este modelo explica la forma como los individuos
Teoría de la afrontan el estrés, a través de los recursos. Presenta al
Hobfoll conservación de individuo como un gestor de sus propios recursos,
(2001) recursosCOR entendidos como aquellos objetos, características
(2001) personales, condiciones o energías que son valorados por
los individuos, y que pueden ser potencialmente
motivadores en sí mismos mediante la creación, el
mantenimiento y su acumulación
(Hobfoll 2001). el trabajador utiliza el estrés como un
recurso positivo

Modelo del Este modelo asume una correlación entre sentimientos

Ouweneel
impacto de los positivos y recursos personales; Esto significa que los
etal. empleados con emociones positivas desarrollan mejores
recursos
(2012)
personales en el habilidades laborales. Las emociones positivas y los
engagement recursos naturales influyen en el desarrollo de las
(2012) competencias laborales.
Nota: extraído de Bobadilla et al. (2015)

2.2.1.5. Engagement y Compromiso, términos relativamente similares.

Según Lasso (2015), el engagement y compromiso organizacional son dos términos

íntimamente relacionados ya que ambos se refieren a un estado positivo y feliz del individuo en su

ambiente de trabajo, sin embargo, la pequeña diferencia es el involucramiento del individuo, la

participación se refiere a la conexión emocional con los componentes conductuales y motivacionales

hacia la organización; Mientras que el comportamiento organizacional se refiere a la lealtad y dedicación

a la empresa.

Robbins y Judge (2009) mencionan que es el” grado que un empleado se identifica con una

organización particular y sus metas, y desea conservarse como miembro de ésta” (p.79)

Estos dos conceptos (engagement y compromiso organizacional), se encuentran íntimamente

relacionados porque los dos plantean un estado positivo y de bienestar del individuo en un ambiente

laboral; sin embargo, el engagement es un estado de realización positivo que experimenta el trabajador

reflejándose
 24

en los resultados de su trabajo, el cual tiene un plus que es la pasión que siente por lo que hace en su

centro de trabajo. Un trabajador engaged siente el trabajo como algo retador y divertido, que lo inspira

y lo entusiasma, y que le produce momentos de verdadero placer y satisfacción, a diferencia el

compromiso en un trabajador hace referencia a la lealtad y dedicación ya sea por respeto o por

permanencia, pero en conclusión estos dos términos se refieren al nivel de entusiasmo y motivación que

tiene el trabajador.

2.2.1.6. Dimensión del Engagement.

A. Dimensión vigor:

Salanova y Schaufeli (2009), hace referencia a niveles elevados de energía y resistencia mental

mientras se trabaja y por el deseo de esforzarse en el trabajo que se está realizando incluso antes de que

surjan dificultades. El vigor (nivel de comportamiento) conduce a altos niveles de energía y activación

mental en el trabajo que se está realizando con un gran deseo de esfuerzo incluso cuando surgen

dificultades en el camino. cuenta con los siguientes indicadores; a continuación, mencionamos 3

indicadores:

a. Energía

Circular HR (2018), menciona que es la “percepción respecto del nivel de energía y resistencia

disponible para realizar el trabajo. Es la principal medida de activación que compone el engagement”

(p.18)

b. Motivación

Para Robbins (2004), define la motivación como el proceso que involucra la intensidad,

dirección, y persistencia del esfuerzo del individuo hacia el logro de un determinado objetivo.

c. Perseverancia
 25

Según Arrabal (2018) es uno de los valores del líder más valorados por los grupos. La constancia

es la realización de una actividad y la idea de que un objetivo se llegará a cumplir a pesar de las

adversidades.

B. Dimensión dedicación:

Hace referencia a una alta implicación laboral, junto con la manifestación de un sentimiento de

significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el trabajo. Por lo que un trabajador dedicado

tiende a estar involucrado fuertemente en sus actividades laborales, lo cual implica poseer niveles altos

de reto e inspiración por su trabajo (Salanova & Schaufeli, 2009)

También Circular HR (2018), lo define como la sensación de estar profundamente involucrado

con el trabajo, experimentando orgullo, significado y entusiasmo. Es la principal medida de

involucramiento e interés respecto de los objetivos laborales.

Para Oviedo (2021), la dedicación (nivel emocional) se refiere a un alto grado de compromiso e

implicación laboral, así como a la manifestación de un sentimiento de entusiasmo, desafío y orgullo por

el trabajo que les hace sentir felicidad; a continuación, mencionamos 3 indicadores

a. Entusiasmo

Según Arrabal (2018), es una característica similar a la pasión, aunque no es lo mismo, se puede

sentir como el fuego interior que nos quema hasta llevar a cargo algo. Se puede sentir como algo ligero,

también podríamos denominarlo como una ilusión.

b. Orgullo

Gubbins (2016), define el orgullo como la actitud y sentido de pertenencia del trabajador a la

empresa y frente a los logros de ésta. En palabras coloquiales, busca determinar si el colaborador tiene

puesta o no la camiseta.

c. Inspiración
 26

Es el sentido que se manifiesta en la conciencia y nos lleva a expresar las emociones. (Alcoba,

2018)

C. Dimensión absorción:

Se define como el estado mental positivo que se caracteriza porque el trabajador está

completamente concentrado e inmerso en el trabajo, pasando el tiempo rápido en el área laboral y

experimentando desagrado por dejar sus actividades laborales Podemos entenderlo como tener

sentimientos positivos en su trabajo. (Salanova & Schaufeli, 2009)

Para Wood (2018), la absorción es la percepción respecto al nivel de concentración en el trabajo

y la sensación de estar felizmente absorto en lo que se está haciendo, al punto de perder la noción del

tiempo. También se relaciona al nivel de activación en el trabajo, pero se centra en los aspectos mentales

o cognitivos.

Para Oviedo (2021), la absorción (nivel cognitivo) significa concentrarse completamente en el

trabajo, experimentar que el tiempo pasa volando y debido a este alto grado de concentración y disfrute,

es difícil desconectarse o desprenderse de lo que se está haciendo es ser y sentirse feliz mientras realiza

su trabajo; a continuación, mencionamos 3 indicadores

a. Retos.

Mantiene a las personas en estado de alerta y le permite estar un paso más allá de las habilidades

que ya ha dominado en una actividad determinada. (Raimundi, et al. 2014)

b. Concentración e inmersión en el trabajo

Es un estado de fluidez en el que el individuo está tan inmerso en sus actividades que ya no le

importa nada más y no permite que nada lo distraiga (Scoot & Larry, 2019)

c. Felicidad

Según Fishman (2017), plantea que “la felicidad no es una meta sino el camino a lograr una vida

llena de felicidad por el cual debemos esforzarnos y trabajar”. (p.21)

 27

2.2.2. Desempeño Laboral

2.2.2.1. Concepto del Desempeño Laboral.

Chiavenato (2011) señala que el desempeño laboral son acciones o comportamientos

observables en los empleados que se llevan a cabo para lograr las metas organizacionales. De hecho,

este autor afirma que el buen desempeño en el trabajo es la fortaleza más importante de una empresa u

organización.

Según Palaci (2005) nos menciona que el desempeño laboral es el valor que se espera contribuir

a la organización de los diferentes sucesos conductuales que un trabajador lleva a cabo en un período de

tiempo; por ello existen 8 elementos que incurren en el desempeño laboral, por lo tanto, pueden generan

un bajo o alto desempeño laboral, los cuales son;

• Retribuciones monetarias y no monetarias

• Satisfacción en relación con las tareas asignadas

• Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas

• Capacitación y desarrollo constante de los empleados;

• Factores motivacionales y conductuales del individuo

• Clima organizacional

• Cultura organizacional

• Expectativas del empleado

Para Chiavenato (2009) “desempeño es la manera en que las personas cumplen sus funciones,

actividades y obligaciones. Un desempeño excelente facilita el éxito de la organización, mientras que

uno mediocre no agrega valor. El desempeño de los individuos, los grupos y la organización tienen una

enorme influencia en el comportamiento organizacional” (p.32).

Así también, Gibson (2021), menciona que el desempeño laboral es el resultado de un trabajo en

equipo y se relacionan con los propósitos que brinda una organización tales como: calidad, eficiencia
 28

y eficaz a la vez cumple ciertas exigencias y requerimientos de la organización, para la ejecución de sus

funciones, cumpliéndose así el logro de los objetivos trazados de la organización

Por otra parte, Werther et, al. (2014) menciona que el desempeño de cada empleado

necesariamente tiene que ser evaluado, dado que un desempeño insuficiente puede indicar que la

selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben examinarse, o quizá existan problemas

en el tema de las relaciones del personal con la organización, las organizaciones podrán conocer el valor

agregado de su trabajador, saber que tanto aporta a la empresa a través de su desempeño, asimismo como

está cumpliendo con sus responsabilidades, solo así la empresa logrará verificar el rendimiento global

de su colaborador.

Según Chiavenato (2007) el autor hace de conocimiento que el desempeño son aquellas acciones

o comportamientos de los empleados con el fin de lograr los objetivos trascendentales para la empresa,

los mismos que pueden ser medidos para conocer sus niveles de contribución en la organización,

generando así mejor productividad a través de las acciones o comportamientos en su labor de cada

trabajador.

Según Montenegro (2003) el desempeño laboral representa el comportamiento del trabajador al

efectuar su cargo para contribuir al cumplimento de los objetivos de la organización, en tanto el

desempeño se considera como un conjunto de actividades en cumplimiento de una profesión u oficio, la

responsabilidad en el trabajo, involucra las actitudes, valores, saberes y habilidades en cada persona e

influyen en la manera como cada uno se desenvuelve en su contexto, afrontado de manera efectiva sus

retos, el desempeño es pues, toda acción realizada por un individuo, en respuesta de lo que se le ha

designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.

Según Robbins (2004) nos afirma que el desempeño laboral es uno de los principios

fundamentales de la psicología del desempeño, en la que un individuo realiza con firmeza la fijación de

sus metas u objetivos, la cual activa el comportamiento individual y mejora el desempeño, de tal manera
 29

que la persona logra enfocarse en el desarrollo global de metas difíciles y enseguida las más fáciles

logrando así resultados satisfactorios de lo propuesto.

Para Franklin y Krieger (2011) el desempeño es el comportamiento que presentan los individuos

en el desarrollo de sus tareas, es decir, aquello que hacen y que los demás perciben como su aporte al

logro de los objetivos organizacionales por ende el desempeño debe evaluarse para saber si todos los

integrantes de la organización realizan su trabajo de la mejor manera y si lo que realizan es suficiente

de tal manera este contribuya en la mejora de resultados organizacionales y determinar de qué manera

aprovechar los recursos humanos.

2.2.2.2. Importancia del Desempeño Laboral.

La importancia del desempeño laboral radica en que permite que el jefe y el subalterno a través

de la evaluación logren desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que la evaluación llegue

a descubrir en las áreas en las que se puede mejora (Werther & Davis, 2008), el desempeño. También

puede ser una oportunidad para reforzar o aclarar las dudas o expectativas. La evaluación del desempeño

es importante para tomar decisiones sobre promociones e incrementos de salarios. Por último, sirve en

la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado, a la

luz de sus fortalezas y debilidades exhibidas. (Dessler & Varela 2011)

La evaluación de desempeño es importante en cuatro aspectos, primero; ayuda a determinar las

necesidades de capacitación en el personal, segundo; permite desarrollar las necesidades de

perfeccionamiento y planes de sucesión y línea de carrera, tercero; brinda retroalimentación a los

empleados sobre cómo y de qué manera realizar sus funciones y por último brinda ayuda sobre las

decisiones de ascensos, transferencias y despidos. (Robbins & Judge 2019).

Finalmente, Mondy (2010) menciona que el desempeño laboral es muy importante para el éxito

de la administración del desempeño de los trabajadores dado que la meta principal de un sistema de

evaluación es mejorar el desempeño individual y organizacional, la evaluación no sólo es un sistema

 30

formal de revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas sino

más bien es el medio para provocar un efecto en el desempeño.

2.2.2.3. Beneficios del Desempeño Laboral.

Cada organización debería contar con un sistema de evaluación del desempeño, donde cada

supervisor y directivo revise, analice y concluya el avance, logros y dificultades que cada colaborador

tiene en sus áreas de trabajo, por ello Werther et, al. (2014), menciona 7 beneficios que se obtienen al

hacer la evaluación en forma sistemática:

• Clarificar los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.

• Que el colaborador conozca hacia dónde va la empresa y el departamento.

• Identificar los nuevos proyectos y oportunidades que se ofrecen a los empleados. Definir

claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del puesto.

• Identificar los recursos que están disponibles o que se requerirán para el logro de los objetivos.

• Contar con un parámetro documentado por escrito, sobre los resultados de cada colaborador,

para poder tomar decisiones sobre el plan de carrera, promociones y remuneraciones.

• Contribuir a mejor comunicación y entendimiento entre directivos y empleados, generando un

buen ambiente de trabajo.

• Crear la oportunidad de interacción entre directivos y empleados, intercambiando puntos de vista

sobre la organización y las labores diarias.

Según Chiavenato (2000) explica que cuando un programa de evaluación del desempeño está

bien planeado, coordinado y es entendible proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo, los

principales beneficiarios son.

• Beneficios para el jefe. Permite evaluar los resultados y el comportamiento de los subordinados

para tener un sistema de medición que, al ser calificado, sea neutral y subjetivo para mejorar los
 31

niveles de desempeño de los subordinados. Y tenga en cuenta que la evaluación del desempeño

es un sistema objetivo a través del cual sabrán cómo realizan sus funciones.

• Beneficios para el subordinado. Permite conocer las reglas del juego, es decir lo que el jefe

espera de su desempeño, saber qué expectativas tiene de su subordinado acerca de su desempeño,

sus fortalezas y debilidades permitiendo con todas esas observaciones realizar un autoevaluación

y autocorrección

• Beneficios para la organización. La organización al tener un potencial humano se beneficia

porque cuenta con un personal, capaz y proactivo, y en el mediano y largo plazo también

determina cuál es el aporte de cada colaborador, superando cualquier debilidad. En algunas áreas

de sus actividades, mejorará progresivamente la productividad y las relaciones interpersonales

de la Organización.

Las organizaciones están en su obligación de realizar algún tipo de evaluación del desempeño

de sus trabajadores, teniendo en cuenta que cuando la evaluación de desempeño está adecuadamente

estructurada, preparada y con lineales correctos, sólo así podrán ver los resultados individuales, por

áreas y de la empresa en general, obteniendo beneficios a corto, mediano y largo plazo, tanto en la

organización como en los colaboradores es así que para la evaluación de desempeño tiene beneficios

como:

• Detectar necesidades de capacitación

• Descubrir personas claves

• Descubrir inquietudes de evaluado

• Encontrar una persona para el puesto

• Motivar al personal al comunicarles su desempeño e involucrando las en los objetivos de la

organización es una ocasión para que jefes y empleados analicen cómo se están haciendo las

cosas
 32

• Para tomar decisiones sobre salarios y promociones

Mejora el rendimiento de los empleados y mejora el resultado de la organización

2.2.2.4. Evaluación del Desempeño Laboral.

Para Chiavenato (2011) la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática y dinámica

y saber cómo se desempeña una persona en un puesto a su vez saber su potencial de desarrollo, ya que

las organizaciones evalúan a su personal de manera formal o informal. Toda evaluación es un proceso

para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Los procedimientos para

evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican de distintas maneras y se conocen

por distintos nombres como:

• Evaluación del desempeño

• Evaluación de méritos

• Evaluación de los empleados

• Informes de avance

• Evaluación de la eficiencia en las funciones

Para Alles (2005) la evaluación de desempeño entre los objetivos principales que tiene es mejorar

el desarrollo personal y profesional de los trabajadores es decir el aprovechamiento adecuado de los

recursos humanos a través de los resultados obtenido de la evaluación de desempeño, a su vez sedefine

como una herramienta de gestión de los recursos humanos, para gerenciar, dirigir y supervisar al

empleado. Así mismo, compara con los factores establecidos previamente y determina cual ha sido la

contribución del empleado en los objetivos organizacionales.

Aguirre et al. (2000) define la evaluación del desempeño como un proceso estructurado y

sistemático para medir y evaluar el comportamiento de los empleados relacionados con el trabajo en
 33

una organización para identificar el alcance y las causas del absentismo y mejorar su desempeño en el

futuro, por lo que es posible conocer el nivel de desempeño de los empleados.

Para Mondy (2010) “La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino más bien es el

medio para provocar un efecto en el desempeño, por ello es considerado como un sistema formal de

revisión y evaluación sobre la manera en que un individuo o un grupo ejecutan las tareas” (p.241)

Según Werther et, al. (2014) “La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado; su contribución total a la organización” (p.302)

2.2.2.5. Modelos de la Evaluación.

Debemos empezar este punto afirmando que las evaluaciones brindan a los empleados la

oportunidad de realizar autoevaluaciones y autocríticas para fomentar el crecimiento y la autonomía.

Estimulando el trabajo en equipo y se esfuerzo por desarrollar acciones pertinentes para motivar a las

personas y lograr su alineación con los objetivos de la empresa, considerando que, muchas

organizaciones han adoptado modelos teóricos tradicionales.

Para Chiavenato (2000) los principales métodos tradicionales de evaluación del desempeño son:

A. El método de escala gráfica.

Que es el método más común, sencillo y simple, es muy criticado porque reduce los resultados

a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores, Utiliza un formulario de doble

entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto

que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, En este método, hay

tres extremos tales como:

• Escala gráfica continua

• Escala gráfica semi continua

 34

• Escala gráfica discontinua

B. Método de elección forzada.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de

alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o

más frases, el evaluador debe elegir por fuerza sólo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del

empleado evaluado. De ahí la denominación "elección forzada”. Ya que, al aplicar el método, se

obtuvieron resultados ampliamente satisfactorios.

C. Método de investigación de campo.

La evaluación del desempeño la realiza el superior (jefe) con asesoría de un especialista (staff)

en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes

sobre el desenseño de sus respectivos subordinados, y lleva a cabo una entrevista de evaluación con

cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario De aquí proviene el nombre de

investigación de campo. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, se hace énfasis

en que la función de staff debe asesorar a cada jefe, Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial

y objetiva de cada empleado, localizando las causas de ciertos comportamientos y las fuentes de

problemas.

D. Método de incidentes críticos.

Este método se basa en el hecho de que existen ciertas características extremas en el

comportamiento humano que pueden conducir a resultados positivos que entienden como éxito o

resultados negativos que se traducen en fracaso. En consecuencia, el método no se preocupa por las

características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas.
 35

E. Métodos mixtos.

El método de comparación por pares es un método de evaluación del desempeño en el que los

empleados se comparan en pares de dos en dos; en la columna de la derecha, se anotarán los de mejor

desempeño. Los factores de valoración también se pueden utilizar en este método. Por lo tanto, cada

página de la tabla está ocupada por un factor de calificación de desempeño.

Método de frases descriptivas. Este método es ligeramente diferente del método de elección

forzada porque la selección de oraciones es opcional.

2.2.2.6. Dimensión del Desempeño Laboral.

A. Orientación de Resultados

Para Ramírez et, al (2017) orientación de resultados es el conocimiento general y actos de una

compañía o de una persona hacia la meta deseada teniendo en cuenta su entorno interno o externo como:

trabajadores, clientes, público y del mercado, superando los estándares programados y sabiendo integrar

y establecer objetivos futuros. Dentro de la dimensión A, tenemos 3 indicadores como:

a. Ejecución oportuna de tareas

La ejecución de tareas hace referencia a la realización de todas aquellas actividades previstas

que fueron planificadas con el fin de lograr un objetivo propuestos al inicio de dicha actividad.

b.Cumplimiento de tareas

Según Robbins (2004) cumplimiento de tareas es el grado en el que una persona se idéntica con

su trabajo, participa activamente y considera que su desempeño es importante para su sentimiento de

valía personal es la actitud general de dicho individuo hacia su trabajo.

 36

c.Volumen de trabajo

Según la Organización Internacional del Trabajo [OIT] (1984) es la cantidad de trabajo físico y

mental que realiza una persona, el volumen de trabajo físico se refiere al incremento o exceso de

actividades.

B. Calidad de trabajo

De acuerdo a la operacionalización de variables, para la dimensión B tenemos 3 indicadores:

a. Eficiencia

Según Robbins (2004) eficiencia es la “proporción entre el logro de resultados y los insumos

requeridos para conseguirlos” (p.23)

b.Autonomía

Robbins (2004) Grado en que el puesto proporciona libertad sustancial y discrecionalidad para

que el individuo programe su trabajo y determine los procedimientos para desempeñarlo.

c. Criterio

Según Franklin y Krieger (2011) criterio es establecer “lineamientos de operación que

contribuyan a ejercer la función con eficiencia, responsabilidad y madurez” (p.54)

C. Relaciones Interpersonales

Según Silviera (2003) las relaciones interpersonales, es un conjunto de interacciones eficientes

que dan origen a oportunidades, esparcimiento y distracción que se dan entre dos o más personas dentro

de una organización a su vez es un medio eficaz para la comunicación, expresión de sentimientos e

ideas, favoreciendo una efectiva comunicación e interacción para el logro de metas en común, muchas

veces provocan incomodidad o incomodidad en las personas, pero estas interacciones son un vehículo

extraordinario para el crecimiento personal, las relaciones humanas, las formas de comportamiento

social y la complacencia social, para esta dimensión mencionamos 3 indicadores:

 37

a. Cordialidad

Para Franklin y Krieger (2011) cordialidad significa “sustentar una conducta que enaltezca el

respeto por uno mismo, por la familia y por todo tipo de persona” (p. 147)

b. Comunicación

Según Chiavenato (2006) la comunicación es el proceso de intercambiar información entre

personas, por lo tanto, toda comunicación influye por lo menos a dos personas: el que envía el mensaje

y el que lo recibe es considerado como uno de los procesos fundamentales de la experiencia humana y

la organización social

c. Asertividad

Para Chiavenato (2011) asertividad consiste en ser capaz de comunicar de forma abierta y

directa, demostrar confianza en sí mismo y prestar atención a las percepciones de los demás.

D. Iniciativa

Para Fayol (1987) iniciativa es la capacidad de pensar, actuar, ejecutar y concebir un plan y el

mismo asegurar su éxito; para ello los subalternos han de tener libertad aun cuando se cometan errores.

Alles (2005) es la actitud permanente de adelantarse a los demás crear oportunidades y

emprender acciones. Esta dimensión consta de 3 indicadores:

a. Proactividad

Para Chiavenato (2011) el ser humano es proactivo cuando su conducta se orienta a la

satisfacción de sus necesidades personales y al logro de sus objetivos, porque está dirigido hacia

adelante, hacia el futuro, y al destino de la organización y de las personas que trabajan en ella. Su visión

es de largo plazo porque se sintoniza con la planeación estratégica y pretende cambios definitivos y

globales.
 38

b. Participación activa

Para Robbins (2004) es la toma conjunta de decisiones, es decir, los subordinados comparten

una medida significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos por ende los empleados

deben ser competentes y tener conocimientos y que hagan contribuciones útiles y debe haber confianza

entre todas las partes.

c. Resolución de problemas

Chiavenato (2004) indica que la resolución de problemas es la habilidad para la mediación, el

líder transforma conflictos en oportunidades mediante la honestidad y la empatía, la confrontación

fructífera, el valor para disentir, el aprecio por la diversidad, la inteligencia emocional, la empatía, la

negociación basada en los intereses todo ello implica la resolución de conflictos

E. Trabajo en Equipo

Según Robbins (2004) realizar trabajo en coordinación genera productividad a su vez sinergia

positiva a través de un esfuerzo coordinado cuyos esfuerzos individuales dan por resultado un

desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno. Dentro de la dimensión E,

consideramos 3 indicadores como son:

a. Integración:

Chiavenato (2011) la integración pretende que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la

empresa, a los objetivos, a los proyectos, etc. así como con el ambiente social y físico donde trabajará,

para que en un futuro tenga un ambiente de trabajo saludable la integración busca la introducción y

adaptación del trabajador a su lugar de trabajo.

b. Compromiso de los objetivos

Robbins (2004) indica que el compromiso de los objetivos consiste en realizar un trabajo bueno,

rendidor, aportando un plus con su desempeño de tal manera que el empleado se identifica con su

organización y sus metas y a su vez quiere seguir formando parte de ella.

 39

c. Colaboración

Según Hanson y Spross (2005) citado por Pumar (2010) colaboración es un proceso dinámico e

interpersonal en el que dos o más individuos se comprometen a interactuar con autenticidad y

constructivamente para resolver problemas, aprender los unos de los otros y lograr metas

preestablecidas, esto significa que frente a una situación de desacuerdo, los individuos deben compartir

y defender sus puntos de vista, aunque siempre manteniendo una actitud no agresiva, respetuosa y

movida por un afán de logro del objetivo común.

F. Organización

Según Chiavenato (2011) organización tiene tres significados distintos.

• El primero se refiere a una entidad social compuesta por personas y recursos, estructurada

deliberadamente y orientada a lograr un objetivo.

• El segundo se refiere a la función administrativa, fase que viene después de la planeación y que

define y agrupa las actividades necesarias para alcanzar los objetivos y las asigna a los puestos

y personas correspondientes.

• El tercero se refiere a la estructura organizativa, es decir, al conjunto de órganos y personas que

constituyen el aparato administrativo de la organización. Es lo mismo que formato o diseño

organizacional.

Según Rodríguez (2017) La función de organizar consiste en la creación de una estructura de

relaciones de trabajo y de autoridad que mejore y mantenga niveles de calidad que conlleven al

desarrollo de las estrategias empresariales. Organizar incluye todas las actividades gerenciales que

producen una estructura de tareas y relaciones de autoridad. Dentro de la organización tenemos 3

indicadores.

a. Planificación de tareas

Según Ramírez et, al (2017) la planificación de tareas es la capacidad de ordenar, sistematizar y

secuenciar actividades para analizar los resultados y sus desviaciones a través del establecimiento de
 40

controles adecuados, con el único objetivo de tomar las medidas correctas oportunas, optimizando

recursos y asumiendo los riesgos implícitos en las decisiones, por eso las laborales siguen un

procedimiento.

b.Cumplimiento de procedimiento de trabajo

Según Chiavenato (2009) al cumplir los procedimientos de un trabajo se realiza la distribución

de tareas entre individuos o grupos sociales, de acuerdo con la posición que cada uno ocupa en la

estructura social, porque cada persona o grupo se especializa en determinadas actividades, para ejecutar

o cumplir con una tarea específica.

c. Orientación al logro de metas

Según Robbins (2004) para lograr una meta se debe persistir esto facilita que el individuo supere

los obstáculos que encuentre en el camino hacia el logro de metas o posibles desviaciones.

2.3. Marco conceptual.

• Absorción: Se refiere a la capacidad de concentrarse en la tarea (Schaufeli, et. al 2002).

• Competencias actitudinales: Las competencias han llegado a ser una parte importante, en

términos de conductas claramente especificadas, las competencias han llegado a ser una poderosa

manera de medir el rendimiento. Además, las competencias han dado a los directivos y a su personal

un lenguaje común para la discusión sobre la carrera, su actitud y para expresar la cultura y los

valores de la organización en términos de conductas esperadas de los empleados. (Palací, 2005)

• Dedicación: Como el entusiasmo que despierta la propia labor, según sea el sentido y significado

que esta representa para cada uno. (Schaufeli et al, 2002).

• Relaciones Interpersonales: “refiere a la interacción reciproca en las relaciones de trabajo entre

personal de alta jerarquía, mandos medios, empleados, obreros; fomentando las relaciones

respetuosas de raza, religión y sexo son aspectos determinantes de la vida organizacional que

ayudan a las personas a lograr metas personales y de la organización”. (Franklin & Krieger, 2011,
 41

p.370)

• Trabajo en equipo: “El trabajo en equipo es la habilidad de trabajar juntos hacia una visión

común, es el combustible que le permite a la gente común obtener resultados poco comunes hace

referencia a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano

para lograr las metas propuestas” (Rodríguez, 2017, p.53)

 42

CAPITULO III:

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

3.1. Diseño de la Investigación.

3.1.1. Diseño.

El diseño para la presente investigación es el no experimental, tal como lo señala Hernández y

Mendoza (2018) estos “son estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los

que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para analizarlos” (p.175)

Según el tiempo es de corte transversal o transeccional, según Hernández y Mendoza (2018) este

tipo de estudio “recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único” (p.177)

 43

3.1.2. Tipo de Investigación.

Según su propósito el tipo de investigación es básica o pura. Según Bernal (2010) este tipo de

estudio “tiene como fundamento la prueba de hipótesis y busca que las conclusiones lleven a la

formulación o al contraste de leyes o principios científicos, en que el investigador se plantea como

objetivos estudiar el porqué de las cosas, los hechos, los fenómenos o las situaciones” (p. 115).

3.1.3. Niveles de Investigación.

Según su alcance la presente investigación es de tipo Correlacional, según Hernández y Mendoza

(2018) “este tipo de estudios tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que existe

entre dos o más conceptos, categorías o variables en un contexto en particular, miden las variables y su

relación en términos estadísticos” (p. 109).

3.2. Población y Muestra.

3.2.1. Población

Según Arias (2016) “la población es el conjunto finito o infinito de elementos con características

comunes para los cual serán extensivas las conclusiones de investigación” (p.81)

En la siguiente tabla se presenta el número de personal de la empresa de Transportes Flores Z

E.I.R.L. según sus puestos de trabajo;

Puesto Nro. de trabajadores

Gerente General 1
Jefe de Operaciones y Logística 1
Asistente de Operaciones y Logística 1
Jefe de Administración 1
Jefe de Finanzas y Recursos Humanos 1
Asistente Administrativo de Recursos Humanos 1
Chofer 11
Operarios 22
Total, Trabajadores 39
Nota: Información brindad por el área de recursos humanos de la empresa de
Transportes Flores Z E.I.R.L.
 44

3.2.2. Muestra

El muestro para la presente investigación será el de tipo Censal, dado que el numero de la

población es baja se considerará a todos los que conforman la organización, Por lo tanto, será un

muestreo no probabilístico, según Hernández y Mendoza (2018) el muestreo no probabilístico es un

“Subgrupo de la población en la que la elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de

las características de la investigación” (p. 200).

3.3. Técnicas e Instrumentos de Investigación

3.3.1. Técnica.

Para la presente investigación se utilizará la técnica de la encuesta. Según Arias (2016) “la

encuesta se define como una técnica que pretende obtener información que suministra un grupo o

muestra de sujetos acerca de si mismos, o en relación con un tema en particular, en un momento único”

(p.72).

3.3.2. Instrumento.

El instrumento que se va utilizar es el cuestionario, según Hernández y Mendoza (2018)

“consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir” (p.251)

• Para la variable X: El instrumento utilizado es la Escala UWES 2017, este fue elaborado

por Schaufeli y Bakker (2003), citado por Cárdenas, 2016), Estados Unidos, su objetivo es

conocer el nivel de Engagement en sus dimensiones: Vigor, Dedicación y Absorción. Así

mismo, el cuestionario se encuentra conformado por 17 preguntas, estructuradas en una

escala tipo Likert, cuyos niveles son: Alto, Medio y Bajo.

• Para la variable Y: El cuestionario de desempeño laboral fue elaborado por Montoya

(2015) Este instrumento consta de 21 preguntas, con alternativas de respuesta tipo Likert,

con 5 alternativas, que mide cada respuesta en una escala del 1 al 5, con una valoración de:
 45

1 (Totalmente en desacuerdo), 2 (En desacuerdo), 3 (Ni de acuerdo, ni en desacuerdo) ,4

(De acuerdo) y 5 (Totalmente de acuerdo).

3.3.3. Validación y confiabilidad de los instrumentos.

Los instrumentos a utilizar en el presente proyecto (Ver anexos N° 2 y N° 5), fueron validados

con respecto a su contenido por tres profesionales, conocedores de las variables a investigar, a través de

la convalidación de los siguientes aspectos; congruencia de Ítems, amplitud de contenido, Redacción de

los Ítems, Claridad y precisión y Pertinencia, sobre cada uno de los cuestionarios.

Estos instrumentos fueron validados por tres expertos, quienes evaluaron dichos instrumentos y

validaron los mismos a través de las fichas respectivas (Ver anexo N°3 y 7).

• Validación del cuestionario de la variable, Engagement

Expertos Especialidad Suficiencia del instrumento Aplicabilidad del instrumento

Juez 1 Administrador Bueno Aplicable
Juez 2 Administrador Muy Bueno Aplicable
Juez 3 Contador Bueno Aplicable

• Validación del cuestionario de la variable, Desempeño laboral

Expertos Especialidad Suficiencia del instrumento Aplicabilidad del instrumento

Juez 1 Administrador Bueno Aplicable
Juez 2 Administrador Muy Bueno Aplicable
Juez 3 Contador Bueno Aplicable

3.4. Estrategias de recolección de datos

3.4.1. Procedimiento

• Para la presente investigación se presentó una solicitud ante el gerente general de la

empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. en la ciudad de Arequipa, solicitándole permiso

para la aplicación del instrumento de la presente investigación, aceptando la solicitud.

 46

• Se realizará una reunión con los trabajadores para informar y concientizar sobre los

objetivos de la investigación.

• Se coordinará, la modalidad, el día y la hora para la aplicación de los instrumentos de

investigación.

• Se elaborar la base de datos para la digitalización de la información recopilada mediante

los instrumentos de investigación.

• Se elaborarán las tablas y figuras estadísticas descriptivas, las pruebas de hipótesis, así

como la interpretación de los resultados obtenidos.

• Finalmente se redactará el informe final.

3.4.2. Procedimiento de la información

• Los datos obtenidos se sistematizaron en el programa SPSS 25

• Se elaborará la base de datos para el análisis estadístico respectivo.

• La información fue revisada y procesada a través de la tabulación, según los resultados

obtenidos de la matriz de datos.

• Se generarán las tablas de distribución y figuras

• Luego se exportarán la información obtenida al programa Microsoft Word para interpretar

los resultados de la aplicación de la encuesta.

• Se elaborarán las conclusiones y recomendaciones respectivas.

 47

CAPITULO IV:

PRESENTACION DE RESULTADOS
 48

4.1. RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LA VARIABLE ENGAGEMENT

Tabla 1
Dimensión Vigor

fi %
Bajo 2 5.1
Promedio 13 33.3
Alto 24 61.5
Total 39 100.0

Figura 1
Dimensión Vigor

70.0
61.5

60.0

50.0

40.0 33.3

30.0

20.0

5.1
10.0

0.0
Bajo Promedio Alto
 49

Interpretación

En la presente tabla estadística se puede apreciar el nivel de la dimensión “vigor” de los

trabajadores dela empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., donde podemos evidenciar que existe un

61.5 % (24) de trabajadores presentan un nivel alto con respecto al vigor en su centro de trabajo, por

otro lado, con un porcentaje de 33.3 % (13) indica que la dimensión vigor de los trabajadores está en un

nivel promedio y por último en un 5.1 % (2) consideran un nivel bajo, los resultados fueron obtenidos

mediante una encuesta con un participación global de los trabajadores, siendo un total de (39). Según la

tabla y figura anterior la dimensión vigor de los trabajadores de la empresa se encuentran mayormente

entre el nivel alto y promedio lo que nos indica que los trabajadores se sienten llenos de energía en su

centro de trabajo, están felices con lo que hacen, cumpliendo sus funciones con mucha responsabilidad,

estas acciones traen consigo beneficios tanto para el trabajador y la empresa, logrando ambos sus

objetivos trazados.
 50

Tabla 2
Dimensión Dedicación

fi %
Bajo 3 7.7
Promedio 9 23.1
Alto 27 69.2
Total 39 100.0

Figura 2
Dimensión Dedicación

69.2

70.0

60.0

50.0

40.0

30.0
23.1

20.0

7.7
10.0

0.0
Bajo Promedio Alto
 51

Interpretación

La tabla y figura que antecede, refleja las respuestas obtenidas a través de la encuesta realizada a

los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., donde se evidencia un nivel alto en

cuanto a la dimensión “dedicación” en el desarrollo de sus funciones diarias de los trabajadores, un

69.2% (27) consideran un nivel alto, y en un 23.1% (9) consideran la dimensión dedicación en un nivel

promedio y por último tenemos un total de 7.7% (3), de trabajadores que consideran en un nivel bajo.

Por estos resultados obtenidos derivamos que un gran porcentaje de trabajadores afirman que la

dimensión dedicación está en un nivel alto dentro de la empresa, es decir los trabajadores, se sumergen

a sus funciones, haciendo que sus propios objetivos se alineen con los de la empresa involucrándose en

el desarrollo diario de esta, estos trabajadores disfrutan sus actividades y se dedican a cabalidad con lo

que hacen.
 52

Tabla 3
Dimensión Absorción

fi %
Bajo 8 20.5
Promedio 12 30.8
Alto 19 48.7
Total 39 100.0

Figura 3
Dimensión Absorción

48.7
50.0

45.0

40.0

35.0 30.8

30.0

25.0 20.5

20.0

15.0

10.0

5.0

0.0
Bajo Promedio Alto
 53

Interpretación

En la base de datos de la tabla y figura 3 sobre la dimensión “absorción” de los trabajadores de la

empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., se puede afirmar que de un total de 39 personas encuestadas:

un 48.7% (19) de trabajadores tienen un nivel alto de absorción, por otro lado, un 30.8 (12) de

trabajadores se encuentran en un nivel medio de absorción, mientras que el 20.5 % (8) se encuentran en

un nivel bajo de absorción. Es decir, estos trabajadores con altos niveles de absorción están contentos y

concentrados en lo que están haciendo, ellos se sienten a gusto en su centro de trabajo, tal es así que

muchos prefieren pasar más tiempo dentro de la empresa realizando lo que más les gusta “su trabajo”,

ejerciendo un 100% de su concentración en sus actividades, cualquier cambio que pueda presentarse en

la empresa lo aceptan con gusto, se esfuerzan y persisten para que su trabajo sea excelente.
 54

Tabla 4
Nivel total del engagement

fi %
Bajo 4 10.3
Promedio 12 30.8
Alto 23 59.0
Total 39 100.0

Figura 4
Nivel total del engagement

59.0

60.0

50.0

40.0
30.8

30.0

20.0
10.3

10.0

0.0
Bajo Promedio Alto
 55

Interpretación

La tabla estadística y figura 4 nos muestra el resultado total de la encuesta planteada a los

trabajadoresde la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., en referencia a las tres dimensiones; vigor,

dedicación y absorción, de la variable engagement evidenciándose en tres niveles; alto, bajo y un

promedio regular, tomando en cuenta estos resultados el 59.0%(23) señalan que el engagement en los

trabajadores se aprecia en el nivel más alto, también un 30.8%(12) en un nivel promedio y por ultimo

un 10.3%(4) en el nivel bajo. Teniendo en cuenta los resultados podemos deducir que la empresa cuenta

con trabajadores que se encuentran con niveles altos de engagement es decir realizan su trabajo con

pasión,les hace sentir realizados y se caracterizan por el esfuerzo voluntario para lograr los objetivos

personales y empresariales ya que ellos se siente a gusto con su trabajo, un gran porcentaje de los

trabajadores se sienten activos concentrados y entusiasmados mientras trabajan, realizan sus funciones

mejor de lo que se les exige, contribuyen de este modo al buen crecimiento de la empresa, consideramos

que es un aporte positivo para la empresa ya que contara con trabajadores eficaces y eficientes,

implicados en sus tareas, además este vínculo que les une con la empresa, favorece en su actitud a la

hora de aceptar responsabilidades y se ve recompensando en los niveles de productividad evitando

quejas ya que les apasiona su trabajo y lo realizan con vigor, dedicación y absorción y por ende la

empresa debería conservar el talento del que ya se dispone y este a su vez atrae a empleados con nuevas

y buenas ideas y que desean ser parte de la empresa.

 56

4.2. RESULTADOS DESCRIPTIVOS DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL.

Tabla 5
Dimensión Orientación de Resultados

fi %
Por mejorar 3 7.7
Regular 7 17.9
Bueno 18 46.2
Muy Bueno 11 28.2
Total 39 100.0

Figura 5
Dimensión orientación de resultados

50.0 46.2

45.0

40.0

35.0
28.2
30.0

25.0
17.9
20.0

15.0
7.7
10.0

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 57

Interpretación

La tabla y figura número 5, muestran los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de

la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., en referencia a la dimensión “orientación de resultados” de

la variable desempeño laboral indicándonos que el 46.2 % (18) de trabajadores presentan un nivel bueno

en cuanto a la orientación de resultados, por otro lado indican que 28.2 % (11) presentan un nivelmuy

bueno, un 17.9 % (7) presentan un nivel regular, mientras que un 7.7 % (3) representa un nivel bajo.

Tomando en cuenta los resultados más altos podemos precisar que los trabajadores de la empresa en un

gran porcentaje poseen la habilidad de tomar una acción directa para alcanzar o superar los objetivos,

estos trabajadores se caracterizan por tener la capacidad para actuar de manera rápida frente a muchos

sucesos dentro de la empresa y orientar al logro de resultados y aumentando el rendimiento de los

mismos.
 58

Tabla 6
Dimensión Calidad de trabajo

fi %
Por mejorar 2 5.1
Regular 6 15.4
Bueno 19 48.7
Muy Bueno 12 30.8
Total 39 100.0

Figura 6
Dimensión calidad de trabajo

48.7
50.0

45.0

40.0

35.0
30.8

30.0

25.0

20.0 15.4

15.0

10.0 5.1

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 59

Interpretación

De acuerdo a los resultados obtenidos de la encuesta desempeño laboral, la tabla y figura 6

evidencia el resultado de la dimensión “calidad de trabajo”: en un 48.7 % (19) los trabajadoresconsideran

un nivel bueno y realizan su trabajo de calidad, y un 30.8 % (12) consideran un nivel muy bueno, sin

embargo un porcentaje de los trabajadores consideran que realizan su trabajo de calidad en nivel regular

15.4% (6), finalmente un porcentaje mínimo de trabajadores consideran en un nivel por mejorar 5.1%

(2). Esto quiere decir que los trabajadores de la empresa se desempeñan de manera eficaz yeficiente en su

trabajo,con sus superiores y sus compañeros de trabajo, persistiendo hasta lograr el objetivo suyo y el

de la empresa, su labor eficiente se ve reflejado en la calidad de servicio que ofrecen a sus clientes ya

que ellos dependen de la opinión de los mismos para el desarrollo de ellos como profesionales o para la

empresa ya que a través de la calidad de trabajo que ofrecen generara más productividad a la empresa.
 60

Tabla 7
Dimensión Relaciones Interpersonales

fi %
Por mejorar 5 12.8
Regular 9 23.1
Bueno 16 41.0
Muy Bueno 9 23.1
Total 39 100.0

Figura 7
Dimensión Relaciones Interpersonales.

45.0 41.0

40.0

35.0

30.0
23.1
23.1
25.0

20.0
12.8
15.0

10.0

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 61

Interpretación

En la tabla y figura anterior se muestra el nivel de la dimensión “relaciones interpersonales” de

los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. en donde podemos evidenciar que existe

un41.0% (16) de trabajadores que presentan un nivel bueno en cuanto a las relaciones interpersonales,

por otro lado, se precisa que un 23.1 %(9) de los trabajadores evidencian un nivel muy bueno y regular,

sin embargo en un porcentaje mínimo de 12.8 % (5) los trabajadores presentan el nivel por mejorar. De

lo que podemos inferir que dentro de la empresa objeto del presente estudio, un considerable porcentaje

de trabajadores desarrollan las relaciones interpersonales con sus compañeros de manera positiva,

mostrando cordialidad y respeto, lo que ve reflejado en la calidad del servicio que brinda a los clientes,

sin embargo, existe un número reducido de trabajadores que requieren mejorar la práctica de las

relaciones interpersonales.
 62

Tabla 8
Dimensión Iniciativa

fi %
Por mejorar 4 10.3
Regular 5 12.8
Bueno 19 48.7
Muy Bueno 11 28.2
Total 39 100.0

Figura 8
Dimensión Iniciativa

48.7
50.0

45.0

40.0

35.0

28.2
30.0

25.0

20.0
12.8
15.0 10.3

10.0

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 63

Interpretación

Al respecto de la dimensión “iniciativa”, la tabla 8 muestra los resultados de los trabajadores de

la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. quienes respondieron a las preguntas específicas en el

cuestionario de desempeño laboral reflejando que un 48.7% (19) de los trabajadores presentan una

iniciativa con un nivel bueno, un 28.2% (11) consideran en un nivel muy bueno, en un 12.8 % (5),

consideran en un nivel regular, sin embargo un porcentaje mínimo de 10.3% (4) indican que la iniciativa

que tienen aún está en un nivel por mejorar. Por los resultados obtenidos predomina el nivel (bueno) los

trabajadores se desempeñan de manera positiva, mostrando una actitud positiva que a largo plazo

permitirá en adelantarse a los acontecimientos, desarrollando ideas innovadoras en la empresa, sin

embargo, existe un porcentaje por mejorar para el bienestar del trabajador y el beneficio de la empresa.
 64

Tabla 9
Dimensión Trabajo en Equipo

fi %
Por mejorar 3 7.7
Regular 7 17.9
Bueno 20 51.3
Muy Bueno 8 20.5
Total 38 97.4

Figura 9
Dimensión Trabajo en Equipo

60.0
51.3

50.0

40.0

30.0

20.5
17.9
20.0

7.7
10.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 65

Interpretación

De acuerdo al cuadro estadístico realizado la tabla y figura 9 tenemos los resultados de una

encuesta de desempeño laboral realizada a los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z

E.I.R.L., específicamente en referencia a la dimensión “trabajo en equipo”, refieren que un 51.3% (20)

presentan un nivel bueno, por otro lado tenemos un 20.5%(8) quienes indican que el trabajo en equipo

dentro de la empresa está en un nivel muy bueno, un 17.9% (7) indican un porcentaje regular y por

ultimo un porcentaje mínimo de .7.0 % (3), presentan un nivel por mejorar. Deducimos que el trabajo

en equipo dentro de la empresa está en un nivel alto esto quiere decir que un porcentaje alto de los

trabajadores desarrollan sus funciones en equipo mostrando una actitud de lealtad hacia la empresa, los

compañeros y hacia los objetivos de la empresa, utilizando sus habilidades individuales y aportando

ideas constructivas en beneficio de la empresa y el equipo de trabajo, más allá de cualquier conflicto

que a nivel personal que pudiera haber, sin embargo, en un porcentaje mínimo trabaja de manera

individual, la empresa debería trabajar en ello para en un futuro progresar como empresa exitosa y crecer

a nivel nacional.
 66

Tabla 10
Dimensión Organización

fi %
Por mejorar 5 12.8
Regular 10 25.6
Bueno 16 41.0
Muy Bueno 8 20.5
Total 39 100.0

Figura 10
Dimensión Organización

45.0 41.0

40.0

35.0

30.0 25.6

25.0
20.5

20.0

12.8
15.0

10.0

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 67

Interpretación

A continuación, tenemos los resultados de la encuesta realizada a los trabajadores de la empresa

de Transportes Flores Z E.I.R.L. referente a la dimensión “organización” precisando que un 41 % (16)

la organización de los trabajadores está en un nivel bueno, un 25.6 % (10), visualizamos la dimensión

organización en un nivel regular, seguido de un porcentaje de 20.5 % (8) quienes consideran un nivel

muy bueno, sin embargo, un porcentaje mínimo con un 12.8 % (5) indican un nivel por mejorar. Frente

a estos resultados podemos deducir que en un gran porcentaje de trabajadores dentro de la empresa antes

mencionada reflejan que los trabajadores son organizados; planifican su quehacer, obligaciones y sus

responsabilidades para el logro de objetivos tanto empresariales y personales realizando sus trabajos de

manera correcta a través de un procedimiento o una secuencia con el único fin de lograr lo anhelado

mediante su planificación, sin embargo, en un porcentaje bajo aun no y necesariamente se debe trabajar

en la dimensión organización, para que los trabajadores realicen su trabajo de manera organizada ya sea

diaria, semanal, mensual y anual dependiendo su permanencia en la empresa

 68

Tabla 11
Desempeño Laboral total

fi %
Por mejorar 4 10.3
Regular 7 17.9
Bueno 18 46.2
Muy Bueno 10 25.6
Total 39 100.0

Figura 11
Nivel de desempeño laboral Total

50.0 46.2

45.0

40.0

35.0

30.0
25.6

25.0
17.9
20.0

15.0 10.3

10.0

5.0

0.0
Por mejorar Regular Bueno Muy Bueno
 69

Interpretación:

De acuerdo a la tabla estadística y la figura 11 nos muestra el resultado total de la encuesta

planteada a los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. en referencia a las seis

dimensiones de la variable desempeño laboral; “orientación de resultados, trabajo en equipo, relaciones

interpersonales, iniciativa, trabajo en equipo y organización” de la variable desempeño laboral

evidenciándose en cuatro niveles; muy bueno, bueno, regular y por mejorar, tomando en cuenta estos

resultados el 46.3 % (18) señalan que el desempeño laboral en los trabajadores se aprecia en el nivel

bueno, también un 25.6 % (10) en un nivel muy bueno, un 17.9 % (7) en un nivel regular, finalmente en

un porcentaje mínimo de 10.3 % (4) en el nivel por mejorar. Teniendo en cuenta los resultados podemos

deducir que la empresa cuenta con un gran porcentaje de trabajadores que se desempeñan de manera

correcta, positiva y asertiva desarrollan sus habilidades con total libertad, planificando sus funciones,

priorizando su trabajo antes que todo, muchos toman la iniciativa para cualquier idea innovadora con

ideas futuristas y de superacióna a nivel personal y empresarial, realizan su trabajo en equipo integrando

a todos sin excepción;compañeros de trabajo, jefes y clientes por la calidad de desempeño que realizan

los trabajadores la empresa se verá en la obligación de reconocer como el trabajador que mejor se

desempeña, para la empresa es un plus contar con trabajadores que sedesempeñan correctamente ya que

hoy en día la empresa va en crecimiento justamente porque cuenta con trabajadores exitosos y

comprometidos con su trabajo y este a su vez garantiza al trabajador su permanencia en la empresa por

su buen desempeño.
 70

4.3. Prueba de hipótesis

4.3.1. Prueba de hipótesis general

H0 No existe relación significativa y directa entre el engagement y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa – 2022

Ha Existe relación significativa y directa entre el engagement y el desempeño laboral de los

trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa – 2022

Nivel de confianza: 95% ( = 0.05)

Se acepta Ha si y solo si Sig. < 0.05 (Si existe relación)

Se acepta Ho si y solo si Sig. > 0.05 (No existe relación)

Tabla 12
Correlación Rho de Spearman del engagement y el desempeño laboral

Engagement
Rho de Spearman Desempeño Coeficiente de
0.563
laboral correlación

Sig. (bilateral) 0.047

N 39
 71

Interpretación:

De la tabla de correlaciones anterior, observamos el análisis estadístico realizado a través de la

prueba Rho de Spearman, evidenciándose que el grado de significancia es un valor positivo y menor al

parámetro esperado (p < 0.05; p = 0.047), infiriendo con estos datos que existe relación entre ambas

variables de estudio, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación,

por lo tanto podemos afirmar que existe relación significativa y directa entre el engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., asímismo en esta

tabla encontramos que el valor de Rho = 0.563, pudiendo inferir con ello que la relaciónentre estas

variables es de una intensidad regular, lo cual quiere decir que a mejores niveles de engagement, mejor

será el desempeño de los trabajadores y/o viceversa.

 72

4.3.2. Pruebas de hipótesis especificas

4.3.2.1. Prueba de hipótesis especifica H3

H30 No existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión vigor del engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa - 2022

H3a Existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión vigor del engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa – 2022

Tabla 13
Correlación Rho de Spearman de la dimensión vigor del engagement y el desempeño laboral
vigor
Rho de Desempeño Coeficiente de correlación
0.494
Spearman laboral
Sig. (bilateral) 0.048
N 39

Interpretación:

En esta tabla de correlaciones estadísticas, observamos el análisis realizado a través de la prueba

Rho de Spearman, encontrando que el grado de significancia es un valor positivo y menor al parámetro

esperado (p < 0.05; p = 0.048), infiriendo con estos datos que existe relación entre ambas variables de

estudio, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, siendo así,

podemos afirmar que existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión vigor del

engagement y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L.

de Arequipa, así mismo en esta tabla encontramos que el valor de Rho = 0.494, pudiendo denotar con

esto que la relación entre estas variables es de una intensidad regular, lo cual quiere decir que a mejores

niveles de la dimensión vigor del engagement, mejor será el desempeño laboral de los trabajadores y/o

viceversa.
 73

4.3.2.2. Hipótesis Especifica H4

H40 No existe relación significativa directa entre la dimensión dedicación del engagement con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa – 2022.

H4a Existe relación significativa directa entre la dimensión dedicación del engagement con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de

Arequipa – 2022.

Tabla 14
Correlación Rho de Spearman de la dimensión dedicación del engagement y el desempeño
laboral
Dedicación
Rho de desempeño Coeficiente de correlación
0.564
Spearman laboral
Sig. (bilateral) 0.045
N 39

Interpretación:

En esta tabla de correlaciones estadísticas, observamos el análisis realizado a través de la prueba

Rho de Spearman, encontrando que el grado de significancia es un valor positivo y menor al parámetro

esperado (p < 0.05; p = 0.045), infiriendo con estos datos que existe relación entre ambas variables de

estudio, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, siendo así,

podemos afirmar que existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión dedicación del

engagement y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L...

así mismo en esta tabla encontramos que el valor de Rho = 0.564, pudiendo denotar con esto que la

relación entre estas variables es de una intensidad regular, lo cual quiere decir que a mejoresniveles de la

dimensión dedicación del engagement, mejor será el desempeño laboral de los trabajadoresy/o viceversa
 74

4.3.2.3. Hipótesis Especifica H5

H50 No existe relación significativa entre la dimensión absorción del engagement y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa – 2022

H5a Existe relación significativa entre la dimensión absorción del engagement y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. de Arequipa – 2022

Tabla 15
Correlación Rho de Spearman de la dimensión dedicación del engagement y el desempeño
laboral

Absorción
Rho de desempeño Coeficiente de correlación
0.516
Spearman laboral
Sig. (bilateral) 0.037
N 39

Interpretación.

En esta tabla de correlaciones estadísticas, observamos el análisis realizado a través de la prueba

Rho de Spearman, encontrando que el grado de significancia es un valor positivo y menor al parámetro

esperado (p < 0.05; p = 0.037), infiriendo con estos datos que existe relación entre ambas variables de

estudio, con lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación, siendo así,

podemos afirmar que existe relación estadísticamente significativa entre la dimensión absorción del

engagement y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L.

de Arequipa, así mismo en esta tabla encontramos que el valor de Rho = 0.516, pudiendo denotar con

esto que la relación entre estas variables es de una intensidad regular, lo cual quiere decir que a mejores

niveles de la dimensión absorción del engagement, mejor será el desempeño laboral de los trabajadores

y/o viceversa
 75

CONCLUSIONES

PRIMERA: De los datos recopilados y analizados de los trabajadores de la empresa de Transportes

Flores Z E.I.R.L. se pudo conocer que el grado de engagement en los trabajadores de esta

empresa se encuentra en un nivel alto (59.0%), con lo se descarta la hipótesis de

investigación, dado que la mayoría de los trabajadores se sienten comprometidos con el

trabajo que cumplen, y una minoría se encuentran en un nivel bajo.

SEGUNDA: Sobre el nivel de desempeño laboral en los trabajadores, se pudo concluir a través de los

datos analizados que el nivel de esta variable es muy buen y bueno (71.8%), lo que aporta

favorablemente para el logro de los objetivos empresariales y personales, rechazando la

hipótesis de investigación en la que se planteaba que el nivel de desempeño laboral es bajo

en los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L.

TERCERA: De la información recopilada, se pudo establecer a través de la prueba Rho de Spearman,

que el grado de significancia (p = 0.048), permite inferir que existe relación

estadísticamente significativa entre la dimensión vigor del engagement y el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L., con lo que se

corrobora la hipótesis de investigación y se rechaza la hipótesis nula, siendola relación

entre variables regular en su intensidad, lo cual quiere decir que a mejores niveles de la

dimensión vigor del engagement, mejor será el desempeño laboral de los trabajadores y/o

viceversa.

CUARTA: De la misma forma se determinó, a través de la prueba Rho de Spearman, que existe relación

estadística significativa (p = 0.045), entre la dimensión dedicación del engagement y el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa investigada siendo una relación

regular (Rho = 0.564), rechazando la hipótesis nula y aceptando la hipótesis

 76

de investigación, es decir que ante una mejor percepción de la dimensión dedicación del

engagement, el desempeño laboral de los trabajadores será más eficiente.

QUINTA: De los datos recopilados y analizados de los trabajadores de la empresa de Transportes Flores

Z E.I.R.L. se pudo conocer la relación que existe entre la dimensión absorción del

engagement y el desempeño laboral pudiéndose evidenciar altos nivel de absorción 48.7%

(19), con lo se descarta la hipótesis de investigación donde indica que noexiste dicha

relación, lo que significa que los trabajadores con mejores niveles de la dimensión

absorción del engagement, mejor será el desempeño laboral de los trabajadores

 77

RECOMENDACIONES

1. Habiéndose encontrado una correlación positiva y significativa entre el engagement y el

desempeño laboral en la presenta investigación, se recomienda a la Unidad de RecursosHumanos

de la empresa de Transportes Flores Z E.I.R.L. Estudiar otras variables como el estréslaboral, que

permitan favorecer y mantener el engagement en sus trabajadores.

2. Promover y organizar talleres de integración laboral realizada por un experto cada 6 meses con

la idea de evaluar analizar y superar las deficiencias que pudo haber durante el mes laborado,

complementando con el ejercicio del feedback constante, entre trabajadores y jefes de área, la

retroalimentación contribuirá directamente al crecimiento personal y empresarial, mejorando la

actitud del trabajador al realizar sus funciones de trabajo y mejorando el trabajo en equipo.

3. Asimismo, se debe promover las actividades en fechas especiales como día del trabajador, día

del padre, etc. asistencia a eventos deportivos o cumpleaños de tal manera general un ambiente

solido entre compañeros de trabajo.

4. Realizar cada inicio de semana (lunes) una charla de 5 minutos con comentarios positivos y

recomendaciones, con la finalidad de crear un ambiente laboral adecuado que motive el

engagement de los trabajadores.

 78

REFERENCIAS

Aguirre de Mena, J. M., Andrés Reyna, M. P., Rodríguez, J., y Tous Zamora, D. (2000).
Dirección y gestión de personal. España: Pirámide.
Alles, M. (2005). Desempeño por competencias: Evaluación de 360°. Argentina: Ediciones Granica
S.A.
Alles, M. (2005). Gestión por competencias. El diccionario. (2 ed.). Argentina: Granica.
Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano: basado en competencia (3 ed.). Argentina:
Ediciones Granica S.A.
Alles, M. A. (2015). Dirección estratégica (3 ed.). Argentina: Ediciones Granica S.A.
Arias Gonzales, J. L. (2020). Técnicas e instrumentos de investigación. Arequipa: Enfoques
Consulting EIRL. www.cienciaysociedad.org

Arias Gonzáles, J. (2021). Estilos de liderazgo y engagement laboral en analistas de crédito

del sector financiero en Arequipa. Desafios. Revista Científica de Ciencias Sociales
y Humanidades. Obtenido de https://doi.org/10.37711/desafios.2021.12.1.256

Arias, f. G. (2016). El proyecto de investigación. Introducción a la metodología científica (7ma

edición ed.). Editorial Episteme.
Arrabal Martin, E. M. (2018). Inteligencia Emocional. España: Editorial E-learning, S.L.
Bernal Torres, C. A. (2010). Metodología de la investigación. III Edición. Prentice Hall.
Calla Grande, E. L. (2019). Relación entre el engagemnet y el desempeño laboral de los trabajadores
en la empresa Royal Knit S.A.C. – AÑO 2017[tesis, Universidad Nacional del Altiplano].
Repositorio Universidad Nacional del Altiplano.
http://repositorio.unap.edu.pe/bitstream/handle/UNAP/11467/Calla_Grande_Elizabeth_Lourde
s.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Chiavenato, I. (2004). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos (V Edición ed.). Santa Fe de Bogotá,
Colombia: Mc Graw-Hill Interamericana.

Chiavenato, I. (2007). a. administración de recursos humanos. el capital humano de las

organizaciones (8 ed.). Mexico: McGraw-Hill Education, Interamericana Editores, S.A.
DE C.V.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones.
(9 ed.). México: McGraw-Hill Education, Interamericana Editores, S.A. DE C.V.
Choquecondo, E. Y. (2019). Engagement en el trabajo y su influencia en los comportamientos
proactivos de los empleados de una empresa privada de transporte [Tesis, Universidad
Nacional de San Agustín]. repositorio institucional UNSA.
http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/10512
 79

Circular HR por fundación Chile. (Bakker, Arnold) [circular HR]. (2018). Medición engagement.
circular HR por fundación Chile., 10. https://fch.cl/wp-content/uploads/2019/07/engagement-
2018.pdf
Delgado, S. F., & Velásquez, K. S. (2018). Influencia del engagement en la satisfacción laboral de los
colaboradores de una agencia bancaria en el distrito de Cayma - Arequipa, 2018 [tesis
Universidad Católica San Pablo]. repositorio institucional.
http://repositorio.ucsp.edu.pe/handle/UCSP/15600
Dessler, G., & Varela Juárez, R. (2011). Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano (2 ed.). México: Pearson educación.
Fayol, H. (1987). Administración industrial y general (14 ed.). Argentina: El ateneo.
Fishman, d. (2017). La alta rentabilidad e la felicidad. Perú: Editorial Planeta Perú S. A.
Franklin Fincowski, E. B., & Krieger, M. J. (2011). Comportamiento organizacional. Enfoque para
América Latina. Pearson, Prentice Hall.
Gibson, J., Ivancevich, J. M., Donnelly, J., & Konopaske, R. (2011). Organizaciones:
Comportamiento, estructura y procesos. México: McGraw-Hill/Interamericana.
Gubbins, A. M. (2014). La camaraderia como eje de la motivacion. Great Place to Work Institute.
https://issuu.com/greatplacetowork/docs/la_2016_bestworkplacesreport_es
Hernández Sampieri, R., & Mendoza Torres, C. P. (2018). Metodología de la investigación. Las rutas
cuantitativas, cualitativas y mixta. McGRAW-Hill Interamericana Editores, S.A. de C. V.
Juárez, M. (2021). Relación de la interacción trabajo-familia, engagement en el trabajo y desempeño
laboral [tesis de maestría, Universidad Autónoma de San Luis Potosí]. repositorio
institucional. Universidad Autónoma de San Luis Potosí.
https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/7383
Lasso Orlas, L. J. (2015). Estudio comparativo del engagement y el compromiso laboral de las generaciones X e
Y. El caso de una empresa de servicios profesionales. Universidad Abierta Interamericana. tesis maestria,
Argentina. http://imgbiblio.vaneduc.edu.ar/fulltext/files/TC118172.pdf
León Ponce, M. G. (2017). Estudio del engagement laboral en trabajadores de atención al público de
Scotiabank, Arequipa 2017[tesis, Universidad Católica San Pablo]. repositorio Universidad
Católica San Pablo. http://repositorio.ucsp.edu.pe/handle/UCSP/15570
López Cánovas, F. J., & Chiclana, C. (2017). Engagement, una plataforma para el desarrollo de
la persona. Comunicación y hombre. (14), 53.
https://www.redalyc.org/pdf/1294/129453532003.pdf
 80

Lozano Chenguayen, M. d., & Quezada Jiménez, C. Y. (2019). El engagement y el desempeño laboral
de los trabajadores de la gerencia de personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo año
2019[Tesis Universidad Cesar Vallejo]. repositorio digital institucional UCV.
https://hdl.handle.net/20.500.12692/42486
Marcantonio, C. (2017). Concepto y alcance del término Engagement. Revista Argentina de
Investigación en Negocios, 3(2). Obtenido de
http://repositorio.ean.edu.ar:8080/bitstream/handle/123456789/53/Marcantonio%2c%20C.%2
0%282017%29%20Concepto%20y%20alcance%20del%20t%c3%a9rmino%20Engagement.p
df?sequence=1&isAllowed=y
Rodriguez Martinez, M. D. (2017). Gestion Organizacional. fondo editorial Areaandina.
Mendoza Robles, B. l., & Gutiérrez Figueroa, M. J. (2017). Relación del engagement en el desempeño
laboral del personal del hospital Santa Rosa de Puerto Maldonado [articulo, Universidad
Nacional Amazónica de Madre de Dios]. repositorio, Universidad Nacional Amazónica de
Madre de Dios. http://repositorio.unamad.edu.pe/handle/UNAMAD/317
Mendoza Vega, R. F., Murillo, E. G., & García Méndez, S. (2019). Relación entre satisfacción laboral
y engagement en empleados operativos de la empresa de transporte Cotrascal S. A. S.[Articulo,
Universidad de investigación y desarrollo. I+D Revista de investigaciones.
https://www.udi.edu.co/revistainvestigaciones/index.php/ID/article/view/234
Mendoza, R., Murillo, E., & García, S. (2019). Relación entre satisfacción laboral y engagement en
empleados operativos de la empresa de transporte Cotrascal S. A. S. [Articulo, Universidad de
investigación y desarrollo. I+D revista de investigaciones. Relación entre satisfacción laboral y
engagement en empleados operativos de la empresa de transporte Cotrascal S. A. S. [Articulo,
Universidad de investigación y desarrollo. I+D revista de investigaciones.
Mondy, W. (2010). Administración de recursos humanos. (13 ed.). México: Pearson educación.
Montenegro Aldana, I. A. (2003). Evaluación del Desempeño Docente. colombia: Magisterio.
Montoya Meza, D. A. (2016). Relación entre el clima organizacional y la evaluación del desempeño
laboral del personal de una empresa de servicios turísticos: caso pts Perú 2015. Pontifica
Universidad Católica del Perú. [Para optar el grado de Magister en relaciones laborales], Perú.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/7490

OIT. (1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Ginebra:

oficina internacional de trabajo ginebra.
Orbegoso Flores, M. P. (2020). El engagdement y el desempeño laboral en el personal del área de
abastecimiento-Ilo de la empresa minera Southern Perú Copper Corporation, 2019 [tesis,
Universidad Privada de Tacna]. Repositorio institucional, Universidad Privada de Tacna.
http://repositorio.upt.edu.pe/handle/20.500.12969/1537
Oviedo, M. (2021). La justicia organizacional y el engagement en el trabajo como antecedentes del
desempeño laboral en una muestra de empleados del sector público [tesis de maestría,
Universidad Autónoma de San Luis Potosí]. repositorio, Universidad Autónoma de San Luis
Potosí Facultad de Contaduría y Administración Centro de Investigación y Estudios de
Posgrado. https://repositorioinstitucional.uaslp.mx/xmlui/handle/i/7381
Palaci Descals, F. J. (2005). Psicología de la organización. Pearson Prentis Hall.
 81

Pumar Méndez, M. J. (2010). Colaboración y liderazgo. Jornadas sobre rol avanzado de enfermería.
https://hdl.handle.net/10171/37292
Recursos humanos champions, cómo pueden los recursos humanos cobrar valor y producirresultados.
(s.f.).
Raimundi, M. J., Molina, M. F., Gimenez, M., & Minichiello, C. (2014). ¿Qué es un desafío? Estudio cualitativo
de su significado subjetivo en adolescentes de Buenos Aires. Revista Latinoamericana de Ciencias
Sociales, Niñez y Juventud., 12(2). https://www.redalyc.org/pdf/773/77331488001.pdf
Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional (10 ed.). México: Pearson Educación.
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBINS%20compo
rtamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento (13 ed.). México: Pearson educación.
Rodríguez Martínez, M. D. (2017). Gestión Organizacional. fondo editorial Área andina.
Salanova Soria, m., & Schaufeli, w. (2004). El engagement de los empleados: un reto para la dirección
de los recursos humanos. estudios financieros, 115,116. http://www.want.uji.es/wp-
content/uploads/2017/03/2004_Salanova-Schaufeli.pdf
Salanova, M., & Llorens, S. (2008. Vol. 29(1), pp. 59-67). Estado actual y retos futuros en el estudio
del burnout. 29(1). https://papelesdelpsicologo.es/pdf/1539.pdf
Salanova, M., & Wilmar., S. (2009). El engagement de los empleados, cuando el trabajo se convierte
en pasión. España: Alianza editorial.
Salcedo, M. (2013). El papel del engagement en la dirección de una pyme, [tesis, para optar el título
Licenciado en Administración, Universidad Nacional de Cuyo, Argentina]. repositorio
Universidad Nacional de Cuyo.https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5620/tesis-cs-ec-
salcedo.pdf
Silupu Adrianzen, S. I. (2017). estudio “Engagement y satisfacción laboral en agentes de empresas de
seguridad y vigilancia privada, en la ciudad de Piura [Tesis, Universidad Cesar Vallejo].
Repositorio institucional Universidad Cesar Vallejo.
https://hdl.handle.net/20.500.12692/10742
Silveira Fernández, M. (2003). El arte de las relaciones personales. España: Alba.
Ulrich, D. (1997). Recursos humanos. Champios. Argentina: Granica.
Vivanco Solano, C. M., Rentería Pineda, J. A., Vásquez Cabrejo, R. D., & Cedamanos Del Carpio,
Y. R. (2019). diferencia en el nivel de engagement entre el personal obrero contratado tras
culminar el programa de capacitación laboral juvenil y el personal obrero incorporado por
contratación tradicional en una empresa de consumo masivo. universidad del pacifico, escuelade
post grado [maestría], Arequipa.
https://repositorio.up.edu.pe/bitstream/handle/11354/2537/Carmen_Tesis_maestria_2019.pdf?s
equence=1&isAllowed=y
Werther, W. (2014). Administración de recursos humanos: gestión del capital humano. (7 ed.).
México: McGraw-Hill Education, Interamericana Editores.
Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. el capital humano de las
empresas. (6 ed.). McGraw-Hill Education, Interamericana Editores., S.A. de C.V.
 82

ANEXOS
ANEXO 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
83
 84

ANEXO:2
CUESTIONARIO DE ENGAGEMENT UWES – 17
Instrumento para la variable Engagement

Estimado Trabajador: Agradecemos responder este cuestionario cuyo objetivo es conocer su percepción acerca
de su compromiso en el trabajo. Este instrumento es de carácter anónimo y confidencial, y su propósito es
contribuir a la mejora de la calidad de vida laboral en la empresa.
Instrucciones: A continuación, el instrumento presenta escalas en donde usted colocara el número con el que se
identifica con frecuencia o el sentimiento que le provocan su Trabajo a continuación:

0 1 2 3 4 5 6
Casi Nunca: Algunas Regularmente Bastantes Casi siempre: Siempre:
Nunca Pocas veces al veces: Pocas veces veces: Varias veces Diariamente
Año Una vez al al mes Una vez por A la semana
mes o menos semana

Nunca Casi Algunas Regular Bastante Casi Siempre

N.º ÁREA ENGAGEMENT Nunca Veces mente Siempre
0 1 2 3 4 5 6
VIGOR
1 En mi trabajo me siento lleno de
energía
2 Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo
3 Cuando me levanto por las mañanas
tengo ganas de ir a trabajar
4 Puedo continuar trabajando durante
largos periodos de tiempo
5 Soy muy persistente en mi trabajo
6 Incluso cuando las cosas no van bien,
continúo trabajando
DEDICACION
7 Mi trabajo está lleno de significado y
propósito
8 Estoy entusiasmado con mi trabajo
9 Mi trabajo me inspira
10 Estoy orgulloso del trabajo que hago
11 Mi trabajo es retador
ABSORCION
12 El tiempo vuela cuando estoy
trabajando
13 Cuando estoy trabajando olvido todo lo
que pasa alrededor de mí
14 Soy feliz cuando estoy absorto en mi
trabajo
15 Estoy inmerso en mi trabajo
16 Me “dejo llevar” por mi trabajo
17 Me es difícil „desconectarme‟ de mi
trabajo
 85

ANEXO:3
CUESTIONARIO DESEMPEÑO LABORAL
Instrumento para la variable Desempeño Laboral

Estimado Trabajador: el presente cuestionario es parte de un trabajo de investigación que tiene por finalidad la
obtención del desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Instrucciones: Al responder cada ítem, deberá marcar con una X solo una de las opciones. Antes de contestar,
se le pide ser honesto en sus respuestas y responder todas las preguntas.

1 2 3 4 5
Muy Bajo Bajo Moderado Alto Muy Alto
Desempeño laboral no Desempeño laboral Desempeño laboral Desempeño laboral Desempeño laboral
aceptable regular bueno muy bueno excelente

Muy Muy
N.º ÁREA DE DESEMPEÑO Bajo Moderado Alto
bajo alto
1 2 3 4 5
ORIENTACIÓN DE RESULTADOS
1 Termina su trabajo oportunamente.
2 Cumple adecuadamente con las tareas que se le encomienda.
3 Realiza un volumen adecuado de trabajo.
CALIDAD
4 No comete errores en el trabajo.
5 Hace uso racional de los recursos.
6 No requiere de supervisión frecuente.
7 Se muestra profesional en el trabajo.
8 Se muestra respetuoso y amable en el trato.
RELACIONES INTERPERSONALES
9 Se muestra cortés con los clientes y con sus compañeros.
10 Brinda una adecuada orientación a los clientes.
11 Evita los conflictos dentro del equipo
INICIATIVA
12 Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos.
13 Se muestra asequible al cambio.
14 Se anticipa a las dificultades.
15 Tiene gran capacidad para resolver problemas.
TRABAJO EN EQUIPO
16 Muestra aptitud para integrarse al equipo. del equipo.
17 Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo.
18 Colabora con los demás para el logro de objetivos.
ORGANIZACIÓN
19 Planifica sus actividades.
20 Ejecuta sus actividades según los procedimientos establecidos.
21 Se preocupa por alcanzar las metas.
86