UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

ESCUELA DE POSGRADO

MAESTRIA EN INGENIERIA INDUSTRIAL CON

MENCIÓN EN PLANEAMIENTO Y GESTIÓN

EMPRESARIAL

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EMPRESA EVALUADA: PERUPAINT SAC

INTEGRANTES GRUPO 03:

- Atao Francisco Mario

- Casana Capdevila Kevin

- Espinoza Roca Juan

- Mendoza Alcarraz Piero

2022
1. DESCRIPCION DE LA EMPRESA
1.1 ANTECEDENTES

En el Perú el mercado de pinturas tiene un valor actual de US$ 350 millones y un

volumen de 40 millones de galones, dando un consumo per cápita de 1.3 galones

aproximadamente, que es uno de los más bajos de la región con relación a los países

vecinos tales como: Ecuador (1.5 gal.), México (1.8), Brasil (2.5%) o Chile (2.6), por lo

cual existe un potencial importante para crecer por parte de las industrias, en el mercado

peruano existen aproximadamente 170 empresas fabricantes de pinturas, lo que permite

que exista una diversidad en la oferta hacia los consumidores.

Además, que en el mercado de pinturas “existe un alto porcentaje de informalidad” que

no está considerado en esta cifra. Por otro lado, un 5.3% de la producción se exporta.

1.2 RESEÑA HISTÓRICA

PERUPAINT SAC, dedicada a la fabricación de pinturas industriales fue fundada en

1996, por el CPC Luis Alberto Dávalos Vera, quien se había desempeñado como

contador y pudo analizar que las grandes inversiones de una empresa están en sus

edificaciones metálicas y maquinarias. Además, era aficionado a las decoraciones,

pintado y colores. Después de analizar el sector de pinturas industriales, concluyó que se

ofertaban a precios muy elevados. Fue así que decidió emprender. La idea era ofrecer

pinturas, que aumenten la vida útil de las estructuras metálicas y tratar a los clientes con

suma importancia, se trataba de ofrecerles “¡¡¡productos de calidad y precios justos!!!”

“También visionábamos ser la empresa más rápida del país, en entregar sus pedidos y

muchas veces colores personalizados”. Hoy la empresa, ha logrado posicionar sus

marcas: PERUPAINT y RECIN en los sectores: metales mecánicos, mineros,

cementeros, eléctricos, comunicaciones, salas y transformadores eléctricos, retail, etc.

Cabe señalar que nuestros productos se comercializan en todo el territorio nacional y

exportamos a algunos países

vecinos. Contamos con cuatro plantas y hemos logrado grandes reconocimientos como la

certificación ISO 9001:2015 SGC, así también, certificados de sus productos por parte

del Instituto de Corrosión y Protección, MTC y membresías de NACE y SSPC. Nada

habría podido lograrse, sin el gran capital humano altamente capacitado y comprometido.

A pesar de la crisis que nos golpeó hace varios años atrás y esta última pandemia, la

empresa no ha despedido a ningún colaborador, de tal manera que, hemos llegado a

construir lazos muy fuertes:” La Familia Perupaitiana”.

1.3 DATOS GENERALES

 Nombre Comercial: PERUPAINT GROUP

 Ruc: 20512261940

 Razón Social: PERUPAINT S.A.C.

 Tipo Empresa: Sociedad Anónima Cerrada.

 Actividad comercial: Fabricación de productos químicos.

2. GIRO DEL NEGOCIO

Nos dedicamos a la fabricación y la comercialización de pinturas para los diversos

sectores del país. Contamos con diversas líneas como: industrial, señalización vial,

alquídica, arquitectónica, aditivos y madera. Además, contamos con las certificaciones

ISO 9001-2015 (Gestión de Calidad), SSPC (Sociedad para Recubrimientos

Protectores), NACE (Sociedad para la Corrosión), Instituto de corrosión y protección de

la PUCP y certificación del MTC (Ministerio de Transportes y Comunicaciones). Los

cuales, nos permiten garantizar la inversión de nuestros clientes.

Contamos con seis marcas que se dirigen a cada uno de los segmentos más exigentes

del mercado:

 COATING AND MARINE

 RECIN
 ECOLUX
 GLOSSENAMEL
 PERUCONCRETE
 EBAÑISTA

3. MISIÓN – VISIÓN – OBJETIVO – VALORES

3.1 MISIÓN

Contribuir al éxito de nuestros clientes proveyendo pinturas industriales, señalización

vial y arquitectónica de alta calidad y excelente servicio; utilizando en su fabricación

tecnología avanzada y un capital humano comprometido.

3.2 VISIÓN

Ser la empresa con mayor reconocimiento en el sector por la alta calidad de nuestros

productos y excelente servicio a nuestros clientes.

3.3 OBJETIVO

Nuestro objetivo es atender a los clientes en forma eficaz y eficiente, ofreciéndoles

productos que protejan su inversión en activos fijos, prolongándose su vida útil y

logrando su satisfacción. Construimos en base a la calidad y servicio de nuestros

productos una relación de largo plazo con nuestros clientes.

3.4 VALORES

 Responsabilidad: Esta competencia está asociada al compromiso con que las

personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el

cumplimiento de lo asignado está por encima de sus propios intereses, la

tarea asignada está primero.

 Integridad: Es la capacidad de actuar en consonancia con lo que se dice o se

considera importante. Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos

abierta y directamente y estar dispuesto a actuar con honestidad incluso en

negociaciones difíciles con agentes externos.

 Orientación al cliente: Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes, de

comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y

resolver los problemas del cliente y todos aquellos que cooperen en la

relación empresa – cliente, como los proveedores y el personal de la

organización.

 Colaboración y trabajo en equipo: Implica la capacidad de colaborar y

cooperar con los demás, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos: lo

opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia

sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Equipo, en su definición más amplia,

es un grupo de personas que trabajan en procesos, tareas u objetivos

compartidos.
  Actitud mental positiva: Implica el deseo de ayudar o servir a los clientes,

de comprender y satisfacer sus necesidades. Implica esforzarse por conocer y

resolver los problemas del cliente y todos aquellos que cooperen en la

relación empresa – cliente, como los proveedores y el personal de la

organización.

4. RUBRO

La empresa PERUPAINT SA.C. se ubica en el rubro de la fabricación y

comercialización de pinturas para las diversas líneas de productos como lo son:

industriales, arquitectónico, esmaltes y aditivos para la construcción, según su registro

se ubica como: • Fab. de Pinturas y Barnices. / Fab. de Otros Prod. Químicos Neop.

Actualmente, PERUPAINT

S.A.C. presenta dos plantas de producción, una planta administrativa y un almacén de

materia prima.

5. IDENTIFICACION DE OBJETIVOS

5.1 OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

 Reducción de mermas y desperdicios en los diversos procesos de la empresa.

 Contar con personal competente y comprometido con el Sistema de Gestión de

la Calidad. Aumentar la rentabilidad de empresa.

5.2 OBJETIVOS OPERACIONALES

 Implementación y seguimiento de procesos lean para la eliminación de

desperdicios. Capacitación continua a los trabajadores que se encargan de los

diversos procesos.

 Capacitación continua del personal para que pueda realizar varios procesos de

producción. Ofrecer un ambiente laboral armónico y entregar incentivos a los

trabajadores.
 Implementar por lo menos 4 acciones de mejoras continua en el SGC durante el

año.

 Reducción de costos de compra de materia prima.

 Expandir la cartera de clientes de la empresa

Con la reducción de mermas,

disminuimos la contaminación de
nuestro suelo y el impacto al ambiente
es menor.
6. ORGANIGRAMA PERUPAINT SAC
7. MAPA DE PROCESO DE FABRICACION DE PINTURAS
8. CADENA DE VALOR
9. POLITICA DE RECURSOS HUMANOS PERUPAINT SAC

Las políticas de la empresa comprenden una base ideal para una gestión eficaz de los recursos

humanos del grupo, estas están destinadas a todas las personas que ocupan una función

directiva, así como a todos los colaboradores de la empresa.

 Colaboración: cada colaborador de la empresa tiene su propia responsabilidad de

ayudar y/o cooperar con sus compañeros de trabajo.

El equipo de Recursos Humanos debe saber manejar los problemas que puedan surgir y

tener unas políticas adecuadas para que exista una equidad entre ellos, así las posibles

soluciones sean positivas para todos.

 Relaciones Humanas: la empresa promueve la transparencia, honestidad, respeto,

confianza, así como evitar cualquier tipo de discriminación.

En caso exista una disputa entre trabajados o de trabajadores a sus superiores, los

encargados de Recursos Humanos deberán garantizar un trato imparcial, además que

todos pueden sin ninguna restricción alguna mantener conversaciones constantes con

jefes o compañeros de trabajo.

 Acceso a la empresa: el éxito depende de la capacidad de los trabajadores, esto

entiende PERUPAINT SAC, por lo que la empresa atrae, motiva y desarrolla

empleados con el fin de mantener el crecimiento continuo.

La política consiste en que estos trabajadores tengan las herramientas necesarias para

desarrollar todo su potencial, siendo esto una tarea a largo plazo.

 Remuneraciones: PERUPAINT SAC promueve que cada trabajador tenga una

 remuneración equitativa según el desempeño de cada individuo, siendo una empresa ya

consolidada en el mercado la empresa ofrece salarios atractivos y motivadores para

atraer y mantener a su personal, además de beneficios sociales tales como seguro de

salud, capacitaciones, etc., que hagan del trabajador una persona motivada dentro de la

organización.

Las estructuras salariales que se implanta son simples, así evitando complejidades

innecesarias, con el propósito de que sea una remuneración adecuada para todos.

10. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

10.1EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Respecto al reclutamiento Chiavenato (2011) refiere:

El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad

al respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante haya tomado la

decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una decisión del staff, sus

medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de

medio de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o requisición de

personal (p.132).

El proceso de reclutamiento se inicia a partir de la necesidad del puesto. En primer

lugar, el jefe del área realiza el llenado del Requerimiento de Personal, dicho formato

debe ser recibido y aprobado por la Gerencia General, para que posteriormente el área

de Recursos Humanos proceda a iniciar con el proceso.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Respecto a los medios de reclutamiento Chiavenato (2011) refiere: Reclutamiento

interno. Ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el

reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencia

(movimiento horizontal), o transferencia con ascensos (movimiento diagonal). Así, el

reclutamiento interno implica transferencia, ascenso, transferencia con ascenso,

programa de desarrollo de personal y planes de carrera para el personal (p. 133).

Reclutamiento externo. Funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay

una vacante la organización trata de cubrirlas con personas ajenas, es decir, con

candidatos externos a traídos mediante las técnicas de reclutamiento siguientes:

 Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos

anteriores.

 Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Contactos con sindicatos o

asociaciones de profesionales.

 Contacto con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y otros centros de vinculación empresa-escuela

Reclutamiento mixto. En la práctica, las empresas no hacen solo reclutamiento interno

o solo reclutamiento externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento

interno es necesario cubrir la posición actual del individuo que se desplaza a la

posición vacante. Si se sustituye por otro empleado, esto produce a su vez una

vacante.
10.2EL PROCESO DE SELECCIÓN

Respecto a la selección Chiavenato (2011) define:

Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por

las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más

sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más complejas y caras

para el final. Entre las principales opciones de técnicas esta la selección con un

único acto para decidir, la selección secuencial de dos actos de decisión, la

selección secuencial de tres actos de decisión y la selección secuencias de cuatro o

más actos de decisión (p.160).

El proceso de selección del personal es un proceso muy minucioso ya que es un

filtro que permitirá el ingreso del personal apto para el puesto en la empresa.

Asimismo, tomando de referencia el proceso actual de selección que la empresa

realiza se propone las siguientes mejoras en la clasificación de las entrevistas:

- Por modalidad, la entrevista es mixta, ya que incluye una entrevista estructurada

y no estructurada.

- Por el momento, se emplea tres fases: entrevista preliminar a los candidatos por

parte de área de RRHH, exploración inicial del candidato, tener una “primera

impresión” y apreciar la forma de desenvolvimiento en competencias claves,

como las habilidades de presentación personal, de comunicación, actitudes de

ética y valores.

Asimismo, observar y/o determinar la adaptabilidad formal e informal dentro de

la empresa.

Luego se realiza la entrevista de selección por el jefe del área que requiere

determinado puesto, para determinar si el candidato cumple con la descripción

específica de competencias requeridas. En caso de que el puesto requerido sea de

nivel estratégico, los candidatos seleccionados por parte del jefe de área, pasan a

una tercera fase, en la cual se realiza una entrevista final por parte de Gerencia

General, en caso contrario ya no se realizaría una tercera entrevista, y se pasaría a

definir el puesto.

- Por las personas que intervienen, las entrevistas son individuales y sucesivas.

En la empresa PERUPAINT SAC, el proceso de reclutamiento y selección de

personal está definido dentro del Manual de Procedimientos de la empresa,

donde están los pasos que se debe seguir para realizar el reclutamiento, se

detallan a continuación con el siguiente flujograma:

Fuente: PERUPAINT
11. PERFIL DE PUESTOS DE TRABAJO – PERUPAINT SAC
12. CLIMA ORGANIZACIONAL EMPRESA PERUPAINT SAC

En esta investigación propone realizar una evaluación del clima organizacional de la

empresa PERUPAINT SAC, para determinar los elementos que impactan directa o

indirectamente en el desempeño de los colaboradores. Además, se busca determinar la

percepción de los empleados con relación a aspectos estructurales. Basado en lo

conversado con la gerencia, se tiene una necesidad de fortalecer la estructura

organizativa de cada una de las áreas de la empresa, en donde los colaboradores tengan

claro cuáles son sus funciones y responsabilidades; de establecer canales de

comunicación claros; y de lograr el compromiso del equipo de trabajo; con el objetivo

de ser más eficientes y de aumentar la productividad.

Este modelo modificado permite una visión de cada uno de los factores que lo

conforman, y facilita formular las preguntas claves de diagnóstico para cada una de las

variables de interés para el estudio. Además, permite establecer conclusiones del efecto

que tienen entre sí los factores mencionados y determinar cuáles son las fortalezas y

debilidades de la organización y planear acciones de mejora organizacional.

La evaluación es tomando como referencia el Modelo de las Seis Casillas de Marvin

Weisbord (1976), en donde se citan las variables que se miden, se elaboró un modelo

ajustado para realizar este trabajo de investigación

POBLACION: la encuesta estará enfocada en 32 colaboradores, dentro de ello se

encuentran el personal Administrativo, supervisión y técnico.

Area Administrativo Operacional

Campo 0 5

Oficina 15 12

Total 15 17
MODELO:

Para la recolección de información se utilizará una encuesta estructurada y validada la

cual será aplicada a todos los colaboradores de empresa del PERUPAINT SAC.

El cuestionario utilizado consta de 50 preguntas cerradas y de respuesta única. Para esto

se utilizó una escala de Likert, la cual es recomendada para la medición de aptitudes.

Dichas posibilidades fueron:

- Totalmente en desacuerdo

- En desacuerdo

- Ni de acuerdo ni en desacuerdo

- De acuerdo

- Totalmente de acuerdo

Este instrumento se aplicó anónimamente, de forma impresa y con total confianza de

que cada uno de los colaboradores involucrados en el estudio tuviera la libertad de

expresar su opinión con relación a los puntos tratados.

FORMATO DE ENCUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL PERUPAINT

INSTRUCCIONES

La información recolectada será de gran ayuda para determinar el clima organizacional

y se manejará con total confidencialidad.

Solicitamos contestar con la mayor objetividad y sinceridad posible marcando con un

“X” la opción que mejor reflete su opinión.

De antemano le agradecemos su colaboración.

1. Marque el área donde se desempeña.

 ADMINISTRATIVO OPERACIONAL

2. Marque lugar de trabajo

OFICINA CAMPO

3. Número de años laborando en la empresa: ………………….

Por favor marcar con un X a opción que usted considere adecuada para cada enunciado

(Propósito, Liderazgo, Estructura)

 Totalmente Ni de Acuerdo
En Totalmente de
en En Desacuerdo ni en
Acuerdo Acuerdo
Desacuerdo Desacuerdo
4. Conozco la visión y los
valores de PERUPAINT.
5. He recibido la
capacitación necesaria para
desempeñar de la mejor
manera mis funciones.
6. Estoy informado (a) de
los proyectos y aspectos de
interés de PERUPAINT.
7. Considera usted que la
empresa tiene una clara
dirección de hacia dónde
quiere llegar.
8. Considero que los líderes
de la empresa resuelven los
problemas internos que se
presentan.
9. Estoy satisfecho (a) con el
trato personal que recibo de
mi jefe.
10. Mi jefe muestra interés
en las recomendaciones que
le hago.
11. Mi jefe es un buen líder.
12. Me considero un líder
entre mis compañeros de
trabajo.
13. Mi jefe me felicita
cuando hago un buen
trabajo.
14. Las reglas y solicitudes
son informadas de buena
15. Mi jefe me indica cómo
puedo hacer mejor mi
trabajo.
16. Mi jefe valora mi
trabajo.
17. La actual estructura
funcional de PERUPAINT
facilita la toma de
decisiones.
18. Tengo claro cuáles son
las líneas de autoridad
(jefaturas) en la empresa.
19. Considero que la
cantidad de niveles
jerárquicos (jefaturas) es
adecuado.
20. Tengo claro en qué
consiste mi trabajo y las
responsabilidades de mi
puesto.

A continuación, marque con la opción que usted considera más adecuada para enunciado
(COMUNICACION)

Ni de
Totalmente en En Acuerdo ni Totalmente de
En Acuerdo
Desacuerdo Desacuerdo en Acuerdo
Desacuerdo
21. Recibo información
periódicamente de cómo
está el desempeño de la
empresa

22. Los compañeros (as)

de mi área de trabajo
mantienen una
comunicación adecuada,
lo cual permite el buen
desempeño de nuestro
trabajo.

23. Tengo la
oportunidad de aportar
ideas que permitan
alcanzar los objetivos de
la empresa.
24. Mantengo buenas
relaciones con mis
compañeros de trabajo.
25. Considero que en
PerúPaint existe una
buena comunicación
entre trabajadores y
jefes.
27. Puedo exponer ante
mi jefe problemas,
necesidades e
inquietudes.
28. Cuando veo una
oportunidad de mejora
la comunico a mis
superiores.
29. Siento confianza con
mi jefe.
30. Mi jefe me habla
siempre claro y con
respeto.
 A continuación, marca con un X la opción que usted considere más adecuada para cada enunciado
(MOTIVACION)

Ni de
Totalmente en En Acuerdo ni En Totalmente de
Desacuerdo Desacuerdo en Acuerdo Acuerdo
Desacuerdo
31. Me siento motivado
en mi trabajo.
32. El ambiente laboral
de PERUPAINT SAC
me hace sentir bien.
33. Me gusta el trabajo
que realizo.
34. El salario que recibo
es justo de acuerdo con
las labores que realizo.
35. Siento que se me
reconoce cuando tengo
un buen desempeño.

36. Al salir de mi trabajo

salgo satisfecho (a) por
la labor realizada.

¿Cuáles son los 3 aspectos de su trabajo que le motivan más? Marque de 1 a 6, siendo 1 laopción más
importante y 6 la menos importante.

Sentirme importante y Ser estimado por Ser valorado por La satisfacción Las capacitaciones
El salario
útil mis compañeros la jefatura de los clientes que pueda recibir

Por favor marca con una X la opción que usted considera más adecuada para cada enunciado
(Involucramiento, Sentido de pertenencia).

Totalmente Ni de
En En Totalmente de
en Acuerdo ni en
Desacuerdo Acuerdo Acuerdo
Desacuerdo Desacuerdo

38. Percibo en mis

compañeros un interés
constante por mejorar la
calidad de sus labores.
39. Tengo la libertad
suficiente para tomar
decisiones relacionadas
con mi trabajo.
40. Me preocupo por
realizar mi trabajo de la
mejor manera posible.
41. Considero que mis
compañeros se
preocupan por el futuro
de PERUPAINT SAC
42. Estoy consciente
que mi trabajo afecta la
calidad de las pinturas
que se producen.
43. Me siento parte de
la empresa.
44. Me siente orgulloso
(a) de pertenecer a
PERUPAINT SAC
45. Me siento seguro en
mi puesto de trabajo.
46. PERUPAINT SAC
le da importancia a sus
colaboradores.
47. Es PERUPAINT
SAC uno de los mejores
lugares para trabajar en
comparación a otros
trabajos que he tenido.
48. Me veo trabajando
en la empresa por los
próximos 5 años.
49. Si pudiera dejar
PERUPAINT SAC por
otra empresa, en
igualdad de
condiciones, lo haría.
50. Mi trabajo agrega
valor a PERUPAINT
SAC

RESULTADO DE LA ENCUESTA:

Según la evaluación realizada en la empresa PERUPAINT SAC, se obtuvo los

siguientes datos:

Resumen

Método de interpretación o escala de medición

 Resultado Porcentual Interpretación
Menor a 70 Mala
70 a 79 Regular
80 a 89 Buena
90 a 100 Muy Buena

Adicionalmente, debido a las diferencias prestes en la unidad de producción y para

facilitar el análisis de los resultados presentaremos de manera individual para las áreas

operativas y administrativa.

PROPOSITO DE LA EMPRESA

Se puede observar en el gráfico 1 como el 71% de lasrespuestas están de acuerdo de que

la empresa tiene una dirección clara de haciadónde quiere llegar, lo cual se considera un

resultado regular. Con relación a que tan informados están los trabajadores de los

proyectos y aspectos de interés de PERUPAINT SAC, sólo el 64% de los participantes

están de acuerdo en que reciben esta información. Es necesario trabajar en reforzar estos

dos aspectos para lograr una mayor comprensión del negocio en que se desenvuelve la

empresa.

Por otro lado, el 80% de los encuestados están de acuerdo en que recibieron la

capacitación necesaria para realizar su trabajo, lo cual a pesar de que se considerabueno,

debe realizarse un esfuerzo para mejorar aún más la inducción y entrenamiento de los

trabajadores.

Al evaluar el conocimiento que se tiene de la visión y los valores de PERUPAINT SAC

el 87% de los trabajadores dieron una respuesta positiva, lo cual se debe a que tanto la

visión como los valores se encuentran bien posicionados en las áreas de le empresa.

LIDERAZGO

Esta Variable permite Evaluar que capaces son los diferentes líderes de las áreas son

capaces de promover oportunidades.

Según los resultados apreciamos que la percepción de los trabajadores sobre el liderazgo

es [Link] 71% de los encuestados considera que el jefe valora su trabajo y que el jefe

le indica como desempeñarse mejor. Además, el 71% de los colaboradores consideraque

tienen un buen líder y el 73% están de acuerdo que su jefe muestra interés en sus

recomendaciones. Por su parte, el 79% de los trabajadores están satisfechos con el trato

que reciben de su jefe y el 80% considera que los líderes resuelven losproblemas

internos. Es claro que el departamento de recursos humanos debe trabajar en mejorar el

liderazgo de los jefes de la empresa.

Por otro lado, donde se obtuvo el peor resultado fue en lo relacionado al

reconocimiento cuando un trabajador realiza un buen trabajo, con sólo un 60% de

respuestas positivas. Definitivamente este es un punto en donde se debe trabajar para

mejorar el ambiente laboral.

ESTRUCTURA

Al tratar de evaluar la variable estructura, lo que se pretende es revisar si la estructura

actual presenta una adecuada división de funciones y si las responsabilidades están

claras para el personal administrativo y operativo de la empresa.

El 86% de los trabajadores de los trabajadores tienen claro cuáles son sus funciones y

responsabilidades y el 79% conocen bien las líneasde autoridad en la empresa, valores

que para este estudio se consideran buenos. Sin embargo, sí se obtuvieron malos

resultados al preguntarles a los colaboradores si la cantidad de niveles jerárquicos es

adecuada (69%) y si la estructura funcional facilita la toma de decisiones (62%). En este

sentido es necesario comunicar claramente la estructura organizativa del departamento

con sus respectivos niveles de mando.

COMUNICACIÓN
Con la variable comunicación se pretende medir cómo son las relaciones entre jefe-

subalterno y entre compañeros; además de que tan clara tienen los trabajadores la

estrategia de la compañía.

la comunicación es de mala a regular. Según las respuestas obtenidasel nivel de

confianza de los colaboradores hacia los jefes es muy bajo (57%), lo cual se ve

reafirmado en que solo el 60% de los encuestados comunica cuando ve una oportunidad

de mejora y el 53% no sienten que tengan la oportunidad de aportar ideas. Igualmente,

se obtiene que la comunicación del jefe clara y con respeto hacia sus subalternos es

mala, pues apenas 64% de las respuestas estaban de acuerdocon este enunciado. Como

punto positivo y con un resultado de 93%, los trabajadores consideran que tienen buenas

relaciones con sus compañeros además de que el 87% indica tener buenas relaciones

con otras personas de diferentes áreas y el 80% considera que los compañeros de trabajo

mantienen una comunicación adecuada.

Con relación a que, si reciben información periódicamente sobre el desempeño de la

empresa, únicamente el 47% de las respuestas presentaron una respuesta afirmativa.

Considerando estos resultados es evidente que se debe hacer un esfuerzo por mejorar las

relaciones interpersonales entre jefes y empleados, y tomar en cuenta que los

trabajadores
tienen necesidades de autoestima y autorrealización, lo cual si se logra satisfacer los

vuelve más productivos. Adicionalmente, es sumamente importante que se trabaje en

comunicar la estrategia de la empresa hacia los niveles inferiores de la organización.

MOTIVACION

Con esta variable lo que se intenta medir es que tan motivados están los colaboradores

para realizar su trabajo y entender un poco más los factores que pueden ayudar a

mejorar la motivación.

Al observar los resultados sobre motivación para la empresa PERUPAINT SAC, se

aprecia que el 100% de los trabajadores están contentos con el trabajo que realizan, el

93% se siente motivado con su trabajo y el 87% se siente bien con el ambiente laboral

de su área. Sin embargo, el 40% de los colaboradores no siente que se les reconozca

cuando realizan un buen desempeño y el 47% considera que su salario no es justo para

el trabajo que realiza. Estos dos últimos puntos deben ser analizados con más detalle

por la gerencia, pues a pesar de que los salarios son los que indica la ley, si se puede

trabajar en un programa de reconocimiento por buen desempeño o por acciones

sobresalientes.
¿QUE MOTIVA A LOS COLABORADORES DE PERU PAINT

Al preguntarle a los colaboradores sobre diferentes factores que los motivan en el

trabajo, en el gráfico se puede apreciar que manifiestan sentirse importante y útil es el

más mencionado 31% seguido por ser valorado por la jefatura un 18% y ser estimado

por mis compañeros un 15%. Cuando se considera el salario, este ocupa el lugar de

importancia con 13%, Esto brinda una idea muy clara a la gerencia de donde se debe

enfocar para lograr una mayor motivación de los colaboradores.

SENTIDO DE PERTENENCIA

Con la variable del sentido de pertenencia se busca determinar que tanto se sienten los

colaboradores parte de PERU PAINT, considerando su percepción sobre qué tan

seguros se sienten en sus puestos de trabajo.

Los resultados sobre el sentido de pertenencia que tienen los trabajadores son buenos.

Es importante destacar que el 93% de los encuestados se siente orgulloso de pertenecer

a PERU PAINT y que el 92% considera que su trabajo agrega valor a la compañía.

Además, el 87% de los colaboradores se siente parte de la empresa y el 86% se ve

trabajando en la compañía por los próximos 5 años. A pesar de estos resultados, si se

debe analizar que el 21% de los trabajadores no se siente seguro con su puesto de

trabajo y que solo el 60% piensa que PERU PAINT da importancia a sus colaboradores.

De esta manera, se debe reforzar el hecho de que un trabajador que está haciendo bien

su trabajo, no debe porque sentirse inseguro del lugar que ocupa en la empresa.

INVOLUCRAMIENTO

Al hablar de involucramiento lo que se pretende es evaluar qué tan identificados están

los trabajadores con la empresa y con el buen desempeño de la misma paralograr las

metas establecidas.
El involucramiento que se tiene en la empresa es regular. El 71% de los trabajadores

está consciente de que su trabajo afecta la calidad del producto, lo cual sin duda

representa una gran oportunidad de mejora al ser este factor tan importante para la

empresa. Lo anterior se puede relacionar también a que solo el 73% de los encuestados

piensa que sus compañeros tienen un interés constante por mejorar la calidad de sus

labores. Adicionalmente, un 40% de los colaboradores sienten que sus compañeros no

se preocupan por el futuro de PERU PAINT y sólo el 73% dice tener la libertad para

tomar decisiones en su trabajo. Por otro lado, el 80% de los empleados mencionan que

realizan su trabajo de la mejor manera posible, lo cual es un resultado favorable para los

intereses de la compañía.
 RESUMEN DE RESULTADOS:

13. GESTIÓN DE COMPENSACIONES

Administrar las compensaciones, es un tema que tiene una enorme importancia dentro

de la gestión del recurso humano, no solo porque los conflictos laborales que puedan

surgir, sino también porque son los principales costos que tiene la empresa y porque

además influye en la actitud y el comportamiento de los trabajadores; es decir, las

compensaciones influyen en la capacidad de atracción y retención de empleados,

asimismo en la motivación de los mismos.

Las compensaciones tienen los siguientes objetivos:

 Recompensar el desempeño de los trabajadores en la organización.

 Mantener la organización competitiva en el mercado laboral.

 Motivar el desempeño.

 Atraer y mantener talento humano.

 Incrementar la eficiencia y eficacia.

En la actualidad, la empresa otorga diversas compensaciones, dentro de los cuales se

puede mencionar los siguientes:

 Monetarios: Se considera el sueldo según el puesto y los beneficios adicionales

que corresponden por ley.

 Bonos y/o Comisiones: Beneficio económico adicional que se otorgado basado

en el desempeño del trabajador durante un periodo de tiempo.

 Beneficios no económicos: Lo que incluye el servicio del comedor, atención

médica en caso de accidentes.

 Recreativos: Los cuales son las reuniones por área y/o actividades por días

festivos que brinda la empresa.

 Asistenciales: Son los seguros de salud otorgados por ley para el empleado y

sus familiares directos.

 Puntaje del Personal
Capacidad de Manejo y
Pensamiento Relaciones Trabaja bajo Poder de Toma de
Areas de Puesto Puestos Liderazgo Adaptabilidad Disciplina Planificación y Resolución de Habilidad Analítica Dinamismo Proactividad Total Puntos
Estrategico Públicas presión negociación Decisiones
Organización Problemas
Seguridad Agente de Seguridad 1 2 7 2 0 2 9 4 1 1 1 6 4 40
Operario Limpieza 3 2 2 7 2 4 6 3 3 2 2 4 3 43
Operario Auxiliar de Almacén 4 2 5 5 0 4 9 4 0 2 3 7 7 52
Administrativo Auxiliar de Contabilidad 3 3 3 6 2 7 9 7 3 3 6 5 5 62
Administrativo Asistente de Almacén 4 5 5 6 4 7 10 7 4 4 6 6 6 74
Administrativo Recepcionista 5 5 3 8 6 7 6 8 5 4 4 6 7 74
Administrativo Auxiliar de Recursos Humanos 5 4 8 6 4 8 9 5 6 4 3 7 7 76
Administrativo Asistente de Contabilidad 4 5 5 7 3 8 10 8 5 4 7 5 5 76
Administrativo Asistente de Marketing 4 5 6 7 6 7 8 8 5 4 6 7 5 78
Administrativo Analista de Inventario 5 5 5 6 5 6 8 7 7 7 7 6 6 80
Administrativo Asistente de Operaciones 5 5 5 6 5 6 8 7 7 7 7 6 6 80
Administrativo Asistente de Ventas 3 3 7 9 8 8 6 7 5 4 5 7 8 80
Ejecutivos Supervisor de Operaciones 8 8 7 7 7 7 9 8 7 7 8 7 7 97
Ejecutivos Supervisor de Seguridad 8 8 7 7 7 7 10 8 7 7 8 7 7 98
Ejecutivos Supervisor de Almacén 8 8 7 7 7 7 9 8 7 7 8 8 8 99
Ejecutivos Supervisor de Marketing 8 9 9 7 9 8 8 7 7 7 8 8 8 103
Ejecutivos Jefe de Marketing 8 8 9 8 7 8 9 9 7 8 7 8 8 104
Ejecutivos Jefe Administrativo 8 8 9 8 10 7 7 9 8 9 7 7 8 105
Ejecutivos Supervisor de Recursos Humanos 8 9 9 7 9 8 8 10 7 8 7 8 8 106
Ejecutivos Jefe de Ventas 8 8 8 8 8 8 10 9 8 8 8 8 9 108
Ejecutivos Jefe de Contabilidad 8 9 9 7 8 7 10 10 9 9 9 7 8 110
Gerencia Gerente de Contabilidad 9 9 7 8 7 10 10 10 9 9 9 7 8 112
Gerencia Gerente de Almacén 10 9 9 9 9 10 9 10 9 9 9 9 9 120
Gerencia Gerente de Ventas 10 9 9 9 9 10 10 10 9 9 9 9 9 121
Gerencia Gerente General 10 10 10 10 9 10 10 10 9 10 10 10 10 128
 En la tabla anterior se muestra la descripción que deben tener todos los trabajadores de

la organización en cuanto a habilidades y aptitudes, así como el puntaje por cada uno de

ellos, con esto se busca visualizar las competencias que debe tener cada trabajador en su

puesto, siendo esto una ayuda ideal para establecer los salarios correspondientes.

13.1Revisión para el Incremento Salarial

Recientemente la empresa esta implementando una política de incremento

salarial, la cual se basa en el crecimiento profesional dentro de la organización,

cuando un personal es promovido se realiza el incremento de acuerdo a la

evaluación de Gerencia. Con esta propuesta de mejora se busca nivelar el sueldo

de cada trabajador, además de brindar valor agregado para cada puesto de

trabajo, lo cual se ha propuesto los siguientes criterios:

 Evaluación de desempeño: Con los resultados obtenidos en la evaluación

de desempeño el un colaborador podrá obtener un incremento salarial, con

esta evaluación se verificará el nivel de desempeño que tiene en sus

funciones diarias.

 Evaluación de competencias: Este criterio se basa en la experiencia

acreditada en el puesto, no solo se enfoca en habilidades sino también en

intereses rasgos, valores y actitudes.

 Promoción: Realizar incrementos salariales por cambios a cargos

superiores.

 Retención de talento: Este criterio es en casos especiales, cuando exista la

necesidad de retener a una persona con capacidades únicas en su puesto de

trabajo.
 14. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Actualmente las empresas deben conocer como evaluar la actuación de las personas que

tienen dentro de la empresa, no como una forma de poner sanciones, sino que sea una

herramienta para mejorar de manera constante.

Es por esto, que la evaluación de desempeño es un instrumento que se encarga de medir

periódicamente la eficacia y eficiencia de los trabajadores en el cumplimiento de sus

tareas asignadas, con el propósito de medir el nivel de competencia del personal y que sea

punto de partida para tomar correcciones oportunas para mejorar de acuerdo al potencial

del personal y a favor del crecimiento de la empresa.

La empresa PERUPAINT SAC en la actualidad su proceso de evaluación de desempeño

que realiza la empresa periódicamente cada mes, existen manuales o documentos que

indican el procedimiento específico, así como los cronogramas de aplicación y el plan de

acción.

Cada área cuenta con un formato de Evaluación para la evaluación, el proceso de

evaluación se trata de que sea los más objetivo posible para que así generen resultados

específicos por cada trabajador.

Las evaluaciones se realizan a todo el personal, desde el operario, seguridad hasta las

jefaturas y gerencias, pero muchas veces el personal evaluado no llega a saber con

exactitud el resultado de su evaluación y esto podría llevar a que la retroalimentación no

se lleve de manera correcta.

Una propuesta de mejora sobre este último punto seria que exista una comunicación más

fluida entre operarios, administrativos, superiores, jefes y gerentes.

14.1 Objetivos del Proceso

Los objetivos que se desarrollan en la etapa de Evaluación de Desempeño:

  Desarrollar de líneas de carrera y sucesión de puestos, ya que nos permite

identificar a las personas con potencial dentro de cada área para ser promovidas

en el futuro.

 Ayuda a la mejora del perfil de los puestos y favorece al proceso de

reclutamiento y selección de personal.

 Se obtiene una referencia para el desarrollo de niveles remunerativos, por

ejemplo; sueldos, bonos y/o incentivos.

 Encontrar necesidades de capacitación y/o desarrollo de competencias, para el

crecimiento personal.

 Encontrar a la figura que se le llama persona clave para la organización.

 Favorecer a la comunicación interna, ya que permite realizar un feedback e

involucrarlas en los objetivos de la empresa, y con esto respecto a este criterio,

se debe tener mayor comunicación desde nivel más alto hasta el último para

rescatar los puntos positivos y mejorar los negativos.

14.2 Método de Evaluación de Desempeño.

La empresa PERUPAINT SAC realiza una evaluación integrando las siguientes

metodologías:

 Cumplir con Objetivos: Se evalúa el rendimiento de cada trabajador, basado

según su puesto de trabajo y cumplir objetivos establecidos, con lo cual la

evaluación se orienta a un periodo de largo plazo, así los trabajadores puedan

desarrollar su máximo potencial dentro de la empresa.

Evaluación por competencias: Se evalúa las competencias del personal en

relación a los conocimientos adquiridos, el aprendizaje constante, así también las

actitudes.
14.3 Políticas de Evaluación de Desempeño

Las políticas a seguir son las siguientes:

 La evaluación de desempeño se realiza de manera mensual, según sus

resultados en porcentaje (%) se otorga bonos a los trabajadores, los cuales son

complementos del salario base.

 La evaluación se realiza cada fin de realizándose la ultima semana de cada mes.

 La evaluación del trabajador nuevo se realiza a partir del tercer mes en adelante.

 El Área de Recursos Humanos no asume responsabilidad en caso de que los

jefes de área no cumplan con los tiempos establecidos para la evaluación del

personal a su cargo.

 La información que se obtiene es confidencial.

 El resultado de la evaluación de desempeño solo lo conoce el evaluador y el

evaluado y dicha evaluación tiene que ser lo más objetiva posible.

14.4 Aspectos para el desarrollo de la Evaluación de Desempeño

Los aspectos a considerar son los siguientes:

 Reunión: El proceso se inicia con una reunión previa general con el personal

evaluador (Gerentes y Jefes) a efecto de dar a conocer las políticas y el

procedimiento y el uso del formato de la Evaluación de Desempeño a realizar.

 Entrevista Inicial: El evaluador explica al evaluado cuales son los objetivos

generales, los procedimientos del sistema de evaluación, así como también se

establecen los objetivos principales del puesto y los objetivos a largo plazo,

asimismo el evaluador explica las competencias previamente escogidas por las

cuales se va evaluar el puesto que desempeña.

  Entrevista de Evaluación: El evaluador y el trabajador evaluado, en la cual se

aclaran aspectos sobre el desempeño del trabajador en función a los objetivos

logrados, posteriormente se realiza la evaluación por competencias, en el cual el

trabajador se autoevalúa en función a las competencias ya escogidas

seguidamente de la evaluación por competencias por parte del evaluador.

 Análisis de la evaluación: En base a los resultados obtenidos por parte de las

dos evaluaciones (objetivos y competencias), se definen las acciones o

compromisos a realizar para mejorar el nivel de desempeño del trabajador si es

que existiera algo que subsanar.

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL PERUPAINT

SAC

UNIDAD/DPTO. ÁREA/SERV.
EVALUADO
PUESTO FECHA DE INGRESO
EVALUADOR
FECHA DE LA EVALUACIÓN

En qué grado cree usted que el trabajador tiene desarrollada las competencias que se
presentan a continuación - Marque con una X el número que refleja su opinión

INSTRUCCIONES

1. Antes de iniciar la evaluación del personal a su cargo, lea bien las instrucciones,
si tiene duda consulte con el personal responsable de la Unidad de Personal.

2. Lea bien el contenido de la competencia y comportamiento a evaluar.

3. En forma objetiva y de conciencia asigne el puntaje correspondiente.

4. Recuerde que, en la escala para ser utilizada por el evaluador, cada puntaje
corresponde a un nivel que va de Muy bajo a Muy alto.

Muy bajo : 1 ---Inferior. - Rendimiento laboral no aceptable.

 Bajo :2 ---Inferior al promedio. - Rendimiento laboral regular.
Moderado :3 ---Promedio. - Rendimiento laboral bueno.
Alto :4 ---Superior al promedio. - Rendimiento laboral muy bueno.
Muy Alto :5 ---Superior. - Rendimiento laboral excelente.

5. En el espacio relacionado a comentarios, es necesario que anote lo adicional que

usted quiere remarcar.

6. Los formatos de evaluación deben hacerse en duplicado, y deben estar firmadas

por el evaluador y el ratificador (Jefe del evaluador), si es necesario agregar algún
comentario general a la evaluación.

7. No se olvide firmar todas las hojas de evaluación.

8. La entrega de los formatos de evaluación, es con documento dirigido a la

Dirección correspondiente, bajo responsabilidad Funcional como máximo a los dos (02)
días de recepcionado el formato.

MUY MODE- MUY

BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO BAJO RADO ALTO PUNTAJE

1 2 3 4 5

ORIENTACIÓN DE

RESULTADOS

Termina su trabajo oportunamente

Cumple con las tareas que se le

encomienda

Realiza un volumen adecuado de

trabajo

CALIDAD

No comete errores en el trabajo

Hace uso racional de los recursos

No Requiere de supervisión

frecuente

Se muestra profesional en el

trabajo

Se muestra respetuoso y amable

en el trato

RELACIONES

INTERPERSONALES

Se muestra cortés con el personal

y con sus compañeros

Brinda una adecuada orientación a

sus compañeros.

Evita los conflictos dentro del

trabajo

INICIATIVA

Muestra nuevas ideas para mejorar

los procesos

Se muestra asequible al cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para

resolver problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para integrarse al

equipo

Se identifica fácilmente con los

objetivos del equipo

ORGANIZACIÓN
 Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar las

metas

PUNTAJE TOTAL:

14.5 PLAN DE CAPACITACION – PERUPAINT SAC

Al margen del cumplimiento con las capacitaciones al personal en materia de SST

según la ley 29873 las cuales exigen como mínimo 4 capacitaciones anuales,

PERUPAINT está comprometida con las capacitaciones al personal.

Los medios de difusión de las capacitaciones son vía correo las cuales se envían con

varios días de anticipaciones.

A continuación, se muestras las evidencias de capacitación

Algunos medios de difusión de las capacitaciones
Algunos medios de difusión de las capacitaciones
FORMATOS LISTA DE PERSONAL – PERUPAINT SAC
Conclusiones
1. La empresa PERUPAINT actualmente está evaluando la implementación de un
software aplicado a los recursos humanos, con lo cual las actividades más rutinarias
como pago de planillas, beneficios sociales, CTS, liquidaciones se realice de la manera
más rápida.
2. Constantemente la empresa PERUPAINT SAC realiza la evaluación del clima
organizacional mediante encuestas que permitan medir y sobre todo corregir
desviaciones que no favorezcan al cumplimiento de los objetivos.
3. Para PERUPAINT SAC el capital humano es considerado como el mayor activo dentro
de su organización por eso siempre busca en la medida de sus recursos que el
colaborador se siente a gusto trabajar con ellos.
4. PERUPAINT cumple con la normativa legal – LEY 29783 en materia de seguridad y
salud en el trabajo.