HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN
EL ÁMBITO LABORAL
BASE LEGAL
NORMATIVA NACIONAL
⮚ Constitución Política del Perú de 1993: respeto a la dignidad (art.1), libertad e intimidad (art.
2), trabajo (art. 23).
⮚ Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
⮚ Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP, aprueba el Reglamento de la Ley N° 27942.
⮚ Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, modifica el Reglamento de la Ley N° 27942
⮚ Resolución Ministerial N° 115-2020-MIMP, aprueba formatos para queja o denuncia por
hostigamiento sexual en el sector público y privado, y su respectivo instructivo.
⮚ Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL, aprueba la Versión 2 del Protocolo N°
007-2019-SUNAFIL/INII, Protocolo de Fiscalización en materia de hostigamiento sexual.
¡ATENCIÓN
El hostigamiento sexual es uno de los problemas más
frecuentes y menos reconocidos en distintos ámbitos
(laborales, educativos, entre otros), es una forma de violencia,
que afecta tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo,
este problema impacta en mayor medida a las mujeres,
producto de una serie de ideas y estereotipos de género.
¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
ES UNA FORMA DE VIOLENCIA
Se configura a través de
¡NO SE REQUIERE
ACREDITAR EL
Una conducta de naturaleza o Una conducta de naturaleza o
connotación sexual connotación sexista RECHAZO NI LA
REITERANCIA DE LA
NO DESEADA por la CONDUCTA!
persona contra la que
se dirige
Esta conducta puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o afectar la
actividad o situación laboral, aunque no necesariamente se requiere de dichas
consecuencias.
CONDUCTA DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXUAL
Comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e
insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos,
roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar
naturaleza.
CONDUCTA DE NATURALEZA O CONNOTACIÓN SEXISTA
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres
tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un sexo o género respecto del otro.
¿QUIÉN PUEDE SER VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Cualquier persona puede ser víctima de hostigamiento sexual laboral, independientemente de su edad, sexo,
identidad, orientación, nacionalidad o aspecto físico.
¡NO OLVIDES!
¡SON SITUACIONES
PRODUCIDAS EN EL
El hostigamiento sexual se configura independientemente de:
MARCO DE UNA
⮚Si existen grados de jerarquía entre la persona
hostigada y la hostigadora. RELACIÓN
⮚Si el acto de hostigamiento sexual se produce LABORAL!
durante o fuera de la jornada trabajo.
⮚Si este ocurre o no en el lugar o ambiente de trabajo.
MANIFESTACIONES DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas Promesa implícita o expresa a la víctima de
de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la un trato preferente o beneficioso respecto a
víctima. su situación actual o futura a cambio de
favores sexuales.
Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos
Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
conductas antes señaladas.
obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de
contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima
Otras conductas que encajen en la definición de
hostigamiento sexual.
Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita
una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su
dignidad.
PREVENCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Una (1) capacitación en materia
de hostigamiento sexual al inicio
Evaluación y
de la relación laboral.
Diagnóstico
Una (1) capacitación anual
especializada para el área de
Recursos Humanos, el Comité de Medidas de
intervención frente al Prevención
Hostigamiento Sexual y los
demás involucrados en la
investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
Difusión de
No obligatoria para MYPES canales
registradas en el REMYPE
PROCEDIMIENTO DE
INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DEL
HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
ÓRGANOS INTERVINIENTES EN EL PROCEDIMIENTO
El Comité o Delegado/a de La Oficina de Recursos
intervención frente al Humanos o quien haga sus
Hostigamiento Sexual veces
Encargado de desarrollar la investigación y Encargada de recibir la queja o denuncia,
proponer medidas de sanción y medidas adoptar las medidas de protección, interponer
complementarias para evitar nuevos casos de la sanción y las medidas complementarias
hostigamiento. para evitar nuevos casos de hostigamiento.
¿CÓMO SE DETERMINA SI CORRESPONDE CONTAR
CON COMITÉ O DELEGADO?
DEPENDERÁ DEL NÚMERO DE TRABAJADORES DEL CENTRO DE TRABAJO
INICIO DEL PROCEDIMIENTO
Si el/la empleador/a toma
DE DE conocimiento por otras vías de actos
PARTE OFICIO Cuando la que posiblemente constituyan una
A pedido de la institución situación de hostigamiento sexual
victima conoce por
cualquier medio
VERBAL los hechos que
presuntamente
constituyen
A pedido de un hostigamiento
Comunica de manera
tercero sexual obligatoria
ESCRITA No mayor a
un (1) día hábil de
PRESENCIAL ELECTRÓNICA conocidos
Oficina de Recursos Humanos o
la que haga sus veces
“ACTA DE DERECHOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE”
Al momento de la denuncia, se procede a dar lectura al
“Acta de derechos de la persona denunciante”
DE PARTE
A pedido de la victima Constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el
Reglamento de la Ley N° 27942 y, de manera supletoria, en la Ley
30364 y su Reglamento.
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata
de la víctima, para hacer constar que ha sido debidamente
informada de los derechos que la asisten en el marco del
procedimiento, utilizando formatos físicos como virtuales.
CANALES DE ATENCIÓN MÉDICA
No mayor a un (1) día hábil
La Oficina de Recursos Humanos o la Pone a disposición de la víctima
que haga sus veces. De recibida la queja o denuncia. canales de atención médica
01 01 Canales de atención médica, física y mental o
psicológica, con los que cuente.
03
02
De no contar con dichos servicios, deriva a la
víctima a aquellos servicios públicos o privados de
02 salud a los que esta puede acudir.
El informe que se emite como resultado de la
03 03
atención médica, física y mental o psicológica, es
incorporado al procedimiento y considerado medio
probatorio, solo si la víctima lo autoriza.
01 02
Este ofrecimiento de atención médica y psicológica debe figurar dentro del
“Acta de derechos de la persona denunciante”,
MEDIDAS DE PROTECCIÓN
No mayor a tres (3) días hábiles Dicta y ejecuta medidas de
La Oficina de Recursos Humanos o la
que haga sus veces. protección a la víctima
De interpuesta la queja o denuncia.
02 04
Rotación o Solicitud al Otras medidas
Rotación o cambio Suspensión cambio de lugar órgano que busquen
de lugar del/de la temporal de la víctima, competente para proteger y
presunto/a del/de la siempre que haya la emisión de asegurar el
hostigador/a. presunto/a sido solicitada por una orden de bienestar de la
hostigador/a. ella. impedimento de víctima.
acercamiento,
01 suspensión imperfecta
03
proximidad a la
víctima. 05
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
La Oficina de Recursos Humanos o Durante la investigación, se respeta
la que haga sus veces. el debido procedimiento para
No mayor a De recibida la queja ambas partes.
un (1) día o denuncia.
hábil
Corre traslado al Comité para el Quince (15) días calendario de Informe con las conclusiones de la
inicio de la investigación. recibida la queja o denuncia investigación
▪ Descripción de los hechos.
Otorga a el/la quejado/a o ▪ Valoración de medios probatorios.
denunciado/a un plazo para ▪ Propuesta de sanción o de archivamiento
formular sus descargos. debidamente motivada.
*Este plazo debe ser ▪ Recomendación de medidas adicionales
determinado por cada para evitar nuevos casos de
institución. hostigamiento.
INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO
SEXUAL
Informe con las conclusiones de la
investigación El hostigador, puede ser sancionado, según la gravedad de los
hechos, con amonestación, suspensión o despido.
Plazo máximo
de un (1) día
hábil
Conocimiento del órgano de Diez (10) días calendario de recibido
sanción: el informe
RESOLUCIÓN
Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces
Traslada el informe a el/la quejado/a o denunciado/a
y a el/la presunto/a hostigado/a otorgándoles un ▪ La sanción a aplicar, así como otras
plazo para que, de considerarlo pertinente, medidas para evitar nuevos casos
presenten sus alegatos de hostigamiento sexual.
*Este plazo debe ser determinado por cada
institución.
EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN
DE SERVICIOS
1 Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y la presunta
víctima forme parte de la empresa principal o usuaria.
No mayor a 1 día hábil de Informa a la empresa de
recibida la queja o intermediación o
PRINCIPAL INTERMEDIADORA La denuncia se formula denuncia o de conocidos
tercerización de servicios
USUARIA ante la empresa
TERCERIZADORA principal o usuaria para que tome las medidas
que considere pertinentes:
Aplicar la sanción
HOSTIGADOR
La investigación estará a
cargo del Comité de la
empresa principal o
usuaria, el cual emitirá el Si el informe incluye recomendaciones de
INFORME. sanción y otras adicionales para evitar
nuevos casos de hostigamiento, este se
remite a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios
VÍCTIMA
EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN
DE SERVICIOS
2 Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de intermediación o tercerización de servicios y
el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la empresa principal o usuaria
PRINCIPAL Informa a la empresa de
INTERMEDIADORA La denuncia se No mayor a un (1) día hábil de intermediación o
USUARIA TERCERIZADORA formula ante la recibida la queja o denuncia o de
tercerización de servicios
conocidos los hechos
empresa principal para que tome las medidas
o usuaria que considere pertinentes.
VÍCTIMA
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de
investigación y sanción, garantizando que la víctima pueda denunciar o
presentar la queja o denuncia contra los actos de hostigamiento sexual que
hubiera sufrido.
HOSTIGADOR/A
EMPRESAS DE TERCERIZACIÓN O INTERMEDIACIÓN
DE SERVICIOS
Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de tercerización o intermediación de
3
servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que
prestan a la empresa principal o usuaria
PRINCIPAL INTERMEDIADORA La denuncia puede ser presentada:
USUARIA TERCERIZADORA
HOSTIGADOR
Ante la empresa Ante la empresa de tercerización o
principal o usuaria. intermediación de servicios.
No ma yor a un (1)
día hábil de
reci bida la queja o
denuncia
Traslada la queja o El procedimiento de investigación no implica
denuncia a la empresa el reconocimiento del vínculo laboral con la
VÍCTIMA
a la que pertenece empresa principal o usuaria.
el/la presunto/a
hostigador/a.
COMUNICACIÓN AL MINISTERIO DE TRABAJO
El/la empleador/a debe cumplir con comunicar al Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo:
no mayor a seis dentro de los seis (6)
(6) días hábiles días hábiles siguientes a
de recibida su emisión
▪ La recepción de una queja ▪ La decisión que pone fin al
o denuncia. procedimiento.
▪ El inicio de oficio de una
investigación por
hostigamiento sexual.
Informa acerca de las medidas
de protección otorgadas a la
presunta víctima
¿SE PUEDE RECURRIR A OTRAS
INSTANCIAS?
¿QUÉ OPCIONES TIENE EL TRABAJADOR QUE ES
VÍCTIMA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL?
Cuando el/la hostigador/a sea el/la Independientemente de la categoría o cargo, si
empleador/a, personal de dirección, personal el empleador/a o autoridad competente omite
de confianza, titular, asociado/a, director/a o iniciar la investigación o adoptar las medidas de
accionista protección y sanción correspondientes, la
víctima también puede optar por estos
mecanismos.
▪ Accionar el cese de la hostilidad.
La víctima puede: ▪ El pago de la indemnización, dando
por terminado el contrato de trabajo, En ningún caso se puede exigir como requisito de
conforme al artículo 35 del LPCL. procedencia haber recurrido previamente al
*No es exigible la comunicación al/a la procedimiento de investigación y sanción, para acudir a
empleador/a por cese de hostilidad. otras instancias.
¡TEN EN CUENTA!
ES NULO el despido o la no renovación del contrato de trabajo
por razones vinculadas a la presentación de una queja de
hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una
demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la
participación en este tipo de procedimientos como testigo en
favor de la víctima.
LA INSPECCIÓN LABORAL EN MATERIA
DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
VERSIÓN 2 PROTOCOLO N° 007-2019-SUNAFIL/INII
PROTOCOLO DE FISCALIZACIÓN EN MATERIA DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 257-2022-SUNAFIL
REQUISITOS PARA LA DENUNCIA
a) Nombre, cargo, función y relación laboral de la presunta víctima.
b) Identificación del presunto/a hostigador/a, nombre, cargo y vínculo en el
entorno laboral con la presunta víctima.
c) Descripción de los hechos, tiempo y lugar.
d) Indicación relativa sobre la presentación de queja o denuncia ante la Oficina
de Recursos Humanos. ¿Qué adjuntar?
e) Levantamiento de la reserva de identidad, en caso el denunciante sea la
supuesta víctima.
f) Medios probatorios. Su ausencia no conlleva al rechazo de la denuncia.
ATENCIÓN Y GENERACIÓN DE ORDEN DE INSPECCIÓN
¡TEN EN CUENTA!
Se procura que el inicio de las actuaciones
inspectivas en materia de hostigamiento
sexual, se efectúen en el mismo día de
recibida la orden de inspección por el
inspector del trabajo comisionado.
Las infracciones por hostigamiento sexual, se
consideran de carácter insubsanables, por
cuanto constituyen actos de violencia que
afectan la dignidad e integridad de la persona
humana, cuyo daño no puede ser revertido.
ASPECTOS SANCIONADORES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
Artículo 23
23.10 No cumplir con la obligación de comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la recepción
INFRACCIÓN de una queja o la toma de conocimiento de hechos vinculados a un caso de hostigamiento sexual o la decisión
LEVE o resultado del procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, de acuerdo a lo previsto en
los numerales 29.3 y 29.6 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del
Hostigamiento Sexual.
INFRACCIÓN Artículo 24°
GRAVE 24.22 No llevar a cabo las capacitaciones o no difundir periódicamente la información que permita identificar
las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
ASPECTOS SANCIONADORES
D.S.N°019-2006-TR y modificatorias
Artículo 25
25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del
trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.15. No adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad, así como cualquier otro
acto que afecte la dignidad del/de la trabajador/a o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.24 No iniciar el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en
INFRACCIÓN el numeral 29.1 del artículo 29 del Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción el Hostigamiento
MUY GRAVE Sexual.
25.25 No otorgar u otorgar de forma inoportuna las medidas de protección a favor de la víctima, así como, no
ponera disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica.
25.26. No cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y
sanción del hostigamiento sexual, en los términos previstos en el numeral 29.6 del artículo 29 del Reglamento de
la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
ESCALA DE MULTAS EXPRESADA EN SOLES
¡MUCHAS GRACIAS!
/SunafilPeru
Av. Salaverry 655 - 4to. Piso.
Jesús María, Lima - Perú.
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