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UNIDAD
de recu

cursos Humanos
Una tarde en Re os y le dijo a Lucía
:
de sp ac ho de Recursos Human he mo s
Esteban llegó al rmación ,
co n las nó m in as, el plan de fo tar
inado reclu
-Ya hemos term , solo nos queda
fiest as de la semana que viene , ¿v erda d?
ajustado las to de Compras
ra el Departamen excelentes, pero so
lo
a una persona pa
ESTUDIARÁS ci a- . Ten em os tres candidaturas
las ex ige nc ias
de recursos hum
anos. - Eso es -dijo Lu Las tres cumplen
1. El departam
ento m os co nt ra ta r a ur,a pers ona. tre vis tas son muy buenos.
o y la se- pode es de las en
, el reclutamient es to y !o ) in fo rm
La planificación del perfil del pu ejor de ellas.
2.
cursos humanos
.
po de mos elegir a la m euros a cada una
y a la que
lección de los re No sé có m o os so
si les da m
una idea! ¿Y contratamos?
personal. -¡Se me ocurre ne ro en el Rastro, la
3. La selección de más cosa s co n es e di
referencias. consiga comprar
4. La solicitud de
-dijo Esteban. -respondió Lucia
.
La incorporació
n. mos a hacer eso!
5. -¡Pero cómo va menciona el
rta m en to de recursos humanos
1. ¿Qué tareas
del de pa uál de ellas te
de se m pe ña rlas tú mismo, ¿c
Z DE texto? Si tuviera
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Y SERÁS CAPA trativa de teresante? a buena
itación adminis resultaría más in , o· . qu_e es un
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lizar ión del de Esteban . ¿ ,n
7
Rea
es os de captación y selecc ¿Q ué op inas de la propuesta ejor de los ca ndidatos .
los proc cumentación 2.
leccionarías tú al
m
ribiendo la do idea? ¿Cómo se
personal desc
asociada.
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compete sncia

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. 7 as rsona recién
tra baJo. pruebas de se lewon m
n las
¿Sabes cuáles so ayudar a una pe
dría hace r un a empresa para
·Qué po
tegrarse en ella?
~ontratada a in
Introducción 1
UNIDAD

La gestión del personal en las empresas comenzó con la Revolución Industrial; en esta etapa,
esta actlVídad estaba orientada hacia el control y la dlsclpllna, y se veía a los trabaja dores
corno un coste que se debía minimizar.
La consideración de los recursos humanos ha pasado por varias etapas hasta la actualidad. En
el presente, la motivación de la plantilla se relaciona con los Incrementos en la productivi-
dad y la competitividad.
Las funciones de personal en las empresas han pasado por las etapas de la Tabla 1.1.

Etapa I Denominación I Características

Finales del siglo x1 x, Dirección de Administración La dirección de personal se orienta hacia el control, los estímulos retributivos y la disci-
principios del siglo xx de Personal plina. La persona responsable de esta área tiene un puesto directivo de segundo orden.

1
En esta etapa se considera a las personas empleadas como un coste que minimizar.

I
¡_

Hasta los años sese=

ta - Dirección de Relaciones Se comienzan a valorar cuestiones de orden social y psicológico para mejorar el rendí·
del siglo xx Laborales o Industriales miento de la plantilla.

--
Desde los años setenta
-
Dirección de Recursos
--
__________
Se considera al personal como un recurso al que hay que potenciar.
Se toma conciencia de la importancia de las personas para las empresas, pues se las
_;

hasta finales del siglo xx Humanos relaciona con los incrementos de la productividad.
1 Las personas empleadas se consideran un recurso que se debe optimizar.
Finales del siglo xx, Dirección estratégica de El departamento de recursos humanos pasa a considerarse estratégico (participa en la
principio del siglo xx1 Recursos Humanos dirección y en la definición de los objetivos de la empresa¡.
Las personas se consideran el recurso competitivo más Importante.

Tabla 1.1. Principales etapas de la evolución de los recursos humanos.

Seguramente, cuando comiences cada una de las unidades de este libro aún no tengas
los conocimientos necesarios para resolver las cuestiones que se plantean en los casos
prácticos iniciales, pero no te preocupes; a lo largo de las unidades encontrarás pistas
para que puedas responder a las cuestiones que se plantean.
En una empresa dedicada a la fabricación de baterías para bic icletas y coches eléctricos,
la plantilla se ha incrementado en los últimos años hasta ulcanzar en la actualidad las
300 personas, y creen que seguirá creciendo en los próximos años. Hasta el momento
actual, las tareas relacionadas con la gestión de los recursos humanos se encargan a
diferentes departamentos, especialmente, al departamento de administración.
La dirección se ha planteado crear un departamento de recursos humanos, pero tiene las
siguientes dudas, que tú debes resolver:

aj ¿Qué funciones se atribuirán a este departamento?

b} ¿Algunas de estas funciones se podrán externalizar? ¿Qué tareas se externali zan con
más frecuencia?
c} Se han planteado contratar un perfil directivo con experiencia para que cree y gestio-
ne el nuevo departamento. ¿Será mejor reclutarlo fuera de la empresa o promocionar
a alguien de dentro? ¿Qué instrumentos son los más adecuados para seleccionar a
alguien que ocupe este puesto?
d} También contratarán, anunciándolo en un portal de empleo, dos perfiles administrati·
vos. ¿Qué instrumentos de selección serán los más adecuados? ¿Se podrá indagar en

1
las redes sociales la actividad de las personas candidatas a estos puestos de trabajo?
~ -
 1. El departamento de recursos humanos

VOCABULARIO Los recursos humanos son el conjunto de personas que conforman la plantilla de un
empresa. a
Comité de dirección. Es el equipo
directivo. Tiene como principales Independientemente del tamaño y de la actividad, en todas las empresas se realizan activ
misiones proyectar la empresa des relacionadas con las personas que trabajan en ellas. da.
1

hacia el futuro, establecer las

Cada empresa organiza la gestión del personal de acuerdo con sus necesidades y posibilld
actuaciones para conseguir los
unas crean un departamento de recursos humanos, otras subcontratan estas tareas Yc'ldes:
objetivos marcados y asegurar
más optan por una solución intermedia. otras
la continuidad de la empresa a
largo plazo. En algunas empresas, la denominación_ de ~~partamento de ~ecur~?s humanos va dejand
paso a nuevas denominaciones, como d1reccwn de personas, d1rewon de personas y va/ 0
o dirección de capital humano, o incluso departamento de gestión del talento humano. ~es
empresas que toman esa decisión para subrayar la importancia de un cambio de orlentaciiy
en su gestión del personal. Sin embargo, hay otras en las que esto se hace porque suena rnán
moderno o, simplemente, por imitación. 1

En cualquier caso, el departamento de recursos humanos se considera clave para conseguir

éxito de la empresa y, por ello, participa en la dirección empresarial al nivel más alto (niv:i1
estratégico; véase la Figura 1.2 de la página siguiente].

1.1. Los recursos humanos como función estratégica

Al añadir a la dirección de recursos humanos la consideración de «estratégica», se está recono-
ciendo la participación de este departamento en la dirección empresarial. Por ello, la dirección
de recursos humanos debe estar presente en el comité de dirección.
Esta nueva visión del modelo de recursos humanos integra dicha área en el nivel estratégico
de la empresa, al mismo nivel que otras áreas, como la comercial, la técnica, la administrativa
y la financiera.

■ La ventaja competitiva de los recursos humanos

Múltiples estudios han identificado una clara relación entre la competitividad de las empresas
y la consideración de los recursos humanos como clave para el éxito empresarial. Esto consti·
tuye una ventaja competitiva para la empresa, ya que, si la plantilla puede desarrollarse per·
sonal y profesionalmente en ella, incrementa su compromiso, su motivación y su aportación,
logrando que la empresa sea más competitiva.
Esta ventaja competitiva se consigue a través de determinadas políticas que incluyen planes
de formación, motivación, conciliación de la vida personal y familiar, definición de las carreras
profesionales, políticas de igualdad, etc. [Figura 1.1].

Dirección de la empresa
Considera que las personas son
su principal activo.
Aplican políticas de
Mejora de la cuota de mercado. desarrollo de los RR HH.:
Crecimiento de la empresa. , Planes de formación.
• Mantenimiento o crecimiento del • Estrategias de motivación.
empleo. • Valoración de puestos de trabajo.
• Mejor calidad de vida para el personal. • Evaluación del desempeño.
• Mejora de la imagen de la empresa • Carreras profesionales.
en el entorno social. Políticas de conciliación e igualdad.

• Mejora la productividad. Plantilla

Reducción de costes. motivada
• Mejor atención al cliente.

Flg. 1.1. Círculo de fa ventaja competítiva de la dirección de personas.

18
 1.2. Funciones Y estructura del departamento de recursos humanos
Las funciones atribuidas al departamento de recursos humanos no tienen la misma Impor-
tancia en todas las empresas, pues dependen de múltiples factores, como el tamaño de la
empresa o la existencia de uno o varios centros de trabajo. No es lo mismo una empresa con
cinco personas empleadas que una de 1500. Las funciones generalmente atribuidas al departa-
mento de recursos humanos son las que aparecen en la Figura 1.3 de la doble página siguiente.
PISTA CASO INICIAL
Dependiendo de las funciones que se desarrollen en el departamento de recursos humanos de
cada empresa, su estructura será diferente. Por lo general, existe una dirección de la que de- En este apartado tienes la solu-
penden diferentes secciones, en cada una de las cuales, se desarrollan una o varias funciones. ción a la pregunta aj.
En la Figura 1.2 aparece representado el organigrama de un departamento de recursos humanos.

Dirección general

Departamento Departamento Departamento de Departamento Departamento de

financiero comercial recursos humanos técnico administración

Dirección estratégica:
• Diseña, planifica y ejecuta las estrategias de recursos humanos.
• Coopera con el resto de departamentos en la elaboración de las
políticas de la empresa.
• Coordina el área de recursos humanos con el resto de las áreas
de la empresa.

Planificación, Seguridad Retribución Desarrollo

Administración Relaciones Responsabilidad
reclutamiento y salud y beneficios de recursos
de personal laborales social
y selección laboral sociales humanos

Fig. 1.2. Organigrama de un departamento de recursos humanos.

•I CASO PRÁCTICO 1. Los recursos humanos como ventaja competitiva

En una empresa dedicada al diseño y la realización de aplica- incrementa su compromiso y su aportación a la empresa, y
ciones, para smartphones se están implantando políticas de esta será más competitiva.
desarrollo de los recursos humanos con el objetivo de conse- • Cuestión aj. Las empresas que implantan y mantienen políti-
guir una mayor satisfacción de la clientela y una mejora de cas de formación de la plantilla posibilitan que sus productos
los resultados de la empresa. Algunas de las medidas que han y servicios sean de mayor calidad que los de sus competido-
implantado son las siguientes: res, ya que se incrementará la capacidad de innovación.
aj Cursos de formación sobre inteligencia artificial en una uni- La clientela tendrá una mayor satisfacción que con empresas
versidad de reconocido prestigio. de la competencia, con lo cual las ventas aumentarán.
bj Suscripción de un convenio con un colegio infantil próximo La mejora en las ventas puede llevar al incremento de los
a la empresa para que la plantilla envíe ahí a sus hijos, ha- beneficios y al crecimiento del empleo.
ciéndose cargo la compañía del coste de la enseñanza. • Cuestiones bjy ej. Las políticas de conciliación repercuten en
cj Posibilidad de realizar parte del trabajo desde casa. la mejora de la calidad de vida del personal y, por tanto, en su
Explica cómo estas intervenciones pueden constituir una ven- motivación, lo que redundará en una mayor satisfacción de
taja competitiva para la empresa. la clientela y en la mejora de la imagen de la empresa en el
entorno social.
Solución:
Cuando una empresa mejora su imagen social, aumentan las
Los nuevos modelos de gestión de los recursos humanos es-
ventas y los beneficios.
tablecen que si la plantilla crece personal y profesionalmente,

91
 Administración de personal
Se ocupa de los trámites administrativos ~
rk )
Planlflcaclón. reclutamiento y selección que surgen desde que una persona se lncor·
pora a una empresa hasta que deja de formar
Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el
parte de ella. Son actividades a destacar:
personal necesario en cada momento. Esta fun-
ción comprende actividades como las siguientes: • Realización, firma Yregistro de los contratos
• Estudios del mercado laboral. de trabajo.
• Planificación de las plantillas. • Gestión del expediente personal de cada
• Realización de los perfiles profesionales de persona de la plantilla.
los puestos de trabajo. • Elaboración de recibos de salarios.
• Selección de nuevas incorporaciones. Gestión de los documentos de cotización a
• Acogida e Inserción de las personas recién la Seguridad Social Y retenciones a cuenta ......,
contratadas. del IRPF. .......... .i.i:
• Relaciones con las empresas de trabajo tem- • La gestión de la incapacidad ten:iporal por
poral. enfermedad, accidente Y maternidad O pa·
• Acciones tendentes a la recolocación [outpla- ternidad.
cement/. • Gestión de las incidencias: absentismo, per-

A
misos, vacaciones, horas extraordinarias, ex-
cedencias ...
Relaciones laborales
Es la función responsable de garantizar las Seguridad y salud laboral
correctas relaciones entre la empresa y los
La seguridad hace referencia al conjunto de medidas técnicas,
trabajadores. Dentro de esta función se encua-
formativas, médicas y psicológicas orientadas a prevenir acciden-
dran actividades como:
tes laborales.
• Negociación de los convenios colectivos.
La salud se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las
• Relaciones con quienes representan a los tra- enfermedades laborales.
bajadores.
Esta función comprende las siguientes actividades:
• Gestión de la disciplina, quejas y reclamacio·
, Revisiones médicas periódicas.
nes de las personas empleadas.
• Asistencia en caso de enfermedad o acc idente durante la jor-
• Negociación y tramitación de los paros y las
nada laboral.
huelgas.
, Establecimiento de medidas de prevención de accidentes labo-
, Representación de la empresa ante los tribu-
rales y enfermedades profesionales para cada puesto de trabajo.
nales laborales.
• Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir
, Tratamiento de los despidos.
los accidentes y enfermedades laborales.

•1 CASO PRÁCTICO 2. Tareas del departamento de recursos humanos externalizables

La externalización, outsourcíng en inglés, consiste en la con- sus productos. De las que se llevan a cabo en el departamentode
tratación externa de algunas funciones propias de la empresa recursos humanos, indica cuáles se suelen externalizar con ma-
para que las realicen otras especializadas. yor frecuencia, independientemente del tamaño de la empresa.
La decisión de externalizar dependerá de varios factores, Solución:
como, por ejemplo, si el coste de la actividad que se externali- Algunos ejemplos de tareas que, con independencia del Ir
za es mayor si lo realiza la propia empresa que si lo realiza una maño de las empresas, se externalizan para ser realizadas pe
empresa externa especializada. También dependerá de la falta empresas especializadas son: reclutamiento y selección de
de continuidad de las actividades externalizables. personal, realización de nóminas y seguros sociales, prev~r-
En una empresa que fabrica suelos laminados han decidido ex- ción de riesgos laborales, impartición de cursos de formacior,
ternalizar algunas funciones del departamento de recursos hu- asistencia sanitaria, evaluación del personal o estudios deel ·
manos para centrarse en la producción y comercialización de ma laboral. _)
1

ACTIVIDADES
1
1. ~ ~ La estructura y las funciones del departamento de recur- a/ Según tu criterio, ¿qué funciones de recursos hu_rnt º
sos humanos no son las mismas en todas las empresas, pues se realizan en las empresas atendiendo a su tamano.
7
estas dependerán de varios factores. bj ¿Qué funciones de recursos humanos [Link]íaS·

110
 ~~ Retribución y beneficios sociales
/eJ e::;, Dentro de esta función se encuadran las si-
guientes actividades:
• Mejora de las prestaciones de la Seguri-
dad Social por incapacidad temporal.
• Realización de estudios salariales. Seguros colectivos de vida.
• Establecimiento de sistemas retributivos. Fondos de pensiones a cargo de la empresa.
• Elaboración de sistemas de medición de re- Becas de estudios para el personal y sus
sultados Individuales y grupales. descendientes.
• Elaboración de un sistema de Incentivos, Guarderlas y cuidado de niños y niñas.
primas, bonos, etc. • Facilidades para cuidar a personas
En muchas empresas, la función de compen- mayores y menores.
sación es concebida desde un punto de vista , Flexibilidad horaria.
más amplio, pues entienden como compensa- • Préstamos y anticipos.
ción los beneficios sociales.
• Comedores de empresa.
Para mejorar la calidad de vida de las perso-
Residencias de vacaciones y viajes.
nas empleadas, las empresas deben implan-
• Transporte colectivo.
tar políticas de beneficios sociales o servicios
a la plantilla. Ejemplos de estas medidas son: • Préstamos a bajo interés.

Desarrollo de los recursos humanos

Responsabilidad social de la empresa
Se refiere a la necesidad de que las personas
empleadas estén motivadas para trabajar más La responsabilidad social se considera una de
y mejor, y para desempeñar puestos de trabajo las políticas estratégicas de las empresas. Me-
de mayor responsabilidad, con el objetivo de diante esta política estratégica las empresas
aumentar su productividad. El desarrollo abarca adquieren compromisos con la plantilla y con
actividades como: su entorno social, más allá del beneficio inme-
• Estudio de la motivación laboral e implanta- diato, generalmente con el objetivo de mejorar
ción de métodos de motivación. su situación competitiva y su valor añadido.
• Detección de las necesidades de formación A la responsabilidad social le corresponde ge-
de la plantilla. nerar confianza y credibilidad en el entorno:
• Diseño de planes formativos generales o es- entre quienes consumen, la clientela, las em-
pecíficos. presas proveedoras, las instituciones y la socie-
• Puesta en marcha de planes de formación, dad en general.
con el objeto de que la plantilla mejore las Habitualmente, en la responsabilidad se inte-
competencias laborales. gran valores sociales y medioambientales.
, Diseño y establecimiento de planes de carre- La responsabilidad cabe entenderse no como
ra profesional. un coste, sino como una Inversión de la que
• Diseño e implantación de sistemas de evalua- se obtendrán beneficios a medio y largo plazo.
ción del desempeño del personal.

Fig. 1.3. Principales funciones

del departamento de recursos humanos.

ACTIVIDADES

2. Después de haber leído las funciones que se desarrollan b} Accede a la web de la empresa que lidera la clasifica-
en el departamento de recursos humanos, realiza una re- ción e identifica las líneas estratégicas en materia de
lación de las actividades administrativas que se desem- responsabilidad social corporativa.
peñan desde el momento en que se decide contratar a e/ Localiza la clasificación por sectores e indica qué empre-
una persona hasta que finaliza su relación con la em- sas son líderes en los sectores de moda y distribución.
presa. dj Investiga las marcas de consumo que tienen una mejor
3. ~ ~ Merco [Monitor Empresarial de Reputación Corporativa]
reputación social.
es un instrumento de evaluación de la reputación con pre- e/ Investiga en el ranking de ciudades cuáles son las de
sencia en doce países hispanohablantes. Localiza su web y mejor reputación para estudiar, para trabajar y para ha-
responde a las cuestiones siguientes: cer negocios. ¿Coinciden las ciudades que encabezan
aj ¿Cuáles son las empresas españolas mejor situadas en estas clasificaciones con las ciudades con mejor repu-
esta clasificación? tación para vivir?

11 I
 , clutamiento y selección
2. Planlflcaclon, re
de los recursos humano 5
os consiste en elaborar planes que asegu~
Planificar los recursos human las competencias necesarias para cada umeros
ciente de personas empleadas, con Puesto ~ff
momento adecuado y al coste preciso. . , en !l
h manos comienza con el anallsls de los puesto
La planificación de los recurs~icu~entos: la descripción de los puestos de traba5 de trabaJo
Del análisis se obtienen dos Figura 1. 4 aparecen reflejadas todas las fases~0 Yel Peri·
profesional de cada pue st o. En Iª el Proce;

Análisis de los •n ara identificar las tareas, las responsabilidad

puestos de Consiste en recopilar Y analizar lnformac1Oes ~e cada puesto !formación, experiencia, habilldes Ylos
requerimientos que han de poseer los lntegrant ades ...¡.
trabajo

e refleja la Información obtenida por medio del an .. .

Descripción Es un documento en el que s abilidades y los deberes de este. alis1s,
de los puestos indicando las tareas del puesto, las respons

. d terístlcas que ha de reunir la persona adecuada

Es el coniunto e carac d b. Para
. 1
asumir as tareas Y las responsabilidades de un puesto e tra aJo. En los Perf·1
. . • 1es
Perfiles profesionales se reflejan los aspectos siguientes. .. .
profesionales • Aptitudes, hab1l1dades, destrezas, rnotivac·
, Formación. ion~
• Conocimientos específicos. • Personalidad. ·

Son la representación gráfica del perfil profesional. Se realiza un

Profeslogramas profesiograma específi co para c~da puesto, que_se comparará en su
totalidad con el perfil de cada candidatura para cubrir el puesto de trabajo.

Fig. 1.4. Proceso de obtención de los perfiles profesionales.

■ Perfiles profesionales basados en competencias

En la actualidad, está adquiriendo una gran importancia el modelo de gestión de los recu~~
humanos basado en las competencias .

Las competencias se definen como el conjunto integrado de destrezas, habilidades,

aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones propios de una persona
y que la predisponen para desempeñar con éxito un puesto de trabajo concreto.

Las competencias del puesto de trabajo forman parte del perfil profesional, pues son aque~
que hace idónea a la persona para un puesto de trabajo concreto. Las competenciasse pueda'
clasificar en genéricas, específicas y transversales !Tabla 1.2).

Son competencias compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo. Estas competencia\
Competencias también se suelen denominar «clave» o core, en inglés.
genéricas
Por ejemplo: flexibilidad, aprendizaje y trabajo en equipo.
Son las exigibles a quienes van a desempeñar un puesto de trabajo concreto, de forma que una competenci2 ',n,
Competencias sentido en un puesto de trabajo de una empresa y en un entorno determinado.
específicas del Por ejemplo: aunque se puede_ n identificar las competencias generales de un cocinero, estas se matizan enfun;~ó;
puesto de trabajo de la empresa en la que traba¡e, ya que no se requieren las mismas competencias en un cocinero que trabaJa
comedor de una empresa de tipo autoservicio que en un restaurante de alta cocina.
Son competencias compartidas por un grupo de personas dentro de la empresa.
Competencias
· 1·1
transversales Por eiemp o. os man dos comparten competencias
· · · 1cliente,
como el liderazgo, y las personas del servicio de atenclon ª
la capacidad de comunicación.
Tabla 1.2. Clasificación de las competencias.

112
2.1. El reclutamiento de los recursos humanos 1
U NIDAD

Una vez Identificados los perfiles profesionales de los puestos de trabajo, comienza el proceso
de reclutamiento y selección. VOCABULARIO

Outsourcfng. En español, «exter-

El reclutamiento consiste en captar a un número suficiente de personas candidatas
nallzaclón». Consiste en la con-
potencialmente cualificadas para cubrir los puestos de trabajo vacantes.
tratación de empresas externas
para realizar funciones propias de
Cuando en una empresa surgen vacantes, en el departamento de recursos humanos estudian, la empresa.
apoyándose en el perfil profesional de cada puesto, si la persona adecuada puede encontrarse
dentro de la empresa o ha de buscarse fuera. Ello da lugar a dos fuentes de reclutamiento: las La externalización permite a las
internas y las externas !Figura 1.5). empresas centrarse en su activi-
dad principal.
Antigüedad. Las empresas suelen externalizar
Internas tareas como:

Igualdad de mérito y capacidad. • Reclutamiento y selección.

• Prevención de riesgos laborales.
Fuentes de
• Candidaturas espontáneas. • Gestión de nóminas.
reclutamiento
• Servicios públicos de empleo. • lmpartición de cursos forma-
• ETT, agencias de colocación. tivos.
• Internet y redes sociales y profesionales.
Externas • Consultoras de selección de personal. • Estudios del clima laboral.
• Bolsas de empleo, Formación en Centros , Servicios sociales.
de Trabajo IFCT).
• Eures: empleo en Europa.
• Empresas de headhunting l«cazatalentos»).

Fig. 1.5. Fuentes de reclutamiento de personal.

A. Reclutamiento Interno
Muchas empresas siguen la política de cubrir las vacantes reclutando candidaturas de entre el
personal existente en la empresa. PISTA CASO INICIAL
Para que el reclutamiento interno sea motivador y no genere mal ambiente laboral, los puestos En este apartado tienes la solu-
vacantes se tienen que publicar !tablones de anuncios, Intranet, correo electrónico, etc.) y la ción a la pregunta b/.
selección tiene que ser transparente y llevada a cabo por una comisión cuya composición se
pacta con los representantes del personal de la empresa.
Habitualmente, la selección interna se basa en la antigüedad y en los méritos.
, Antigüedad. Es el tiempo que la persona ha estado al servicio .de la empresa.
• Méritos. Se tiene en cuenta si las personas candidatas han conseguido los objetivos mar-
cados y si desempeñan destacadamente las tareas de su puesto y la formación adquirida.
Si hubiera dudas entre varias candidaturas, se aplicarían técnicas que se suelen utilizar en
selección !pruebas, entrevistas y concursos de méritos, entre otras).
.U. Objetivos de desarrollo
11- sostenible
ACTIVIDADES Formarse y conseguir un buen
trabajo es el principal motor del
4. Indica a qué fuente de reclutamiento interno o externo !servicios públicos de empleo, ascenso social para conseguir re-
ETT, agencias de colocación, cazatalentos, etc.) acudirías para buscar personas candi· ducir las desigualdades. Pero no
datas con las que cubrir los puestos de trabajo siguientes: todos los países lo hacen igual de
a/ Auxiliar administrativa. e/ Comercial de empresa automovilística. bien. Según la OCDE, en España
b/ Mecánico de automóviles. f/ Directora financiera con experiencia. se necesitan cuatro generaciones
para pasar de clase baja a clase
e/ Vendedor de tienda de ropa. g/ Camarero.
media. En Dinamarca, en cambio,
d/ Personal de enfermería. hj Mando intermedio. tan solo hacen falta dos.

13 1
 8. Reclutamiento externo
Las empresas recurren a 1 r ec lutamlento externo por diferentes motivos ' funct an-ie
Para la obtención de personal cualificado o para rejuvenece r a1gunos departarnen tonta1rne,
niveles de rotación. S Co 1~
n~ ,
Las principales fuentes de reclutamien to externo se recogen en la Tabla 1.3.
·
Candidaturas Muchas personas envían su currlculum vitae para que figure en los archivos de las empresas por
espontán eas si en el f -
den necesitar personal. se utiliza para ello el correo ordinario, el correo electrónico O la página
Web de lalJ~uro!)Je_
- - - - -- -
Páginas web ll1pre¡,
Básicamente , Internet se puede utilizar de dos formas:
·
y portales de empleo • En las páginas web de muchas empresas se pueden rellenar formularlos virtuales.
en Internet
• Existen portales de empleo que facilitan el contacto entre empresas Y ca ndidaturas !véanse en
la página Si _
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - -
- gu1ente(
Sistema Nacional de Las empresas pueden publicar sus ofertas de empleo a través del portal del Sistema Nacional
de Ernp¡
Empleo slstemanac lonalemple [Link]). Para utilizar este canal, _las personas candidatas deben estar inscritas corn~ºd~~-
dantes de empleo !véase recuadro al margen en la pagrna s1gu1ente].
lllaf\.
Son empresas que contratan temporalme nte a personas para cederlas a otras empresas. Estas
Empresas de trabajo recurren a -
para hacer frente a incrementos puntuales de la actividad: vacaciones, excedencias, bajas por 1
temporal (ETTI nacimiento y cas t!J
del menor, etc. Algunas de las empresas de trabajo temporal mas . .d M U1dad(¡
conocr as son anpower, Adecco, Randstad
- - - - --------- -- - --- - - - - - - -
Page Personnel.
i
Agencias de
Son entidades autorizadas por la Administración pública para intermediar entre las empresas
colocació n y quienes demandan
empleo.

Red Eures Eures es una red integrada por los servicios públicos de empleo europeos. Mediante 1::ures, las empresas
pueden encon.
trar en Europa al personal que necesitan l[Link] es).
Formació n en Centros Permite a la empresa preseleccionar, en un Ciclo de Grado Medio o de Grado Superior, a quienes
de Trabajo (FCTI trabajarán para
ella en un futuro, a la vez que practican los conocimientos adquiridos en los centros educativos.

Redes profesion ales Redes profesionales como Linkedln, Viadeo o XING.

Tabla 1.3. Fuentes de reclutamien to externo .

. . . PONTE A PRUEBA 1. Competencias para diferentes puestos de trabajo

Las competenc ias son el conjunto integrado de conocimien tos,

po, iniciativa, autocontro l, dirección de personas, flexibilidad,
destrezas, habilidades , aptitudes, actitudes, rasgos de persona-
aprendizaje , orientación al orden, orientación hacia el cliente,
lidad y motivacion es que posee una persona para afrontar con
orientación al logro. Indica cuáles de estas competenci as crees
éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto
que son necesarias para los siguientes puestos de trabajo:
profesiona l.
aj Dirección de recursos humanos.
Los diferentes puestos de trabajo requieren distintas compe-
tencias. Considera las competenc ias siguientes: persuasión , de- b} Mando intermedio del departame nto técnico.
sarrollo de personas, sensibilidad interperson al, trabajo en equi-
e} Personal administra tivo del departame nto de ventas.
Claves de resolución:

Dirección de recursos Mandos intermedi os del I Personal del departam ento

humanos I
! departam ento técnico de ventas
[Competen cias relacionada s con el [Competenc ias relacionadas con los [Competenc ias de servicio)
liderazgo y la Influencia) equipos de trabajo)

se pueden encontrar en múltiples páginas de Internet listados de competenc ias

laborales básicas. Por ejemplo:
Listado de competenc ias publicado por la Universida d de Alicante .
• Artículo «¿Cuáles son las mayores competenc ias relacionada s con el empleo?»,
de la Escuela Europea de Managerne nt.
• Artículo «Listado de competenc ias profesional es», del Ayuntamie nto de Vitoria-Gas
teiz.

l 14
 1
3. La selección de personal UNI DAD

La selección de personal es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y para cada
n-
puesto. Será un un proceso más o menos largo en el que se utilizarán diferentes Instrume n l e c c0~ 1
P r e s· e
Análisis de: ~
tos de selección , pero básicamente sigue los pasos de la Figura 1.6. • Currículos
. Preselecclón de candidaturas • Documentación

En la mayoría de los procesos de selección participan un gran número de personas candidata

s. ♦
Por ello, se realiza una preselecclón mediante el análisis del currfculum vftae y de la docu- Pruebas de selección
mentación aportada por ellas. e ,~
Test, pruebas profeslonal~
dlnámlccls de grupo, etc. .. 0
Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificación, formada por tres grupos:
o

. Estimables. Está formado por las candidaturas que cumplen los requisitos.
Posibles. Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil del puesto.
f. .,.,,,.
Por un especialista
No estimables. No poseen los requisitos mínimos. en selección.
del
Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte
proceso de selecclón. El resto se incorporará a la base de datos de
ocasiones.
la empresa para futuras
' ,. .""~! ~
Por especialistas o por

3.1. Instrumentos de selección

En todos los procesos de selección no se utilizan los mismos instrumentos, pues, dependie
del puesto que se necesita cubrir, se puede emplear un instrumento u otro.
ndo .,I m 'l
la persona que dirige

Los instrumentos necesarios y recomendables para diferentes puestos de trabajo aparecen ~ Decisión
resumidos en la Tabla 1.4.
~-~ -~--
Instrumento de Instrumento de selección
Puesto de trabajo recomendable Fig. 1.6. Fases del proceso de selección.
1
selección necesario 1

, Cuestionarios de personalidad.
Puesto de dirección Entrevista , Centros de evaluación o assessment
centers. EN CONTEXTO
Mandos intermedios • Cuestionarios de personalidad. Algunos de los porta les en los
y personal técnico Entrevista • Test de inteligencia y aptitudes. que puedes registrarte para bus-
con experiencia car empleo son:
• Cuestionarios de personalidad.
• [Link].
• Test de inteligencia y aptitudes.
Personal técnico Entrevista [Link].
, Pruebas profesionales.
titulado sin experiencia
• Dinámicas de grupo. [Link].
• Cuestionarios de personalidad. [Link] .
Entrevista , Test de inteligencia y aptitudes. [Link].
Auxiliares
• Pruebas profesionales. • [Link].ga1.
• [Link].
Tabla 1.4. Instrumentos de selección aplicables a diferentes puestos de trabajo.
Puedes crear una cuenta en
[Link] [Link] y
ACTIVIDADES comenzar a investigar los perfi -
les profesionales administrativos
s. Indica los dos instrumentos que utilizarías para seleccionar a la persona adecuada para más demanda dos.
cubrir los siguientes puestos de trabajo:
aj Directora comercial.
b/ Técnico en gestión administrativa sin experiencia.
PISTA CASO INICIAL
e/ Técnica en gestión administrativa con experiencia.
d/ Psicóloga para dirigir el departamento de selección. En este apartado t ienes la solu-
e/ Cocinero sin experiencia. ción a las preguntas e} y d}.

15 I
 ¿SABIAS QUE ...?
3.2. Pruebas de selección
ruebas d e se
lección se pretende evaluar la inteligen .
c,a· las
-
Las preguntas de filtrado o ki- Mediante la realización de Plos conocimientos de las personas can d.d I atas.
3
aptitudes, la personalidad y (
1/erquestions son preguntas que
ayudan en la criba de los currícu· si se realizan, se consideran un cornplern
rescindibles y, .d d ento
los. Se reali zan en una primera Estas pruebas no son 1mp d . ·ones con mayor segun a . •~
entrevista telefónica o personal. d rá a tomar ec1s1
entrevista que ayu ª t do en los que el número de candidaturas
Los portales de empleo también
. strumento de selecc1on, para reducir el nú n0t, ~
ción sobre o .. es gra
las incluyen en los procesos de En muchos procesos de se 1ec '
l. más que como in rner0 Ut
Inscripción a las ofertas de em· las pruebas se utl izan, . siguientes fases. '
accederan a 1as
pleo. aspirantes que . an en los procesos de selección, cabe dest
1
Suelen ser preguntas cerradas en Entre las principales prue bas que se ap 1c acar1"'.
que aparecen en la Tabla 1.5 .
las que se elige una opción entre
varias y la persona que recluta o = --- - - - - --=-::-re:t:e:n:de;:-:e:: va~lu~a;r~l;a ~c;a~
pa;c;idd<a~dj jr
in;te~l;ec;t:ua~l~d;e-¡:
las pe
as pruebas se P rso""
Con est
.
un software otorga una puntua· tuación numérica que se denomina coclente1n~.-,
ción u otra, en función de la res· Los test aportan una pi:s que se utilizan son series lógicas numérica~-;~
Algunas de las prue d . ¡- . • • en,1
puesta escogida. .
lógicas espaciales, sen•es alfabéticas y series e v1sua 1zac1on espacial.
Test de
inteligencia Hoy en d1a • 1
a gunas empresas han incorporado . a las pruebas .d 1 de selección \~
test de lnte1igencia emocional, una herramienta que . m1 . e a capacidad""· ""'
. . as1m1
perc1b1r, . .1a r Y gestionar los sentimientos propios Y a¡enos en un entorno
profesional.
Estas prue bas Se e laboran para seleccionar a la .persona b •más adecuada·En
Test de
.
func1on . d f·¡
eI per 1 del puesto de trabajo que se quiere cu nr.
aptitudes Hay test espec1 ·t·
,cos para medir la aptitud administrativa, la numérica· \a m~
cánica, etc.
Evalúan los rasgos de la personalidad y estudian si se adapta al perfil delpue1.
EN CONTEXTO to ofertado.
Cuestionarios Todas las preguntas deben responderse anotando la respuesta que márn
Las escuelas oficiales de idiomas,
de_personalidad acerque a la realidad. No existen contestaciones correctas o incorrectas.y;
que dependen del Ministerio de
que cada uno de nosotros tiene una personalidad y unos Intereses distinto;
Educación y Formación Profesio·
y vemos las cosas de diferente manera.
nal o de las comunidades autó·
nomas, ofrecen la posibilidad de Cuestionarios Pretenden medir las preferencias de una persona y relacionarlas con la sati~
aprender, a lo largo de toda la de intereses facción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo.
vida, una gran variedad de len·
guas extranjeras. Pretenden medir el nivel profesional de la persona candidata para el desemp;-
Pruebas ño de las tareas concretas del puesto de trabajo.
En estas escuelas se obtiene un profesionales Las pruebas suelen consistir en prácticas en las que esta pueda aplic, ·1•1
certificado oficial acreditativo del conocimientos y destrezas en las tareas del puesto de trabajo.
nivel de competencia obtenido.
Es una reunión con un grupo de personas candidatas [entre 10 Y 14\. Je',
haber dos que las evalúan, las observan y hacen que todas participen n '
Dinámicas medida de lo posible.
de grupo Se evalúa la expresión verbal y corporal, la capacidad para trabajar en e~;:'.
el nivel de liderazgo, la creatividad, el Impacto que una persona can
causa en los demás, etc.
Centros de
evaluación Estas técnicas se utilizan en la selección de puestos directivos. En eSl<' i':
o assessment trumento de selección participan evaluadores de la empresa Yconsultor1
externas.
centers
Para a 1gunos puestos, el conocimiento de Idiomas constituye
• un requerirnt
to indispensable, que estará reflejado en la descripción del pue5lo de tra
Pruebas de E~ mue hos c_asos, se suele acreditar el conocimiento de una lengua_~~ TC
idiomas titulo; por eiemplo, de escuelas de idiomas, de Oxford, de CarnbT1<lge 0
ES t a acreditación es importante para la preselección, pero, si la cornpet'.
1· .. · t·
mguis ica es ·imprescindible para las tareas del puesto de trabajo, 5e reah,
pruebas orales o escritas de acuerdo con el nivel que se requiera.
Tabla 1.5. Principales pruebas de selección.

l 16
3.3. La entrevista de selección
1
UN IDAD 1
consiste en una conversación en profundidad sobre los datos de personalidad, las
motivaciones y las competencias, para evaluar si una persona candidata coincide con
el perfil que se está buscando.

Normalmente, la persona que entreviste será especialista en selección. Salvo excepciones, no

será experta en el puesto de trabajo para el que entrevista.
Quien seleccione recogerá la Información de dos maneras: mediante preguntas y mediante la
Interpretación del lenguaje no verbal. Quien presente su candidatura debe cuidar las respuestas
verbales, pero también el lenguaje no verbal, pues gran parte de los gestos y de las posturas
del cuerpo cambian de significado según el contexto en que se producen.
Si se supera esta primera entrevista, lo habitual es que se mantenga una segunda entrevista
con personal técnico de la empresa, especializado en el puesto de trabajo ofertado. Esta
entrevista versará especialmente sobre conocimientos técnicos y experiencias profesionales.

A. Fases de la entrevista
Las entrevistas suelen estructurarse en las fases que se muestran en la Figura 1.7.
'\

Se recibe a la persona entrevistada con cordialidad y educación: levantándose de la mesa al recibirla,

dándole la mano e invitándola a que se siente. Se pretende lograr un clima de confianza y que la persona
' entrevistada se sienta relajada. Se suele «romper el hielo» con temas sencillos: domicilio, lugar de origen,
facilidad para llegar a la empresa, etc.
Fase de acogida H Quien entrevista puede facilitar información sobre la empresa, su actividad, el número de personas
, empleadas, el ámbito territorial, etc.
Sobre el puesto de trabajo solo se proporcionan los datos básicos para evitar que la persona entrevistada
adapte las respuestas a lo que se busca.
'
/
'
Fase de '
La información que se recoge se centra en la formación. la experiencia laboral, las promociones, los
exploración del H
cambios de empleo y en las razones de estos.
currículum vitae
' / '\

J En los procesos de selección se utilizan diferentes clases de entrevista, como la entrevista de Incidentes
críticos [o por competencias] o la entrevista basada en el desempeño.
Fase de Lo que se quiere saber es cómo actuó la persona candidata y cómo actuaría en el futuro en situaciones
exploración de las H que guarden relación con las competencias del puesto de trabajo.
competencias
Se realizan preguntas concretas y específicas que permitan a la persona candidata recordar situaciones
en las que haya tenido que poner en práctica las competencias que se buscan. ,
'
,1,
'
/ Se puede ampliar la información que la persona que entrevista ha facilitado sobre la empresa y el
Fase de cierre de puesto de trabajo. También se pedirá ·al entrevistado que realice las preguntas que estime necesarias.
la entrevista
H El entrevistador no debe revelarle el resultado de la entrevista, pero, por cortesía, puede indicarle
' cuándo podrá tener una respuesta, en uno u otro sentido.
'
Fig. 1.7. Fases de una entrevista de selección.

8. Informe de la entrevista
Al finalizar la entrevista, el entrevistador o entrevistadora presentará un informe utilizando un
modelo de impreso que se corresponderá con el perfil del puesto de trabajo.
Este informe pasa a formar parte del expediente de la candidatura.
Normalmente, quienes seleccionan presentan por cada puesto que hay que cubrir en la em-
presa una terna de candidaturas finales [en inglés, shortllst) para llevar a cabo las entrevistas
finales y adoptar una decisión conjunta.

17 1
 @ WEB 4. La sollcltud de refere:.:.n_:_c_ia_s_ _ _ __ _
• Redes profesionales : e forma de comprobar la v e r a ~
d d rante el proceso de~~uel;c~ón'.ª i11rormac16n~~

1m
') Las refe, enclas son una
( la persona candidata ha~ 0
u e
Llnkedln
La sollcltud de referencias es un tema qu e se debe tratar con mucha dellcad~
aspectos éticos que hay que considerar. Por ejemplo, un Informe negativ za, Pues
o sobre etc Pres~r1~
CWl Womenalla
miento de una persona en el Pasado puede destrozar su Imagen Y su reputación °rnPon ·
euando Ias personas can dldatas no tengan experienciabtlaboral, es suficiente con
. 1,i

copla del titulo o un certlflcado con las callflcaclones O ern'das· SI cuentan Ped1r1
con exper¡ es_un,
~ Vladeo boral, la forma más adecuada de actuar es pedirles permls~, durante la
e~trevista, Part'cia ~
re ferenc Ias de manera cOnfldenclal a sus superiores Inmediatos en anteriores empr SOlicn-1
esas.
E:n las solicitudes de referencias se Indagará sobre las funciones que
desempeñó la
candidata, las fechas de Ingreso y de baja en la empresa Y los aspectos
destacables d:~son.
sonalldad y de la profesionalidad.
Per

m
· Redes generallstas:

Facebook
4.1. Indagación de la Identidad en las redes sociales
De cara a la selección las empresas tienen a su disposición Información
tas, como Facebook, 'Twitter, TlkTok e lnst~~~am, Y profes1ona 1es, como
web personales, en blogs o en foros de opmron.
en las redes
9enera1·
Linkedln, en Pág¡~

O Twitter
Las personas que tengan un perfil en las redes sociales deben ser especia
que su futuro profesional puede estar en juego.
Cuando las empresas investigan en las redes sociales observan si los usuarios
lmente cautas

actúan cons
·Y

[m] lnstagram
tido común, mostrando un perfil sobrio, los datos que comparten, los coment
fotografías demasiado comprometidas, qué_tipo de imágenes han etiqueta
perfiles de quienes han agregado como amistades.
arios, si incl er
do y cómo so~~

mT lkTok 4.2. El reconocimiento médico

Antes de comenzar la relación laboral se_ efectuará un _recono_c'.miento ~édico
con el objeto d
comprobar si la persona seleccionada reune las condiciones f1s1cas y ps1qulc
as necesarias P?í
desempeñar el puesto de trabajo.
Para realizar el reconocimiento médico es necesario el consentimiento
previo por escrito.
E:I examen médico será diferente según sea la naturaleza del puesto
de trabajo. Puede IL
ceder que en la revisión se descubran problemas de salud que no t ienen
por qué afectar ,
desempeño del puesto de trabajo; en ese caso, la información queda
sujeta al secreto prof¡
sional y al deber de confidencialidad.

PISTA CASO INICIAL E:I resultado del examen médico que se entrega a la empresa será «apto»
o «no apto».
La empresa será informada de las conclus iones de los reconocimientos
efectuados en relació
E:n este apartado tienes la solu- con la aptitud de la persona empleada para el desempeño del puesto de
trabajo, pero el acces
ción a la pregunta dj. a la información médica no puede facilitarse a la empresa ni a otras persona
s sin el consent
miento expreso de la persona empleada.

ACTIVIDADES

6. ~ ~ Supongamos que trabajas en el Departamento de Recursos Human

os de una er1·
presa y estás participando en un proceso de selección y te han mandad
o investigór
en Internet el perfil de una persona candidata que opta a un puesto en
administn·
ción en el Departamento Comercial.
Solicita permiso a un compañero o compañera para acceder a su perfil
de las rede,
sociales Y recabar información para analizarla desde el punto de vista
de quiem;
reclutan. Después de analizar e interpretar la información, describe
qué aspectl '
pueden beneficiar y cuáles perjudicar a tu compañera o compañero.

l 18
 4.3. Etapas finales del proceso de selección
1
U NIDAD

Para que un proceso de selección finalice con éxito, se deben cumplir las etapas que se reflejan
en la Figura 1.8.

Comprobación de
l la documentación
Etapas finales
del proceso de 1 ~{_ ContratactOn ) ( Acogida
• Plan de acogida.
• Manual de acogida.
selección

0 corporaclón ~ Formación lnl~

Periodo de prueba

Fig. 1.8. Etapas finales del proceso de selección.

A. Comprobación de la documentación
Es necesario revisar y cotejar toda la documentación mencionada en el currículum: personal,
académica, conocimiento de idiomas, referencias, cursos complementarios, etc.
La experiencia laboral se acredita mediante el informe de vida laboral, expedido por la Tesore-
ría General de la Seguridad Social.
RELACIONA
B. Oferta del puesto y contratación
Existen diferentes tipos de con-
Normalmente, el ofrecimiento se realiza en una entrevista en la que se informa a la persona tratos laborales.
candidata sobre las características del puesto, las tareas, la duración del contrato, el periodo de
prueba, el horario, las vacaciones, la retribución, los beneficios sociales y los incentivos. ¿Sabrías enumerar al menos cua-
tro de ellos?
Después, ambas partes firman el contrato por duplicado y este se registra en los servicios de
empleo de la comunidad autónoma correspondiente.

ACTIVIDADES
EN CONTEXTO
7. Probablemente tengas un perfil en una red social como Facebook, Twitter, TikTok Protección de datos
o lnstagram. Revisa con ojo crítico toda la información que se puede obtener de
tu cuenta: perfil personal, amistades, comentarios, preferencias, grupos, fotografías, Los resultados de la entrevista,
vídeos, etc. de los test y de las pruebas médi-
¿Crees que alguien que haga una selección podría extraer algún tipo de información cas deben considerarse estricta-
que te pudiera perjudicar en una candidatura a un puesto de trabajo? Reflexiona mente confidenciales, y deben
sobre cuál es la información que te podría perjudicar y actúa en consecuencia. ser protegidos de acuerdo con lo
establecido en la Ley Orgánica
Revisa también los contactos. ¿Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado
de Protección de Datos Perso-
con coherencia las amistades que te lo han solicitado? ¿Crees que el perfil de alguno
nales y garantía de los derechos
de tus contactos te puede perjudicar?
digitales.
e. Como sabrás, existen varias modalidades de contratos laborales, pero es posible que
desconozcas las características generales de este tipo de contratos.
Investiga los siguientes aspectos generales de los contratos laborales:
aj ¿Es necesario tener 18 años para poder firmar un contrato de trabajo?
b} El contrato de trabajo, ¿puede formalizarse por escrito o también de palabra?
e) ¿Qué duración pueden tener los contratos?
Puedes encontrar información en la web del Servicio Público de Empleo Estatal
[SEPE]: [Link] > Empresas.

19 1
 s. La tncorpo~ ló:__:
n_ __ _ __ _ __ __
- - descubriendo por sí m isma diferentes asp
La persona con tratada tiene q_ue 1: y a quien coordina su trabajo, las lnstalactctos de s~
jo: a los compañeros Y compa~:tr: si tuación genera ansiedad e lncertldumbreºnes, los d/r•L
m entas, las costumbres, etc. bajo y la correcta realización de las tareas t
Puede r/"t
la adaptación al pue st o de \ra es de acogida y se editan manuales lnterno·s
situaciones se llevan a cabo Pan tª
evitc1/ 1~.
e bienv e1"
Ión laboral emocional y social en la empresa le en~·
Con el fin de fac ilitar la lnt~g~:acn planes d~ acogida IFig. 1.9]. Su contenido y du~~ec!alnient .
empresas grandes] se lmp ad I u esto de trabajo !desde un día hasta varias sem c1on dept
rán del tipo de empresa Y e P anas O !1-j
onen de un documento denominad o manual d flle1r
Además, muchas empresas di!~ incorpora a la plantilla. El contenido del manua~ ~cogida, ·
entregan a cada persona que . e ac0 i q,
similar al que se refleja en la Figura 1. lO. qd, 1

• l . Acogida formal por parte de la persona

responsabl e del depar tamento de recursos
, Bienvenida de la presidencia , la dirección o CEO ld·i
.
ejecutivo].
rector
humanos.
2. La empresa:
• 2. Informació n oral sobre la empresa. Organigra ma general y por departamentos, sucursales
tamaño de la plantilla, etc. '
• 3. Entrega del manual de acogida.
Legislación aplicable. Convenio colectivo, prevención de
• 4. Presentaci ón a la dirección. riesgos laborales .
Prevención de riesgos laborales. Actuación en caso de
• 5. Visita al centro de trabajo.
accidentes, prevención de incendios, planes de emergen-
6. Presentaci ón a la persona que dirige el cia y evacuación, et c.
departame nto al que se incorpora. Jornada y periodos de descanso. Calendario laboral, ho-
rario, vacaciones, permisos, descanso durante la jornada,
7. Presentaci ón a las compañera s horas de comidas.
y compañero s.
3. Políticas de recursos humanos:
• 8 . Comunicac ión al resto de la plantilla Prestacion es sociales. Seguros de vida, planes de pen-
de la incorporac ión mediante un e-mail siones, anticipos, préstamos , guarderías , comedores de
o una reseña en la intranet. empresa, tran sporte colectivo, etc.

• 9 . Informació n sobre riesgos laborales

y normas de seguridad.
Carrera profesional. Oportunida des para realizar carrera
profesional en la empresa, formación y ascensos.
Conciliación. Medidas para compatibili zar la vida laboral
• 10. Designació n de una persona responsable
o tutora de integración .
y la familiar.
Actividades sociales. Boletines de información internos,

• 11 . Formación inicial. actividades deportivas, club de empresa, etc.

Fig. 1. 9. Elementos que puede tener un plan de acogida. Fig. 1.10. Información que puede contener un manual de acogida.

■ Formaci ón inicial y periodo de prueba .

. . peciflcal,
En muchos casos, las nuevas incorporaciones tienen que recibir una formacton es
puesto para el que han sido contratadas .
. . .
El objetivo es capacitar a quien se acaba de incorporar para la tarea que va a real ¡zar y adapto
sus conocimien tos a las exigencias concretas del puesto de t rabajo. ~
El periodo de prueba debe concertarse por escrito con la duración que se e5tablezca en:
. ·ida en'
convenios colectivos. Si no esta• pactado en el convenio,
' • 1
la duraclon es a e stab 1ec

Estatuto de los Traba¡·adores. •'

0r,•·
Durante el periodo de prueba, la persona contratada tendrá los derechos Y Obll gaciones e
pondlentes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

120
 1
l!tl PONTE A PRUEBA 2. Fases de un plan de acogida U NIDAD

Los primeros días en un nuevo trabajo suelen ser complica dos. actividad. Existen empresas que no tienen ningún plan de
Para facili tar la Integración de las nu evas Incorporaciones, cada acogida; en cambio, otras, especialmente las de gran tamaño,
vez más empresas diseñan planes de acogida o de bienvenida. tienen planes de acogida específicos para diferentes puestos
Basándote en la Información del apartado anterior, dibuja un de trabajo.
esquema en el que se refleje el proceso qu e se ha de seguir Asimismo, las nuevas Incorporaciones tienen formación, aptitu-
para acoger a las nuevas Incorporaciones en una empresa. des y experiencias diferentes, por lo que lo Ideal es personalizar
Claves de resolución: los planes de acogida. Esto contribuirá a superar con éxito esta
fase.
El contenido de los planes de acogida varía de unas em-
presas a otras en func ión de factores como el tamaño y la Completa las casillas del esquema siguiente:

r
• •••••••••••• ••••••• •• •••• ••••••••••••••
·)~~~~~~~~~~~~)~~~~))))))))))))))))))))):
·~))))))))))))~))))~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~.
1
1. Recibimiento H

'-
:: :: ::
:::: :::::::::::::: :: ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::~
:···················~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~.
'
/ '
2. Presentación La dirécción de recursos humanos presenta a la persona recién incorporada a la dirección
a la dirección
H
de la empresa.
'- /

' ••••••••••••••••••••••••• •• ••••• • ••••• •

•-~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~·
/

3. Visita al centro
'
de trabajo
t-7 ••••••••••••• •••••••••••••••• ••••• • •••••
••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••
'- , •~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ /

,1,
/
• La dirección de recursos humanos presentará a la nueva incorporación a la jefatura del
4. Presentación departamento al que se incorpora.
a la jefatura -----¿
• La jefatura de departamento la presenta al superior directo y a los nuevos compañeros
de departamento
'- / y compañeras.

w /
/'
s. Situación =~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~·
en el puesto
H •))))))))))))))))))))))))))))))))))))))):
=~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~- /

V
/
/ '\
6. Información
Se informará a la persona recién incorporada sobre los riesgos laborales, el plan de
sobre cuestiones H
autoprotección y las normas en caso de emergencia.
de seguridad
'- '

' / '\

7. Designación de una
persona responsable
de Integración
~ ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::
-~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~-~~~.
'-
'- · -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -· -·~·-· -· -·
Fíg. 1. 11. Ejemplo de un plan de acogida.

211
 REPASA E INVESTIGA -·······
······· ······-··· ··-·······-· ...························· ····················· ....········· ············

a ACTIVIDADES DE SINTESIS
f
Completa en tu cuaderno el siguiente esquema: humanos son una une16n estratégicaJ.
dice que los recursos

J
Los recursos ¿Por qué se
es la ventaja competitiva de los recurs os hlJ
::..----- -, ¿Cuál
humanos como
función estratég
itl a
Ventaja compet v -- ---- :---===--:-==~ íllano

de artamento de recursos humanos

1
Funciones de los Enumera las funclones ~de~ ==p==== ==== ~=== =~~~ ~~~~
=-'-
recursos humanos ¿Qué reflejan los perfiles profesion~~es? _
Perfiles ·C , 0 se denomina la representac1on grafica de los Perfiler
profesionales l om

l proceso de selección de personal

Selección de Enumera las etapas de
personal b .7
¿Qué se estudia en las entrevistas de tra a¡o.
¿Qué pruebas de selección conoces?
.d
¿Para qué sirve un pian de acog, ª·J
Incorporación 'd 7
¿Qué es un manual de acog, a.

■A:111...~IN~V~E~ST~IG~A~------------ ----------­
3. El instrumento de selección que se utiliza en todos~
Supongamos que vas a participar en el proceso de selec- procesos es la entrevista laboral. En Internet ene()(
ción de una persona que realizará tareas administrativas
trarás múltiples páginas con consejos para abordar !,
en el departamento de recursos humanos de una empresa
pruebas de selección y preparar la entrevista.
de tamaño mediano. En relación con este proceso de selec-
ción, realiza las actividades que se exponen a continuación. Por ejemplo, en el portal [Link] >Orient1
1. El primer paso es averiguar qué competencias
ha ción profesional encontrarás un «entrenador deentre
de tener el perfil. Para ello, localiza el Real Decre to vistas», para ayudar a preparar las respuestas más ad,
1631/2009, de 30 de octubre, por el que se establece cuadas de una entrevista real. Este entrenadorcoml
el título de Técnico en Gestión Administrativa y se fijan de varios apartados: presentación, informaciónperlC
sus enseñanzas mínimas. nal, experiencia laboral, comunicación no verbal, d~
Lee el artículo s, en el que se enumeran las competen- pedida ... Por cada apartado, facilita vídeos conbueoo
cias profesionales, personales y sociales del título. y malos ejemplos de cómo actuar durante la enrevis!,
Realiza una enumeración de las competencias relacio·
1
Visualiza al menos dos vídeos por cada apartadc tant
nadas con el trabajo administrativo en el departamen- los buenos como los malos ejemplos, y come, taIr.
to de recursos humanos. errores y los aciertos de los aspirantes.
2. La selección de la persona adecuada para un puesto • (. ~(Pfi·
4. En algunos procesos de selección se realizan · 1• ·,.
1

concreto se realiza tomando como base el perfil profe-

sional de la vacante. Puedes conocer el perfil del perso- tes tipos de test lde personalidad, de inteligen, ·"'.
:cio.r
actitudes, etc.). Estos test se utilizan. en la .sel,·sp,
nal contable siguiendo la ruta: [Link] > Qué es 1 r
1

el Sepe > El observatorio de las ocupaciones del Sepe de personal para averiguar si el perfil de quien
al puesto es adecuado para la empresa. .
> Los perfiles de la oferta de empleo. El perfil que se alidad9·
busca se estructura en cuatro puntos: características Puedes realizar un cuestionario de person d plf
> Test e
personales, formación y experiencia, idiomas e infor- gulendo la ruta: [Link]
mática, y competencias personales. sonalidad de cinco factores. l~
. orrectas, ,
aj identifica las competencias específicas requeridas y .
No existen contestaciones correctas o ,ne ¡ntt
5
enuméralas. person alidad Y uno
que cada persona tiene una
b} identifica las competencias personales y enuméralas. reses distintos.

122
 TEST DE REPASO
1
UN IDAD 1
----··········································--·················----------------- ---·---······--------· ·······························-·······---------- ······ ······--······· ··················-· ····················· · ··--·---------------- --------

1. Los recursos humanos son: 9. El proceso de selección se realiza tomando como base:
@ Todas las personas que trabajan en la empresa. @ El análisis de los puestos.
® Todas las personas empleadas excepto quienes estén ® La descripción de los puestos.
en periodo de prueba. © Los perfiles profesionales.
© Todas las personas que trabajan en la empresa excepto 10. Las competencias genéricas son:
quienes tengan un contrato temporal.
@ Válidas para Idénticos puestos de trabajo.
2. La función de recursos humanos se considera estra-
tégica por:
® Válidas solo para una profesión.
@ Diseñar planes para el desarrollo de los recursos hu-
© Válidas para diferentes puestos de trabajo.
manos. 11. Para seleccionar una persona para un puesto adminis-
trativo, es un Instrumento necesario:
® Realizar la planificación de los recursos humanos. @ El cuestionario de personalidad.
© Participar en el comité de dirección de la empresa. ® El test de inteligencia.
3. La ventaja competitiva de los recursos humanos resi-
de en: © La entrevista.
12. El assessment centeres un Instrumento indicado para
@ Realizar un control de las tareas de la plantilla.
seleccionar:
® Considerar a la plantilla un elemento clave para el éxito @ Personal técnico.
de la empresa.
© Potenciar la participación de la plantilla en las empresas. ® Personal administrativo.
4. Una política que contribuye a que los recursos huma-
© Personal directivo.
nos sean una ventaja competitiva es: 13. En la selección de personal es una práctica habitual:

@ El control de las tareas. @ Indagar en las redes sociales.

® La disciplina. ® Indagar en las redes profesionales.

© La conciliación de la vida personal y laboral. © Ambas respuestas son ciertas.
14. Las short lists son:
s. La gestión de las nóminas está encuadrada dentro de
la función de: @ Las candidaturas finales en el proceso de selección.

@Relaciones laborales. ® Las personas que acceden a la primera entrevista.

® Administración. © Las personas seleccionadas.
15. El reconocimiento médico:
© Compensación o retribución.
@ Se realiza previo consentimiento de la persona candidata.
6. Son actividades relacionadas con el desarrollo de los
recursos humanos:
® Es diferente para cada puesto de trabajo.
@ El diseño de planes de carrera profesional.
© Ambas son ciertas.
16. La empresa tiene derecho a:
® La planificación de plantillas. @ Acceder a la información médica de carácter personal.
© La selección de personal. ® Conocer las conclusiones del reconocimiento médico.
7. La responsabilidad social corporativa: © Indicar las pruebas que se han de efectuar.
@ Integra valores sociales y medioambientales. 17. En el informe final de la selección:
® Tiene como objetivo conseguir salarios competitivos. @ Se presenta a la persona seleccionada.
© Comprende políticas de motivación. ® Se presentan dos candidaturas.
8. Mediante la descripción de los puestos de trabajo se © Se presenta una terna de candidaturas.
obtienen: 18. El plan de acogida consiste en:
@ Los perfiles profesionales. @ Realizar actuaciones para facilitar la integración.
® Las carreras profesionales. ® Visitar el centro de trabajo.
© Las categorías profesionales. © Entregar un manual de acogida.
23 1
 COMPRUEBA TU APRENDIZAJE
······ -·····-···--·· ··· ···· ·· ···· ··· -········ ····· ················
de los demás, atrapar la atención de los sele . ······ ...
El departamento de recursos humanos. . ·t d u cc1on
demostrar que estan capact1 ·ª1· as. na de las for~dor1
1.
Las empresas se estructuran en departamentos, en cada tuales de dlferenclars.e es u 11~ar paHlabras clave as h
O
uno de los cuales se desarrolla una función distinta. De las tos que atraigan a quien se 1ecc1ona. ay que lJ conc
• sar r
actividades que se Indican a continuación, señala las que se que enriquezcan e1 curncu 1o, pero que no sean errni,
desarrollan en el departamento de recursos humanos: pues el personal experto en recursos humanos 10~anic
aj Contabilidad de compras y ventas. al instante. det,
b/ Facturación a la clientela. aj Mediante Internet, explora cuáles son las Pal
abras
. • 1
e/ Planificación de la plantilla. que pueden enriquecer un curncu o, pero Sin cr
tópicos. caer
d/ Gestión de compras.
e/ Selección de personal. b} Linkedln ha publ~cado un listado de las palabrasrn·
Pleadas en Espana. y 1las que hay que evitar par as ,
ti Gestión de los pagos a empresas proveedoras.
ciarse de los d emas. ·
nves t 1ga cua·1es son estas a d1fer
g/ Desarrollo de nuevos productos. escribe una relación de las diez que rnás se i~labr
h/ Establecimiento de planes de formación . otra de las que hay que evitar. ' Zo·

2. En una empresa dedicada a la fabricación de electrodomésti-

La selección de personal.
cos están implantando polít icas de desarrollo de recursos hu-
manos, con el objetivo de conseguir una mayor satisfacción 6. Indica qué dos instrumentos utilizarías para seleccion·
de la clientela y una mejora de los resultados económicos de personal adecuado para cubrir los siguientes pu estot
la empresa. Entre las medidas que han implantado están las trabajo: personal que diseñe aplicaciones para smartph~
siguientes: ne, personal administrativo, personal de ingenieria indt
• Crear un grupo de investigación para fabricar equipos más trial, fisioterapeuta, electricista. ·
respetuosos con el medioambiente.
• Posibilidad de realizar teletrabajo dos días a la semana. 7. La inteligencia emocional se define como la capacidadc,
controlar e identificar nuestras emociones, enfocar nues¡,
Explica cómo estas intervenciones pueden convertirse en una
motivación y entender los sentimientos ajenos. La intelig,··
ventaja competitiva para la empresa.
cia emocional se ha convertido en una característicam,,
valorada por las empresas.
3. ~ ~ La responsabilidad social corporativa de Merca dona se
centra en el desarrollo de prácticas que mitigan el impacto Puedes realizar un test de inteligencia emocional en la ~:
de sus actividades en los entornos y promueven el bienestar [Link] > Test y escalas > Test d,r
social. teligencia emocional.
Busca información para identificar cuáles son los compromi-
sos de responsabilidad social de Mercadona. La solicitud de referencias.

Planificación. reclutamiento y selección de los recursos 8. ~ ~ En los procesos de selección es frecuente que !, in11'
humanos. tigue la identidad digital, especialmente la actlv ªª.':
las redes sociales, de las personas candidatas a un •u<>
4. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a la de trabajo.
promoción del personal. Este reconocimiento no implica que
La Agencia Española de Protección de Datos (ww .·.ae~
el empresario tenga la obligación de ascender a alguien por el 3
es) incluye en su web diez vídeos didácticos en fon .:o;,
mero hecho de llevar cierto tiempo en la empresa, tener un r 101
videotutoriales en los que se explica cómo configu a, .;
nivel de estudios o cumplir determinados requisitos. . d ~ ·
c1ones de privacidad de los navegadores, las re es
Localiza los artículos del Estatuto de los Trabajadores en el Y los sistemas operativos móviles más comunes. .
que se regula la promoción de los trabajadores, e indica: . . y redell•
S1g ue la ruta Areas de actuación > Internet E ,;¡.
aj ¿Qué aspe~tos hay que tener en cuenta para que se pro- . .
c1ales > Videos para ver los vídeos de la Agenci
~
rei'
w-
duzca un ascenso? de Protección de Datos y aplica los consejos en tus
b/ ¿A qué norma hay que acudir para conocer el procedi- sociales.
miento de los ascensos? L . ~~
9. a solicitud de referencias es un tema que se ' ticos Y~
e/ ¿Qué discriminación se debe garantizar que no exista?
con mucha delicadeza pues presenta aspectos e " infc
' . it1r u" .•
gales que .hay que considerar; por ejemplo. ern ersonª'
s. Lo que buscan todas las personas que optan a un pues- me negativo sobre el comportamiento de una P •ón-
to de trabajo, cuando envían su currículo, es diferenciarse el pasado puede destrozar su imagen y su reputaci

124
 1
UN IDAD

COMPRUEBA TU APRENDIZAJE
........................................................................................................... ...........................................................................................................................................

Indica cómo procederías si tuvieras que pedir referencias

para respetar la Intimidad y la protección de los datos de Las actuaciones de las empresas y su responsabilidad social
las personas que están participando en el proceso de se- deben estar en línea con los objetivos de desarrollo sosteni-
lección. ble [ODSJ, aprobados por unanimidad en una cumbre históri-
ca de las Naciones Unidas celebrada en septiembre de 2015.
10. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los pro· Los ODS están contenidos en la Agenda 2030 para el Desa-
cesas de selección es el Informe de vida laboral. Busca In· rrollo Sostenible. Cada uno de los 17 objetivos tiene metas
formación para responder a las siguientes preguntas: específicas que deben alcanzarse en los próximos 15 años, y
aj ¿Qué es un Informe de vida laboral? para ello tienen que Implicarse los gobiernos, las empresas,
la sociedad civil y las personas como nosotros.
bj ¿Para qué sirve un informe de vida laboral?
Si has trabajado en alguna ocasión, puedes solicitar el infor- Formad un equipo de cuatro personas y acceded a la web
me de tu vida laboral a través de la sede electrónica de la de la ONU [Link].org1 para realizar un trabajo conjunto:
Seguridad Social. aj Buscad los objetivos y metas de desarrollo sostenible y
haced una enumeración de todos ellos.
La Incorporación.
- Cada miembro del equipo seleccionará el objetivo que,
11. Supongamos que has finalizado el ciclo formativo y vas en su opinión, afecta en mayor medida a la actividad de
a firmar un contrato bajo la modalidad de contrato en las empresas, y con el cual estas deben comprometerse.
prácticas. Busca información para realizar las actividades - Se indicarán las metas asociadas al objetivo selecciona-
siguientes: do con las que se deben comprometer las empresas en
aj ¿Qué características ha de reunir una persona para cele- sus acciones de RSC.
brar un contrato en prácticas?
bj A la vista de los 17 objetivos de desarrollo sostenible, nos
bj ¿Cuál es la duración mínima y máxima de estos con- podemos preguntar cómo incorporarlos en el día a día
tratos? de nuestra vida. Una buena forma de comenzar a formar
cj ¿Cuánto dura, como máximo, el periodo de prueba? parte del cambio es consultar la «Guía de los vagos para
salvar el mundo», en la que se reflejan pequeñas cosas
dj ¿En qué norma se regula la retribución?
que se pueden introducir en nuestra rutina. Si todos las
12. ~ ~ Una de las tareas del personal administrativo de recur- hacemos, lograremos grandes cambios.
sos humanos es gestionar la documentación de los expe- - Localiza la «Guía de los vagos para salvar el mundo», y
dientes del personal. Imagina que estás trabajando en el selecciona las cosas que podéis hacer en cada contexto
área de administración de un departamento de recursos de los cuatro en que está estructurada la guía: cosas
humanos y te encargan recabar la documentación necesa- que puedes hacer desde el sofá, cosas que puedes ha-
ria para componer los expedientes personales de las nue- cer en casa, cosas que puedes hacer fu era de casa y
vas incorporaciones a la empresa tras un proceso selectivo cosas que podrías hacer en el trabajo.
[análisis del currículo, pruebas, entrevista, reconocimiento
médico, etc.). - Cada miembro del equipo trabajará uno de los cuatro
contextos y seleccionará aquellas actividades que se
Investiga qu é documentos debes reunir para conformar el pueden realizar sin esfuerzo alguno, si bien pueden
expediente personal de cada persona que se incorpora a la contribuir a mejorar el mundo.
empresa.
cj Posteriormente, se hará una puesta en común, se reali-
zará un documento con las aportaciones de los cuatro
► RETO miembros del equipo y se editará el trabajo.

Se trata de realizar un trabajo en equipo sobre los obje-

tivos de desarrollo sostenible. aprobados por la ONU. y la
responsabilidad de las empresas para erradicar la pobreza,
proteger el planeta y asegurar la prosperidad para todos.
••••
• Escribe dos ideas que tengas claras y que te parezcan funda-
mentales de esta unidad. ¿Qué te ayudó a comprenderlas?
La responsabilidad social corporativa [RSC] es una filosofía
• Realiza dos preguntas sobre aspectos que no te hayan que-
sobre las actuaciones que llevan a cabo las empresas para
impactar positivamente sobre la sociedad, el medioambien- dado claros de la unidad.
te y el bienestar de la clientela y de quienes trabajan en • Señala dos aspectos sobre los que te gustaría profundizar
ellas. en esta unidad.

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