¿Qué tipos de pruebas existen?
Sobre el tema, Alles (2013) manifiesta que las pruebas psicológicas, son un elemento
informativo sobre el candidato, mas no deberán ser utilizadas como eliminatorias del proceso,
salvo que identifiquen anomalías o desviaciones de la media de orden negativo como:
personalidad neurótica, psicótica, índices bajos de control emocional, etc. Otro punto a
observar es que no toda prueba psicológica debe ser necesariamente aplicada por un
profesional de la rama ya que el objetivo de la misma, diseño, directrices para su realización,
nivel de confiabilidad y los resultados de validación obtenidos por el diseñador, suelen
encontrarse en los manuales de cada una, los cuales deben ser consultados con detenimiento
antes de emplearse. Sin embargo, se debe recordar quépruebas de cierta complejidad deberán
ser aplicadas solo por profesionales de la psicología. Diane (2004), menciona además que si
bien hay una amplia gama de exámenes psicológicos que apoyan a la selección, cada prueba
es diferente y no se deben realizar de modo universal. Por otro lado, manifiesta que las
pruebas de conocimiento son en este sentido, más confiables, porque determinan información
o conocimientos que posee el examinado, sin subjetividades y con resultados claros. Existen
también las pruebas de respuesta gráfica que miden las respuestas fisiológicas a estímulos
concretos (prueba del polígrafo o detector de mentiras), pero el uso de estas debe ser
controlado (Diane, 2004).
Otro tipo de pruebas muy habituales, sobre todo en el entorno actual donde las demandas
van ligadas a las competencias verificables de los colaboradores, son las pruebas
situacionales que suelen incluirse en los procesos de Assessment Center (ACM). Este tipo de
pruebas suelen ser utilizadas en entrevistas grupales y normalmente candidatos jóvenes (con
el fin de evitar posibles subjetividades, si acaso se trate de un candidato con trayectoria, en
cuyo caso los evaluadores que lo identifiquen o beneficien). Alles (2013), indica que este tipo
de pruebas pueden ser extremadamente diversas y estas pueden incluir: juegos de negocios,
simulación de entrevistas, discusiones grupales, análisis y resolución de casos, etc.
PRUEBAS DE SELECCIÓN
Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de trabajo,
evaluando en la práctica las competencias y comportamientos de la persona candidata en
relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.
De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de
manera sencilla, evaluando no solamente los conocimientos profesionales o los caracteres
personales, sino también el comportamiento en grupo.
¿QUÉ SON?
Métodos estandarizados que reúnen información sobre una persona midiendo aptitudes,
capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales...
Podemos encontrar varias modalidades:
Test psicotécnicos
Evalúa predisposiciones naturales, innatas o adquiridas como el razonamiento verbal, la
creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción…
¿CÓMO?
Estos tests tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o
corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
TEST
Los más frecuentes son los de:
• 1. Capacidad verbal
• 2. Capacidad numérica
• 3. Capacidad espacial
• 4. Rapidez perceptiva
• 5. Memoria
• 6. Atención
Test de personalidad
Formulario de preguntas cuyas respuestas se refieren a unos rasgos típicos de personalidad
y que evalúan aspectos como la ansiedad, autocontrol, independencia, emociones,
agresividad, dinamismo, influencia…
Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un
tiempo prefijado por responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o
malas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige
también un tipo de personalidad u otro.
Los test más utilizados en los procesos de selección son el 16PF, el PAPI, TPT, NEO y el
OPQ, donde vemos las dos formas más habituales de preguntas incluidas en un cuestionario
de personalidad:
1. Presentar las respuestas en forma de una escala de frecuencia o aplicabilidad a la conducta,
es el caso del 16PFy el TPT.
2. Presentar las respuestas en formato de elección, donde el candidato debe elegir entre dos
o más descripciones
según mejor y/o peor se adapta a él mismo, es el caso del PAPI y el OPQ.
Test de competencias
Cuestionario de preguntas que evalúan elementos clave de motivación, competencias
sociales, aspectos de constitución psicológica y conductas orientadas a la tarea, por ejemplo
test BIP.
Pueden ser cuestionarios que realiza únicamente el candidato o un 360º donde el
candidato puede solicitar a una o varias personas que evalúen sus competencias.
A través de estos cuestionarios se pueden descubrir las potencialidades, ponerlas en valor y
reforzarlas, a la vez que detectar aquellas otras que precisen de una atención especial para
ponerlas en sus niveles deseables.
Prueba de Terman
Se conoce como uno de los test más completos y dinámicos para la selección de puestos
ejecutivos y gerenciales, ya que mide el coeficiente intelectual de los aspirantes mediante un
test que se divide en 6 áreas: conocimiento, inteligencia general, razonamiento
cuantitativo, razonamiento fluido, memoria de trabajo y proceso visual-espacial.
Su evaluación se realiza a través de 10 sub exámenes:
1. Conocimientos generales.
2. Razonamiento de juicio y lógica.
3. Habilidades verbales.
4. Pruebas de lógica.
5. Examen aritmético.
6. Juicio práctico.
7. Analogías.
8. Organización lógica y concentración.
9. Clasificación, organización, jerarquización y discriminación.
10. Razonamiento numérico, de organización y de concentración.
Con esta herramienta se obtiene el coeficiente mental en escala de Terman Merril. Así, se
busca recopilar información acerca de la adaptabilidad mental de los candidatos a los
problemas del puesto y calcular su capacidad intelectual. Cabe destacar que, la aplicación
puede durar aproximadamente 50 minutos.
2. Prueba de Cleaver
Además de la inteligencia, otro rubro a evaluar considerado por expertos de gran
relevancia a la hora del reclutamiento es la personalidad de los aspirantes. Para lo cual, el
test de Cleaver ocupa notabilidad y aceptación en el campo de recursos humanos.
A través del test psicométrico Cleaver, se obtiene una descripción de la personalidad de los
individuos, enfocada en sus aptitudes para el trabajo en equipo y la capacidad social para
relacionarse.
Para la valoración, la prueba registra comportamientos y habilidades en hipotéticos
escenarios. De esta manera, se espera determinar cómo actúa la persona en situaciones de
presión o ante la toma de decisiones.
La prueba valora respuestas como el empuje para obtener resultados, influencia para
persuadir, constancia y compromiso en los proyectos, y apego a determinados valores.
3. Test de Moss
Si los deberes incluyen responsabilidades de supervisión y control, la
prueba psicométrica de Moss, es ideal, pues con 30 preguntas evalúa a individuos que
podrían calificar para cargos que demandan la gestión de personal subordinado.
Las áreas de las que se encarga la prueba, son las siguientes:
1. Habilidades en supervisión.
2. Capacidad de persuasión e influencia positiva al personal.
3. Disponibilidad para la evaluación de problemas interpersonales.
4. Relaciones sociales.
5. Sentido común y tacto con el personal subordinado.
La aplicación del test se puede hacer de forma individual o colectiva y su duración es de
entre 15 y 20 minutos.
5. Prueba de Zavic
El test de Zavic, además de medir la inclinación de valores de los aspirantes, indaga sobre
los intereses económicos, políticos, sociales y religiosos, y suele ser útil en organizaciones
de dichas características. La prueba consta de 20 preguntas, divididas en las fases de valores
e intereses personales.
Sin duda, tener el personal adecuado en el área correcta puede llegar a optimizar recursos
y evitar la merma de los mismos, de ahí la importancia de filtrar correctamente durante la
selección de personal con pruebas psicométricas laborales acordes al perfil y necesidades
de la compañía.
RECOME,DACIONES:
• Lee detenidamente las instrucciones.
• Pregunta todas las dudas antes de empezar la prueba.
• Responde con calma y sentido común.
• Sé natural, sé tú mismo/a.
• Responde con sinceridad, si en algún momento decides “mejorar tu imagen” recuerda
que determinadas preguntas pueden repetirse más adelante, con otras palabras.
• Antes de entregar el ejercicio, comprueba que tus datos personales son correctos.
BIBLIOGRAFIA:
Yadira Mariuxi Armas Ortega, Mgs, Monica del Pilar Llanos Encalada, Mgs, Paola
Alexandra Traverso Holguin, Mgs (2017).- Gestion del Talento Humano y nuevos escenarios
Laborales.
